序論：好文章的創(chuàng)作是一個(gè)不斷探索和完善的過(guò)程，我們?yōu)槟扑]十篇薪資管理范例，希望它們能助您一臂之力，提升您的閱讀品質(zhì)，帶來(lái)更深刻的閱讀感受。

篇（1）

第一條

目的

本中心為貫徹同工同酬、勞資兩利的原則，以達(dá)到實(shí)行公平合理、簡(jiǎn)單確切的工資管理辦法的目的，特制定本制度。

第二條

薪資原則

員工薪金是以社會(huì)經(jīng)濟(jì)水平、公司支薪能力以及個(gè)人工作能力、工作經(jīng)驗(yàn)、工齡、學(xué)歷等作為依據(jù)發(fā)放。凡本中心員工的工資待遇，除有特殊情況之外，均應(yīng)依照本制度辦理。

第三條

薪資構(gòu)成（建議分類(lèi)：崗位工資《基本工資+績(jī)效工資》/津貼《住房、工齡》/獎(jiǎng)金《全勤獎(jiǎng)、年終雙薪、年終獎(jiǎng)金》/加班《非法定節(jié)假日加班費(fèi)、法定節(jié)假日》

員工薪資由基本工資和績(jī)效工資兩部分構(gòu)成，其中基本工資占月工資的70%，績(jī)效工資占月工資的30%。

1. 基本工資是根據(jù)“職務(wù)價(jià)值”確定給付的范圍，在此范圍內(nèi)再依“個(gè)人職能”核給固定工資。

2. 績(jī)效工資是根據(jù)“職務(wù)價(jià)值”確定給付標(biāo)準(zhǔn)，再依個(gè)人工作績(jī)效核給變動(dòng)工資。

第四條

薪資形態(tài) 員工工資以月薪制度為標(biāo)準(zhǔn)。

第五條

薪資結(jié)算日

基本工資與績(jī)效工資的計(jì)算期間以月底最后一天為結(jié)算日。

第六條

薪資支付日

1. 薪資之給付原則在每月的15日支付，工資支付日遇休假日或星期例假日時(shí)，則提早于前一日發(fā)放，但若遇連續(xù)兩日以上的休假時(shí)，則在銷(xiāo)假上班后第一日發(fā)放。

2. 中心因不得已的理由而無(wú)法按期支付工資時(shí)，應(yīng)于支付日的前五日早上公告通知員工。

第七條

薪資之扣除

除依據(jù)法令之扣除額外，其住宿方面之相關(guān)費(fèi)用也由薪資中扣除。

第二章 工資等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)

管理、技術(shù)、行政部分（建議分管理、技術(shù)兩類(lèi)，管理包含行政）

第一條 初任工資

1. 新進(jìn)應(yīng)屆畢業(yè)生，原則上以進(jìn)入公司時(shí)員工的最高學(xué)歷來(lái)定級(jí)，其薪資等級(jí)按下列標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行：

學(xué)歷

工齡

職務(wù)

薪資等級(jí)

月薪

研究生

2B

2,180

大學(xué)本科

1B

1,728

大學(xué)專(zhuān)科

0 0

1E

1,214

2. 非應(yīng)屆畢業(yè)生，則需綜合考慮其所擔(dān)任的職務(wù)，來(lái)公司以前的工作經(jīng)歷、能力、工齡（相關(guān)崗位工齡）等因素后確定。

第二條 職務(wù)工資

1. 中心工資按職務(wù)分四個(gè)層次九個(gè)等，每等有五個(gè)級(jí)，等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)如下：

級(jí)別

篇（2）

資

制

度

集團(tuán)薪資體系崗位制工資，xx集團(tuán)有限公司員工薪資體系方案如下：

一、為進(jìn)一步適應(yīng)集團(tuán)公司發(fā)展的需要，充分調(diào)動(dòng)各級(jí)管理人員的積極性和創(chuàng)造性，從而達(dá)到穩(wěn)定管理人員隊(duì)伍，增強(qiáng)企業(yè)凝聚力的目的，本著“員工收入與企業(yè)效益、個(gè)人貢獻(xiàn)、崗位責(zé)任掛鉤”的原則，經(jīng)研究決定，對(duì)集團(tuán)現(xiàn)有薪資體系做適當(dāng)調(diào)整和改革，制定本方案。

二、工資結(jié)構(gòu)和崗位工資級(jí)別

1、工資結(jié)構(gòu)

工資結(jié)構(gòu)：即工資構(gòu)成，按照現(xiàn)行薪資體系，每個(gè)管理人員的月薪均由六個(gè)部分組成，即：基本工資、滿(mǎn)勤工資、住房補(bǔ)助、伙食補(bǔ)助、通勤補(bǔ)助、獎(jiǎng)金。工資構(gòu)成中和部分所占比例詳見(jiàn)下表：

xx集團(tuán)各崗位員工結(jié)構(gòu)薪資所占比例表

所占比例

職別

基本

工資

所占

比例

滿(mǎn)勤

工資

所占

比例

住房

補(bǔ)助

所占

比例

伙食

補(bǔ)助

所占

比例

通勤

補(bǔ)助

所占

比例

獎(jiǎng)金所占比例

工

資

標(biāo)

準(zhǔn)

集團(tuán)總部各部門(mén)副經(jīng)理級(jí)（含副經(jīng)理）經(jīng)上員工、分公司副總經(jīng)理（含副總經(jīng)理）以上員工

30%

6%

16%

14%

14%

20%

集團(tuán)總部各部門(mén)員工、分公司部門(mén)副經(jīng)理級(jí)（含副經(jīng)理）以上員工

35%

6%

17%

12%

12%

18%

各分公司專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員、管理人員、后勤輔助人員

40%

6%

18%

10%

10%

16%

2、崗位工資級(jí)別

不同工作崗位、不同工作職責(zé)，崗位工資標(biāo)準(zhǔn)不同，按照集團(tuán)公司所屬分公司情況，將集團(tuán)各級(jí)管理人員分為若干個(gè)崗位級(jí)別，每個(gè)崗位級(jí)別再分為8-1八個(gè)級(jí)次（第八級(jí)為試用期工資），每個(gè)級(jí)次均有相應(yīng)的級(jí)差。

三、工資等級(jí)確定

1、崗位工資等級(jí)

按照集團(tuán)及所屬公司現(xiàn)行機(jī)構(gòu)編制、職位設(shè)定，以及職們說(shuō)明書(shū)內(nèi)容，參考以下幾個(gè)方面因素確定集團(tuán)公司及所屬公司管理人員的工資等級(jí)：

⑴、崗位工資：一般情況下，新聘用人員應(yīng)從所安排職位的初始工資級(jí)別8級(jí)（試用期）定起：

⑵、學(xué)歷水平：根據(jù)現(xiàn)有崗位對(duì)管理人員的基本要求，本方案所確定的崗位工資標(biāo)準(zhǔn)是大、中專(zhuān)學(xué)歷水平為起點(diǎn)，對(duì)新聘用人員初定工資等級(jí)時(shí)，大、中專(zhuān)學(xué)歷水平從初始級(jí)別定起，對(duì)大學(xué)本科學(xué)歷，有一定實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn)的人員，可以在同一崗位初始工資級(jí)別的基礎(chǔ)上，向上浮動(dòng)2--3個(gè)工資等級(jí)；對(duì)于研究生學(xué)歷、有豐富工作經(jīng)驗(yàn)的人員，可以在同一崗位初始工資級(jí)別的基礎(chǔ)上，向上浮動(dòng)3--5個(gè)工資等級(jí)。學(xué)歷水平以人事部門(mén)確定的學(xué)歷證書(shū)為準(zhǔn)。

⑶、技術(shù)職稱(chēng)：本方案所確定的崗位工資標(biāo)準(zhǔn)是以初級(jí)技術(shù)職稱(chēng)為起點(diǎn)，對(duì)新聘用人員確定工資等級(jí)時(shí)，中級(jí)以下（不含中級(jí)）技術(shù)職稱(chēng)從初始級(jí)別定起，對(duì)有高級(jí)技術(shù)職稱(chēng)人員，可以在同一崗位初始工資級(jí)別的基礎(chǔ)上，向上浮動(dòng)1個(gè)工資等級(jí)。

⑷、崗位責(zé)任：以各崗位職位說(shuō)明書(shū)為準(zhǔn)（詳見(jiàn)各崗位職位說(shuō)明書(shū)）。

⑸、工作經(jīng)驗(yàn)：本方案所確定的崗位工資標(biāo)準(zhǔn)是以具有二年以上本崗位工作經(jīng)驗(yàn)為起點(diǎn)，對(duì)新聘人員初定工資等級(jí)時(shí)，具有二年以上本崗位實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn)人員從初始級(jí)別定起，對(duì)具有五年以上本崗位實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn)人員，可在同一崗位初始工資級(jí)別的基礎(chǔ)上，向上浮動(dòng)1個(gè)等級(jí)。

⑹、勞動(dòng)貢獻(xiàn)：工作重要、機(jī)密，工作量較大的崗位，給公司提出合理化建議，并得到實(shí)施且已取得顯著效果或?qū)瘓F(tuán)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)做出突出貢獻(xiàn)，給公司帶來(lái)顯著經(jīng)濟(jì)效益或社會(huì)榮譽(yù)的員工，參照人力資源管理制度有關(guān)規(guī)定，工資等級(jí)可酌情上調(diào)一級(jí)（以年度為限），以資獎(jiǎng)勵(lì)；

⑺、地區(qū)的經(jīng)濟(jì)狀況、生活水平、平均工資標(biāo)準(zhǔn)：直轄市、省會(huì)、沿海開(kāi)放城市級(jí)別、同級(jí)次邊遠(yuǎn)地區(qū)、經(jīng)濟(jì)不發(fā)達(dá)地區(qū)工資等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)上浮1--2個(gè)等級(jí)；

2、集團(tuán)總經(jīng)理的工資等級(jí)及人選提名由董事會(huì)成員提議，董事長(zhǎng)批準(zhǔn)。

3、集團(tuán)副總經(jīng)理、總會(huì)計(jì)師、總工程師、總經(jīng)濟(jì)師、各分公司總經(jīng)理及相當(dāng)于集團(tuán)副總經(jīng)理的干部的工資等級(jí)及人選提名由集團(tuán)人力資源部經(jīng)理提議，經(jīng)集團(tuán)總經(jīng)理批準(zhǔn)。

4、副總經(jīng)理以下各級(jí)別干部的工資等級(jí)及人選提名，人力資源部經(jīng)理提議，經(jīng)集團(tuán)總經(jīng)理批準(zhǔn)。

5、公司各級(jí)管理人員，每年可根據(jù)下屬人員平時(shí)工作表現(xiàn)、勞動(dòng)貢獻(xiàn)及定期考核情況，在本部門(mén)工資總額之內(nèi)，可酌情對(duì)下屬人員工資等級(jí)進(jìn)行浮動(dòng)。但需按制度規(guī)定的審批權(quán)限和程序報(bào)集團(tuán)人力資源部備案。

6、員工遷晉（降）級(jí)（職）、工資等級(jí)根據(jù)調(diào)整后的崗位級(jí)別及對(duì)應(yīng)級(jí)次按本制訂規(guī)定的審批權(quán)限和程序?qū)徟蟠_定。

四、工資等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)的考核

集團(tuán)各部門(mén)、各分公司定期對(duì)所屬人員的工作成績(jī)、工作能力、工作態(tài)度進(jìn)行考核。部門(mén)副經(jīng)理及以上管理人員的考核工作由集團(tuán)人力資源部負(fù)責(zé)，考核成績(jī)與工資的升降掛鉤?？己顺煽?jī)?cè)u(píng)定為A+、A、B、C、D五個(gè)等級(jí)：

A+：（年度考核平均分?jǐn)?shù)在95分或10次90分以上者）為優(yōu)秀；被評(píng)為A+級(jí)的，下年度工資等級(jí)可晉升1個(gè)工資等級(jí)，持續(xù)一個(gè)年度。

A：（年度考核平均分?jǐn)?shù)在90分或月度考核一年中累計(jì)8次88分以上者）為優(yōu)，被評(píng)為A級(jí)的，按獎(jiǎng)懲制度之規(guī)定給予一次性獎(jiǎng)勵(lì)。

B：（年度考核平均分?jǐn)?shù)在80--89分者）為良，被評(píng)為B級(jí)的，其工資等級(jí)不變。

C：（年度考核平均分?jǐn)?shù)在70--79分者）為中，被評(píng)為C級(jí)的，按獎(jiǎng)勵(lì)制度之規(guī)定給予處罰或經(jīng)濟(jì)處罰。

D：（年度考核分?jǐn)?shù)在60--69分者）為差，被評(píng)為D級(jí)的，高速崗位或待崗培訓(xùn)，經(jīng)培訓(xùn)考核，仍達(dá)不到本崗工作需要標(biāo)準(zhǔn)的，予以辭退。

五、關(guān)于工資發(fā)放問(wèn)題

1、財(cái)務(wù)部門(mén)根據(jù)人事部門(mén)每月工資標(biāo)準(zhǔn)、考勤匯總表統(tǒng)計(jì)情況，計(jì)發(fā)工資，考勤統(tǒng)計(jì)截止至每月30日或31日。

2、凡具銀行條件的地區(qū)，應(yīng)通過(guò)銀行發(fā)放，盡量減少現(xiàn)金流通。

3、工資發(fā)放日期為每月15日。

六、公司實(shí)行月薪制，每月有效出勤天數(shù)按每周休息一日計(jì)算。

采用后起薪方式，上月1日至月未出勤情況發(fā)給當(dāng)月工資，發(fā)薪日為每月15日。

七、員工離職時(shí)，不滿(mǎn)1個(gè)月扣除滿(mǎn)勤獎(jiǎng)后，按實(shí)際出勤天數(shù)計(jì)發(fā)工資。

關(guān)于加班的規(guī)定

一、各部門(mén)在工作時(shí)，利用正常休息日加班工作，則根據(jù)實(shí)際加班工作時(shí)間，按基本工資給予補(bǔ)助，由加班人提出申請(qǐng)，逐級(jí)審批，主管副經(jīng)理簽字后可報(bào)財(cái)務(wù)部執(zhí)行。

