序論：好文章的創(chuàng)作是一個(gè)不斷探索和完善的過(guò)程，我們?yōu)槟扑]十篇事業(yè)單位績(jī)效考核方案范例，希望它們能助您一臂之力，提升您的閱讀品質(zhì)，帶來(lái)更深刻的閱讀感受。

篇（1）

事業(yè)單位作為我國(guó)社會(huì)組織單元中的重要類型，承擔(dān)著我國(guó)公共物品、公共服務(wù)供給的重要職責(zé)，我國(guó)事業(yè)單位的組織復(fù)雜、數(shù)量龐大，大多是由國(guó)家財(cái)政支持設(shè)立，由于各種因素的存在，我國(guó)大部分事業(yè)單位沿用并借鑒了行政機(jī)關(guān)的人事管理模式。隨著我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制改革的不斷深入，事業(yè)單位原本深藏的一些弊端逐漸顯露出來(lái)，原有的事業(yè)單位的運(yùn)行模式、薪酬激勵(lì)方式等已經(jīng)無(wú)法再適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展。例如：工作效率低下、機(jī)構(gòu)臃腫、人浮于事、為人民的服務(wù)意識(shí)差、缺乏有效的社會(huì)監(jiān)督等。這些問(wèn)題的存在嚴(yán)重影響了事業(yè)單位工作效率的提升、影響了事業(yè)單位服務(wù)能力的提升，制約著事業(yè)單位的進(jìn)一步發(fā)展，已經(jīng)成為在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)形勢(shì)下，造成公共需求的全面增長(zhǎng)與公共物品的嚴(yán)重短缺之間的主要矛盾。為了徹底解決這一問(wèn)題，我國(guó)事業(yè)單位實(shí)行人事制度改革，其中績(jī)效工資改革正在深入實(shí)施。獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工作在事業(yè)單位員工工資中占到40%的比例，由各事業(yè)單位根據(jù)自身的實(shí)際情況制定出嚴(yán)格的獎(jiǎng)勵(lì)方案、考核方式、考核內(nèi)容、工資的分配比例、分配標(biāo)準(zhǔn)等，因此，如何才能真正構(gòu)建適合事業(yè)單位發(fā)展的獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資，不僅是促進(jìn)事業(yè)單位發(fā)展、促進(jìn)我國(guó)公共事業(yè)發(fā)展的重要保證，還是全面調(diào)動(dòng)事業(yè)單位工作人員的工作積極性、創(chuàng)造性、主動(dòng)性的基本前提。

一、事業(yè)單位獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資中存在的主要問(wèn)題

（一）獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資的比例設(shè)置過(guò)于固定

在我國(guó)事業(yè)單位的獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資中，都對(duì)基礎(chǔ)性績(jī)效工資與獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資的比例做出了硬性規(guī)定，即，比例為6：4。各事業(yè)單位基本也是按照這樣標(biāo)準(zhǔn)來(lái)制定獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資的基數(shù)的。這也就造成了我國(guó)經(jīng)濟(jì)欠發(fā)達(dá)地區(qū)原本績(jī)效工資的數(shù)額就不高，按照這一比例來(lái)執(zhí)行，那么40%的獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工作就更低了。例如：如果某一地區(qū)的全年的人均績(jī)效工作的金額為5000元，那么獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資人均僅為2000元，除去對(duì)事業(yè)單位工作人員的各種補(bǔ)貼、津貼外，用于激勵(lì)工作人員的獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資少之又少。這種狀況根本無(wú)法充分調(diào)動(dòng)廣大事業(yè)單位員工的工作積極性。

（二）事業(yè)單位的工作性質(zhì)增加了績(jī)效考核的難度

首先，事業(yè)單位的員工的勞動(dòng)具有集體性，增加了績(jī)效考核的難度。事業(yè)單位的工作性質(zhì)決定了事業(yè)單位的工作并不是靠個(gè)人的力量就能完成的，它需要的是事業(yè)單位中每一名員工的共同努力才能得以實(shí)現(xiàn)。每一項(xiàng)工作的順利實(shí)施都凝聚著單位中每一名員工的心血和勞動(dòng)。因此，這種集體性的工作方式使得獎(jiǎng)勵(lì)性工資出現(xiàn)了考核難、分配難的問(wèn)題。其次，事業(yè)單位的勞動(dòng)具有長(zhǎng)期性的特點(diǎn)，這也在一定程度上增加了獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效考的難度。在事業(yè)單位的工作中，由于事業(yè)單位是面對(duì)公眾進(jìn)行的公共服務(wù)，有的并不是在短時(shí)間內(nèi)就能看到效果，需要在很長(zhǎng)一段時(shí)間后才能顯現(xiàn)出來(lái)。如果某位員工為了所謂的績(jī)效而急功近利，相互之間缺乏配合、犧牲了集體的利益，雖然自己的績(jī)效提上去了，但是從長(zhǎng)遠(yuǎn)的角度來(lái)看，這并不利于事業(yè)單位工作的長(zhǎng)期開展。可見，事業(yè)單位工作勞動(dòng)效果的長(zhǎng)期性使得獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效考核的難度增加。

（三）雙向溝通機(jī)制匱乏

持續(xù)的、有效的雙向溝通能夠使每一名事業(yè)單位的員工真正認(rèn)識(shí)到績(jī)效考核的目的，有助于事業(yè)單位根據(jù)自身的情況制定出績(jī)效考核方案。但是，由于缺乏良好的雙向溝通，很多事業(yè)單位，特別是一些基層事業(yè)單位并沒有使廣大員工切實(shí)了解到績(jī)效工資改革的重要性，很多員工并沒有真正理解績(jī)效改革的精神實(shí)質(zhì)與深刻內(nèi)涵，特別是在獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資的發(fā)放政策上，很多員工只認(rèn)為這是一種根據(jù)上級(jí)指示完成的工作，在實(shí)際調(diào)查與走訪中發(fā)現(xiàn)，很多員工認(rèn)為這40%的獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資本來(lái)就是自己的，憑什么要分給別人。這種認(rèn)識(shí)上的缺乏和溝通上的問(wèn)題使得事業(yè)單位獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資很難實(shí)現(xiàn)有效發(fā)放，有的單位領(lǐng)導(dǎo)為了省事干脆采取平均發(fā)放的形式，或者發(fā)放的金額之間差別不大，根本無(wú)法體現(xiàn)激勵(lì)的效果。

