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時(shí)間：2022-04-23 23:24:52
序論：好文章的創(chuàng)作是一個(gè)不斷探索和完善的過(guò)程，我們?yōu)槟扑]十篇人力資源管理工作思路范例，希望它們能助您一臂之力，提升您的閱讀品質(zhì)，帶來(lái)更深刻的閱讀感受。
2政工工作要抓住人力資源管理難點(diǎn)
在人力資源管理中進(jìn)行有效的政工工作，需要對(duì)其中的重點(diǎn)問(wèn)題進(jìn)行有效的解決。企業(yè)人力資源管理涉及到的問(wèn)題較多，包括企業(yè)大環(huán)境、員工個(gè)人情況、市場(chǎng)情況等等，這些因素的改變可能會(huì)導(dǎo)致企業(yè)采取更加嚴(yán)厲的措施約束員工的行為，從而使得人力資源管理中問(wèn)題較多。面對(duì)這種情況政工工作就應(yīng)該尋找其中的熱點(diǎn)問(wèn)題加強(qiáng)研究，尋找最佳的解決辦法。通過(guò)對(duì)熱點(diǎn)、難點(diǎn)問(wèn)題的解決，形成規(guī)律性的經(jīng)驗(yàn)，可以將其運(yùn)用到企業(yè)其他管理中。
3部門之間加強(qiáng)合作
既然政工工作與人力資源管理的目標(biāo)是一致的，那么在具體的工作中可以將人力資源管理和政工工作有效結(jié)合起來(lái)，兩個(gè)部門之間要進(jìn)行緊密的合作。部門員工要轉(zhuǎn)變工作觀念，摒棄各自為政的工作模式，在解決企業(yè)問(wèn)題的時(shí)候進(jìn)行部門資源整合，兩個(gè)部門聯(lián)合起來(lái)，共同努力，實(shí)現(xiàn)最大的效益。人力資源部門制定相關(guān)措施之前，兩個(gè)部門先進(jìn)行有效的溝通，在措施實(shí)施之前政工部門先開展思想政治工作，將人力資源管理措施的內(nèi)容向員工講清楚，盡最大可能獲得員工的認(rèn)可，有效減少后期矛盾的出現(xiàn)。
4加強(qiáng)企業(yè)文化的實(shí)踐作用
文化管理是一種科學(xué)的企業(yè)管理辦法，與當(dāng)前社會(huì)經(jīng)濟(jì)形勢(shì)相適應(yīng)。企業(yè)文化是員工在企業(yè)生產(chǎn)中遵守的基本信念，能對(duì)企業(yè)員工行為進(jìn)行柔性約束。與之相對(duì)的是剛性管理，也就是利用規(guī)章制度規(guī)范員工行為，雖然很多企業(yè)的規(guī)章制度較為健全，但是企業(yè)管理效果并不是最好的。而在企業(yè)政工工作中，要通過(guò)對(duì)員工思想的影響發(fā)揮效力。在企業(yè)政工工作和人力資源管理中加強(qiáng)企業(yè)文化的作用就是將用文化管理代替制度管理，通過(guò)企業(yè)核心價(jià)值觀念對(duì)員工進(jìn)行指導(dǎo)、激勵(lì)，讓員工堅(jiān)持正確的行為準(zhǔn)則，從而提高企業(yè)凝聚力。
5人力資源管理中政工工作要堅(jiān)持人文理論
中圖分類號(hào)：F279.23 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1001-828X（2013）01-00-01
人力資源是社會(huì)發(fā)展的動(dòng)力，是社會(huì)的第一資源。人力資源管理是現(xiàn)代企業(yè)管理中一項(xiàng)重要內(nèi)容，它是繼傳統(tǒng)的人事管理之后的一種新型的管理理論和管理制度。中國(guó)改革之路己走多年，效益和實(shí)力有了相當(dāng)提高。在肯定企業(yè)發(fā)展改革取得的成績(jī)的同時(shí)，我們也應(yīng)該看到，許多企業(yè)在管理上還存在一些問(wèn)題，尤其表現(xiàn)在人力資源管理方面，與現(xiàn)代企業(yè)管理仍有很大差距。因此探討優(yōu)化現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理以適應(yīng)新的形勢(shì)是很有必要的。
一、現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理存在的問(wèn)題
（一）缺乏科學(xué)的績(jī)效管理系統(tǒng)。目前雖然一些企業(yè)已經(jīng)建立了績(jī)效考核系統(tǒng)，但是真正把考核系統(tǒng)運(yùn)用到位的很少，往往都在走過(guò)場(chǎng)，走形式，依據(jù)領(lǐng)導(dǎo)的打分來(lái)評(píng)判一個(gè)人的貢獻(xiàn)?？己私Y(jié)束后沒(méi)有建立績(jī)效反饋體制，無(wú)法對(duì)員工進(jìn)行指導(dǎo)，幫助員工改進(jìn)，這在很大程度上使得績(jī)效考核沒(méi)有起到應(yīng)有的作用。這就大大抑制了員工的積極性和創(chuàng)造性，制約著工作效益的提高。
（二）沒(méi)有徹底走出傳統(tǒng)人事管理的老路。雖然一些企業(yè)已將原來(lái)的人事處、人事科更名為人力資源部，但是只是形式上的改動(dòng)，換湯不換藥，與原來(lái)無(wú)實(shí)質(zhì)性的差異，從用工制度、人事制度、分配制度到企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的任用制度基本沿用傳統(tǒng)的方法。人力資源管理還處于以事為中心， 把人視為一種成本，只注重使用和控制，不注重投入。在選人、用人的觀念上，計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的用人模式和思維習(xí)慣依然存在。特別是企業(yè)的“格”太多，在一定程度上存在著重文憑、資歷的現(xiàn)象，論資排輩，競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)不強(qiáng)，不重視能力和貢獻(xiàn)的問(wèn)題，導(dǎo)致學(xué)歷熱、靠年頭等現(xiàn)象的出現(xiàn)。最終的結(jié)果是原本唇齒相依的企業(yè)和員工，由于企業(yè)不懂得愛(ài)惜員工，不懂得激勵(lì)員工，員工也不在意企業(yè)的興衰死活，做一天和尚撞一天鐘，你是你我是我，最后只落得一個(gè)勞燕分飛、唇亡齒寒的結(jié)局。
（三）利益激勵(lì)機(jī)制不均衡。國(guó)有企業(yè)在利益機(jī)制方面過(guò)多地維護(hù)了最初創(chuàng)業(yè)者的利益，忽視了新的創(chuàng)業(yè)群體的利益。不能正確處理企業(yè)財(cái)富用于員工、回報(bào)股東和社會(huì)的比例多少問(wèn)題，故形成諸多矛盾，以致出現(xiàn)關(guān)鍵部門員工集體離職，甚至導(dǎo)致企業(yè)分裂，阻礙了企業(yè)的發(fā)展。另外，在勞動(dòng)者的社會(huì)福利方面的制度建設(shè)很不完善，有些甚至是空白。將社會(huì)保障看作是企業(yè)的多余開支，他們只顧自身利益和眼前利益，而沒(méi)有考慮員工的利益和企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，為眼前的蠅頭小利而使企業(yè)員工缺乏安全感，從而造成人才的流失，也使企業(yè)的發(fā)展受到阻礙。還有，企業(yè)職工工資偏低，員工福利不好，甚至還存在著低壓工資、克扣工資和拖欠工資等現(xiàn)象。福利是對(duì)薪資的一種補(bǔ)充。但它不是對(duì)員工所付出勞動(dòng)的直接回報(bào)，而只是一種間接性的報(bào)酬。福利所采用的形式可以是金錢和實(shí)物，但很多的則是服務(wù)機(jī)會(huì)和特殊權(quán)利，目前，員工的福利狀況很不好。
二、優(yōu)化現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的思路
（一）樹立戰(zhàn)略人力資源管理的觀念。筆者認(rèn)為人力資源管理是現(xiàn)代企業(yè)戰(zhàn)略管理中非常重要的組成部分，應(yīng)該把它納入到企業(yè)的長(zhǎng)期的發(fā)展戰(zhàn)略中，并且把企業(yè)總體戰(zhàn)略作為指導(dǎo)，以企業(yè)的總體目標(biāo)為指南。除此之外，企業(yè)的人資源管理部門除了在完成人員的招入及招入后的培訓(xùn)等事務(wù)以外，還必須把企業(yè)的人力資源管理提高到一個(gè)戰(zhàn)略的高度，積極地參與組織決策、組織的變革與發(fā)展，組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)，組織文化建設(shè)，高效團(tuán)隊(duì)建設(shè)等職能，這樣才能真正的提高人力資源的管理的效率，發(fā)揮人力資源管理的作用。
（二）現(xiàn)代企業(yè)需要建立科學(xué)高效的績(jī)效管理體系?？茖W(xué)高效的績(jī)效管理體系包括：制定績(jī)效目標(biāo)、確定績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)、收集與績(jī)效考評(píng)有關(guān)的信息、實(shí)施績(jī)效考評(píng)、實(shí)施績(jī)效面談、開展績(jī)效診斷與績(jī)效改進(jìn)指導(dǎo)等多個(gè)環(huán)節(jié)。整個(gè)績(jī)效考評(píng)過(guò)程特別強(qiáng)調(diào)公開、公正。只作績(jī)效考評(píng)而不將結(jié)果反饋給被評(píng)者，不將結(jié)果用于指導(dǎo)績(jī)效改進(jìn)，績(jī)效考評(píng)便失去了極其重要的激勵(lì)、獎(jiǎng)懲與培訓(xùn)的功能。因此，只有建立了完善的績(jī)效考核體系才能對(duì)企業(yè)員工的工作進(jìn)行科學(xué)的評(píng)價(jià)，才能使企業(yè)內(nèi)部員工之間形成公平的競(jìng)爭(zhēng)，對(duì)員工起到激勵(lì)作用。