二、利用休息時(shí)間加班卸原料肉時(shí)的補(bǔ)助標(biāo)準(zhǔn)是：

從當(dāng)日17：00至次日零時(shí)，10元/人；從當(dāng)日17：00至次日2：00，14元/人；從當(dāng)日17：00至次日6：00，20元/人。

三、加班工作不申請(qǐng)加班費(fèi)者，可以作為假期留存，予以串休。

關(guān)于員工工作一年以上增加工薪的規(guī)定

為了調(diào)動(dòng)、激勵(lì)員工的積極性、創(chuàng)造性，增強(qiáng)企業(yè)凝聚力，特對(duì)在公司滿(mǎn)一年以上的員工進(jìn)行逐年加薪。

一、增薪范圍

xx集團(tuán)所有員工。

二、增薪標(biāo)準(zhǔn)：

1、工作年限每滿(mǎn)一年，每月工薪增加5元工齡工資。

2、工齡年限應(yīng)扣除各種原因造成的停工時(shí)間。

三、具體要求：

1、財(cái)務(wù)部將所有管理人員，到公司上班時(shí)間登記、整理存檔。

2、生產(chǎn)廠(chǎng)長(zhǎng)把所有員工入廠(chǎng)時(shí)間登記整理存檔。

3、原來(lái)生產(chǎn)員工已經(jīng)執(zhí)行，管理人員從97年4月份開(kāi)始執(zhí)行。

關(guān)于實(shí)行職稱(chēng)津貼的規(guī)定

為了鼓勵(lì)公司人員學(xué)習(xí)知識(shí)，掌握新技術(shù)，不斷獲得各級(jí)科技職務(wù)稱(chēng)號(hào)，特做如下規(guī)定：

一、對(duì)獲得各級(jí)科技職務(wù)稱(chēng)號(hào)的員工給予津貼。

二、對(duì)各類(lèi)科技人員，集團(tuán)鼓勵(lì)報(bào)考各級(jí)技術(shù)職稱(chēng)，參加考試時(shí)間給假、且不影響滿(mǎn)勤獎(jiǎng)。

三、在工作期間通過(guò)考試取得了相應(yīng)職稱(chēng)，立即執(zhí)行職稱(chēng)津貼，集團(tuán)給予報(bào)銷(xiāo)參加職稱(chēng)考試的考試費(fèi)用。

關(guān)于新聘人員工資待遇的規(guī)定

根據(jù)新聘人員辭職、辭退的工資、補(bǔ)助計(jì)算等問(wèn)題做如下規(guī)定：

一、公司新聘人員在到崗位七日內(nèi)辭職者不計(jì)算工資、補(bǔ)助；

公司辭退的按基本工資計(jì)發(fā)工資，不計(jì)發(fā)補(bǔ)助；公司辭退者按基本工資計(jì)發(fā)工資，按日計(jì)發(fā)補(bǔ)助。

二、經(jīng)過(guò)公司培訓(xùn)的新聘人員在半年內(nèi)提出辭職者應(yīng)承當(dāng)培訓(xùn)費(fèi)用；

公司辭退人員費(fèi)用由公司承擔(dān)。

三、公司新聘用的銷(xiāo)售人員到崗后出差，在兩個(gè)月內(nèi)辭職者公司只承擔(dān)往返車(chē)票和工資，不計(jì)發(fā)補(bǔ)助；

公司辭退者，各項(xiàng)費(fèi)用由公司支付。

篇（3）

    (1)薪酬結(jié)構(gòu)不合理。一是職能部門(mén)與事業(yè)部門(mén)之間的結(jié)構(gòu)失衡,薪酬分配偏向于事業(yè)部門(mén),而公司層面的職能部門(mén)維持原狀,如此,導(dǎo)致兩者收入差距不斷拉大,不利于調(diào)動(dòng)職能部門(mén)的積極性;二是薪酬浮動(dòng)比重過(guò)大,缺乏科學(xué)的、分層分類(lèi)的薪酬結(jié)構(gòu),各部門(mén)自成體系。

    (2)員工的薪酬晉升渠道不暢。薪酬體系沒(méi)能使員工對(duì)自己的薪酬增長(zhǎng)有明確的預(yù)期,不利于員工積極性的提高。員工基本上在走崗位晉升的“獨(dú)木橋”,必然會(huì)使素質(zhì)較高員工的生存和發(fā)展空間大受約束,從而喪失激情或“另攀高枝”。

    (3)考核指標(biāo)和目標(biāo)設(shè)定不科學(xué)。一些國(guó)有企業(yè)的考核指標(biāo)和目標(biāo)的設(shè)定是參考其往年的工作業(yè)績(jī),再結(jié)合一定的增長(zhǎng)比例得出的。這種方法雖操作簡(jiǎn)單、易行,但科學(xué)性和準(zhǔn)確性不高。

    (4)激勵(lì)手段過(guò)于單一。不少企業(yè)停留在貨幣化薪酬激勵(lì)方式上,其實(shí)物質(zhì)激勵(lì)未必總能奏效。大量的非物質(zhì)激勵(lì),如對(duì)工作的滿(mǎn)意度、培訓(xùn)和晉升機(jī)會(huì)等都是薪酬管理的有機(jī)構(gòu)成,可以對(duì)貨幣化激勵(lì)方式起到有力的補(bǔ)充。

    2建立新型薪酬管理模式的必要性

    2.1促使生產(chǎn)部門(mén)分配方式發(fā)生變化

    多數(shù)國(guó)有勘察設(shè)計(jì)單位以往對(duì)生產(chǎn)部門(mén)的分配方式實(shí)行承包制。根據(jù)企業(yè)放權(quán)程度的不同,主要有收取管理費(fèi)、業(yè)務(wù)成本和人工成本包干、業(yè)務(wù)成本與人員獎(jiǎng)金包干等方式。這些傳統(tǒng)方式的特點(diǎn)是將生產(chǎn)部門(mén)的利益與產(chǎn)值充分掛鉤,較好地激發(fā)了生產(chǎn)部門(mén)對(duì)市場(chǎng)開(kāi)拓和完成生產(chǎn)任務(wù)的積極性,曾經(jīng)在國(guó)有勘察設(shè)計(jì)單位“做大產(chǎn)值”階段發(fā)揮了重要作用?！耙援a(chǎn)值論英雄”的模式會(huì)導(dǎo)致生產(chǎn)部門(mén)只關(guān)注產(chǎn)值這樣的短期目標(biāo),不關(guān)心質(zhì)量、服務(wù)、技術(shù)提升、品牌、人才培養(yǎng)等關(guān)系企業(yè)發(fā)展的長(zhǎng)期指標(biāo),甚至出現(xiàn)與產(chǎn)值無(wú)關(guān)的工作不愿承擔(dān)的現(xiàn)象。而在未來(lái)的競(jìng)爭(zhēng)形勢(shì)下,這些長(zhǎng)期指標(biāo)卻是決定企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)鍵。目前國(guó)內(nèi)有一定規(guī)模的國(guó)有勘察設(shè)計(jì)企業(yè)普遍都遇到如何對(duì)生產(chǎn)部門(mén)的資源進(jìn)行整合、如何提升企業(yè)整體競(jìng)爭(zhēng)力的問(wèn)題。不少企業(yè)提出了更加注重質(zhì)的發(fā)展戰(zhàn)略,這就需要企業(yè)必須解決生產(chǎn)部門(mén)的分配方式問(wèn)題。根據(jù)調(diào)研,現(xiàn)階段最簡(jiǎn)單可行、內(nèi)部也最容易接受的方法是:在現(xiàn)有的承包模式基礎(chǔ)上加強(qiáng)對(duì)生產(chǎn)部門(mén)考核指標(biāo)的引導(dǎo),即根據(jù)企業(yè)發(fā)展的總體目標(biāo)來(lái)平衡設(shè)計(jì)對(duì)生產(chǎn)部門(mén)的考核內(nèi)容,而不局限于產(chǎn)值一項(xiàng)指標(biāo)。

    2.2對(duì)設(shè)計(jì)人員的激勵(lì)方式發(fā)生變化

    傳統(tǒng)勘察設(shè)計(jì)單位對(duì)設(shè)計(jì)人員采用的是低固定、高浮動(dòng)的薪酬結(jié)構(gòu),即獎(jiǎng)金是個(gè)人收入的主要來(lái)源,獎(jiǎng)金的依據(jù)則是個(gè)人完成的產(chǎn)值。這種方式充分體現(xiàn)了按勞分配的思想,在一定時(shí)期內(nèi)起到了激發(fā)設(shè)計(jì)人員積極性的作用。但實(shí)施一段時(shí)間后,發(fā)現(xiàn)設(shè)計(jì)人員的收入出現(xiàn)“倒掛”,即基層設(shè)計(jì)人員圖紙畫(huà)得多、收入就高,而骨干人員卻由于整體方案做得多、圖紙畫(huà)得少、承擔(dān)的管理工作多,收入反而低。慢慢地,骨干人員只愿做有產(chǎn)值的項(xiàng)目,不愿從事沒(méi)有產(chǎn)值的管理工作。正如對(duì)生產(chǎn)部門(mén)分配方式分析的那樣,產(chǎn)值只是勘察設(shè)計(jì)單位未來(lái)發(fā)展的要素之一,只關(guān)心產(chǎn)值的企業(yè)無(wú)法走得久遠(yuǎn);人才對(duì)勘察設(shè)計(jì)單位未來(lái)競(jìng)爭(zhēng)的重要性不言而喻,無(wú)法保證骨干人才的激勵(lì)方式不是好的方式,因此對(duì)設(shè)計(jì)人員的傳統(tǒng)激勵(lì)方式需進(jìn)行改變?？辈煸O(shè)計(jì)單位完全走外資設(shè)計(jì)機(jī)構(gòu)那種以能力為導(dǎo)向的薪酬模式至少在現(xiàn)階段未必合適,但是可以相對(duì)增加崗位和能力因素對(duì)設(shè)計(jì)人員薪酬的影響,適當(dāng)提高固定收入比例,提升技術(shù)人員的安全感,引導(dǎo)設(shè)計(jì)人員注重自身長(zhǎng)期能力的培養(yǎng),而不再將目光僅集中于短期的產(chǎn)值。

    2.3對(duì)職能管理人員的激勵(lì)方式發(fā)生變化

    國(guó)有勘察設(shè)計(jì)單位普遍存在重生產(chǎn)、輕管理的傾向。薪酬激勵(lì)的對(duì)象主要是一線(xiàn)生產(chǎn)人員,職能管理人員是按生產(chǎn)人員的一定系數(shù)發(fā)放獎(jiǎng)金。應(yīng)該說(shuō)這種方式操作簡(jiǎn)便,與過(guò)去“生產(chǎn)是唯一主線(xiàn)”的特點(diǎn)基本相符。不過(guò)這種模式也造成了職能管理人員的薪酬過(guò)于統(tǒng)一,甚至與自身業(yè)績(jī)完全不掛鉤,所發(fā)揮的激勵(lì)和約束作用都非常有限。同時(shí),許多企業(yè)不將管理人員薪酬水平與企業(yè)效益和職工平均收入水平掛鉤,且多年維持不變,導(dǎo)致管理人員薪酬水平普遍偏低。這種“要馬兒跑,又要馬兒不吃草”的做法,長(zhǎng)此以往造成生產(chǎn)部門(mén)員工不愿意到管理部門(mén)任職,導(dǎo)致國(guó)有勘察設(shè)計(jì)單位的職能管理能力普遍薄弱。在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代,對(duì)企業(yè)的職能管理能力確實(shí)沒(méi)有太高的要求。近幾年市場(chǎng)逐步開(kāi)放后,市場(chǎng)的繁榮又掩蓋了職能管理能力薄弱的問(wèn)題,雖并未直接成為企業(yè)發(fā)展的絆腳石,但是隨著未來(lái)行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)特點(diǎn)的變化,市場(chǎng)開(kāi)拓、項(xiàng)目管理、人力資源管理等都對(duì)企業(yè)發(fā)展越來(lái)越重要,甚至?xí)苯記Q定企業(yè)與競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的差距。因此,如果繼續(xù)維持過(guò)去對(duì)職能管理人員的激勵(lì)方式,就會(huì)進(jìn)一步制約其能力的培育和發(fā)揮。勘察設(shè)計(jì)單位應(yīng)該從企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展的角度出發(fā),設(shè)計(jì)符合這些人員特點(diǎn)的薪酬管理模式,通過(guò)有效的激勵(lì)和約束,促使企業(yè)相關(guān)能力的培育和提升,幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)。

    3新型薪酬管理模式需考慮的要素和起到的作用

    3.1應(yīng)考慮到的要素

    (1)薪酬目標(biāo)。在確定薪酬目標(biāo)時(shí),應(yīng)同時(shí)考慮效率與公平。薪酬政策的制定要有利于提高企業(yè)和員工的績(jī)效,并能夠促進(jìn)產(chǎn)品及服務(wù)質(zhì)量的提高,幫助企業(yè)取悅于客戶(hù)及相關(guān)的利益群體;而公平是薪酬制度的基礎(chǔ),既要滿(mǎn)足員工的基本需要,又要能體現(xiàn)對(duì)員工貢獻(xiàn)的認(rèn)可。對(duì)于員工來(lái)講,程序上的公平與結(jié)果的公平同等重要。

    (2)企業(yè)薪酬制度的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。企業(yè)如何參照競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的薪酬給自己的薪酬定位,即什么樣的整體薪酬水平能與同行競(jìng)爭(zhēng)?這要平衡兩方面的因素:一方面要確保薪酬水平足夠吸引和維系員工,如果員工一旦發(fā)現(xiàn)他們的薪酬低于市場(chǎng)水平,他們就有可能離開(kāi)。另一方面要控制勞動(dòng)成本,使本企業(yè)的產(chǎn)品或服務(wù)具有競(jìng)爭(zhēng)力。

