序論：好文章的創(chuàng)作是一個不斷探索和完善的過程，我們?yōu)槟扑]十篇培訓(xùn)與管理論文范例，希望它們能助您一臂之力，提升您的閱讀品質(zhì)，帶來更深刻的閱讀感受。

篇（1）

 

校長是受黨和國家委托，領(lǐng)導(dǎo)和管理學(xué)校，全面主持學(xué)校行政工作的負(fù)責(zé)人,是一所學(xué)校的法定代表人。教育家陶行知說：“校長是一個學(xué)校的靈魂，要想評論一個學(xué)校，先要評論它的校長”，這充分說明一個好校長就是一所好學(xué)校，只有高素質(zhì)的校長才能帶出一支高素質(zhì)的教師隊(duì)伍，才能辦好一所學(xué)校。校長要真正成為學(xué)校教師隊(duì)伍中的一面旗幟，一所學(xué)校的靈魂，就必須不斷提高自己的素質(zhì)，校長專業(yè)化發(fā)展?！秶抑虚L期教育改革和發(fā)展規(guī)劃綱要》（2010-2020）[以下稱《剛要》]要求“基本實(shí)現(xiàn)區(qū)域內(nèi)均衡發(fā)展”，農(nóng)村中小學(xué)校長重任在肩，因此加強(qiáng)農(nóng)村中小學(xué)校長培訓(xùn)培養(yǎng)，提升他們的辦學(xué)本領(lǐng)應(yīng)該是校長隊(duì)伍建設(shè)的重要課題，本文試圖就其培訓(xùn)模式作膚淺的思考。

一、農(nóng)村中小學(xué)校長基本現(xiàn)狀調(diào)查。

某縣中小學(xué)校長基本情況抽樣調(diào)查，從全縣24個鄉(xiāng)鎮(zhèn)抽取了13個鄉(xiāng)鎮(zhèn),共30所中小學(xué)作為樣本,基本情況如下：1.學(xué)歷層次較高,絕對高于教師隊(duì)伍學(xué)歷，但多為后續(xù)學(xué)歷。中小學(xué)校長達(dá)到大學(xué)本科及以上學(xué)歷者占81.6%,?？茖W(xué)歷占15.6%,中專學(xué)歷僅占2.8%，但絕大部分是中師生通過進(jìn)修和二次進(jìn)修而取得的；2.職稱層次較高，中學(xué),具有高級職稱的校長占69%,中級職稱的占31%，沒有初級職稱;小學(xué),具有小學(xué)高級以上職稱的占93.8%,中級職稱的占6.2%；3.年齡結(jié)構(gòu)偏大，男女比例失調(diào)。30-40歲占26.5%，40-50歲占56.7%，50歲以上占16.8%，女校長比例不到10％；4.大多數(shù)校長參加崗位培訓(xùn),具備任職任職資格，具有一線教學(xué)經(jīng)歷和中層干部管理經(jīng)歷，對新理論、新知識有一定的了解教育管理論文，但職前準(zhǔn)備不夠充分，缺乏管理知識深度。 二、新時期農(nóng)村中小學(xué)校長的基本要求

在《剛要》中,“校長”這個詞共出現(xiàn)過20次，對校長的素質(zhì)和校長隊(duì)伍建設(shè)提出了新的目標(biāo)：“制定校長任職資格標(biāo)準(zhǔn)，促進(jìn)校長專業(yè)化，提高校長管理水平。推行校長職級制”①，“那就是校長要成為教育家”，“不僅理論研究要有成果，更要是個教育實(shí)踐家”，實(shí)現(xiàn)教育家辦學(xué)，要求校長首先“應(yīng)當(dāng)是政治家”，“還應(yīng)當(dāng)促進(jìn)專業(yè)化發(fā)展，提高管理水平”，因此校長在新時期的歷史任務(wù)就是“樹立以提高質(zhì)量為核心的教育發(fā)展觀，注重教育的內(nèi)涵發(fā)展”“出名師，育英才”②。因此可見校長的行政性在淡化，長官化在消減，不再是純粹的法定代表人，更不是“大當(dāng)家”，而是專業(yè)化專家化的人才。農(nóng)村中小學(xué)校長目前是校長隊(duì)伍中最大的群體，《剛要》的要求自然是農(nóng)村中小學(xué)校長的追求，是適應(yīng)當(dāng)?shù)亟逃乙I(lǐng)當(dāng)?shù)亟逃l(fā)展的專家。

三、提高農(nóng)村中小學(xué)校長素質(zhì)的策略。《剛要》要求農(nóng)村中小學(xué)校長要成為教育家，教育家不是天生的，“教育家成長的規(guī)律是先成才后成名再成家”，由于農(nóng)村學(xué)校的特殊性，大多數(shù)學(xué)校校長都是教師出身，沒有接受過系統(tǒng)的校長專業(yè)知識訓(xùn)練，因此，科學(xué)系統(tǒng)的培訓(xùn)就成了校長專業(yè)化的捷徑，要抓好培訓(xùn)工作，培訓(xùn)模式非常重要。我們認(rèn)為，農(nóng)村中小學(xué)校長的培訓(xùn)除《綱要》的“校長輪崗交流”“ 海外研修培訓(xùn)”等模式外，目前較為實(shí)效的模式主要有以下幾種：

（一）以鎮(zhèn)為主，縣級聯(lián)動長效培訓(xùn)模式。由于農(nóng)村中小學(xué)分布相對分散，要經(jīng)常性開展全縣大規(guī)模集中培訓(xùn)，這很不現(xiàn)實(shí)，因此可以以鎮(zhèn)（或?qū)⑷h劃分為幾個片區(qū)）為單位開展經(jīng)常性培訓(xùn)，縣教育主管部門督查。

（二）鎮(zhèn)縣分層培訓(xùn)模式?？h教育主管部門重點(diǎn)培訓(xùn)中小學(xué)校長教育思想、理論素質(zhì)、專業(yè)化要求，以專家講座、外出進(jìn)修等形式，提高校長的專業(yè)水平，鄉(xiāng)鎮(zhèn)重點(diǎn)培訓(xùn)鎮(zhèn)域管理、特色發(fā)展等。

（三）校本學(xué)習(xí)與自我反思模式 ③。目前，教師缺編嚴(yán)重，教學(xué)管理人員更是緊缺，農(nóng)村中學(xué)校長都承擔(dān)一定量的上課任務(wù)，走出校門學(xué)習(xí)的機(jī)會很少，因此校本學(xué)習(xí)與自我反思是促進(jìn)校長專業(yè)化發(fā)展的最重要的方法。那就是指在上級教育行政部門和培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的指導(dǎo)下，校長在學(xué)校（或家）里進(jìn)行的一種培訓(xùn)與學(xué)習(xí)。主要摘要之間的矛盾，培訓(xùn)時間不受限制，培訓(xùn)的方式靈活，通過學(xué)習(xí)、研究、反思、實(shí)踐的方式提升校長素養(yǎng)，是校長終生學(xué)習(xí)很好的模式。

（四）專題式培訓(xùn)模式 校長最關(guān)注的是什么？④調(diào)研全國第一期基礎(chǔ)教育改革動態(tài)專題研修班的95名校長“校長最關(guān)注的問題”，在回答“當(dāng)前辦學(xué)中所遇到的最大困難和壓力”時：教師隊(duì)伍問題居第一，占35.1%教育管理論文，其次是安全問題，占30.8%，第三是辦學(xué)經(jīng)費(fèi)和校園硬件建設(shè)，占15.7%，第四是升學(xué)率，占12%。這些觀點(diǎn)不一定全面，但至少說明校長在這些方面渴求得到很好的解決辦法。調(diào)查發(fā)現(xiàn)，面對當(dāng)前辦學(xué)中所遇到的最大困難，95%的校長希望有高人指點(diǎn)，最好是“藥到病除”，農(nóng)村中小學(xué)校長除上述“四個關(guān)注”外，校長知識深度更是最大的短板，因此，應(yīng)該進(jìn)行這些專題培訓(xùn)，讓他們立即走出困境。

（五）個性化培訓(xùn)模式?！毒V要》指出：“完善中國特色社會主義現(xiàn)代教育體系”，“注重教育內(nèi)涵發(fā)展，鼓勵學(xué)校辦出特色、辦出水平，出名師，育英才”，學(xué)校要辦出特色，校長就必須進(jìn)行個性化培訓(xùn)，即有針對性的根據(jù)學(xué)校特色，對校長進(jìn)行特色方面的進(jìn)一步提升。

（六）分層分崗的培訓(xùn)模式。調(diào)查發(fā)現(xiàn)，農(nóng)村中小學(xué)校長年齡結(jié)構(gòu)、知識素養(yǎng)、管理水平等都存在很大的差異，因此有必要進(jìn)行分層，比如中學(xué)小學(xué)、年齡老少、任職長短、學(xué)校規(guī)模大小等進(jìn)行分層培訓(xùn)，便于相互間有共同的話題等。

參考文獻(xiàn)：

①《國家中長期教育改革和發(fā)展規(guī)劃綱要》；

②《中小學(xué)校長》2010.12孫宵兵.《<教育規(guī)劃剛要>對中小學(xué)校長隊(duì)伍建設(shè)的新要求》；

③《中小學(xué)教師培訓(xùn)》2008年12期《促進(jìn)農(nóng)村中學(xué)校長專業(yè)發(fā)展的培訓(xùn)模式的實(shí)踐研究》；

篇（2）

二、電力企業(yè)人員培訓(xùn)與管理策略

1.建立健全員工管理培訓(xùn)體系

電力企業(yè)管理人員在進(jìn)行員工管理時，需要有比較完善的管理培訓(xùn)體系作為支撐，這樣才能更好的保障管理質(zhì)量，同時也可以提升培訓(xùn)效率。在以往的工作中，由于管理人員對員工的工作素質(zhì)不夠重視，電力企業(yè)發(fā)展的需求很難得到滿足。通過管理培訓(xùn)制度的建立，能夠明確各個崗位工作人員的責(zé)任，讓他們掌握更加專業(yè)的操作技術(shù)，最終達(dá)到電力企業(yè)人員管理培訓(xùn)的目標(biāo)。建立健全職工培訓(xùn)管理制度，首先就要制定好相應(yīng)的培訓(xùn)方案，要建立健全電力企業(yè)內(nèi)各種各樣崗位的職責(zé)，同時也要建立起員工能力素質(zhì)模型，并對這些模型數(shù)據(jù)進(jìn)行分析，找到自身企業(yè)員工工作與發(fā)展中存在的問題，然后再做出更加科學(xué)的解決方案，為以后電力企業(yè)的進(jìn)步提供幫助。其次，要努力實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)方式和培訓(xùn)內(nèi)容的多樣化發(fā)展。如果職工培訓(xùn)形式過于單一，員工的學(xué)習(xí)積極性就會下降，這樣就無法提高職工的工作效率，也就不能夠保證企業(yè)的發(fā)展水平。因此在進(jìn)行培訓(xùn)時，相關(guān)人員需要結(jié)合員工的需求，不斷豐富培訓(xùn)內(nèi)容，能夠讓員工講培訓(xùn)理論與自身實(shí)踐相結(jié)合，在工作崗位上創(chuàng)造出更多的經(jīng)濟(jì)效益。