（三）建議企業(yè)加強(qiáng)薪酬制度設(shè)計(jì)的公平性。薪酬公平的實(shí)現(xiàn)對(duì)企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的完善具有促進(jìn)作用。從員工自身看，如果員工內(nèi)心感受平衡，認(rèn)為組織的薪酬制度設(shè)計(jì)公平，會(huì)更加努力工作，對(duì)員工有激勵(lì)作用；反之則會(huì)工作積極性下降、怠工甚至離職。從組織內(nèi)部看，如果建立了公平的薪酬體系，使員工在與他人比較中獲得了應(yīng)得的報(bào)酬，員工間的關(guān)系將會(huì)更加融洽，溝通會(huì)更加順暢；同時(shí)，薪酬水平較低的員工會(huì)努力提高自身的人力資本含量，提升自己在企業(yè)薪酬序列中的位置。從組織外部看，若外部勞動(dòng)者感受到薪酬競(jìng)爭(zhēng)力，則愿意加入到組織中來(lái)?？傊?，公平原則的作用一旦發(fā)揮出來(lái)，會(huì)使企業(yè)的員工的競(jìng)爭(zhēng)公平合理，進(jìn)而員工的積極性也會(huì)得到很大程度的提高。
（四）建立職業(yè)發(fā)展計(jì)劃激勵(lì)機(jī)制。職業(yè)發(fā)展計(jì)劃激勵(lì)就是通過(guò)教育和培訓(xùn)方式，以事業(yè)的不斷發(fā)展和廣闊的發(fā)展前景吸引員工，為他們營(yíng)造用武之地。首先要更新觀念，重新認(rèn)識(shí)職業(yè)生涯管理的作用；其次，公布與職業(yè)生涯管理相適應(yīng)的信息，這樣可以增加透明度，為員工職位晉升和變動(dòng)提供均等機(jī)會(huì)。
總之，在新經(jīng)濟(jì)時(shí)代，現(xiàn)代企業(yè)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的增強(qiáng)乃至企業(yè)的發(fā)展都必須依賴于知識(shí)和掌握知識(shí)的人力資源。因此，現(xiàn)代企業(yè)應(yīng)當(dāng)重視人力資源管理工作，并不斷的優(yōu)化管理來(lái)提高管理水平，為企業(yè)的健康、持續(xù)發(fā)展保駕護(hù)航。
隨著思想政治工作的科學(xué)發(fā)展以及人力資源管理實(shí)踐的不斷加深，兩者互相滲透，互為補(bǔ)充的性質(zhì)在不斷強(qiáng)化。因而，把握好兩者之間的關(guān)系，把其有機(jī)融合，能有效地發(fā)揮思想政治工作的特殊優(yōu)勢(shì)，更好地促進(jìn)企業(yè)的改革、穩(wěn)定與發(fā)展。
一、思想政治工作與人力資源管理的辯證關(guān)系
（一）相關(guān)核心概念辨析
1.思想政治工作及其特點(diǎn)
思想政治工作一直是我們黨的優(yōu)良傳統(tǒng)和政治優(yōu)勢(shì)，是經(jīng)濟(jì)工作和其他一切工作的生命線。它主要作用于人的思想、立場(chǎng)和價(jià)值觀，通過(guò)發(fā)揮激勵(lì)力、凝聚力、感染力、生命力，教育人們主動(dòng)改造自己的主觀世界，進(jìn)而轉(zhuǎn)變認(rèn)識(shí)，引發(fā)行動(dòng)，為實(shí)現(xiàn)組織績(jī)效目標(biāo)而付出更大努力。思想政治工作在具體的工作過(guò)程中具有政治性、服務(wù)性、多樣性及民主性的獨(dú)特特點(diǎn)。
2.人力資源管理及其特點(diǎn)
所謂人力資源管理，是指運(yùn)用科學(xué)方法對(duì)與一定物力相結(jié)合的人力進(jìn)行合理的調(diào)配，使人力物力經(jīng)常保持最佳比例；同時(shí)對(duì)人的思想、心理和行為進(jìn)行恰當(dāng)?shù)闹笇?dǎo)、控制和協(xié)調(diào)，充分發(fā)揮人的主觀能動(dòng)性，使人盡其力，事得其人，人事相宜，以實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。人力資源管理服務(wù)于企業(yè)的整體戰(zhàn)略目標(biāo)，它具有注重戰(zhàn)略規(guī)劃、關(guān)注基礎(chǔ)業(yè)務(wù)、突出核心職能的特征。
（二）、思想政治工作與人力資源管理的關(guān)系辨析
1、思想政治工作與人力資源管理具有融合性。
思想政治工作是通過(guò)思想政治教育及職業(yè)道德教育，激發(fā)人的積極性，誘導(dǎo)人的行動(dòng)，使個(gè)體或群體為社會(huì)做出更多的貢獻(xiàn)。而人力資源管理是通過(guò)管理途徑對(duì)人的思想行為的進(jìn)行控制和協(xié)調(diào)，從而實(shí)現(xiàn)組織的績(jī)效目標(biāo)。由此可見，二者的工作對(duì)象是相同的，都是把人做為對(duì)象，在職能、功能等方面也具有共同性，即在對(duì)人力資源的"質(zhì)"的作用方面有其一致性。
2. 人力資源管理是思想政治工作的重要載體。
人力資源管理通過(guò)滿足員工的不同需求、注重員工的能力、幫其設(shè)計(jì)職業(yè)生涯規(guī)劃路徑來(lái)實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工的雙贏。思想政治工作借鑒人力資源管理科學(xué)的原理與途徑，把人力資源管理各個(gè)模塊的管理環(huán)節(jié)作為載體，可以使思想政治工作目標(biāo)落到實(shí)處，有效提升人力資源利用效率。
3.思想政治工作是實(shí)現(xiàn)人力資源管理的基礎(chǔ)。
當(dāng)前，隨著企業(yè)改革的不斷深化，在計(jì)劃體制向市場(chǎng)體制轉(zhuǎn)軌的過(guò)程中，長(zhǎng)期積累的深層矛盾逐漸凸顯，致使某些員工認(rèn)知上的困惑、心理上的失衡，給企業(yè)人力資源管理帶來(lái)了許多新的課題；而思想政治工作具有激勵(lì)導(dǎo)向作用，通過(guò)思想政治教育等方式，把員工的思想和行為引導(dǎo)到組織目標(biāo)上來(lái)。
二、當(dāng)前企業(yè)人力資源管理實(shí)踐中思想政治工作的現(xiàn)狀
企業(yè)不同于政府事業(yè)單位，它以實(shí)現(xiàn)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)為中心目標(biāo)，因而思想政治工作在企業(yè)人力資源管理中就不可避免的出現(xiàn)一些不和諧的問(wèn)題。
一是思想政治工作與企業(yè)人力資源管理出現(xiàn)相互分離的"兩張皮"現(xiàn)象。在企業(yè)職能設(shè)計(jì)中，思想政治工作一般由政工部門負(fù)責(zé)，而人力資源管理是人力資源部門的職能，二者部門不同，交流不足，協(xié)作不夠。二是思想政治工作與人力資源管理步調(diào)不同步。在企業(yè)的薪資改革、機(jī)構(gòu)調(diào)整等工作中，思想政治工作總是滯后于這些工作之后，而非融入其中。三是部分領(lǐng)導(dǎo)對(duì)當(dāng)前企業(yè)思想政治工作重要性缺乏認(rèn)識(shí)，具體表現(xiàn)為：以工作為中心而非以員工為中心。四是思想政治工作的勝任能力不足。一些思想政治工作人員沒(méi)有把思想政治工作做好的主動(dòng)性意識(shí)，忽視相關(guān)政工知識(shí)的學(xué)習(xí)和工作素養(yǎng)的提升。
三、思想政治工作嵌入人力資源管理工作的路徑
人力資源管理是現(xiàn)代企業(yè)管理中非常重要的一部分。而思想政治工作在企業(yè)人才的選用育留工作中能夠起到獨(dú)特的基礎(chǔ)作用，因此，把企業(yè)的思想政治工作嵌入人力資源管理中去，二者優(yōu)勢(shì)互補(bǔ)能發(fā)揮出獨(dú)特的管理效應(yīng)。
（一）思想政治工作與人力資源管理的結(jié)合點(diǎn)。
第一，要把切實(shí)解決員工的利益問(wèn)題與思想政治工作相結(jié)合，在實(shí)際的工作生活中，員工的思想問(wèn)題與他們的具體利益息息相關(guān)，因而光憑思想教育難以奏效，只有切實(shí)與解決員工利益問(wèn)題相結(jié)合，才更具實(shí)效性。第二，要把企業(yè)改革與思想政治工作相結(jié)合，為了生存發(fā)展，企業(yè)間競(jìng)爭(zhēng)日益激烈，因此，把思想政治工作融入企業(yè)改革中，理順情緒，化解矛盾，掃除改革路上的思想障礙，充分調(diào)動(dòng)員工參與企業(yè)改革的主動(dòng)性，確?？?jī)效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。
（二）思想政治工作嵌入人力資源管理工作的具體途徑
1、加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)，強(qiáng)化責(zé)任，提高思想政治工作的方法針對(duì)性
社會(huì)轉(zhuǎn)型時(shí)期思想政治工作人員要深入了解各個(gè)員工的不同思想特征，關(guān)注不同對(duì)象的思想動(dòng)態(tài)，深入把握員工思想發(fā)展的脈搏，運(yùn)用一把鑰匙一把鎖的方式，具體問(wèn)題具體分析，以增強(qiáng)思想政治工作的針對(duì)性。
