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篇（1）

一、撒切爾夫人社會福利思想和政策評析

（一）社會保障的功能

社會保障應(yīng)該服務(wù)于經(jīng)濟(jì)目標(biāo)，應(yīng)該成為經(jīng)濟(jì)發(fā)展的重要環(huán)節(jié)。1985年《社會保障改革――變革的計劃》提出的社會保障改革原則之一為必須與政府“一切為了經(jīng)濟(jì)”的目標(biāo)一致。支出負(fù)擔(dān)重，損害了英國經(jīng)濟(jì)發(fā)展，而社保支出又必須依靠經(jīng)濟(jì)。

在失業(yè)問題上，撒切爾遵守自由主義學(xué)派。政府不應(yīng)該人為保證充分就業(yè)，而應(yīng)該由市場規(guī)律來決定“自然”的就業(yè)情況。撒切爾夫人倡導(dǎo)經(jīng)濟(jì)的主導(dǎo)地位，以及市場的自動調(diào)節(jié)機(jī)制。她認(rèn)為政府在解決失業(yè)問題上就是要對勞動力進(jìn)行教育及培訓(xùn)，以增加勞動者的技能和人力資本。

（二） 社會保障的責(zé)任負(fù)擔(dān)

強(qiáng)調(diào)社會保障的責(zé)任應(yīng)該是國家和個人的共同責(zé)任。1985年《社會保障改革――變革的計劃》綠皮書指出，社會保障和社會服務(wù)應(yīng)尊重個人在自己創(chuàng)造機(jī)會及承擔(dān)責(zé)任等方面的功能，同時也必須承認(rèn)國家在提供一種基本社會保障方面的責(zé)任，個人責(zé)任不僅可以建立在國家責(zé)任基礎(chǔ)上，而且在需要之時可依靠這種國家責(zé)任。

1979年英國保守黨執(zhí)政以后，實(shí)行了一系列社會保障改革措施，其核心內(nèi)容就是把相當(dāng)比例的福利責(zé)任從國家轉(zhuǎn)移給社會和個人。在養(yǎng)老保障方面，撒切爾政府強(qiáng)調(diào)國家養(yǎng)老金數(shù)額不會高，只能提供最低限度的生活保障；鼓勵企業(yè)推行職業(yè)養(yǎng)老保險制度；鼓勵個人通過銀行儲蓄，參加保險等方式為自己補(bǔ)充養(yǎng)老金。

在住房保障方面，撒切爾夫人認(rèn)為住房問題不像疾病和失業(yè)那樣具有高風(fēng)險，它是日常生活中的一種基本需要，因此應(yīng)當(dāng)像其他生活必需品一樣，首先依靠市場解決，應(yīng)當(dāng)將住房視為市場所提供的一種商品；而大量公共住房的存在會給政府財政造成巨大的壓力，在英國經(jīng)濟(jì)面臨困難的背景下顯然是不合時宜的。1980年，撒切爾政府頒布《住房法》，推行“民有其屋”或“購買權(quán)”的計劃，實(shí)行公房私有化，并不再向私房住戶發(fā)放救濟(jì)金。上述政策減少了住房保障的國家責(zé)任，通過發(fā)揮市場的作用，凸顯個人責(zé)任。

在社會服務(wù)方面，撒切爾夫人主張民營化，以壓縮政府責(zé)任。她認(rèn)為，要推動慈善團(tuán)體、志愿服務(wù)團(tuán)體等非正式部門服務(wù)的發(fā)展，擴(kuò)大營利主義企業(yè)的活動范圍，鼓勵家庭主婦專業(yè)化，以照顧兒童、老人和殘障者。

（三）社會保障的原則

撒切爾夫人認(rèn)為社會保障應(yīng)依據(jù)社會成員的真正需要而提供。撒切爾政府改變英國社會保障制度的“普遍性原則”，實(shí)施“選擇性原則”，即在基本社會保障制度方面仍堅持普遍性原則，在其他相關(guān)社會福利方面推行選擇性原則，這一重大變革反映在1986年的《社會保障法》中。該法令規(guī)定：新收入補(bǔ)貼的發(fā)放權(quán)僅限于有子女的家庭以及喪失工作能力的家庭，而在以前的家庭津貼制度中，所有收入低于規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)的家庭都可以領(lǐng)取家庭收入津貼。

撒切爾夫人的社會保障制度改革成效明顯。首先，英國社會保障部分項(xiàng)目福利有所提升。1980年-1998年，英國實(shí)際國民凈收入、醫(yī)療保險支出分別增加了62%和66.2%，養(yǎng)老保險支出實(shí)際增長47%。其次，英國社會保障制度參與主體呈現(xiàn)多元化態(tài)勢，責(zé)任結(jié)構(gòu)在一定程度上得以優(yōu)化。在1980-1996年的社會保障制度中，純粹由國家和私人提供資金與服務(wù)資金與服務(wù)的領(lǐng)域分別由54%下降至49%、25%上升到了30%，其余為合營性質(zhì)。再次，應(yīng)用市場機(jī)制來運(yùn)營一些社會保障項(xiàng)目的做法使得社會保障機(jī)構(gòu)有所精簡，提高了制度運(yùn)行效率。

但是，撒切爾夫人的改革使得社會保障制度促進(jìn)社會公平作用的發(fā)揮大打折扣。較之改革之前的福利制度，服務(wù)于經(jīng)濟(jì)發(fā)展、強(qiáng)調(diào)個人責(zé)任和實(shí)施選擇性原則的社會保障制度縮縮小收入分配差距的作用無疑較差。20世紀(jì)80年代，英國經(jīng)濟(jì)相對繁榮，但貧富差距拉大呈加劇趨勢。1980年-1990年，英國基尼系數(shù)從0.28上升到0.36.

綜上，撒切爾夫人及其政府以新自由主義為指導(dǎo)，提出了消減社會福利的理論依據(jù)，實(shí)施了縮減政府提供福利責(zé)任的社會保障制度改革，其積極效果和消極后果并存，這也是造成撒切爾夫人備受爭議的主要原因之一。但毫無疑問的是，作為連續(xù)執(zhí)政時間最長的首相，撒切爾夫人的改革對英國整個社會經(jīng)濟(jì)生活帶來了深刻的變化，她必然成為英國歷史乃至整個人類史上具有里程碑式的人物。

二、對我國社會保障改革的啟示

循序、漸進(jìn)、有序的推進(jìn)我國社會保障制度改革。

撒切爾夫人上臺執(zhí)政后，針對“福利國家”的各種弊病采用一貫的鐵腕手段大刀闊斧的削減公共開支和和社會福利，并限制工會權(quán)利和壓制工會運(yùn)動，企圖采取一舉摧毀二戰(zhàn)后英國工黨建立的福利社會[1]。這場暴風(fēng)驟雨般的改革也引起了被觸及利益群體尤其是底層階級的激烈反抗，并以撒切爾的下臺而宣告改革終止，僅僅取得了有限的成功。例如煤鐵工人永遠(yuǎn)不能忘記1984年那場罷工中的苦澀經(jīng)歷，面對不盈利的礦場關(guān)閉并私有化[2]。撒切爾夫人遭到了民眾的強(qiáng)烈譴責(zé)，并成為第一位被其母校牛津大學(xué)拒絕授予學(xué)位的英國首相。如果這場改革能夠采用一種更加溫和的方式，循序、漸進(jìn)、有序。更加注重保障底層的權(quán)益，那么改革也許能取得更大的成就，能更大程度地推動人類社會福利事業(yè)的進(jìn)程[3]。因?yàn)橹挥蟹€(wěn)定的制度設(shè)計，才能給民眾帶來安全的生活預(yù)期。一個缺乏穩(wěn)定安全預(yù)期的制度改革，不可能使得民眾安心穩(wěn)定。

我國社會保障制度建立以來，基本采用“試點(diǎn)先行、逐步過渡”的模式進(jìn)行改革。雖然取得了比較大的成就，但同時也患的了高度碎片化和分割性的制度弊病。因此，我國的社會保障改革的一些方面可以借鑒撒切爾改革的教訓(xùn)和經(jīng)驗(yàn)，在改革過程中，加強(qiáng)頂層設(shè)計，循序、漸進(jìn)、有序的改革。

[參考文獻(xiàn)]

[1][英]約翰格雷.撒切爾改革后遺癥：離婚率失業(yè)率上升，貧富差距擴(kuò)大[DB/OL].鳳凰網(wǎng)，2013-04-08.