2.提高職工的學(xué)習(xí)理念

電力企業(yè)要想獲得長足發(fā)展，不僅需要加強(qiáng)內(nèi)部制度的建設(shè)，同時還要轉(zhuǎn)變職工的工作理念，努力學(xué)習(xí)相關(guān)的技術(shù)知識，爭做學(xué)習(xí)型人才，這樣才可以在自身的工作崗位上做出更多的貢獻(xiàn)。職工管理與培訓(xùn)工作要想順利展開，管理人員就要積極轉(zhuǎn)變職工的工作理念，增強(qiáng)自身的學(xué)習(xí)意識，在培訓(xùn)的過程中盡可能多的掌握一些技術(shù)，學(xué)習(xí)相應(yīng)的知識，從而提高職工的工作效率，為電力企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展提供人才保障。在進(jìn)行培訓(xùn)時，管理人員要重視可持續(xù)培訓(xùn)工作，為職工創(chuàng)建一個良好的學(xué)習(xí)平臺和環(huán)境，讓他們在工作之余能夠進(jìn)行自我提高。比如可以創(chuàng)建網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)平臺，既可以實(shí)現(xiàn)員工之間的交流，也可以向一些專業(yè)人士請教工作知識，提高他們的整體素質(zhì)。在對員工進(jìn)行培訓(xùn)時，管理培訓(xùn)內(nèi)容要有針對性，結(jié)合不同崗位員工的技術(shù)需求，制定出相應(yīng)的培訓(xùn)方案，激發(fā)員工的工作積極性和主動性，為電力企業(yè)發(fā)展創(chuàng)造出更多的經(jīng)濟(jì)效益，提高企業(yè)的市場競爭力。

3.制定科學(xué)的培訓(xùn)計(jì)劃

管理人員在對電力企業(yè)職工進(jìn)行培訓(xùn)時，需要制定出比較科學(xué)的培訓(xùn)計(jì)劃，掌握當(dāng)前企業(yè)員工的實(shí)際狀況，從而保證培訓(xùn)質(zhì)量。制定培訓(xùn)計(jì)劃時，人員管理部門要充分了解各個工作崗位職工的培訓(xùn)需求，結(jié)合不同崗位狀況調(diào)整培訓(xùn)方案，使得該方案內(nèi)容符合職工工作需求。尤其是要做好新職員的崗前培訓(xùn)，讓這些人員認(rèn)識到自身工作的重要性，樹立他們良好的工作意識，要讓他們充分了解企業(yè)文化，以文化為基礎(chǔ)，更快地融入到新的工作環(huán)境中，最終達(dá)到崗前培訓(xùn)的工作目標(biāo)。除此之外，培訓(xùn)計(jì)劃還要有較強(qiáng)的前瞻性，能夠滿足今后電力企業(yè)人才發(fā)展需求，實(shí)現(xiàn)企業(yè)效益最大化。

4.加強(qiáng)培訓(xùn)后評估工作

電力企業(yè)員工在接受培訓(xùn)后，由于人自身的惰性，一些員工不能夠及時鞏固已學(xué)知識，這樣就無法達(dá)到培訓(xùn)的工作目標(biāo)。因此管理人員在制定培訓(xùn)方案時，還要加強(qiáng)職工的培訓(xùn)評估，及時了解職工的培訓(xùn)質(zhì)量，從而為下一次的培訓(xùn)方案制定提供科學(xué)數(shù)據(jù)。實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)評估可以利用多種形式來進(jìn)行，比如觀察法、測試法、談話法等。這種培訓(xùn)評價(jià)形式既提升了管理人員對員工培訓(xùn)狀況的了解程度，又激勵了職工及時溫習(xí)所學(xué)過的知識，為電力企業(yè)的安全生產(chǎn)奠定基礎(chǔ)。除上述內(nèi)容外，在進(jìn)行電力企業(yè)職工培訓(xùn)時還要提升員工的職業(yè)道德水平，讓他們認(rèn)識到責(zé)任意識的重要性，要加強(qiáng)對其他員工行為的監(jiān)督，減少工作失誤的出現(xiàn)，為電力企業(yè)發(fā)展創(chuàng)建良好的內(nèi)部環(huán)境。

篇（3）

多年來，中小企業(yè)特別是民營中小企業(yè)，實(shí)行的是成本領(lǐng)先戰(zhàn)略，對“人”的重視和投入不夠。該企業(yè)經(jīng)過10多年的發(fā)展壯大，也僅僅是業(yè)務(wù)規(guī)模的壯大，但在管理上還是創(chuàng)業(yè)初期的一套制度，企業(yè)仍然把人力資源停留在一種成本的水平。

2.缺乏正確的人力資源管理觀念。

一方面，對于人力資源的管理，企業(yè)的大部分決策者還沒有一個深層次的認(rèn)識，在對人力資源進(jìn)行管理的過程中，大部分的管理者只注重人才的招聘，在一定程度上忽視對人才的培養(yǎng)。另一方面，對于薪酬，高知識，以及核心技術(shù)的員工往往要求比較高，企業(yè)的成本大大增加，所以企業(yè)對高層次人才的引進(jìn)和培養(yǎng)都存在不足。

3.人力資源投資不足。

企業(yè)的技術(shù)工人文化素質(zhì)偏低，管理人員知識陳舊，老化現(xiàn)象嚴(yán)重，不適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的需要。究其原因在于企業(yè)的培訓(xùn)往往“頭痛醫(yī)頭，腳痛醫(yī)腳”，缺乏系統(tǒng)性和科學(xué)性，并且只注重培訓(xùn)的形式和數(shù)量，而忽視培訓(xùn)的內(nèi)容和質(zhì)量。另外，企業(yè)文化太過于形式主義，職工的責(zé)任感和忠誠感成為空談。

4.缺乏有效的激勵機(jī)制。

企業(yè)的人力資源管理基本上還處于初級階段，過于強(qiáng)調(diào)組織中的管理制度與管理程序的制定，忽視了建立和健全有效的企業(yè)激勵機(jī)制。往往制度上有處罰的條款，沒有激勵的條款，或者激勵與處罰不對等，權(quán)力和義務(wù)不對等。

5.人才流失。

員工對企業(yè)不滿的最終表現(xiàn)形式就是離職。該企業(yè)員工離職，可以從兩點(diǎn)來看：一是流失率過高，每年有接近30%的流失率；二是中基層管理人員和專業(yè)技術(shù)人員在流失人員中占較大比例，無論是專長，還是管理經(jīng)驗(yàn)，這些人都是企業(yè)的中堅(jiān)力量。

二、加強(qiáng)該企業(yè)人力資源管理

1.實(shí)施人事外包。

由于該企業(yè)長期注重市場業(yè)務(wù)發(fā)展，對內(nèi)部人事行政管理投入不足。進(jìn)而在一定程度上導(dǎo)致人事制度不完善，不能為員工提供完善的福利待遇，以及培訓(xùn)的機(jī)會，進(jìn)而大大降低了員工的滿意度。

2.建立富有凝聚力的企業(yè)文化。

給員工進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃，就是讓員工對自己未來的發(fā)展有個清晰的認(rèn)識，增強(qiáng)員工的歸屬感和責(zé)任感，降低員工的流動率，讓員工付出更多的努力與企業(yè)共同發(fā)展。對員工進(jìn)行培訓(xùn)。由于企業(yè)的現(xiàn)金并非很充足，因此在員工的物質(zhì)獎勵方面會有一定的限制，但對員工進(jìn)行培訓(xùn)的資金是可以擠出來的。培訓(xùn)一些僅適用于本企業(yè)的知識，提升員工服務(wù)本企業(yè)的技能，而且不用擔(dān)心員工學(xué)完知識后就跳槽。強(qiáng)調(diào)員工的團(tuán)隊(duì)建設(shè)。精英的要求一般都很高，有一種高高在上的感覺，民營企業(yè)沒有那么多資金聘用精英，也很難對精英進(jìn)行有效管理。我們需要通過員工的團(tuán)隊(duì)建設(shè)，彌補(bǔ)能力上的不足。

3.形成有效的人才梯隊(duì)。

企業(yè)員工都是由不同職務(wù)層次的人員構(gòu)成的，毫無疑問，每一層次都要有一部分優(yōu)秀的人員。整個人員結(jié)構(gòu)猶如一個金字塔，層次越高，人員越少。建立一個人才梯隊(duì)顯得尤為重要。為此，企業(yè)可以從以下角度實(shí)現(xiàn)：一要從培訓(xùn)師著手，由教務(wù)經(jīng)理進(jìn)行統(tǒng)籌，為每個培訓(xùn)師制定各自的教育培訓(xùn)計(jì)劃。二要從業(yè)務(wù)員著手，由銷售經(jīng)理匯總后和總經(jīng)理確定該年的業(yè)務(wù)員招聘或辭退計(jì)劃，然后根據(jù)企業(yè)的年度計(jì)劃，制定各自的營銷計(jì)劃。三要從行政管理人員著手，建立管理服務(wù)的考核指標(biāo)，根據(jù)管理效率和滿意度決定人員進(jìn)退去留。四是內(nèi)部招聘與外部招聘結(jié)合。從企業(yè)內(nèi)部培養(yǎng)和選拔人才，成本最低，很多情況下也是效率最高、效果最好的方式。

篇（4）

公司培訓(xùn)資源缺乏規(guī)范管理，難以有效地查詢和獲取，得不到動態(tài)、高效的利用，不能很好促進(jìn)公司培訓(xùn)工作的改善。

1.2內(nèi)部溝通不暢，隱性知識難以顯性化

公司的隱性知識如員工個人工作經(jīng)驗(yàn)、創(chuàng)意或心得等，由于缺乏知識分享激勵機(jī)制，無法被記錄保存，容易流失。

1.3平臺建設(shè)不完善，知識共享困難

公司教育培訓(xùn)體系中缺少知識管理模塊，教育培訓(xùn)系統(tǒng)中也缺少支持資源共享的功能，公司內(nèi)部知識共享意識淡薄。近年來，公司教育培訓(xùn)工作得到飛速發(fā)展，但相關(guān)資源建設(shè)未同步發(fā)展，資源建設(shè)落后于培訓(xùn)工作，阻礙教育培訓(xùn)的進(jìn)一步發(fā)展?；谏鲜霾蛔?，對于如何加強(qiáng)公司教育培訓(xùn)體系建設(shè)并實(shí)現(xiàn)轉(zhuǎn)型，以滿足公司戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的要求，最有效的途徑就是將知識管理思想納入教育培訓(xùn)工作中，通過加強(qiáng)培訓(xùn)資源開發(fā)與管理、拓展員工溝通渠道、完善相關(guān)平臺建設(shè)等工作，助力公司教育培訓(xùn)體系轉(zhuǎn)型。

2.知識管理建體系

公司從2013年開始探索適合自身實(shí)際的知識管理體系建設(shè)。圍繞教育培訓(xùn)體系轉(zhuǎn)型需求，搭建“以知識層建設(shè)為基礎(chǔ)、以流程層建設(shè)為核心、以支持環(huán)境層建設(shè)為支撐”的知識管理體系架構(gòu)，提升培訓(xùn)資源建設(shè)水平，支持公司建立“四位一體”的標(biāo)準(zhǔn)培訓(xùn)模式，助力公司成為學(xué)習(xí)型組織，提高核心競爭能力。

2.1知識庫建設(shè)

以崗位勝任能力為依據(jù)，利用各序列各專業(yè)的崗位培訓(xùn)規(guī)范，根據(jù)分層分類的原則，形成相匹配的知識樹。充分利用已有的教育培訓(xùn)成果資料，以知識樹為引導(dǎo)，根據(jù)完全窮盡、相互獨(dú)立原則，形成包括課程庫、試題庫、師資庫、培訓(xùn)基地信息及公司文化、制度等的知識庫。各類知識庫通過知識標(biāo)簽建立聯(lián)系，形成員工和組織知識共享和應(yīng)用的基礎(chǔ)。

2.2知識運(yùn)營機(jī)制建設(shè)

