序論：好文章的創(chuàng)作是一個不斷探索和完善的過程，我們?yōu)槟扑]一篇企業(yè)人力資源管理的挑戰(zhàn)研究范例，希望它們能助您一臂之力，提升您的閱讀品質(zhì)，帶來更深刻的閱讀感受。

一、人力資源管理的概念及內(nèi)容

（一）人力資源管理的概念

人力資源管理指的是以經(jīng)濟學和人本思想為前提，利用招聘、篩選、獎勵等方式對組織內(nèi)相關人員進行優(yōu)化配置，在滿足組織發(fā)展需求的同時，幫助人員發(fā)揮出更大的職能作用，實現(xiàn)組織和人員的雙贏。對于企業(yè)來說，人力資源管理具體是指根據(jù)企業(yè)長期戰(zhàn)略目標，對人力資源進行合理配置，通過對員工的選用、評價、獎勵等手段，充分調(diào)動起員工的工作動力，發(fā)揮出員工的優(yōu)勢，為企業(yè)創(chuàng)造更大的價值。

（二）人力資源管理的內(nèi)容

1.擬定人力資源規(guī)劃

企業(yè)需要根據(jù)自身發(fā)展目標，對當前的人員結構進行綜合分析，采集人力資源以及企業(yè)需求等方面的信息，預測未來時間段可能出現(xiàn)的人力資源變動情況，擬定科學合理的人力資源招聘、人員培訓、人力開發(fā)等規(guī)劃。擬定人力資源規(guī)劃不僅可以保證人力資源管理活動與企業(yè)發(fā)展目標協(xié)調(diào)一致，還可以維護人力資源管理活動的有序進行。

2.崗位分配和人員安排

通過對企業(yè)生產(chǎn)結構進行逐一分解，根據(jù)工作需要設置不同的崗位，對每個崗位的工作任務和職責做出詳細的說明。根據(jù)每個員工的素質(zhì)能力，分配到不同的崗位上，跟蹤觀察員工在各個崗位上的表現(xiàn)，如果發(fā)現(xiàn)員工素質(zhì)和崗位要求不匹配的現(xiàn)象，及時對員工的崗位做出適當?shù)卣{(diào)整，有效提高員工和工作之間的匹配度。

3.人員招聘與培訓

當企業(yè)生產(chǎn)計劃發(fā)生變動或者老員工離職時，人力資源管理部門需要對所需招聘的人員數(shù)量和質(zhì)量做出合理地預算，通過網(wǎng)站、媒體、公告等形式面向全社會招聘人才，通過對應聘人員的層層選拔，挑選出符合企業(yè)需求的優(yōu)質(zhì)人才。人力資源管理部門還需要對員工擬定合理的培訓計劃，以此提高員工的工作能力、心理素質(zhì)、工作績效等，幫助員工更好地完成工作任務，

4.員工績效考核

人力資源管理部門需要根據(jù)績效考核標準，對員工的日常表現(xiàn)、工作業(yè)績展開全面系統(tǒng)地評價考核，從而對員工的工作能力、個人價值給出一個綜合性的評價，并以此作為員工晉升、薪資調(diào)整的重要依據(jù)。對于績效考核成果優(yōu)秀的員工要給予表揚，對于績效考核成績不理想的員工要加以引導，充分調(diào)動員工的工作積極性。

5.員工薪資福利

企業(yè)要根據(jù)員工的層級和價值，給予不同的薪資報酬。科學合理的薪資制度能夠營造良好的工作氛圍，提升員工的幸福感，而不合理的薪資制度會打擊員工的積極性。所以人力資源管理部門要綜合考慮員工的從業(yè)時長、職務等級、工作內(nèi)容、績效表現(xiàn)等多方面因素，為員工提供滿意的薪資報酬。

二、新時期企業(yè)人力資源管理面臨的挑戰(zhàn)

當前，企業(yè)的經(jīng)營結構也出現(xiàn)了一系列調(diào)整，這對人力資源管理帶來了諸多挑戰(zhàn)，具體內(nèi)容包括以下幾個方面。