篇（2）

實(shí)習(xí)部門：制造一部、制造二部、制造三部，人力資源部。

工作范圍：招聘、培訓(xùn)并參與考核。

實(shí)習(xí)內(nèi)容：

一：11月初進(jìn)入公司報道后，我就按照實(shí)習(xí)計劃進(jìn)入廠區(qū)實(shí)習(xí)，人力資源部有事時也回本部幫忙。個月主要是了解廠區(qū)三個部門的生產(chǎn)流程，了解和熟悉廠區(qū)環(huán)境。接手人力資源部人事管理員崗位的工作。

在這一個月中我走遍三個部門，較深入的了解了各部的生產(chǎn)流程，現(xiàn)把了解的生產(chǎn)流程做如下匯報：

制造一部分為配料過程和制粉過程。配料過程又細(xì)分為領(lǐng)料、除銹、破碎/切割、稱重，檢驗(yàn)、熔煉，檢驗(yàn)等程序；制粉過程又細(xì)分為鑄片、氫碎、粗粉攪拌、氣流磨、細(xì)粉攪拌，檢驗(yàn)等程序。經(jīng)過這些程序后就進(jìn)入制造二部。制造二部主要分為成型工段和燒結(jié)工段，成型工段又細(xì)分為，稱粉、壓制、等靜壓、剝油、檢驗(yàn)等程序；燒結(jié)工段又細(xì)分為裝爐、燒結(jié)、檢驗(yàn)、入庫等工序。經(jīng)過這些二部工序后進(jìn)入三部加工工段，細(xì)分為領(lǐng)料、磨加工、去污烘干，檢驗(yàn)等工序。之后就進(jìn)入包裝車間。在對三個部門的生產(chǎn)流程詳細(xì)的了解的同時，我又詳細(xì)的了解了本公司輝煌的歷史，驕人的業(yè)績和肩負(fù)的使命。同時也明確了企業(yè)的組織框架。

進(jìn)入企業(yè)后，來到人事管理員的崗位上時。本崗位人員早已離職。雖有文字交接。但全面接手仍有很多困難，在自己的努力和各位領(lǐng)導(dǎo)和同事的幫助下，順利的得以接手，并相應(yīng)的步入正軌。

二：經(jīng)過一個月廠區(qū)部門的實(shí)習(xí)，在第二個月我進(jìn)入本部門人事管理員崗位。這時正是恰逢經(jīng)濟(jì)危機(jī)好轉(zhuǎn)。我們的公司訂單逐步增加，企業(yè)產(chǎn)量相對增加。這樣各部門對一線工人的需求量增加。在人資部韓經(jīng)理的正確指導(dǎo)下，充分利用自身專業(yè)特點(diǎn)在我們通常的廣告招聘、人員招聘、內(nèi)部晉升選拔、從應(yīng)屆生中招聘、人才市場、網(wǎng)絡(luò)招聘等手段中，根據(jù)崗位所需人員進(jìn)行重點(diǎn)傾側(cè)。例如，對于一線工人，我們通常采用人才市場招聘，并輔助網(wǎng)絡(luò)招聘、人員招聘、廣告招聘等；而對于管理層，主要采用網(wǎng)絡(luò)招聘，并輔助人才市場，專場招聘，甚至獵頭等方式；而對于一些需培養(yǎng)崗位，我們主要從應(yīng)屆生中招聘，輔助網(wǎng)絡(luò)，專場招聘，人才市場等方式。也正于此。我們?nèi)速Y部根據(jù)企業(yè)發(fā)展需求參加內(nèi)蒙古工業(yè)大學(xué)XX年范文大全雙選會。并協(xié)助高科參加內(nèi)蒙古科技大學(xué)稀土學(xué)院專場招聘會，取得了良好的效果。

新員工招聘來后，針對整個招聘流程進(jìn)行了梳理。這些主要是因?yàn)獒槍X年新的勞動xx法出臺后以及人們對法律的認(rèn)知程度逐步提高，為減少企業(yè)用工風(fēng)險而做的。其中包括錄用通知書制造與細(xì)化，新員工上崗?fù)ㄖ獑危D(zhuǎn)正通知單等，同時為了整個招聘流程的細(xì)化還要梳理應(yīng)聘登記表，入職登記表，勞動xx簽訂通知單等一系列文書，從而從招聘角度減少企業(yè)用工風(fēng)險。

進(jìn)入培訓(xùn)，通常人們都說企業(yè)培訓(xùn)的好壞決定企業(yè)發(fā)展長遠(yuǎn)的一把利劍。無論從hr所說的人力資源規(guī)劃、招聘與配置、培訓(xùn)與開發(fā)、績效管理、薪酬福利管理、勞動關(guān)系管理的六大模塊還是細(xì)分為人力資源規(guī)劃、企業(yè)文化、組織設(shè)計、流程設(shè)計、薪酬體系、激勵體系、績效體系、授權(quán)體系、招聘體系、員工關(guān)系、培訓(xùn)體系、人事配置、素質(zhì)模型，職業(yè)生涯體系十四個小塊說，培訓(xùn)都是企業(yè)發(fā)展的必不可少的組成部分。遠(yuǎn)不說海爾的商學(xué)院，近到蒙牛，伊利也在這方面逐步系統(tǒng)正規(guī)化。而對于我們公司所處北方，離總部比較遠(yuǎn)，不能充分的利用總部培訓(xùn)資源。只能根據(jù)本地區(qū)實(shí)際情況來具體安排相應(yīng)的培訓(xùn)，并做好全年的培訓(xùn)計劃。

我們?nèi)速Y部每三個月都會定時對新員工基礎(chǔ)培訓(xùn)，讓員工更好的了解本企業(yè)文化、制度、輝煌的歷史、企業(yè)發(fā)展藍(lán)圖等。從而讓員工更好的融入韻升這個大家庭，同時各部門也要針對新員工做好相應(yīng)的工作培訓(xùn)，使得員工能更好的在本職崗位上工作。針對老員工主要從管理和技術(shù)兩方面著手進(jìn)行培訓(xùn)。在培訓(xùn)技術(shù)創(chuàng)造價值的同時增加大家的管理藝術(shù)，從而 全面的提升企業(yè)附加值。在這三個月中我們組織了中層管理人員和骨干技術(shù)人員的《質(zhì)量問題處理思路和方法》和新員工的基礎(chǔ)培訓(xùn)，并取得了相應(yīng)的效果。進(jìn)入XX年，培訓(xùn)工作在以XX年培訓(xùn)計劃為主題，做好每個季度，每個月份的工作安排。并根據(jù)培訓(xùn)中存在的相關(guān)問題。做好培訓(xùn)調(diào)整和處理方案。

說道考核，我們最多談到的是績效考核，薪酬考核。而針對我的崗位這方面的主要工作是，月底的工資考核匯總，并相應(yīng)檢查各部數(shù)據(jù)的準(zhǔn)確性等工作，在這份參與的工作中，我明確了各部的工作職責(zé)，并且明了很多與hr相關(guān)的考核原則。

三：轉(zhuǎn)眼三個月的實(shí)習(xí)期來到尾聲。我的收獲頗豐，在這里針對我三個月的工作談下我的看法，也是我這份實(shí)習(xí)報告的總結(jié)，也是我的一份思想?yún)R報。如有不足之處，希望各位領(lǐng)導(dǎo)諒解。

篇（3）

實(shí)習(xí)部門：制造一部、制造二部、制造三部，人力資源部。

工作范圍：招聘、培訓(xùn)并參與考核。

實(shí)習(xí)內(nèi)容:

一：11月初進(jìn)入公司報道后，我就按照實(shí)習(xí)計劃進(jìn)入廠區(qū)實(shí)習(xí)，人力資源部有事時也回本部幫忙。第一個月主要是了解廠區(qū)三個部門的生產(chǎn)流程，了解和熟悉廠區(qū)環(huán)境。接手人力資源部人事管理員崗位的工作。

在這一個月中我走遍三個部門，較深入的了解了各部的生產(chǎn)流程，現(xiàn)把了解的生產(chǎn)流程做如下匯報：

制造一部分為配料過程和制粉過程。配料過程又細(xì)分為領(lǐng)料、除銹、破碎/切割、稱重，檢驗(yàn)、熔煉，檢驗(yàn)等程序；制粉過程又細(xì)分為鑄片、氫碎、粗粉攪拌、氣流磨、細(xì)粉攪拌，檢驗(yàn)等程序。經(jīng)過這些程序后就進(jìn)入制造二部。制造二部主要分為成型工段和燒結(jié)工段，成型工段又細(xì)分為，稱粉、壓制、等靜壓、剝油、檢驗(yàn)等程序；燒結(jié)工段又細(xì)分為裝爐、燒結(jié)、檢驗(yàn)、入庫等工序。經(jīng)過這些二部工序后進(jìn)入三部加工工段，細(xì)分為領(lǐng)料、磨加工、去污烘干，檢驗(yàn)等工序。之后就進(jìn)入包裝車間。在對三個部門的生產(chǎn)流程詳細(xì)的了解的同時，我又詳細(xì)的了解了本公司輝煌的歷史，驕人的業(yè)績和肩負(fù)的使命。同時也明確了企業(yè)的組織框架。

進(jìn)入企業(yè)后，來到人事管理員的崗位上時。本崗位人員早已離職。雖有文字交接。但全面接手仍有很多困難，在自己的努力和各位領(lǐng)導(dǎo)和同事的幫助下，順利的得以接手，并相應(yīng)的步入正軌。