知識有效運(yùn)營指通過知識獲取、知識固化、知識共享、知識應(yīng)用及知識動態(tài)管理的閉環(huán)運(yùn)作，達(dá)到知識在個人與組織中流動，并不斷回饋到知識系統(tǒng)內(nèi)，促使知識不斷累積的目的。知識獲取，外部知識內(nèi)部化。指將企業(yè)外部環(huán)境中的知識轉(zhuǎn)換到企業(yè)內(nèi)部，并能夠?yàn)槠髽I(yè)所用的過程。知識獲取包括采集、認(rèn)證、儲存和更新四個階段，對應(yīng)設(shè)立知識采集機(jī)制、知識認(rèn)證機(jī)制、知識存儲機(jī)制和知識更新機(jī)制，以完成獲取知識的任務(wù)。知識固化，鞏固知識防遺忘。通過個性化課程學(xué)習(xí)、課后及時復(fù)習(xí)和試題考核等手段，鼓勵員工在工作中有意識地運(yùn)用所學(xué)到的知識，做到服務(wù)實(shí)踐、學(xué)以致用。知識共享，管理效益最大化。為有效實(shí)現(xiàn)知識共享，公司構(gòu)建并加強(qiáng)多種知識共享途徑，暢通多方溝通的渠道。知識應(yīng)用，實(shí)踐提高生產(chǎn)力。知識只有在組織中得到應(yīng)用時才能增加價(jià)值。公司通過搭建教育培訓(xùn)知識管理平臺，將知識應(yīng)用的效率發(fā)揮到最大化。

2.3流程及信息功能設(shè)計(jì)

知識管理的順利實(shí)施離不開企業(yè)組織、制度、文化等環(huán)境因素的良好支持。公司在知識管理體系建設(shè)過程中，重點(diǎn)進(jìn)行制度、流程、信息系統(tǒng)等建設(shè)工作。知識管理流程。以業(yè)務(wù)驅(qū)動力為出發(fā)點(diǎn)，以利益相關(guān)者價(jià)值為最終導(dǎo)向設(shè)計(jì)管理流程，包括知識抽取流程、知識利用流程、知識評審流程及知識管理考核激勵等流程。公司根據(jù)員工的知識貢獻(xiàn)制定不同級別的獎勵，鼓勵員工積極參與公司知識管理。信息系統(tǒng)建設(shè)。知識管理系統(tǒng)是集課件庫、試題庫、案例庫、師資庫、基地庫、文檔庫等為一體的教育培訓(xùn)知識管理平臺，以網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)實(shí)體化運(yùn)作為手段，構(gòu)建實(shí)現(xiàn)公司知識協(xié)作、知識收集、知識傳承等功能的學(xué)習(xí)型組織。知識管理系統(tǒng)還緊密聯(lián)系公司的生產(chǎn)業(yè)務(wù)、培訓(xùn)和評價(jià)等工作，幫助提高培訓(xùn)管理效率、公司知識協(xié)作共享，提高員工崗位勝任能力，提升公司核心競爭力。

2.4知識動態(tài)管理運(yùn)行

知識動態(tài)管理包括線上及線下知識管理。線上知識動態(tài)管理主要包括建立崗位知識學(xué)習(xí)包、學(xué)習(xí)效果驗(yàn)證、建立學(xué)習(xí)檔案、培訓(xùn)需求再分析等內(nèi)容。建立個人學(xué)習(xí)檔案，為下一階段的培訓(xùn)需求分析提供參考。線下知識動態(tài)管理主要包括制定培訓(xùn)計(jì)劃、培訓(xùn)實(shí)施及考核、培訓(xùn)服務(wù)實(shí)踐、課程開發(fā)和創(chuàng)新等內(nèi)容。公司按照培訓(xùn)計(jì)劃對員工進(jìn)行培訓(xùn)及考核，并反饋工作過程中的新問題、新需求反饋，公司根據(jù)反饋信息進(jìn)行培訓(xùn)課程開發(fā)和創(chuàng)新，進(jìn)一步豐富知識樹和知識庫的內(nèi)容。

3.知識管理顯成效

3.1建立公司知識庫

知識管理體系建設(shè)工作的開展，為公司搭建了層次分明、覆蓋率高的知識樹框架，并以此為基礎(chǔ)，梳理公司幾大序列包含課程庫、師資庫、試題庫、案例庫等內(nèi)容的知識庫，并定期邀請公司相關(guān)專業(yè)的專家對知識庫內(nèi)容的正確、合理性進(jìn)行評審，組織人員對知識庫進(jìn)行更新維護(hù)。將公司知識體系內(nèi)容導(dǎo)入信息系統(tǒng)，設(shè)置知識標(biāo)簽鏈接，實(shí)現(xiàn)知識查詢和學(xué)習(xí)等功能。

3.2營造知識創(chuàng)造氛圍

通過制定知識更新、創(chuàng)新、認(rèn)證、共享等流程以及相關(guān)考核激勵制度，鼓勵員工對知識庫中的知識進(jìn)行維護(hù)、修改，讓員工角色由知識使用者轉(zhuǎn)變?yōu)橹R管理者，從被動到主動，激發(fā)員工知識創(chuàng)造的積極性。同時，通過定期的班組內(nèi)部分享會，實(shí)行輪講機(jī)制，鍛煉每位員工的講授技能，促進(jìn)了知識共享，實(shí)現(xiàn)隱性知識顯性化，積累公司知識資產(chǎn)，預(yù)防人才流失的潛在風(fēng)險(xiǎn)。

3.3優(yōu)化公司培訓(xùn)運(yùn)行

通過信息系統(tǒng)中的崗位學(xué)習(xí)包推送、學(xué)習(xí)與測試關(guān)聯(lián)、員工學(xué)習(xí)檔案建立及培訓(xùn)需求再分析等功能，實(shí)現(xiàn)了員工學(xué)習(xí)、測評、檔案記錄、需求分析的全自動化管理，極大提升教育培訓(xùn)工作的效率和質(zhì)量，有效推動公司教育培訓(xùn)的優(yōu)化。同時，知識資本的積累和良好學(xué)習(xí)行為的培養(yǎng)、鞏固，是建立學(xué)習(xí)型企業(yè)的重要基礎(chǔ)。

篇（5）

培訓(xùn)作為一種投資，培訓(xùn)對象本身有一種期望，而培訓(xùn)的結(jié)果能否達(dá)到這個期望，存在不確定性，而且這種期望帶有很強(qiáng)的主觀性，這也加大了這種風(fēng)險(xiǎn)發(fā)生的可能性。

1.2辦學(xué)單位的風(fēng)險(xiǎn)

⑴法律風(fēng)險(xiǎn)。辦學(xué)單位與委托單位、合作單位之間都需要簽署協(xié)議，協(xié)議的簽署就存在法律的風(fēng)險(xiǎn)，稍有不慎，就會承擔(dān)不必要的法律責(zé)任。隨著培訓(xùn)的不斷發(fā)展，在培訓(xùn)單位普遍沒有法律顧問的情況下，這種風(fēng)險(xiǎn)的發(fā)生概率在不斷加大。⑵政策風(fēng)險(xiǎn)。繼續(xù)教育培訓(xùn)是在國家的法律法規(guī)和政策的框架下開展的，這就勢必受政策的影響，政策的變化，給培訓(xùn)的外部環(huán)境帶來了不確定性。如《中央和國家機(jī)關(guān)培訓(xùn)費(fèi)管理辦法》的實(shí)施，就極大地影響了干部培訓(xùn)。⑶財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)。雖然繼續(xù)教育是高校社會服務(wù)的重要途徑，但在市場環(huán)境下的運(yùn)行模式，使得辦學(xué)單位必須考慮收支，市場行為就意味著需要承擔(dān)財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)。⑷組織風(fēng)險(xiǎn)。辦學(xué)單位在組織培訓(xùn)項(xiàng)目時，需要聘請教師，與委托單位、合作單位等合作，這就勢必需要承擔(dān)合作單位在招生宣傳、教師在課堂授課等環(huán)節(jié)發(fā)生的風(fēng)險(xiǎn)。⑸教學(xué)風(fēng)險(xiǎn)。教學(xué)風(fēng)險(xiǎn)指教學(xué)的實(shí)際結(jié)果與預(yù)期結(jié)果間的偏差。導(dǎo)致教學(xué)風(fēng)險(xiǎn)的因素有諸多方面,有來自外部,也有來自內(nèi)部。外部的風(fēng)險(xiǎn)來自培訓(xùn)對象,培訓(xùn)對象對培訓(xùn)質(zhì)量和水平都有一個期望值,若培訓(xùn)的實(shí)際效果達(dá)不到預(yù)期,其后果必然導(dǎo)致學(xué)校名譽(yù)受損、生源短缺,最終形成風(fēng)險(xiǎn)。內(nèi)部的風(fēng)險(xiǎn)主要是項(xiàng)目開發(fā)和課程設(shè)置。項(xiàng)目開發(fā)是教學(xué)的起點(diǎn),它規(guī)定著培訓(xùn)的類別和方向,也決定著高校教學(xué)資源的布局。課程風(fēng)險(xiǎn)指的是課程建設(shè)風(fēng)險(xiǎn)。課程建設(shè)具有的不確定性將給培訓(xùn)的生存和發(fā)展帶來風(fēng)險(xiǎn),課程既包含課程標(biāo)準(zhǔn),也包含課程實(shí)施方式。課程標(biāo)準(zhǔn)定位是否恰當(dāng)、課程內(nèi)容選擇是否適宜、課程進(jìn)程安排是否合理,這些直接關(guān)系到教學(xué)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)程度或教學(xué)風(fēng)險(xiǎn)的大小。

1.3管理部門的風(fēng)險(xiǎn)

高校機(jī)關(guān)職能部門,在學(xué)校擔(dān)負(fù)著管理的重任,在學(xué)校的繼續(xù)教育工作中起著舉足輕重的作用。如何正確地認(rèn)識高校機(jī)關(guān)職能部門的功能,并發(fā)揮職能部門的作用,關(guān)系到學(xué)校繼續(xù)教育工作的有效運(yùn)轉(zhuǎn),關(guān)系到繼續(xù)教育的有序、健康、持續(xù)發(fā)展。因此,充分認(rèn)識高校機(jī)關(guān)職能部門的管理風(fēng)險(xiǎn)，直接關(guān)系到能否有效發(fā)揮職能部門的作用。

（1）策風(fēng)險(xiǎn)。決策風(fēng)險(xiǎn)是指在決策活動中,由于主、客體等多種不確定因素的存在,而導(dǎo)致決策活動不能達(dá)到預(yù)期目的的可能性及其后果。降低決策風(fēng)險(xiǎn),一直以來都是為人們所關(guān)注和探討的問題。

（2）政審批中的責(zé)任風(fēng)險(xiǎn)。在繼續(xù)教育管理中，項(xiàng)目審批、經(jīng)費(fèi)結(jié)算、證書發(fā)放、合作方準(zhǔn)入、教師準(zhǔn)入都是職能的體現(xiàn)。管理人員因業(yè)務(wù)素質(zhì)不同，對于行政審批的各種政策的把握和了解程度也就不同，這都會導(dǎo)致在具體的審批過程中出現(xiàn)一定的風(fēng)險(xiǎn)。

（3）行政監(jiān)管中的風(fēng)險(xiǎn)。由于繼續(xù)教育管理涉及到的工作很多，屬于一種綜合性的管理，無論在管理的類型、范圍還是對象上都涉及到多方面的內(nèi)容，包括合同監(jiān)管、過程監(jiān)控、廣告管理、質(zhì)量監(jiān)控、投訴管理等。由于在市場的復(fù)雜性以及多樣化也決定了在具體監(jiān)管中所需要面對的風(fēng)險(xiǎn)。

