序論：好文章的創(chuàng)作是一個(gè)不斷探索和完善的過程，我們?yōu)槟扑]十篇職業(yè)心理測試分析范例，希望它們能助您一臂之力，提升您的閱讀品質(zhì)，帶來更深刻的閱讀感受。

篇（1）

一、企業(yè)新員工的離職流失

員工離職流失是指組織不愿意而員工個(gè)人卻愿意的自愿離職流出，這種流出的方式是一種企業(yè)需要被動(dòng)去承擔(dān)的。然而，企業(yè)組織是不希望新員工出現(xiàn)這種離職流失情況的，因?yàn)樾聠T工的流出往往會(huì)給企業(yè)某種程度上帶來額外和特殊的損失，企業(yè)就會(huì)及時(shí)做出一些措施來進(jìn)行控制和挽留。對(duì)于新員工的離職流失根據(jù)企業(yè)與之的關(guān)系劃分，一種離職流失是新員工與企業(yè)徹底脫了任何法律承認(rèn)的契約關(guān)系或者工資關(guān)系的過程，例如，員工的自動(dòng)辭職，自動(dòng)離職。另一種流失是指員工在客觀上已經(jīng)構(gòu)成離開企業(yè)的事實(shí)的行為，但是卻未與企業(yè)結(jié)束二者之間的契約關(guān)系的過程，例如，員工的主動(dòng)型在職失業(yè)。這兩種新員工的離職流失都增加了企業(yè)人力資源部門的工作量，同時(shí)也增加了各個(gè)部門的管理的難度，這種情況是不利于企業(yè)進(jìn)行的有效的工作與工作質(zhì)量的把保持與控制的，從而企業(yè)的生產(chǎn)能力就會(huì)受到影響，這對(duì)于企業(yè)的生存和長遠(yuǎn)的發(fā)展都是相當(dāng)不利的。

二、企業(yè)新員工流失的特點(diǎn)

1.階段性。員工流失的情況是有一定的時(shí)間規(guī)律的，一般是在員工薪水結(jié)算以及獎(jiǎng)金分配后，學(xué)歷提高后，春節(jié)過后，個(gè)人流動(dòng)資本提高后，這些階段時(shí)最容易發(fā)生員工的離職和流失的。很多員工的這一特點(diǎn)表現(xiàn)的很明顯，甚至有些企業(yè)遇到幾乎每天都有新員工離職的情況。這些員工個(gè)人利益得到滿足后就會(huì)拋棄手頭的工作，進(jìn)行離職，卻使得公司損失了員工的這種技術(shù)和能力的寶貴資源，還使得公司遇到生產(chǎn)甚至運(yùn)行的偏差。針對(duì)這種情況，公司應(yīng)在重要的階段提前做好相應(yīng)的準(zhǔn)備。

2.趨利性。員工的離職和流失很大程度上是員工為了追求個(gè)人的目標(biāo)理想和一些現(xiàn)實(shí)的個(gè)人利益而出現(xiàn)的。這種情況分為兩種，一種是員工追求物質(zhì)型，一種是員工自我完善型的。有些員工的就職的目標(biāo)很明確，所以就會(huì)在某些時(shí)候顯像出明確的目的性，例如有些人過于追求一些名利金錢，這種對(duì)于物質(zhì)很明確而且很在意的態(tài)度會(huì)使其容易在工作達(dá)到一定程度后在去追求另一種滿足其內(nèi)心對(duì)物質(zhì)需要和渴望的工作，這種物質(zhì)包括了金錢，名利，地位等等，這種類型的員工有一定的特點(diǎn)，例如很吃苦耐勞，愿意加班，對(duì)于一些薪酬問題表現(xiàn)得比較敏感。另一種類型是員工自我不斷提升的一種積極的追求，他們想要擁有更好的職業(yè)前景，更好的就業(yè)環(huán)境，個(gè)人更高的職業(yè)要求。這類員工是有一定學(xué)歷或者是專業(yè)技能的，這些員工敢于創(chuàng)新，有高遠(yuǎn)的目標(biāo)，思維比較跳躍，相對(duì)來說也是極為不穩(wěn)定的。

3.群體性。在企業(yè)中新員工的離職流失一般發(fā)生在某些特定的群體中：專業(yè)不對(duì)口的，對(duì)企業(yè)不滿意的，在新興行業(yè)中需求量大的，某些管理方面的經(jīng)營，對(duì)未來的個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃不明確的，在人際關(guān)系方面處理的不好的，自認(rèn)為受到不公平待遇的，個(gè)人追求意識(shí)比較高的人群總會(huì)出現(xiàn)這類的問題。在企業(yè)中，不乏一些對(duì)現(xiàn)狀不滿意的員工，但是由于以上的某原因，就會(huì)出現(xiàn)一些離職流失的現(xiàn)象。

三、企業(yè)新員工流失的原因

一個(gè)企業(yè)的生存和發(fā)展與一個(gè)企業(yè)的很多東西息息相關(guān)，例如，企業(yè)的經(jīng)營理念、管理機(jī)制、企業(yè)的各項(xiàng)效能等等，然而一個(gè)企業(yè)對(duì)員工的思想的加強(qiáng)與眾心的統(tǒng)一也是至關(guān)重要的。人心如果渙散了，那么就會(huì)出現(xiàn)各種非專業(yè)性的員工問題，各種阻礙企業(yè)更茁壯成長的障礙。面對(duì)這一現(xiàn)象，有一些原因是不容忽視的。

企業(yè)對(duì)于員工的離職流失是需要承擔(dān)主要的責(zé)任的，絕大多數(shù)人是希望穩(wěn)定的在一個(gè)企業(yè)工作一段時(shí)間，如果沒有特殊的原因，一般不會(huì)考慮換工作，這是由于我國當(dāng)前的社會(huì)背景和一些傳統(tǒng)的文化決定的。但是對(duì)于企業(yè)這個(gè)主體來說，面臨新員工離職流失是需要承擔(dān)更多的責(zé)任的。

1.不合理的薪酬分配模式。這是人員流失的很重要的原因。薪酬待遇問題是員工對(duì)于辭職與否考慮的主要原因，待遇高的薪酬可以抵消其他很多方面的不足，所以，合理的薪酬制度是一個(gè)企業(yè)穩(wěn)定人心的重要內(nèi)容。

2.缺乏企業(yè)文化及企業(yè)的合理管理。良好的企業(yè)文化和合理的企業(yè)管理制度是一個(gè)企業(yè)能夠長久發(fā)展的重要因素，獲得認(rèn)可并且值得學(xué)習(xí)的企業(yè)文化不僅能使員工對(duì)待企業(yè)的態(tài)度有所變化，同時(shí)對(duì)于經(jīng)營理念的認(rèn)可也是企業(yè)能夠凝聚人心的重要方式。在一個(gè)愉悅的工作環(huán)境下，員工也會(huì)更加投入地工作。合理的管理制度是有效并且可行的公司運(yùn)作機(jī)制。很多員工對(duì)于公司的不滿很大程度上是對(duì)公司某些不合理的管理模式或者某些不合時(shí)宜的處事方法的一種否定，所以，缺乏合理的經(jīng)營管理模式是一個(gè)企業(yè)中員工離職的原因之一。

3.不注重員工的發(fā)展和培訓(xùn)。企業(yè)的發(fā)展是來自源源不斷的人才的合理有效的管理，所以，員工的發(fā)展才是企業(yè)發(fā)展的基礎(chǔ)。在一些階段合理地培訓(xùn)以及培養(yǎng)員工是必不可少的工作，對(duì)員工上進(jìn)心、職業(yè)素質(zhì)培養(yǎng)是很重要的。這既體現(xiàn)了一個(gè)企業(yè)的文化，也體現(xiàn)了一個(gè)企業(yè)的用心。

四、減少員工離職流失的對(duì)策

第一，企業(yè)需要制定合理的薪酬分配模式。在大多數(shù)企業(yè)中，薪酬都是一個(gè)很有效的方式。合理的薪酬分配不僅僅給員工帶來了一定程度的滿意的物質(zhì)需要，同時(shí)也是對(duì)員工工作能力的肯定，這樣就使得員工提高工作效率，同時(shí)也加強(qiáng)了員工的歸屬感。針對(duì)不同層次和能力的員工，薪資應(yīng)有不同。對(duì)于一些有發(fā)展想法的員工也需要有一些其他的方式，例如，紅利、股權(quán)發(fā)放、員工持股等，根據(jù)公司的不同情況可合理地制定相適應(yīng)的薪酬制度。

第二，針對(duì)企業(yè)內(nèi)部的一些不和諧現(xiàn)象，企業(yè)應(yīng)適當(dāng)?shù)貥?gòu)建一個(gè)公平的和諧的企業(yè)內(nèi)部環(huán)境，這是使得員工腳踏實(shí)地地工作的基礎(chǔ)。

第三，提供一定的選拔機(jī)制。為了使得各類人才得到機(jī)會(huì)脫穎而出，企業(yè)內(nèi)部合理的選拔機(jī)制是必不可少的，一個(gè)企業(yè)真正做到任用人才才是長久發(fā)展的王道?？梢裕诿磕甑墓潭ǖ臅r(shí)期對(duì)于一年中表現(xiàn)優(yōu)異的員工提供一定的競選機(jī)會(huì)，通過積分、面試、考核等方式使得員工能夠在認(rèn)真有效工作的同時(shí)能夠更上一層。

第四，通過一些合理并且切實(shí)有效的培訓(xùn)使得企業(yè)中員工能夠得到很好的培訓(xùn)，不論是對(duì)企業(yè)的了解還是對(duì)員工自身職業(yè)生涯都是很有幫助的。在培訓(xùn)的同時(shí)加以適當(dāng)?shù)目己酥贫纫彩羌?lì)員工不斷向上的很好的方法，同時(shí)還能了解員工的狀態(tài)和想法。

篇（2）

【摘要】 護(hù)士職業(yè)產(chǎn)生的壓力問題目前已是社會(huì)問題，它不僅影響護(hù)士的身心健康，也直接影響著護(hù)理質(zhì)量的好壞。本文就護(hù)士職業(yè)壓力產(chǎn)生的原因與護(hù)理應(yīng)對(duì)措施進(jìn)行分析，其目的是為了今后能更好地提高護(hù)理質(zhì)量及維護(hù)護(hù)士的身心健康。

【關(guān)鍵詞】 護(hù)士； 職業(yè)； 心理壓力； 護(hù)理對(duì)策

doi：10.3969/j.issn.1674-4985.2012.02.031

心理壓力是個(gè)體對(duì)作用自身內(nèi)外環(huán)境刺激做出認(rèn)知評(píng)價(jià)后，引起的一系列生理及心理緊張性反映狀態(tài)的過程。不僅是心理學(xué)上研究的一個(gè)重要概念，而且是影響身心健康的一個(gè)重要因素[1]。臨床工作中護(hù)士承受的心理壓力已成為職業(yè)危險(xiǎn)，不僅影響護(hù)士的身心健康，還影響工作熱情及工作效率，更會(huì)影響到臨床護(hù)理質(zhì)量的好壞，現(xiàn)將造成護(hù)士心理壓力的原因分析及對(duì)策報(bào)告如下。

1 護(hù)士產(chǎn)生壓力的原因

1.1 護(hù)士工作繁重及價(jià)值不能體現(xiàn) 護(hù)士工作的瑣碎、繁重、倒班等給護(hù)士造成體力上的壓力。面對(duì)形形的患者，要應(yīng)付生離死別的場面，加重了護(hù)士的心理負(fù)荷。護(hù)士的工作價(jià)值得不到真正體現(xiàn)，缺乏“個(gè)人成就感”，造成了護(hù)士內(nèi)心期望與現(xiàn)實(shí)的沖突，是產(chǎn)生心理壓力的主要原因[2]。

1.2 護(hù)理工作中復(fù)雜的人際關(guān)系和眾多的人際沖突 醫(yī)院就如同一個(gè)“小社會(huì)”，不僅要面對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的考查,還要面對(duì)患者及其家屬的諸多問題,當(dāng)今患者法律意識(shí)增強(qiáng)，“舉證責(zé)任倒置”給護(hù)士也帶來了新的挑戰(zhàn)。護(hù)士在這個(gè)錯(cuò)綜復(fù)雜的“小社會(huì)”中，如果不能很好地處理，就會(huì)陷入人際沖突的困境，這也是護(hù)士產(chǎn)生心理壓力的主要原因[2]。

1.3 護(hù)理的職業(yè)特點(diǎn)與心理承受能力 護(hù)士經(jīng)常要面對(duì)危重患者，面對(duì)死亡，有關(guān)文獻(xiàn)報(bào)道，垂死和死亡現(xiàn)象作為一種刺激因素，除對(duì)護(hù)士造成直接心理壓力外，還導(dǎo)致繼發(fā)的心理情緒影響，在這種心理狀態(tài)下工作更易發(fā)生差錯(cuò)事故[3]。護(hù)理工作繁雜辛苦、技術(shù)性強(qiáng)、服務(wù)對(duì)象的不理解從而導(dǎo)致護(hù)士心理失衡，表現(xiàn)出不耐煩、易怒，言語舉止失常。在這種狀態(tài)下，心理承受壓力能力較差，可應(yīng)對(duì)資源缺乏，不能科學(xué)地應(yīng)用心理學(xué)知識(shí)調(diào)節(jié)自己的工作和情緒，造成對(duì)壓力的易感狀態(tài)。