（四）考核方案的制定存在問(wèn)題

很多事業(yè)單位在制定獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效考核方案缺乏嚴(yán)謹(jǐn)性、科學(xué)性，雖然各單位的績(jī)效考核方案各不相同，但是基本都大同小異、沒有針對(duì)性、科學(xué)性。個(gè)別事業(yè)單位對(duì)績(jī)效考核政策的把握不到位，在制定考核指標(biāo)時(shí)沒有將其量化、細(xì)化、具體化，造成人為的拉不開檔次。一年下來(lái)，有的員工的收入相差不大，失去了獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工作的激勵(lì)作用，使得那些平時(shí)工作辛辛苦苦、勤奮努力的、成績(jī)突出的員工的工作得不到肯定，偏離了獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效考核的設(shè)計(jì)出初衷。

二、事業(yè)單位獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效考核工作改善對(duì)策分析

（一）確定績(jī)效工資最大基準(zhǔn)線

由于我國(guó)各地經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平不均衡，在一些經(jīng)濟(jì)不發(fā)達(dá)地區(qū)，為了進(jìn)一步激勵(lì)事業(yè)單位員工的工作積極性、創(chuàng)造性，應(yīng)制定出全國(guó)獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工作發(fā)放的最低標(biāo)準(zhǔn)。以此來(lái)解決各省之間、省內(nèi)不同地區(qū)之間的績(jī)效工資水平差距較大的問(wèn)題。在具體的實(shí)施過(guò)程中，可以采取“補(bǔ)低不限高”的基本原則，對(duì)于那些經(jīng)濟(jì)發(fā)展比較滯后的省份或地區(qū)應(yīng)給予應(yīng)有的扶持，以此來(lái)鼓勵(lì)廣大事業(yè)單位工作人員。

（二）構(gòu)建獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資的合理比例

獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資作為績(jī)效工資改革中的重頭戲，是切實(shí)體現(xiàn)廣大事業(yè)單位職工實(shí)際付出水平的，也是職工工資中比較活的一部分。針對(duì)這一問(wèn)題，可以適當(dāng)?shù)恼{(diào)整獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資的合理比例，例如：可以將獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資的比例增加到50%，以此來(lái)更好的調(diào)動(dòng)廣大員工的工作積極性。

（三）加大宣傳力度、提高事業(yè)單位員工的績(jī)效觀

績(jī)效工資是我國(guó)事業(yè)單位工資改革中具有里程碑意義的一大創(chuàng)舉，獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資是由各事業(yè)單位自己制定考核方案來(lái)發(fā)放的，這也就引起了社會(huì)、群眾的廣泛關(guān)注，因此，必須以此為契機(jī)，切實(shí)做好廣大員工的思想工作，真正將獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效考核方案落實(shí)到位，爭(zhēng)得廣大員工的支持和同意，做好雙向溝通工作，消除員工心中的埋怨和不滿，制定出切實(shí)符合本單位的獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效考核方案。

（四）制定科學(xué)而完善的績(jī)效考核方案

我國(guó)事業(yè)單位由于受傳統(tǒng)思想的影響，在很多方面存在問(wèn)題，因此在制定績(jī)效考核方案時(shí)一定要爭(zhēng)得廣大員工的理解與支持，實(shí)現(xiàn)全員、全過(guò)程參與的形式。根據(jù)不同崗位的要求分別制定出績(jī)效考核方案，鼓勵(lì)員工積極參與績(jī)效考核與評(píng)價(jià)，充分發(fā)揮績(jī)效考核的反饋?zhàn)饔?，使每一名員工切實(shí)了解績(jī)效考核真正目的和作用，切忌出現(xiàn)暗箱操作、單位領(lǐng)導(dǎo)者的現(xiàn)象。

總之，實(shí)施獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效考核工資改革，對(duì)于保障事業(yè)單位每一名員工的收入、合理的進(jìn)行資源的分配等具有非常重要的、深遠(yuǎn)的意義。因此，必須加強(qiáng)事業(yè)單位獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效考核、制定完善的考核方案、加強(qiáng)對(duì)績(jī)效考核的反饋與評(píng)價(jià)，是切實(shí)提高事業(yè)單位員工的工作積極性、主動(dòng)性、創(chuàng)造性的基本保障。