（4）違法查處中的風(fēng)險(xiǎn)。繼續(xù)教育管理部門承擔(dān)的是裁判員的角色，對各種違法項(xiàng)目的查處是一個重要的職能。在查處中，要求做到程序合法、處罰適當(dāng)、定性準(zhǔn)確、依據(jù)正確、證據(jù)確鑿以及客觀事實(shí)清楚，而這些內(nèi)容上都會存在一定的風(fēng)險(xiǎn)。

二、繼續(xù)教育培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)的規(guī)避

2.1轉(zhuǎn)變觀念，強(qiáng)化風(fēng)險(xiǎn)意識

風(fēng)險(xiǎn)的規(guī)避，關(guān)鍵是觀念的轉(zhuǎn)變，要充分認(rèn)識到繼續(xù)教育在高校中的重要作用，始終牢記高校繼續(xù)教育培訓(xùn)的目的是社會服務(wù)，是將高校優(yōu)質(zhì)的教學(xué)資源共享，提升高校的社會影響力和聲譽(yù)。管理者對繼續(xù)教育的定位要有準(zhǔn)確的把握，用清晰的理念指導(dǎo)培訓(xùn)工作的開展。同時要強(qiáng)化風(fēng)險(xiǎn)意識，時刻牢記風(fēng)險(xiǎn)無處不在。

2.2建立系統(tǒng)有效的規(guī)章制度

⑴體制合理，職責(zé)明確。管辦分離，明確“運(yùn)動員”和“裁判員”的角色，辦學(xué)單位只辦學(xué)，管理部門只管理，職責(zé)明確，互相監(jiān)督。⑵出臺繼續(xù)教育培訓(xùn)管理辦法。明確繼續(xù)教育辦學(xué)的目的、原則、操作流程等，使繼續(xù)教育培訓(xùn)有章可循，操作規(guī)范。⑶建立繼續(xù)教育領(lǐng)域的律師隊(duì)伍。建立律師隊(duì)伍，加強(qiáng)對委托單位、合作方、招投標(biāo)等協(xié)議的把關(guān)，減少此類法律風(fēng)險(xiǎn)。⑷建立合作方、教師準(zhǔn)入機(jī)制。設(shè)定準(zhǔn)入門檻，將不符合條件的合作方、教師排除在外，減少此類風(fēng)險(xiǎn)的發(fā)生，維護(hù)辦學(xué)聲譽(yù)。⑸建立繼續(xù)教育培訓(xùn)質(zhì)量管理體系。對培訓(xùn)的需求分析、計(jì)劃制定、內(nèi)容和方法的選擇、效果的評估都有量化指標(biāo)，減少辦學(xué)風(fēng)險(xiǎn)。⑹建立員工培訓(xùn)制度。建立員工培訓(xùn)長效機(jī)制，這里的員工包括辦學(xué)人員和管理人員，提升員工的操作技能和管理水平，減少因業(yè)務(wù)素質(zhì)而產(chǎn)生的風(fēng)險(xiǎn)。

篇（6）

企業(yè)的競爭歸根結(jié)底是人才的競爭，企業(yè)管理最重要的也是對人的管理。因?yàn)槿魏纹髽I(yè)，不論其規(guī)模行業(yè)，遵循什么管理理論、戰(zhàn)略與方法，最終都需要員工來完成，所以提升員工的整體素質(zhì)與工作態(tài)度，成為眾多企業(yè)改變企業(yè)管理現(xiàn)狀的首選目標(biāo)，對員工的培訓(xùn)也成了企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的重要內(nèi)容之一。目前企業(yè)管理變革趨勢也正由制度控制型管理向?qū)W習(xí)激勵型管理轉(zhuǎn)變，企業(yè)培訓(xùn)已經(jīng)成為企業(yè)不可或缺的管理工具和管理手段，但是目前我國的大部分企業(yè)培訓(xùn)還處在初級階段，林林總總的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)有些是針對考證而設(shè)的，有些是針對企業(yè)的高層(比如領(lǐng)導(dǎo)力、執(zhí)行力等)或者某種團(tuán)隊(duì)(比如銷售團(tuán)隊(duì)等)而開發(fā)的等，其內(nèi)容和形式不一而足，而傳統(tǒng)的企業(yè)培訓(xùn)常常是指企業(yè)內(nèi)部員工培訓(xùn)，它的內(nèi)容僅僅用于崗位技能培訓(xùn)這一層面，從調(diào)查結(jié)果看培訓(xùn)的效果并不理想;本文就傳統(tǒng)企業(yè)培訓(xùn)的內(nèi)容存在的問題，及原因分析，提出解決這些問題的辦法及對策。

一、傳統(tǒng)企業(yè)培訓(xùn)存在的問題及分析

(一)傳統(tǒng)的企業(yè)培訓(xùn)存在的問題

筆者曾經(jīng)在企業(yè)工作十幾年，從事企業(yè)管理與企業(yè)培訓(xùn)工作，由于工作需要，對企業(yè)培訓(xùn)曾做過大量的調(diào)查，從調(diào)查中得知，現(xiàn)在大部分企業(yè)很重視企業(yè)培訓(xùn)，但對培訓(xùn)的結(jié)果表現(xiàn)明顯的不滿，甚至出現(xiàn)了培訓(xùn)還不如不訓(xùn)的想法，其原因一是很多企業(yè)的培訓(xùn)部門，在花了大量的時間，做了大量的培訓(xùn)后，沒有達(dá)到預(yù)期的目標(biāo)，結(jié)果既沒有達(dá)到企業(yè)的滿意也沒有達(dá)到員工的滿意;二是企業(yè)對員工進(jìn)行培訓(xùn)之后，特別是一些培訓(xùn)后的技術(shù)骨干員工流失傾向愈發(fā)嚴(yán)重;最終導(dǎo)致了企業(yè)花費(fèi)大量的培訓(xùn)成本得到的收益卻微乎其微。于是從被調(diào)查企業(yè)的培訓(xùn)內(nèi)容與方式的現(xiàn)狀人手收集資料，進(jìn)行分析，發(fā)現(xiàn)其中絕大部分企業(yè)目前進(jìn)行的培訓(xùn)是沿襲企業(yè)一直以來進(jìn)行的單純的崗位技能提高的培訓(xùn)。

(二)傳統(tǒng)企業(yè)培訓(xùn)存在問題的原因分析

企業(yè)培訓(xùn)作為一種雙贏投資，一方面員工的工作自覺性、積極性和創(chuàng)造力將得到不斷提高，從而增加企業(yè)產(chǎn)出的價(jià)值，使企業(yè)獲得更大的利益;另一方面，員工整體素質(zhì)得到提升，獲得的是一份終生保值的財(cái)富。從這個意義上說，企業(yè)培訓(xùn)應(yīng)該是老板和員工都想得到的結(jié)果。但是現(xiàn)實(shí)與這種培訓(xùn)的目標(biāo)愿望出現(xiàn)了錯位。究其原因，主要有以下幾點(diǎn):

1傳統(tǒng)的企業(yè)管理思想影響。由于我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展相對落后，文化素質(zhì)相對薄弱，計(jì)劃經(jīng)濟(jì)留給人們的是分配制的傳統(tǒng)思想。所以傳統(tǒng)的培訓(xùn)教育，強(qiáng)調(diào)的是知識和技能培養(yǎng)，沒有與企業(yè)的培訓(xùn)目標(biāo)與員工個人的發(fā)展結(jié)合起來，培訓(xùn)的內(nèi)容沒有建立在培訓(xùn)需求基礎(chǔ)之上。技能培訓(xùn)沒有針對性和系統(tǒng)性;觀念培訓(xùn)沒有得到應(yīng)有的重視或者被忽略。

2.單純知識與崗位技能培訓(xùn)，忽視職業(yè)價(jià)值觀教育。單純的知識與崗位技能培訓(xùn)是根據(jù)崗位技能的不同要求，劃分不同的崗位群，對通用知識與技能的學(xué)習(xí);其內(nèi)容也是在平時工作中，主要是接受一些“點(diǎn)”的技術(shù)類專業(yè)培訓(xùn)，很少進(jìn)行系統(tǒng)而全面的培訓(xùn);要么是技術(shù)人員與操作人員一起對一些常識性的內(nèi)容加強(qiáng)學(xué)習(xí);對管理人員培訓(xùn)常常限于國家新出臺的文件、政策與法令的學(xué)習(xí)，知識與技能。企業(yè)培訓(xùn)的培訓(xùn)課程設(shè)置、培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)的方法與手段等都是圍繞崗位知識和技能培養(yǎng)，忽視了員工的價(jià)值觀教育，再好的管理思想和方法，都要通過員工實(shí)現(xiàn)，重視培養(yǎng)員工正確的工作觀和工作態(tài)度，企業(yè)培訓(xùn)才能達(dá)到雙贏的思想，從而形成只有技能方面的教而缺乏在價(jià)值觀、道德觀方面的育。沒有形成:培(養(yǎng))中有訓(xùn)(練)，訓(xùn)(練)中有培(養(yǎng))的有機(jī)結(jié)合。

3.脫離崗位的崗位技能培訓(xùn)方式。由于培訓(xùn)組織者缺乏有關(guān)培訓(xùn)的專業(yè)知識，認(rèn)為培訓(xùn)就是學(xué)校教育，方式大多采用最簡單的課堂式教學(xué)的講授法，單純的理論灌輸方法，所以常常是為了培訓(xùn)，安排專門的教室或者是每次培訓(xùn)都要花費(fèi)很大的力氣布置場地，集中學(xué)習(xí)，崗位技能培訓(xùn)卻沒有崗位實(shí)踐的鍛煉，崗位技能培訓(xùn)的方式最終脫離開崗位進(jìn)行單純理論教授。再加上沒有正確的理念的引導(dǎo)，沒有樹立正確的觀念意識，技能培訓(xùn)脫離了實(shí)際，只能聽一些空洞的理論，沒有真正的崗位感知與技能提高，所以，培訓(xùn)成了員工非主動性并且有些強(qiáng)制性的公共活動。對于新員工培訓(xùn)常常經(jīng)過“師帶徒”的培訓(xùn)方式，掌握一定的技能后，單獨(dú)操作，以后的培訓(xùn)基本就是基本技能的集體灌輸。

4.培訓(xùn)內(nèi)容與企業(yè)的人才需求及員工個人發(fā)展脫節(jié)。從培訓(xùn)的內(nèi)容看，一是內(nèi)容不是根據(jù)企業(yè)的人才需求結(jié)合起來，而只是對技術(shù)人員一種通用的技術(shù)的學(xué)習(xí)，為企業(yè)培養(yǎng)不但崗位技術(shù)過硬，而且忠誠、有責(zé)任感、有創(chuàng)新意識、有團(tuán)結(jié)協(xié)作精神等與企業(yè)共同發(fā)展意識的觀念和態(tài)度;二是沒有與員工個人發(fā)展計(jì)劃有機(jī)地結(jié)合，對于員工的職業(yè)生涯缺乏規(guī)劃，使員工無法意識到培訓(xùn)是與自己的未來發(fā)展息息相關(guān)的，無法真正達(dá)成培訓(xùn)的目的—公司和員工的共同發(fā)展把企業(yè)的發(fā)展與員工的發(fā)展結(jié)合起來;三是沒有顧及通過培訓(xùn)使員工樹立正確的職業(yè)價(jià)值觀與職業(yè)態(tài)度，從而激發(fā)員工的積極性、責(zé)任感與創(chuàng)新精神，從而提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。正由于此，有人為了尋求更好的發(fā)展，于是在掌握了一定技能后跳槽走人。