（一）人員招聘制度不健全

企業(yè)在經(jīng)營發(fā)展過程中難免出現(xiàn)人員變動，但是由于企業(yè)的人員招聘制度不健全，導致最終的招聘結果非常不理想，具體表現(xiàn)包括：第一，目前很多企業(yè)都沒有制定長遠的人才招聘計劃，招聘程序也存在很多漏洞，平日里不注重人才培養(yǎng)，也不關注人才市場變動，往往是等到崗位急需員工時才匆匆制定招聘計劃，這種招聘方法過于粗糙簡單，存在很大的盲目性，很難在短時間內(nèi)招聘到合適的人才；第二，人員招聘存在很大的主觀性，如今我國很多中小企業(yè)都屬于家族式企業(yè)，大部分權力都集中在股東手中，人員招聘計劃很容易受到股東個人意愿的影響。在聘用新員工時，企業(yè)往往不看重員工的能力素質(zhì)，而是根據(jù)員工與股東的親疏關系來決定是否錄用，導致一些有能力的員工被排除在外。第三，招聘方法過于單一，新時代背景下，還有很多企業(yè)采用面試、筆試的方法來招聘人才，而企業(yè)中有很多崗位的素質(zhì)要求比較特殊，僅靠筆試和面試的方法根本挑選不出優(yōu)秀的員工，進而引發(fā)了嚴重的人才流失問題。

（二）績效考核不全面

績效考核是人力資源管理的重要內(nèi)容，在調(diào)動員工積極性、激發(fā)員工潛在能力方面發(fā)揮著重要的作用，但是新時期還有很多企業(yè)的績效考核工作不夠全面。第一，績效考核目的過于單一。如今很多企業(yè)普遍認為績效考核是調(diào)整員工薪資的唯一標準，缺乏績效考核的動力，這些企業(yè)往往是在年關才開始對員工績效進行評價考核，唯一的目的是就是確定年終獎花落誰家。這種績效考核的目的過于簡單，忽視了績效考核的真正價值。第二，績效考核不公平。部分企業(yè)人力資源管理部門在員工績效考核過程中缺乏制度的約束，考核成績很容易受到個人情緒的影響，甚至有的員工為了拿到好的績效考核成績，使用賄賂的方法來討好績效考核人員，最終導致業(yè)績出色的員工得不到好的績效考核結果，那些偷奸耍滑的員工被評為“優(yōu)秀員工”。第三，忽視績效考核的激勵作用。如今很多企業(yè)人力資源管理部門過分注重績效考核的成果，忽視了績效考核工作的激勵和控制工作，所以有的員工在日常工作中想方設法提高自身的績效考核評分，殊不知這種行為對企業(yè)發(fā)展產(chǎn)生了負面影響。

（三）薪資福利分配不合理

要想讓員工的奮斗目標與企業(yè)長期戰(zhàn)略方向保持一致，就需要為員工提供公平合理的薪資福利，但是就目前來看，很多企業(yè)都做不到這一點。第一，新時期，員工不僅要追求較高的物質(zhì)收益，對精神富足也提出了更高的要求，而很多企業(yè)的薪資分配制度非常單一，只注重員工的物質(zhì)獎勵，忽視了員工精神層面的獎勵，導致很多員工都無法對企業(yè)產(chǎn)生認同感，久而久之對工作產(chǎn)生了強烈的倦怠情緒。第二，薪酬制度不合理。新時期的企業(yè)競爭壓力非常大，很多企業(yè)都忽視了薪酬體系的優(yōu)化，忽視了員工福利保障。有的企業(yè)采用“基礎工資+業(yè)績提成+績效獎金”的薪酬體系，其中基本工資的比例達到了80%左右，而績效獎金的比例不足12%，很多員工認為只要把本職工作做好就可以了，忽視了績效考核以及績效獎金，工作動力也會大打折扣。第三，員工的福利保障不到位。當前，很多員工不僅想要獲得薪資報酬，而且對帶薪度假、技能培訓、團隊旅游等也有強烈要求，但是很多企業(yè)過分重視經(jīng)濟利益，忽視了員工的這些訴求，剝奪員工應得的福利待遇，大大降低了員工的忠誠度。