    (3)企業(yè)薪酬制度的內(nèi)部一致性和差異性。企業(yè)內(nèi)部報(bào)酬水平的高低,應(yīng)以工作內(nèi)容為支付薪酬的依據(jù),重點(diǎn)是根據(jù)工作對(duì)實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的貢獻(xiàn)大小來(lái)支付薪酬。工作的技能與知識(shí)、工作的復(fù)雜程度等均為考慮薪酬的因素。企業(yè)的薪酬制度還應(yīng)反映員工的技能水平,即每個(gè)員工得到的薪酬,應(yīng)與他們對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)相匹配。只有充分體現(xiàn)薪酬中的公平性,企業(yè)才能留住人才、發(fā)揮人才的作用。

    (4)完善的非貨幣化激勵(lì)機(jī)制。在同等薪酬的條件下,良好的工作環(huán)境,更能吸引人才。企業(yè)應(yīng)著眼于長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展,建立積極向上的企業(yè)文化、提供團(tuán)結(jié)合作的工作團(tuán)隊(duì)、良好的晉升制度及對(duì)員工成績(jī)的獎(jiǎng)勵(lì)制度。積極向上的企業(yè)文化,將為企業(yè)樹(shù)立正直、向上和具有責(zé)任感的企業(yè)形象。在這樣的企業(yè)中工作,員工會(huì)引以為榮,提高工作的積極性。

    (5)薪酬制度的保障機(jī)制。沒(méi)有有效的保障機(jī)制,最完美的薪酬制度也是空談。員工的接受程度是使薪酬制度發(fā)揮作用的關(guān)鍵,必須讓員工相信這套體系的公平性,這取決于管理人員的執(zhí)行態(tài)度、報(bào)酬和績(jī)效的正式溝通方式,以及企業(yè)對(duì)于員工反饋意見(jiàn)的重視程度。應(yīng)讓員工盡可能多地了解企業(yè)的薪酬制度,讓員工了解企業(yè)文化和價(jià)值取向,并引導(dǎo)員工認(rèn)同薪酬制度,促進(jìn)企業(yè)和員工的共同發(fā)展。

    3.2應(yīng)起到的作用

篇（4）

本著“以人為本”原則，建立公平，公正，合理的薪資管理制度。充分發(fā)揮所有員工的積極性，創(chuàng)造性。實(shí)現(xiàn)集團(tuán)公司的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)。

第二條范圍

本制度依集團(tuán)人事管理制度制定，集團(tuán)從業(yè)人員的薪資管理除國(guó)家法律法規(guī)另有文件規(guī)定外，均需依照本制度執(zhí)行。

本制度系集團(tuán)各事業(yè)部及各子公司薪資管理的總則，其中對(duì)集團(tuán)直屬各職能部門(mén)的薪資管理作了明確的規(guī)定。各事業(yè)部及各子公司的薪資管理具體辦法另見(jiàn)《事業(yè)部薪資管理制度》。

第三條權(quán)責(zé)

1、本制度由人力資源部負(fù)責(zé)起草、頒布，修訂，解釋并監(jiān)督施行，集團(tuán)各部門(mén)、事業(yè)部共同執(zhí)行。

2、修訂由人力資源部根據(jù)各部門(mén)意見(jiàn)和集團(tuán)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)調(diào)整需要提報(bào)修改方案，經(jīng)集團(tuán)總裁核準(zhǔn)后，方可修訂。

3、此制度經(jīng)集團(tuán)總裁核準(zhǔn)后，正式生效施行。

第四條工資構(gòu)成與定義

一、業(yè)務(wù)人員工資

1、底薪；各崗位根據(jù)社會(huì)平均水準(zhǔn)制定的工資標(biāo)準(zhǔn)；

2、獎(jiǎng)金：集團(tuán)公司經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)達(dá)到一定標(biāo)準(zhǔn)，為獎(jiǎng)勵(lì)員工辛勤工作而設(shè)立的薪資項(xiàng)目，獎(jiǎng)金設(shè)置為月度獎(jiǎng)金和年度獎(jiǎng)金。

3、其它獎(jiǎng)金：建立新客戶(hù)開(kāi)發(fā)獎(jiǎng)等。

二、管理類(lèi)人員工資

1、底薪：各崗位根據(jù)社會(huì)平均水準(zhǔn)制定的工資標(biāo)準(zhǔn)；

2、加（降）薪：依據(jù)集團(tuán)公司制度和工作流程進(jìn)行評(píng)估，根據(jù)評(píng)估結(jié)果進(jìn)行加薪或降薪的薪資項(xiàng)目；

3、獎(jiǎng)金：集團(tuán)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)達(dá)到一定標(biāo)準(zhǔn)，為獎(jiǎng)勵(lì)員工辛勤工作而設(shè)立的薪資項(xiàng)目，獎(jiǎng)金設(shè)置為月度獎(jiǎng)金和年度獎(jiǎng)金。

三、定義

1、業(yè)務(wù)類(lèi)人員：創(chuàng)造性的拓展工作，其工作直接影響集團(tuán)公司關(guān)鍵目標(biāo)的執(zhí)行效果。集團(tuán)業(yè)務(wù)類(lèi)人員為：銷(xiāo)售人員、生產(chǎn)人員

2、管理類(lèi)人員：持續(xù)性的管理工作，可確保業(yè)務(wù)工作的有效開(kāi)展，其工作的行為、表現(xiàn)及結(jié)果對(duì)集團(tuán)的總體業(yè)績(jī)發(fā)生作用。

第五條扣除項(xiàng)目

1、工資收入所得稅；

2、社會(huì)保險(xiǎn)等相關(guān)福利個(gè)人支付項(xiàng)目；

3、其它必要扣款；

第六條下列情況工資不予扣除

1、按集團(tuán)公司規(guī)定履行請(qǐng)假手續(xù)的婚假，喪假，公休假等；

2、因公出差者；

3、奉調(diào)參加培訓(xùn)；

4、奉派外出考查；

5、其它不必扣款情況；

第二章業(yè)務(wù)類(lèi)人員考核

第七條另見(jiàn)《銷(xiāo)售人員薪資管理辦法》和各子公司的《生產(chǎn)人員薪資管理辦法》

第三章管理類(lèi)人員考核

第八條底薪設(shè)置標(biāo)準(zhǔn)（略）、加薪（降薪）辦法

集團(tuán)人力資源部每季度根據(jù)有關(guān)制度、工作流程、獎(jiǎng)懲記錄等因素做出的薪資調(diào)整項(xiàng)目。

1、符合以下任意條件的管理類(lèi)人員可予以加薪；

（1）、連續(xù)兩個(gè)季度人事考評(píng)成績(jī)總評(píng)90分以上；

（2）、季度內(nèi)獲通報(bào)嘉獎(jiǎng)兩次以上者;

（3）、其它為集團(tuán)或子公司發(fā)展做出重大貢獻(xiàn)并通報(bào)嘉獎(jiǎng)一次以上者；

（4）、年度內(nèi)工作成果顯著，并無(wú)任何違紀(jì)等不良紀(jì)錄，且工作滿(mǎn)6個(gè)月以

上者。

2、符合以下任意條件的管理類(lèi)人員將予以降薪：

（1）、連續(xù)兩個(gè)季度人事考評(píng)成績(jī)低于70分者；

（2）、季度內(nèi)通報(bào)批評(píng)2次以上者；

（3）、季度內(nèi)累計(jì)曠工2天以上者；

（4）、實(shí)施其它對(duì)公司發(fā)展不利的行為。

3、管理類(lèi)人員加薪和降薪級(jí)差明細(xì)表（略）

4、工作流程：每季度人事考評(píng)結(jié)束后7個(gè)工作日，由人力資源依規(guī)定要求將符合標(biāo)準(zhǔn)的人員提報(bào)考評(píng)組確認(rèn)，并負(fù)責(zé)同財(cái)務(wù)部共同執(zhí)行。

第四章晉升與降職

第九條晉升（降職）定義：依據(jù)集團(tuán)公司制度和工作流程進(jìn)行評(píng)估，人力資源部提出建議，由考評(píng)小組確認(rèn)其晉升或降職。

第十條管理類(lèi)人員的晉升與降職

1、符合以下條件可適當(dāng)予以晉升

（1）、職員應(yīng)符合加薪條件的一并晉升直至高級(jí)專(zhuān)員

（2）、因工作成績(jī)突出被加薪2次以上的；

2、符合以下條件將予以降職

（1）、累計(jì)被書(shū)面通報(bào)批評(píng)3次以上者；

（2）、連續(xù)2次以上降薪者；

（3）、季度人事考評(píng)成績(jī)低于65分者；

第五章月度績(jī)效獎(jiǎng)金

第十一條定義：以體現(xiàn)各級(jí)員工個(gè)人綜合工作表現(xiàn)、行為、成果為基礎(chǔ)和體現(xiàn)集團(tuán)公司整體績(jī)效和營(yíng)利狀況的銷(xiāo)售回款比率為依據(jù)，依據(jù)集團(tuán)的經(jīng)營(yíng)狀況確定相應(yīng)獎(jiǎng)金基數(shù)為標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)管理類(lèi)員工以月度為周期進(jìn)行的獎(jiǎng)勵(lì)或處罰；

第十二條關(guān)于考核的規(guī)定

1、考核時(shí)間：每月1-10日對(duì)上月集團(tuán)公司整體績(jī)效進(jìn)行考核并實(shí)施；

2、考核權(quán)責(zé):本規(guī)定要求于每月10日前由營(yíng)銷(xiāo)中心提供上月銷(xiāo)售回款完成比率及相關(guān)資料至財(cái)務(wù)部，經(jīng)財(cái)務(wù)部測(cè)算，報(bào)總裁核準(zhǔn)后由財(cái)務(wù)部發(fā)放。

3、考核方式：

銷(xiāo)售回款比率超過(guò)計(jì)劃70%以上，員工享受300元的獎(jiǎng)金基數(shù)。

4、計(jì)算方法：

個(gè)人績(jī)效獎(jiǎng)金額=300×回款完成率（%）×職務(wù)獎(jiǎng)金系數(shù)

第十三條職務(wù)獎(jiǎng)金系數(shù)明細(xì)（略）

第十四條以下人員不享有年終獎(jiǎng)：

1、月度內(nèi)曠工1天（含1天）以上者；

2、試用期者；

3、月度通報(bào)批評(píng)1次以上者；

4、月度內(nèi)事假3天以上者；

5、有其它不利于公司發(fā)展之行為；

6、當(dāng)月度內(nèi)離職的。

第十五條作業(yè)流程:

1、人力資源部向集團(tuán)財(cái)務(wù)部提交職務(wù)獎(jiǎng)金系數(shù)明細(xì)；

2、財(cái)務(wù)部按照本制度標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行測(cè)算；

3、計(jì)算結(jié)果提交總裁經(jīng)核準(zhǔn)后財(cái)務(wù)部發(fā)放；

4、人力資源部，財(cái)務(wù)部將過(guò)程中的文件存檔；

第六章年度績(jī)效考評(píng)獎(jiǎng)金

第十六條定義：又稱(chēng)年終獎(jiǎng)（司齡獎(jiǎng)），集團(tuán)視年度經(jīng)營(yíng)狀況及員工工作表現(xiàn)，以在集團(tuán)公司工作的司齡為主要依據(jù)發(fā)放的獎(jiǎng)金。

1、集團(tuán)高層管理人員由集團(tuán)總裁確定發(fā)放額度。

2、中層及一般管理人員由公司考評(píng)小組確定不同職級(jí)司齡獎(jiǎng)金的單位額度，人力資源部、財(cái)務(wù)部依據(jù)進(jìn)入集團(tuán)公司的時(shí)間和其他評(píng)比要求計(jì)算獎(jiǎng)勵(lì)額。

3、發(fā)放時(shí)間：年假前一周；

第十七條獎(jiǎng)金的計(jì)算辦法：

年終獎(jiǎng)金=司齡獎(jiǎng)金的單位額度×出勤系數(shù)×司齡

1、出勤系數(shù)為本年度應(yīng)出勤天數(shù)與應(yīng)出勤天數(shù)的商；

2、司齡獎(jiǎng)金的單位額度由集團(tuán)臨時(shí)組建的考評(píng)小組根據(jù)本年度集團(tuán)整體的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)，盈利狀況，未來(lái)發(fā)展規(guī)劃等確定的額度；

第十八條以下人員不享有年終獎(jiǎng)：

1、年度事假超過(guò)1個(gè)月以上者；

2、年度曠工超過(guò)2天以上者；

3、試用期者；

4、年度通報(bào)批評(píng)3次以上者；

5、年度內(nèi)工作時(shí)間不足6個(gè)月的；

6、其它不利于公司發(fā)展之行為；

7、年度內(nèi)11月30日前離職的。

第十九條作業(yè)流程:

1、人力資源部向財(cái)務(wù)部提交年度員工人事考評(píng)成績(jī)累積數(shù)據(jù)；

2、財(cái)務(wù)部按照制定標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行測(cè)算；

3、計(jì)算結(jié)果提交集團(tuán)總裁核準(zhǔn)后財(cái)務(wù)部發(fā)放；

4、人力資源部，財(cái)務(wù)部將過(guò)程中的文件存檔；

第七章薪資保密規(guī)定

第二十條目的

集團(tuán)為鼓勵(lì)各級(jí)員工恪盡職守，且能為集團(tuán)盈利與發(fā)展積極作貢獻(xiàn)，實(shí)施以按勞分配兼顧公平，薪資制度。為培養(yǎng)以貢獻(xiàn)為爭(zhēng)取高薪的風(fēng)度與避免優(yōu)秀人員免遭嫉妒起見(jiàn)，特推行薪資保密管理辦法。