參考文獻(xiàn)：

篇（2）

一、事業(yè)單位人力資源績(jī)效考核的內(nèi)涵及作用概述

績(jī)效考核作為重要的人力資源管理手段，對(duì)于事業(yè)單位來(lái)說(shuō)，在加強(qiáng)人力資源管理、促進(jìn)效能發(fā)揮方面同樣有著極其重要的作用?？?jī)效考核的組織實(shí)施過(guò)程中，主要是通過(guò)相應(yīng)的方式方法，對(duì)事業(yè)單位內(nèi)部成員一段時(shí)間以來(lái)的工作成效、綜合表現(xiàn)以及工作狀態(tài)等進(jìn)行的綜合評(píng)估分析，按照績(jī)效考核的實(shí)際情況，來(lái)對(duì)事業(yè)單位員工的工作狀態(tài)進(jìn)行積極的引導(dǎo)，對(duì)工作中存在的問(wèn)題進(jìn)行糾正，對(duì)工作成效進(jìn)行促進(jìn)，以確保事業(yè)單位組織目標(biāo)的順利實(shí)現(xiàn)，促進(jìn)事業(yè)單位的長(zhǎng)遠(yuǎn)穩(wěn)定發(fā)展。具體來(lái)說(shuō)，績(jī)效考核對(duì)于事業(yè)單位人力資源管理的重要性，可以概括為以下幾點(diǎn)：第一，人力資源績(jī)效考核在事業(yè)單位內(nèi)部具有激勵(lì)功能，能夠通過(guò)績(jī)效考核對(duì)事業(yè)單位員工一段時(shí)間的表現(xiàn)和業(yè)績(jī)進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)，幫助員工準(zhǔn)確的掌握工作中存在的問(wèn)題不足，認(rèn)清自身優(yōu)勢(shì)和特點(diǎn)，進(jìn)而促進(jìn)事業(yè)單位員工不斷改進(jìn)自我，促進(jìn)績(jī)效的提升。第二，人力資源績(jī)效考核在事業(yè)單位內(nèi)部具有強(qiáng)化溝通功能。依托系統(tǒng)科學(xué)的人力資源績(jī)效考核，可以讓事業(yè)單位管理層準(zhǔn)確的掌握事業(yè)單位員工的工作狀態(tài)，同時(shí)也有利于事業(yè)單位員工準(zhǔn)確的掌握事業(yè)單位管理層的意圖。第三，人力資源績(jī)效考核有利于提升事業(yè)單位人力資源管理的科學(xué)化。在事業(yè)單位內(nèi)部實(shí)施績(jī)效考核，以績(jī)效考核結(jié)果作為評(píng)先樹優(yōu)的重要依據(jù)，可以有效解決事業(yè)單位內(nèi)部人力資源管理方面存在的平均主義等問(wèn)題，營(yíng)造良好的導(dǎo)向。

二、人力資源管理績(jī)效考核在事業(yè)單位應(yīng)用的基本原則要求

事業(yè)單位與一般企業(yè)有著較大的區(qū)別，科學(xué)合理地制定績(jī)效考核實(shí)施方案，應(yīng)該根據(jù)事業(yè)單位內(nèi)部管理實(shí)際以及事業(yè)單位內(nèi)部人員發(fā)展實(shí)際，科學(xué)的制定績(jī)效考核體系，重點(diǎn)應(yīng)該遵循以下幾項(xiàng)原則要求：

(一)堅(jiān)持客觀公正的原則

對(duì)于事業(yè)單位內(nèi)部人力資源績(jī)效考核體系的制定，必須確?？己朔桨傅墓叫院凸?，而且績(jī)效考核的制定以及執(zhí)行等實(shí)施過(guò)程以及績(jī)效考核結(jié)果都應(yīng)該進(jìn)行公開，只有保證客觀性和公平性，才能保證績(jī)效考核結(jié)果的準(zhǔn)確，也才能讓事業(yè)單位內(nèi)部員工普遍接受。

(二)堅(jiān)持科學(xué)合理的原則

對(duì)于事業(yè)單位內(nèi)部人力資源績(jī)效考核，都應(yīng)該堅(jiān)持以科學(xué)的考核理論為指導(dǎo)，在考核方法的設(shè)計(jì)以及考核指標(biāo)的篩選方面，都應(yīng)該進(jìn)行全面深入的分析，以便于能夠準(zhǔn)確的反映事業(yè)單位發(fā)展實(shí)際以及工作人員的工作實(shí)績(jī)。

(三)堅(jiān)持可操作性的原則

在績(jī)效考核體系的設(shè)計(jì)過(guò)程中，應(yīng)該堅(jiān)持實(shí)踐性，尤其是績(jī)效考核指標(biāo)的選擇使用方面，應(yīng)該注重指標(biāo)的實(shí)用性和可操作性，以確保績(jī)效考核能夠真正落到實(shí)處，確?？己私Y(jié)果的準(zhǔn)確。

(四)堅(jiān)持動(dòng)態(tài)調(diào)整的原則

在事業(yè)單位績(jī)效考核的制定實(shí)施過(guò)程中，應(yīng)該根據(jù)事業(yè)單位發(fā)展目標(biāo)的變化，尤其是社會(huì)效益和經(jīng)濟(jì)效益目標(biāo)的調(diào)整，對(duì)整個(gè)績(jī)效考核體系進(jìn)行相應(yīng)的調(diào)整，以確?？?jī)效考核目標(biāo)與事業(yè)單位發(fā)展目標(biāo)之間具有較好的一致性。

三、事業(yè)單位人力資源管理中績(jī)效考核的實(shí)施優(yōu)化路徑

(一)準(zhǔn)確的界定事業(yè)單位人力資源績(jī)效考核的目標(biāo)導(dǎo)向

在事業(yè)單位內(nèi)部開展績(jī)效考核，應(yīng)該明確績(jī)效考核的目標(biāo)設(shè)置導(dǎo)向，具體來(lái)說(shuō)主要集中在以下幾方面：為優(yōu)化事業(yè)單位人力資源配置提供依據(jù)，通過(guò)績(jī)效考核結(jié)果，對(duì)事業(yè)單位內(nèi)部人力資源進(jìn)行及時(shí)的調(diào)整優(yōu)化和更改，促進(jìn)事業(yè)單位員工實(shí)際工作效率的提高。為事業(yè)單位薪酬體系的設(shè)置提供依據(jù)，根據(jù)事業(yè)單位績(jī)效考核結(jié)果，對(duì)事業(yè)單位的薪酬結(jié)構(gòu)體系進(jìn)行相應(yīng)的調(diào)整，確保事業(yè)單位內(nèi)部員工薪酬福利待遇體現(xiàn)出績(jī)效性。為事業(yè)單位員工的培訓(xùn)及調(diào)整提供依據(jù)，根據(jù)事業(yè)單位人力資源績(jī)效考核結(jié)果，準(zhǔn)確的掌握事業(yè)單位員工的優(yōu)缺點(diǎn)，進(jìn)而與對(duì)員工的培訓(xùn)以及發(fā)展規(guī)劃相配合，促進(jìn)實(shí)現(xiàn)事業(yè)單位員工的成長(zhǎng)。