2、以身示范，增強(qiáng)思想政治工作的人格感染力
事實(shí)表明，思想政治工作效果的好壞，與思想政治工作從業(yè)人員自身的道德素養(yǎng)極為相關(guān)。道德品質(zhì)高的人，其一言一行便能夠給人以激勵(lì)，使人以鼓舞；反之，品質(zhì)低下的人，員工對(duì)其說(shuō)教便會(huì)嗤之以鼻。
3、以人為本，提升素質(zhì)，提高思想政治工作的目標(biāo)感召力
提高員工素質(zhì)實(shí)現(xiàn)組織績(jī)效不僅要從硬件上完善規(guī)章制度，而且還須從軟件上對(duì)員工的思想行為進(jìn)行協(xié)調(diào)和誘導(dǎo)，例如進(jìn)行價(jià)值觀教育，開展企業(yè)價(jià)值觀文化建設(shè)，舉辦各種業(yè)務(wù)技能大賽及各種業(yè)務(wù)知識(shí)專題講座等。
4、抓住關(guān)鍵，結(jié)合生產(chǎn)，是思想政治工作的落腳點(diǎn)
思想政治工作應(yīng)以生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)為中心，針對(duì)具體情況調(diào)整思路，但要以調(diào)動(dòng)員工工作積極性為側(cè)重。結(jié)合企業(yè)實(shí)際，使思想政治工作與制度管理緊密結(jié)合，促使企業(yè)的每種制度執(zhí)行到位、落在實(shí)處，為實(shí)際工作做好人員思想素質(zhì)準(zhǔn)備，保證生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)持續(xù)健康發(fā)展。
5、愛(ài)護(hù)職工，傾聽民意，提升思想政治工作的生命力
企業(yè)思想政治工作并非抽象說(shuō)教，空洞口號(hào)，更多地應(yīng)體現(xiàn)在對(duì)員工辦好事實(shí)事上。深入基層，傾聽心聲，充分關(guān)注員工的實(shí)際困難，為員工解除后顧之憂，把解決員工的實(shí)際利益問(wèn)題作為思想政治工作的重心。
6、把握規(guī)律，創(chuàng)新方式 ，增強(qiáng)思想政治工作的實(shí)效性
思想政治工作作為一門學(xué)問(wèn)，有其自身的規(guī)律。隨著形勢(shì)的變化，我們要不斷加強(qiáng)對(duì)新情況和新問(wèn)題的認(rèn)識(shí)，對(duì)重點(diǎn)難點(diǎn)的關(guān)注，對(duì)思想政治工作方式方法的創(chuàng)新，把思想政治工作提高到一個(gè)新的層次。
綜上所述，思想政治工作與人力資源管理的有機(jī)契合，是優(yōu)良傳統(tǒng)與現(xiàn)念的結(jié)合，優(yōu)勢(shì)互補(bǔ)，資源共享，可最大限度地發(fā)揮各自優(yōu)勢(shì)， 對(duì)企業(yè)文化建設(shè)、企業(yè)可持續(xù)發(fā)展可起到事半功倍的效果。
參考文獻(xiàn)：
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[2]馮雪松：人力資源管理&企業(yè)思想政治教育[J].現(xiàn)代企業(yè)教育，2005年第7期
2012年，綜合部在作好日常薪酬發(fā)放，社保、年金、住房公積金繳納、社保年檢、薪酬預(yù)算、人力資源管理系統(tǒng)日常維護(hù)、月報(bào)、年報(bào)等工作的同時(shí)，在各部門職責(zé)、主要崗位職責(zé)、薪酬發(fā)放、勞動(dòng)合同管理等方面進(jìn)行了規(guī)范，在新疆公司人資檢查工作中得到肯定，人力資源管理工作得到了大幅度的提升?，F(xiàn)將2012年度人力資源管理工作總結(jié)如下：
一、大力加強(qiáng)制度建設(shè)
2012年，公司根據(jù)集團(tuán)公司、新疆公司相關(guān)制度，結(jié)合實(shí)際情況，制定了公司《勞動(dòng)合同管理暫行辦法》、《休息休假制度》、《員工培訓(xùn)管理暫行辦法》、《工資管理暫行辦法》、《獎(jiǎng)金管理辦法（試行）》、《勞務(wù)派遣用工薪酬管理暫行規(guī)定》、《人事檔案管理暫行辦法》、《一般員工聘任暫行辦法》等人力資源管理制度。
二、做好員工工資核算、社保繳納等日常工作
關(guān)鍵詞:
醫(yī)院政工；人力資源管理；關(guān)系
思想政治工作是一項(xiàng)能夠提升醫(yī)院意識(shí)形態(tài)強(qiáng)化員工的積極性以及責(zé)任心的工作。而人力資源管理作為醫(yī)院管理體系的重要部分，人力資源管理工作與醫(yī)院的管理水平息息相關(guān)。
1醫(yī)院政工工作、人力資源管理工作二者的關(guān)系
一般在醫(yī)院實(shí)際的日常管理過(guò)程中，管理者需要充分了解員工的思想動(dòng)態(tài)變化情況，與此同時(shí)，采取有針對(duì)性的對(duì)策來(lái)改善員工的思想狀態(tài)，以此來(lái)進(jìn)一步保證員工的思想政治問(wèn)題，最終幫助醫(yī)院進(jìn)行更有效的發(fā)展，以便實(shí)現(xiàn)醫(yī)院政工工作開展的意義。另一方面，人力資源管理工作作為醫(yī)院日常業(yè)務(wù)中的核心內(nèi)容之一，有效的人力資源管理與醫(yī)院工作的順利開展息息相關(guān)。同時(shí)這兩種工作在醫(yī)院工作中一直維持著非常大的一致性，在平常的工作中也可以相互滲透，針對(duì)人力資源管理工作而言，還需要對(duì)員工進(jìn)行約束，然而在約束的同時(shí)，通常會(huì)涉及一部分利益上的問(wèn)題，而利益問(wèn)題作為直接影響著員工的思想工作的元素之一，此時(shí)政工工作的作用就需要得到充分的發(fā)揮。通常在實(shí)際政工工作進(jìn)行的工作中，針對(duì)一部分自覺(jué)性不高的工作者來(lái)說(shuō)，一般需要在相關(guān)的人力資源管理指標(biāo)的基礎(chǔ)上，來(lái)進(jìn)行約束工作，鑒于此，以上兩種工作通常保持著互相影響、相輔相成、互相關(guān)聯(lián)的關(guān)系。
2現(xiàn)狀分析
2.1政工工作靈活度不夠
如今我國(guó)的社會(huì)、經(jīng)濟(jì)正在進(jìn)一步的發(fā)展、改進(jìn)，傳統(tǒng)的思想政治工作的理念、手段顯然難以真正適應(yīng)目前的發(fā)展形勢(shì)。尤其是在當(dāng)今的醫(yī)院相關(guān)的政工工作中，由于很大部分工作方式先進(jìn)性不足，再加之部分工作者在思想層面上過(guò)于落后、死板，致使在實(shí)際的工作過(guò)程中創(chuàng)新精神嚴(yán)重不足，最終難以適應(yīng)時(shí)代的需要。與此同時(shí)，在實(shí)際的工作中，通常難以在不同問(wèn)題中采取不同的對(duì)策，只是一貫使用僵硬、死板的手段，很大程度上制約著工作人員的參與的主動(dòng)性，給醫(yī)院人力資源管理工作帶來(lái)了不良的影響。
2.2醫(yī)院政工部門職能不強(qiáng)
針對(duì)我國(guó)醫(yī)院的發(fā)展現(xiàn)狀而言，我國(guó)大多數(shù)的醫(yī)院已經(jīng)在很大程度上認(rèn)識(shí)到了人力資源管理過(guò)程中思想政治工作的重要性，但是還有大部分的醫(yī)院相關(guān)的政工單位職能上存在著一定的局限性，只是單純的完成一部分宣傳工作任務(wù)，其工作的深度不足，難以直接融入至實(shí)際的醫(yī)院決策的工作中。另一方面，正是因?yàn)樵诰唧w的人力資源管理過(guò)程中，仍然落后于思想政治工作的安排，直接制約著政工單位實(shí)際權(quán)力的發(fā)揮。另外，醫(yī)院在政工工作上專門的人才較為匱乏，在技術(shù)、理論上都差強(qiáng)人意，這些因素均是造成醫(yī)院政工單位職能不強(qiáng)的原因。
2.3政工工作過(guò)于粗放
在實(shí)際的政工工作中，需要進(jìn)一步對(duì)其進(jìn)行精細(xì)化管理，將工作落實(shí)至實(shí)處，而不只是點(diǎn)到為止或者停留在形式上。然而在醫(yī)院開展的政工工作的過(guò)程中，通常過(guò)于粗放，精度、深度不足，未能有效結(jié)合人力資源工作，制約著醫(yī)院的持續(xù)性發(fā)展。
3醫(yī)院政工工作、人力資源管理工作結(jié)合的途徑
3.1創(chuàng)新工作、轉(zhuǎn)變思路
人力資源管理工作創(chuàng)新精神不足，工作手段過(guò)于死板，這就需要針對(duì)這種現(xiàn)狀，對(duì)人力資源管理工作進(jìn)行進(jìn)一步創(chuàng)新，將工作思路進(jìn)行轉(zhuǎn)變。第一步需要在政工單位中多納入工作能力強(qiáng)的工作者，在實(shí)際的發(fā)展現(xiàn)實(shí)的基礎(chǔ)上，幫助工作人員更加主動(dòng)積極的對(duì)新的技術(shù)、理論進(jìn)行學(xué)習(xí)，摒棄傳統(tǒng)的思想政治工作的手段、觀念，強(qiáng)化創(chuàng)新、學(xué)習(xí)的有效性，充分的了解科學(xué)有效的理論、技術(shù)，將具體的工作特點(diǎn)與實(shí)際的工作有機(jī)的結(jié)合在一起，強(qiáng)化政工工作與人力資源管理工作的實(shí)效性，進(jìn)一步保證政工工作作用的發(fā)揮。
3.2強(qiáng)化意識(shí)，提升職能