第二十一條各級(jí)人員不探詢(xún)他人薪資的禮貌，不評(píng)論他人薪資，以工作表現(xiàn)爭(zhēng)取高薪的精神

第二十二條各級(jí)人員的薪資除集團(tuán)人力資源部，財(cái)務(wù)部及各級(jí)直屬主管外，一律保密，如有違反，處罰如下：

1、主辦核薪及發(fā)薪人員，非經(jīng)核準(zhǔn)外，不得私自外泄任何人薪資，如有泄漏事件，另調(diào)他職或辭退。

2、探詢(xún)他人的薪資者，通報(bào)批評(píng)；

3、吐露本身薪資者，通報(bào)批評(píng)；

4、評(píng)論他人薪資者，予以辭退；

5、若因以上行為造成其它影響者除以上處理外，將視具體情況予以辭退處理并追究相關(guān)責(zé)任。

第二十三條薪資計(jì)算如有不明之處，報(bào)經(jīng)直屬主管向經(jīng)辦人查明處理。

第八章附則

第二十四條此制度自生效之日起此前所有相關(guān)制度即刻廢止。集團(tuán)將保留根據(jù)實(shí)際情況對(duì)此制度的修改權(quán)。

第二十五條本制度相關(guān)文件

1、《人事管理制度》

篇（5）

中圖分類(lèi)號(hào)：F272.92 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：B 文章編號(hào)：1674-3954（2013）21-0184-02

引言

薪資體系的構(gòu)建和管理是企業(yè)微觀(guān)運(yùn)作中最受關(guān)注的問(wèn)題之一，是人力資源管理的核心內(nèi)容，而薪資體系設(shè)計(jì)是建立現(xiàn)代薪資管理制度的前提和重要組成部分。合理有效的薪資體系不但能有效激發(fā)員工的積極性與主動(dòng)性，促進(jìn)員工努力實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)，提高組織的效益，而且能在人才競(jìng)爭(zhēng)日益激烈的知識(shí)經(jīng)濟(jì)下吸引和保留住一支素質(zhì)良好且有競(jìng)爭(zhēng)力的員工隊(duì)伍。

1 概述

1.1 薪資的概念

狹義：是指?jìng)€(gè)人獲得的工資、獎(jiǎng)金及以金錢(qián)或?qū)嵨镄问街Ц兜膭趧?dòng)回報(bào)。

廣義：包括經(jīng)濟(jì)性的報(bào)酬和非經(jīng)濟(jì)性的報(bào)酬。

經(jīng)濟(jì)性的報(bào)酬：工資、獎(jiǎng)金、福利待遇和假期等，也叫貨幣薪資；非經(jīng)濟(jì)性的報(bào)酬：指?jìng)€(gè)人對(duì)企業(yè)及對(duì)工作本身在心理上的一種感受，也叫非貨幣薪資。

1.2 薪資體系

薪資體系就是對(duì)職位本身的價(jià)值作出客觀(guān)評(píng)價(jià)后，根據(jù)這種評(píng)價(jià)結(jié)果賦予承擔(dān)這一職位的人與該職位的價(jià)值相當(dāng)?shù)男劫Y這樣一種基本薪資決定制度。它真正意義上的同工同酬，真正的按勞分配體制，而且操作簡(jiǎn)單，管理成本低，還能促進(jìn)員工提高自身技能和能力。

2 薪資體系構(gòu)建應(yīng)遵循的原則

2.1 公平原則

包括外部公平和內(nèi)部公平。內(nèi)部公平性就是按照承擔(dān)的責(zé)任大小，需要的知識(shí)能力的高低，以及工作性質(zhì)要求的不同，在薪資上合理體現(xiàn)不同層級(jí)、不同職系、不同崗位在企業(yè)中的價(jià)值差異。外部公平性就是保持企業(yè)在行業(yè)中薪資福利的競(jìng)爭(zhēng)性，能夠吸引優(yōu)秀的人才加盟。

Op/Ip=O0/I0

式中：Op：個(gè)體對(duì)自己所得到報(bào)酬的主觀(guān)感覺(jué)；Ip：個(gè)體對(duì)自己所作投入的主觀(guān)感覺(jué)；O0：個(gè)體對(duì)與之比較的他人所得報(bào)酬的主觀(guān)感覺(jué)；L0：個(gè)體對(duì)與之比較的他人所作投入的主觀(guān)感覺(jué)。

2.2 競(jìng)爭(zhēng)原則

主要包括外部競(jìng)爭(zhēng)和內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)。

2.3 激勵(lì)原則

薪資以增強(qiáng)工資的激勵(lì)性為導(dǎo)向，通過(guò)動(dòng)態(tài)工資和獎(jiǎng)金等激勵(lì)性工資單元的設(shè)計(jì)激發(fā)員工工作積極性；另外，應(yīng)設(shè)計(jì)和開(kāi)放不同薪資通道，使不同崗位的員工有同等的晉級(jí)機(jī)會(huì)。與績(jī)效相掛鉤，獎(jiǎng)勤罰懶。

行動(dòng)=f（人?環(huán)境）

績(jī)效=f（能力?態(tài)度）經(jīng)濟(jì)原則

2.4 合法原則

符合相關(guān)法律法規(guī)以及企業(yè)制度。

2.5 簡(jiǎn)潔原則

易于理解，勞資共贏，有效溝通；便于操作。薪資管理制度和薪資結(jié)構(gòu)應(yīng)當(dāng)盡量淺顯易懂，使得員工能夠理解設(shè)計(jì)的初衷，從而按照企業(yè)的引導(dǎo)規(guī)范自己的行為，達(dá)成更好的工作效果。只有簡(jiǎn)潔明了的制度流程操作性才會(huì)更強(qiáng)，有利于迅速推廣，同時(shí)也便于管理。

3 人力資源薪資管理的問(wèn)題

3.1 薪資體系缺乏彈性，缺乏有效上升空間

對(duì)于中層崗位和骨干崗位，薪資變動(dòng)和崗位變動(dòng)基本還是通過(guò)談判形式獲得，薪資體系中沒(méi)有形成規(guī)范合理的上升空間，也基本上沒(méi)有形成有效的上升機(jī)制薪資定位人為化嚴(yán)重，這樣不能提供給員工一個(gè)有效的激勵(lì)預(yù)期，也不利于優(yōu)秀員工的保留薪資整體缺乏可發(fā)展性，薪資設(shè)計(jì)缺乏從戰(zhàn)略角度上的考慮，制定的薪資政策和制度難以體現(xiàn)出企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的要求薪資調(diào)整模式單一，且薪資調(diào)整缺乏透明度。

3.2 薪資結(jié)構(gòu)不合理

薪資中的固定和浮動(dòng)比例的設(shè)置不成系統(tǒng)，沒(méi)有根據(jù)業(yè)務(wù)特點(diǎn)的不同和部門(mén)職能特點(diǎn)的不同分別設(shè)置有效的固定和浮動(dòng)比例，不能達(dá)到對(duì)員工的最大激勵(lì)效果。公司對(duì)核心管理人員的長(zhǎng)期激勵(lì)機(jī)制尚不健全。偏重薪水，沒(méi)有充分發(fā)揮福利的激勵(lì)作用，同時(shí)薪資福利管理的規(guī)范性有待改進(jìn)和提高。

3.3 薪資與績(jī)效沒(méi)有有效掛鉤

薪資沒(méi)有和績(jī)效考核結(jié)果掛鉤；或掛鉤力度太小。由于內(nèi)部不平衡，績(jī)效作用不明顯，激勵(lì)不到位。沒(méi)有有效地拉開(kāi)距離，杠桿手段沒(méi)有發(fā)揮。薪資與績(jī)效的掛鉤方法不透明，導(dǎo)致大部分人員對(duì)薪資和績(jī)效的因果關(guān)系不清楚，實(shí)際上導(dǎo)致浮動(dòng)工資部分的激勵(lì)性喪失。

4 如何進(jìn)行薪資體系的構(gòu)建和管理

4.1 薪資調(diào)查

在人力資源薪資體系的構(gòu)建中，薪資的調(diào)查是其中的一個(gè)重要組成部分。它解決的主要問(wèn)題是薪資的公平問(wèn)題，即對(duì)外公平以及對(duì)內(nèi)公平問(wèn)題，它是整個(gè)薪資體系構(gòu)建的基礎(chǔ)，只有對(duì)薪資進(jìn)行全面的、實(shí)事求是的調(diào)查，才能夠使得薪資體系的建立變得有的放矢，才能對(duì)企業(yè)的薪資激勵(lì)的根本問(wèn)題進(jìn)行解決，才能使薪資體系的構(gòu)建變得有針對(duì)性和個(gè)性化。以下主要從三個(gè)方面來(lái)對(duì)薪資調(diào)查需要考慮的問(wèn)題進(jìn)行闡述：

4.1.1 企業(yè)薪資現(xiàn)狀調(diào)查

主要對(duì)科學(xué)的問(wèn)卷方式進(jìn)行利用，從薪資的三個(gè)方面出發(fā)，也就是自我公平、外部公平以及內(nèi)部公平等三個(gè)方面，對(duì)現(xiàn)在人力資源薪資體系中存在的主要問(wèn)題以及形成問(wèn)題的原因進(jìn)行全面的了解。

4.1.2 進(jìn)行薪資水平調(diào)查

進(jìn)行薪資水平的調(diào)查的主要內(nèi)容是對(duì)地區(qū)以及同類(lèi)行業(yè)的薪資情況、長(zhǎng)效的激勵(lì)措施、獎(jiǎng)金和福利狀況、不同級(jí)別和不同職位的薪資數(shù)據(jù)、不同的薪資結(jié)構(gòu)對(duì)比以及薪資的增長(zhǎng)情況等方面的資料進(jìn)行全面的收集。

4.1.3 薪資影響因素調(diào)查

對(duì)影響薪資的外部原因進(jìn)行全面綜合的考慮，比如人才供應(yīng)狀況、行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)、行業(yè)額特點(diǎn)、通貨膨脹以及國(guó)家的宏觀(guān)經(jīng)濟(jì)。還需要全面了解薪資的內(nèi)部因素，如招聘難度、人才稀缺度、企業(yè)的發(fā)展階段、人員的素質(zhì)要求以及支付能力和盈利能力。

4.2 確定薪資原則和策略

薪資體系構(gòu)建的前提是薪資策略以及原則的確定。在對(duì)企業(yè)當(dāng)前薪資管理的狀況進(jìn)行了解的基礎(chǔ)上，對(duì)薪資分配的原則和依據(jù)進(jìn)行確定，并且以此為前提對(duì)企業(yè)的有關(guān)分配政策與策略進(jìn)行確定，比如薪資的構(gòu)成和各部分的比例、不同系列人員的收入差距以及不同層次人員的收入差距。

4.3 職位分析

薪資體系構(gòu)建的一個(gè)基礎(chǔ)性的工作就是職位分析。主要步驟如下：將企業(yè)的人員分析。業(yè)務(wù)分析以及企業(yè)的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)進(jìn)行結(jié)合，將企業(yè)部門(mén)的職位以及職能的關(guān)系進(jìn)行明確；接著對(duì)崗位職責(zé)進(jìn)行調(diào)查和分析；最后一步是又人力資源管理部門(mén)、員工上級(jí)以及員工對(duì)職位的說(shuō)明書(shū)的編寫(xiě)進(jìn)行完成。

4.4 崗位評(píng)價(jià)

崗位評(píng)級(jí)的主要作用是對(duì)企業(yè)薪資的內(nèi)部的公平性進(jìn)行有效的解決。將企業(yè)的各個(gè)部門(mén)的重要性相比較，列出智能等級(jí)的序號(hào)。崗位評(píng)價(jià)的主要依據(jù)是崗位說(shuō)明書(shū)，方式有很多種，每個(gè)企業(yè)可以根據(jù)不同的情況以及企業(yè)自身的條件，對(duì)合適自身?xiàng)l件的不同方式進(jìn)行采用。

4.5 薪資類(lèi)別的確定

以企業(yè)的未來(lái)發(fā)展的要求以及企業(yè)發(fā)展的實(shí)際情況為依據(jù)，對(duì)企業(yè)中不同的人員類(lèi)型采用不同的薪資類(lèi)別，比如：企業(yè)急需的人才可以對(duì)特聘工資制度進(jìn)行采用，可以采用提成制用于營(yíng)銷(xiāo)人員，可以采用崗位節(jié)能工資制度用于技術(shù)序列人員以及管理序列人員，采用年度營(yíng)業(yè)相關(guān)的年薪制用于企業(yè)高層的管理者。

4.6 薪資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)

薪資的構(gòu)成因素反映了企業(yè)關(guān)注內(nèi)容，因此采取不同的策略、關(guān)注不同的方面就會(huì)形成不同的薪資構(gòu)成。構(gòu)建合理的薪資體系，合理的薪資體系應(yīng)該包括固定薪資和變動(dòng)薪資，固定薪資包括固定工資和福利，變動(dòng)薪資包括績(jī)效獎(jiǎng)金、專(zhuān)項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)和長(zhǎng)期激勵(lì)，如表1。

5 結(jié)語(yǔ)

薪資體系的設(shè)計(jì)對(duì)企業(yè)人才的保留、激勵(lì)、企業(yè)文化、乃至企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略都將產(chǎn)生重要影響。構(gòu)建薪資體系，首先要對(duì)薪資的內(nèi)外均衡進(jìn)行分析。就內(nèi)部公平而言，主要是確定員工的合理級(jí)別和按績(jī)效付酬；薪資的對(duì)外競(jìng)爭(zhēng)力，則可以通過(guò)薪資調(diào)查資料來(lái)判斷。通常在確定薪資水平時(shí)要考慮三項(xiàng)因素：市場(chǎng)、企業(yè)、員工的崗位及其績(jī)效。因此，如何制定科學(xué)的薪資體系是企業(yè)管理者關(guān)注的焦點(diǎn)話(huà)題。薪資體系的構(gòu)建必須根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況，并緊密結(jié)合企業(yè)的戰(zhàn)略和文化，系統(tǒng)全面科學(xué)的考慮各項(xiàng)因素，并及時(shí)根據(jù)實(shí)際情況進(jìn)行修正和調(diào)整，才能充分發(fā)揮薪資的激勵(lì)和引導(dǎo)作用，為企業(yè)的生存和發(fā)展起到重要的制度保障作用。

參考文獻(xiàn)

[1]王蕾，朱健強(qiáng)，研究所建立人力資源管理體系的探討[A]，發(fā)展篇――上?？萍枷到y(tǒng)思想政治工作和人才管理研究會(huì)論文選編第十輯[C]，2004（05）：34～35