二：經(jīng)過一個月廠區(qū)部門的實(shí)習(xí)，在第二個月我進(jìn)入本部門人事管理員崗位。這時正是恰逢經(jīng)濟(jì)危機(jī)好轉(zhuǎn)。我們的公司訂單逐步增加，企業(yè)產(chǎn)量相對增加。這樣各部門對一線工人的需求量增加。在人資部韓經(jīng)理的正確指導(dǎo)下，充分利用自身專業(yè)特點(diǎn)在我們通常的廣告招聘、人員招聘、內(nèi)部晉升選拔、從應(yīng)屆生中招聘、人才市場、網(wǎng)絡(luò)招聘等手段中，根據(jù)崗位所需人員進(jìn)行重點(diǎn)傾側(cè)。例如，對于一線工人，我們通常采用人才市場招聘，并輔助網(wǎng)絡(luò)招聘、人員招聘、廣告招聘等；而對于管理層，主要采用網(wǎng)絡(luò)招聘，并輔助人才市場，專場招聘，甚至獵頭等方式；而對于一些需培養(yǎng)崗位，我們主要從應(yīng)屆生中招聘，輔助網(wǎng)絡(luò)，專場招聘，人才市場等方式。也正于此。我們?nèi)速Y部根據(jù)企業(yè)發(fā)展需求參加內(nèi)蒙古工業(yè)大學(xué)年應(yīng)屆畢業(yè)生雙選會。并協(xié)助高科參加內(nèi)蒙古科技大學(xué)稀土學(xué)院專場招聘會，取得了良好的效果。

新員工招聘來后，針對整個招聘流程進(jìn)行了梳理。這些主要是因?yàn)獒槍δ晷碌膭趧雍贤ǔ雠_后以及人們對法律的認(rèn)知程度逐步提高，為減少企業(yè)用工風(fēng)險而做的。其中包括錄用通知書制造與細(xì)化，新員工上崗?fù)ㄖ獑?，轉(zhuǎn)正通知單等，同時為了整個招聘流程的細(xì)化還要梳理應(yīng)聘登記表，入職登記表，勞動合同簽訂通知單等一系列文書，從而從招聘角度減少企業(yè)用工風(fēng)險。

進(jìn)入培訓(xùn)，通常人們都說企業(yè)培訓(xùn)的好壞決定企業(yè)發(fā)展長遠(yuǎn)的一把利劍。無論從HR所說的人力資源規(guī)劃、招聘與配置、培訓(xùn)與開發(fā)、績效管理、薪酬福利管理、勞動關(guān)系管理的六大模塊還是細(xì)分為人力資源規(guī)劃、企業(yè)文化、組織設(shè)計、流程設(shè)計、薪酬體系、激勵體系、績效體系、授權(quán)體系、招聘體系、員工關(guān)系、培訓(xùn)體系、人事配置、素質(zhì)模型，職業(yè)生涯體系十四個小塊說，培訓(xùn)都是企業(yè)發(fā)展的必不可少的組成部分。遠(yuǎn)不說海爾的商學(xué)院，近到蒙牛，伊利也在這方面逐步系統(tǒng)正規(guī)化。而對于我們公司所處北方，離總部比較遠(yuǎn)，不能充分的利用總部培訓(xùn)資源。只能根據(jù)本地區(qū)實(shí)際情況來具體安排相應(yīng)的培訓(xùn)，并做好全年的培訓(xùn)計劃。

我們?nèi)速Y部每三個月都會定時對新員工基礎(chǔ)培訓(xùn)，讓員工更好的了解本企業(yè)文化、制度、輝煌的歷史、企業(yè)發(fā)展藍(lán)圖等。從而讓員工更好的融入韻升這個大家庭，同時各部門也要針對新員工做好相應(yīng)的工作培訓(xùn)，使得員工能更好的在本職崗位上工作。針對老員工主要從管理和技術(shù)兩方面著手進(jìn)行培訓(xùn)。在培訓(xùn)技術(shù)創(chuàng)造價值的同時增加大家的管理藝術(shù)，從而全面的提升企業(yè)附加值。在這三個月中我們組織了中層管理人員和骨干技術(shù)人員的《質(zhì)量問題處理思路和方法》和新員工的基礎(chǔ)培訓(xùn)，并取得了相應(yīng)的效果。進(jìn)入年，培訓(xùn)工作在以年培訓(xùn)計劃為主題，做好每個季度，每個月份的工作安排。并根據(jù)培訓(xùn)中存在的相關(guān)問題。做好培訓(xùn)調(diào)整和處理方案。

說道考核，我們最多談到的是績效考核，薪酬考核。而針對我的崗位這方面的主要工作是，月底的工資考核匯總，并相應(yīng)檢查各部數(shù)據(jù)的準(zhǔn)確性等工作，在這份參與的工作中，我明確了各部的工作職責(zé)，并且明了很多與HR相關(guān)的考核原則。

三：轉(zhuǎn)眼三個月的實(shí)習(xí)期來到尾聲。我的收獲頗豐，在這里針對我三個月的工作談下我的看法，也是我這份實(shí)習(xí)報告的總結(jié)，也是我的一份思想?yún)R報。如有不足之處，希望各位領(lǐng)導(dǎo)諒解。

篇（4）

當(dāng)代經(jīng)濟(jì)既是市場經(jīng)濟(jì)也是法制經(jīng)濟(jì)更是倫理經(jīng)濟(jì)，不僅要在法制社會下發(fā)展經(jīng)濟(jì)，更應(yīng)該建立健全企業(yè)管理制度來構(gòu)建和諧的用人關(guān)系，也就是勞動關(guān)系。

第一，上下溝通不暢：一些企業(yè)普通職工與思想政治工作者的溝通平臺尚未完全暢通，思想政治工作者深入基層的程度不夠，了解職工情況最多是通過工作日志、思想?yún)R報等傳統(tǒng)的管理方式；而職工對思想政治工作者的工作僅僅停留在制度、文件層面，很難領(lǐng)會思想政治工作者精神主旨，企業(yè)上下缺乏交流與理解，部分職工對企業(yè)思想政治工作的發(fā)展不了解、不關(guān)心，對企業(yè)管理者不理解、不信任。

第二，思想認(rèn)識不夠：有些企業(yè)的職工對思想政治工作在思想認(rèn)識上存在一些誤區(qū)，認(rèn)為市場經(jīng)濟(jì)就要以利益為重，做思想政治工作就是在浪費(fèi)時間、耗費(fèi)精力。有些職工則認(rèn)為思想政治工作應(yīng)該給企業(yè)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的讓路，要圍繞經(jīng)濟(jì)發(fā)展的思路做思想政治工作。這就導(dǎo)致了經(jīng)濟(jì)建設(shè)和思想政治工作“兩張皮”的現(xiàn)象發(fā)生。

二、構(gòu)建和諧勞動關(guān)系的幾點(diǎn)建議

發(fā)展和諧勞動關(guān)系是企業(yè)發(fā)展的大勢所趨，是建設(shè)社會主義和諧社會的重要組成部分，也是牢固樹立和認(rèn)真落實(shí)科學(xué)發(fā)展觀的重要內(nèi)容。我們在搞清了和諧勞動關(guān)系中存在的問題，然后可以做一些思想上和技術(shù)上的防范工作，從精神層面采用多種工作思路作為各種激勵手段和方式去調(diào)動職工的積極性。

第一，以人為本的工作思路。當(dāng)今時代是知識經(jīng)濟(jì)，人力資本的地位已經(jīng)逐漸超越實(shí)物資本，成為企業(yè)的最主要的核心競爭力，人力資源管理不再僅僅是力資源部門的工作，而是從CEO到業(yè)務(wù)經(jīng)理都必須面對的課題。所以作為思想政治工作者要堅持貫徹“以人為本”的思想，努力提高員工的綜合素質(zhì)，工作應(yīng)著眼于尊重人、理解人、關(guān)心人，著力于教育人、引導(dǎo)人、鼓舞人，從而用先進(jìn)的企業(yè)文化推動企業(yè)的發(fā)展。以人為本，必須同時由領(lǐng)導(dǎo)層、管理層以身作則地持續(xù)倡導(dǎo)和實(shí)踐以奉獻(xiàn)、拼搏、創(chuàng)新、價值為主旋律的企業(yè)精神。

思想政治工作雖由黨委領(lǐng)導(dǎo)，但需黨政工齊抓共管，尤其需要黨員、干部率先垂范，以身作則，帶頭做好周圍職工的思想工作，履行好黨員義務(wù)，這樣才能營造作風(fēng)正派的和諧氛圍，創(chuàng)建好勞動關(guān)系和諧企業(yè)。所以說，企業(yè)思想政治工作的建設(shè)，只有用人本文化去善待、感化員工，讓員工幸福工作和生活，才能夠提高他們對企業(yè)的忠誠度，為企業(yè)發(fā)展作出更積極貢獻(xiàn)和營造和諧的勞動關(guān)系。