二、解決傳統(tǒng)企業(yè)培訓(xùn)存在的問題及對策

解決目前傳統(tǒng)企業(yè)培訓(xùn)存在的問題及對策，培訓(xùn)內(nèi)容上是觀念培訓(xùn)與崗位技能培訓(xùn)的一體化，即培訓(xùn)既要重視知識與技能，同時也要重視觀念培訓(xùn)，把二者有機(jī)地結(jié)合起來，形成培訓(xùn)內(nèi)容的統(tǒng)一體，形式上根據(jù)內(nèi)容不同采取相應(yīng)的形式。

(一)觀念培訓(xùn)與崗位技能培訓(xùn)的內(nèi)容

1.觀念培訓(xùn)的內(nèi)涵。觀念決定著一個人的態(tài)度，態(tài)度支配著行為，行為形成習(xí)慣，習(xí)慣決定結(jié)果，我們要想使我們的培訓(xùn)達(dá)到預(yù)期的結(jié)果，就要引導(dǎo)員工形成正確的觀念，使之形成良好的態(tài)度與習(xí)慣。所謂觀念培訓(xùn)是指把工作中正確的價(jià)值觀、道德觀、職業(yè)價(jià)值觀與職業(yè)道德觀等轉(zhuǎn)化為工作中的具體行為，通過不同形式的培訓(xùn)活動告訴員工什么是對的，什么是錯的，在工作中應(yīng)該遵守哪些規(guī)則，從而樹立正確的職業(yè)道德觀與價(jià)值觀，引導(dǎo)員工形成良好的工作習(xí)慣與正確的工作態(tài)度。如在價(jià)值觀方面，培養(yǎng)員工什么是最可貴的、比較重要的，什么是可有可無的、應(yīng)該拋棄的，什么是有意義的，什么是無意義的等認(rèn)識與評價(jià)的尺度，把充滿著情感和意志的價(jià)值觀，滲透在一個人的個性中間，使其對員工的情感、行為、態(tài)度、觀點(diǎn)、信念、理想等起支配作用。在道德觀方面，以正確與錯誤、真誠與虛偽、善與惡、正義與非正義、公平與偏私、工作中的“應(yīng)該”和“不應(yīng)該”等內(nèi)容，引導(dǎo)員工衡量和評價(jià)自己的思想、行為，通過各種形式的教育、培訓(xùn)和社會影響逐漸使員工形成一定信念和習(xí)慣。在職業(yè)價(jià)值觀方面，表現(xiàn)出的信念和職業(yè)態(tài)度，是個人的職業(yè)判斷、擇業(yè)標(biāo)準(zhǔn)、對具體職業(yè)的評價(jià)以及在職業(yè)活動表現(xiàn)出來的職業(yè)態(tài)度與價(jià)值傾向。在職業(yè)道德方面，表現(xiàn)為職業(yè)活動中應(yīng)遵循的行為準(zhǔn)則。它既是對各行各業(yè)從業(yè)人員在本職工作中的行為要求，也是各行各業(yè)對社會所負(fù)的道德責(zé)任與義務(wù)。綜合各種觀念在工作中對企業(yè)與個人發(fā)展發(fā)揮更重要作用的思想，就是企業(yè)培訓(xùn)中觀念培訓(xùn)的核心內(nèi)容，它表現(xiàn)在:愛崗敬業(yè)、忠誠與誠信、責(zé)任、創(chuàng)新、團(tuán)隊(duì)協(xié)作、公正、寬容與感恩、自信、樂觀與進(jìn)取、服從等。海爾培訓(xùn)工作的原則是“干什么學(xué)什么，缺什么補(bǔ)什么，急用先學(xué)，立竿見影”。但在此前提下首先是價(jià)值觀的培訓(xùn):“什么是對的，什么是錯的，什么該干，什么不該干，”這是每個員工在工作中必須首先明確的內(nèi)容，這就是企業(yè)文化的內(nèi)容。松下公司強(qiáng)調(diào):真正的培訓(xùn)是對一個人的人格培訓(xùn)，知識的傳授只是教育的第二意義;真正的教育應(yīng)該以提高一個人的人格為重點(diǎn)，培養(yǎng)一個人的人格為第一，至于知識、技術(shù)之類，可以說是附屬的教育。而這里的人格就是指正確的價(jià)值觀念、良好的心態(tài)和自身所具備的職業(yè)美德與其透射出來的人格魅力，正是我們觀念培訓(xùn)的重要內(nèi)容。強(qiáng)調(diào)能力開始于態(tài)度，注重人的正確的職業(yè)價(jià)值觀與態(tài)度的培養(yǎng)，注重人的工作意愿和工作動力的激發(fā)，正是觀念培訓(xùn)的精髓所在。

2.崗位技能培訓(xùn)的層次劃分與內(nèi)容設(shè)置。在崗位技能培訓(xùn)中，應(yīng)該根據(jù)不同的崗位與層次設(shè)置不同的內(nèi)容。

(1)管理人員的培訓(xùn)。分為高層管理人員培訓(xùn)與中基層管理人員的培訓(xùn)，高層管理人員培訓(xùn)是企業(yè)決策層的培訓(xùn)，企業(yè)的發(fā)展能力更多地取決于高層管理者的素質(zhì)。如果高層管理者具備豐富的知識，開闊的視野、超前的眼光和創(chuàng)新的思維，才能形成正確的決策和思路，推動各部門工作順利展開，并學(xué)會用什么方法統(tǒng)一員工的價(jià)值觀，締造設(shè)計(jì)優(yōu)秀的企業(yè)文化，提升企業(yè)的凝聚力。中基層管理人員在企業(yè)中，聯(lián)系上下，團(tuán)結(jié)左右。所以，中基層管理者的培訓(xùn)重點(diǎn)側(cè)重于兩個方面:一是專業(yè)知識、相關(guān)專業(yè)知識及其專業(yè)技能的培訓(xùn);二是執(zhí)行力的培訓(xùn);通過培訓(xùn)還要學(xué)會如何讓員工明白怎么做才是正確的，如何才能更好地團(tuán)結(jié)協(xié)作。

(2)專業(yè)技術(shù)人員培訓(xùn)。分為高層專業(yè)人員培訓(xùn)和基層操作員工的培訓(xùn)，專業(yè)技術(shù)人員是企業(yè)的核心員工，掌握企業(yè)的專業(yè)技術(shù)命脈。其崗位技能培訓(xùn)的內(nèi)容:一是了解企業(yè)相關(guān)產(chǎn)品和新產(chǎn)品技術(shù)方面的知識;二是培養(yǎng)其專業(yè)技術(shù)能力與技術(shù)創(chuàng)新能力;三是促使其學(xué)習(xí)尖端技術(shù)。對于基層操作員工，培訓(xùn)重點(diǎn)主要在其崗位上的技能培訓(xùn)。使其精通自己的崗位專業(yè)技能，在自己崗位技術(shù)上學(xué)習(xí)與創(chuàng)新，成為企業(yè)的核心業(yè)務(wù)骨干人員?；鶎訂T工在接受良好的培訓(xùn)后真正明白為什么做和怎么做。

(3)新員工人職培訓(xùn)。新員工人職培訓(xùn)也稱職前教育?？煞譃閮蓚€階段:第一階段是新員工的集中培訓(xùn)，使其了解公司的基本情況及公司制度、員工守則等。目的是使員工行為習(xí)慣的改變和養(yǎng)成，認(rèn)同企業(yè)文化，并自覺地按企業(yè)文化行為方式辦事，達(dá)到無為而治的效果。第二個階段是崗位知識與技能培訓(xùn)，明白自己的工作范圍與崗位職責(zé)，主要受周圍工作環(huán)境方面的影響。

3.觀念培訓(xùn)與崗位技能培訓(xùn)一體化的作用與意義。觀念培訓(xùn)和崗位技能培訓(xùn)結(jié)合起來稱為職業(yè)化綜合素質(zhì)培訓(xùn)，它所觸及的學(xué)習(xí)層面，不僅僅停留在知識與技能的層面，而是涉及更深層次的個人行為方式—自我意識、思維方式、視覺與動機(jī)、深層價(jià)值觀念，促使企業(yè)員工形成正確的職業(yè)價(jià)值觀，使員工更深層次地改變自己。通過觀念培訓(xùn)，促使員工主動學(xué)習(xí)，更新知識，啟發(fā)思想，打造員工的職業(yè)化的工作態(tài)度與職業(yè)道德、團(tuán)隊(duì)意識，享受工作與尊重帶來的和諧氛圍，塑造優(yōu)秀的企業(yè)文化，真正實(shí)現(xiàn)自我管理的企業(yè)管理境界，從而提高企業(yè)的效率與效益。這是觀念培訓(xùn)在企業(yè)管理與企業(yè)發(fā)展的重要作用的體現(xiàn)。把觀念培訓(xùn)與崗位技能培訓(xùn)相結(jié)合，豐富了企業(yè)培訓(xùn)的內(nèi)容，彌補(bǔ)了傳統(tǒng)企業(yè)培訓(xùn)中職業(yè)價(jià)值觀教育的缺失。其主要意義表現(xiàn)為:第一，在把企業(yè)培訓(xùn)過程中引人價(jià)值觀教育，彌補(bǔ)了我們傳統(tǒng)企業(yè)培訓(xùn)甚至職業(yè)教育中的價(jià)值觀教育的缺失，是企業(yè)培訓(xùn)對員工非技術(shù)能力培養(yǎng)的創(chuàng)新性突破。第二，企業(yè)培訓(xùn)的目標(biāo)是使員工不僅掌握技能和技術(shù)，還具備正確、深厚的人類價(jià)值態(tài)度。包括自尊、自立，具備獨(dú)立工作和團(tuán)隊(duì)工作能力，誠實(shí)正直、守時負(fù)責(zé);而且能適應(yīng)變化的形勢，與企業(yè)共同面對困難和問題，提出創(chuàng)造性的解決方案，提高員工學(xué)習(xí)的自覺性與學(xué)習(xí)能力，員工由強(qiáng)制培訓(xùn)到自覺自愿學(xué)習(xí)的轉(zhuǎn)換，有利于建立真正的學(xué)習(xí)型企業(yè);第三，員工的職業(yè)道德、態(tài)度及其作為其內(nèi)核的價(jià)值觀，已成為現(xiàn)代企業(yè)、用人單位選人、用人的重要標(biāo)準(zhǔn)，只有具備適合這種標(biāo)準(zhǔn)的員工才是企業(yè)真正需要的員工。第四，觀念指導(dǎo)人們態(tài)度和行為的根本要素，一個人要想取得成功，就必須首先擁有正確的觀念。作為各種觀念核心的價(jià)值觀尤其重要，在一個人的成長和發(fā)展過程中，價(jià)值觀決定了人生的成敗。所以觀念培訓(xùn)對個人的發(fā)展也是至關(guān)重要的。

三、觀念培訓(xùn)與崗位技能一體化培訓(xùn)的方式

培訓(xùn)方式是根據(jù)培訓(xùn)對象與內(nèi)容的不同而有所不同的，崗位技能培訓(xùn)離不開崗位實(shí)踐與鍛煉，其方式是干中學(xué)，干中訓(xùn)，在崗位學(xué)習(xí)中鍛煉提升自己的工作技能。在崗位技能培訓(xùn)的過程中，把觀念培訓(xùn)的內(nèi)容有計(jì)劃有目標(biāo)地滲透進(jìn)去，并有針對性地設(shè)計(jì)培訓(xùn)活動，使觀念培訓(xùn)和崗位技能培訓(xùn)有機(jī)地結(jié)合起來，形成一體化的體驗(yàn)滲透式的培訓(xùn)內(nèi)容與方式，使員工在掌握工作技能的同時，樹立正確的職業(yè)價(jià)值觀、職業(yè)道德觀，強(qiáng)化積極主動、認(rèn)真負(fù)責(zé)的態(tài)度，團(tuán)結(jié)協(xié)作的工作氛圍，創(chuàng)新與開拓的思維模式，誠實(shí)可信的工作形象，從而提升自己的職業(yè)素質(zhì)。體驗(yàn)滲透式培訓(xùn)是在工作崗位實(shí)踐過程中提升，在模擬J隋景中感悟，在感悟中認(rèn)識與升華，體現(xiàn)了干中培，干中訓(xùn)，把培養(yǎng)與訓(xùn)練結(jié)合起來的培訓(xùn)方式。主要方式有在崗培訓(xùn)與崗位輪換、集中培訓(xùn)與自我教育、工作模擬培訓(xùn)、拓展培訓(xùn)、游戲培訓(xùn)、模擬情景培訓(xùn)等，這些培訓(xùn)方式依據(jù)培訓(xùn)內(nèi)容而定，使培訓(xùn)更加生動，更容易為人所接受與喜歡。