（四）員工培訓體系不完善

新型經(jīng)濟社會對員工的技能水平、綜合素質(zhì)提出了越來越高的要求，要想讓員工的綜合能力始終走在時代的前列，就必須制定科學完善的人才培訓計劃。但是我國很多企業(yè)的員工培訓體系都存在問題。第一，有的企業(yè)人力資源管理部門沒有意識到員工培訓的重要性，在員工培訓方面的資金投入非常少，甚至有的企業(yè)根本沒有設置員工培訓經(jīng)費，也沒有為員工提供良好的培訓機會，導致員工的素質(zhì)水平長期處于低水平。第二，企業(yè)沒有制定系統(tǒng)科學的培訓體系，培訓方式也比較單一，只是讓員工通過網(wǎng)絡課程學習一些理論知識，沒有對員工的實操技能做出培訓，最終的培訓成果也非常不理想。第三，新時期員工的素質(zhì)技能應該與時俱進，但是有很多企業(yè)人力資源管理人員沒有樹立長期培訓的意識，直到企業(yè)的人才需求比較迫切時，才想起來對員工開展培訓活動，這樣的培訓存在明顯的臨時性和片面性，不利于企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展。

（五）人力資源規(guī)劃不合理

人才是企業(yè)發(fā)展的重要命脈，沒有合理的人力資源規(guī)劃，企業(yè)的發(fā)展就無從談起。尤其是新經(jīng)濟時代對企業(yè)的人力資源規(guī)劃提出了巨大的挑戰(zhàn)，具體表現(xiàn)包括：第一，很多企業(yè)對人力資源規(guī)劃的認知不到位，沒有根據(jù)企業(yè)發(fā)展需求擬定人力資源規(guī)劃，沒有形成完整的人力資源結構，導致人才出現(xiàn)嚴重的斷層現(xiàn)象，對企業(yè)發(fā)展產(chǎn)生了極大的制約作用。第二，有的企業(yè)人力資源管理部門延續(xù)傳統(tǒng)的人力資源管理方法，對人力資源的調(diào)整也僅限于薪酬發(fā)放、獎罰約束等，諸如職務分析、職業(yè)生涯規(guī)劃等都沒有，這與新時期的發(fā)展需求產(chǎn)生了巨大的鴻溝。這些企業(yè)在人力資源管理方面存在很大的隨意性，人員流失性非常大，很多員工剛剛熟悉崗位任務和工作流程，就匆匆調(diào)配到其它崗位，最終影響了企業(yè)的正常經(jīng)營發(fā)展。第三，有的企業(yè)為了保持企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展，不肯在人力資源管理方面花費太大的精力，沒有形成完整的人才梯隊，當企業(yè)發(fā)展需要人才時，直接在人才市場招聘人才，這屬于典型的“拿來主義”，要知道雖然我國的人才市場龐大，但是在短時間內(nèi)找到合適的人才是很難辦到的，由此對企業(yè)產(chǎn)生的負面影響是不容小覷的。

三、企業(yè)人力資源管理問題的原因分析

由此可見，新時期企業(yè)人力資源管理面臨著諸多挑戰(zhàn)，毫無疑問這對企業(yè)發(fā)展是非常不利的，造成這種結果的原因是多方面的，具體內(nèi)容包括以下幾個方面。