第二，換位思考，制度人性化。職工的思想觀念和價值取向隨著市場經(jīng)濟(jì)的多元化而有所改變，特別需要思想政治工作者與時俱進(jìn)，在繼承發(fā)揚(yáng)優(yōu)良傳統(tǒng)的基礎(chǔ)上，大膽探索改進(jìn)和創(chuàng)新思想政治工作的方法與途徑。首先要擺正企業(yè)思想政治工作者與廣大職工之間的關(guān)系，作為思想政治工作者要放下架子，勤張嘴邁開腿，主動深入基層，到職工隊(duì)伍當(dāng)中去，站在職工的角度觀察思考問題和解決問題，將職工與企業(yè)形成一個共同體；與此同時，要在思想工作報告中深刻反映職工的所思所想、所作所為，要合理的、科學(xué)的、人性化的制定符合職工的生活規(guī)律和行為習(xí)慣的制度和規(guī)定，從“要我執(zhí)行”制度轉(zhuǎn)變?yōu)椤拔乙獔?zhí)行”制度的良好工作狀態(tài)。

要建立健全考核機(jī)制，完善責(zé)任制，量化考核指標(biāo)，將思想政治工作納入經(jīng)濟(jì)責(zé)任制考核，用經(jīng)濟(jì)獎勵與精神鼓勵雙管齊下的工作方式來調(diào)動廣大職工的積極性，同時要堅持職代會的民主管理、民主參與和民主監(jiān)督制度，在制度上順應(yīng)廣大員工的真實(shí)意見。

第三，正面宣傳，主動疏導(dǎo)。作為企業(yè)思想政治工作者要堅持對企業(yè)職工做好正面宣傳教育，善于選樹典型的事件和人物，旗幟鮮明地扶持正氣，打擊、抑制不正之風(fēng)，以此來鞭策后進(jìn)。及時發(fā)現(xiàn)并大力弘揚(yáng)先進(jìn)，幫助教育后進(jìn)，團(tuán)結(jié)企業(yè)廣大職工朝著一個企業(yè)共同的愿景努力奮斗。思想政治工作者要把思想和心理疏導(dǎo)的著力點(diǎn)放在干部員工關(guān)心的熱點(diǎn)問題上，善于從苗頭上發(fā)現(xiàn)潛在的思想問題，從漸變過程中預(yù)測到突發(fā)的可能性，要有針對性的切實(shí)幫助員工解除心靈深處的困惑和疑慮。所以說，心理疏導(dǎo)是現(xiàn)代社會思想政治工作的必然選擇。對于那些與企業(yè)思想政治工作發(fā)展嚴(yán)重背離的職工，也不能一味姑息，要以一定的處罰方式可以使員工產(chǎn)生內(nèi)疚感，使他們頭腦清醒，認(rèn)識自己的錯誤或不足，正確引導(dǎo)他們修正自己的行為，將錯誤的觀點(diǎn)朝正確的方向轉(zhuǎn)移。這樣就做到了有理有節(jié)的工作方式，做到了對癥下藥的效果。

篇（5）

關(guān)鍵詞人才招聘，人力資源管理，資源規(guī)劃

目

錄

一、企業(yè)人才招聘概述1

（一）企業(yè)人才招聘的概念1

（二）企業(yè)人才招聘的程序1

二、a公司人才招聘現(xiàn)狀3

（一）總體情況3

（二）招聘現(xiàn)狀分析4

1.企業(yè)招聘方式選擇4

2.企業(yè)招聘評估現(xiàn)狀5

3.企業(yè)招聘流程概況5

三、a公司人才招聘中存在的問題6

（一）招聘崗位人才需求缺乏明確定位6

（二）人力資源部與用人部門缺乏配合6

（三）招聘專員綜合素質(zhì)偏低7

四、a公司人才招聘的改進(jìn)對策7

（一）合理定位人才需求，明確招聘標(biāo)準(zhǔn)7

（二）加強(qiáng)人力資源部門與用人部門間的分工合作8

（三）提高招聘專員的綜合素質(zhì)8

結(jié)

論9

參考文獻(xiàn)10

思想?yún)R報

一、前言

招聘作為企業(yè)人力資源管理中的第一個環(huán)節(jié)，決定著企業(yè)能否建立科學(xué)有效的人力資源管理體系，也是企業(yè)贏得和保持競爭力的關(guān)鍵。對于中小企業(yè)來說，行業(yè)內(nèi)部的競爭主要就是人才的競爭，有職業(yè)素養(yǎng)高品質(zhì)的人才能生產(chǎn)出高質(zhì)量的產(chǎn)品和把產(chǎn)品品牌更好地宣傳出去。然而，從目前國內(nèi)的情況來看，國內(nèi)很多企業(yè)雖然知道人才的重要性，但仍舊停留在思想和口號上，在實(shí)際工作中并沒有體現(xiàn)出來；

或是知道人才很重要，但不知道如何招聘到更好更合適的員工，再去培育和發(fā)展這些員工。對于人才的選拔和招聘都不理想，這就造成了企業(yè)生產(chǎn)效率的低下，團(tuán)隊(duì)氛圍差，員工沒有良好的質(zhì)量意識等一系列問題，從而影響到企業(yè)的產(chǎn)品品牌和口碑。為了最大限度地增加自身的競爭力，企業(yè)必須根據(jù)自身情況，因地制宜地設(shè)計出一套適合企業(yè)自身的招聘流程。在招聘到適合企業(yè)文化的適用人才后，還須根據(jù)企業(yè)的特點(diǎn)對其進(jìn)行相關(guān)的培訓(xùn)引導(dǎo)，只有這樣才能讓員工在入職后發(fā)揮出自己的潛能和積極性，從而實(shí)現(xiàn)員工的發(fā)展和企業(yè)的發(fā)展相結(jié)合，獲得雙贏。

二、a公司人才招聘現(xiàn)狀

a公司位于上海市市轄區(qū)嘉定區(qū)馬陸鎮(zhèn)上海市嘉定區(qū)，廠房面積

平方米，為臺商獨(dú)資企業(yè)，總投資金額五百萬美金，主要營業(yè)項(xiàng)目為生產(chǎn)制作說明書彩色印刷品、包裝盒、吊卡、自粘商標(biāo)貼紙、塑料銘版、鋁銘版及沖床加工等。擁有強(qiáng)大的印刷群，如彩色打樣機(jī)、日本三菱高速單色印刷機(jī)、臺灣單色印刷機(jī)，更不惜重資從日本引進(jìn)三菱四色、五色大規(guī)格

尺

的彩色高速印刷機(jī)及六色彩色高速印刷機(jī)，為廣大的客戶群做出最精美、最完善高質(zhì)量的服務(wù)。

現(xiàn)有員工人數(shù)為

余人，其中管理及技術(shù)人員有

多人，并有十余位臺灣資深技師長年在公司嚴(yán)格控制質(zhì)量。

（一）總體情況

2014年-2016年a公司共招聘員工181名，其中2014年招聘78人，2015年招聘56人，2016年招聘47人。

表2.1a公司2014-2016年招聘人數(shù)及招聘周期

年份

崗位類別

招聘崗位數(shù)（人）

平均招聘周期（天）

要求招聘周期（天）

一線員工

辦公室職員

管理類職位

一線員工

辦公室職員

管理類職位

一線員工

辦公室職員

管理類職位

從表2.1中可以看出，2014年到

2016年a公司所招聘的總?cè)藬?shù)中一線員工的招聘量最大，但都可以在既定的時間內(nèi)招聘到新員工。辦公室職員類崗位和管理類崗位的平均周期都超過了要求的招聘時間，在2015年所招聘的

15個辦公室職員崗位及4個管理類崗位共19個崗位中，大部分都在既定的招聘時間內(nèi)找到合適的候選人，而個別崗位的招聘時間卻相當(dāng)長。同樣的情況也出現(xiàn)在2016年，每年招聘的職位絕大部分都能在既定的招聘時間內(nèi)找到合適的候選人，但有少量崗位卻招聘時間相當(dāng)長。

在2014-2016年間，另一個現(xiàn)象就是新招人員流動過快。根據(jù)公司統(tǒng)計的數(shù)據(jù)，2014年至

2016年，a公司共招聘了183位員工，其中入職不滿兩年期間先后有22人自愿離職，約占招聘總?cè)藬?shù)的12；

工作崗位調(diào)整的人數(shù)為9人，占招聘總?cè)藬?shù)的5；

因績效考核不合格達(dá)不到崗位要求而被公司淘汰的人數(shù)為15，占招聘總?cè)藬?shù)的8，這其中包括2015

年至2016年間新招聘進(jìn)來的6名總監(jiān)中的4名都因績效考核不合格而被公司解雇。

（二）招聘現(xiàn)狀分析

1.企業(yè)招聘方式選擇

企業(yè)常見的招聘方式有網(wǎng)絡(luò)、招聘會、報紙、雜志、熟人推薦、校園招聘、獵頭公司、內(nèi)部招聘以及企業(yè)平臺。這些渠道有著各自的特點(diǎn)，企業(yè)在選用時，可以根據(jù)招聘崗位的不同，選擇相應(yīng)的組合。根據(jù)a公司在2014-2016年間的數(shù)據(jù)分析，a公司的招聘方式還是以傳統(tǒng)的報紙、網(wǎng)絡(luò)、內(nèi)部招聘為主，其他方式很少涉及，下面就各種渠道的使用情況進(jìn)行說明分析。