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篇（8）

當(dāng)前，隨著電力體制改革的進(jìn)一步深化，市場競爭日趨激烈，供電企業(yè)的經(jīng)營難度不斷加大，利潤空間也愈來愈小，在這種嚴(yán)峻的形勢面前，作為企業(yè)的管理者如何發(fā)揮自身優(yōu)勢，積極迎接挑戰(zhàn)，求得企業(yè)的不斷發(fā)展壯大，確實(shí)需要深思熟慮。而在長期的工作實(shí)踐中，我們深深感悟到，抓住線損管理不放松，深挖內(nèi)部潛力，向管理要效益，向線損要效益，這是供電企業(yè)必須長期堅(jiān)持的戰(zhàn)略定位，這也是提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的根本途徑。

線損是供電企業(yè)管理的關(guān)鍵環(huán)節(jié)之一，線損管理是否到位，線損的高低，不僅直接影響著企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益，而且也在一定程度上說明了一個供電企業(yè)的管理水平。但是，究竟怎樣才能管理好線損呢？下面，筆者結(jié)合自己的實(shí)踐體會企業(yè)管理論文企業(yè)管理論文，借用現(xiàn)代的經(jīng)營管理理念，提出線損管理的"九招法"，以求同行之間互相交流、學(xué)習(xí)探討。

一、目標(biāo)分解法

目標(biāo)分解法是當(dāng)前許多縣級供電企業(yè)在實(shí)施線損管理過程中，正在運(yùn)用并且已被實(shí)踐證明了的一種極其有效的管理方法。其具體操作程序是企業(yè)在確定年度總的線損目標(biāo)之后，再將總目標(biāo)層層分解，具體落實(shí)到每個供電所和每條線路，供電所再將自己的子目標(biāo)分解到每個配電臺區(qū)和職工，這樣便形成了個個肩上有擔(dān)子，人人頭上有指標(biāo)的良好格局，從而激發(fā)每個供電所和每個企業(yè)員工都為實(shí)現(xiàn)自己的目標(biāo)而努力工作。但在制定目標(biāo)和分解目標(biāo)時，企業(yè)的決策者要注意把握一個度，對指標(biāo)的制定要實(shí)事求是、科學(xué)合理，既不能脫離現(xiàn)實(shí)憑空臆造，使目標(biāo)可望而不可及，也不能無原則地降低目標(biāo)而影響員工的進(jìn)取精神。要在認(rèn)真研究參考?xì)v年數(shù)據(jù)的基礎(chǔ)上，對目標(biāo)進(jìn)行科學(xué)的測算，真正做到切實(shí)可行，才有可能實(shí)現(xiàn)企業(yè)和員工雙贏的目的。

二、考核獎懲法

考核獎懲法首先要制定嚴(yán)格科學(xué)的考核標(biāo)準(zhǔn)，要設(shè)立專項(xiàng)的線損獎勵基金，加大對線損的獎懲力度?？h局每月要對每條線路的線損情況進(jìn)行計(jì)算考核，看各供電所的線損指標(biāo)是否完成，然后依據(jù)考核標(biāo)準(zhǔn)，對完成線損指標(biāo)或超額完成指標(biāo)者給予獎勵，對未完成線損指標(biāo)者給予經(jīng)濟(jì)處罰。對供電所來講，也可以把線損考核延伸到每個農(nóng)電工身上，看其所管轄的線路和臺區(qū)高低壓線損指標(biāo)是否完成，并酌情進(jìn)行獎罰。在考核過程中，作為企業(yè)的考核者要認(rèn)真負(fù)責(zé)，公正無私，賞罰分明，決不能敷衍了事，含乎塞責(zé)，如果對考核不認(rèn)真，也就失去了考核的意義。

對以權(quán)謀取個人私利，以及由于自身技術(shù)低下素質(zhì)不高，在實(shí)際操作中造成計(jì)量事故，或?yàn)楦`電者留下可乘之機(jī)，給企業(yè)帶來不應(yīng)有的損失者，要嚴(yán)格按照企業(yè)的規(guī)定進(jìn)行責(zé)任追究雜志鋪論文開題報(bào)告范例。該處分的進(jìn)行嚴(yán)肅處分，該免職的予以免職，該經(jīng)濟(jì)賠償?shù)倪M(jìn)行經(jīng)濟(jì)賠償，只有嚴(yán)格的考核獎懲，才能保證各項(xiàng)制度順利推行。

三、月度分析法

月度分析法就是縣局每月要定期召開一次線損分析會，對逐條線路的線損進(jìn)行認(rèn)真研究分析，及時掌握全局的線損情況。在召開線損分析會時，各供電所長事先要拿出自己所管轄線路的月度線損分析報(bào)告，在會上一一發(fā)言企業(yè)管理論文企業(yè)管理論文，讓大家品頭論足，各抒己見，共同探討。對于線損高的要認(rèn)真查找原因，對癥下藥，提出下一步解決的辦法；對于線路運(yùn)行良好，線損穩(wěn)中有降的線路，要善于總結(jié)經(jīng)驗(yàn)加以推廣，以達(dá)到相互學(xué)習(xí)相互促進(jìn)之目的。分析會結(jié)束后，職能科室要寫出月度線損分析綜合報(bào)告進(jìn)行存檔，在下一次線損分析會上進(jìn)行對照檢查，看其措施是否落實(shí)，線損是否降了下來，是否收到了預(yù)期效果。

四、計(jì)量集權(quán)法

電力計(jì)量是線損管理的核心部位，計(jì)量表就好像在商品買賣交換過程中的秤，應(yīng)該保證準(zhǔn)確無誤。對于供電企業(yè)來講，如果計(jì)量表失去準(zhǔn)確性，或者是竊電者蓄意在計(jì)量表上做手腳，都會給企業(yè)帶來巨大損失，也就會導(dǎo)致線損的升高。所以，在計(jì)量上要采取統(tǒng)一集權(quán)的管理辦法。首先，要把好計(jì)量表的校驗(yàn)關(guān)，計(jì)量表要由具有校驗(yàn)資質(zhì)的部門校驗(yàn)，任何單位和個人都不得從事電力計(jì)量表的校驗(yàn)業(yè)務(wù)。其次，對每個配電臺區(qū)的計(jì)量箱鑰匙要由專人管理，管理者對企業(yè)要絕對的忠誠，不得有絲毫的貪心和私欲。農(nóng)村低壓客戶也應(yīng)如此，要由對工作高度負(fù)責(zé)的農(nóng)村電工來統(tǒng)一管理鑰匙，任何私人不得干預(yù)。否則如果計(jì)量箱的鑰匙分散管理，一旦遇到個別私欲膨脹者，他們就可能乘隙而入，采取不正當(dāng)手段來竊取電能，造成電量流失、線損升高。所以，對于計(jì)量管理要慎之又慎，必須采取集權(quán)管理方為上策。

五、經(jīng)濟(jì)運(yùn)行法

供電設(shè)備的經(jīng)濟(jì)運(yùn)行是降低線損的又一有效手段。經(jīng)濟(jì)運(yùn)行是指設(shè)備的最佳運(yùn)行狀態(tài)，即在這種運(yùn)行狀態(tài)下能夠產(chǎn)生最佳的經(jīng)濟(jì)效益，也就是說要設(shè)法盡可能地減少有功、無功損失。供電設(shè)備的經(jīng)濟(jì)運(yùn)行包括供電企業(yè)的這樣幾個主要環(huán)節(jié)。一是電力調(diào)度中心。調(diào)度要以調(diào)出效益、降低線損為基本原則，準(zhǔn)確掌握負(fù)荷的變化情況，制定科學(xué)經(jīng)濟(jì)的電力運(yùn)行方案。同時在電力設(shè)備需要維護(hù)檢修時要統(tǒng)一合理安排，盡量避開用電高峰，盡量減少停電次數(shù)和停電時間，以此來減少損失、增加供電量。二是變電所的變電運(yùn)行人員，要及時掌握變電設(shè)備和線路的負(fù)荷變化以及功率因數(shù)高低情況，合理投切電容器，盡量使設(shè)備處于經(jīng)濟(jì)運(yùn)行狀態(tài)。三是供電所的管理人員，要對每個配電臺區(qū)經(jīng)常進(jìn)行巡查，特別是對那些野外抗旱變壓器，一旦抗旱結(jié)束要立即停運(yùn)企業(yè)管理論文企業(yè)管理論文，防止空載運(yùn)行。四是要對那些"大馬拉小車"的變壓器及時采取有效措施，不要因容量的不合理配置而加大電能的無效損耗。

六、消缺補(bǔ)漏法

供電企業(yè)不同于其它企業(yè)，其設(shè)備分散點(diǎn)多線長，一個縣級供電企業(yè)大都管轄著數(shù)以千計(jì)的變壓器和不同電壓等級的線路，這些設(shè)備大都分布在野外，跨越田野村莊高山叢林，管理起來十分不便。但是，如果因此我們忽視了管理檢查，有些線路和臺區(qū)設(shè)備就有可能因出現(xiàn)缺陷而造成電量損失。所以，作為供電企業(yè)要加強(qiáng)這方面的管理，按照設(shè)備規(guī)程的要求，經(jīng)常組織人員定期或不定期地對配電臺區(qū)進(jìn)行檢查，對線路進(jìn)行巡視，尤其是要加強(qiáng)夜間巡視，一旦發(fā)現(xiàn)哪些地方出現(xiàn)漏電現(xiàn)象，就要及時對設(shè)備進(jìn)行消缺處理，這樣就可以有效避免線路線損的加大。

七、摸底排查法

摸底排查法是我們在降低線損過程中一種最直接、最簡單，也最易生效的辦法雜志鋪論文開題報(bào)告范例。作為基層供電所的管理者，必須對自己所管轄的臺區(qū)和客戶情況有一個最真實(shí)的了解掌握，對每個臺區(qū)每個客戶的用電負(fù)荷都要了如指掌、胸中有數(shù)。一旦線損升高，我們就可以通過每個客戶的月度電量的增減幅度，對問題的出現(xiàn)有一個較為準(zhǔn)確的判斷，從而進(jìn)一步深入細(xì)致地對客戶進(jìn)行摸底排查，通過摸底排查能夠有效地控制個別欺騙瞞報(bào)截留電量現(xiàn)象，同時也能查出許多隱蔽較深的問題。沁陽曾有一條10千伏線路線損一連幾個月居高不下，為了找出問題的癥結(jié)所在，我們專門組織人員對這條線路每個客戶的計(jì)量進(jìn)行了細(xì)致排查，在排查中不放過任何一點(diǎn)可疑之處，最后經(jīng)過檢查發(fā)現(xiàn)一個用電負(fù)荷比較大的客戶計(jì)量裝置的互感器實(shí)際倍數(shù)與銘牌不一致，在每月計(jì)算電量時少算二分之一的電量，問題找到以后，這條線路的線損很快降了下來。在我市還有這樣一個事例，有一個村莊前幾年低壓線損非常高，有時高達(dá)50％之多，前年新的所長上任以后，組織二十余名農(nóng)電工對該村莊一家一戶進(jìn)行突擊排查，結(jié)果全村有四分之一的客戶計(jì)量表未向供電所上報(bào)，而被該村的電工截留下來，問題澄清后，局里對這名電工進(jìn)行了嚴(yán)肅處理，并追補(bǔ)了電量，該村的低壓線損很快降到了合理程度。