[2]朱錦平，重構(gòu)國(guó)企人才薪資激勵(lì)新機(jī)制[A]，深入學(xué)習(xí)十六大精神認(rèn)真踐行“三個(gè)代表”重要思想論文集[C]，2004（05）：56～57

篇（6）

一、目的

1、激發(fā)潛能，創(chuàng)造卓越！

2、創(chuàng)造發(fā)展的加速度，實(shí)現(xiàn)快速突破！

3、增強(qiáng)公司的核心競(jìng)爭(zhēng)力！

4、熔煉與凝聚團(tuán)隊(duì)，打造一流的銷(xiāo)售隊(duì)伍！

5、創(chuàng)造可持續(xù)發(fā)展的環(huán)境與條件！

二、大區(qū)經(jīng)理薪資績(jī)效考核系統(tǒng)與KPI

三、薪酬方式

薪資=底薪+提成+補(bǔ)貼（崗位、出差）+銷(xiāo)售競(jìng)賽獎(jiǎng)+年終增值獎(jiǎng)

（1）、底薪：浮動(dòng)考核制度

為鼓勵(lì)團(tuán)隊(duì)的超越式發(fā)展，提高內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)氛圍，體現(xiàn)能者多勞多得的思想，大區(qū)經(jīng)理底薪實(shí)行季度浮動(dòng)制度，明細(xì)如下：

A、 前一季度平均月銷(xiāo)售/回款達(dá)到120萬(wàn)時(shí)，底薪為4000元。

B、 前一季度平均月銷(xiāo)售/回款達(dá)到140萬(wàn)時(shí)，底薪為4500元。

C、 前一季度平均月銷(xiāo)售/回款達(dá)到160萬(wàn)時(shí)，底薪為5000元。

D、 前一季度平均月銷(xiāo)售/回款達(dá)到180萬(wàn)時(shí)，底薪為5500元。

E、 前一季度平均月銷(xiāo)售/回款達(dá)到200萬(wàn)時(shí)，底薪為6000元。

F、 前一季度平均月銷(xiāo)售/回款達(dá)到220萬(wàn)以上時(shí)，底薪為6500元。

注：1、浮動(dòng)底薪以一個(gè)季度為考核期，每季度浮動(dòng)一次，可以上下浮動(dòng)。

2、該項(xiàng)評(píng)選活動(dòng)為銷(xiāo)售與回款二個(gè)指標(biāo)雙重考核！

3、月銷(xiāo)售/回款小于120時(shí)，底薪為3500元。

（2）、提成：提成按銷(xiāo)售計(jì)提，按回款發(fā)放！

提成=回款*1%*績(jī)效考核分*（1-5%）

注：1、1%為大區(qū)經(jīng)理的獎(jiǎng)金系數(shù)；（1-5%）中的5%為風(fēng)險(xiǎn)金系數(shù)，員工辭職一個(gè)月內(nèi)

無(wú)發(fā)現(xiàn)遺留市場(chǎng)問(wèn)題時(shí)全額發(fā)放。

2、掛帳部分提成的處理：從本提成的設(shè)計(jì)公式來(lái)看，總體上是都會(huì)出現(xiàn)銷(xiāo)售大于回款的，所以就會(huì)出現(xiàn)了一部分掛帳等回款的提成，一般而言它會(huì)伴隨著員工在公司的整個(gè)過(guò)程，這部分提成的作用在于穩(wěn)定團(tuán)隊(duì)，留住優(yōu)秀的人才！

注：1、原則上每月考核分不低于70分，為適應(yīng)市場(chǎng)多變與發(fā)展的需要，針對(duì)大區(qū)經(jīng)理績(jī)效考核可以實(shí)行季度平衡，即其該季度的考評(píng)分可在季度內(nèi)三個(gè)月平衡，但是三個(gè)月的總分須大于210分，特殊情況報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)。

2、誠(chéng)信分必須滿(mǎn)分100分才能享受提成！

3、X表示銷(xiāo)售部；C表示財(cái)務(wù)部；S表示市場(chǎng)部；F表示服務(wù)部；R表示人力資源部；

T表示大區(qū)經(jīng)理所帶領(lǐng)導(dǎo)的團(tuán)隊(duì)；D表示大區(qū)經(jīng)理。

（3）、銷(xiāo)售競(jìng)賽獎(jiǎng)：

經(jīng)常性銷(xiāo)售競(jìng)賽的引入，能給團(tuán)隊(duì)帶來(lái)“鯰魚(yú)效應(yīng)”！充分激發(fā)團(tuán)隊(duì)的競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)及創(chuàng)造熱情！市場(chǎng)如逆水行舟，不進(jìn)則退！唯有競(jìng)爭(zhēng)是永遠(yuǎn)不變的主旋律！

1、月度獎(jiǎng)勵(lì)：

每月評(píng)選一次，及時(shí)刺激團(tuán)隊(duì)銷(xiāo)售熱情，激發(fā)潛能！主要有：

A、銷(xiāo)售/回款最大絕對(duì)增長(zhǎng)量獎(jiǎng)

B、 銷(xiāo)售/回款最大絕對(duì)增長(zhǎng)率獎(jiǎng)

C、 銷(xiāo)售/回款最大絕對(duì)量獎(jiǎng)

獎(jiǎng)勵(lì)：各獎(jiǎng)績(jī)效考評(píng)分2分或獎(jiǎng)金800元或等值禮品。

2、季度獎(jiǎng)罰：參考月度獎(jiǎng)勵(lì)方式設(shè)計(jì)。

A、季度獎(jiǎng)勵(lì)：

每半年度根據(jù)大區(qū)的銷(xiāo)售業(yè)績(jī)，評(píng)選“銀牌大區(qū)經(jīng)理”活動(dòng)，全國(guó)評(píng)選二名，獎(jiǎng)價(jià)值1000元的旅游或禮品，頒發(fā)證書(shū)。

B、季度處罰：

季度考核排名倒數(shù)第一的大區(qū)經(jīng)理，給予800-1000元的處罰！

連續(xù)二個(gè)季度考核排名最后的，給予半年連續(xù)降薪800元的處罰！半年后連續(xù)三個(gè)月排名上升才恢復(fù)原薪！

3、年終增值獎(jiǎng)：

為增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)的凝聚力與向心力，特設(shè)年終增值獎(jiǎng)以獎(jiǎng)勵(lì)大區(qū)經(jīng)理過(guò)去一年來(lái)為公司所作的貢獻(xiàn)，并體現(xiàn)了增長(zhǎng)就是硬道理的原則！

年終增值獎(jiǎng)=全年回款同比增值部分*0.3%

全年回款同比增值部分=今年同期實(shí)際回款-去年同期實(shí)際回款

此項(xiàng)考核指標(biāo)以總回款為主，市場(chǎng)總回款同比下降時(shí)，不能享受年終獎(jiǎng)。

備注：

1、在公司工作時(shí)間不足一年的員工不享受的年終獎(jiǎng)。

2、每年7月1日之后加入公司的新員工，當(dāng)年的年終增值獎(jiǎng)先不發(fā)放，推后至下一年度累計(jì)發(fā)放。

3、員工中途基于個(gè)人原因辭職或因受懲解雇時(shí)，不享受當(dāng)年的增值獎(jiǎng)，全額納入SF！

4、年終處罰：

在評(píng)選年終增值獎(jiǎng)的同時(shí)，對(duì)于各項(xiàng)指標(biāo)都排在全國(guó)最后時(shí)，給予該大區(qū)經(jīng)理以2000-3000元的處罰，罰款納入該區(qū)SF！并給予嚴(yán)重警告！連續(xù)二年排名皆處于最后時(shí)，給予降職降薪直至辭退處理！

5、“金牌大區(qū)經(jīng)理”評(píng)選活動(dòng)

“金牌大區(qū)經(jīng)理”評(píng)選活動(dòng)是公司各相關(guān)部門(mén)對(duì)大區(qū)經(jīng)理的全面考核，是大區(qū)經(jīng)理“營(yíng)銷(xiāo)+管理”績(jī)效的綜合體現(xiàn)！于每年底舉行，每年全國(guó)評(píng)選一名，頒發(fā)證書(shū)、并獎(jiǎng)勵(lì)價(jià)值5000元的旅游（國(guó)外）、培訓(xùn)或禮品！

注：

1、X表示銷(xiāo)售部；C表示財(cái)務(wù)部；S表示市場(chǎng)部；F表示服務(wù)部；

R表示人力資源部；T表示大區(qū)經(jīng)理所帶領(lǐng)導(dǎo)的團(tuán)隊(duì)；D表示大區(qū)經(jīng)理。

2、重大貢獻(xiàn)主要指為公司提供有重要價(jià)值的建議與方案，政府事務(wù)重大公關(guān)等。

3、所帶團(tuán)隊(duì)評(píng)分是指大區(qū)經(jīng)理所領(lǐng)導(dǎo)的團(tuán)隊(duì)對(duì)其本人的評(píng)分（平均分），本項(xiàng)評(píng)選由總監(jiān)監(jiān)督，目的在于增加經(jīng)理與員工之間的信任與支持，打造一流的團(tuán)隊(duì)！

6、“金牌團(tuán)隊(duì)”獎(jiǎng)

為了創(chuàng)造全國(guó)市場(chǎng)之間的相互競(jìng)爭(zhēng)，同時(shí)又鼓勵(lì)團(tuán)隊(duì)的團(tuán)結(jié)與發(fā)展，特設(shè)“金牌團(tuán)隊(duì)”

獎(jiǎng)勵(lì)。大區(qū)經(jīng)理作為一個(gè)團(tuán)隊(duì)的管理者，他的管理考核主要在于其團(tuán)隊(duì)綜合績(jī)效上，每半年季評(píng)選一次，全國(guó)共評(píng)選出一名，獎(jiǎng)勵(lì)：

1、獎(jiǎng)勵(lì)團(tuán)隊(duì)：證書(shū)、全公司通報(bào)獎(jiǎng)勵(lì)，獎(jiǎng)金2000元或等值的禮品。

2、大區(qū)經(jīng)理獎(jiǎng)勵(lì)：獎(jiǎng)金1000元或等值禮品，頒發(fā)“金牌營(yíng)銷(xiāo)管理人”證書(shū)。

四、非物質(zhì)性獎(jiǎng)勵(lì)

在大區(qū)經(jīng)理的績(jī)效激勵(lì)中，除了薪資方面外，還有一項(xiàng)非物質(zhì)性的激勵(lì)機(jī)制，這是整個(gè)潛能激勵(lì)中的一部分，它更多的體現(xiàn)在一個(gè)職業(yè)經(jīng)理人的職業(yè)生涯方面。

1、 晉升：設(shè)立公平、公開(kāi)、公正的舞臺(tái)培養(yǎng)大區(qū)經(jīng)理，協(xié)助優(yōu)秀的大區(qū)經(jīng)理進(jìn)行職業(yè)生涯的規(guī)劃與提升。

2、 培訓(xùn)：為了打造一流的營(yíng)銷(xiāo)團(tuán)隊(duì)，公司定期獎(jiǎng)勵(lì)與組織優(yōu)秀大區(qū)經(jīng)理進(jìn)行外訓(xùn)或MBA短期班（2萬(wàn)元以?xún)?nèi)或可公司與個(gè)人共同承擔(dān)）。

篇（7）

一、人力資源管理中薪資管理的解析

（一）薪資管理的定義、內(nèi)容

一個(gè)組織根據(jù)所有工作人員提供的服務(wù)來(lái)對(duì)他們的報(bào)酬總額、報(bào)酬形式、報(bào)酬結(jié)構(gòu)逐一確定的過(guò)程就叫薪資管理。企業(yè)在薪資管理的過(guò)程當(dāng)中會(huì)根據(jù)薪資結(jié)構(gòu)、薪資水平、薪資體系、薪資構(gòu)成和一些情況特殊的員工的薪資來(lái)做出相應(yīng)的對(duì)策。由于薪資管理是一種持的組織過(guò)程，這就要求企業(yè)要接二連三地?cái)M定薪資預(yù)算、制定薪資計(jì)劃、和員工討論薪資管理的事項(xiàng)以及就薪資系統(tǒng)是否有效進(jìn)行評(píng)價(jià)，然后不斷地對(duì)薪資系統(tǒng)進(jìn)行完善。大多數(shù)組織將薪資管理視為一個(gè)很艱難的問(wèn)題，這是由于薪資管理系統(tǒng)常常要實(shí)現(xiàn)公平合法與有效的目的，薪資管理所受的限制隨著企業(yè)經(jīng)營(yíng)對(duì)薪資管理要求的增多而增多，其原因有這幾點(diǎn)：一是政府法律法規(guī)；二是企業(yè)自身的經(jīng)濟(jì)承受能力；三是企業(yè)在不同階段的策略；四是外部人才的市場(chǎng)；五是對(duì)內(nèi)部人才的界定；六是同行的薪資決策等等。

（二）影響薪資管理的因素

影響薪資管理的因素有三點(diǎn)：一是外在的環(huán)境；二是個(gè)人原因；三是企業(yè)內(nèi)在的因素。就第一點(diǎn)來(lái)說(shuō)，構(gòu)成外在環(huán)境因素的主要有政府的政策和制度、人們的生活水平、社會(huì)、經(jīng)濟(jì)、工會(huì)、勞動(dòng)市場(chǎng)等；就第二點(diǎn)來(lái)說(shuō)，構(gòu)成個(gè)人因素的有個(gè)人能力、學(xué)歷、年齡資歷、績(jī)效、發(fā)展?jié)摿?、?jīng)驗(yàn)等；就第三點(diǎn)來(lái)說(shuō)，構(gòu)成組織內(nèi)在因素的有公平因素、企業(yè)的文化、企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力、企業(yè)的財(cái)務(wù)能力、比較工作價(jià)值、企業(yè)規(guī)模的大小、薪資決策、預(yù)算控制等。