（1）報紙先后數(shù)次在青年報、東方早報等前程無憂招聘專版刊登1/4版和1/8的招聘廣告，每次刊登后，2周以內(nèi)會收到大量應(yīng)聘簡歷，但是專業(yè)性人才崗位簡歷非常有限，通用、管理型崗位收到大量簡歷。（2）網(wǎng)絡(luò)a公司在廣州人才網(wǎng)、前程無憂上了招聘信息。由于專業(yè)人才有限，大多數(shù)應(yīng)聘者為通用、管理型崗位，且應(yīng)聘者的職業(yè)水平不高，專業(yè)型人才及一線流水操作工人應(yīng)聘量很少。（3）內(nèi)部招聘公司的中高層管理人員主要以內(nèi)部招聘為主，通過在內(nèi)部選拔一些資歷長、能力強(qiáng)的人才進(jìn)行職位晉升，避免外部招聘帶來的招聘成本過高、周期過長等不利因素。

2.企業(yè)招聘評估現(xiàn)狀

a公司擁有詳細(xì)的招聘分析報告，但是停留在報表上而，沒有與招聘人的績效考核掛鉤，造成的結(jié)果是對招聘人員缺少獎懲機(jī)制，也缺少分析診斷并轉(zhuǎn)化為改進(jìn)方案的動力。因此各項(xiàng)招聘指標(biāo)持續(xù)低位運(yùn)行，招聘管理體系暴露的問題得不到及時解決，招聘效果停滯不前，制約了公司人才戰(zhàn)略和企業(yè)戰(zhàn)略。人力資源部的公信力和地位低下，無法獲取業(yè)務(wù)部門的信任和理解。

3.企業(yè)招聘流程概況

a公司有自身一套簡單明確的招聘流程，當(dāng)一個職位需要開始招聘時，首先用人部門經(jīng)理需要填寫招聘申請表，獲得上級主管（通常為部門總監(jiān)）的批準(zhǔn)，然后將招聘申請表連同崗位的崗位說明書以及招聘要求提交給人事部，招聘人員在拿到這些資料后需要和用人部門溝通，詳細(xì)了解該崗位的主要工作職責(zé)、匯報對象、工作中的難點(diǎn)以及部門經(jīng)理對任職者的要求和擔(dān)任該崗位需具備的勝任力。同時招聘人員需要在招聘網(wǎng)站及公司內(nèi)部網(wǎng)該職位的招聘信息，并就此職位是否需要用報紙、獵頭等費(fèi)用較高的招聘渠道和用人部門經(jīng)理進(jìn)行溝通，以確定所使用的招聘渠道。

在a公司有鼓勵員工進(jìn)行內(nèi)部職位申請的企業(yè)文化，所以通常一個崗位需要招聘時會將該崗位在公司內(nèi)部網(wǎng)站上，鼓勵現(xiàn)有員工進(jìn)行申請，但該員工需要在公司服務(wù)滿兩年并且往年的績效評估為達(dá)到目標(biāo)。內(nèi)部員工申請時需提交職位申請表給人事部，人事部在評估其往年的績效成績后，再決定是否安排面試。對于往年績效達(dá)到目標(biāo)的同事則安排人事部第一輪面試，面試后將面試結(jié)果以及該員工往年的績效成績提供給用人部門，并同時告知該員工的現(xiàn)任經(jīng)理。用人部門再進(jìn)行第二輪面試，面試合格后由人事部和用人部門經(jīng)理以及該員工的現(xiàn)任經(jīng)理進(jìn)行協(xié)商和溝通，已確定改名員工的轉(zhuǎn)崗日期。

對于外部人選的招聘，招聘人員在獲得外部候選人的簡歷后，首先需要進(jìn)行篩選，挑選出符合要求的人員邀請其來公司參加面試，通過人事部第一輪面試的候選人將會推薦給用人部門經(jīng)理，同時需要附上人事部面試的面試評估結(jié)果，用人部門在經(jīng)過第二輪面試后，和人事部招聘人員進(jìn)行溝通，擇優(yōu)錄取。對于確定的候選人，人事部需要進(jìn)行其背景調(diào)查，背景調(diào)查合格者完成體檢后則可確定其上班日期。

三、a公司人才招聘中存在的問題

隨著a公司的不斷壯大，企業(yè)需要吸納更多有才之士加入到企業(yè)建設(shè)和對外發(fā)展中，目前a公司的招聘制度上存在一些問題。

（一）招聘崗位人才需求缺乏明確定位

人力資源規(guī)劃是企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的一部分。由于人才的稀缺性、趨利性、價值易變性等特性，使得企業(yè)不可能剛好在需要人才的時候就能夠獲得適用的人才，所以企業(yè)人力資源規(guī)劃變得越來越重要。a公司招聘者對空缺崗位缺乏必要、充分的分析，不清楚其工作職責(zé)、工作內(nèi)容、目標(biāo)，在招聘中無的放矢，工作流于盲目，且選聘缺乏標(biāo)準(zhǔn)，主觀感覺成為用人之道。

首先，企業(yè)沒有一個統(tǒng)一、明確的人力資源規(guī)劃，職務(wù)說明書不完善。甚至不少情況是員工被錄用后，還不清楚自己的工作職責(zé)是什么。企業(yè)通常采用現(xiàn)缺現(xiàn)招的辦法進(jìn)行人員招聘，這種做法使企業(yè)對未來人員的需求和配置存在無法估計的嚴(yán)重缺陷，甚至在時間緊迫的情況下，有時會降低錄用標(biāo)準(zhǔn)，從而使企業(yè)無法達(dá)到人員的合理配置。

其次，企業(yè)在招聘時存在臨時確定招聘標(biāo)準(zhǔn)的行為，使得標(biāo)準(zhǔn)出現(xiàn)較大的隨意性。這導(dǎo)致在實(shí)際招聘時，招聘人員對評判尺度難以把握，操作起來更是隨意，難以發(fā)揮各種甄別測評工具的真正效用。比如，a公司在招聘成本分析控制員和銀行業(yè)務(wù)專員時，根本沒有進(jìn)行人力資源規(guī)劃和崗位分析，而是用人部門覺得需要就填寫一份用人需求申請交人力資源部門領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)并負(fù)責(zé)招聘。

（二）人力資源部與用人部門缺乏配合

對于企業(yè)需求人員的招聘工作，一般來說最好由人力資源部門和用人部門的人員共同參與，這樣才能使招聘效果達(dá)到最佳。但在a公司，經(jīng)常是用人部門提出要求，人事部負(fù)責(zé)招聘，兩者間很少就招聘需求是否合理、招聘人才工作實(shí)施恰當(dāng)否、招聘到的人是否適合崗位等問題進(jìn)行深入溝通。而且兩個部門之間雖然有一定的配合，但實(shí)施起來卻問題很多，比如，公司在招聘銀行業(yè)務(wù)專員時雖然邀請了財務(wù)部的人參與，但兩者的配合不默契，先是由人力資源部門的人把關(guān)，覺得可行再叫用人部門自行進(jìn)行二次面試，然后等用人部門面試結(jié)束后覺得可以就錄用，不行就繼續(xù)尋求其他人員，一般不會過問人員不合格的原因。

（三）招聘專員綜合素質(zhì)偏低

企業(yè)中很多招聘人員對應(yīng)聘者的取舍往往不是取決于科學(xué)的工作分析，而是以招聘者對應(yīng)聘者的感覺，即首見效應(yīng)，有的時候甚至以招聘者個人某些行為的好惡來取舍。即使有些招聘專員在實(shí)際工作中利用一些現(xiàn)代招聘手段，如評價中心、人才測評、小組討論、情景模擬等，但由于掌握不夠熟練，理解不夠充分，經(jīng)常是照搬套用，機(jī)械操作，無法達(dá)到預(yù)期的效果。比如，a公司在招聘人事專員時就是典型的憑個人愛好。

目前，很多企業(yè)的招聘人員綜合素質(zhì)比較低下，嚴(yán)重影響了招聘效果。根據(jù)中國人才網(wǎng)在人才招聘問題調(diào)查報告中的數(shù)據(jù)，只有18的求職者，對其接觸過的企業(yè)招聘人員的專業(yè)素養(yǎng)比較肯定。這表明，企業(yè)的招聘人員專業(yè)化素養(yǎng)欠缺，并給公司的招聘工作帶來了負(fù)面影響。a公司的行政人事部經(jīng)理，由于對招聘工作不熟悉，面試時很多問題都夠?qū)I(yè)，甚至有時應(yīng)聘者問到某些專業(yè)問題或相關(guān)公司方面的問題，他都無法回答。在這種情況下，很難讓招聘者對公司的發(fā)展有信心。

四、a公司人才招聘的改進(jìn)對策

（一）合理定位人才需求，明確招聘標(biāo)準(zhǔn)