1.4 心理學(xué)知識(shí)的缺乏和業(yè)務(wù)技術(shù)知識(shí)不能滿足工作的需要 由于社會(huì)的進(jìn)步和知識(shí)的更新，對(duì)護(hù)理工作提出了越來越高的要求，使護(hù)士需要不斷學(xué)習(xí)，新護(hù)士在心理、業(yè)務(wù)技術(shù)上均不斷更新知識(shí)，造成了護(hù)士智能上的壓力。不能承受護(hù)理工作，更易發(fā)生內(nèi)疚、灰心或無耐等一系列心理紊亂綜合征[4]。

1.5 其他因素 護(hù)理管理者的不正確管理也會(huì)造成護(hù)士壓力，當(dāng)護(hù)士因健康引起自身等情緒多變、易怒，難以控制與患者發(fā)生沖突時(shí)，采取強(qiáng)制性的行為命令手段約束護(hù)士行為，這種簡單的處理方法給護(hù)士造成強(qiáng)大的心理壓力。

2 應(yīng)對(duì)措施

2.1 提高工作效率，提升業(yè)務(wù)水平，改善護(hù)士工作環(huán)境，提高護(hù)士社會(huì)地位 增加護(hù)士編制，健全后勤系統(tǒng)，減少非護(hù)理性工作，提高護(hù)士地位，提高護(hù)士薪金待遇，重視勞務(wù)價(jià)值，使護(hù)士得到合理報(bào)酬。為護(hù)士創(chuàng)造良好的工作環(huán)境，提高護(hù)士的工作效率。同時(shí)，提高護(hù)士的社會(huì)地位，保持護(hù)士的自尊和信心[5]。

2.2 監(jiān)測護(hù)士的緊張度，做好自我心理調(diào)適 護(hù)理工作需要一定程度的壓力，但心理壓力過大則可產(chǎn)生危險(xiǎn)。因此，必須時(shí)刻測評(píng)護(hù)士的緊張度，及時(shí)調(diào)整護(hù)士的狀態(tài)，以防心理危機(jī)[6]。觀察是否有脾氣暴躁、過度緊張、焦慮、情感脆弱以及頭痛、疲勞感、睡眠障礙等，一旦出現(xiàn)上述癥狀需積極采取適當(dāng)?shù)姆潘杉记?，可與家人、朋友傾訴，使他們的苦惱得以宣泄，正確認(rèn)識(shí)人生觀、價(jià)值觀，增強(qiáng)心理疏導(dǎo)，必要時(shí)進(jìn)行心理咨詢以調(diào)節(jié)自己的心理狀況，恢復(fù)心理健康。調(diào)節(jié)潛意識(shí)對(duì)自身的評(píng)價(jià)，積極參加運(yùn)動(dòng)鍛煉，使身心得到放松，舒緩壓力。張波等[7]指出，消除工作中壓力的方法為做幾次深呼吸，適當(dāng)?shù)纳煺惯\(yùn)動(dòng)，調(diào)節(jié)潛意識(shí)對(duì)自身的評(píng)價(jià)，決定做什么事情。

2.3 正確處理好周圍的人際關(guān)系 無論是護(hù)患、醫(yī)護(hù)還是護(hù)護(hù)關(guān)系，都應(yīng)正確維護(hù)和處理，主動(dòng)了解患者心態(tài)，與醫(yī)生做到良好溝通，同事之間相互學(xué)習(xí)，這樣才能處理好復(fù)雜多變的人際關(guān)系。

2.4 提高護(hù)士對(duì)壓力的適應(yīng)能力 通過加強(qiáng)三基三嚴(yán)培訓(xùn)，組織各種應(yīng)急情況的演練，積極爭取外出深造的學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)。加強(qiáng)護(hù)士心理素質(zhì)的培養(yǎng)和業(yè)務(wù)能力培訓(xùn)，以減少無效反復(fù)行為，改變盲目持久的注意力，高度集中的心理緊張狀態(tài)，以提高應(yīng)付壓力能力。同時(shí)培養(yǎng)護(hù)士的積極情感，加強(qiáng)意志鍛煉，堅(jiān)定必勝信心，以提高心理耐受能力，從容面對(duì)壓力。

2.5 管理者的合理管理 管理者應(yīng)遵循人性化管理，從細(xì)節(jié)入手，與護(hù)士建立理解、支持、友愛的關(guān)系，應(yīng)多一些關(guān)懷，少一些訓(xùn)斥，幫助護(hù)士保持積極向上的愉快的心情。在護(hù)士中營造一種相互信任、相互尊重、和諧有序的生活環(huán)境和文化氛圍，同時(shí)在滿足護(hù)士一般需求的基礎(chǔ)上注重提高護(hù)士生活質(zhì)量，最大可能地滿足其需求，最大限度地緩解其身心壓力，發(fā)揮護(hù)理工作在維護(hù)人類健康中的積極作用。

參 考 文 獻(xiàn)

［1］ 李小妹.護(hù)理學(xué)導(dǎo)論［M］.長沙：湖南科學(xué)出版社，2001:119-121.

［2］ 趙莉.護(hù)士心理壓力與自我調(diào)整的探論［J］.山西職工醫(yī)學(xué)院學(xué)報(bào)，2002，12(2)：34-35.

［3］ 袁彬娥，葉文琴.影響護(hù)士職業(yè)心理的諸因素分析［J］.實(shí)用護(hù)理雜志，1994，(11)：33.

［4］ 陳顯寧，高若賢，王海英.患者和或家屬參與護(hù)士計(jì)劃工作的應(yīng)用性研究［J］.護(hù)理學(xué)雜志，2004，19(3)：3-5.

［5］ 王菊香，葉志弘.應(yīng)用同事支持系統(tǒng)緩解護(hù)士心理壓力［J］.中華護(hù)理雜志，2004，39(9)：685-687.

篇（3）

中圖分類號(hào)：F244 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1001-828X（2013）01-00-02

在這個(gè)知識(shí)經(jīng)濟(jì)日益成為主導(dǎo)的時(shí)代，擁有高技能的人才資本的技能在企業(yè)競爭間的優(yōu)勢(shì)日益彰顯，其巨大的技能貢獻(xiàn)與其較小的價(jià)值回報(bào)，兩者間極不和諧，并且嚴(yán)重地挫傷了擁有高技能的人才的工作積極性。正是如此，在改革現(xiàn)有的薪酬制度，必須要從高技能人員階層所最關(guān)心的薪酬需求出發(fā)，結(jié)合高技能人員的需求特點(diǎn)，創(chuàng)建以技能為根本的薪酬管理制度。

一、對(duì)知識(shí)經(jīng)濟(jì)含義的幾種解釋

當(dāng)前對(duì)知識(shí)經(jīng)濟(jì)這一概念的解釋包括傳統(tǒng)范疇的和亞太經(jīng)合范疇的兩種。其一，傳統(tǒng)范疇的知識(shí)經(jīng)濟(jì)是指其以知識(shí)為基礎(chǔ)的經(jīng)濟(jì)。其二，亞太經(jīng)合的范疇中知識(shí)經(jīng)濟(jì)指的是：根據(jù)知識(shí)和信息兩者之間進(jìn)行生產(chǎn)、消費(fèi)、分配、交換等經(jīng)濟(jì)形式。后者對(duì)知識(shí)經(jīng)濟(jì)的解釋是以知識(shí)與信息兩者為基礎(chǔ)建立起來的概念。這種解釋貼近日常生活，在促進(jìn)人們的生活方式和生產(chǎn)方式的同時(shí)對(duì)企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營方式也有一定的促進(jìn)作用。在人的能力方面，在知識(shí)經(jīng)濟(jì)主導(dǎo)的不同環(huán)境里，需要不同的知識(shí)水平和能力素養(yǎng)，也正是因此，勞動(dòng)從簡單的機(jī)械工作到以多方面知識(shí)構(gòu)成的復(fù)雜工作，員工需要憑借綜合素質(zhì)來完成工作任務(wù)。同時(shí)，工作的復(fù)雜程度隨著時(shí)間的增長不斷變得更加復(fù)雜，對(duì)勞動(dòng)者綜合技能以及知識(shí)能力的要求也日益增高，各個(gè)企業(yè)對(duì)人才的重視程度也隨之增高。

從創(chuàng)新的角度來看，知識(shí)經(jīng)濟(jì)的創(chuàng)新性較強(qiáng)，企業(yè)對(duì)創(chuàng)新性的人才需求也日益增多。在信息時(shí)代，創(chuàng)新成為大眾焦點(diǎn)，使用計(jì)算機(jī)工作代替了人們的手工以及腦力勞動(dòng)，其工作效率高于人類手工勞動(dòng)數(shù)倍。正是在這樣的知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，對(duì)產(chǎn)品以及知識(shí)的含金量日益增高的時(shí)候，生產(chǎn)資料要求就變成了人的知識(shí)能力的整合，尤其強(qiáng)調(diào)的是人的創(chuàng)新性能力。

二、知識(shí)經(jīng)濟(jì)下的企業(yè)薪酬激勵(lì)現(xiàn)狀

以上關(guān)于知識(shí)經(jīng)濟(jì)的定義我們可以看出，在對(duì)人才的追求和以較強(qiáng)的綜合能力作為競爭標(biāo)準(zhǔn)的時(shí)代，將技能作為薪酬定位的基礎(chǔ)指標(biāo)符合市場的更新速度，同時(shí)也符合時(shí)代的要求。廣義的薪酬概念是指全面薪酬，其中包含內(nèi)在薪酬和外在薪酬。根據(jù)其分類又可以分為貨幣薪酬和非貨幣薪酬兩種。非貨幣薪酬指公司為員工營造更舒適的工作境況、保證員工較寬裕的就餐時(shí)間、賦予各層級(jí)管理者以及被管理者更多的參與決策權(quán)、并為他們提供較好的個(gè)人成長機(jī)會(huì)和發(fā)展空間等。狹義的薪酬僅指企業(yè)員工因與企業(yè)存在的雇傭關(guān)系而從企業(yè)雇主處獲得的直接和間接的經(jīng)濟(jì)收入。人們從事一切社會(huì)活動(dòng)的跟本動(dòng)因，在于追求人類的第一需要的滿足。通過薪酬來激勵(lì)員工的工作積極性、主動(dòng)性、創(chuàng)造性。由于薪酬具有以上特點(diǎn)，它本身存在明顯激勵(lì)作用：對(duì)員工的物質(zhì)激勵(lì)的直接手段就是給員工發(fā)放薪酬。目前企業(yè)人力資源管理制度中的主要激勵(lì)機(jī)制有：福利補(bǔ)貼、工作保障、業(yè)務(wù)成就認(rèn)可、能力認(rèn)可、個(gè)體成長發(fā)展等。

阻礙高技能人力資源的發(fā)揮其價(jià)值的原因有三：一是高技能員工既定的起薪點(diǎn)較低，導(dǎo)致員工的技術(shù)等級(jí)提升緩慢，不利于調(diào)動(dòng)其積極性；二是高技能人才的薪資階層和一般技術(shù)工人薪資階層之間的差距較小，高技能人才并未產(chǎn)生要及時(shí)更新和提高自身技能的意識(shí)；三是員工晉升制度激勵(lì)力度不大，使優(yōu)秀技能型員工脫離原有崗位，轉(zhuǎn)向管理干部的隊(duì)伍發(fā)展。根據(jù)調(diào)查結(jié)果顯示，目前我國大部分企業(yè)都實(shí)行崗位等級(jí)的工資制，其缺點(diǎn)顯而易見：首先，薪酬等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)過于單一，沒有體現(xiàn)出高技能員工和一般員工的薪資標(biāo)準(zhǔn)差距；其次，工資發(fā)放形式過于簡單，針對(duì)高技能員工的職業(yè)選擇和人力資本長期投資存在的風(fēng)險(xiǎn)，企業(yè)未能給予一定的貼現(xiàn)與補(bǔ)償。由此可見，應(yīng)該突破企業(yè)現(xiàn)存薪酬制度的約束，盡早建立起以技能為基礎(chǔ)的內(nèi)部薪酬制度，使已經(jīng)存在的問題早日得到公平妥善的解決。

三、知識(shí)經(jīng)濟(jì)下企業(yè)薪酬激勵(lì)機(jī)制的改進(jìn)措施

根據(jù)以上分析，我國企業(yè)人力資源管理中薪酬制度存在的不足所需要改進(jìn)之處正是激勵(lì)員工根據(jù)自身所擁有知識(shí)和技能的存量來發(fā)揮其能力，從而獲得企業(yè)給予的相對(duì)符合其需求的薪資。由于這種薪酬體系付酬要素的特殊性，和對(duì)員工的激勵(lì)強(qiáng)度的擴(kuò)大性，以及對(duì)企業(yè)發(fā)展所帶來的長遠(yuǎn)利益多方面看來，“以技能為基礎(chǔ)”的薪酬制度要比“傳統(tǒng)型”的薪酬制度所發(fā)揮的作用強(qiáng)很多。企業(yè)根據(jù)自身特點(diǎn)所建立起來的“以技能為基礎(chǔ)”的薪酬體系，能夠適應(yīng)企業(yè)內(nèi)外形式的不斷變化，以其獨(dú)特而靈活的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，鼓勵(lì)員工充分發(fā)揮其積極性、主動(dòng)性、創(chuàng)造性，這為企業(yè)員工進(jìn)一步掌握新的工作技能，保證其知識(shí)儲(chǔ)備的更新效率發(fā)揮著十分重要的作用。