政工部門在醫(yī)院人力資源管理過(guò)程中職能不強(qiáng)，還需要進(jìn)一步強(qiáng)化政工的工作意識(shí)，提升政工單位的職能。樹立起這樣的思想，即:工作員工才是醫(yī)院能夠順利開展的保證，對(duì)人才的培養(yǎng)、引進(jìn)工作給予重視，進(jìn)一步提高醫(yī)院的競(jìng)爭(zhēng)力。目前，以人為本已經(jīng)是我國(guó)社會(huì)發(fā)展的主流，也被作為我國(guó)治國(guó)的主要方針。鑒于此，在醫(yī)院的員工方面，將其工作者思想水平進(jìn)行提高，也可以幫助人力資源管理工作達(dá)到事半功倍的效果，由此看出提升醫(yī)院的政工工作的實(shí)效性已經(jīng)迫在眉睫。與此同時(shí)，醫(yī)院相關(guān)的領(lǐng)導(dǎo)需要進(jìn)一步加大對(duì)政工工作的投入力度，以此提升人力資源管理工作的職能，對(duì)政工工作機(jī)制進(jìn)行完善，保證政工工作更好的在人力資源管理中發(fā)揮作用。
3.3進(jìn)行變革，細(xì)化工作
由于醫(yī)院政工工作過(guò)于粗放，這就需要對(duì)變革進(jìn)行進(jìn)一步推進(jìn)、組織，從而達(dá)到細(xì)化政工工作的目的。另一方面，政工部門還需要對(duì)機(jī)制、組織的變革進(jìn)行必要的創(chuàng)新。第一步需要對(duì)相關(guān)制度進(jìn)行完善，在按照相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)的基礎(chǔ)上，順利推展思想政治工作，第二步政工單位的內(nèi)部還需要完善獎(jiǎng)懲機(jī)制，對(duì)工作員工開展定期考核，強(qiáng)化員工的工作興趣。第三步政工工作細(xì)化還需要與醫(yī)院管理工作的每一項(xiàng)工作內(nèi)容有機(jī)的結(jié)合在一起，不讓工作流于表面，進(jìn)一步深化，保證醫(yī)院政工工作與人力資源管理結(jié)合的實(shí)效性。
4結(jié)語(yǔ)
綜上所述，醫(yī)院政工工作作為一門系統(tǒng)的科學(xué)，我們簡(jiǎn)析了醫(yī)院政工工作、人力資源管理工作二者的關(guān)系、現(xiàn)狀、醫(yī)院政工工作、人力資源管理工作結(jié)合的途徑，目的是為了更好維護(hù)醫(yī)院政工工作的高效性。
作者：顧云紅 單位：高郵市衛(wèi)生和計(jì)劃生育委員會(huì)
參考文獻(xiàn)：
doi：10.3969/j.issn.1673 - 0194.2015.20.061
[中圖分類號(hào)]F272.92 [文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼]A [文章編號(hào)]1673-0194（2015）20-00-01
大數(shù)據(jù)時(shí)代的到來(lái)，使很多領(lǐng)域都受到很大影響，為適應(yīng)新的時(shí)代背景，各行各業(yè)都要積極創(chuàng)新工作方式，在醫(yī)院的日常運(yùn)營(yíng)過(guò)程中，人力資源管理工作是一項(xiàng)重要工作，關(guān)系到整個(gè)醫(yī)院的凝聚力和服務(wù)水平，在大數(shù)據(jù)時(shí)代下，想要切實(shí)做好醫(yī)院人力資源管理工作，就要積極變革和創(chuàng)新工作方法。
1 大數(shù)據(jù)時(shí)代醫(yī)院人力資源管理革新研究現(xiàn)狀
所謂大數(shù)據(jù)，又可以稱為海量資料或者巨量資料，其涉及各項(xiàng)資料，數(shù)目十分龐大，即使是通過(guò)主流軟件工具，也無(wú)法在合理時(shí)間內(nèi)對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行處理、擷取。雖然國(guó)內(nèi)一些學(xué)者已經(jīng)對(duì)大數(shù)據(jù)時(shí)代人力資源管理工作進(jìn)行了研究，但是在改革方法以及實(shí)踐措施方面，尚且沒(méi)有詳盡的結(jié)論。筆者認(rèn)為在大數(shù)據(jù)時(shí)代下，我國(guó)醫(yī)院人力資源管理工作主要存在以下幾方面問(wèn)題。首先在國(guó)內(nèi)很多醫(yī)院中，人力資源管理工作的理念較為落后，對(duì)人力資源管理工作缺乏重視，未能對(duì)人力資源管理工作做出科學(xué)規(guī)劃，人力資源管理工作往往只局限于人事管理。其次，在我國(guó)的多數(shù)醫(yī)院中，人力資源管理體系有待完善。再次，人力資源管理工作看似簡(jiǎn)單，但要想切實(shí)做好人力資源管理工作，需要管理人員具有一定的專業(yè)知識(shí)，然而就目前來(lái)看，一些醫(yī)院中人力資源管理人員缺乏專業(yè)知識(shí)。最后，在人力資源管理工作中，應(yīng)善于應(yīng)用激勵(lì)手段，激發(fā)醫(yī)務(wù)人員的工作熱情。但目前在一部分醫(yī)院的人力資源管理工作中，管理人員沒(méi)能妥善運(yùn)用激勵(lì)手段，在薪酬分配方面效果不明顯。此外在大數(shù)據(jù)背景下，很多醫(yī)院的人力資源管理工作都沒(méi)能與時(shí)代接軌。本文探討大數(shù)據(jù)時(shí)代醫(yī)院人力資源管理工作的革新。
2 大數(shù)據(jù)時(shí)代醫(yī)院人力資源管理工作的革新
2.1 國(guó)家宏觀調(diào)控
在大數(shù)據(jù)時(shí)代下，醫(yī)院自身建立的數(shù)據(jù)庫(kù)規(guī)模較小，逐漸落伍，無(wú)法適應(yīng)大數(shù)據(jù)時(shí)代的實(shí)際需求。在這種情況下，如果由醫(yī)院自行建立大規(guī)模數(shù)據(jù)庫(kù)，將給醫(yī)院帶來(lái)很大壓力，大型數(shù)據(jù)庫(kù)建立和維護(hù)的費(fèi)用十分昂貴，甚至?xí)贯t(yī)院經(jīng)費(fèi)無(wú)法承受，因此應(yīng)該由國(guó)家來(lái)建立全國(guó)性的大型數(shù)據(jù)庫(kù)，使全國(guó)的公立醫(yī)院都可以使用該數(shù)據(jù)庫(kù)。解決了數(shù)據(jù)庫(kù)的問(wèn)題，醫(yī)院在開展各項(xiàng)工作時(shí)就會(huì)更加得心應(yīng)手，在開展人力資源管理工作時(shí)，管理人員也可以及時(shí)獲取各種數(shù)據(jù)信息，并將其作為工作依據(jù)。如在全國(guó)性的大型數(shù)據(jù)庫(kù)建立完成之后，人力資源部門就可以在數(shù)據(jù)庫(kù)中建立醫(yī)務(wù)人員的個(gè)人檔案，同時(shí)可以通過(guò)視頻、圖像、音頻、文字等形式，將醫(yī)務(wù)人員的工作情況存在數(shù)據(jù)庫(kù)中，以便日后進(jìn)行查詢，這會(huì)為醫(yī)院人力資源管理工作帶來(lái)很大幫助。
2.2 公立醫(yī)院自主建設(shè)數(shù)據(jù)庫(kù)
盡管應(yīng)該由國(guó)家建立全國(guó)性大型數(shù)據(jù)庫(kù)，但是各個(gè)公立醫(yī)院仍然應(yīng)該建立自主數(shù)據(jù)庫(kù)，確保醫(yī)院內(nèi)部的各項(xiàng)信息可以及時(shí)整理和存儲(chǔ)。在傳統(tǒng)的醫(yī)院數(shù)據(jù)管理工作中，通常采取數(shù)據(jù)和實(shí)物并存的模式，一些數(shù)據(jù)在終端上無(wú)法查詢，只能人工進(jìn)行查找，這不僅浪費(fèi)人力，而且工作效率也十分低下，當(dāng)人力資源部門需要使用數(shù)據(jù)時(shí)，往往很難找到所需資料，甚至?xí)霈F(xiàn)資料損壞或遺失的現(xiàn)象，給人力資源管理工作帶來(lái)很大不便。因此，在國(guó)家建立全國(guó)性大型數(shù)據(jù)庫(kù)的基礎(chǔ)上，各個(gè)醫(yī)院應(yīng)該自主建立本院的數(shù)據(jù)庫(kù)，如可以將院內(nèi)醫(yī)務(wù)人員的基本信息以及工作狀況錄入數(shù)據(jù)庫(kù)中，并且將醫(yī)務(wù)人員工作中存在的問(wèn)題也錄入數(shù)據(jù)庫(kù)中，同時(shí)錄入與問(wèn)題相關(guān)的數(shù)據(jù)，這樣人力資源部門在開展工作時(shí)，就可以準(zhǔn)確分析出員工出現(xiàn)工作問(wèn)題的原因，有助于分析解決對(duì)策，幫助員工糾正錯(cuò)誤，避免醫(yī)務(wù)人員在后續(xù)的工作中再出現(xiàn)類似問(wèn)題。
2.3 創(chuàng)建獨(dú)立的數(shù)據(jù)管理部門
在傳統(tǒng)的工作中，醫(yī)院并沒(méi)有獨(dú)立的數(shù)據(jù)管理部門，因此數(shù)據(jù)收集和分析工作經(jīng)常產(chǎn)生遺漏和疏忽，導(dǎo)致數(shù)據(jù)不能及時(shí)得到整理和存儲(chǔ)，時(shí)常出現(xiàn)數(shù)據(jù)丟失的現(xiàn)象，一旦數(shù)據(jù)缺失，將會(huì)給人力資源管理工作帶來(lái)很大阻礙。在大數(shù)據(jù)背景下，數(shù)據(jù)量更加龐大，數(shù)據(jù)管理的難度更高，如果采取傳統(tǒng)的管理模式，數(shù)據(jù)丟失等問(wèn)題可能會(huì)更加嚴(yán)重，因此現(xiàn)代醫(yī)院迫切需要?jiǎng)?chuàng)建獨(dú)立的數(shù)據(jù)管理部門，專門負(fù)責(zé)數(shù)據(jù)的收集、整理、存儲(chǔ)等工作，保障數(shù)據(jù)信息的完整性，并通過(guò)網(wǎng)絡(luò)與各部門實(shí)現(xiàn)數(shù)據(jù)共享。以使人力資源部門及時(shí)獲取各種數(shù)據(jù)信息，提高醫(yī)院人力資源管理工作的科學(xué)性、高效性。