（一）傳統(tǒng)的人才管理理念根深蒂固

在新時期背景下，企業(yè)的發(fā)展結構發(fā)生了重大變革，但是受到傳統(tǒng)管理體制的影響，部分企業(yè)的人才管理理念依然根深蒂固，在人力資源管理方法過分重視結果而輕視過程，重業(yè)績而輕人員，導致企業(yè)的人力資源管理體系不利于企業(yè)人才的進步，更不利于企業(yè)的發(fā)展和壯大。我國的財產(chǎn)制度、企業(yè)制度、社會保障制度都發(fā)生了巨大的變革，人力資源管理作為企業(yè)管理的重要內(nèi)容，也需要與時俱進。但是有不少人力資源管理人員依然墨守成規(guī)，為了提高企業(yè)的經(jīng)營利潤而降低人才培訓的投資，極易引發(fā)員工的反感情緒，這也是我國企業(yè)人才流失嚴重的重要原因。

（二）企業(yè)自身管理水平低下

從整體角度分析，我國大部分企業(yè)的規(guī)模都比較小，人力資源管理部門的員工數(shù)量非常少，在處理錯綜復雜的人力資源管理問題時顯得力不從心。再加上這些企業(yè)的發(fā)展層次比較低，企業(yè)股東的認知非常有限，在處理人才問題時往往憑借自己的經(jīng)驗，而忽視了人力資源管理的重要性，導致一些優(yōu)秀的技能型人才根本沒有機會加入企業(yè)團體，一些素質(zhì)低下、能力一般的人員卻占據(jù)重要位置，極大地降低了企業(yè)的管理水平。還有一部分企業(yè)屬于家族式企業(yè)，這種企業(yè)的管理層基本上都是企業(yè)股東的親戚朋友，缺乏人力資源管理專業(yè)知識，管理方式也非常落后，即便制定了人力資源管理制度，也無法落實到實際當中；人力資源管理缺乏相應的監(jiān)督制度和約束手段，員工之間不注重提升自我，反而勾心斗角，形成了極其嚴重的內(nèi)耗，極大地阻礙了企業(yè)的發(fā)展。

（三）人力資源結構不夠合理

部分企業(yè)人才結構非常不合理，呈現(xiàn)出人力資源基數(shù)大、高端人才數(shù)量少的局面，并且這種局面在短期時間內(nèi)得不到解決，這在一定程度上加大了企業(yè)人力資源管理的難度。據(jù)有關資料顯示：我國每一萬名勞動者中，從事科學研究、技術開發(fā)的人員只有8.4%，這個比例不及美國的五分之一；我國的技術人才在總體從業(yè)人員中的比例只有5.5%，這個比例不及西方國家的四分之一，擁有大學本科以上學歷的高學歷人才在總體技工中的比例只有17.5%，高級人才的比例更是低的可憐。從這一組數(shù)據(jù)可以看出，我國的高端人才數(shù)量非常少，企業(yè)在培養(yǎng)高素質(zhì)員工時往往會花費大量的時間和金錢，培訓員工所帶來的收益也存在很大的不確定性，正是因為這一點，企業(yè)培養(yǎng)員工的積極性非常低。

（四）人力資源管理人員素質(zhì)低下

在過去的社會經(jīng)濟體系中，企業(yè)的人力資源管理工作比較簡單，除了員工的檔案整理、員工招聘之外，就是員工的考勤記錄、工資核算，這些工作都比較具體，工作難度也比較小。而新時期背景下的人力資源管理復雜，除了基本的績效考核、薪酬分配之外，還需要關注員工的內(nèi)在需求、職業(yè)規(guī)劃、精神層面等，人力資源管理已經(jīng)提高到戰(zhàn)略管理的高度，這些工作對人力資源管理人員來說，無疑是一個挑戰(zhàn)。如今有的企業(yè)人力資源管理部門觀念非常滯后，沒有形成以“人才為中心”的管理理念，認為只要完成日常工作就可以了。除此之外，在新經(jīng)濟時代背景下，人力資源管理人員的個人能力與工作職能不匹配，在招聘工作中毫無計劃，在人才培養(yǎng)中毫無目的，在人才管理中毫無方法，難以提高企業(yè)的人力資源管理水平。