1.技能薪酬的構(gòu)建

首先，“以技能為基礎(chǔ)”的薪酬激勵(lì)機(jī)制要與員工技能培訓(xùn)相結(jié)合。在當(dāng)今這個(gè)信息飛速發(fā)展的時(shí)代，人才要想跟上科技更新的步伐，就要具備較強(qiáng)的更新自身知識(shí)技能的能力，才能使自身不至于落后而被時(shí)代所淘汰。為了達(dá)到企業(yè)利益與員工個(gè)體利益之間的均衡，就要以滿足高技能人才的需求為基礎(chǔ)，不斷提供給他們培訓(xùn)、選拔晉升等機(jī)會(huì)，使他們的知識(shí)和技能得到充分的發(fā)展平臺(tái)，提高他們的自我創(chuàng)新意識(shí)。這不僅大大促進(jìn)了員工的技能提升，對(duì)生產(chǎn)和經(jīng)營等方面都有促進(jìn)作用，而且在激勵(lì)員工的同時(shí)也有利于企業(yè)自身的發(fā)展，符合企業(yè)提高效率，實(shí)現(xiàn)利潤最大化的目的，并且可以提高企業(yè)整體競爭力。在這個(gè)雙贏的過程中，通過人才資源的知識(shí)存量增加使企業(yè)的整體勞動(dòng)生產(chǎn)率得到提高，可貨幣化的企業(yè)所提供的產(chǎn)品和服務(wù)也可獲得更多收益，此外，通過員工技能培訓(xùn)這一過程，那些不可貨幣化的非經(jīng)濟(jì)效益，例如企業(yè)自身的凝聚力及其社會(huì)影響力也被提升到更高層次。

其次，應(yīng)適當(dāng)延伸企業(yè)所實(shí)行的薪酬激勵(lì)機(jī)制，跳出物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)的局限。建立薪酬激勵(lì)機(jī)制時(shí)要更加關(guān)注非物質(zhì)的內(nèi)在激勵(lì)。使員工樹立個(gè)人目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)相互作用，相互促進(jìn)的觀念，形成二者目標(biāo)的一致性有利于個(gè)人與企業(yè)的成長發(fā)展。從而使員工時(shí)刻保持工作積極性，加強(qiáng)其更新知識(shí)技能的動(dòng)機(jī)與需求。為了實(shí)現(xiàn)這一目的，企業(yè)在安排經(jīng)營生產(chǎn)的各階段中需加強(qiáng)對(duì)員工職業(yè)生涯規(guī)劃的引導(dǎo)，使其領(lǐng)會(huì)企業(yè)的整體發(fā)展規(guī)劃的同時(shí)更好的樹立其自身目標(biāo)，加強(qiáng)企業(yè)凝聚力。此外，還需進(jìn)一步引導(dǎo)員工在現(xiàn)有崗位基礎(chǔ)上結(jié)合自身?xiàng)l件，確立更好的職業(yè)發(fā)展目標(biāo)，在實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的同時(shí)實(shí)現(xiàn)個(gè)體價(jià)值。

最后，要將企業(yè)的薪酬激勵(lì)機(jī)制與員工的學(xué)習(xí)目的相結(jié)合。在實(shí)行以技能為基礎(chǔ)的薪酬激勵(lì)機(jī)制時(shí)，要充分認(rèn)識(shí)到的員工的個(gè)性因素是影響其企業(yè)技能培訓(xùn)效率的關(guān)鍵點(diǎn)，因此企業(yè)要適當(dāng)增強(qiáng)對(duì)高技能人才的個(gè)性特征的關(guān)注度。在“以技能為基礎(chǔ)”的薪酬制度下，要激發(fā)員工自覺更新知識(shí)技能的意圖，使其明白個(gè)體工資和工作產(chǎn)出的價(jià)值關(guān)系，利用自身擁有的技能尋求行為上的自我檢驗(yàn)，從而通過這一過程實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的提升。

2.股權(quán)激勵(lì)與期權(quán)激勵(lì)的創(chuàng)新

企業(yè)薪酬制度創(chuàng)新內(nèi)容中，企業(yè)除了支付員工基本工資的勞動(dòng)報(bào)酬外，還應(yīng)該針對(duì)擁有高技能人力資本的員工制定另一套符合其需求的獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制。隨著技術(shù)革命不斷進(jìn)行，創(chuàng)新與科技型人才成為企業(yè)需求的主要對(duì)象。擁有高技能人力資本的員工，漸漸成為企業(yè)為實(shí)現(xiàn)其價(jià)值的核心競爭力。因此，通過使高技能人力資源享有一定的產(chǎn)權(quán)，并可以通過其在企業(yè)競爭中獲利，才能夠真正提高其工作積極性與工作忠誠度。具體來講，產(chǎn)權(quán)激勵(lì)包括股權(quán)激勵(lì)和期權(quán)激勵(lì)兩種形式。首先，股權(quán)激勵(lì)是指通過企業(yè)高技能人力資本所有者獲得公司股權(quán)形式給予企業(yè)高技能人力資本所有者一定的經(jīng)濟(jì)權(quán)利，使他們能夠以股東的身份同有形資本所有者共同享有對(duì)企業(yè)決策﹑分享利潤和風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)。鼓勵(lì)其更加勤勉、盡職盡責(zé)地為公司的長遠(yuǎn)發(fā)展而服務(wù)。形式一般采用設(shè)立創(chuàng)業(yè)股和特別獎(jiǎng)勵(lì)股等形式，具體份額則根據(jù)高技能人力資本擁有者的貢獻(xiàn)來分配。

和股權(quán)激勵(lì)不同，期權(quán)激勵(lì)主要是對(duì)高技能人力資本的貢獻(xiàn)表示肯定，通過增加其對(duì)企業(yè)的資產(chǎn)所有權(quán)，將其所得利益和企業(yè)的發(fā)展聯(lián)系在一起，使其踏實(shí)勤勉的為企業(yè)的發(fā)展做出更大的努力，其關(guān)鍵是承認(rèn)高技能人力資本所有人在企業(yè)發(fā)展中作出的貢獻(xiàn)，其重點(diǎn)是確實(shí)賦予其增量的資產(chǎn)所有權(quán)。

四、結(jié)論

承認(rèn)高技能人力資本對(duì)企業(yè)所作出的貢獻(xiàn)，并根據(jù)其實(shí)際需求制定出一套完善的人力資本薪酬制度，可以進(jìn)一步提高高技能人力資本擁有者更好地為企業(yè)經(jīng)營發(fā)展做出貢獻(xiàn)。高技能人力擁有者的技能成長是一個(gè)不斷投資的結(jié)果，為了獲得更好更多的回報(bào)，加大投資的力度和方式；價(jià)值的回報(bào)方式也多種多樣。只有認(rèn)識(shí)技術(shù)和技能對(duì)企業(yè)管理和經(jīng)營生產(chǎn)的貢獻(xiàn)，制定完善的獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制才能更好的凸顯高技能人力資本擁有者的價(jià)值，也只有此才能不斷地提升企業(yè)的競爭力。

參考文獻(xiàn)：

篇（4）

在市場經(jīng)濟(jì)不斷完善的大背景之下，現(xiàn)代企業(yè)迎來了發(fā)展的機(jī)遇，但同時(shí)也面臨發(fā)展的挑戰(zhàn)。財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)管理是企業(yè)內(nèi)控建設(shè)的重要內(nèi)容，是企業(yè)經(jīng)營生產(chǎn)有序開展的重要保障。但從實(shí)際來看，企業(yè)財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)管理意識(shí)淡薄、籌資風(fēng)險(xiǎn)突出等問題，在很大程度上弱化了企業(yè)財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)管理的有效性，對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略性發(fā)展造成干擾。本文立足財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)管理現(xiàn)狀，就如何強(qiáng)化企業(yè)財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)控制做了如下闡述。

一、企業(yè)財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)管理中存在的問題

（一）意識(shí)淡薄：財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)管理意識(shí)淡薄，缺乏主觀能動(dòng)性

財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)管理是企業(yè)內(nèi)控管理的重要內(nèi)容，良好的風(fēng)險(xiǎn)管理意識(shí)，是提高管理行動(dòng)的重要基礎(chǔ)。但從實(shí)際來看，企業(yè)財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)管理意識(shí)淡薄，管理共組的組織開展落實(shí)不到位。首先，趨利性是企業(yè)的天性，企業(yè)在戰(zhàn)略性謀劃的過程中，過于強(qiáng)調(diào)短期經(jīng)濟(jì)效益的追求，而忽視了可持續(xù)發(fā)展下科學(xué)規(guī)避財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)的重要性。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層對(duì)財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)管理重視程度不夠，財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)管理尚未形成常態(tài)化；其次，企業(yè)對(duì)財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)管理認(rèn)識(shí)不到位，片面的認(rèn)為財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)管理只要控制好現(xiàn)金流，就可以規(guī)避財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)。于是，在財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)管理中，表現(xiàn)出較大的被動(dòng)性，對(duì)財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)的規(guī)避管理缺乏積極主動(dòng)性。

（二）結(jié)構(gòu)不合理：企業(yè)資金結(jié)構(gòu)不合理，存在籌資風(fēng)險(xiǎn)

多元化的市場經(jīng)濟(jì)環(huán)境，對(duì)企業(yè)經(jīng)營管理有了更高要求，強(qiáng)調(diào)企業(yè)要科學(xué)配置資金結(jié)構(gòu)，確保企業(yè)經(jīng)營活動(dòng)的有序開展。但是，企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營中，往往會(huì)出現(xiàn)資金結(jié)構(gòu)不合理問題，造成企業(yè)資金周轉(zhuǎn)困境。一方面，企業(yè)在籌資決策中，由于決策失誤，抬高了企業(yè)資產(chǎn)負(fù)債率，高負(fù)荷的企業(yè)財(cái)務(wù)負(fù)擔(dān)，不利于企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)的開展；另一方面，企業(yè)償債能力有限，資金結(jié)構(gòu)的不合理性，直接影響到企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營，導(dǎo)致財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)、生產(chǎn)困境等問題的出現(xiàn)。

（三）水平較低：財(cái)務(wù)管理人員水平較低，管理工作不到位

財(cái)務(wù)管理人員良好的綜合素質(zhì)，是有效開展財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)管理工作的重要保障。但是，財(cái)務(wù)人員專業(yè)水平較低，財(cái)務(wù)部門“一肩挑”的管理現(xiàn)狀，弱化了財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)管理的實(shí)效性。首先，財(cái)務(wù)管理人員業(yè)務(wù)能力欠缺，在財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)管理中缺乏有效的工作開展；其次，財(cái)務(wù)管理人員缺乏系統(tǒng)的專業(yè)能力培訓(xùn)，在管理方法等方面，表現(xiàn)出較大的滯后性；再次，財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)管理由財(cái)務(wù)部門“一肩挑”，缺乏多部門的協(xié)調(diào)配合，進(jìn)而導(dǎo)致企業(yè)財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)管理落實(shí)不到位。

二、新時(shí)期強(qiáng)化企業(yè)財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)控制的策略

（一）提高財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)管理意識(shí)，實(shí)現(xiàn)財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)科學(xué)控制

在新的歷史時(shí)期，企業(yè)財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)管理控制的有效落實(shí)，前提條件在于提高財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)管理意識(shí)，優(yōu)化內(nèi)控管理環(huán)境，實(shí)現(xiàn)財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)科學(xué)控制。首先，企業(yè)要強(qiáng)化財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)管理在內(nèi)控管理中的重要性，從組織開展，到人員到位，都應(yīng)確保財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)管理工作的有效落實(shí)；其次，企業(yè)上下要正確認(rèn)識(shí)財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)管理，將財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)管理貫穿于財(cái)務(wù)管理的各個(gè)環(huán)節(jié)，提高財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)管理的主觀能動(dòng)性，創(chuàng)造良好內(nèi)部環(huán)境；再次，企業(yè)要制定財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)管理制度，依托制度保障，確保財(cái)務(wù)管理工作落到實(shí)處。從財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)管理職責(zé)的明確，到崗位職能的細(xì)化，都應(yīng)在制度化建設(shè)的基礎(chǔ)之上，推進(jìn)財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)管理建設(shè)。

（二）構(gòu)建財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)預(yù)警體系，構(gòu)建風(fēng)險(xiǎn)預(yù)警機(jī)制