二、企業(yè)薪資管理中存在的問(wèn)題

自20世紀(jì)90年代以來(lái)，人才的競(jìng)爭(zhēng)相當(dāng)激烈，我國(guó)企業(yè)人才的外流很?chē)?yán)重，以至于在人才競(jìng)爭(zhēng)當(dāng)中處于不利的地位。首先，跨國(guó)公司來(lái)到中國(guó)，它們利用自身的資金優(yōu)勢(shì)，從多個(gè)方面來(lái)吸引并招攬人才，以至于對(duì)我國(guó)的企業(yè)特別是高新技術(shù)企業(yè)的人才競(jìng)爭(zhēng)造成了不小的壓力。我國(guó)目前在薪資管理方面存在種種問(wèn)題，阻礙了企業(yè)的發(fā)展，工資低和福利待遇差使得我國(guó)企業(yè)薪資的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力不足，以至于難以吸引和留住高端人才，還加大了人力資源重置的成本。

（一）政府頻繁干預(yù)企業(yè)的薪資管理。我國(guó)企業(yè)尤其是國(guó)有企業(yè)的分配主體地位還處于一種不確定的狀態(tài)。盡管企業(yè)已掌握較大的內(nèi)部分配自，但大部分國(guó)有企業(yè)的工資總額決定權(quán)依然被政府相關(guān)部門(mén)所掌握。政府通過(guò)行政手段對(duì)企業(yè)進(jìn)行干預(yù)，主要表現(xiàn)在兩方面：一是采取工資總額包干的措施；二是采取功效掛鉤的措施。國(guó)有企業(yè)以外的其他企業(yè)采取的措施包括兩種：一是直接讓和政府有關(guān)的部門(mén)對(duì)工資總額進(jìn)行核定；二是使用工資總額包干的辦法。有的企業(yè)難以得薪資管理自，致使其內(nèi)部的分配制度改革的質(zhì)量難以提高。這是兩方面原因造成的：第一，部分企業(yè)內(nèi)部工資比例等方面具體管理決策受到了地方政府的直接干預(yù)；第二，部分企業(yè)的工資總額受到了地方政府的控制。

（二）企業(yè)在薪資分配上存在嚴(yán)重的平均主義傾向自改革開(kāi)放以來(lái)，我國(guó)企業(yè)在分配方式的改進(jìn)上有了新進(jìn)展，按勞分配的方式取代了以往計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下的平均分配方式。盡管如此，仍有不少企業(yè)在薪資分配的問(wèn)題上有嚴(yán)重的平均主義傾向，具體體現(xiàn)在這幾點(diǎn)上：企業(yè)經(jīng)營(yíng)者收入有嚴(yán)重的平均主義傾向；員工的收入與經(jīng)營(yíng)者的收入有嚴(yán)重的平均主義傾向；企業(yè)的員工與員工之間有著平均的薪資水平。就工資收入來(lái)說(shuō)，企業(yè)內(nèi)部的技術(shù)管理人員和一般員工差不多，技術(shù)和管理崗位上的重要人員和普通人員相差不大。企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理人員的激勵(lì)和約束機(jī)制有待優(yōu)化。具體表現(xiàn)在這幾個(gè)方面：一是針對(duì)企業(yè)家的單一的報(bào)酬激勵(lì)方式，包括保底工資+年終獎(jiǎng)金獎(jiǎng)勵(lì)+獎(jiǎng)金；二是針對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理人員的報(bào)酬收入水平不高，甚至還偏低；三是從企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理人員的角度來(lái)看，考核監(jiān)控的力度不夠，考核指標(biāo)體系單一。

（三）福利設(shè)計(jì)不夠科學(xué)和人性化。一方面，我國(guó)企業(yè)員工的福利（比如加班費(fèi)、醫(yī)療保險(xiǎn)、洗理補(bǔ)貼、醫(yī)療保險(xiǎn)等等）和西方國(guó)家 的福利項(xiàng)目（家屬福利、顧問(wèn)服務(wù)、家庭關(guān)愛(ài)福利等等）比起來(lái)不夠人性化，還是計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下的傳統(tǒng)福利；另一方面，我國(guó)企業(yè)針對(duì)員工的福利不夠靈活，福利都是一成不變的，而且也沒(méi)有讓員工參與福利的設(shè)計(jì)。

三、在企業(yè)人力資源管理中加強(qiáng)薪資管理的建議

21 世紀(jì)是一個(gè)機(jī)遇和挑戰(zhàn)并存的時(shí)代，優(yōu)勝劣汰、適者生存是這個(gè)時(shí)代的規(guī)則，這使得薪資管理面臨著巨大的挑戰(zhàn)，新的環(huán)求有新的薪資策略和薪資實(shí)踐，企業(yè)的發(fā)展離不開(kāi)好的薪資管理方式，我國(guó)企業(yè)要善于利用薪資來(lái)激勵(lì)員工努力工作，從而讓員工獲得精神和物質(zhì)的雙重滿(mǎn)足；要根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況來(lái)制定和實(shí)行合理的薪資管理策略。

（一）政府為企業(yè)提供政策支持，以改善企業(yè)的外部環(huán)境企業(yè)本身并不一定能解決企業(yè)在薪資管理中存在的問(wèn)題，因?yàn)檫@是企業(yè)外部環(huán)境上存在的問(wèn)題。國(guó)家要不斷地實(shí)行一些針對(duì)企業(yè)的優(yōu)惠政策，要將附著在企業(yè)上的政治功能和社會(huì)功能剔除掉，讓企業(yè)的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)主體地位得到真正的體現(xiàn)，讓企業(yè)能夠真正掌握經(jīng)營(yíng)權(quán)，讓企業(yè)在用人和薪資管理上能夠自己做主，這樣企業(yè)才可以結(jié)合市場(chǎng)薪資水準(zhǔn)和市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)情況來(lái)調(diào)整薪資結(jié)構(gòu)和薪資水平。

（二）摒除平均主義，制定合理的薪資制度雖然說(shuō)技術(shù)人員和管理人員在企業(yè)的總?cè)藬?shù)中所占的比例比較小，但是在整個(gè)企業(yè)的發(fā)展中他們的作用無(wú)可替代。他們利用自己的聰明才智來(lái)獲得社會(huì)的認(rèn)可，實(shí)現(xiàn)自己的價(jià)值，成就自己的事業(yè)。而且希望獲得較高薪資報(bào)酬也是促使他們發(fā)揮自己的聰明才智的一個(gè)重要的原因。就他們的工資來(lái)講，可以采取結(jié)構(gòu)工資制（工資由福利、崗位工資、基本工資、學(xué)歷工資和績(jī)效工資構(gòu)成）。從很大程度上來(lái)說(shuō)結(jié)構(gòu)內(nèi)容的選擇和具體的分等定級(jí)能夠決定結(jié)構(gòu)工資制是否合理和科學(xué)。針對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者可以實(shí)行年薪制和股票期權(quán)制等薪資激勵(lì)方法。

（三）要制定科學(xué)和人性化的福利政策企業(yè)如果想把人才留下來(lái)，一方面要為員工提供合理又可觀(guān)的薪資，另一方面也要為員工提供優(yōu)厚的福利?？梢哉f(shuō)福利政策是公司整體競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的一個(gè)有機(jī)組成部分。如全薪假期、員工俱樂(lè)部活動(dòng)、優(yōu)厚的資金、補(bǔ)充性的養(yǎng)老保險(xiǎn)等是福利項(xiàng)目的組成部分。自從我國(guó)加入世貿(mào)組織以后，人才的競(jìng)爭(zhēng)日益激烈，這就要求我國(guó)企業(yè)要結(jié)合實(shí)際不斷地推出更好的福利項(xiàng)目，要借鑒西方國(guó)家人性化的福利項(xiàng)目，并使之與我國(guó)的福利項(xiàng)目結(jié)合起來(lái)，特別是要推出那種既能滿(mǎn)足員工的心理需求和物質(zhì)需求，又能讓組織的目標(biāo)得以實(shí)現(xiàn)的福利項(xiàng)目。比如說(shuō)教育一類(lèi)的福利項(xiàng)目，使員工能在良好的環(huán)境中實(shí)現(xiàn)自己的價(jià)值，獲得發(fā)展。另外，企業(yè)還可以將在西方國(guó)家大幅度實(shí)施的“彈利計(jì)劃”拿來(lái)借鑒，員工可以依自己的想法來(lái)對(duì)自己的福利項(xiàng)目組合進(jìn)行搭建，前提是在企業(yè)的時(shí)間限制和金額范圍以?xún)?nèi)。這種靈活的做法可以滿(mǎn)足員工對(duì)福利的各種要求，可以換來(lái)員工滿(mǎn)意的微笑。

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篇（8）

薪酬管理是人力資源管理乃至整個(gè)企業(yè)管理的核心內(nèi)容之一,不僅涉及企業(yè)的經(jīng)濟(jì)核算與效益,而且與員工切身利益息息相關(guān)。面對(duì)未來(lái)競(jìng)爭(zhēng)激烈且快速變遷的經(jīng)營(yíng)環(huán)境，人力資源管理將成為企業(yè)成敗的關(guān)鍵，健全的薪酬制度是吸引、激勵(lì)、發(fā)展與留住人才的最有力的工具。合理有效的薪酬制度不僅能激發(fā)員工的積極性與主動(dòng)性，促使員工努力實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)，提高企業(yè)效益，而且能在人才競(jìng)爭(zhēng)日益激烈的知識(shí)經(jīng)濟(jì)下吸引和保留住一支素質(zhì)良好且具有競(jìng)爭(zhēng)力的員工隊(duì)伍。

薪資均衡指標(biāo)（Compa-ratio）是一個(gè)有效衡量和評(píng)估酬薪體系的指標(biāo)，它被廣泛的應(yīng)用在人力資源管理的薪資制度診斷和管理中，基本的計(jì)算公式有如下四種：

Compa-ratio=薪資 / 薪距中點(diǎn)

如果計(jì)算個(gè)體員工的compa-ratio，它反映的是單個(gè)員工的工資相對(duì)部門(mén)或者企業(yè)工資范圍中中點(diǎn)值的比例，在這種情況下，公式中的分子就是個(gè)體實(shí)際工資率。

Compa-ratio=個(gè)人實(shí)際所得薪資 / 部門(mén)或企業(yè)薪距中點(diǎn)

如果計(jì)算部門(mén)員工的compa-ratio，它反映的是該部門(mén)成員工資與企業(yè)工資范圍中點(diǎn)值的比例，在這種情況下，公式中的分子就是該部門(mén)員工的人均工資。

Compa-ratio=部門(mén)平均薪資 /企業(yè)薪距中點(diǎn)

如果計(jì)算的是某企業(yè)在整個(gè)行業(yè)中的compa-ratio，它反映的是該企業(yè)的工資水平在行業(yè)中的情況，在這種情況下，公式中的分子就是企業(yè)的人均工資，分母則是人才市場(chǎng)中行業(yè)酬薪的中點(diǎn)值。

Compa-ratio=企業(yè)平均薪資 /行業(yè)薪距中點(diǎn)

薪資均衡指標(biāo)是一個(gè)相對(duì)的指標(biāo)值，由于它計(jì)算簡(jiǎn)單，即能反映個(gè)體員工在不同團(tuán)體中的薪資相對(duì)位置，又能反映不同的部門(mén)和企業(yè)的薪資相對(duì)位置。在同一個(gè)企業(yè)或者部門(mén)內(nèi)部，員工之間的compa-ratio可以相互比較，在不同的部門(mén)和企業(yè)之間，compa-ratio也可以進(jìn)行對(duì)照，因此，它被廣泛的應(yīng)用于酬薪體系的衡量與評(píng)估，成為人力資源管理中一個(gè)有力的計(jì)劃和控制工具。Compa-ratio有如下四種種用途：

1.員工工資等級(jí)分析：compa-ratio 可以用來(lái)檢查工資等級(jí)中在職員工的分布情況，并進(jìn)而進(jìn)行分析。當(dāng)compa-ratio為1.0，表明總體上員工被支付了等于他們工資范圍中點(diǎn)值的工資，經(jīng)過(guò)培訓(xùn)和熟練的員工應(yīng)該支付等于或高于中點(diǎn)值的薪資；當(dāng)compa-ratio 低于1.0，則說(shuō)明員工工資偏低，出現(xiàn)這種情況，要分析其原因是什么，找到解決方法，如決定是否需要培訓(xùn)等。此外，也可以從其他角度分析工資的分布狀況，分析角度有崗位類(lèi)別，性別，工齡，職稱(chēng)和學(xué)歷等等。人力資源管理者在薪資管理的過(guò)程中，可以根據(jù)不同的分析角度，發(fā)現(xiàn)員工的工資分布規(guī)律，并且分析其原因，從而為人力資源管理決策服務(wù)。例如：人力資源管理者可以考察不同性別員工的compa-ratio，判斷是否存在工資的性別歧視；考察不同工齡和職稱(chēng)員工的copma-ratio，判斷具有一定資歷的員工是否出現(xiàn)了職業(yè)倦怠等。

2.部門(mén)分析：compa-ratio可以用來(lái)衡量部門(mén)之間的薪資水平。Compa-ratio的部門(mén)分析主要用來(lái)考察不同部門(mén)之間的待遇是否公平，企業(yè)的薪資差距是否與企業(yè)的戰(zhàn)略相匹配。例如：可以考察不同部門(mén)之間的compa-ratio, 對(duì)薪資差距進(jìn)行分析，從而判斷部門(mén)之間的薪資差距是否合理，薪資水平是否向企業(yè)重點(diǎn)戰(zhàn)略崗位傾斜。對(duì)同類(lèi)性質(zhì)部門(mén)之間的薪資差距，可以考察它出現(xiàn)的原因是什么？是考核中的人為誤差（有些部門(mén)之間考核一團(tuán)和氣，人人得高分），還是由于部門(mén)業(yè)績(jī)所致。

3.績(jī)效與薪資調(diào)整相結(jié)合：在過(guò)去，企業(yè)進(jìn)行工資調(diào)整和獎(jiǎng)金分配時(shí)，更多的考慮員工的績(jī)效水平，因而員工的薪資水平取決于績(jī)效的絕對(duì)水平。員工雖然拿到了高薪和獎(jiǎng)金，但是并不知道自己在部門(mén)薪資水平中的相對(duì)位置。一般來(lái)說(shuō)，compa-ratio與績(jī)效之間存在著如下關(guān)系：