(二)優(yōu)化事業(yè)單位員工人力資源績(jī)效考核指標(biāo)選擇和流程設(shè)置

在事業(yè)單位內(nèi)部人力資源績(jī)效考核指標(biāo)的選擇方面，重點(diǎn)包括以下幾方面：在職業(yè)道德方面，重點(diǎn)是在事業(yè)單位員工的思想覺悟、工作作風(fēng)以及道德品質(zhì)等方面；在工作能力方面，重點(diǎn)是在學(xué)習(xí)能力、專業(yè)能力方面選取相應(yīng)的指標(biāo)；在工作態(tài)度的指標(biāo)方面，主要是工作積極性、敬業(yè)精神和認(rèn)真態(tài)度等方面選取指標(biāo)；在工作業(yè)績(jī)方面，重點(diǎn)是選擇工作的實(shí)際結(jié)果和效果；在廉潔自律方，重點(diǎn)是選擇工作紀(jì)律指標(biāo)。在事業(yè)單位人力資源績(jī)效考核的流程優(yōu)化方面，主要是按照準(zhǔn)備考核、實(shí)施考核、結(jié)果分析、結(jié)果反饋以及結(jié)果應(yīng)用等不同階段，開展績(jī)效考核。在整個(gè)績(jī)效考核的實(shí)施過(guò)程中，重點(diǎn)是對(duì)績(jī)效考核項(xiàng)目和考核內(nèi)容的優(yōu)化確定，合理的界定績(jī)效考核指標(biāo)分值權(quán)重和考核等次比例。

(三)完善事業(yè)單位人力資源績(jī)效考核的保障措施

在績(jī)效考核的制度保障方面，應(yīng)該根據(jù)事業(yè)單位的實(shí)際情況，建立完善相應(yīng)的績(jī)效考核制度，確保事業(yè)單位績(jī)效考核的內(nèi)容更具體、操作更規(guī)范、效率更高，并對(duì)整個(gè)績(jī)效流程進(jìn)行全面的指導(dǎo)、規(guī)范和約束。在績(jī)效考核的組織保障方面，應(yīng)該根據(jù)事業(yè)單位的實(shí)際情況，建立事業(yè)單位績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組，負(fù)責(zé)事業(yè)單位績(jī)效考核工作的組織實(shí)施，確保事業(yè)單位績(jī)效考核工作的規(guī)范性和結(jié)果的準(zhǔn)確性。

四、結(jié)束語(yǔ)

人力資源績(jī)效考核在事業(yè)單位內(nèi)部有效的應(yīng)用實(shí)施，應(yīng)該充分考慮事業(yè)單位自身的職能屬性，對(duì)事業(yè)單位人力資源績(jī)效體系的基本要素進(jìn)行明確，在準(zhǔn)確把握好人力資源績(jī)效考核的目標(biāo)、重點(diǎn)、原則要求后，有針對(duì)性地改進(jìn)績(jī)效考核體系實(shí)施步驟以及實(shí)施保障，進(jìn)而依托科學(xué)的人力資源績(jī)效考核，促進(jìn)實(shí)現(xiàn)事業(yè)單位人力資源效能的最大化。

參考文獻(xiàn)：

篇（3）

績(jī)效管理的起源可以追溯到20世紀(jì)初，當(dāng)時(shí)國(guó)外已經(jīng)開始采用績(jī)效管理思想，已經(jīng)獲得了較大的效果，這也加大了更多單位對(duì)績(jī)效管理的追捧，特別是一些公共單位。但是直到20世紀(jì)70年代初期，績(jī)效管理才出現(xiàn)在個(gè)別的公共單位中，但是涵蓋的是整個(gè)政府。我國(guó)國(guó)有企業(yè)開展績(jī)效管理主要是在1995年，當(dāng)時(shí)政府研究這種管理方法的科學(xué)性，同時(shí)展開了試點(diǎn)調(diào)查，而我國(guó)事業(yè)單位的績(jī)效管理則更是要遠(yuǎn)遠(yuǎn)晚于此，由此帶來(lái)的問(wèn)題也是較多的。而筆者將通過(guò)本文，就當(dāng)前事業(yè)單位績(jī)效管理的若干對(duì)策進(jìn)行分析和探討。

一、當(dāng)下事業(yè)單位績(jī)效管理存在的問(wèn)題

（一）形式化考核過(guò)多

考核過(guò)程一般來(lái)說(shuō)是比較重要的過(guò)程，主要是為績(jī)效管理改革提供重要的基礎(chǔ)和依據(jù)，但是對(duì)于目前大部分事業(yè)單位來(lái)說(shuō)，績(jī)效管理考核往往偏重于形式化，主要表現(xiàn)在考核前刻意重視，考核中忽視細(xì)節(jié)，考核后基本忽略的問(wèn)題。此外，一些事業(yè)單位會(huì)將績(jī)效管理代入到日常工作中，但是由于缺乏連貫性，導(dǎo)致考核失去了原有的價(jià)值。而且相關(guān)考核人員往往只重視考核的指標(biāo)系數(shù)，即為了“考核”而“考核”，卻忽視了其本身對(duì)工作人員提升績(jī)效的激勵(lì)效益，而且對(duì)于績(jī)效表現(xiàn)也沒有進(jìn)行具體分析，進(jìn)而難以提升單位的整體績(jī)效。