為了更好地財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)防控，企業(yè)應(yīng)著力于財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)預(yù)警體系的構(gòu)建，強(qiáng)化財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)的防控能力。如圖1所示，是企業(yè)財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)預(yù)警體系結(jié)構(gòu)圖。從中可以知道，在不同時(shí)期，應(yīng)采取相應(yīng)的預(yù)警機(jī)制，確保財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)預(yù)警的時(shí)效性，能夠?yàn)槠髽I(yè)財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)管理建立完善的控制系統(tǒng)。首先，財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)管理是一項(xiàng)系統(tǒng)工作，要求構(gòu)建風(fēng)險(xiǎn)預(yù)警機(jī)制，實(shí)現(xiàn)風(fēng)險(xiǎn)控制制度化、常態(tài)化；其次，財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)預(yù)警體系，由兩大板塊構(gòu)成：一是基于定性分析下財(cái)務(wù)預(yù)警警兆識(shí)別系統(tǒng)，強(qiáng)化對(duì)財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)的定性分析；二是基于定量分析下財(cái)務(wù)預(yù)警指數(shù)測度系統(tǒng)，實(shí)現(xiàn)對(duì)財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)因子的定量分析，以更好地采取風(fēng)險(xiǎn)控制措施；再次，以企業(yè)財(cái)務(wù)報(bào)表、經(jīng)營計(jì)劃為預(yù)警依據(jù)，運(yùn)用數(shù)學(xué)模型、比例分析等方法，及時(shí)發(fā)現(xiàn)財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)，并進(jìn)行風(fēng)險(xiǎn)預(yù)警，強(qiáng)化財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)管理。

（三）優(yōu)化企業(yè)資金結(jié)構(gòu)，加速資金周轉(zhuǎn)速度

當(dāng)前，企業(yè)財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)的出現(xiàn)，很大程度上在于企業(yè)資金結(jié)構(gòu)不合理，資金周轉(zhuǎn)不良所致。為此，在財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)防控的過程中，一是要求企業(yè)要強(qiáng)化資金結(jié)構(gòu)的合理配置，確保企業(yè)經(jīng)營活動(dòng)中所需的資金流；二是優(yōu)化企業(yè)負(fù)債率，在確保經(jīng)營活動(dòng)的基礎(chǔ)之上，提高企業(yè)的償還能力；三是加速企業(yè)資金周轉(zhuǎn)速度。在多元化的市場環(huán)境之下，企業(yè)戰(zhàn)略性發(fā)展的構(gòu)建，強(qiáng)調(diào)有序的資金周轉(zhuǎn)速度，進(jìn)而支撐企業(yè)的經(jīng)營發(fā)展；四是企業(yè)應(yīng)協(xié)調(diào)各部門，強(qiáng)化對(duì)企業(yè)資產(chǎn)管理比率的考核，并通過流動(dòng)資金的投放管理，有效提高資金的周轉(zhuǎn)率，進(jìn)而提高企業(yè)的變現(xiàn)能力和償還能力。

三、結(jié)束語

新的市場經(jīng)濟(jì)環(huán)境、激烈的行業(yè)競爭，強(qiáng)調(diào)企業(yè)在戰(zhàn)略性發(fā)展的構(gòu)建中，應(yīng)推進(jìn)財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)管理建設(shè)，落實(shí)財(cái)務(wù)管理現(xiàn)代化發(fā)展。在筆者看來，強(qiáng)化企業(yè)財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)管理控制，關(guān)鍵在于優(yōu)化內(nèi)控管理環(huán)境，實(shí)現(xiàn)財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)科有效落實(shí)；構(gòu)建風(fēng)險(xiǎn)預(yù)警體系，實(shí)現(xiàn)科學(xué)防控。

⒖嘉南祝

[1]王麗萍.新時(shí)期企業(yè)財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)管理及控制策略分析[J].北方經(jīng)貿(mào)，2015，（06）.

篇（5）

1 高職院校在就業(yè)指導(dǎo)工作的現(xiàn)狀

21世紀(jì)之后高等職業(yè)教育迎來新的發(fā)展階段，關(guān)于配套的高等職業(yè)教育政策正完善。高等教育快速發(fā)展的同時(shí)，高職高專畢業(yè)生的就業(yè)情況以及就業(yè)質(zhì)量成為了社會(huì)各界研究和關(guān)注的熱點(diǎn)。全國各地的高職高專院校已經(jīng)普遍的建立了校園就業(yè)指導(dǎo)、培訓(xùn)部門，開展大量的就業(yè)指導(dǎo)工作。伴隨著各個(gè)高職高專的就業(yè)指導(dǎo)工作的開展，也產(chǎn)生一些問題?，F(xiàn)在全國的高職高專有很大一部分是由中職中專升級(jí)而來，這些高職高專辦學(xué)時(shí)間不長，學(xué)院的很大工作精力在把學(xué)生招進(jìn)學(xué)校，對(duì)于就業(yè)指導(dǎo)、就業(yè)能力的提升并沒有根據(jù)不同的學(xué)生進(jìn)行差異化、精細(xì)化的輔導(dǎo)。許多的高職高專學(xué)校由于建校時(shí)間多，系統(tǒng)的就業(yè)能力指導(dǎo)提升工作缺乏，對(duì)學(xué)生的就業(yè)指導(dǎo)形式單一。就業(yè)能力提升指導(dǎo)課成了國家政策、用人單位信息的提供會(huì)，成了創(chuàng)業(yè)指導(dǎo)的宣講會(huì)。對(duì)只有3年在校時(shí)間的高職高專的學(xué)生來說，缺乏職業(yè)規(guī)劃、職業(yè)能力以及創(chuàng)新能力。同時(shí)，一些高職高專雖然能夠解決學(xué)生面試的常見問題，并沒有將就業(yè)指導(dǎo)、就業(yè)能力、就業(yè)發(fā)展等形式結(jié)合，學(xué)生雖然能夠走出去，但對(duì)于未來學(xué)生難以掌握。另一方面，高職高專院校就業(yè)指導(dǎo)部門和心理咨詢部門協(xié)調(diào)不夠，專業(yè)的就業(yè)指導(dǎo)老師不夠，即使有對(duì)應(yīng)的老師，老師們大多忙于處理其它事物，無法深入實(shí)地進(jìn)行一線調(diào)查，魏對(duì)學(xué)生的職業(yè)規(guī)劃能力進(jìn)行有效引導(dǎo)。

2 高職院校的就業(yè)情況分析

高職高專的就業(yè)情況不僅僅反映的是學(xué)生能否尋找到工作崗位，還需是找到好的工作崗位，能夠?qū)崿F(xiàn)自身的可持續(xù)發(fā)展的工作。可以說，新時(shí)期的就業(yè)情況是需要在對(duì)社會(huì)需求準(zhǔn)確預(yù)測的情況下，高職高專院校通過合理的招生，進(jìn)行對(duì)學(xué)生個(gè)人的認(rèn)識(shí)、專業(yè)的培養(yǎng)，再通過合理指導(dǎo)以及宏觀政策的把握，形成招生就業(yè)一體化。招生就業(yè)一體化，是對(duì)社會(huì)需求的準(zhǔn)確預(yù)測的基礎(chǔ)上，建立高職高專院校市場分析部門，調(diào)整專業(yè)和人才的培養(yǎng)方案，從而避免招生時(shí)熱門，畢業(yè)時(shí)冷門的情況?？s小社會(huì)需要和高職高專技能人才需求質(zhì)量之間的落差。具體如圖1所示。

“高就業(yè)率”是新時(shí)期高職高專院校就業(yè)的主要表象。這種“高就業(yè)率”是停留在畢業(yè)能找到一份工作的范疇上。高職高專的畢業(yè)生尋找一份一般性工作看似容易，就業(yè)也好于本科生，是因?yàn)楦呗毟邔ふ业墓ぷ魍べY待遇較差，工作穩(wěn)定性較差，并且可持續(xù)發(fā)展前景較差。高職高專出現(xiàn)的“高就業(yè)率”，更多是指在社會(huì)市場中的那些普通的工人崗位。這種崗位對(duì)于企業(yè)來說，缺乏不可替代性，不是不可或缺，大部分招工難的單位不需要復(fù)雜的專業(yè)技能，經(jīng)過簡單的培訓(xùn)就能夠上崗。缺乏專業(yè)性、專屬性的崗位缺少職業(yè)發(fā)展前景，長遠(yuǎn)來說，不利于高職高專畢業(yè)生的發(fā)展。

高職高專的畢業(yè)生沒有學(xué)位證，雖然是高等教育文憑的持有者，大多數(shù)從事的是一線藍(lán)領(lǐng)工作。很多的崗位沒有很高的技術(shù)門檻，高中畢業(yè)生，職高畢業(yè)生以及中專畢業(yè)生也能勝任。還有一些屬于次勞動(dòng)力市場的工作，無需高等教育就能夠勝任。當(dāng)然，不能排除一些只有高職高專文憑的畢業(yè)生能夠很好的可持續(xù)發(fā)展。但是，能夠進(jìn)入中高級(jí)階層，工資高，福利好的畢業(yè)生還是少數(shù)。整體來說，高職高專的畢業(yè)生的就業(yè)情況還停留在表面的“高就業(yè)率”上，離“高就業(yè)質(zhì)量”還有些距離。高職高專把就業(yè)率當(dāng)成了終極目標(biāo)，把在校教育變成了入職崗前培訓(xùn)，忽略了就業(yè)質(zhì)量，學(xué)生未來的發(fā)展。

3 新時(shí)期提升高職院校畢業(yè)就業(yè)質(zhì)量的策略分析

3.1 老師和學(xué)生共同從自身做起，提升就業(yè)能力

3.1.1 培養(yǎng)良好的職業(yè)價(jià)值觀，做好職業(yè)生涯規(guī)劃。在校的高職學(xué)生和就業(yè)指導(dǎo)的老師大一就按照社會(huì)需求的做好職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。在校學(xué)生的生活實(shí)踐需要老師的及時(shí)指導(dǎo)以及迅速反饋。做到不斷的總結(jié)，分析不足，讓職業(yè)生涯規(guī)劃不再是形式，同時(shí)防止職業(yè)規(guī)劃落空。

3.1.2 扎實(shí)學(xué)習(xí)理論并掌握技能。隨著信息化的快速發(fā)展，有些高職高專的學(xué)生注重理論學(xué)習(xí)，而有些高職高專的學(xué)生注重進(jìn)行實(shí)踐、實(shí)訓(xùn)技能忽視了理論知識(shí)。前者進(jìn)入崗位需要長時(shí)間適用，后者進(jìn)入崗位后發(fā)展后勁缺乏。新時(shí)期的高職高專的學(xué)生要既需要加強(qiáng)理論學(xué)習(xí)，又要提升實(shí)踐技能，提升職業(yè)技能，為以后的崗位打好工作基礎(chǔ)，儲(chǔ)備構(gòu)建的完備的理論實(shí)踐體系。

3.1.3 利用社會(huì)資源提升創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)能力。高職高專的學(xué)生在學(xué)校時(shí)間是3年，比4年制本科生（5年制的本科）要短，高職高專的學(xué)社得珍惜各種就業(yè)機(jī)會(huì)，才能有可能尋找的滿意的工作崗位。此時(shí)，需要學(xué)校給高職高專的學(xué)生構(gòu)建合適的活動(dòng)平臺(tái)，在社會(huì)實(shí)踐中分析處理各種問題。同時(shí)，利用假期專任老師可以到相關(guān)企業(yè)指導(dǎo)學(xué)生，利用企業(yè)崗位的員工的實(shí)踐之長彌補(bǔ)學(xué)校的不足，讓相關(guān)實(shí)訓(xùn)教師能夠在學(xué)校進(jìn)行理論教學(xué)的時(shí)間把實(shí)踐升華。同時(shí)，為了促進(jìn)高質(zhì)量的就業(yè)，高職高專還需利用社會(huì)資源開辟員工上升通道，完成自我價(jià)值的可持續(xù)發(fā)展。

3.1.4 合理安排崗前培訓(xùn)。要完成高職高專畢業(yè)生高質(zhì)量的就業(yè)，還需要有完整的崗前培訓(xùn)。學(xué)校的崗前培訓(xùn)，主要給高職的學(xué)生提供后勁，把高職高專的畢業(yè)生引導(dǎo)成有內(nèi)容，有認(rèn)識(shí)的自我。同時(shí)，給高職高專的學(xué)生提供社會(huì)市場的需求特征，讓企業(yè)和畢業(yè)生都能找到入職的合適點(diǎn)。

3.2 按照社會(huì)需求預(yù)測培養(yǎng)技能人才

3.2.1 理論教授與就業(yè)技能聯(lián)合。高職高專的學(xué)生在相同的條件下想和本科生一起競爭中取得成功是一件很難的事情。許多的高職高專畢業(yè)生選擇的崗位也和本科生差距很大。雖然有一些高職高專的學(xué)生的待遇和薪酬能夠超過本科，但是畢竟是少數(shù)。高職高專在學(xué)校的教育需要和社會(huì)生產(chǎn)需要深入的結(jié)合，把技能型崗位落到學(xué)校實(shí)處。高職院校根據(jù)市場的需求開展崗位分析，對(duì)畢業(yè)生進(jìn)行跟蹤調(diào)研，做到3年內(nèi)能夠觀測，觀測畢業(yè)生的上升通道。同時(shí)，通過對(duì)畢業(yè)生的追蹤，根據(jù)社會(huì)的需要及時(shí)調(diào)整專業(yè)方向，防止學(xué)生3年后的技能不適應(yīng)社會(huì)崗位的需要。

3.2.2 就業(yè)指導(dǎo)體系不斷完善。高職高專院校的學(xué)生普遍抽象能力較弱，形象思維能力較強(qiáng)，更適合把就業(yè)指導(dǎo)融入到實(shí)習(xí)，實(shí)訓(xùn)，通過具體的活動(dòng)和實(shí)踐課程來培養(yǎng)學(xué)生的就業(yè)技能。通過每學(xué)期的就業(yè)實(shí)訓(xùn)周進(jìn)行集體協(xié)作能力以及協(xié)調(diào)能力的鍛煉，指導(dǎo)學(xué)生正確的自我推薦。專業(yè)就業(yè)指導(dǎo)老師通過對(duì)學(xué)生語言表達(dá)能力以及人際交往能力的引導(dǎo)，讓學(xué)生利用合理的理論課余時(shí)間進(jìn)行學(xué)習(xí)禮儀，讓學(xué)生在進(jìn)入社會(huì)前能夠先學(xué)習(xí)這么重要的一課。