Compa-Ratio = 110%～120%表現(xiàn)卓越

Compa-Ratio = 90%～110% 表現(xiàn)優(yōu)良

Compa-Ratio = 80%～90%表現(xiàn)較差

在引進(jìn)compa-ratio后，可以根據(jù)員工在部門(mén)或者企業(yè)中已有的相對(duì)位置，結(jié)合績(jī)效水平進(jìn)行薪資調(diào)整和獎(jiǎng)金分配，有利于員工發(fā)現(xiàn)自己的薪資相對(duì)水平和上漲幅度，將薪酬決定推進(jìn)到個(gè)人，能更好的激發(fā)工作積極性。

4.評(píng)估企業(yè)酬薪的外部競(jìng)爭(zhēng)力：企業(yè)的compa-ratio可以用來(lái)評(píng)估企業(yè)酬薪體系的競(jìng)爭(zhēng)力。上述compa-ratio 計(jì)算結(jié)果如果等于1.0，則說(shuō)明企業(yè)的薪資體系是匹配型的，即企業(yè)薪資上漲幅度和通貨膨脹水平相當(dāng)。如果超過(guò)1.0，則說(shuō)明該企業(yè)在薪資競(jìng)爭(zhēng)力上是領(lǐng)先型的，而小于1.0，則是落后型的。另外，也可以用compa-ratio來(lái)考察企業(yè)的酬薪體系是否達(dá)到了人力資源管理的既定目標(biāo)，從而判斷企業(yè)的薪資競(jìng)爭(zhēng)力，也可以從企業(yè)的某個(gè)崗位進(jìn)行compa-ratio，得到崗位的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)指標(biāo)。

篇（9）

一、薪資管理概論

在現(xiàn)在企業(yè)中，薪資就是企業(yè)員工通過(guò)為單位提供勞務(wù)而獲取的物質(zhì)或者非物質(zhì)報(bào)酬，薪資是一項(xiàng)保密的措施，是個(gè)人的隱私，薪資管理是企業(yè)的機(jī)密。薪資一般包含企業(yè)員工基本工資、福利津貼、獎(jiǎng)金以及工作補(bǔ)貼等。薪資管理就是企業(yè)的管理者調(diào)整和分配企業(yè)員工的薪水支付標(biāo)準(zhǔn)以及要素結(jié)構(gòu)，通過(guò)薪資可以吸引企業(yè)所需要的人才。在以市場(chǎng)薪資水平為基礎(chǔ)的條件下，企業(yè)的員工會(huì)將自己的薪資與市場(chǎng)相比，如果低于市場(chǎng)薪資水平，企業(yè)員工可能會(huì)選擇離職。薪資的標(biāo)準(zhǔn)雖然不能夠提高員工對(duì)企業(yè)的滿(mǎn)意程度，但是在一定的程度上能夠提高企業(yè)員工的積極性，從而提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。企業(yè)在薪資管理中，要根據(jù)不同員工的勞動(dòng)程度、職務(wù)高低、技術(shù)水平以及從業(yè)的年限制定出不同的薪資標(biāo)準(zhǔn)，在薪資管理時(shí)，不但要滿(mǎn)足企業(yè)員工的實(shí)際需求，還要能夠支持企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，要根據(jù)企業(yè)員工的能力和工作績(jī)效調(diào)整薪資結(jié)構(gòu)，通過(guò)薪資管理，為企業(yè)員工提供個(gè)人成長(zhǎng)的機(jī)會(huì)，提高企業(yè)員工的從業(yè)能力，滿(mǎn)足員工職業(yè)預(yù)期，提高企業(yè)員工的工作成就感。

企業(yè)的薪資管理有自己的特性，首先是敏感性，因?yàn)樾劫Y是關(guān)系著企業(yè)每一個(gè)員工的利益，甚至直接影響著大部分企業(yè)員工的生活水平。通過(guò)薪資能夠直接體現(xiàn)出企業(yè)員工的工作能力，企業(yè)員工也利用自己的薪資衡量自身在企業(yè)中的地位，所以薪資管理有很大敏感性。第二，薪資管理有特權(quán)性，在企業(yè)的薪資管理中，很少有企業(yè)基層員工參與到管理工作中，幾乎是一項(xiàng)管理層的特權(quán)，管理層認(rèn)為企業(yè)員工參與薪資管理會(huì)產(chǎn)生很多企業(yè)矛盾和糾紛，這會(huì)影響企業(yè)的利益，因此，企業(yè)在薪資管理中盡量不讓基層員工參與。最后企業(yè)的薪資管理有特殊性，每個(gè)企業(yè)的薪資管理方式都不同，而管理的類(lèi)型也有很大的差別，比如績(jī)效工資類(lèi)型、崗位工資類(lèi)型以及技能工資類(lèi)型等，因此，不同公司的薪資管理有著不同的管理方式，很少能夠互相借鑒。

二、薪資管理的重要性

薪資管理是企業(yè)管理中重要的工作，通過(guò)薪資管理不但能夠吸引大量企業(yè)所需的人才，還能夠提升企業(yè)員工的企業(yè)滿(mǎn)意度，從而促進(jìn)企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。因此，在企業(yè)管理中，薪資管理在企業(yè)管理中承擔(dān)著重大的責(zé)任。

（一）通過(guò)薪資吸引企業(yè)所需人才

在企業(yè)發(fā)展的不同階段會(huì)有不同的戰(zhàn)略目標(biāo)，所以需要相應(yīng)的專(zhuān)業(yè)人才支持企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。企業(yè)的薪資設(shè)計(jì)會(huì)提升企業(yè)在吸引人才方面的競(jìng)爭(zhēng)力，特別是在企業(yè)的薪資高于市場(chǎng)時(shí)，企業(yè)就會(huì)吸引來(lái)大量的人才，不但能夠解決企業(yè)人才需要，還能夠提升人才招募的整體質(zhì)量。企業(yè)的薪資高于市場(chǎng)可以增加企業(yè)員工的滿(mǎn)意度，減少企業(yè)員工流動(dòng)。另外，通過(guò)企業(yè)對(duì)薪資結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)可以了解企業(yè)員工的做事風(fēng)格。如果基礎(chǔ)薪資少，績(jī)效薪資多，那么就會(huì)招到有遠(yuǎn)見(jiàn)，敢冒險(xiǎn)的人。如果基礎(chǔ)薪資多，績(jī)效薪資少，那么招到的員工大多是能夠長(zhǎng)期的從事相同的工作，喜歡穩(wěn)定，不愿意冒險(xiǎn)。

（二）通過(guò)薪資激勵(lì)員工，提升工作效率

在企業(yè)中，企業(yè)員工最關(guān)注的就是自己的薪資，所以企業(yè)的薪資管理不但影響著企業(yè)的人才儲(chǔ)備，還能夠激勵(lì)企業(yè)的員工，促使企業(yè)員工提升工作的效率以及對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度，從而提升企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。在企業(yè)薪資管理中，通過(guò)績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)能夠有效的提升企業(yè)員工的工作績(jī)效，設(shè)計(jì)好企業(yè)的績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)，就可以使企業(yè)員工了解該如何做事，用什么樣的態(tài)度做事，這樣員工會(huì)為企業(yè)做出更大的貢獻(xiàn)，企業(yè)也會(huì)朝著戰(zhàn)略目標(biāo)前進(jìn)。通常的情況下，企業(yè)員工在公司中希望實(shí)現(xiàn)兩個(gè)目標(biāo)，第一是獲得企業(yè)的公平待遇，第二是個(gè)人能夠取得認(rèn)可。從薪資管理的立場(chǎng)看，通過(guò)績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)可以同時(shí)滿(mǎn)足企業(yè)員工的目標(biāo)，既給予了公平的待遇，也給予了充分的認(rèn)可，在物質(zhì)和精神上都能夠滿(mǎn)足企業(yè)員工。因此，通過(guò)薪資管理為企業(yè)員工提供合理的績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)，能夠有效地激勵(lì)企業(yè)員工，提升企業(yè)員工的工作效率。

（三）通過(guò)薪資管理強(qiáng)化企業(yè)的文化

通過(guò)薪資可以有效的引導(dǎo)企業(yè)員工的工作態(tài)度與工作行為。所以，帶有激勵(lì)性的合理薪資制度能夠強(qiáng)化企業(yè)的良好文化。如果企業(yè)文化與企業(yè)的薪資管理產(chǎn)生沖突，那么會(huì)對(duì)企業(yè)的價(jià)值觀(guān)造成極大的影響，可能瓦解企業(yè)文化。在很多企業(yè)改革中，都是把薪資管理放在重要位置，這體現(xiàn)了企業(yè)薪資管理對(duì)企業(yè)文化的影響巨大。

（四）通過(guò)薪資管理減少企業(yè)運(yùn)營(yíng)成本

企業(yè)的薪資水平會(huì)影響企業(yè)在人才市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中的競(jìng)爭(zhēng)力，高薪資的企業(yè)可以吸引和保留高素質(zhì)、高技能的專(zhuān)業(yè)人才。但是在產(chǎn)品市場(chǎng)，高薪資會(huì)影響企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力，企業(yè)使用高薪資留住人才，但是產(chǎn)品市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)會(huì)為企業(yè)的財(cái)務(wù)帶來(lái)巨大的壓力，所以要進(jìn)行成本控制。薪資是任何企業(yè)中都非常重要的支出，通過(guò)控制薪資的成本就可以有效地降低企業(yè)的支出，所以說(shuō)通過(guò)企業(yè)薪資管理可以減小企業(yè)的運(yùn)營(yíng)成本。

三、我國(guó)中小企業(yè)在薪資管理中存在的問(wèn)題

企業(yè)的薪資管理是一項(xiàng)復(fù)雜而科學(xué)的工作，在我國(guó)的一些中小企業(yè)中，不斷的研究薪資管理工作，并且取得了很好的效果，可是很大的一部分中小企業(yè)在薪資管理的手段和方法上還存在很多問(wèn)題。

（一）薪資體系設(shè)計(jì)不合理

薪資體系是薪資管理中重要的組成部分，一般包含企業(yè)員工的基礎(chǔ)薪資、津貼、福利、獎(jiǎng)金以及保險(xiǎn)等。在企業(yè)中，一般存在著很大差距的基礎(chǔ)薪資，并且基礎(chǔ)薪資只能升不能降。獎(jiǎng)金是企業(yè)員工薪資中很大的一部分，在企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益好時(shí)，會(huì)發(fā)效益獎(jiǎng)金，可是很多中小型企業(yè)缺少效益獎(jiǎng)金的發(fā)放，導(dǎo)致效益獎(jiǎng)金和績(jī)效獎(jiǎng)金與員工的工作業(yè)績(jī)以及企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益脫節(jié)。在企業(yè)中，對(duì)某些特殊的崗位要進(jìn)行津貼補(bǔ)償，可是我國(guó)的中小企業(yè)中很少做到這一點(diǎn)，津貼的設(shè)置非常不合理。企業(yè)福利制度設(shè)置也不完善，缺少科學(xué)的規(guī)劃，在企業(yè)中，福利應(yīng)該是每個(gè)企業(yè)員工都能獲得的利益，增加員工的企業(yè)歸屬感，可是實(shí)際操作中，投入了資金，卻沒(méi)有獲得相應(yīng)的效果。保險(xiǎn)就是福利中的一種，能夠保證預(yù)防突發(fā)事件，保證企業(yè)和企業(yè)員工的長(zhǎng)久利益。但是在我國(guó)的中小企業(yè)中，把保險(xiǎn)看作的一種額外的經(jīng)濟(jì)負(fù)擔(dān)，所以不對(duì)企業(yè)員工進(jìn)行投保，導(dǎo)致員工缺少企業(yè)歸屬感和安全感。

（二）薪資制度設(shè)計(jì)不合理

隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，我國(guó)的中小企業(yè)快速發(fā)展了起來(lái)，在企業(yè)的發(fā)展過(guò)程中，中小企業(yè)的缺乏人力資源的相關(guān)工作，又沒(méi)有科學(xué)的指導(dǎo)，導(dǎo)致薪資制度設(shè)計(jì)上不合理，這嚴(yán)重的影響了中小企業(yè)的人才引進(jìn)，阻礙了企業(yè)的發(fā)展。企業(yè)薪資制度是在指在企業(yè)員工薪資制定時(shí)的依據(jù)以及制定不同企業(yè)員工薪資的方法，薪資制度設(shè)計(jì)的不合理，會(huì)導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部的體制不公平，影響企業(yè)員工的積極性，降低了企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。

（三）績(jī)效評(píng)估不科學(xué)

在世界的任何企業(yè)中，績(jī)效評(píng)估都是一個(gè)難題，我國(guó)的大多中小企業(yè)都深因績(jī)效評(píng)估的問(wèn)題而帶來(lái)巨大的困擾。首先，在我國(guó)的中小企業(yè)中，績(jī)效的指標(biāo)都比較低，評(píng)估內(nèi)容缺少差異性，評(píng)估的標(biāo)準(zhǔn)也比較籠統(tǒng)，很多企業(yè)都沒(méi)有清晰的崗位說(shuō)明書(shū)，導(dǎo)致企業(yè)的員工不理解自己的職責(zé)和權(quán)力。其次，企業(yè)績(jī)效評(píng)估的方法也比較單一，大多都是領(lǐng)導(dǎo)和員工考核脫節(jié)，定量不足而定性有余，對(duì)平時(shí)的考核不重視，大多強(qiáng)調(diào)年度考核。第三，評(píng)估的過(guò)程不專(zhuān)業(yè)，一般就是走形式。最后，對(duì)評(píng)估的結(jié)果不反饋，嚴(yán)重的缺少企業(yè)績(jī)效管理。