3 結(jié) 語(yǔ)
醫(yī)院在社會(huì)發(fā)展中的作用是不言而喻的，醫(yī)院的日常運(yùn)營(yíng)過(guò)程涉及的事務(wù)較為繁瑣，涉及的數(shù)據(jù)量也十分龐大。在大數(shù)據(jù)時(shí)代，醫(yī)院必須積極革新，轉(zhuǎn)變工作思路，與時(shí)代接軌。人力資源管理工作在醫(yī)院的運(yùn)營(yíng)過(guò)程中具有重要作用，在大數(shù)據(jù)時(shí)代下，為保證醫(yī)院人力資源管理工作的穩(wěn)定運(yùn)行，必須變革管理方式，滿足大數(shù)據(jù)時(shí)代的實(shí)際需求。本文提出大數(shù)據(jù)時(shí)代醫(yī)院人力資源管理變革的幾點(diǎn)措施，以期為相關(guān)工作人員提供幫助。
主要參考文獻(xiàn)
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[DOI]10.13939/ki.zgsc.2015.11.061
事業(yè)單位人力資源管理工作作為事業(yè)單位管理工作的重要內(nèi)容，也是提升事業(yè)單位運(yùn)轉(zhuǎn)效率的決定性因素。事業(yè)單位體制改革的不斷深化，對(duì)事業(yè)單位的人力資源管理工作也提出了新的要求。這就要求事業(yè)單位人力資源管理部門需要在人事制度改革的形勢(shì)下，不斷完善內(nèi)部人力資源管理體制機(jī)制，以增強(qiáng)員工工作積極性、創(chuàng)造性為目的，優(yōu)化人力資源管理模式，確保事業(yè)單位管理體制機(jī)制的正常運(yùn)轉(zhuǎn)，提高事業(yè)單位的公共服務(wù)能力與服務(wù)水平。
1 事業(yè)單位人力資源管理的內(nèi)涵及作用
人力資源管理就是指通過(guò)科學(xué)合理的方法，對(duì)單位內(nèi)部的員工所進(jìn)行的教育培訓(xùn)、能力提升、組織管理、崗位調(diào)配以及績(jī)效薪酬管理等方面的工作，通過(guò)人力資源管理工作的組織實(shí)施，對(duì)單位內(nèi)部員工的思想動(dòng)態(tài)、心理活動(dòng)以及工作行為進(jìn)行相應(yīng)的引導(dǎo)與控制管理，通過(guò)一系列管理措施的實(shí)施，激發(fā)單位內(nèi)部員工的主觀能動(dòng)性與創(chuàng)造力，在事業(yè)單位內(nèi)部形成崗位與員工、職責(zé)與能力相匹配的人力資源管理格局。人力資源管理工作內(nèi)容主要包括人力資源規(guī)劃、人員選聘使用、員工培訓(xùn)、績(jī)效考核、薪資福利管理等一系列的內(nèi)容。對(duì)于事業(yè)單位而言，強(qiáng)化人力資源管理工作的意義主要體現(xiàn)在以下幾方面：
（1）強(qiáng)化事業(yè)單位人力資源管理是事業(yè)單位轉(zhuǎn)型發(fā)展的需要。近年來(lái)，我國(guó)事業(yè)單位體制改革不斷深化，事業(yè)單位聘用制度逐步實(shí)現(xiàn)公開招聘和競(jìng)聘上崗，全面聘用制度逐步完善;員工的薪資也實(shí)現(xiàn)了崗位績(jī)效工作制。這些改革對(duì)于事業(yè)單位人力資源管理也提出了新的要求，強(qiáng)化事業(yè)單位人力資源管理是順應(yīng)事業(yè)單位體制改革的基本要求。
（2）強(qiáng)化事業(yè)單位人力資源管理可以提高事業(yè)單位的公共服務(wù)能力。在事業(yè)單位內(nèi)部強(qiáng)化人力資源管理，可以實(shí)現(xiàn)人力資源的最優(yōu)化配置，同時(shí)也有助于提高事業(yè)單位內(nèi)部工作人員的工作熱情和主動(dòng)性，因而有助于在事業(yè)單位內(nèi)部構(gòu)建運(yùn)轉(zhuǎn)高效有序的公共服務(wù)體系，提高事業(yè)單位的公共服務(wù)能力。
（3）強(qiáng)化事業(yè)單位人力資源管理有助于單位內(nèi)部人員隊(duì)伍素質(zhì)的整體提升。在事業(yè)單位內(nèi)部開展人力資源管理，最重要的內(nèi)容就是對(duì)員工工作績(jī)效的考核以及激勵(lì)措施，通過(guò)各種物質(zhì)激勵(lì)以及精神激勵(lì)導(dǎo)向，促使員工準(zhǔn)確定位自我，不斷努力提升，實(shí)現(xiàn)整體員工隊(duì)伍素質(zhì)的提高。
2 當(dāng)前我國(guó)事業(yè)單位人力資源管理工作中面臨的困境
（1）對(duì)事業(yè)單位人力資源管理工作重視不足。受事業(yè)單位傳統(tǒng)行政式管理的影響，我國(guó)事業(yè)單位人力資源管理部門普遍執(zhí)行著傳統(tǒng)的人事管理方式，在事業(yè)單位內(nèi)部也缺乏合理的人員流動(dòng)以及晉升渠道，在人力資源管理上還存在較為嚴(yán)重的“長(zhǎng)官管理”問(wèn)題，未能形成用人唯才的人力資源管理局面。
（2）事業(yè)單位內(nèi)部員工構(gòu)成復(fù)雜，增加了人力資源管理的難度。目前我國(guó)事業(yè)單位體制改革正處于不斷深化階段，特別是一些采取企業(yè)化管理的事業(yè)單位，聘用制度由人力資源部門統(tǒng)一招錄逐步朝著公開選聘改進(jìn)，制度之間的銜接造成了事業(yè)單位內(nèi)部的員工構(gòu)成相對(duì)較為復(fù)雜，有事業(yè)編制人員、合同員工和臨時(shí)員工，增加了人力資源管理的難度。
（3）事業(yè)單位人力資源管理約束機(jī)制不健全。在我國(guó)事業(yè)單位人力資源管理工作中存在的最突出問(wèn)題就是各項(xiàng)激勵(lì)以及約束管理機(jī)制的不健全，績(jī)效考核體系不夠科學(xué)合理，考核結(jié)果與激勵(lì)措施的配套運(yùn)用不夠規(guī)范，沒(méi)有對(duì)員工的管理形成鮮明的導(dǎo)向，不利于人力資源管理工作水平的提高。
3 改進(jìn)事業(yè)單位人力資源管理的措施
（1）樹立人力資源管理理念，完善人力資源開發(fā)。在事業(yè)單位人力資源管理工作的實(shí)施開展上，管理者應(yīng)該充分認(rèn)識(shí)到人力資源的重要性，將人力資源作為事業(yè)單位發(fā)展的關(guān)鍵要素，形成以人為本的管理理念，提升人力資源管理在事業(yè)單位內(nèi)部管理工作中的地位。同時(shí)進(jìn)一步提高人力資源開發(fā)力度，完善單位內(nèi)部的人力資源工作環(huán)境，制定合理的選聘制度，逐步吸引人才，形成事業(yè)單位穩(wěn)定的人才隊(duì)伍。
（2）改變事業(yè)單位人力資源管理工作思路。由于事業(yè)單位體制改革的深化，人員結(jié)構(gòu)越發(fā)復(fù)雜，在這種形式下，實(shí)行“老人老辦法、新人新辦法”這種身份差別的管理模式不僅不適應(yīng)單位體制改革的需要，同時(shí)也容易由于差距在事業(yè)單位內(nèi)部引起矛盾問(wèn)題。對(duì)于事業(yè)單位人力資源管理思路，應(yīng)該盡量借鑒企業(yè)人力資源管理模式，不以身份作為管理依據(jù)，采取人員分類管理的模式，按照事業(yè)單位內(nèi)部業(yè)務(wù)不同、崗位不同、層次不同，綜合采取差異化的薪酬管理以及崗位績(jī)效管理模式。在具體管理措施的執(zhí)行上，可以將事業(yè)單位內(nèi)部分為行政管理、技術(shù)崗位、業(yè)務(wù)經(jīng)營(yíng)等不同分類，提高事業(yè)單位人力資源管理工作的針對(duì)性。
（3）健全事業(yè)單位人力資源培訓(xùn)體系的建設(shè)。對(duì)于事業(yè)單位人力資源培訓(xùn)體系的設(shè)計(jì)，首先，應(yīng)該結(jié)合事業(yè)單位的職能情況，明確人力資源培訓(xùn)的基本目的，可以通過(guò)在單位內(nèi)部開展培訓(xùn)調(diào)查的方式，結(jié)合分析培訓(xùn)需求，最終確定培訓(xùn)工作目標(biāo)。其次，根據(jù)培訓(xùn)目標(biāo)制定事業(yè)單位員工培訓(xùn)綱要，具體細(xì)化事業(yè)單位人力資源的培訓(xùn)項(xiàng)目、培訓(xùn)工作的開展方式以及培訓(xùn)的具體內(nèi)容，提高培訓(xùn)工作的針對(duì)性，確保培訓(xùn)實(shí)效。此外，在培訓(xùn)師資力量上，應(yīng)該采取內(nèi)外結(jié)合的方式，可以從單位內(nèi)部選擇專業(yè)技術(shù)、管理人才，也可以在外部聘用專家教授，提高培訓(xùn)層次。
（4）改革事業(yè)單位薪酬體系的設(shè)計(jì)。對(duì)于事業(yè)單位薪酬體系的改革，關(guān)鍵工作主要有兩方面，一方面是對(duì)績(jī)效考核制度的改革，另一方面是對(duì)薪酬管理的改革。在績(jī)效考核制度的改革上，應(yīng)該根據(jù)事業(yè)單位的業(yè)務(wù)性質(zhì)、人員結(jié)構(gòu)、崗位設(shè)置情況等，選擇清晰明確、具體量化的績(jī)效考核指標(biāo)，合理地制訂考核方案，并進(jìn)一步規(guī)范考核流程以及考核反饋管理，確?？己斯ぷ鞯目陀^公正與準(zhǔn)確真實(shí)，為薪酬管理提供全面的依據(jù)。在薪酬管理制度的制定上，應(yīng)該充分地考慮到事業(yè)單位的崗位以及個(gè)人薪酬，通過(guò)完善的崗位評(píng)價(jià)分析、市場(chǎng)薪酬調(diào)查等調(diào)研準(zhǔn)備，制定具有效率導(dǎo)向明顯、公平合理、激勵(lì)競(jìng)爭(zhēng)的薪酬管理策略，適當(dāng)制定差異化的薪資制度以及薪資分級(jí)，既要發(fā)揮薪酬管理的激勵(lì)導(dǎo)向作用，同業(yè)也要起到提高事業(yè)單位員工工作熱情的作用，確保事業(yè)單位人力資源效能發(fā)揮的最大化。