不同企業(yè)的招聘理念和對被招聘者的勝任特征要求是不同的，對于中小企業(yè)而言，可以根據(jù)自身所處的不同發(fā)展階段和周圍的競爭環(huán)境特點(diǎn)來確定員工的勝任特征。企業(yè)處于不同的發(fā)展階段，對員工有著不同的要求。比如，當(dāng)企業(yè)的外部環(huán)境復(fù)雜多變時，員工必須要有敏銳的洞察力，快速學(xué)習(xí)、分析問題和解決問題的能力，這樣才能很好地適應(yīng)外部環(huán)境的變化，對面臨的問題做出正確的判斷。因此，企業(yè)招聘前最好就能具體描述出理想人選的特征，選擇合適的招聘標(biāo)準(zhǔn)。這項(xiàng)工作需要與用人部門的主管一起討論，細(xì)化到學(xué)歷、性別、年齡、專業(yè)經(jīng)驗(yàn)、業(yè)績、性格氣質(zhì)、健康、工作環(huán)境背景、家庭情況、薪酬水平等方面，具體要從人才資源供需預(yù)測和制定人力資源規(guī)劃流程兩個方面來實(shí)現(xiàn)。

首先，要進(jìn)行人力資源供需預(yù)測。根據(jù)a公司的發(fā)展戰(zhàn)略及企業(yè)內(nèi)外部變化的情況，采用科學(xué)的方法，預(yù)測人力資源供求數(shù)量，并根據(jù)此制定有關(guān)政策和措施，保證總體人員需求。然后進(jìn)行人力資源現(xiàn)狀分析，根據(jù)以往人力資源的工作總結(jié)、資料收集，來整合、分析、統(tǒng)計、評估現(xiàn)有人力資源狀況，撰寫提交相關(guān)人力資源分析報表，為企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)決策提供依據(jù)。最后，在上述兩點(diǎn)的基礎(chǔ)上制定人力資源發(fā)展戰(zhàn)略，編制企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃書。

其次，要制定明確的人力資源規(guī)劃流程。理清企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，確定企業(yè)現(xiàn)實(shí)與未來發(fā)展所需的核心能力，確定企業(yè)所需的核心人才，進(jìn)行工作崗位和人才需求分析等。在企業(yè)人員招聘中，工作崗位分析是招聘、選拔、任用合格員工的基礎(chǔ)，是對崗位的用人標(biāo)準(zhǔn)所需的文化知識、專業(yè)技能、生理心理品質(zhì)、能力和個性等方面進(jìn)行具體要求，使企業(yè)人力資源部門在選人用人方面擁有客觀依據(jù)。通過這一依據(jù)，招聘人員可將求職者的相關(guān)信息與之進(jìn)行比較，得出與崗位標(biāo)準(zhǔn)最吻合的應(yīng)聘人員信息，尋找適合該崗位的人員。因此，通過工作崗位分析，可以使人力資源管理的“人盡其才，崗得其人，能位匹配”的基本原則得以實(shí)現(xiàn)。

（二）加強(qiáng)人力資源部門與用人部門間的分工合作

招聘測選是整個招聘工作的核心，是確保招聘人才質(zhì)量關(guān)鍵的一環(huán)，所以面試官要授權(quán)分工。首先，讓用人部門的負(fù)責(zé)人及專業(yè)人員參與面試并發(fā)表意見，因?yàn)橹挥兴麄冏钋宄枰衅甘裁礃拥娜瞬?，而且只有讓用人部門參與招聘決策過程，今后才會珍惜人才、用好人才。其次，在面試過程中，直接由人事部門、用人部門主管與跨級主管以及公司領(lǐng)導(dǎo)同時參與面試過程，因?yàn)閷φ衅腹ぷ鞲蓴_最大是人情因素，而多人參與共同商討可以將單個主管面試時的主觀性降到最低?？傊?，工作人員必須秉乘公心，堅持原則，不徇私情，確保招聘質(zhì)量。

（三）提高招聘專員的綜合素質(zhì)

a公司應(yīng)當(dāng)樹立招聘崗位的窗口意識，嚴(yán)格挑選招聘人員，選擇形象佳、素質(zhì)高的人員從事招聘工作或協(xié)助工作。把招聘工作納入日?；芾?，并讓專業(yè)人士守好人力資源開發(fā)的入口關(guān)。另外，要提高從事招聘工作人員的專業(yè)化和職業(yè)化水平，必須加強(qiáng)培訓(xùn)工作，提高其現(xiàn)代招聘意識。在招聘活動開展前，需要對參與人員進(jìn)行相關(guān)招聘知識的培訓(xùn)與指導(dǎo)工作，這一點(diǎn)在a公司中往往得不到足夠重視，應(yīng)當(dāng)糾正并加強(qiáng)注意。要使招聘者樹立服務(wù)意識、形象意識、競爭意識，要具備人才招聘的專業(yè)知識、技能和謀略，真正做到專業(yè)化和職業(yè)化。對于招聘人員，一定要克服感情用事，理性地分析問題，做到知人善任，這是招聘工作者所必需的專業(yè)素質(zhì)和修養(yǎng)。

五、結(jié)論

企業(yè)人才招聘是一個綜合性很強(qiáng)的活動，招聘工作對于任何企業(yè)來說都是十分重要的。在這樣一個機(jī)遇和挑戰(zhàn)并存的時代里，我國企業(yè)要在激烈的競爭中生存、發(fā)展、壯大，必須重視對人才的招聘，認(rèn)真地做好招聘前的準(zhǔn)備工作且有效地組織面試，提高招聘的有效性。但我們也要明白，企業(yè)人才招聘既受到管理模式、管理方法的制約，又受到一國政府政策法規(guī)的規(guī)范，同時還與一國的傳統(tǒng)和文化有關(guān)，因此一方面產(chǎn)生不完善的現(xiàn)象是正常的，我們必須能夠正視不良現(xiàn)象的產(chǎn)生，而不是去回避；

另一方面又要積極地去思考解決這些不盡如人意的地方，改善企業(yè)人才招聘工作。

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[6]王洪波.我國人力資源管理的現(xiàn)狀與發(fā)展趨勢.[j].商業(yè)經(jīng)濟(jì)，2014，（09）106-108.

[7]李佳.淺談我國企業(yè)人才測評的現(xiàn)狀.[j].品牌（理論月刊），2014，（04）42-44.

[8]尚雪銀.企業(yè)招聘中的風(fēng)險分析與對策研究.[j].煤，2015，（12）76-78.

篇（6）

下面詳細(xì)介紹下我的工作：

1.二維工程制圖

從開始讀研算起，已經(jīng)三年沒有遇見，autocad軟件也有三年多沒有接觸，但在這剛開始的兩個月，二維工程制圖已成為我工作的重要一部分，從最開始的2.0/2.4進(jìn)氣歧管的二維工程圖紙的修改尺寸公差，到水星公司罩蓋和油底殼的工程圖紙的完全模擬重畫，再到1.8罩蓋以及其上面三個小塊擋板工程圖紙的完全設(shè)計，我正在一步步熟悉，一步步地前進(jìn)，水星公司二維圖紙，竟成為李工作為典范讓王斌在繪圖時參考的標(biāo)準(zhǔn)，雖然他以為這是水星公司的原版，但尺寸的標(biāo)注，熱門思想?yún)R報我覺得我標(biāo)的比水星公司的更清晰，更符合中國人看圖的思路。最近的這次1.8罩蓋三個小擋塊工程圖紙的完全設(shè)計，從開始到結(jié)束一共不到一個半小時，平均每半個小時就可以完成一幅二維工程圖。但有一點(diǎn)我得承認(rèn)我的不足，由于對塑料工藝的不熟悉，在標(biāo)注尺寸公差時感覺沒有概念，這也許就是塑料件和鐵件工藝的不同之處。

2.三維模型建立：

三維模型的建立對我來說倒不陌生，因?yàn)樵谧x研期間，無論是在做零部件的有限元分析，還是做整車的運(yùn)動學(xué)以及動力學(xué)分析，都需要三維模型，雖然這些三維立體模型都由廠家直接提供，但考慮到有限元模型前處理的復(fù)雜性，我還是學(xué)了一些三維模型建立方面的知識，以幫助我縮短有限元分析前處理的時間，畢竟，有的時候直接在cad軟件里修改模型比cae軟件里修改要簡單的多。在這工作的兩個月里，做過的唯一一次三維建模就是1.8罩蓋模型的縫合，雖然最后由于技術(shù)和時間問題，最后交給博創(chuàng)公司去完成，把所有的責(zé)任推給我，但我還是要解釋下，這個模型，我只是做縫合，將已經(jīng)建好的片體全部縫起來，那段時間，很多天都是加班到很晚，我很想完成好，但好幾次，我都在辛苦勞動了一天后，第二天被通知某個地方需要修改，然后要求全部重做，導(dǎo)致前一天的工作白做。雖然最后把所有的責(zé)任歸咎到我，我也接受，因?yàn)檫@個模型我參與了，我覺得我有責(zé)任去承擔(dān)。但有一點(diǎn)說明我必須要提，把所有的面全縫好確實(shí)沒有500m大小，但其中很多重復(fù)面都在一次又一次的修改后沒有刪除，我愿意承擔(dān)這個責(zé)任，是因?yàn)槲易约河X得在三維建模方法上，我有很多不足，我要告誡自己以后要好好學(xué)習(xí)三維建模。

3.工廠機(jī)器調(diào)試：

這個我做的時間也就幾天，沒有太多了解，由于讀研時周圍大部分同學(xué)都從事控制理論，覺得這個機(jī)器要達(dá)到理想工作，并不是太難，畢竟，出問題的熱嵌設(shè)備所作動作都很簡單，不需要太深奧的控制理論，把機(jī)器的精度提高上去就行。