四、我國(guó)中小企業(yè)薪資管理的創(chuàng)新策略

我國(guó)中小企業(yè)在薪資管理中存在的問(wèn)題大多都是管理機(jī)制不合理，所以要改變企業(yè)薪資管理的方式和手段，不但要完善企業(yè)的薪資體系和薪資制度的設(shè)計(jì)，還要建立科學(xué)的績(jī)效評(píng)估體系，以企業(yè)戰(zhàn)略為導(dǎo)向進(jìn)行企業(yè)薪資管理。在我國(guó)的中小企業(yè)中要不斷的創(chuàng)新薪資管理機(jī)制，保證企業(yè)的快速穩(wěn)定發(fā)展。

（一）轉(zhuǎn)變對(duì)薪資管理的認(rèn)知

薪資是企業(yè)對(duì)員工最直接的經(jīng)濟(jì)回報(bào)，是以后總勞動(dòng)的成本，是企業(yè)的生產(chǎn)費(fèi)用，所以薪資是促使企業(yè)員工努力工作的動(dòng)力源，在企業(yè)薪資管理中，要有效的利用薪資和福利挖掘企業(yè)員工的內(nèi)在價(jià)值與潛力。

（二）薪資設(shè)計(jì)要公平

在薪資管理中，公平是焦點(diǎn)問(wèn)題，在企業(yè)中薪資沒(méi)有絕對(duì)的公平，只能是相對(duì)的公平，如果可以強(qiáng)調(diào)絕對(duì)的公平，會(huì)給管理者造成極大地工作困難，并且也容易引起勞資糾紛。在薪資管理中，要使用“可比價(jià)值”，讓企業(yè)員工能夠關(guān)注崗位的工作評(píng)價(jià)，而不是關(guān)注崗位的薪資報(bào)酬，這樣就可以靈活的管理企業(yè)薪資。

（三）應(yīng)用心理學(xué)與行為科學(xué)

馬斯諾需求理論分析，人的需求有多個(gè)階段，所以在企業(yè)薪資管理中，要利用滿(mǎn)足員工需求來(lái)激勵(lì)企業(yè)員工。在企業(yè)中，金錢(qián)并不是企業(yè)員工的全部追求，員工還需要成績(jī)、權(quán)利以及實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值等精神方面的追求，這些是利用物質(zhì)刺激無(wú)法滿(mǎn)足的。因此，在企業(yè)薪資管理中，要對(duì)員工充分的授權(quán)，培養(yǎng)員工的忠誠(chéng)度，讓員工有歸屬感，把員工的利益與企業(yè)利益結(jié)合起來(lái)，共同發(fā)展。

（四）創(chuàng)新薪資管理制度

薪資管理制度能夠推動(dòng)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，通過(guò)薪資制度，讓企業(yè)員工明白企業(yè)的目標(biāo)，這樣會(huì)對(duì)員工的態(tài)度和行為產(chǎn)生影響，通過(guò)薪資制度可以將企業(yè)員工和企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)結(jié)合起來(lái)，保證企業(yè)目標(biāo)能夠順利的實(shí)現(xiàn)。

結(jié)語(yǔ)

在全球經(jīng)濟(jì)化的今天，我國(guó)的中小企業(yè)要與世界企業(yè)接軌，所以要不斷的提升企業(yè)的管理理念。薪資永遠(yuǎn)是企業(yè)最敏感的東西，在薪資管理中任何企業(yè)都存在著一定的問(wèn)題，所以要不同的研究企業(yè)的薪資管理，創(chuàng)新策略，保證我國(guó)的中小企業(yè)在國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)中能夠利于不敗之地。

參考文獻(xiàn)

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篇（10）

1 先建立薪資管理賬套

要掌握薪資管理系統(tǒng)的操作，必須先建相應(yīng)的賬套。有權(quán)限的用戶(hù)可以通過(guò)薪資管理系統(tǒng)提供的建賬向?qū)?，一步步完成相?yīng)賬套薪資模塊的建賬工作。啟動(dòng)薪資管理系統(tǒng)，系統(tǒng)進(jìn)入建賬向?qū)А?/p>

第一步：完成系統(tǒng)的參數(shù)設(shè)置，如圖1所示：

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圖1

注意此圖：工資類(lèi)別有“單個(gè)”和“多個(gè)”兩類(lèi)。當(dāng)對(duì)核算單位所有人員實(shí)行統(tǒng)一管理時(shí)，選擇“單個(gè)”類(lèi)別;如果核算單位每月發(fā)放工資的項(xiàng)目有多種內(nèi)容、且計(jì)算公式也不相同，但需單位統(tǒng)一管理時(shí)，則選擇“多個(gè)”工資類(lèi)別。并選擇該套工資的核算幣種為人民幣。

第二步：完成賬套的扣稅設(shè)置;代扣稅：選擇代扣個(gè)人所得稅，如圖2所示。

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圖2

第三步：完成賬套的扣零設(shè)置;扣零處理：?jiǎn)挝幻吭掳l(fā)放薪資的時(shí)候零頭扣下，取整數(shù)，然后在下次發(fā)放工資時(shí)補(bǔ)上。薪資管理系統(tǒng)在計(jì)算工資時(shí)將依據(jù)扣零類(lèi)型進(jìn)行扣零計(jì)算，扣零類(lèi)型如圖3所示。第四步：完成賬套的人員編碼設(shè)置。確定人員編碼：本系統(tǒng)要求對(duì)員工進(jìn)行統(tǒng)一編碼，人員編碼同公共平臺(tái)的人員編碼保持一致，如圖4所示，設(shè)置完畢單擊“完成”按鈕。

2 薪資管理基礎(chǔ)檔案的設(shè)置

操作員建立薪資管理賬套后，還要對(duì)整個(gè)薪資管理模塊的運(yùn)行進(jìn)行基礎(chǔ)檔案內(nèi)容的設(shè)置，包括對(duì)部門(mén)檔案的勾選、薪資人員類(lèi)別的設(shè)置、薪資人員附加信息設(shè)置、薪資具體項(xiàng)目設(shè)置、銀行檔案設(shè)置、薪資管理項(xiàng)目設(shè)置。

其中部門(mén)檔案、人員類(lèi)別、銀行檔案的設(shè)置是在企業(yè)應(yīng)用平臺(tái)的“設(shè)置”頁(yè)簽中的“基礎(chǔ)檔案”中進(jìn)行設(shè)置的。另外需要特別注意的是，在多工資類(lèi)別的情況下，在未打開(kāi)任何工資類(lèi)別時(shí)（或未建立工資類(lèi)別之前），“薪資項(xiàng)目設(shè)置”功能是針對(duì)所有薪資類(lèi)別所需要使用的全部工資項(xiàng)目進(jìn)行設(shè)置;在打開(kāi)某工資類(lèi)別后，才是針對(duì)所打開(kāi)工資類(lèi)別進(jìn)行工資項(xiàng)目的設(shè)置。

2.1 人員類(lèi)別設(shè)置。進(jìn)行薪資人員類(lèi)別設(shè)置，是根據(jù)某種分類(lèi)方式將企業(yè)的薪資人員分為各種類(lèi)型。各種類(lèi)型的薪資人員的薪資水平可能不同，要根據(jù)不同的人員類(lèi)型來(lái)進(jìn)行工資費(fèi)用的核算，也要根據(jù)不同的人員類(lèi)型進(jìn)行成本費(fèi)用的分配、分?jǐn)偂Ｒ虼?，?duì)人員進(jìn)行分類(lèi)更利于實(shí)現(xiàn)薪資的多層次化管理，可以更為方便地為企業(yè)提供不同類(lèi)別人員的薪資信息。

系統(tǒng)一般按樹(shù)形層次結(jié)構(gòu)對(duì)企業(yè)的人員進(jìn)行分類(lèi)設(shè)置和管理，預(yù)設(shè)了在職工作人員、離退休人員、離職人員和其他人員四類(lèi)頂級(jí)類(lèi)別，還有自行定義的其他人員類(lèi)別。

將在職人員細(xì)分為“管理人員”、“經(jīng)理人員”、“開(kāi)發(fā)人員”、“經(jīng)營(yíng)人員”，操作步驟如下：

①在薪資管理應(yīng)用列表的“設(shè)置”標(biāo)簽中，點(diǎn)擊基礎(chǔ)檔案-機(jī)構(gòu)人員-人員類(lèi)別，打開(kāi)“人員類(lèi)別”窗口。

②從左側(cè)人員類(lèi)別目錄中選擇“在職人員”，然后單擊“增加”按鈕，打開(kāi)“增加檔案項(xiàng)”對(duì)話(huà)柜。在對(duì)話(huà)框中輸入檔案編碼“101”、檔案名稱(chēng)“管理人員”，如下圖所示。

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③單擊“確定”按鈕，將此記錄保存。

④在“增加檔案項(xiàng)”對(duì)話(huà)框中繼續(xù)錄入其他人員類(lèi)別。

注意：頂層人員類(lèi)別由系統(tǒng)預(yù)置，不能增加。檔案編碼不可修改。經(jīng)使用的人員類(lèi)別不允許刪除。

2.2 設(shè)置本單位銀行檔案?，F(xiàn)如今，企業(yè)普遍采用銀行形式發(fā)放薪資，這時(shí)就需要確定銀行的名稱(chēng)以及賬號(hào)。薪資的銀行可按企業(yè)需要設(shè)置多個(gè)銀行。比如，相同薪資類(lèi)別中的員工由于在不相同的地點(diǎn)工作，就由不同的銀行薪資，或者不同的薪資類(lèi)別由不同的銀行薪資，均可以設(shè)置相應(yīng)的銀行檔案。進(jìn)行銀行檔案的設(shè)置，操作步驟如下：在應(yīng)用平臺(tái)列表的“設(shè)置”標(biāo)簽中，先點(diǎn)擊“基礎(chǔ)檔案”，然后再點(diǎn)擊“收付結(jié)算”，再點(diǎn)擊“銀行檔案”，最后打開(kāi)“銀行檔案”窗口，如下圖所示。點(diǎn)擊“增加”按鈕，在“增加銀行檔案”對(duì)話(huà)框中，輸入銀行名稱(chēng)，確定銀行賬號(hào)長(zhǎng)度及是否為定長(zhǎng)，定義錄入時(shí)需自動(dòng)帶出的賬號(hào)長(zhǎng)度。最后點(diǎn)擊“保存”按鈕，將此記錄保存。

■

注意：銀行編碼不允許修改。對(duì)于預(yù)置的數(shù)據(jù)、銀行編碼和名稱(chēng)不能修改，其他屬性可修改。已使用的銀行檔案不能刪除。預(yù)置的數(shù)據(jù)不能刪除。

2.3 人員附加信息的設(shè)置。在“設(shè)置”中單擊“人員附加信息”設(shè)置項(xiàng)，顯示附加信息設(shè)置界面。設(shè)置年齡、民族、技術(shù)職稱(chēng)、職務(wù)等人員附加信息，操作步驟如下：①在工作列表的“業(yè)務(wù)”頁(yè)簽中，在人力資源中的薪資管理系統(tǒng)界面，單擊“設(shè)置”“人員附加信息”，打開(kāi)“人員附加信息設(shè)置”窗口。②單擊“增加”按鈕，在“人員附加信息名稱(chēng)”框中輸入相應(yīng)人員附加信息項(xiàng)目的名稱(chēng)，或者從“欄目參照”下拉列表中選擇項(xiàng)目。例如，選擇“民族”，然后單擊“增加”按鈕，保存新增內(nèi)容。同理，增加其他項(xiàng)目。③設(shè)置完成后，利用列表右側(cè)的上、下箭頭調(diào)整項(xiàng)目的先后順序。④單擊“刪除”按鈕，可刪除光標(biāo)所在行的附加信息項(xiàng)目。⑤最后點(diǎn)擊“確定”按鈕，可以返回到薪資管理界面。已使用的人員附加信息不允許刪除，但可以修改。

2.4 薪資管理工資項(xiàng)目的設(shè)置。操作員對(duì)工資項(xiàng)目的設(shè)置，是指定義工資項(xiàng)目的名稱(chēng)、類(lèi)型、寬度。不同的企業(yè)可根據(jù)自已企業(yè)的需要自由設(shè)置工資項(xiàng)目。薪資系統(tǒng)提供了一些固定項(xiàng)目，是工資賬套中必不可少的，比如“應(yīng)發(fā)合計(jì)”、“扣款合計(jì)”、“實(shí)發(fā)合計(jì)”、“代扣稅”等。在薪資管理系統(tǒng)中，點(diǎn)擊“設(shè)置”下面的“工資項(xiàng)目設(shè)置”欄目，即可進(jìn)入工資項(xiàng)目設(shè)置界面。例如某企業(yè)工資項(xiàng)目中有“基本工資”、“獎(jiǎng)勵(lì)工資”、“交補(bǔ)”“請(qǐng)假扣款”、“養(yǎng)老保險(xiǎn)金”等項(xiàng)，在建立工資項(xiàng)目時(shí)，應(yīng)進(jìn)行如下設(shè)置：

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將“基本工資”、“獎(jiǎng)勵(lì)工資”、“交補(bǔ)”等加入“應(yīng)發(fā)合計(jì)”，將“病假扣款”、“養(yǎng)老保險(xiǎn)金”、“代扣稅”等加入“扣款合計(jì)”。操作結(jié)果如圖所示。

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確定工資項(xiàng)目計(jì)算屬性：如果設(shè)為“增項(xiàng)”，則該工資項(xiàng)目自動(dòng)成為應(yīng)發(fā)合計(jì)的組成項(xiàng)目;如果設(shè)為“減項(xiàng)”，則該工資項(xiàng)目自動(dòng)成為扣款合計(jì)的組成項(xiàng)目;如果設(shè)為“其他”，則該工資項(xiàng)目既不計(jì)入應(yīng)發(fā)合計(jì)，也不計(jì)入扣款合計(jì)。

修改、刪除工資項(xiàng)目時(shí)，將光標(biāo)放在選項(xiàng)上，單擊“重命名”或“刪除”按鈕。

注意：所用的工資項(xiàng)目名稱(chēng)必須唯一。系統(tǒng)已經(jīng)使用的工資項(xiàng)目不可刪除，也不能修改數(shù)據(jù)類(lèi)型。系統(tǒng)提供的固定工資項(xiàng)目不能修改，刪除。

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