4 結(jié) 論
人力資源對(duì)于事業(yè)單位運(yùn)轉(zhuǎn)具有非常重要的作用，推動(dòng)新時(shí)期事業(yè)單位管理體制改革的深化，事業(yè)單位必須加大人力資源開發(fā)力度，結(jié)合事業(yè)單位內(nèi)部實(shí)際情況，完善事業(yè)單位人力資源的選聘、配置、績(jī)效考核以及獎(jiǎng)懲機(jī)制等管理內(nèi)容，進(jìn)而不斷提高事業(yè)單位人力資源管理水平，推動(dòng)事業(yè)單位管理工作的規(guī)范化開展。
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中圖分類號(hào)：D64文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼： A
一、企業(yè)人力資源管理與思想政治工作的關(guān)系
人力資源管理與思想政治工作都是以員工為工作對(duì)象，以員工和企業(yè)的共同發(fā)展為工作目標(biāo)。人力資源管理為思想政治工作的開展提出了新的思路和方法，思想政治工作為提高人力資源管理水平做出了積極的貢獻(xiàn)。人力資源管理與思想政治工作是相互依賴、相互滲透、互為補(bǔ)充、相互促進(jìn)的 辯證統(tǒng)一的關(guān)系。
二、企業(yè)思想政治工作在人力資源管理中的作用
1、提高人力資源管理的質(zhì)量。人力資源管理是通過(guò)有效的管理手段，去挖掘員工的潛力，調(diào)動(dòng)員工的積極性，培養(yǎng)職工的主人翁意識(shí)，進(jìn)而促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。思想政治工作是通過(guò)做員工的思想工作，轉(zhuǎn)變員工的觀念和作風(fēng)，導(dǎo)向員工的行為，使個(gè)體或群體為企業(yè)的發(fā)展做出更大的貢獻(xiàn)。通過(guò)思想政治教育和職業(yè)道德教育，提高員工綜合素質(zhì)，解決用人力資源管理的手段和方法無(wú)法解決的思想問(wèn)題。
2、化解矛盾，排除思想障礙。企業(yè)要在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中求生存，謀發(fā)展，必然進(jìn)行機(jī)構(gòu)重組、績(jī)效考核、競(jìng)聘上崗、薪酬改革等一系列的變革。這些工作的開展，必然要涉及到方方面面的利益，產(chǎn)生各種各樣的矛盾，只有把思想政治工作融入人力資源管理制度改革中去，及時(shí)疏導(dǎo)理順員工情緒，化解各種矛盾，排除各種思想障礙，消除員工的逆反心理，調(diào)動(dòng)員工參與改革的積極性，才能確保人力資源管理制度改革工作得到落實(shí)。
3、解決人力資源管理中存在的局限性問(wèn)題。人力資源管理絕不是用簡(jiǎn)單、生硬的手段和方法去進(jìn)行競(jìng)聘上崗、考核、獎(jiǎng)懲等工作。如果不能耐心細(xì)致的做好思想政治工作，容易導(dǎo)致員工對(duì)一些政策措施“口服心不服”，進(jìn)而產(chǎn)生抵觸情緒，在工作上消極怠工，影響工作的開展。而思想政治工作的柔性方法是從人的精神層面激發(fā)員工的奉獻(xiàn)意識(shí)和責(zé)任意識(shí)，把思想政治工作的柔性方法引入人力資源管理的剛性考核、獎(jiǎng)懲等管理中，則可以從根本上解決人力資源剛性管理中出現(xiàn)的局限問(wèn)題。
4、劑作用。人力資源管理是一項(xiàng)政策性強(qiáng)、涉及員工切身利益的工作，所執(zhí)行的手段和方法大多是剛性條款，在執(zhí)行和實(shí)施管理的過(guò)程中，往往會(huì)產(chǎn)生意想不到的矛盾，影響管理手段和方法的執(zhí)行和實(shí)施。這就像金屬軸和軸承配合旋轉(zhuǎn)運(yùn)行，在沒(méi)有劑時(shí)將會(huì)產(chǎn)生巨大的響聲，并造成軸和軸承咬死不能正常旋轉(zhuǎn)運(yùn)行。在執(zhí)行實(shí)施人力資源管理的手段和方法時(shí)，要事先做好員工的思想政治教育工作，及時(shí)溝通，得到員工的理解和支持，有利于人力資源管理工作的順利開展。
5、增強(qiáng)利益調(diào)整的承受能力。在人力資源管理制度改革時(shí)，最大的一個(gè)焦點(diǎn)問(wèn)題就是員工個(gè)人利益的重新調(diào)整，要使員工接收由于改革帶來(lái)的利益調(diào)整，就需要在制定實(shí)施改革方案前，加強(qiáng)思想政治工作的力度，主動(dòng)傾聽，收集員工的意見，與員工平等溝通交流，找出員工普遍關(guān)心和反映強(qiáng)烈的問(wèn)題，解釋透徹相關(guān)政策和要求，增加工作透明度，啟發(fā)員工理解改革的意圖和必要性，增強(qiáng)員工在改革中利益受到調(diào)整的承受力，維護(hù)企業(yè)穩(wěn)定，保證改革順利進(jìn)行。
三、企業(yè)人力資源管理中思想政治工作存在的問(wèn)題
1、企業(yè)高層管理者對(duì)人力資源管理中做好思想政治工作的重要性認(rèn)識(shí)不足。有的企業(yè)高層管理者非常重視人力資源管理，對(duì)剛性的人力資源管理手段、方法、制度、政策等的制定實(shí)施很給力，又見成效。認(rèn)為在人力資源管理中做思想政治工作多程序、又繁雜，更不能“立竿見影”，可有可無(wú)。由于認(rèn)識(shí)不足，導(dǎo)致在人力資源管理中做好思想政治工作的重視程度不夠，影響人力資源管理工作的開展。
2、沒(méi)有把思想政治工作融合在人力資源管理工作中。企業(yè)的思想政治工作被普遍認(rèn)為是政工部門的職責(zé)，人力資源管理工作是人力資源管理部門的職責(zé)，分屬在兩大部門，各管各的事。人力資源管理者在工作中淡化了員工的思想政治教育工作。
3、人力資源管理工作者做現(xiàn)在企業(yè)中從事人力資源管理工作的年輕人居多，工作經(jīng)歷簡(jiǎn)單，工作閱歷少，缺乏做好思想政治工作的理念和經(jīng)驗(yàn)，又不太重視思想政治工作相關(guān)知識(shí)學(xué)習(xí)和經(jīng)驗(yàn)積累，思想政治工作的能力參差不齊。
4、思想政治工作滯后于人力資源管理工作。企業(yè)在招聘引進(jìn)人才，機(jī)構(gòu)重組、競(jìng)聘上崗、下崗待崗、技能培訓(xùn)等人事、薪酬管理工作中，經(jīng)常是員工思想、情緒、行為出現(xiàn)問(wèn)題后才去做思想政治教育工作，而不是在事先、事中、事后把思想政治工作恰如其分的融入到人力資源管理的各個(gè)環(huán)節(jié)中去，導(dǎo)致思想政治工作滯后于人力資源管理工作。
四、做好企業(yè)人力資源管理中思想政治工作的措施
1、企業(yè)高管層重視。作為企業(yè)高管層要從思想上認(rèn)識(shí)和重視思想政治工作在人力資源管理中的重要性的作用，充分發(fā)揮思想政治工作的優(yōu)勢(shì)。
2、培養(yǎng)和提高人力資源管理工作人員做好思想政治工作的素質(zhì)。要加大加強(qiáng)對(duì)人力資源管理工作人員做好思想政治工作的培訓(xùn)力度，使其熟練掌握思想政治工作方針、原則、規(guī)律、方式方法，提高做好思想政治工作的素質(zhì)。
績(jī)效考核是現(xiàn)代用人單位人力資源管理中最常用的管理手段，可以有效地提高用人單位人力資源管理的水平，提升工作效率和工作業(yè)績(jī)?？?jī)效考核能否發(fā)揮實(shí)效，能否起到其應(yīng)有的作用，關(guān)鍵在于績(jī)效考核的制度是否合理完善，考核的內(nèi)容是否切合實(shí)際，考核的目標(biāo)是否執(zhí)行到位。如果長(zhǎng)此以往，不采取措施加以改革和完善的話，那么最終會(huì)影響到事業(yè)單位整體的工作水平和人民群眾對(duì)其工作的信任度和滿意度。
1 績(jī)效考核的概念和重要作用
績(jī)效考核是指用人單位在既定的工作任務(wù)和目標(biāo)下，運(yùn)用特定的標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)員工的工作行為及工作業(yè)績(jī)進(jìn)行評(píng)估，并利用評(píng)估結(jié)果對(duì)員工未來(lái)的工作進(jìn)行正面引導(dǎo)的過(guò)程和方法。
2 事業(yè)單位績(jī)效考核中存在的一些問(wèn)題
2.1 對(duì)績(jī)效考核缺乏正確的理解和認(rèn)識(shí)
目前許多事業(yè)單位對(duì)績(jī)效考核的理解和作用認(rèn)識(shí)還停留在一個(gè)較為狹隘的范圍內(nèi)，片面地認(rèn)為人力資源績(jī)效考核只是為了衡量和確定員工的工資和獎(jiǎng)金的多少。雖然“隨大流”，也在本單位實(shí)行績(jī)效考核制度，但由于缺乏對(duì)績(jī)效考核正確的理解和認(rèn)識(shí)，致使績(jī)效考核工作在實(shí)際運(yùn)用中常常出現(xiàn)偏差和錯(cuò)誤，造成考核任務(wù)目標(biāo)不明確，考核標(biāo)準(zhǔn)不統(tǒng)一，利益分配不合理等情況。許多員工不知道做什么，不知道該怎么做，工作積極性也受到影響，結(jié)果適得其反，反而阻礙了事業(yè)單位的發(fā)展及工作水平的提高。