4.去天津做實(shí)驗(yàn)：

一開始，我以為這個實(shí)驗(yàn)很重要，我和江淮那名工程師都是很小心很認(rèn)真地去對待這個實(shí)驗(yàn)，每個實(shí)驗(yàn)步驟當(dāng)時都很認(rèn)真地作下記錄，以為這個實(shí)驗(yàn)的結(jié)果會對以后有很大的影響，但回來后，在一次與我一道去參加試驗(yàn)的江淮那名工程師的聊天中得知，這個試驗(yàn)根本就不是什么對比實(shí)驗(yàn)，我們公司做的快速成型件完全是江淮找設(shè)計公司全新設(shè)計的一個進(jìn)氣管，和三菱那個進(jìn)口的進(jìn)氣管完全不一樣，江淮叫我們做這個實(shí)驗(yàn)的目的，是帶著一種期盼奇跡會出現(xiàn)的幻想，幻想最后的結(jié)果會和進(jìn)口進(jìn)氣歧管一模一樣，不過很遺憾，結(jié)果沒有實(shí)現(xiàn)。

5.電話聯(lián)絡(luò)客戶：

篇（7）

眾所周知，地方高校是承載地方經(jīng)濟(jì)發(fā)展的人才培養(yǎng)的主體，身為地方院校首要目標(biāo)就是地方高校必須適應(yīng)地方經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展的需要，培養(yǎng)適合地方發(fā)展，服務(wù)地方的高素質(zhì)人才。而目前我國正處在經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型期間，對自然資源以及簡單地重復(fù)性勞動力依賴正逐年減少，取而代之的是高科技為代表的知識密集型經(jīng)濟(jì)發(fā)展模式。各地經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平不同，這要求各地不僅要有高素質(zhì)的科研開發(fā)人才，也要求有懂技術(shù)，懂操作，能將各種高新技術(shù)熟練運(yùn)用于生產(chǎn)工作中的應(yīng)用型人才。這也是我國今后經(jīng)濟(jì)發(fā)展的必然趨勢。

合肥學(xué)院正是順應(yīng)這一經(jīng)濟(jì)發(fā)展趨勢，自2008年起提出了“地方型、應(yīng)用性、國際化”的地方高校辦學(xué)目標(biāo)。目的是為了在地方經(jīng)濟(jì)發(fā)展的新形勢下，以新型辦學(xué)思想為宗旨，大力培養(yǎng)適合地方經(jīng)濟(jì)發(fā)展的應(yīng)用型人才，加大學(xué)校對地方經(jīng)濟(jì)發(fā)展的貢獻(xiàn)，同時增強(qiáng)學(xué)校教學(xué)的競爭力和學(xué)生就業(yè)率。

合肥市政府自上世紀(jì)90年代以來不斷加大同韓國各地區(qū)的經(jīng)貿(mào)、教育、外事往來。合肥學(xué)院根據(jù)這一情況，以服務(wù)地方為目標(biāo)，以培養(yǎng)應(yīng)用型人才為指導(dǎo)思想，創(chuàng)新性的同韓國大學(xué)合作，引進(jìn)了2+2教育模式，于2007年報省教育廳批準(zhǔn)，正式創(chuàng)辦了朝鮮語2+2專業(yè)（即國內(nèi)學(xué)習(xí)兩年后，赴韓國學(xué)習(xí)兩年，后簡稱2+2專業(yè)），這也是合肥學(xué)院第一個與韓國大學(xué)共建的高等教育本科專業(yè)。

合肥學(xué)院外國語言系當(dāng)時根據(jù)學(xué)校的辦學(xué)方針，同韓方合作院校韓國順天鄉(xiāng)大學(xué)（后簡稱順大）共同商議專業(yè)建設(shè)相關(guān)內(nèi)容。在最初的人才培養(yǎng)方案中，即突出了教學(xué)實(shí)踐環(huán)節(jié)，社會體驗(yàn)環(huán)節(jié)，國際合作環(huán)節(jié)，從創(chuàng)建伊始，就與普通高校一般專業(yè)的人才培養(yǎng)方案體現(xiàn)出極大的不同。

在討論設(shè)立專業(yè)課程的過程中，韓方坦言在韓國及各跨國企業(yè)和用人單位中，最受歡迎的人才應(yīng)該是具備“外語+能力”的這種知識模塊組合。相比較單一的外語類專業(yè)，要達(dá)到這樣一種知識層面，無論是知識的廣度還是深度都相比普通外語類本科專業(yè)高出不少。順大也非常重視這次合作辦學(xué)，多次提供建設(shè)性的意見。同我方合作的范圍也從最初的語言類合作辦學(xué)，拓展到人文、理、工科三大類共二十多個專業(yè)。最后完成的人才培養(yǎng)方案也從后兩年的語言學(xué)習(xí)變?yōu)閷W(xué)生赴韓國后選擇一門專業(yè)課進(jìn)行學(xué)習(xí)。從而使2+2專業(yè)真正做到了學(xué)科交叉，跨系培養(yǎng)。

對于學(xué)生前兩年在國內(nèi)學(xué)習(xí)的相關(guān)課程，我們采取了以下一系列改革措施，使2+2專業(yè)的人才培養(yǎng)方案相對于一般語言類本科專業(yè)有了大幅度的改革。

一、重視基礎(chǔ)課程建設(shè)

為了構(gòu)建新型的人才培養(yǎng)的課程架構(gòu)，2+2專業(yè)目前的核心課程包括公共課和專業(yè)基礎(chǔ)課。為了保證本專業(yè)學(xué)生的學(xué)習(xí)質(zhì)量，我們重點(diǎn)做了以下三方面的改進(jìn)。

（一）抓好基礎(chǔ)課程教學(xué)的質(zhì)量

對于2+2專業(yè)學(xué)生的基礎(chǔ)課程教學(xué)，按照學(xué)校的應(yīng)用型人才培養(yǎng)方案要求，外語系與思政部、體育部、基礎(chǔ)教研室，教務(wù)處等相關(guān)教學(xué)單位協(xié)商，根據(jù)2+2專業(yè)時間短，任務(wù)重的特點(diǎn)，研究制定了思政課、大學(xué)生心理健康、體育課俱樂部等多項(xiàng)相關(guān)課程改革，為學(xué)生開設(shè)了相關(guān)選修課程。把思政課改以集中時間授課為主，以大學(xué)生三下鄉(xiāng)等實(shí)踐活動為載體，以思想?yún)R報、專題討論、學(xué)期論文等方式代替?zhèn)鹘y(tǒng)考試。將計算機(jī)基礎(chǔ)課程內(nèi)容中復(fù)雜且不實(shí)用的編程語言類課程改為學(xué)生喜聞樂見的網(wǎng)頁制作課程。傳統(tǒng)的體育課以俱樂部形式替換，學(xué)校共為學(xué)生開設(shè)了：健身、瑜伽、健美操、街舞等多種俱樂部。學(xué)生按照自己興趣選擇加入。這些課程的設(shè)置，極大提高了學(xué)生學(xué)習(xí)興趣和參與度。從德智體三個方面為學(xué)生的專業(yè)課學(xué)習(xí)打下了良好的基礎(chǔ)。

（二）抓好專業(yè)基礎(chǔ)導(dǎo)論課程建設(shè)

為引發(fā)其對于專業(yè)課的學(xué)習(xí)興趣和發(fā)掘其學(xué)習(xí)潛力，我們創(chuàng)新性地引入導(dǎo)論課的課程學(xué)習(xí)。

導(dǎo)論課以大一學(xué)生為對象，就專業(yè)課學(xué)習(xí)的方法、大學(xué)生的心態(tài)、大學(xué)的教學(xué)方法、專業(yè)課程設(shè)置、評判方法（合肥學(xué)院N+2考核制度）等方面予以詳盡的介紹。目的是強(qiáng)化學(xué)生對于本專業(yè)的認(rèn)識，幫助學(xué)生提高對專業(yè)課程認(rèn)知的完整性，幫助學(xué)生轉(zhuǎn)變從中學(xué)以來的學(xué)習(xí)習(xí)慣，培養(yǎng)良好的大學(xué)學(xué)習(xí)習(xí)慣和心態(tài)。保證學(xué)生對本專業(yè)學(xué)習(xí)有良好的前瞻性和清晰的個人發(fā)展主線。

（三）做好教學(xué)質(zhì)量跟蹤反饋制度

在保證專業(yè)基礎(chǔ)課程教學(xué)質(zhì)量的前提下，更好地體現(xiàn)“以人為本，因材施教”這一培養(yǎng)原則，從2+2專業(yè)創(chuàng)立伊始，外語系就制定了教學(xué)質(zhì)量跟蹤反饋制度。