3.2.3 合理安排創(chuàng)業(yè)能力。進(jìn)入21世紀(jì)之后，大學(xué)生創(chuàng)業(yè)成為畢業(yè)生就業(yè)的重要部分，雖然現(xiàn)階段大學(xué)生創(chuàng)業(yè)成功的案例遠(yuǎn)遠(yuǎn)小于失敗者（高職高專畢業(yè)生創(chuàng)業(yè)成功案例也不多），但是還是有很多大學(xué)生會(huì)投入的創(chuàng)業(yè)的洪流中。于此同時(shí)，隨著國家相關(guān)創(chuàng)業(yè)優(yōu)惠政策的頒布，扶持創(chuàng)業(yè)也起著風(fēng)向標(biāo)的作用。高職高專院校也可以積極貫徹大眾創(chuàng)新，大眾創(chuàng)業(yè)的政策，依據(jù)信息化時(shí)代的特點(diǎn)，優(yōu)化創(chuàng)業(yè)課程的開設(shè)，進(jìn)行模擬創(chuàng)業(yè)實(shí)訓(xùn)，通過提升高職高專院校的創(chuàng)業(yè)教育，完善創(chuàng)新與創(chuàng)業(yè)課程教學(xué)體系的建設(shè)與評(píng)價(jià)。

3.3 社會(huì)各方共同努力加強(qiáng)高職學(xué)生就業(yè)能力培養(yǎng)

3.3.1 提供就業(yè)能力提升培訓(xùn)服務(wù)。高職院校的高職生就業(yè)教育是一項(xiàng)艱巨而系統(tǒng)的工作，整個(gè)系統(tǒng)的完善不僅僅需要高職生自身整體素質(zhì)的提升，更離不開社會(huì)與政府部門的大力幫助和支持[4，5]。作為高職高專的教師，教師隊(duì)伍質(zhì)量的本身的直接影響著畢業(yè)生就業(yè)的能力?？梢哉f，高職高專的老師對(duì)高職畢業(yè)生的就業(yè)起到了很大的作用。作為高職高專的學(xué)生，做到教學(xué)相長較為困難，更需要老師通過教學(xué)教育的方法來培養(yǎng)學(xué)生的學(xué)習(xí)能力，就業(yè)能力。通過過程導(dǎo)向型的任務(wù)讓學(xué)生的理論和動(dòng)手操作能力得到提高，積極為走入就業(yè)崗位打下基礎(chǔ)。

3.3.2 加強(qiáng)高職院校自身建設(shè)。高職高專的院校和相關(guān)企業(yè)比較的優(yōu)勢(shì)在與大量的老師具有特別強(qiáng)的理論。無論校內(nèi)的實(shí)訓(xùn)室如何修建，還是和現(xiàn)場存在一些距離。現(xiàn)有的高職需要利用優(yōu)勢(shì)互補(bǔ)，院校的老師通過帶領(lǐng)學(xué)生進(jìn)入企業(yè)來抵消學(xué)校實(shí)踐的不足，培養(yǎng)出更合適社會(huì)需求的崗位。

同時(shí)，高職高專的院校依據(jù)自身的特色已經(jīng)所在地區(qū)的優(yōu)勢(shì)，把校內(nèi)外的資源整合，做到能讓學(xué)生看到5年內(nèi)的發(fā)展空間，實(shí)現(xiàn)批量式的高質(zhì)量的就業(yè)。

3.4 促進(jìn)就業(yè)考核導(dǎo)向的轉(zhuǎn)變

高職高專的學(xué)生還存在一些生活困難的學(xué)生，院校應(yīng)該通過合適的渠道聯(lián)系單位，進(jìn)行推薦；對(duì)于存在心理問題的學(xué)生，及時(shí)加強(qiáng)輔導(dǎo)，幫助他們化解就業(yè)恐懼，引導(dǎo)他們積極面對(duì)生活。同時(shí)，高職院校在發(fā)展過程中，把高質(zhì)量就業(yè)變?yōu)榭己司蜆I(yè)的方向。讓高就業(yè)率變成高質(zhì)量就業(yè)。把學(xué)生的可持續(xù)發(fā)展變成高職高專的優(yōu)勢(shì)[3，6]。

結(jié)束語

經(jīng)過了30多年的發(fā)展，高等職業(yè)教育迎來了新的發(fā)展機(jī)遇。面對(duì)我國社會(huì)產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的調(diào)整以及高等職業(yè)教育體系的完善，開辦有特色的高職院校已經(jīng)成為了新時(shí)期發(fā)展的重點(diǎn)。本文提出了高職高專院校要依據(jù)市場需求實(shí)現(xiàn)招生就業(yè)一體化體系。同時(shí)，對(duì)高職院校的就業(yè)情況分析，提出了新時(shí)提升期高職院校畢業(yè)生就業(yè)質(zhì)量的策略，希望通過這些能為新時(shí)期的高職高專的就業(yè)提供一些參考和建議。■

參考文獻(xiàn)

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篇（6）

【中圖分類號(hào)】G　【文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼】A

【文章編號(hào)】0450－9889(2012)01C－0075－02

旅游業(yè)對(duì)旅游人才的需求具有實(shí)踐性的要求，旅游管理專業(yè)學(xué)生進(jìn)入酒店實(shí)習(xí)是應(yīng)用型人才培養(yǎng)的重要方式，是高職教學(xué)中不可缺少的環(huán)節(jié)，是提高學(xué)生應(yīng)用能力、創(chuàng)新能力的重要途徑。實(shí)習(xí)生作為酒店行業(yè)最為重要的人才儲(chǔ)備，關(guān)系到酒店企業(yè)和酒店行業(yè)的持續(xù)健康發(fā)展。作為酒店工作人員的一個(gè)重要組成部分，實(shí)習(xí)生與酒店正式員工相比，有相同之處，也有不同之處。其學(xué)生和員工雙重身份的特殊性，決定了實(shí)習(xí)中出現(xiàn)問題的多樣性和復(fù)雜性。

自2009年開始，為加強(qiáng)學(xué)生的實(shí)地操作技能，揚(yáng)州環(huán)境資源職業(yè)技術(shù)學(xué)院安排旅游管理專業(yè)學(xué)生統(tǒng)一到酒店進(jìn)行為期6個(gè)月的頂崗實(shí)習(xí)，以提高學(xué)生的酒店服務(wù)與管理技能。目前已有2007級(jí)、2008級(jí)兩屆學(xué)生共182人參加了實(shí)習(xí)，其中，2007級(jí)學(xué)生已畢業(yè)走向社會(huì)工作崗位，2008級(jí)學(xué)生已實(shí)習(xí)結(jié)束即將走向社會(huì)。我們選擇了揚(yáng)州環(huán)境資源職業(yè)技術(shù)學(xué)院2007級(jí)、2008級(jí)旅游管理專業(yè)學(xué)生作為調(diào)查對(duì)象。選擇其作為調(diào)查對(duì)象有較高的參考價(jià)值，一方面，這兩屆學(xué)生都已結(jié)束實(shí)習(xí)，便于調(diào)查了解實(shí)習(xí)全過程的心理變化和問題；另一方面，2007級(jí)學(xué)生已畢業(yè)，2008級(jí)學(xué)生也即將畢業(yè)，這有助于了解實(shí)習(xí)對(duì)畢業(yè)生擇業(yè)就業(yè)時(shí)的心理影響；此外，還有助于將這兩屆實(shí)習(xí)生進(jìn)行比較研究。

我們采用調(diào)查問卷和訪談等形式了解實(shí)習(xí)生的酒店實(shí)習(xí)問題。在實(shí)習(xí)前、實(shí)習(xí)中以及實(shí)習(xí)后發(fā)放調(diào)查問卷，以了解不同時(shí)段學(xué)生的實(shí)習(xí)狀況和心理變化。還通過面談、電話聯(lián)系、網(wǎng)絡(luò)聯(lián)系等方式了解學(xué)生的實(shí)習(xí)動(dòng)態(tài)。在此基礎(chǔ)上，分析實(shí)習(xí)中出現(xiàn)的心理問題及其成因，并有針對(duì)性地提出解決對(duì)策。

一、旅游管理專業(yè)學(xué)生酒店實(shí)習(xí)心理問題分析

(一)實(shí)習(xí)前疑慮多、顯焦慮。每次實(shí)習(xí)前一個(gè)學(xué)期，即第四學(xué)期，我們就在教學(xué)中不斷地輸入實(shí)習(xí)信息，有意識(shí)地強(qiáng)調(diào)實(shí)習(xí)的意義及注意事項(xiàng)，學(xué)生對(duì)此表現(xiàn)出高度關(guān)注，但也有不少疑慮。一方面是關(guān)注酒店資質(zhì)方面的；另一方面是關(guān)注生活條件方面的。此外，還有部分學(xué)生有較強(qiáng)的抵觸情緒。有部分學(xué)生存在自卑心理，擔(dān)心自己的身高和相貌不符合酒店的要求。

實(shí)習(xí)開始前，我們對(duì)學(xué)生做了大量的工作，包括實(shí)習(xí)動(dòng)員大會(huì)、問卷調(diào)查。問卷調(diào)查顯示，選擇“認(rèn)為從事酒店業(yè)不太光彩”的學(xué)生占到12.6％，說明還有一部分學(xué)生對(duì)酒店的認(rèn)識(shí)有失偏頗；有31.3％的學(xué)生認(rèn)為“沒必要去酒店實(shí)習(xí)”；對(duì)“你是否樂意去酒店實(shí)習(xí)”，有40.8％的學(xué)生選擇了“不樂意”，20.1％的學(xué)生選擇了“很不樂意”，說明學(xué)生對(duì)學(xué)校安排酒店實(shí)習(xí)的認(rèn)同度偏低，抵觸情緒較大；對(duì)“你家人是否支持你去酒店實(shí)習(xí)”，有35.7％的學(xué)生選擇不支持，這可能是因?yàn)閷W(xué)生絕大多數(shù)來自經(jīng)濟(jì)相對(duì)較落后地區(qū)，大多數(shù)學(xué)生來自經(jīng)濟(jì)條件欠佳的農(nóng)村家庭，其家長對(duì)酒店的認(rèn)可度低，甚至有偏見。但也有部分學(xué)生并未告知家長實(shí)習(xí)之事，而選擇“家長不支持”來支持自己不愿實(shí)習(xí)的想法。

實(shí)習(xí)前，我們選擇了若干家四、五星級(jí)酒店來學(xué)校進(jìn)行宣講，并通過面試讓學(xué)生和酒店進(jìn)行雙向選擇。通過觀察和與學(xué)生交流發(fā)現(xiàn)，面試前形象裝扮與語言準(zhǔn)備、正式的面試過程體驗(yàn)讓學(xué)生變得興奮起來，對(duì)酒店實(shí)習(xí)產(chǎn)生一些好感和期待。但面試雙向選擇結(jié)果公布后，部分學(xué)生的情緒又發(fā)生波動(dòng)，原因是這些學(xué)生未能被自己選擇的酒店選用，而是被安排在其沒有選擇的酒店，這讓部分外形條件欠佳的學(xué)生產(chǎn)生自卑感，感到不公平；同時(shí)，讓部分外形條件不錯(cuò)的學(xué)生產(chǎn)生自負(fù)和不滿，認(rèn)為酒店不公平，從而對(duì)被好酒店錄用的同學(xué)有看法。這反映出部分學(xué)生的心理素質(zhì)較差，對(duì)挫折的接受能力較低，缺乏自我反省，傾向于埋怨外在因素。