2.2 績(jī)效考核體系不完善
合理完善的考核體系是績(jī)效考核能否充分發(fā)揮作用的關(guān)鍵，現(xiàn)在很多事業(yè)單位雖然也有一些相關(guān)的考核措施，但卻忽視了對(duì)考核體系的建立。人力資源管理無(wú)法形成一套完備的考核體系，績(jī)效考核的作用效果也就只能是星星點(diǎn)點(diǎn)的，且無(wú)法持久，難以得到充分發(fā)揮，也難以覆蓋到工作的各方面中去，也就在單位的工作中形成了很多盲區(qū)，造成了單位有的工作搶著干，有的工作沒(méi)人干、不愿干的情況。
2.3 考核制度形式化
在很多事業(yè)單位的人力資源管理中，績(jī)效考核往往只是一項(xiàng)表面工程，考核的過(guò)程和結(jié)果不能發(fā)揮其應(yīng)有的作用。主要是由于現(xiàn)在很多單位在績(jī)效考核中普遍存在著人情大于制度的現(xiàn)象，工作中看關(guān)系、講面子，該獎(jiǎng)的不獎(jiǎng)，該罰的不罰，考核工作難以在員工中樹立起威信和好的形象，考核制度也就只能停留在紙面上、口頭上，也就逐漸形式化了。雖然單位在績(jī)效考核中投入了大量的精力，縱然建立起了完備的績(jī)效考核制度，但無(wú)法執(zhí)行到位，也就無(wú)法發(fā)揮實(shí)效，績(jī)效考核也就只能走走過(guò)場(chǎng)，停留在形式上了。
3 事業(yè)單位績(jī)效考核的改革思路
3.1 加強(qiáng)對(duì)績(jī)效考核作用的正確認(rèn)識(shí)
人力資源工作者要在考核工作中有一個(gè)正確的、全面的工作思路，首先應(yīng)對(duì)績(jī)效考核的作用有一個(gè)正確的認(rèn)識(shí)。在平時(shí)的工作中多多學(xué)習(xí)、多多思考、多多總結(jié)，認(rèn)真分析，通過(guò)不斷的學(xué)習(xí)和研究認(rèn)清績(jī)效考核在人力資源管理中的多方面的作用，分析各因素間的相互作用和影響，從而理清工作思路、確立工作目標(biāo)、統(tǒng)一考核標(biāo)準(zhǔn)、合理利益分配，使員工們能夠認(rèn)清方向、明確任務(wù)，在績(jī)效考核的鞭策和督導(dǎo)下，高效率地完成單位工作任務(wù)。
3.2 建立完善的考核體系
績(jī)效考核工作是長(zhǎng)期性的，是面向單位全體員工的，是貫穿于單位各項(xiàng)工作中的，因此在事業(yè)單位中建立一套完整的考核體系是很有必要的，這樣就可以及時(shí)有效地了解各部門員工情況和掌握各項(xiàng)工作的進(jìn)展，員工狀況了如指掌，單位工作了然在胸，人力資源管理工作也就可以得心應(yīng)手了。單位工作不留死角、不留盲區(qū)，人員合理調(diào)動(dòng)，充分利用，形成事事有考核、人人有擔(dān)子的工作局面，從而促進(jìn)事業(yè)單位工作效率、工作質(zhì)量的提高。
3.3 嚴(yán)格考核制度落實(shí)
績(jī)效考核能否發(fā)揮實(shí)效關(guān)鍵要看考核是否到位，制度是否落實(shí)。首先單位管理人員應(yīng)以身作則，帶頭維護(hù)考核制度，對(duì)單位考核過(guò)程一視同仁，不偏不向，重視考核結(jié)果，對(duì)工作作風(fēng)懶散、工作效率低下的部門和個(gè)人進(jìn)行曝光、進(jìn)行批評(píng)教育和處罰，對(duì)確實(shí)不適合工作崗位的人員采取調(diào)離崗位的方式，保證單位人力資源的合理配置，促進(jìn)員工的工作積極性和工作效率的提高。
4 基層事業(yè)單位人力資源管理的建議措施
面對(duì)當(dāng)前的新形勢(shì)，大力加強(qiáng)事業(yè)單位的人力資源管理工作，既具有很強(qiáng)的現(xiàn)實(shí)意義，又具有很深遠(yuǎn)的歷史意義。針對(duì)當(dāng)前基層事業(yè)單位存在的問(wèn)題，我們必須認(rèn)真分析原因，制定相關(guān)的整改措施，才能實(shí)現(xiàn)單位科學(xué)、健康的發(fā)展。
4.1 要盡快轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源管理的觀念
人力資源管理觀念落后是當(dāng)前事業(yè)單位人力資源管理中存在較多問(wèn)題的一個(gè)重要原因。很多基層事業(yè)單位的領(lǐng)導(dǎo)者在人力資源管理方面的思維還相對(duì)較為傳統(tǒng)與落后。隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，我們國(guó)家正在不斷地進(jìn)行事業(yè)單位體制的改革，人力資源管理的改革也因與此相適應(yīng)?？茖W(xué)發(fā)展，以人為本，在事業(yè)單位人力資源管理的過(guò)程中，我們應(yīng)摒棄舊有的管理思維，充分認(rèn)識(shí)到人力資源管理在單位改革發(fā)展中的重要作用，真正樹立“以人”、“以員工”為本的管理理念，根據(jù)現(xiàn)代人力資源管理理論建立健全單位內(nèi)部管理體系，設(shè)置成立專門的部門、崗位、人員來(lái)具體負(fù)責(zé)落實(shí)這個(gè)領(lǐng)域內(nèi)的工作，使得人力資源管理工作不走過(guò)場(chǎng)、不圖虛名，真正完成從原來(lái)的人事管理工作到人力資源管理工作的根本改變。
4.2 創(chuàng)新改革，推進(jìn)各項(xiàng)制度的改善與健全
針對(duì)當(dāng)前績(jī)效管理不規(guī)范，激勵(lì)機(jī)制不健全的現(xiàn)狀，應(yīng)該大力引入競(jìng)爭(zhēng)管理與激勵(lì)機(jī)制，建立富有活力的人事管理和運(yùn)行機(jī)制。通過(guò)雙向選擇，競(jìng)爭(zhēng)上崗，分類對(duì)待，在單位內(nèi)部實(shí)現(xiàn)優(yōu)化組合，切實(shí)解決當(dāng)前標(biāo)準(zhǔn)單一，“干多干少一個(gè)樣”的弊端，使人人具有競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)與危機(jī)意識(shí)；建立健全多樣化的工資分配制度，體現(xiàn)崗位績(jī)效與分級(jí)分類管理的薪酬制度，在原則范圍內(nèi)，靈活地轉(zhuǎn)變改革內(nèi)部分配，根據(jù)員工的工作實(shí)際與帶來(lái)的經(jīng)濟(jì)效益，適當(dāng)拉開分配檔次，激發(fā)員工積極性與創(chuàng)造性；完善員工各類考核、競(jìng)爭(zhēng)、獎(jiǎng)懲制度，通過(guò)征求員工意見，組織制定適用于本單位實(shí)際的考核標(biāo)準(zhǔn)體系，細(xì)化量化考核標(biāo)準(zhǔn)，發(fā)揚(yáng)民主，擴(kuò)大透明度，將各類制度與員工實(shí)際利益相掛鉤，切實(shí)發(fā)揮各項(xiàng)考核制度在人力資源管理過(guò)程中的重要作用。
4.3 加大對(duì)人力資源以及員工的開發(fā)培訓(xùn)力度
安徽淮化集團(tuán)有限公司是一九五八年成立的國(guó)有大型傳統(tǒng)煤化工企業(yè)，現(xiàn)有員工五千余人。隨著落實(shí)“十一·五”節(jié)能減排目標(biāo)，建設(shè)國(guó)家級(jí)環(huán)境友好型、資源節(jié)約型城市，淮化集團(tuán)“十一·五”期間按照中央的統(tǒng)一部署，大力淘汰落后產(chǎn)能和裝備，不斷引進(jìn)清潔、節(jié)能、環(huán)保型新工藝、新技術(shù)、新裝備，同時(shí)進(jìn)行企業(yè)改制，組建成立了現(xiàn)代煤化工企業(yè)安徽淮化股份有限公司，成功實(shí)現(xiàn)了企業(yè)由傳統(tǒng)的煤化工向現(xiàn)代煤化工戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型升級(jí)。2012年2月24日《安徽新聞聯(lián)播》對(duì)“淮化集團(tuán)加大技改投資力度 推進(jìn)企業(yè)轉(zhuǎn)型升級(jí)”進(jìn)行專題報(bào)道；2012年6月17日《安徽日?qǐng)?bào)》一版刊登文章：“‘安徽創(chuàng)造’助推神九飛天 ，皖北煤電淮化集團(tuán)研發(fā)生產(chǎn)火箭推進(jìn)劑主原料”進(jìn)行專題報(bào)道?！笆弧の濉逼陂g到“十二·五”開局之年企業(yè)先后榮獲“安徽省創(chuàng)新型企業(yè)”和國(guó)家發(fā)改委、財(cái)政部、科技部等五部委授予的“國(guó)家認(rèn)定企業(yè)技術(shù)中心”稱號(hào)。
在企業(yè)轉(zhuǎn)型期間，企業(yè)思想教育工作出現(xiàn)了很多新情況、新問(wèn)題。這些新情況、新問(wèn)題為人力資源管理做好企業(yè)轉(zhuǎn)型期的思想教育工作提供了舞臺(tái)。作為企業(yè)的人事管理工作者，我想就人力資源管理如何結(jié)合企業(yè)轉(zhuǎn)型升級(jí)，創(chuàng)新做好轉(zhuǎn)型期的企業(yè)思想教育工作，談幾點(diǎn)不成熟的意見。
一、轉(zhuǎn)型期的企業(yè)思想教育出現(xiàn)的新情況、新問(wèn)題
轉(zhuǎn)型期的企業(yè)思想教育工作，就是要實(shí)現(xiàn)全體員工思想觀念的轉(zhuǎn)變、思想素質(zhì)的提高和工作積極能動(dòng)性的增強(qiáng)。通過(guò)對(duì)員工有效的思想教育工作，把全體員工的思想統(tǒng)一到企業(yè)的轉(zhuǎn)型發(fā)展上，要求全體員工努力工作，勤奮工作，不斷的提高企業(yè)的效益，確保企業(yè)轉(zhuǎn)型戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。