四、新時期企業(yè)人力資源管理的改善策略

（一）完善人才招聘制度

人才招聘是企業(yè)獲得人才的第一個環(huán)節(jié)，也是人才選拔的重要機制，企業(yè)必須完善人才招聘制度，具體作法如下所示：第一，企業(yè)要根據(jù)自身發(fā)展戰(zhàn)略目標制定長遠的人才招聘計劃，明確人才招聘的目的，及時關注人才市場變動情況，建立健全人才梯隊計劃，即便重要崗位員工流失了，企業(yè)也有能力快速補缺，穩(wěn)定企業(yè)的發(fā)展。第二，人才招聘要制定并遵循公開、公正、平等、擇優(yōu)錄取的原則，通過競爭考試或者現(xiàn)場操作的方法，選擇優(yōu)秀的技術人才，企業(yè)管理層不得隨意干涉人才招聘工作，堅決杜絕“托關系”“走后門”的人才錄用方法。第三，針對不同的崗位設置不同的人才招聘計劃，例如招聘會計核算人才時，可以通過筆試、面試的方法考核應聘人員的理論知識和業(yè)務能力；在招聘焊工電工人員時，就不能用筆試、面試的招聘方法，而是讓應聘人員現(xiàn)場操作，充分展示員工的素質(zhì)水平，從而選擇出有能力、有水平的員工，為企業(yè)發(fā)展注入源源不斷的動力。

（二）建立健全績效考核機制

績效考核是對員工工作能力、績效水平進行評估的重要活動，是新時代企業(yè)人力資源管理的核心舉措，只有建立健全績效考核機制，才能凸顯出員工的技能優(yōu)勢，才能提高員工的工作積極性。具體作法包括：第一，完善績效考核體系的內(nèi)容，除了基本的工資調(diào)整、年終獎發(fā)放之外，企業(yè)應該對傳統(tǒng)的績效考核體系加以補充，例如通過績效考核了解員工的技能水平、挖掘員工的潛能、幫助員工確定努力方向等等，從而提升員工的綜合素質(zhì)。第二，績效考核工作要堅持公平、公正的基本原則，人力資源管理部門要嚴格按照規(guī)章制度開展績效考核工作，形成以人力資源管理部門為核心、全體員工共同參與的監(jiān)督體系，防止績效考核工作受到個人不良思想的影響，堅決打擊績效考核過程中徇私枉法、弄虛作假的行為。第三，強化績效考核工作的應用價值。人力資源管理部門要認識到得出績效考核結果不是工作的終點，而是績效考核工作的起點，要在績效考核過程中找出員工的優(yōu)勢與劣勢，幫助員工彌補自身欠缺，擬定完善的職業(yè)規(guī)劃，確保員工的努力方向與企業(yè)戰(zhàn)略目標保持一致，努力實現(xiàn)員工與企業(yè)的雙贏局面。

（三）保證員工的薪資福利

新時期企業(yè)員工的權利保護意識逐步提高，企業(yè)只有為員工提供公平合理的薪資福利待遇，才能最大限度地調(diào)動員工的工作積極性。第一，企業(yè)應該提升薪資福利待遇的豐富性，除了基本的薪資福利之外，還需要為員工提供精神層次的福利待遇，例如定期為員工提供外出旅游、團隊建設、帶薪休假等等，盡可能滿足員工的精神層次需求，提升員工的歸屬感。第二，完善薪資福利制度，適當降低基本工資的占比，提高績效獎金的比例，確保那些努力奮進的員工能夠得到更多的福利報酬，而那些得過且過、混日子的員工只能得到少量的薪水。通過績效考核獎金來調(diào)動員工的積極性，同時提升企業(yè)薪資福利待遇的公平性。第三，企業(yè)為員工設計薪資福利制度時，應該站在員工的角度出發(fā)，思考員工的內(nèi)心需求是什么，盡可能以滿足員工需求為出發(fā)點，優(yōu)化設計薪資福利體系。傳統(tǒng)枯燥的工作日程已經(jīng)滿足不了企業(yè)員工的需求，企業(yè)可以定期開展一些文藝晚會、游戲活動等，以此豐富員工的日常生活，煥發(fā)企業(yè)員工的精神面貌，促使員工以更好的狀態(tài)投入到工作當中。