每學(xué)期根據(jù)學(xué)校要求進(jìn)行期初、期中、期末教學(xué)檢查的同時，本專業(yè)會在班級內(nèi)部就每門課、每個代課教師，從教學(xué)內(nèi)容、教學(xué)方式、學(xué)生滿意度共三大項(xiàng)，六小項(xiàng)進(jìn)行評分。評分人員除系部教師外，2+2專業(yè)全體學(xué)生都要求參與，并提出意見及改進(jìn)建議。系部根據(jù)反饋的內(nèi)容召開教學(xué)反思會，就下一步改進(jìn)教學(xué)質(zhì)量和課程內(nèi)容設(shè)計進(jìn)行討論，并拿出切實(shí)可行的教改方案來。多次評分落后的教師，經(jīng)系部教學(xué)督導(dǎo)組查實(shí)后，要求限期整改，嚴(yán)重者停課反思。通過這一制度，加強(qiáng)了2+2專業(yè)教學(xué)質(zhì)量工程建設(shè)，使一個新設(shè)立的專業(yè)在教學(xué)質(zhì)量上短期內(nèi)能得到快速提高。

二、重視第二課堂建設(shè)，加強(qiáng)學(xué)生個人素質(zhì)，實(shí)踐能力和創(chuàng)新意識

在以應(yīng)用型方針指導(dǎo)學(xué)生進(jìn)行基礎(chǔ)課程學(xué)習(xí)的同時，系內(nèi)也同樣重視第二課堂內(nèi)容及內(nèi)涵建設(shè)。以應(yīng)用型為指導(dǎo)原則，推進(jìn)應(yīng)用型教學(xué)中的時間教學(xué)內(nèi)容，主要體現(xiàn)在以下兩個方面。

（一）通過校內(nèi)社團(tuán)活動，進(jìn)行廣泛的社會服務(wù)

志愿者活動、校園文化節(jié)等方式，促使學(xué)生對學(xué)校，對社會加深理解，增強(qiáng)其團(tuán)隊(duì)意識和組織活動能力。通過各類學(xué)術(shù)競賽活動，培養(yǎng)學(xué)生積極向上，勇于表現(xiàn)自我，團(tuán)隊(duì)榮譽(yù)感，以及理論聯(lián)系實(shí)際的操作能力，解決分析問題的能力。

（二）設(shè)立第五學(xué)期制，引導(dǎo)學(xué)生加強(qiáng)社會體驗(yàn)和學(xué)習(xí)反思

在原有的大學(xué)本科四年制8學(xué)期的基礎(chǔ)上，在學(xué)校的統(tǒng)一安排下，于大二第4學(xué)期結(jié)束后的暑期階段，設(shè)立第五學(xué)期制度，是為“認(rèn)知實(shí)習(xí)”學(xué)期。學(xué)生需要在兩個多月近十個星期的時間內(nèi)，以個人為單位，在社會上完成從尋找實(shí)習(xí)單位到完成實(shí)習(xí)及最后實(shí)習(xí)論文的整個學(xué)習(xí)內(nèi)容。

這一創(chuàng)新性的制度使學(xué)生在大學(xué)學(xué)習(xí)中期便能及早感知社會，了解社會，熟悉企事業(yè)單位的運(yùn)作模式，充分理解所學(xué)知識與社會實(shí)踐之間的差距。另一方面，也使學(xué)生能從認(rèn)識自己專業(yè)學(xué)習(xí)內(nèi)容和社會需求之間的差距入手，明白自己學(xué)習(xí)方式和內(nèi)涵的不足以及下一步改進(jìn)的方向之所在。

通過認(rèn)知實(shí)習(xí)階段的學(xué)習(xí)，學(xué)生明顯對社會有了更深的認(rèn)知，對所學(xué)習(xí)專業(yè)知識有了更深的體會。增強(qiáng)了學(xué)生對社會的認(rèn)知能力、適應(yīng)能力，培養(yǎng)了學(xué)生吃苦耐勞的精神，更有助于養(yǎng)成促進(jìn)個人發(fā)展的良好學(xué)習(xí)習(xí)慣和獲得基本社會生活能力，并且通過和社會生活的對比，進(jìn)一步激發(fā)了學(xué)生的學(xué)習(xí)熱情，使其的理論知識在今后與實(shí)際運(yùn)用結(jié)合得更緊密。

三、重視對外國際交流

2+2專業(yè)創(chuàng)立伊始，國際化特色便相伴而生。整份人才培養(yǎng)方案就有韓方順大教務(wù)人員參與其中。在日常教學(xué)中，我們從以下三個方面突出這個國際化特色。

（一）建立國際化的資源共享機(jī)制

按照應(yīng)用型人才培養(yǎng)方案，2+2專業(yè)在選定教材，教學(xué)內(nèi)容時便充分參考吸收了順大的許多建設(shè)性意見。首先，通過網(wǎng)絡(luò)即時通訊工具和視頻，建立了流程的交流平臺，定期交流教學(xué)中的相關(guān)內(nèi)容。韓方在當(dāng)時教材選用上提供了許多極具參考價值的書目，大大拓寬了中方教師的視野和選材范圍。并且在教學(xué)中，注意吸收韓國當(dāng)代社會熱點(diǎn)內(nèi)容和時尚話題，所以在中方教學(xué)中始終能引導(dǎo)著學(xué)生的學(xué)習(xí)興趣和學(xué)習(xí)方向。韓方也通過這一交流渠道，定期了解中方學(xué)生的學(xué)習(xí)水平，依據(jù)學(xué)生語言水平的不同給予相對應(yīng)的輔導(dǎo)，并且在韓國大學(xué)中為中方學(xué)生練習(xí)了韓國學(xué)生作為語言學(xué)習(xí)的筆友，以郵件形式互相輔導(dǎo)學(xué)習(xí)。

（二）利用國外資源，拓展學(xué)生視野，培養(yǎng)國際化學(xué)習(xí)氛圍

利用兩校合作辦學(xué)這一平臺，2+2專業(yè)向順大申請一位常駐外教的形式資助我方辦學(xué)。韓國順大每年選拔一位韓國老師來我校任教，專業(yè)化的教學(xué)水平使學(xué)生從進(jìn)校伊始便步入國際化教學(xué)軌道中。并且順大每學(xué)期至少選派一位韓方教授來我校為學(xué)生做學(xué)術(shù)報告，內(nèi)容涉及：韓國傳統(tǒng)文化、韓國神話起源、韓國企業(yè)概況、韓國大學(xué)的人才培養(yǎng)模式、韓國文學(xué)等多方面內(nèi)容，極大拓寬了學(xué)生的知識面，激發(fā)了其學(xué)習(xí)興趣。

（三）創(chuàng)立國際化教學(xué)品牌

在順大的資助下，兩校于2008年創(chuàng)立了順天鄉(xiāng)杯韓國語演講比賽。截至今年，這一當(dāng)初校級規(guī)模的演講賽事已經(jīng)演化為安徽省省級演講比賽，參賽隊(duì)伍涵蓋了安徽省省內(nèi)近十幾所高校，成為安徽省韓語專業(yè)每年一度的學(xué)術(shù)盛會。去年韓國駐上海領(lǐng)事館也派專人前來觀摩，對兩校合作取得的成績表示了積極地肯定和贊揚(yáng)。

通過這一賽事活動，不僅在安徽省內(nèi)打響了合肥學(xué)院朝鮮語教學(xué)的名聲，也使許多韓國人了解了合肥學(xué)院在語言教學(xué)上取得的成績。

合肥學(xué)院外語系朝鮮語2+2專業(yè)通過提升專業(yè)基礎(chǔ)課程教學(xué)質(zhì)量；加強(qiáng)第二課堂內(nèi)涵建設(shè)以及國際化交流，在度過了創(chuàng)立伊始的艱難后，如今已邁入正常發(fā)展軌道。

五年來，先后有三屆共五名學(xué)生在順天鄉(xiāng)杯韓國語演講比賽中獲獎，其中近連續(xù)兩屆均蟬聯(lián)一等獎，優(yōu)秀參賽者更被韓國順天鄉(xiāng)大學(xué)收錄入校史發(fā)展冊中。在語言水平的韓國語能力等級考試（簡稱Topik考試）中，2+2專業(yè)學(xué)生只經(jīng)過兩年專業(yè)學(xué)習(xí)，在Topik考試中級水平通過率上，從2007年24%的專業(yè)四級通過率到2011年65%的專業(yè)四級通過率，而中級通過率更是高達(dá)83%。2011年朝鮮語教研室獲得校級教研室管理質(zhì)量獎。而在韓國學(xué)習(xí)期間，2+2專業(yè)學(xué)生更是打破了在順大沒有中國學(xué)生獲得全額獎學(xué)金的記錄，先后有近14人獲得全額獎學(xué)金，深得順大各級教學(xué)人員稱贊。2+2專業(yè)學(xué)生畢業(yè)后在無論是在韓國工作、深造，還是回國工作、考研，均創(chuàng)造了零失業(yè)的記錄。

這一系列成績說明朝鮮語2+2專業(yè)所采取的應(yīng)用型人才培養(yǎng)模式經(jīng)過實(shí)踐檢驗(yàn)，卓有成效，教學(xué)效果良好。今后將進(jìn)一步完善并實(shí)施這一教學(xué)模式，使之成為在應(yīng)用型人才培養(yǎng)教學(xué)的重要模式。