從2008年開始，安徽淮化集團(tuán)有限公司落實(shí)“十一·五”節(jié)能減排目標(biāo)，先后淘汰建廠初期興建的工藝落后、污染嚴(yán)重、能耗高的焦化廠和合成氨一廠兩套生產(chǎn)裝置，引進(jìn)清潔、節(jié)能、環(huán)保型新工藝、新技術(shù)、新裝備現(xiàn)代煤化工生產(chǎn)裝置，實(shí)現(xiàn)由傳統(tǒng)的煤化工向現(xiàn)代煤化工戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型升級(jí)。在企業(yè)轉(zhuǎn)型升級(jí)中出現(xiàn)了很多新情況、新問(wèn)題。突出表現(xiàn)在：
1、一批員工集體失崗、下崗、待崗，面臨轉(zhuǎn)崗、失業(yè)。隨著公司焦化廠和合成氨一廠生產(chǎn)裝置永久性的淘汰拆除，原焦化廠和合成氨一廠的一千六百多名員工含淚告別車間、班組，一夜之間失去了熟悉的工作崗位，集體失崗、下崗、待崗，面臨著轉(zhuǎn)崗、失業(yè)。這批集體失崗、下崗、待崗員工面對(duì)家庭實(shí)際生活，亟待安置工作。尖銳現(xiàn)實(shí)地?cái)[在我們?nèi)肆Y源管理者的面前。
2、企業(yè)轉(zhuǎn)型觸及一部分員工的切身利益，迫切需要人力資源管理創(chuàng)新工作思路。轉(zhuǎn)型觸及失崗、下崗、待崗、轉(zhuǎn)崗員工的切身利益，一部分員工思想波動(dòng)大，情緒不穩(wěn)定。有的員工悲觀失望，認(rèn)為自己辛辛苦苦干了一輩子，現(xiàn)在成了失業(yè)員工！有的員工不愿意轉(zhuǎn)崗，認(rèn)為自己工作十幾年還要當(dāng)學(xué)員！有的員工失崗、下崗、待崗后不服從管理，我行我素，甚至采取偏激行動(dòng)！等等。
做好企業(yè)轉(zhuǎn)型失崗、下崗、待崗員工的思想教育工作，積極安置好失崗、下崗、待崗員工，尖銳地?cái)[在我們?nèi)肆Y源管理者面前。人力資源管理必須以創(chuàng)新的工作思路和方式開展思想教育工作，才能保障企業(yè)安全生產(chǎn)和經(jīng)營(yíng)管理，引導(dǎo)企業(yè)全體員工服務(wù)、服從于企業(yè)轉(zhuǎn)型升級(jí)的戰(zhàn)略目標(biāo)，確保企業(yè)轉(zhuǎn)型升級(jí)的戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)和快速發(fā)展！
二、圍繞企業(yè)轉(zhuǎn)型創(chuàng)新思想教育工作的思路和方法
做好失崗、下崗、待崗、轉(zhuǎn)崗員工的思想教育工作，人力資源管理隊(duì)伍是企業(yè)思想教育工作的主體。實(shí)踐證明：人力資源管理的有效開展，有助于做好企業(yè)失崗、下崗、待崗、轉(zhuǎn)崗員工思想教育工作。
1、人力資源管理要為失崗、下崗、待崗、轉(zhuǎn)崗人員創(chuàng)建一個(gè)公平、公正的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境。企業(yè)人力資源管理的一個(gè)顯著特點(diǎn)，就是服務(wù)于企業(yè)的安全生產(chǎn)和經(jīng)營(yíng)管理，把全體員工思想凝聚到企業(yè)的轉(zhuǎn)型發(fā)展上來(lái)去實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)。應(yīng)該看到，在企業(yè)轉(zhuǎn)型升級(jí)中集體失崗、下崗、待崗、轉(zhuǎn)崗員工是企業(yè)員工中的一部分。他們?yōu)槠髽I(yè)的轉(zhuǎn)型升級(jí)做出了巨大犧牲，理應(yīng)得到企業(yè)的關(guān)懷和重視。而企業(yè)的關(guān)懷和重視更多的是通過(guò)人力資源管理來(lái)實(shí)現(xiàn)。人力資源管理要為他們創(chuàng)造條件，建立一個(gè)公平、公正的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，使他們能夠和其他員工一樣參與企業(yè)用人選拔、競(jìng)聘和企業(yè)員工再教育培訓(xùn)。
要通過(guò)激勵(lì)方式滿足他們的需要，消除其思想上的不穩(wěn)定因素，幫助他們重新樹立奮斗目標(biāo)，實(shí)現(xiàn)個(gè)人能力和價(jià)值的提升；
要加強(qiáng)失崗、下崗、待崗、轉(zhuǎn)崗員工基礎(chǔ)管理，建立各類人才的基礎(chǔ)檔案，實(shí)行動(dòng)態(tài)管理；
要建立完備的工作評(píng)價(jià)體系，將失崗、下崗、待崗、轉(zhuǎn)崗員工中的各類人才的方方面面工作納入評(píng)價(jià)體系；
要通過(guò)說(shuō)服、啟發(fā)、激勵(lì)、情感感染等手段，適時(shí)對(duì)員工的思想、心理進(jìn)行合理的疏導(dǎo)，以消除員工思想上的消極和對(duì)立因素。
2、有效人力資源管理為失崗、下崗、待崗、轉(zhuǎn)崗人員搭建事業(yè)平臺(tái)。人力資源管理要抓住失崗、下崗、待崗、轉(zhuǎn)崗員工對(duì)事業(yè)的渴求，為他們搭建事業(yè)平臺(tái)，以實(shí)現(xiàn)他們的人生價(jià)值。只有這樣才能最大限度地調(diào)動(dòng)他們的積極性、創(chuàng)造性。
要適時(shí)通過(guò)激勵(lì)、疏導(dǎo)、說(shuō)服等方法，減少他們情緒中的消極和對(duì)立因素，消除存在的不正確的思想和認(rèn)識(shí)，幫助他們實(shí)現(xiàn)思想觀念的轉(zhuǎn)變，以增強(qiáng)對(duì)企業(yè)目標(biāo)、企業(yè)精神和企業(yè)核心價(jià)值理念的認(rèn)同；
要切實(shí)抓好對(duì)失崗、下崗、待崗、轉(zhuǎn)崗員工的各種測(cè)試，客觀真實(shí)了解他們的知識(shí)水平、業(yè)務(wù)能力、責(zé)任感等等；
要根據(jù)他們職業(yè)生涯的遠(yuǎn)景規(guī)劃、個(gè)人前途的心理展望，在轉(zhuǎn)崗中盡量滿足他們的愿望和要求；
要依托產(chǎn)業(yè)發(fā)展為他們搭建創(chuàng)業(yè)平臺(tái)，讓他們參與企業(yè)開發(fā)新產(chǎn)品、新項(xiàng)目的工作，為他們提供廣闊的發(fā)展空間，使他們有用武之地。
三、發(fā)揮企業(yè)文化在企業(yè)轉(zhuǎn)型思想教育中的作用
企業(yè)文化管理作為當(dāng)今先進(jìn)的管理方法，具有導(dǎo)向、約束、輻射、凝聚、品牌、激勵(lì)的功能，在企業(yè)內(nèi)部資源整合、激發(fā)企業(yè)發(fā)展動(dòng)力、增強(qiáng)企業(yè)凝聚力方面發(fā)揮著重要的作用。人力資源管理在企業(yè)轉(zhuǎn)型中，對(duì)失崗、下崗、待崗、轉(zhuǎn)崗員工思想教育應(yīng)特別注重發(fā)揮企業(yè)文化管理具有不可替代的作用。
1、大力植根企業(yè)文化，通過(guò)文化植根使員工與企業(yè)同呼吸共命運(yùn)。企業(yè)文化管理最重要的任務(wù)就是通過(guò)文化植根，使企業(yè)的價(jià)值理念為全體員工所認(rèn)同，讓全體員工產(chǎn)生強(qiáng)烈的歸宿感和自豪感，能自覺(jué)地把自己的前途命運(yùn)同企業(yè)的轉(zhuǎn)型發(fā)展緊密聯(lián)系起來(lái)。人力資源管理在開展員工思想教育工作中，要大力植根企業(yè)文化。
要尊重人、理解人、關(guān)心人、愛(ài)護(hù)人，通過(guò)一定的方法和措施，促進(jìn)員工思想認(rèn)識(shí)觀念的轉(zhuǎn)變，使員工切實(shí)認(rèn)識(shí)企業(yè)和員工之間休戚與共，從而充分調(diào)動(dòng)員工工作的積極性、主動(dòng)性，使員工能和企業(yè)同呼吸、共命運(yùn)，努力實(shí)現(xiàn)企業(yè)轉(zhuǎn)型升級(jí)的戰(zhàn)略目標(biāo)。
要發(fā)揮文化的引導(dǎo)、滲透、感染功能，使員工在日常工作中漸漸對(duì)企業(yè)價(jià)值觀要求產(chǎn)生了解、熟悉，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)認(rèn)同。
要抓住員工思想上的問(wèn)題，通過(guò)反復(fù)說(shuō)理引導(dǎo)、情感交流，逐步使員工認(rèn)識(shí)到自身思想認(rèn)識(shí)上的差距，主動(dòng)的轉(zhuǎn)變思想觀念，自覺(jué)與企業(yè)核心價(jià)值理念保持一致。
2、在塑造企業(yè)文化中提高思想教育工作質(zhì)量。企業(yè)文化是思想教育工作的基石。企業(yè)文化管理可以使思想教育工作與企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)和企業(yè)的轉(zhuǎn)型發(fā)展融為一體。人力資源管理可著力塑造企業(yè)文化，使企業(yè)文化之“魂”納入企業(yè)思想教育工作之“體”，從而大大提高思想教育工作質(zhì)量。
要充分發(fā)揮企業(yè)文化在思想教育工作中的突出作用，塑造健康、向上、開拓、奮進(jìn)的企業(yè)文化。要用健康、向上、開拓、奮進(jìn)的企業(yè)文化教育人、改造人、塑造人，推動(dòng)企業(yè)思想教育工作上臺(tái)階。