（二）缺乏理念的支持

對(duì)于單位而言，要實(shí)現(xiàn)績(jī)效管理的效果，首先需要通過(guò)科學(xué)的理念作為支持，特別是對(duì)于評(píng)定理念來(lái)說(shuō)，績(jī)效的考核評(píng)定的作用是為績(jī)效提升作為依據(jù)，但是目前很多事業(yè)單位在考核時(shí)，未能給予一定層次化的評(píng)定，而且由于本身的單位性質(zhì)，決定了其運(yùn)作過(guò)程是非盈利的，所以，產(chǎn)品及服務(wù)具有隱蔽性，不能通過(guò)市場(chǎng)的價(jià)值進(jìn)行量化，也讓其本身的績(jī)效考核缺乏一個(gè)明確的標(biāo)準(zhǔn)，而且很多考核只能依照人員的績(jī)效進(jìn)行考核，即對(duì)人員的評(píng)價(jià)可分為“優(yōu)”、“良”、“中”以及“差”四個(gè)指標(biāo)，而且過(guò)于統(tǒng)一往往會(huì)導(dǎo)致評(píng)定缺乏科學(xué)性，而且在考核方面嚴(yán)重缺乏可控性。

（三）缺少激勵(lì)積極管控

對(duì)于目前很多事業(yè)單位而言，績(jī)效管理方面的問(wèn)題還可以體現(xiàn)在管控的手段方面，大部分事業(yè)單位會(huì)沿用以往的約束懲罰與績(jī)效管理相掛鉤。也會(huì)間接引發(fā)相關(guān)人員的工作壓力以及疲憊感，雖然績(jī)效管理并不是人事管理的范疇，但是并不代表管控過(guò)程不能運(yùn)用人事管理的方案和措施，因?yàn)槠渥罱K目的就是為了提升單位整體的效益，因而，對(duì)于事業(yè)單位的績(jī)效而言，除了需要通過(guò)科學(xué)的約束，同時(shí)還需要實(shí)現(xiàn)道德和精神的鼓勵(lì)和支持。而很多員工的積極性不夠，也是目前事業(yè)單位存在的主要問(wèn)題，如果不能在績(jī)效管理中體現(xiàn)出作用和價(jià)值，相關(guān)工作人員的工作也會(huì)出現(xiàn)隨意化、走捷徑的問(wèn)題 。

二、事業(yè)單位績(jī)效管理的措施

（一）推行績(jī)效管控流程方案

對(duì)于相關(guān)的績(jī)效考核人員而言，考核應(yīng)當(dāng)具有一定的目的性和方向性，這就需要一套完整的方案進(jìn)行預(yù)估，當(dāng)完成理論方案的設(shè)定后，則需要按照方案的導(dǎo)向性開展相關(guān)的管控流程，從而保證流程更加規(guī)范和有效，例如制定管控方案的流程為：績(jī)效目標(biāo)單位業(yè)務(wù)決策者目標(biāo)績(jī)效方案制定。對(duì)于整體來(lái)說(shuō)，主要是通過(guò)績(jī)效體現(xiàn)出整體的管控目標(biāo)，進(jìn)而根據(jù)決策者的主要目標(biāo)以及細(xì)化到各個(gè)部門的績(jī)效目標(biāo)，最后通過(guò)對(duì)于所有目標(biāo)的整合與評(píng)價(jià)，獲得期望最大的評(píng)估方案，同時(shí)向決策者與實(shí)施者通報(bào)，讓他們根據(jù)自身情況提出意見和反饋，最后完成整個(gè)科學(xué)且切實(shí)的績(jī)效管控方案。

（二）提升績(jī)效考核人員的素質(zhì)

對(duì)于事業(yè)單位而言，要實(shí)現(xiàn)其中有效的考核，首先需要加強(qiáng)考核人員的綜合素質(zhì)，即能力素質(zhì)與職業(yè)素質(zhì)。首先，對(duì)于績(jī)效考核人員的能力素質(zhì)提升來(lái)說(shuō)，可以通過(guò)理論與實(shí)踐結(jié)合進(jìn)行階段性培訓(xùn)，培訓(xùn)的方式主要通過(guò)知識(shí)講座、績(jī)效管理知識(shí)學(xué)習(xí)及考核作為核心，例如普及一些具有意義的管控辦法，即目標(biāo)管控、述職聽證、要素分析等等，讓績(jī)效考核人員首先形成管控的意識(shí)以及方向感；加強(qiáng)成功績(jī)效管控的案例教學(xué)，同時(shí)讓績(jī)效考核人員對(duì)其進(jìn)行分析和評(píng)估，對(duì)于目前事業(yè)單位的績(jī)效管控提出自身的看法和意見；其次，增強(qiáng)職業(yè)素質(zhì)培養(yǎng)，即將績(jī)效考核與員工的工資收入掛鉤，同時(shí)定期對(duì)考核工作情況進(jìn)行隨機(jī)抽檢，對(duì)于職業(yè)素質(zhì)較高的員工進(jìn)行激勵(lì)性的獎(jiǎng)金獎(jiǎng)勵(lì)，從而提升他們的職業(yè)責(zé)任感和自身工作的價(jià)值定位。

（三）配合公眾有效推廣和參與

對(duì)于事業(yè)單位而言，還需要落實(shí)公眾的產(chǎn)品，例如服務(wù)等，讓民眾能夠享受該產(chǎn)品，而且公眾的參與和推廣過(guò)程也會(huì)讓信息逐漸趨于公開化，利于監(jiān)督和管理，而且公眾參與度提升，可以讓績(jī)效管理更加科學(xué)有效，讓民眾能夠提出有效的管理理念反饋，也能獲得較多民眾的支持，對(duì)于績(jī)效的有效管理是一種關(guān)鍵的形成和發(fā)展。

三、結(jié)束語(yǔ)

事業(yè)單位要實(shí)現(xiàn)績(jī)效的有效管理，遠(yuǎn)遠(yuǎn)依靠科學(xué)切實(shí)的管理手段還遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠，往往需要依賴和借助于流程方案的科學(xué)制定、公眾的支持和監(jiān)督配合績(jī)效管理人員的素質(zhì)提升，從而達(dá)到最終的績(jī)效管理目的和要求。