（四）注重對員工的培訓指導

培訓指導是提升員工素質(zhì)能力的重要手段，也是推動企業(yè)發(fā)展的重要動力，因此新時期企業(yè)要高度重視員工培訓活動，優(yōu)化改善人才培訓計劃。第一，現(xiàn)代化企業(yè)要加大在員工培訓方面的資金投入，有條件的話可以專門設置員工培訓經(jīng)費，專門用于員工的網(wǎng)上培訓、線下指導等培訓活動，為員工提供充足的培訓機會。第二，新時期企業(yè)要根據(jù)員工的崗位任務和個人素質(zhì)，開展針對性的培訓活動，例如針對能力素質(zhì)較好的員工，企業(yè)可以聘請專業(yè)人士現(xiàn)場指導，進一步提升員工的綜合素質(zhì)；對于能力素質(zhì)低下的員工，企業(yè)可以通過“一帶一”的方法，安排優(yōu)秀員工帶領這些員工，現(xiàn)場傳授工作經(jīng)驗、工作方法、工作技巧，通過現(xiàn)場操作的方法快速提升這些員工的素質(zhì)水平。第三，新時期，不管是企業(yè)還是員工，都面臨著巨大的機遇和挑戰(zhàn)，因此企業(yè)員工要樹立長期學習的意識，通過網(wǎng)絡教學、網(wǎng)上論壇的方法不斷學習新技能，掌握新技術，提高自身的綜合能力，為企業(yè)做出更大的貢獻。

（五）完善人力資源規(guī)劃

新時期企業(yè)人力資源管理部門應該完善人力資源規(guī)劃，優(yōu)化人才結構，使得企業(yè)在市場競爭中占據(jù)更大的優(yōu)勢。第一，企業(yè)應該提高對人力資源規(guī)劃的重要性，根據(jù)企業(yè)發(fā)展需求做好人才儲備計劃工作，尤其是一些重要崗位，防止出現(xiàn)人才斷層的現(xiàn)象，做好人力資源規(guī)劃能夠幫助企業(yè)未雨綢繆，提升人力資源管理水平，保證企業(yè)的健康良性發(fā)展。第二，企業(yè)在人力資源規(guī)劃過程中要摒棄傳統(tǒng)落后的思想，根據(jù)新時代的新特點、新要求，構建合理的職務分析、職業(yè)規(guī)劃、人才培養(yǎng)等，提高員工的企業(yè)榮譽感和忠誠度。第三，新時期人力資源要著眼于企業(yè)未來的經(jīng)營活動，制定長期、中期人力資源規(guī)劃，有計劃地開展人力資源開發(fā)、培訓和考核工作，從而滿足企業(yè)不同時期的發(fā)展需求。人力資源管理是一項復雜的系統(tǒng)性工作，涵蓋了人力資源規(guī)劃、員工職能分配、員工技能培訓、員工技能考核、員工薪資管理等多方面內(nèi)容，是企業(yè)管理的重要內(nèi)容，對企業(yè)發(fā)展有著決定性的影響。在社會經(jīng)濟高速發(fā)展的時代背景下，企業(yè)的人力資源管理也受到了諸多挑戰(zhàn)，例如人員招聘制度不健全、績效考核不全面、薪資福利分配不合理、員工培訓體系不完善、人力資源規(guī)劃不合理等等，極大地降低了企業(yè)的人力資源管理水平，同時制約了企業(yè)的進一步發(fā)展。企業(yè)要想改善這一局面，就需要完善人才招聘制度、建立健全績效考核機制、保證員工的薪資福利、注重對員工的培訓指導、完善人力資源規(guī)劃，從而為企業(yè)提供充足的人力資源，幫助企業(yè)獲得更大的競爭優(yōu)勢。

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作者:張寧 單位:對外經(jīng)濟貿(mào)易大學國際商學院