八、常態(tài)監(jiān)測法

篇（9）

一、員工培訓(xùn)對中小企業(yè)的重要意義

1.可以增強(qiáng)企業(yè)競爭力。通過培訓(xùn)，員工能夠掌握正確的工作方式和方法，使他們的工作質(zhì)量大幅度提高，企業(yè)的成本也會因此得到進(jìn)一步的降低。通過培訓(xùn)，可以加強(qiáng)企業(yè)員工之間的溝通和協(xié)調(diào)，減少部門間的摩擦和沖突，增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力和向心力，大大提高整個企業(yè)的工作效率。因此，員工培訓(xùn)會增強(qiáng)企業(yè)的競爭力。

2.有助于提高企業(yè)的績效。通過培訓(xùn)，使員工獲得或改進(jìn)了與工作有關(guān)的知識、技能、態(tài)度，員工的個人績效將得到進(jìn)一步的提高。企業(yè)的績效是員工個人績效的集合，員工個人績效的提高勢必會帶動企業(yè)整體績效的提高。

3.有利于滿足員工個人的需求。很多員工，尤其是優(yōu)秀的員工，如果在很長時間內(nèi)能力得不到提高，將會產(chǎn)生茫然感和失落感，在這種情緒的影響下，可能會促使他們離開企業(yè)另謀他就，企業(yè)將失去大批優(yōu)秀的人才，因此企業(yè)管理論文，企業(yè)應(yīng)及時對員工進(jìn)行相應(yīng)培訓(xùn)，以滿足員工的培訓(xùn)需求。

二、中小企業(yè)員工培訓(xùn)存在的問題

1.管理者對培訓(xùn)缺乏正確的認(rèn)識。很多中小企業(yè)的管理者由于自身素質(zhì)不高，缺乏對培訓(xùn)的正確認(rèn)識。第一，有的管理者擔(dān)心，員工經(jīng)過培訓(xùn)后，技能提高的同時會不斷要求企業(yè)加薪，而增加企業(yè)的成本；第二，有的管理者擔(dān)心，員工培訓(xùn)后離開企業(yè)，企業(yè)將白白浪費(fèi)培訓(xùn)成本；第三，有的管理者擔(dān)心，員工培訓(xùn)會耽誤企業(yè)的工作。而企業(yè)的人才非常注重自身能力的提高，如果在很長時間內(nèi)沒有學(xué)習(xí)機(jī)會的話，他們就會產(chǎn)生強(qiáng)烈的茫然感和失落感，在這種情況的驅(qū)動下，他們可能就會尋找其他的就業(yè)機(jī)會而滿足自身發(fā)展的需要。

2.對培訓(xùn)的重視程度不夠。很多中小企業(yè)認(rèn)為，培訓(xùn)對于企業(yè)是可有可無的事情，因此，對培訓(xùn)缺乏足夠的重視。很多中小企業(yè)不僅沒有專門的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)，甚至將人力資源部門也歸入后勤或其他部門。一些中小企業(yè)由于資金緊張，只對員工進(jìn)行入職培訓(xùn)，缺乏對員工的中遠(yuǎn)期培訓(xùn)，一些效益不好的中小企業(yè)甚至取消了對員工的培訓(xùn)投入。培訓(xùn)投入的嚴(yán)重不足勢必會影響培訓(xùn)工作的正常運(yùn)行。

3.輕視對中高層管理者的培訓(xùn)。很多中小企業(yè)的管理者認(rèn)為，培訓(xùn)只是針對基層管理人員和員工進(jìn)行的工作，中高層管理者是企業(yè)的人才，自身能力和素質(zhì)較高，沒有必要進(jìn)行培訓(xùn)，因此，很多中小企業(yè)的培訓(xùn)主要是針對基層員工，對于管理者的培訓(xùn)少之又少。中高層管理人員是企業(yè)的中堅(jiān)力量，決定著企業(yè)未來發(fā)展的戰(zhàn)略和方向，他們決策的正確與否將直接關(guān)系到企業(yè)的生存和發(fā)展，因此，不斷地提高管理者的能力和素質(zhì)對企業(yè)尤為重要，企業(yè)應(yīng)將中高層管理者的培訓(xùn)作為企業(yè)培訓(xùn)工作的重要內(nèi)容。

4.缺乏培訓(xùn)需求分析。培訓(xùn)需求分析是指了解企業(yè)員工需要參加何種培訓(xùn)的過程。培訓(xùn)需求分析在整個培訓(xùn)過程中起著決定性的作用。只有進(jìn)行培訓(xùn)需求分析，企業(yè)的培訓(xùn)才能有的放矢，才能使培訓(xùn)的結(jié)果與企業(yè)的需求不相背離，才能真正解決企業(yè)存在的問題。大多數(shù)中小企業(yè)在對員工進(jìn)行培訓(xùn)前沒有進(jìn)行培訓(xùn)需求分析企業(yè)管理論文，哪里出現(xiàn)問題就培訓(xùn)哪里，培訓(xùn)工作既沒有計(jì)劃，也沒有形成良好的制度和規(guī)范，使得員工認(rèn)為培訓(xùn)是可有可無的事情，參加培訓(xùn)的積極性不高，導(dǎo)致企業(yè)的培訓(xùn)效果十分不理想。

三、完善中小企業(yè)員工培訓(xùn)的對策

1.樹立對培訓(xùn)的正確認(rèn)識。中小企業(yè)的管理者應(yīng)轉(zhuǎn)變觀念，形成對培訓(xùn)的正確認(rèn)識。第一，管理者不應(yīng)認(rèn)為，員工參加培訓(xùn)就是為了漲工資，其實(shí)，很多員工希望通過培訓(xùn)提高自身的技能，使自己的素質(zhì)和能力得到不斷地提高，因此，適時地對員工進(jìn)行培訓(xùn)會滿足員工的培訓(xùn)需求中國知網(wǎng)論文數(shù)據(jù)庫。第二，管理者不應(yīng)因擔(dān)心員工存在跳槽的可能性，而減少對員工的培訓(xùn)?？赡苡械膯T工正是因?yàn)槠髽I(yè)缺乏對他們的培訓(xùn)，而導(dǎo)致他們的流失。因此，企業(yè)應(yīng)及時滿足員工的培訓(xùn)需求，避免人才流失。第三，管理者不應(yīng)因擔(dān)心對員工的培訓(xùn)會耽誤工作而減少對員工的培訓(xùn)，從另外的角度來看，員工經(jīng)過培訓(xùn)后，個人績效會得到一定程度的提高，將給企業(yè)帶來更大的經(jīng)濟(jì)效益。

2.加強(qiáng)對培訓(xùn)的重視程度。中小企業(yè)為了增強(qiáng)自身的競爭實(shí)力，應(yīng)加強(qiáng)對培訓(xùn)工作的重視程度。第一，中小企業(yè)應(yīng)建立與培訓(xùn)相適應(yīng)的組織結(jié)構(gòu)，以保證培訓(xùn)工作的順利進(jìn)行。中小企業(yè)應(yīng)建立獨(dú)立的人力資源管理部門，將培訓(xùn)工作視為人力資源管理部門的一項(xiàng)重要工作。在條件允許的情況下，企業(yè)可以建立獨(dú)立的培訓(xùn)部門，以增強(qiáng)對培訓(xùn)工作的重視。第二，中小企業(yè)應(yīng)建立與培訓(xùn)相適應(yīng)的組織制度。建立良好的培訓(xùn)制度是促使培訓(xùn)工作順利進(jìn)行的重要保障。麥當(dāng)勞非常注重對員工的培訓(xùn)，為了調(diào)動員工對培訓(xùn)的熱情，將員工的培訓(xùn)與員工個人的職業(yè)生涯有效結(jié)合起來。麥當(dāng)勞在對新員工進(jìn)行培訓(xùn)時，主要是學(xué)校麥當(dāng)勞工作手冊和現(xiàn)場觀摩；如果想升為店長，必須在地區(qū)的培訓(xùn)中小學(xué)習(xí)；如果想升為區(qū)域經(jīng)理，必須到全國的培訓(xùn)中心去學(xué)習(xí)；如果想升為大區(qū)經(jīng)理，必須到美國的漢堡包大學(xué)去學(xué)習(xí)。

3.加強(qiáng)對中高層管理者的培訓(xùn)力度。中高層管理者是企業(yè)的核心員工，擔(dān)負(fù)著發(fā)展企業(yè)的重大責(zé)任企業(yè)管理論文，他們素質(zhì)的好壞對企業(yè)的發(fā)展有很大影響。只有中高層管理者具備豐富的知識，開闊的視野、超前的眼光和創(chuàng)新的思維，才能形成正確的決策和思路，才能推動各部門工作順利展開，因此，管理者的學(xué)習(xí)與培訓(xùn)具有更重要的意義。如果依照重要程度將企業(yè)各類人員的培訓(xùn)進(jìn)行排序，決策層的培訓(xùn)應(yīng)優(yōu)先于一般管理層的培訓(xùn)，一般管理層的培訓(xùn)應(yīng)優(yōu)先于一般員工的培訓(xùn)。對中高層管理者的培訓(xùn)不應(yīng)只能留在學(xué)歷的提高，更重要提高他們的管理能力以及戰(zhàn)略規(guī)劃等各方面的能力，使他們了解現(xiàn)代的企業(yè)制度和市場經(jīng)濟(jì)的運(yùn)行規(guī)律，同時，還要提高他們的外語和計(jì)算機(jī)水平，使他們真正具備現(xiàn)代管理者的素質(zhì)和能力。

4.做好企業(yè)的培訓(xùn)需求分析。培訓(xùn)需求分析是整個培訓(xùn)工作的前提和基礎(chǔ)，只有進(jìn)行科學(xué)的分析，才能使企業(yè)做出正確的培訓(xùn)決策。中小企業(yè)可以從組織層面、任務(wù)層面和員工個人層面來進(jìn)行培訓(xùn)需求分析。（1）組織分析。中小企業(yè)可以依據(jù)企業(yè)未來的發(fā)展戰(zhàn)略以及企業(yè)整體績效存在的問題來決定培訓(xùn)的重點(diǎn)。例如：企業(yè)確定未來的發(fā)展戰(zhàn)略是開發(fā)新產(chǎn)品，企業(yè)就應(yīng)重點(diǎn)對研發(fā)人員、技術(shù)人員和銷售人員進(jìn)行培訓(xùn)，以保證企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)。（2）任務(wù)分析。任務(wù)分析主要是針對具體工作而言的，是指為完成特定工作需要而對員工進(jìn)行技能、知識和能力的培訓(xùn)。中小企業(yè)可以依據(jù)企業(yè)每項(xiàng)工作的工作標(biāo)準(zhǔn)，有針對性地對員工進(jìn)行崗位勝任能力的培訓(xùn)。（3）人員分析。中小企業(yè)可以根據(jù)企業(yè)員工現(xiàn)在績效存在的問題，來確定員工需要何種培訓(xùn)。

參考文獻(xiàn)

篇（10）

中圖分類號：C931 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A 文章編號：1003-9082（2015）05-0383-01