參考文獻(xiàn)：

篇（4）

一、我國(guó)事業(yè)單位績(jī)效管理現(xiàn)狀

（一）績(jī)效計(jì)劃階段

事業(yè)單位績(jī)效計(jì)劃是績(jī)效管理的基礎(chǔ)，具體而言就是通過(guò)事業(yè)單位戰(zhàn)略目標(biāo)的分解制定績(jī)效管理的工作任務(wù)，主要包括績(jī)效考核的依據(jù)以及績(jī)效考核的主體。

1.績(jī)效考核的依據(jù)

事業(yè)單位績(jī)效考核計(jì)劃的確定一般都是年初制定，績(jī)效管理計(jì)劃制定的依據(jù)主要就是政府部門的相關(guān)文件、上級(jí)單位的精神意見以及本單位具體的工作規(guī)范。每一個(gè)具體的事業(yè)單位都會(huì)有結(jié)合自身情況指定的績(jī)效考核計(jì)劃。比如說(shuō)貴州科技館就是按照《事業(yè)單位工作人員考核暫行規(guī)定》以及《貴州省事業(yè)單位工作人員考核辦法》（2000）作為考核的依據(jù)。寧波市寧?？h就有專門的事業(yè)單位績(jī)效考核網(wǎng)，包含全縣各級(jí)事業(yè)單位的基本信息、政務(wù)公開、考核結(jié)果、公眾評(píng)議、考核方案制定意見以及具體的考核系統(tǒng)等內(nèi)容，其考核依據(jù)的主要來(lái)源，一方面是寧波市政府的具體考核規(guī)定，另一方面就是結(jié)合自身事業(yè)單位具體要求制定的具體考核方案，取得了良好的效果。

2.績(jī)效考核的主體

事業(yè)單位績(jī)效考核的主體應(yīng)該是包括領(lǐng)導(dǎo)層和職員在內(nèi)的全體工作人員，而且有關(guān)于事業(yè)單位績(jī)效考核實(shí)際操作辦法應(yīng)該需要有全部主體共同商議制定。但是在具體的操作過(guò)程中，我們的考核計(jì)劃基本都是上級(jí)部門領(lǐng)導(dǎo)和本單位領(lǐng)導(dǎo)協(xié)商制定的，基層工作人員參與進(jìn)去的案例很少。通過(guò)對(duì)于浙江省寧波市事業(yè)單位的績(jī)效管理問(wèn)卷調(diào)查的數(shù)據(jù)來(lái)看，非領(lǐng)導(dǎo)層以及考核管理崗位員工參與績(jī)效管理的比例僅僅是受訪者的五分之一。由此可見，目前事業(yè)單位績(jī)效管理主體存在一定的問(wèn)題，尤其是沒有調(diào)動(dòng)普通員工的積極性，也沒有鼓勵(lì)他們參與到事業(yè)單位的績(jī)效管理當(dāng)中。為了保證今后事業(yè)單位績(jī)效管理的有效，需要進(jìn)一步提升普通員工作為績(jī)效考核主體的意識(shí)，并且需要通過(guò)有效的制度設(shè)計(jì)，規(guī)范事業(yè)單位的績(jī)效管理工作的具體操作。

（二）績(jī)效考核階段

1.績(jī)效內(nèi)容及指標(biāo)

根據(jù)我國(guó)《事業(yè)單位工作人員考核暫定規(guī)定》的具體要求，對(duì)于事業(yè)單位工作人員考核主要包括德、能、勤、績(jī)幾個(gè)方面。德主要就是指政治覺悟以及思想水平；能指的是業(yè)務(wù)活動(dòng)開展能力以及知識(shí)水平；勤主要是指工作態(tài)度以及工作積極性；績(jī)指工作的成果、業(yè)績(jī)收獲以及工作質(zhì)量方面。我們可以從寧波市寧?？h出臺(tái)的《事業(yè)單位績(jī)效考核試行辦法》當(dāng)中看到具體的考核內(nèi)容和指標(biāo)的創(chuàng)新。

寧?？h政府部門規(guī)定事業(yè)單位績(jī)效考核指標(biāo)設(shè)定分成共性指標(biāo)和個(gè)性指標(biāo)兩個(gè)部分。具體而言事業(yè)單位績(jī)效考核共性指標(biāo)主要包括黨風(fēng)廉政的建設(shè)評(píng)比和驗(yàn)收、單位財(cái)務(wù)管理、人力資源管理以及機(jī)構(gòu)人員編制等等，這一類共性指標(biāo)由本單位考核人員結(jié)合具體情況進(jìn)行設(shè)計(jì)。事業(yè)單位績(jī)效考核個(gè)性指標(biāo)包括個(gè)人工作業(yè)績(jī)考核、個(gè)人工作能力考核、社會(huì)評(píng)價(jià)考核以及目標(biāo)完成情況考核，考核標(biāo)準(zhǔn)制定來(lái)自事業(yè)單位上級(jí)主管部門。

2.績(jī)效考核實(shí)施

根據(jù)《事業(yè)單位工作人員考核暫行規(guī)定》，事業(yè)單位一般會(huì)在年終考核時(shí)成立臨時(shí)的非常設(shè)性機(jī)構(gòu)，比如說(shuō)考核評(píng)議委員會(huì)或者績(jī)效考核小組，在單位領(lǐng)導(dǎo)的具體指導(dǎo)下開展年度績(jī)效考核工作。績(jī)效考核的具體步驟首先是被考核人員個(gè)人總結(jié)和自述，其次是主管被考核人領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)平時(shí)表現(xiàn)給被考核人打分，并且寫下相應(yīng)的評(píng)語(yǔ)，最后由考核小組或者評(píng)議委員會(huì)進(jìn)行審核，并且確定最后的考核成績(jī)和具體的等級(jí)。如果被考核人對(duì)于考核等級(jí)有疑問(wèn)，可以向考核評(píng)議小組或者委員會(huì)提出書面的復(fù)查申請(qǐng)。