(二)實(shí)習(xí)中滿意度低，情緒波動(dòng)大。實(shí)習(xí)生作為酒店人員的一個(gè)重要組成部分，其工作滿意度的高低顯著影響著酒店服務(wù)質(zhì)量和酒店管理工作。通過調(diào)查發(fā)現(xiàn)，“對(duì)酒店實(shí)習(xí)的總體感覺”一問，57.9％的學(xué)生選擇了“不滿意”，21.1％的學(xué)生選擇了“很不滿意”。在對(duì)影響滿意度的原因調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，“經(jīng)常加班”、“工作時(shí)間長”、“工作勞累”、“管理不公”是影響實(shí)習(xí)生滿意度的重要因素，實(shí)習(xí)生反映經(jīng)常加班而且沒有加班工資，承諾調(diào)休而未實(shí)現(xiàn)，是他們“最不能忍受”的因素之一；另一個(gè)“最不能忍受”的因素是“罰得多，獎(jiǎng)得少”、“違紀(jì)時(shí)和正式員工一樣扣分受罰”，這反映出學(xué)生還是希望以鼓勵(lì)、獎(jiǎng)勵(lì)為主，討厭嚴(yán)格的處罰制度，這可能跟學(xué)生在校期間紀(jì)律相對(duì)寬松，一時(shí)難以適應(yīng)有關(guān)，也表現(xiàn)出實(shí)習(xí)生希望得到更多的關(guān)照。調(diào)查還發(fā)現(xiàn)，不同崗位的實(shí)習(xí)生對(duì)酒店實(shí)習(xí)的滿意度是不同的，滿意度最高的是客房部，滿意度最低的是餐飲部。究其原因，跟工作強(qiáng)度顯著相關(guān)。這跟崗位安排結(jié)束后實(shí)習(xí)正式開始前的情況正好相反。之前被安排在餐飲部的同學(xué)大多有一種優(yōu)越感，滿意度較高，因?yàn)樗麄冋J(rèn)為餐飲部往往代表著較好的外在形象，客戶部似乎是形象欠佳的同學(xué)的“藏身處”，且是又累又臟的。而實(shí)習(xí)后，學(xué)生發(fā)現(xiàn)客房部工作時(shí)間相對(duì)規(guī)范，工作也比較輕松，于是客戶部的實(shí)習(xí)生滿意度上升。這也反映出學(xué)生比較欠缺吃苦耐勞精神。此外，調(diào)查中還發(fā)現(xiàn)，實(shí)習(xí)生對(duì)學(xué)校有比較強(qiáng)烈的依賴，常認(rèn)為校方不關(guān)心他們，有被“遺棄”、“遺忘”的感覺。而實(shí)際上，實(shí)習(xí)生前往酒店時(shí)學(xué)校是派領(lǐng)導(dǎo)和指導(dǎo)老師送去的，實(shí)習(xí)中指導(dǎo)老師與學(xué)生隨時(shí)保持電話聯(lián)絡(luò)，一旦有情況指導(dǎo)老師就會(huì)前往酒店看望、安撫學(xué)生。實(shí)習(xí)結(jié)束后又派指導(dǎo)老師去酒店找學(xué)生座談，總結(jié)實(shí)習(xí)、安排實(shí)習(xí)后的相關(guān)事宜。由此可以看出學(xué)生心理上獨(dú)立性還不夠，渴望得到更多的關(guān)注、愛護(hù)。

二、旅游管理專業(yè)學(xué)生酒店實(shí)習(xí)心理問題的解決策略

篇（7）

〔中圖分類號(hào)〕G44 〔文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼〕A

〔文章編號(hào)〕1671-2684（2012）20-0011-03

一、研究背景

20世紀(jì)90年代中期以來，教師職業(yè)倦怠已經(jīng)成為全世界教育領(lǐng)域的突出問題，它嚴(yán)重威脅著教師的身心健康、教學(xué)效率以及教師隊(duì)伍的穩(wěn)定，直接影響著學(xué)生的健康發(fā)展。體驗(yàn)到職業(yè)倦怠的教師，常表現(xiàn)出疲乏、失眠、頭痛和胃腸功能紊亂、胸痛等身體問題，及自尊水平下降、抑郁、易怒、焦慮和無助感等心理問題。

國外對(duì)教師職業(yè)倦怠狀況的研究發(fā)現(xiàn)，教師體驗(yàn)到職業(yè)倦怠之后容易對(duì)學(xué)生失去耐心和愛心，降低對(duì)課程準(zhǔn)備的充分性，對(duì)工作的控制感和成就感下降，不能全身心投入到工作中，從而影響到教育效果的發(fā)揮。國內(nèi)教師職業(yè)倦怠的研究也表明，我國中小學(xué)教師面臨著較大的心理壓力，有些教師的心理壓力已經(jīng)對(duì)教學(xué)和學(xué)生產(chǎn)生了一定的消極影響，呈現(xiàn)出明顯的職業(yè)倦怠癥狀。

基于此，我們必須關(guān)注中小學(xué)教師的生存狀態(tài)，尋求調(diào)適教師職業(yè)倦怠的途徑。本文在以往研究的基礎(chǔ)上，從認(rèn)知、動(dòng)機(jī)、人格、行為四個(gè)方面分析中小學(xué)教師職業(yè)倦怠產(chǎn)生的心理學(xué)原因并提出教師的自我應(yīng)對(duì)策略。

二、教師職業(yè)倦怠的心理學(xué)分析

1. 教師自我效能感低

教師效能感指教師對(duì)自身教學(xué)能力的主觀判斷。教師自我效能感是在“教學(xué)”這一特殊情境中構(gòu)建的，因此也稱“教學(xué)效能感”。Chwalisz、Altmaiwer與Russell發(fā)現(xiàn)，低教學(xué)效能感的教師比高教學(xué)效能感的教師有著更高水平的職業(yè)倦怠。Fricdman和Farbcr的研究表明，那些認(rèn)為自己在課堂紀(jì)律、管理中能力較差的教師比那些自認(rèn)為能力較高的教師報(bào)告出更高水平的倦怠。劉曉明關(guān)于職業(yè)壓力、教學(xué)效能感與中小學(xué)教師職業(yè)倦怠的關(guān)系研究表明，教師的教學(xué)效能感越低，則其情緒衰竭和人格解體的程度越嚴(yán)重。李義安、勇鍵的研究表明，中小學(xué)教師的教學(xué)效能與職業(yè)倦怠呈顯著負(fù)相關(guān)，隨著教師教學(xué)效能水平的不斷增強(qiáng)，其職業(yè)倦怠程度呈不斷下降的趨勢(shì) 。

具體來講，教師在教學(xué)工作中遭遇過強(qiáng)的教學(xué)壓力、過于緊張的人際關(guān)系或者過高的考試壓力時(shí)，容易出現(xiàn)嚴(yán)重的情緒衰竭和人格解體狀態(tài)。教師的自我效能感越低，特別是一般教學(xué)效能感越低，其情緒衰竭和人格解體程度就會(huì)越嚴(yán)重。具體表現(xiàn)：教師長期身心疲憊、沮喪、壓抑，對(duì)生活、工作悲觀、冷漠；逃避現(xiàn)實(shí)，面對(duì)教學(xué)中的失敗往往歸因于外界因素，而忽視自身的能力。反之，當(dāng)教師擁有較高的自我效能感時(shí)，在面對(duì)外界壓力時(shí)，能夠很好地評(píng)價(jià)壓力，能對(duì)自己的教學(xué)能力作出正確的認(rèn)知判斷，具有較高的教學(xué)能力信念，能積極面對(duì)教學(xué)中的挫折。由此我們可以看出，教學(xué)效能感是教師的一種認(rèn)知?jiǎng)訖C(jī)機(jī)制，是職業(yè)壓力影響職業(yè)倦怠的中介因素。

2. 教師成就動(dòng)機(jī)缺失

心理學(xué)研究表明，動(dòng)機(jī)是引起和維持個(gè)體活動(dòng)，并使個(gè)體向某一目標(biāo)行進(jìn)，以滿足個(gè)體需要的內(nèi)部動(dòng)力。動(dòng)機(jī)具有喚起、調(diào)節(jié)、維持和激化行為的作用，它的形成和人的需要、興趣、價(jià)值觀及抱負(fù)水平密切關(guān)聯(lián)。當(dāng)一個(gè)人動(dòng)機(jī)喪失，相應(yīng)的行為就會(huì)受到影響。當(dāng)教師的心理需要得不到滿足時(shí)，就可能引發(fā)心理挫折，勢(shì)必影響教師從事教育工作的動(dòng)機(jī)。當(dāng)教師執(zhí)教動(dòng)機(jī)缺失，而又不得不從事教育工作時(shí)，會(huì)產(chǎn)生倦乏、壓抑、焦慮、不滿、失落、上進(jìn)心遲滯等不良情緒，這種心理狀態(tài)就是教師的職業(yè)倦怠心理。

教師成就動(dòng)機(jī)缺失一方面可能由于教師長時(shí)間處于極大的壓力之下，工作熱情喪失，壓力得不到有效的緩解和消除，職業(yè)期待與現(xiàn)實(shí)的落差使得教師在情感上受挫；另一方面可能由于教師在職業(yè)生涯發(fā)展中出現(xiàn)高原現(xiàn)象，具體表現(xiàn)為教學(xué)水平停止不前，教學(xué)中容易產(chǎn)生挫折感，工作滿意度持續(xù)下降，只求無過，不求有功，缺乏上進(jìn)心，缺乏成就感和職業(yè)認(rèn)同感。這兩方面都可能引起教師教學(xué)動(dòng)機(jī)的缺失。當(dāng)教師不再追求教學(xué)的價(jià)值意義，不再追求自我實(shí)現(xiàn)，在教學(xué)活動(dòng)中就很容易出現(xiàn)職業(yè)倦怠現(xiàn)象。

3. 教師不良的個(gè)性因素

篇（8）

一、我國煤炭企業(yè)經(jīng)營管理的現(xiàn)狀

（一）經(jīng)營管理體制不健全

經(jīng)營管理體制的不健全是造成我國大多數(shù)煤炭企業(yè)在當(dāng)前不利形勢(shì)下企業(yè)發(fā)展困境的重要原因。在煤炭企業(yè)經(jīng)營管理的過程中，必須擁有功能完善的管理機(jī)構(gòu)和執(zhí)行部門，對(duì)企業(yè)內(nèi)部門和人員進(jìn)行科學(xué)分工、明確職責(zé)和權(quán)利，同時(shí)進(jìn)行技術(shù)交底，保證每個(gè)環(huán)節(jié)工作都能在健全的體制中得以順利實(shí)施。但目前，一些煤炭企業(yè)為節(jié)約成本而大肆縮減工程開支，尤其是安全方面的支出，未設(shè)立專門的工程管理部門，經(jīng)營管理處于混亂狀態(tài)，無法保證經(jīng)營管理的進(jìn)行。

（二）經(jīng)營管理制度不完善

面對(duì)市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和煤炭行業(yè)競爭的日益加劇，我國對(duì)煤炭行業(yè)的管理也不斷深化，針對(duì)煤炭企業(yè)經(jīng)營管理中存在的問題，制定出了許多科學(xué)、系統(tǒng)的管理制度和行業(yè)規(guī)范。但對(duì)于部分煤炭企業(yè)來說，為追求單純的成本控制、提高效益，對(duì)于經(jīng)營管理制度敷衍應(yīng)付，并未切實(shí)貫徹落實(shí)到實(shí)處的現(xiàn)象依舊存在。這就導(dǎo)致了企業(yè)經(jīng)營管理制度形式化，無法保證工程經(jīng)營管理的力度。

（三）經(jīng)營管理方法不科學(xué)

在煤炭企業(yè)的經(jīng)營管理過程中，普遍存在經(jīng)營管理方法不科學(xué)的問題。受發(fā)展水平的限制，我國煤炭企業(yè)的經(jīng)營管理尚未形成系統(tǒng)化的模式，科學(xué)化、專業(yè)化不強(qiáng)。此外，由于工程人員多為臨時(shí)性民工，使得工程隊(duì)伍的整體素質(zhì)偏低，無法對(duì)工程進(jìn)行統(tǒng)籌管理，造成大量資源的閑置浪費(fèi)，阻礙工程經(jīng)營管理水平向最優(yōu)化提升。

二、提高煤炭企業(yè)工程管理質(zhì)量的對(duì)策

（一）優(yōu)化企業(yè)的管理架構(gòu)和決策體制

一個(gè)良好的企業(yè)管理架構(gòu)和決策體制可以為企業(yè)的各項(xiàng)管理工作提供堅(jiān)實(shí)的保障，對(duì)企業(yè)的運(yùn)行管理進(jìn)行合理的監(jiān)督。煤炭企業(yè)的管理架構(gòu)和決策體制要適應(yīng)企業(yè)生產(chǎn)力的發(fā)展水平和企業(yè)的實(shí)際規(guī)模相適應(yīng)，同時(shí)，要體現(xiàn)企業(yè)生產(chǎn)要素之間的分配和協(xié)調(diào)運(yùn)行，能夠正確處理各個(gè)生產(chǎn)要素之間關(guān)系。為此，煤炭企業(yè)要建立以責(zé)任制度為核心的管理規(guī)章制度，建立一套企業(yè)管理標(biāo)準(zhǔn)，做好企業(yè)運(yùn)營管理基礎(chǔ)資料的收集、整理和維護(hù)等基礎(chǔ)性工作。

（二）提高煤炭企業(yè)工程信息化經(jīng)營管理水平

實(shí)施以信息化帶動(dòng)工業(yè)化戰(zhàn)略是改造和提升傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)的突破口。隨著煤炭業(yè)的快速發(fā)展，煤炭施工企業(yè)業(yè)務(wù)迅速擴(kuò)張，工作地域大大延伸，企業(yè)管理跨度也不斷加大。當(dāng)企業(yè)進(jìn)入高效運(yùn)轉(zhuǎn)狀態(tài)時(shí)，傳統(tǒng)管理方式難以實(shí)現(xiàn)企業(yè)精益化管理，領(lǐng)導(dǎo)決策缺少依據(jù)，管理效益和風(fēng)險(xiǎn)并存。這也使得分工細(xì)致、勞力密集型的煤炭施工企業(yè)對(duì)信息的依賴度愈來愈大，信息已成為企業(yè)的一種重要的資產(chǎn)，必須加以充分利用和妥善的保護(hù)。通常，每項(xiàng)煤炭工程包括立項(xiàng)、設(shè)計(jì)、施工至維修保養(yǎng)等多個(gè)不同階段，每個(gè)階段又需要多個(gè)位于不同地點(diǎn)和具有不同性質(zhì)的公司和機(jī)構(gòu)參與設(shè)計(jì)及施工的全過程。實(shí)施的全過程往往需經(jīng)幾年才能完成，參與人數(shù)眾多，工序繁復(fù)，期間涉及大量的文件及圖紙往來，急需協(xié)調(diào)管理。特別是大型智能煤炭工程的現(xiàn)代化管理，需要在內(nèi)、外部參與者之間相互交換處理的信息量十分龐大，包括設(shè)計(jì)階段的各種圖紙、進(jìn)度控制； 施工階段的人員、物料、進(jìn)度、質(zhì)量和經(jīng)濟(jì)等數(shù)據(jù)，以及各類政府批文和法律文件等等。建設(shè)單位繁多，高效的信息交流與共享管理，已成為優(yōu)質(zhì)完成現(xiàn)代化工程的關(guān)鍵之一。運(yùn)用信息技術(shù)全面提升工程管理水平和核心競爭力是煤炭工程施工企業(yè)勢(shì)在必行的戰(zhàn)略舉措。