本文所指的大型火力發(fā)電企業(yè)是一個生產(chǎn)設(shè)備較先進(jìn)、機(jī)組數(shù)量眾多，人員年齡結(jié)構(gòu)輕、素質(zhì)普遍較高的現(xiàn)代化大型發(fā)電企業(yè)。因?yàn)槭怯刹煌墓蓹?quán)組成，該企業(yè)10臺機(jī)組由三家不同公司實(shí)施一體化的管理。這就在企業(yè)不斷發(fā)展壯大及精益化和一體化管理的過程中，引發(fā)了諸多問題，必須通過有效的管理手段來完成這些問題的解決，在對企業(yè)的管理創(chuàng)新進(jìn)行有效的管理之前，員工的主動創(chuàng)新意識不強(qiáng)，對創(chuàng)新工作持有畏懼心理，企業(yè)的管理問題遲遲得不到解決，無法實(shí)現(xiàn)精益化管理的目標(biāo)?；谏鲜銮闆r，經(jīng)過一段時間的摸索，一套卓有成效的創(chuàng)新管理方法應(yīng)運(yùn)而生。

一、建立機(jī)制，營造深厚的創(chuàng)新氛圍

1.建立明確的管理創(chuàng)新的組織機(jī)構(gòu)

建立上有公司主管領(lǐng)導(dǎo)、中有主管人員、下有實(shí)施人員的三級責(zé)任主體。設(shè)立科技管理委員會，委員會下設(shè)經(jīng)營管理專業(yè)委員會，委員主要由公司領(lǐng)導(dǎo)及經(jīng)營管理專家組成。經(jīng)營管理委員會有常設(shè)辦公室，辦公室設(shè)立一名負(fù)責(zé)管理創(chuàng)新工作的兼職管理人員，并且在各個部門都設(shè)置了兼職的管理創(chuàng)新聯(lián)絡(luò)人。做到人盡其職，保證企業(yè)管理創(chuàng)新活動的良好運(yùn)轉(zhuǎn)。

2.強(qiáng)化創(chuàng)新人才的培養(yǎng)

人才是企業(yè)管理創(chuàng)新中的主體，是整個活動中最活躍的因素。注重人才培養(yǎng)環(huán)境的創(chuàng)造、人才成長平臺搭建和人才選拔、任用方法的創(chuàng)新，以培養(yǎng)勝任崗位能力為根本出發(fā)點(diǎn)，以培養(yǎng)高技能領(lǐng)軍人才為目標(biāo)。對于技能人員推行“實(shí)操型、模塊化”的培訓(xùn)及內(nèi)部取證的形式，提高員工的“安全技能、檢修技能和操作技能。推行“實(shí)操型充分利用科學(xué)技術(shù)中心、試驗(yàn)室等技術(shù)研究的場所”，培訓(xùn)與研究相結(jié)合，提高技術(shù)水平，增強(qiáng)科技創(chuàng)新的能力。對于管理人員內(nèi)部通過部門間的交叉培訓(xùn)，使員工對公司的各項(xiàng)業(yè)務(wù)管理有全面的認(rèn)識，便于業(yè)務(wù)接口工作的良好開展，提高自身的業(yè)務(wù)水平及綜合素質(zhì)，培養(yǎng)一專多能的人才，更好地提高工作效率。外部培訓(xùn)通過學(xué)習(xí)先進(jìn)的管理經(jīng)驗(yàn)和理念，開拓視野、取長補(bǔ)短，為管理創(chuàng)新奠定基礎(chǔ)?！把鐾强张c腳踏實(shí)地并重”，培育有遠(yuǎn)見，有謀略的企業(yè)員工。經(jīng)過有效的實(shí)施人才培養(yǎng)策略，樹立管理創(chuàng)新的帶頭人，作為企業(yè)創(chuàng)新工作的領(lǐng)路人，帶動創(chuàng)新人才隊(duì)伍的形成，才能開展具體的創(chuàng)新活動。

3.實(shí)現(xiàn)有力的激勵機(jī)制

制定物質(zhì)激勵的原則調(diào)動員工參與創(chuàng)新的積極性，通過制定《科學(xué)技術(shù)評獎管理辦法》、《科學(xué)技術(shù)獎勵管理辦法》，加大對管理創(chuàng)新的激勵力度，尤其是加大了對項(xiàng)目負(fù)責(zé)人獎勵力度，項(xiàng)目負(fù)責(zé)人獎勵全部金額的60%。通過形式新穎的精神激勵的方式提高員工的自我滿足感。對各個項(xiàng)目及成果負(fù)責(zé)人進(jìn)行專題訪問，在廠內(nèi)電視臺、培訓(xùn)中心“榮譽(yù)墻”以及“每日之星”宣傳欄等進(jìn)行宣傳報(bào)道，這樣會大大提升員工的榮譽(yù)感和主動創(chuàng)新的意識，成功打造了員工自主創(chuàng)新、企業(yè)經(jīng)濟(jì)創(chuàng)效的良性循環(huán)。營造崇尚知識、樂于創(chuàng)新的氛圍，體味著創(chuàng)新帶來的自豪感。

二、科學(xué)管理，使管理創(chuàng)新工作有序開展

1.建立管理創(chuàng)新交流的平臺

與時俱進(jìn)地建立與現(xiàn)代化企業(yè)員工相適應(yīng)的經(jīng)驗(yàn)交流平臺。設(shè)立QQ群或微信群等員工喜聞樂見的現(xiàn)代溝通交流空間，群里除了管理創(chuàng)新工作的各級負(fù)責(zé)人外，還有各級的經(jīng)營管理專家以及歷屆獲獎管理創(chuàng)新成果的負(fù)責(zé)人，這些專家作為群里的“技術(shù)支持”，只要大家在這個過程中有疑問隨時可以找專家解答。此外，凡是有新想法、好創(chuàng)意的員工都可以加入群中，在這里，大家共商“廠是”。創(chuàng)建一個富有活力的管理創(chuàng)新活動的載體，在企業(yè)的經(jīng)營管理及生產(chǎn)管理中發(fā)現(xiàn)的問題，以及成功的經(jīng)驗(yàn)都可以在此進(jìn)行推廣交流。

2.暢通管理創(chuàng)新信息通道

與管理辦公室與中國電力企業(yè)聯(lián)合會、各大知名期刊以及在企業(yè)管理方面知名的專家學(xué)者建立密切的聯(lián)系，掌握管理領(lǐng)域最新的情報(bào)以及行業(yè)內(nèi)成功的案例，將這些素材上傳至QQ群中，讓大家隨時隨地輕松掌握最新動態(tài)。定期組織管理創(chuàng)新的培訓(xùn)活動，邀請國家管理創(chuàng)新方面的知名老師，到現(xiàn)場為大家講解當(dāng)前管理創(chuàng)新的形勢和方向，員工們現(xiàn)場拿出自己的選題或管理成果與老師進(jìn)行交流，老師為大家提出了的詳盡的指導(dǎo)和中肯的意見，為解決管理難題及提升現(xiàn)有管理水平提供了參考。

3.管理創(chuàng)新課題的攻關(guān)

自2008年起，企業(yè)實(shí)現(xiàn)了三家公司的一體化管理，在三家公司的十臺機(jī)組生產(chǎn)運(yùn)營中，在精益化管理的過程中，一個又一個課題擺在人們的面前，托電員工集思廣益、開拓創(chuàng)新，總結(jié)出了一套又一套行之有效的好經(jīng)驗(yàn)、好方法。就這樣，公司每年會組織一次到兩次的管理課題征集，課題來源于各項(xiàng)經(jīng)營管理及生產(chǎn)管理活動存在的問題或可以優(yōu)化的項(xiàng)目，重點(diǎn)在于管理提升、精益化管理、規(guī)范管理和價(jià)值思維、效益導(dǎo)向以及節(jié)能環(huán)保、安全可靠生產(chǎn)等方面，課題經(jīng)專業(yè)人士認(rèn)證及主管領(lǐng)導(dǎo)審批后確定并進(jìn)入管理創(chuàng)新課題庫，課題優(yōu)先由經(jīng)營管理專家選擇，其余課題“實(shí)施掛牌招標(biāo)制”，由員工自由選擇。

4.總結(jié)固化成果

一個課題完成的標(biāo)志，除了已經(jīng)解決了問題或是達(dá)到管理提升的目的外，還要求將經(jīng)驗(yàn)總結(jié)出來，形成管理論文和管理成果，在廠內(nèi)推廣甚至在系統(tǒng)內(nèi)推廣，以供借鑒。并且要在廠內(nèi)評比，每年組織一次到兩次的評比活動，由專家組成評審團(tuán)按照嚴(yán)格的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評比打分，并對論文或成果提出修改意見，由完成人反復(fù)修改完善，這才意味著這個項(xiàng)目的全部完成，對于獲獎的項(xiàng)目由管理創(chuàng)新主管人員及時的兌現(xiàn)獎勵。并將修改后的論文或成果對外推薦發(fā)表或參與評獎。

三、持續(xù)改進(jìn)，管理創(chuàng)新成效逐步彰顯

1.創(chuàng)新文化初步形成

員工參與管理創(chuàng)新的熱情不斷增加，2013年管理創(chuàng)新課題征集了20個，2014年到目前征集到管理創(chuàng)新課題43個。員工從理念上認(rèn)同了企業(yè)的創(chuàng)新文化，主動參與到企業(yè)創(chuàng)新活動中的積極性提高了，企業(yè)的每一個構(gòu)成元素都逐漸活躍起來，員工的創(chuàng)新思維模式基本建立。

2.創(chuàng)新人才隊(duì)伍不斷壯大

現(xiàn)有集團(tuán)公司級專家人才96人，集團(tuán)公司雙十大杰出人才2人。中級及以上專業(yè)技術(shù)資格301人，高級技師和技師206人。集團(tuán)公司、中央企業(yè)及電力行業(yè)技術(shù)能手51人。

3.企業(yè)創(chuàng)新能力不斷加強(qiáng)

企業(yè)的技術(shù)創(chuàng)新成果獲獎數(shù)量大幅度增加，知識產(chǎn)權(quán)保護(hù)工作取得進(jìn)展。管理創(chuàng)新成果豐碩，2010年至今，該公司共有34項(xiàng)（次）管理創(chuàng)新成果獲獎省級及以上管理創(chuàng)新成果獎，共有16篇論文獲得全國電力行業(yè)優(yōu)秀管理論文獎，14篇論文入選全國電力企業(yè)優(yōu)秀論文集。僅2014年一年，就獲得電力行業(yè)管理創(chuàng)新成果二等獎一項(xiàng)，電力行業(yè)五年經(jīng)典案例一等獎一項(xiàng)、二等獎一項(xiàng)，京市管理創(chuàng)新成果二等獎三項(xiàng)，獲電力行業(yè)管理論文三等獎以上得論文有十六篇，對外發(fā)表管理論文二十三篇。

4.助力企業(yè)盈利能力等指標(biāo)不斷提高

“發(fā)現(xiàn)問題有機(jī)制，解決問題有人才”，員工的創(chuàng)新行為由被動變?yōu)榱酥鲃樱诳偨Y(jié)經(jīng)驗(yàn)、固化成果的過程中，促進(jìn)了企業(yè)的管理水平穩(wěn)步提升，管理創(chuàng)新帶來的經(jīng)濟(jì)效益近千萬。助力了企業(yè)的安全生產(chǎn)及經(jīng)營管理活動。實(shí)現(xiàn)了安全生產(chǎn)周期達(dá)到3000多天，未發(fā)生人身和重大設(shè)備事故，本質(zhì)安全型企業(yè)創(chuàng)建達(dá)到管控達(dá)標(biāo)指標(biāo)，連續(xù)七年獲得集團(tuán)公司“創(chuàng)一流”排名第一。發(fā)電能力及利潤水平屢創(chuàng)新高。