3.績(jī)效考核的結(jié)果處理

事業(yè)單位績(jī)效考核的處理一般按照工作人員的工作性質(zhì)進(jìn)行評(píng)定，一般按照工作性質(zhì)可以分成專業(yè)技術(shù)類、行政執(zhí)行類、綜合管理類，考核等級(jí)一般都是分成三級(jí)：優(yōu)秀、合格和不合格。寧波市寧?？h對(duì)于事業(yè)單位的績(jī)效考核分成上半年和下半年兩次考核，考核的結(jié)果都會(huì)及時(shí)在寧?？h事業(yè)單位績(jī)效考核網(wǎng)上面，并且設(shè)立了一個(gè)專門的大眾評(píng)議欄目，由普通群眾對(duì)于具體事業(yè)單位考核的結(jié)果進(jìn)行打分，以便更好地落實(shí)群眾監(jiān)督權(quán)力的行使，同時(shí)也有利于績(jī)效考核結(jié)果的及時(shí)反饋。寧?？h這一舉措收到了很好的效果，促進(jìn)了全縣事業(yè)單位績(jī)效管理水平的提升。

二、我國(guó)事業(yè)單位績(jī)效管理存在問(wèn)題

（一）思想層面存在的問(wèn)題

我國(guó)事業(yè)單位大部分工作人員依舊是傳統(tǒng)行政官僚體制下的人事管理理念，“以人為本，科學(xué)管理”的理念沒有貫徹落實(shí)。所以在開展績(jī)效管理的時(shí)候，沒有意識(shí)到這種人力資源管理的模式有利于提升員工積極性，大部分的事業(yè)單位領(lǐng)導(dǎo)沒有對(duì)績(jī)效管理有足夠的重視，很多都是走走過(guò)場(chǎng)，給個(gè)別員工發(fā)一些獎(jiǎng)金就視為是績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)。通過(guò)寧波市有關(guān)問(wèn)卷調(diào)查的結(jié)果來(lái)看，大部分員工對(duì)于崗位考核的具體內(nèi)涵和操作辦法都不是十分的清楚。大部分員工僅僅是知道績(jī)效考核這一專業(yè)術(shù)語(yǔ)，但是在自身所在事業(yè)單位如何落實(shí)沒有了解，而且大部分人沒有意識(shí)到崗位考核與自己的聯(lián)系到底有多緊密。所以從目前的情況來(lái)看，思想層面的問(wèn)題十分嚴(yán)重，需要引起足夠的重視。

（二）崗位設(shè)置方面存在的問(wèn)題

目前事業(yè)單位績(jī)效管理更多的是為了完成上級(jí)派發(fā)的任務(wù)，所以對(duì)于績(jī)效管理崗位層面的分析和設(shè)置工作沒有落實(shí)，主要包括管理制度不健全以及崗位職責(zé)模糊兩個(gè)方面的問(wèn)題。

1.崗位設(shè)置管理制度不健全

長(zhǎng)期而言，事業(yè)單位對(duì)于崗位設(shè)置和分析沒有足夠的了解，很多情況下都是因人設(shè)崗，而不是因事設(shè)崗。由于沒有行政崗位那么嚴(yán)格的約束性，很多事業(yè)單位都會(huì)存在“人情崗位”、“特殊關(guān)照崗位”，這些崗位設(shè)置的存在，也為后面權(quán)責(zé)模糊、工作效率不高以及管理體制不健全等問(wèn)題埋下了隱患，從而導(dǎo)致崗位設(shè)置的管理制度難以完善，會(huì)導(dǎo)致很多崗位存在著高薪低能或者底薪高能的情況。

2.崗位職責(zé)界定不清晰

前面提到很多崗位都存在人情成分，因人設(shè)崗導(dǎo)致了很多崗位職責(zé)難以界定清楚。具體來(lái)說(shuō)，包括工作的權(quán)限、工作的職責(zé)、工作的環(huán)境以及具體工作條件、福利待遇都需要通過(guò)崗位說(shuō)明書的形式落實(shí)。

（三）績(jī)效考核層面存在的問(wèn)題

1.考核標(biāo)準(zhǔn)不夠細(xì)化

目前大部分事業(yè)單位績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)都是“德能勤績(jī)廉”這樣的大類劃分，但是都是一些定性的描述，缺少定量的規(guī)定。所以很多事業(yè)單位的績(jī)效考核內(nèi)容過(guò)于寬泛，在具體的考核過(guò)程中會(huì)出現(xiàn)些許漏洞。

2.考核方式落后

大部分事業(yè)單位采用的績(jī)效考核評(píng)價(jià)基本都是評(píng)語(yǔ)或者得分，這種方法操作比較簡(jiǎn)單，但是可信度不高，而且考核結(jié)果缺少科學(xué)性。大部分都是在年終的考核，要求按照一年的表現(xiàn)進(jìn)行打分或者寫評(píng)語(yǔ)，容易受到近因效應(yīng)的干擾，導(dǎo)致結(jié)果缺少準(zhǔn)確性。而且大家在自己的自評(píng)報(bào)告當(dāng)中會(huì)過(guò)分夸大自己的工作業(yè)績(jī)，而主動(dòng)忽視自身的問(wèn)題，這樣可能就會(huì)導(dǎo)致考核流于形式，形成一個(gè)平均主義的局面。

三、改進(jìn)我國(guó)事業(yè)單位績(jī)效管理對(duì)策

（一）轉(zhuǎn)變思想意識(shí)

1，事業(yè)單位的管理者需要充分認(rèn)識(shí)到績(jī)效管理的重要作用，并且不斷學(xué)習(xí)和深化對(duì)于事業(yè)單位績(jī)效管理的理解，將績(jī)效管理作為自身組織發(fā)展的重要手段，結(jié)合事業(yè)單位的具體目標(biāo)、具體工作內(nèi)容設(shè)計(jì)符合自身需求的績(jī)效管理方案。