（三）提高審計(jì)在企業(yè)工程項(xiàng)目管理中的作用

傳統(tǒng)的建設(shè)項(xiàng)目審計(jì)多為事后審計(jì)，雖然可以起到查錯(cuò)糾弊，威懾、警示作用，同時(shí)，由于審計(jì)發(fā)現(xiàn)問題大部分已成事實(shí)，造成的損失難以挽回，也存在著隱蔽工程核實(shí)困難、審計(jì)發(fā)現(xiàn)難以補(bǔ)救、不合理的包干費(fèi)用無法調(diào)整等諸多弊端。因此，建設(shè)項(xiàng)目的審計(jì)工作必須向事前、事中審計(jì)轉(zhuǎn)變，向建設(shè)項(xiàng)目全過程管理審計(jì)延伸。通過向事前、事中審計(jì)轉(zhuǎn)變，形成事前預(yù)防、事中控制、事后監(jiān)督的全過程審計(jì)機(jī)制，可以提早發(fā)現(xiàn)問題、解決問題，有效防范和化解風(fēng)險(xiǎn)。通過向建設(shè)項(xiàng)目全過程管理審計(jì)延伸，可以促進(jìn)建設(shè)單位加強(qiáng)內(nèi)部監(jiān)管，健全內(nèi)部控制機(jī)制，提高管理水平，規(guī)范招投標(biāo)行為，促進(jìn)監(jiān)理恪盡職守，完成好本職工作，提高施工單位質(zhì)量、工期、造價(jià)控制意識(shí)，規(guī)范施工行為。建設(shè)項(xiàng)目在建期管理審計(jì)主要是圍繞在建期各項(xiàng)管理工作進(jìn)行，重點(diǎn)審查施工中工程質(zhì)量、進(jìn)度、造價(jià)控制，施工現(xiàn)場管理，工程材料及建設(shè)資金使用等情況。

（四）創(chuàng)新煤炭企業(yè)物資采購的管理方式

篇（9）

中圖分類號(hào)：TU 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1009-914X（2015）23-0306-02

1 引言

我國的工程造價(jià)咨詢行業(yè)始于20世紀(jì)80年代，是建筑產(chǎn)業(yè)鏈條中的有機(jī)組成部分，為工程建設(shè)項(xiàng)目從投資決策到建設(shè)實(shí)施全過程提供專業(yè)化服務(wù)。工程造價(jià)咨詢企業(yè)作為工程項(xiàng)目咨詢服務(wù)的主要依托，是投資建設(shè)不可缺少的重要中介，承載著項(xiàng)目決策與管理等政策咨詢工作[1]，行業(yè)類別屬于第三產(chǎn)業(yè)中的社會(huì)服務(wù)業(yè)。工程造價(jià)咨詢企業(yè)主要通過對(duì)各種工程信息搜集、加工、整理和分析，為客戶提供項(xiàng)目設(shè)計(jì)、實(shí)施和運(yùn)行等方面的建議及措施[2]，其持續(xù)發(fā)展的重要前提和依靠是企業(yè)的核心競爭力。但由于內(nèi)部與外部等多個(gè)層面的原因，我國的工程造價(jià)咨詢企業(yè)還沒有形成真正意義上的核心競爭力[3]，致使其在市場競爭中處于劣勢(shì)，因此對(duì)工程造價(jià)咨詢企業(yè)核心競爭力的影響因素與提升策略進(jìn)行分析成為一個(gè)重要課題[4]。

2 理論基礎(chǔ)與研究綜述

核心競爭力的概念是由美國戰(zhàn)略管理學(xué)家普拉哈拉德和哈默爾提出的[5]。梳理相關(guān)文獻(xiàn)，筆者認(rèn)為工程造價(jià)咨詢企業(yè)的核心競爭力是最高層次的企業(yè)能力[6]，是對(duì)企業(yè)在競爭中盈利與自身進(jìn)化有明顯作用的、特有的積累性資源和能力的復(fù)合體，具有價(jià)值性、排他性與動(dòng)態(tài)性特點(diǎn)[7]。目前，國內(nèi)外學(xué)者對(duì)企業(yè)的核心競爭力及其提升策略進(jìn)行了廣泛的研究，主要成果如表1所示。

表1說明，企業(yè)核心競爭力的構(gòu)成因素是多方面的，核心競爭力與企業(yè)文化同屬企業(yè)內(nèi)部特性，它是文化的一種演進(jìn)，是以企業(yè)文化為基礎(chǔ)的多種因素綜合作用的結(jié)果[8]。同時(shí)，有效的知識(shí)管理、技術(shù)創(chuàng)新和人力資源管理也是企業(yè)競爭優(yōu)勢(shì)的來源。在企業(yè)核心競爭力提升措施方面，相關(guān)學(xué)者的研究是多層次多角度的，包括組織創(chuàng)新、知識(shí)整合、企業(yè)內(nèi)外部的耦合機(jī)制等?？梢姡F(xiàn)有關(guān)于企業(yè)核心競爭力的研究已取得豐富的成果，基于此，本文擬從價(jià)值鏈視角對(duì)工程造價(jià)咨詢企業(yè)的核心競爭力進(jìn)行分析，進(jìn)一步剖析其構(gòu)成因素及提升策略。

3 價(jià)值鏈視角下工程造價(jià)咨詢企業(yè)的核心競爭力分析

價(jià)值鏈?zhǔn)侵笍脑牧系倪x取到最終產(chǎn)品送至消費(fèi)者手中的一系列價(jià)值創(chuàng)造活動(dòng)的過程。對(duì)于工程造價(jià)咨詢企業(yè)來說，其主要環(huán)節(jié)包括選擇價(jià)值、提供價(jià)值和宣傳價(jià)值，其價(jià)值鏈如圖1所示。

3.1 價(jià)值鏈中的基本活動(dòng)

基本活動(dòng)主要涉及產(chǎn)品的實(shí)物生產(chǎn)及銷售，轉(zhuǎn)移給買方和售后服務(wù)的各種活動(dòng)。對(duì)于工程造價(jià)咨詢企業(yè)而言，其主要環(huán)節(jié)主要是選擇價(jià)值，通過恰當(dāng)?shù)氖袌龇治鲋贫ň哂嗅槍?duì)性的項(xiàng)目計(jì)劃與成果形式，盡可能體現(xiàn)本企業(yè)與眾不同的特點(diǎn)及鮮明的個(gè)性，并將這種形象傳遞給客戶[9]，確定企業(yè)的市場定位，并為增強(qiáng)市場開拓能力奠定基礎(chǔ)。同時(shí)，由于工程造價(jià)咨詢企業(yè)是一類知識(shí)密集、技術(shù)含量高、專業(yè)性強(qiáng)的知識(shí)服務(wù)型企業(yè)[10]，所以知識(shí)管理策略、企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃、項(xiàng)目管理策略都是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的重要管理環(huán)節(jié)。

3.2 價(jià)值鏈中的支持活動(dòng)

輔活動(dòng)是指通過原材料采購、技術(shù)研發(fā)、人力資源培訓(xùn)管理以及公司內(nèi)部環(huán)境對(duì)基本活動(dòng)進(jìn)行輔助的各項(xiàng)活動(dòng)和關(guān)系。在工程造價(jià)咨詢企業(yè)中，人力資源管理是企業(yè)價(jià)值鏈中一項(xiàng)關(guān)鍵的支持性活動(dòng)，可以分解為：人員招聘和培訓(xùn)、薪酬和福利的確定、績效評(píng)估等。另外，宣傳價(jià)值是工程造價(jià)咨詢企業(yè)價(jià)值鏈中最主要的支持環(huán)節(jié)，主要包括：通過跟蹤服務(wù)及回訪了解項(xiàng)目的完成情況及滿意度，改進(jìn)項(xiàng)目管理策略；搞好公關(guān)，包裝自身產(chǎn)品并推向市場；建設(shè)網(wǎng)站，發(fā)展具有企業(yè)特色的工作平臺(tái)以及承擔(dān)必要的社會(huì)責(zé)任。

3.3 延伸價(jià)值鏈的控制能力

由于新環(huán)境下價(jià)值鏈延伸環(huán)節(jié)――融資和物業(yè)管理的作用日益明顯，因此將對(duì)這兩個(gè)環(huán)節(jié)的控制能力也納入工程造價(jià)咨詢企業(yè)核心競爭力的范疇。

融資能力主要體現(xiàn)在工程造價(jià)咨詢企業(yè)獲取資金的效率上，而物業(yè)管理能力，對(duì)于工程造價(jià)咨詢服務(wù)而言，主要體現(xiàn)在物業(yè)管理的性價(jià)比，項(xiàng)目介入深度和品牌化三個(gè)方面。

3.4 整體資源的整合能力

以上三大類能力體現(xiàn)的是工程造價(jià)咨詢企業(yè)在價(jià)值鏈的各環(huán)節(jié)和延伸環(huán)節(jié)的單項(xiàng)能力，如何將價(jià)值鏈中各個(gè)環(huán)節(jié)的資源和能力進(jìn)行整合實(shí)現(xiàn)1+1>2，也是工程造價(jià)咨詢企業(yè)不可或缺的核心競爭力之一。在此本文將工程造價(jià)咨詢企業(yè)的資源整合能力通過企業(yè)內(nèi)部各部門的協(xié)調(diào)效率、企業(yè)與客戶的協(xié)調(diào)效率、企業(yè)與融資來源的協(xié)調(diào)效率、企業(yè)的管理信息化水平以及企業(yè)的信息化水平等五個(gè)方面綜合衡量。

4 價(jià)值鏈視角下工程造價(jià)咨詢企業(yè)核心競爭力的度量

本文選用模糊數(shù)學(xué)綜合評(píng)價(jià)法對(duì)工程造價(jià)咨詢企業(yè)的核心競爭力進(jìn)行評(píng)價(jià)，所構(gòu)建的指標(biāo)體系如表2所示。

5 工程造價(jià)咨詢企業(yè)核心競爭力的提升策略

工程造價(jià)咨詢企業(yè)的競爭優(yōu)勢(shì)實(shí)質(zhì)上就是企業(yè)在價(jià)值鏈上某些特定環(huán)節(jié)上所具有的優(yōu)勢(shì)，這些環(huán)節(jié)是企業(yè)核心競爭力的源泉。只要控制住這些關(guān)鍵的環(huán)節(jié)，也就控制了整個(gè)價(jià)值鏈。

5.1 價(jià)值選擇方面――市場定位及拓展策略

（1）適應(yīng)市場經(jīng)濟(jì)。通過市場調(diào)查研究，工程造價(jià)咨詢企業(yè)要實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展，需進(jìn)行恰當(dāng)?shù)氖袌龆ㄎ唬l(fā)展有潛力的或者進(jìn)入成長期的業(yè)務(wù)。同時(shí)還要加大對(duì)核心業(yè)務(wù)的管理和扶持力度，加強(qiáng)橫向和縱向聯(lián)合，增強(qiáng)市場開拓能力，開發(fā)市場、擴(kuò)大市場占有率。

（2）在開拓市場過程中要注意以下方面：首先，明確投資者、管理者、咨詢工程師的職責(zé)范圍；其次，明確已完成項(xiàng)目取得成功的關(guān)鍵性因素；再次，開拓業(yè)務(wù)時(shí)重視與當(dāng)?shù)毓こ套稍儙熁蚬こ淘靸r(jià)咨詢企業(yè)的合作，具備滿足當(dāng)?shù)貙?shí)際情況的能力。

5.2 價(jià)值提供方面――企業(yè)管理及項(xiàng)目管理策略

（1）人力資源管理

首先，工程造價(jià)咨詢企業(yè)要把重點(diǎn)放在吸引優(yōu)秀人才上，為了適應(yīng)日益激烈的工程造價(jià)咨詢市場競爭的需要，企業(yè)需建立一套完備的人才聘用、考核激勵(lì)和培訓(xùn)制度，培養(yǎng)一批復(fù)合型、外向型、開拓型的專業(yè)人才為企業(yè)服務(wù)。其次，我國的工程造價(jià)咨詢企業(yè)應(yīng)該注重對(duì)新生力量的培養(yǎng)，鍛煉出一批懂法律、會(huì)管理、能協(xié)調(diào)、敢負(fù)責(zé)的青年工程師。

（2）知識(shí)管理

知識(shí)管理是企業(yè)對(duì)各類知識(shí)的搜集、整理、共享、開發(fā)的全過程管理。知識(shí)管理離不開人力資源管理，也離不開企業(yè)的信息化管理。因此，企業(yè)要將企業(yè)知識(shí)與個(gè)人知識(shí)完美結(jié)合起來，建立知識(shí)庫，首先必須加強(qiáng)對(duì)關(guān)鍵知識(shí)人才的培養(yǎng)和管理，并在各個(gè)經(jīng)營環(huán)節(jié)推廣和應(yīng)用信息技術(shù)，開發(fā)高質(zhì)量的信息資源，擴(kuò)大知識(shí)收集的范圍，進(jìn)而加快知識(shí)收集速度。

（3）企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃

我國的工程造價(jià)咨詢企業(yè)逐步進(jìn)入了綜合性造價(jià)咨詢路線，即為項(xiàng)目提供可行性研究、招投標(biāo)、造價(jià)咨詢、勘察設(shè)計(jì)、項(xiàng)目管理等在內(nèi)的全過程服務(wù)，因此要求企業(yè)明確自身的優(yōu)勢(shì)業(yè)務(wù)，積極推進(jìn)自身改革，理順管理體制和運(yùn)行機(jī)制。同時(shí)，各企業(yè)之間應(yīng)加強(qiáng)合作，實(shí)現(xiàn)優(yōu)勢(shì)互補(bǔ)，最終增強(qiáng)整體的市場競爭力。

（4）項(xiàng)目管理

工程造價(jià)咨詢企業(yè)要加強(qiáng)合同管理環(huán)節(jié)，建立健全的合同管理制度，使合同管理工作有章可循，更加規(guī)范化、科學(xué)化。同時(shí)，還要加強(qiáng)對(duì)合同管理人員的培訓(xùn)和考核、加強(qiáng)對(duì)重大合同的審查管理及合同履行的監(jiān)督和管理。

（5）創(chuàng)新

工程造價(jià)咨詢企業(yè)亟須制度創(chuàng)新，使企業(yè)的內(nèi)部運(yùn)行規(guī)則符合市場的需要和企業(yè)戰(zhàn)略的發(fā)展，研究開發(fā)適應(yīng)企業(yè)自身需要的并能反映企業(yè)個(gè)性的科學(xué)的管理模式，保證企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的合理，優(yōu)化管理程序，逐步建立現(xiàn)代企業(yè)制度。另外，工程造價(jià)咨詢企業(yè)還應(yīng)提高對(duì)信息系統(tǒng)的利用，加強(qiáng)企業(yè)的技術(shù)創(chuàng)新能力。

5.3 價(jià)值宣傳方面――企業(yè)宣傳策略

（1）客服

企業(yè)的競爭不僅是價(jià)格的競爭，更主要是服務(wù)的競爭，優(yōu)質(zhì)的服務(wù)質(zhì)量和服務(wù)態(tài)度，是客戶滿意度的重要評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)。所以，工程造價(jià)咨詢企業(yè)首先應(yīng)該轉(zhuǎn)變服務(wù)觀念，以顧客為中心，做好后期服務(wù)，建立回訪制度。

（2）網(wǎng)絡(luò)

建設(shè)良好的公司計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)，完善企業(yè)硬件環(huán)境，建設(shè)公司網(wǎng)站，宣傳好公司業(yè)務(wù)、業(yè)績、形象和企業(yè)文化。這不僅有助于對(duì)企業(yè)的宣傳，提高企業(yè)知名度，還有助于企業(yè)挖掘潛在客戶，拓展核心業(yè)務(wù)。

（3）社會(huì)責(zé)任

工程造價(jià)咨詢企業(yè)不應(yīng)該只是將眼光放在自身盈利方面，還應(yīng)該負(fù)擔(dān)起環(huán)保、節(jié)能、公共安全等社會(huì)責(zé)任。在科研或者設(shè)計(jì)方面盡量減少未來項(xiàng)目建設(shè)的資源消耗，優(yōu)先使用可再生資源，提倡資源循環(huán)利用，對(duì)于環(huán)境則要以預(yù)防為主，防治結(jié)合，城鄉(xiāng)建設(shè)與環(huán)境建設(shè)同步規(guī)劃、同步實(shí)施、同步發(fā)展，以實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)效益、社會(huì)效益和環(huán)境效益的統(tǒng)一。

參考文獻(xiàn)

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[2] 尚珊，楊玲.咨詢企業(yè)核心競爭力及其構(gòu)建[J].情報(bào)理論與實(shí)踐，2009，32（8）：44-47.

[3] 嚴(yán)敏，嚴(yán)玲.中小工程造價(jià)咨詢企業(yè)組織績效改善路徑研究[J].財(cái)經(jīng)問題研究，2012（8）：105-110.

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[9] 吳健安.市場營銷學(xué).北京：高等教育出版社，2011：167.

篇（10）

一、心理測試的概述

心理測試是一種比較先進(jìn)的測試方法，它是指通過一系列手段，將人的某些心理特征數(shù)量化，來衡量個(gè)體心理因素水平和個(gè)體心理差異的一種科學(xué)測量方法。這種測試方法現(xiàn)在廣泛應(yīng)用于企業(yè)人力資源管理中，是在面試基礎(chǔ)上進(jìn)一步對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行了解的一種手段，因而它可以檢測應(yīng)聘者的能力與潛力，消除面試中主考官的主觀因素對(duì)面試的干擾，鑒別應(yīng)聘者資料中的某些“偽信息”，提高錄用決策的正確性，同時(shí)也增加招聘的公平競爭性。

二、心理測試的內(nèi)容

心理測試主要集中于對(duì)應(yīng)聘者潛力的測試。其具體類型主要有：職業(yè)能力傾向性測試、個(gè)性測試、價(jià)值觀測試和職業(yè)興趣測試等。

（一）職業(yè)能力傾向性測試

應(yīng)用職業(yè)能力傾向測試是指測定從事某項(xiàng)特殊工作所應(yīng)具備的某種潛在能力的一種心理測試。它能預(yù)測應(yīng)聘者在某職業(yè)領(lǐng)域中成功和適應(yīng)的可能性，或判斷哪項(xiàng)工作適合他。職業(yè)能力傾向測試內(nèi)容一般可分為：普通能力傾向測試（包括思維、想象、記憶、推理、分析、空間關(guān)系判斷和語言等方面能力的測試）、特殊職業(yè)能力測試（是測試特殊職業(yè)需要特殊能力的一種職業(yè)能力測試）、心理運(yùn)動(dòng)機(jī)能測試（包括心理運(yùn)動(dòng)能力、身體能力等，這些可借助于體檢、各種測試儀器或工具進(jìn)行）。

（二）個(gè)性測試

個(gè)性是一個(gè)人能否施展才華，有效完成工作的基礎(chǔ)，難怪有人說：“人的性格就是人的命運(yùn)、影響你的待人處事方式、交際圈大小和人際關(guān)系；一個(gè)有毅力、專一的人和一個(gè)有惰性、興趣多變的人，即使兩人能力相當(dāng)，但前者可能更易取得事業(yè)的成功。”對(duì)組織而言，通過個(gè)性測試可以篩選出那些具有優(yōu)良品質(zhì)、心理健康的人。國外很多公司的CEO在選擇自己的繼任者時(shí)無不看重候選人的個(gè)性，期望找一個(gè)既有才干，但更具個(gè)性魅力的候選人；對(duì)應(yīng)聘者個(gè)人而言，通過個(gè)性測試可以發(fā)現(xiàn)自己具備的個(gè)性和與之相適應(yīng)的工作性質(zhì)。運(yùn)用較多的個(gè)性測試主要有自陳式測試和投射測試。在運(yùn)用這種方法時(shí)，要明確具有特定個(gè)性的人并不是就一定能夠從事特定的工作或只能從事特定的工作；同樣地，特定的工作也不是只能由特定個(gè)性的人來勝任。只不過是，特定工作需要特定的員工個(gè)性，如會(huì)計(jì)和秘書均需具備心細(xì)的品格特征，市場營銷員則需要有強(qiáng)烈創(chuàng)新和開拓意識(shí)。很顯然，心細(xì)的人不一定就能當(dāng)好秘書也決非只能當(dāng)秘書；有強(qiáng)烈創(chuàng)新、開拓意識(shí)的人也不一定就能干好市場營銷工作，也不是只能從事市場營銷工作。

（三）價(jià)值觀測試

價(jià)值觀測試是指通過對(duì)應(yīng)聘者道德方面如誠實(shí)、質(zhì)量和服務(wù)意識(shí)等價(jià)值觀的測試，來深入了解應(yīng)聘者的價(jià)值取向，作為選拔錄用的一種補(bǔ)充性依據(jù)。

價(jià)值觀測試之所以近幾年來被重視并運(yùn)用于招聘中，是因?yàn)橐恍┣舐氄咭蚰承┰蛉?yīng)聘與其工作價(jià)值觀完全不符的職業(yè)或職位，結(jié)果即使由于他們其他方面能力滿足招聘要求被錄用了，但他們對(duì)錄用了的職業(yè)或職位可能并不滿意，這不僅降低其工作熱情與積極性，而且還會(huì)直接影響其工作績效及組織效率。

（四）職業(yè)興趣測試

興趣測試揭示了人們想做什么和喜歡做什么，從中可以發(fā)現(xiàn)應(yīng)聘者最感興趣并從中得到最大滿足的工作是什么?，F(xiàn)代職業(yè)興趣測量深受霍蘭德職業(yè)興趣理論的影響?；籼m德提出了六種基本的職業(yè)類型：實(shí)際型、調(diào)研型、藝術(shù)型、社會(huì)型、企業(yè)型、傳統(tǒng)型，霍蘭德職業(yè)興趣測量表就是根據(jù)他的這一理論編制的，測試完成后，可以對(duì)照職業(yè)索引表，判斷被測試者的職業(yè)興趣及適合的職業(yè)類型。

三、應(yīng)用心理測試應(yīng)注意的問題

心理測試力求從更客觀、更科學(xué)的角度來揭示人的心理特征。雖然還需要不斷完善，但作為一種更為科學(xué)的工具，應(yīng)當(dāng)讓它在人力資源管理中發(fā)揮作用，并在實(shí)踐中不斷加以完善。因此，應(yīng)用心理測試時(shí)應(yīng)當(dāng)注意達(dá)到以下幾點(diǎn)要求：

（一）對(duì)心理測試的使用者進(jìn)行專業(yè)訓(xùn)練

由于心理測試的內(nèi)容涉及個(gè)人隱私和發(fā)展問題，因此在如何實(shí)施測評(píng)、如何解釋和在什么范圍內(nèi)使用測試結(jié)果等方面都有著嚴(yán)格的規(guī)定。如果使用者不懂得心理測試的科學(xué)程序和道德規(guī)范，就會(huì)出現(xiàn)濫用心理測試及其測試結(jié)果的情況。要保證心理測試的科學(xué)使用，就應(yīng)當(dāng)有相應(yīng)的客觀要求。但是，這并不意味著把心理測試神秘化。

（二）將心理測試與實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)相結(jié)合

我國著名心理學(xué)家潘菽教授曾經(jīng)指出：“心理測試是可信的，但不能全信；是可用的，但不能完全依靠它?！蹦敲?，依靠什么呢？要依靠就有實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，又經(jīng)過專業(yè)訓(xùn)練的人力資源管理者的參與。比如在運(yùn)用評(píng)價(jià)中心方法時(shí)，要安排更多的企業(yè)家參與評(píng)價(jià)。此外，要注意到一次心理測試的結(jié)果只能反映出當(dāng)時(shí)的現(xiàn)有水平，而人的能力、興趣、人格品質(zhì)都可以在社會(huì)實(shí)踐中得到發(fā)展和變化。

（三）妥善保管心理測試結(jié)果

心理測試結(jié)果主要供人力資源管理者和員工本人交流時(shí)使用，一般不能張榜公布，更不能進(jìn)行分類和排名次。根據(jù)職業(yè)管理工作的需要，有關(guān)的測試情況，測試結(jié)果可以存檔，但不能對(duì)外公開，這是對(duì)被試隱私的尊重。

（四）做好使用心理測試方法的宣傳

近年來，隨著我國人力資源市場與職業(yè)介紹機(jī)構(gòu)的發(fā)展，一些招聘企業(yè)在錄用人員時(shí)已經(jīng)采用了心理測試方法。某些求職者為了謀取較好的職業(yè)，在測試中試圖弄虛作假。這樣做只能表明求職者職業(yè)道德水準(zhǔn)低下，而且這種做法也是徒勞的。因?yàn)樾睦頊y試內(nèi)容總是會(huì)根據(jù)用人單位的特殊要求而靈活組合。此外，心理測試中還有一些專門的題目來測試被試是否認(rèn)真和誠實(shí)。一旦撒謊和問卷效度方面的得分超過規(guī)定所允許的范圍，整份測試就會(huì)被作為廢卷處理。

總之，并非任何心理測試都可作為人員評(píng)價(jià)和人事決策的依據(jù)。只有那些經(jīng)過檢驗(yàn)的“良好”的測試才能被運(yùn)用。一個(gè)具有良好使用價(jià)值的心理測試，是經(jīng)過嚴(yán)格驗(yàn)證的，可以成為人力資源管理的一個(gè)有效輔助手段。

參考文獻(xiàn)：