2，可以效仿寧波市寧?？h的方法，構(gòu)建一個(gè)事業(yè)單位考核評(píng)價(jià)網(wǎng)，并且定期將事業(yè)單位考核評(píng)價(jià)的具體內(nèi)容放在網(wǎng)上讓大眾監(jiān)督評(píng)議。通過(guò)有效的公民參與監(jiān)督機(jī)制，可以進(jìn)一步促進(jìn)事業(yè)單位全體員工思想意識(shí)的轉(zhuǎn)變以及績(jī)效管理水平的快速提高。

（二）制定切實(shí)可行的績(jī)效計(jì)劃

通過(guò)前文的問(wèn)題分析，績(jī)效考核崗位設(shè)計(jì)存在很大的問(wèn)題，為了有效解決這一問(wèn)題，需要制定切實(shí)可行的績(jī)效管理計(jì)劃，主要從被考評(píng)者、評(píng)價(jià)者以及組織三個(gè)層面進(jìn)行設(shè)計(jì)，以此規(guī)范事業(yè)單位的崗位設(shè)置。

1.崗位設(shè)置需要符合科學(xué)系統(tǒng)化的要求，減少不合理崗位的設(shè)置

首先需要做到因事設(shè)崗而不是因人設(shè)崗，按照具體的工作要求、工作任務(wù)和內(nèi)容為設(shè)置崗位的前提；其次就是按編制設(shè)置崗位，在編制限定的范圍內(nèi)設(shè)置具體的崗位名稱、崗位要求以及崗位數(shù)量、職責(zé)、權(quán)利和義務(wù)；最后就是需要做到精簡(jiǎn)高效，按照最少數(shù)量、最大價(jià)值的原則，盡可能將性質(zhì)相關(guān)或者關(guān)系密切的工作歸類進(jìn)一個(gè)崗位，從而達(dá)到最少投入、最高回報(bào)的目的。

2.進(jìn)一步完善事業(yè)單位的崗位說(shuō)明書

崗位說(shuō)明書制定前提是進(jìn)行崗位的分析，這是一個(gè)技術(shù)要求很高的工作，需要做好前期的調(diào)研和論證，然后是按照崗位分析得到的結(jié)論進(jìn)行崗位說(shuō)明書的編寫。主要是覆蓋內(nèi)容要完善，包括基本崗位信息、工作職責(zé)和工作目標(biāo)，并且在具體的描述欄需要盡可能規(guī)范、仔細(xì)的對(duì)于崗位進(jìn)行描述，注意語(yǔ)言的規(guī)范。

參考文獻(xiàn)：

[1]魏小菁.對(duì)事業(yè)單位績(jī)效考核現(xiàn)狀的思考[J].管理學(xué)家，2011（9）：171

篇（5）

通過(guò)構(gòu)建一級(jí)抓一級(jí)，層層抓落實(shí)的績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)體系，在全市上下形成領(lǐng)導(dǎo)有力、協(xié)調(diào)順暢、齊抓共管的工作格局，為績(jī)效考核工作順利開展夯實(shí)基礎(chǔ)。一是建立健全組織機(jī)構(gòu)。市委、市政府對(duì)事業(yè)單位績(jī)效考核工作高度重視，考慮到考核工作涉及面廣、需多部門共同參與這一實(shí)際，于2011年10月率先成立了由市政府主要領(lǐng)導(dǎo)任主任，市委副書記、分管副市長(zhǎng)任副主任，組織、機(jī)構(gòu)編制、人力資源、財(cái)政、教育體育、衛(wèi)生、審計(jì)等部門主要負(fù)責(zé)人為成員的市事業(yè)單位考核委員會(huì)，事業(yè)單位考核委員會(huì)辦公室設(shè)在市編辦，具體工作由市事業(yè)單位監(jiān)督管理局承擔(dān)。市編辦充分發(fā)揮職能作用，將開展績(jī)效考核工作作為創(chuàng)新事業(yè)單位監(jiān)管方式的新抓手和切入點(diǎn)，全面提升事業(yè)單位監(jiān)管水平。二是科學(xué)合理界定職責(zé)。為確保考核工作有序進(jìn)行，進(jìn)一步強(qiáng)化協(xié)作配合，形成工作合力，市事考委先后出臺(tái)《工作規(guī)則》和《考核實(shí)施辦法》，從完善制度層面和細(xì)化操作角度，對(duì)事考委、事考辦及主管部門職責(zé)進(jìn)行梳理界定。明確事考委負(fù)責(zé)統(tǒng)籌協(xié)調(diào)全市事業(yè)單位考核工作、出臺(tái)考核政策和辦法、審定考核結(jié)果、確定考核等級(jí)等;事考辦負(fù)責(zé)考核工作的具體組織實(shí)施工作，包括擬定工作計(jì)劃、審定年度目標(biāo)任務(wù)、出臺(tái)考核方案、組織考評(píng)、數(shù)據(jù)匯總、建檔備案等工作;各成員單位結(jié)合職能范圍，做好考核結(jié)果具體使用等落實(shí)工作;各主管部門在職責(zé)權(quán)限范圍內(nèi)負(fù)責(zé)擬定部門個(gè)性指標(biāo)考核方案、自查自評(píng)及問(wèn)題整改等工作。

二、以優(yōu)化指標(biāo)體系為核心，建立科學(xué)合理的考評(píng)機(jī)制

在考核指標(biāo)設(shè)計(jì)上，按照精細(xì)化、標(biāo)準(zhǔn)化、規(guī)范化要求，不斷優(yōu)化考核內(nèi)容和權(quán)重分值，既要考核“顯績(jī)”，又要分析“潛績(jī)”，通過(guò)建立“跳起來(lái)摘桃子”、“跑起來(lái)抓落實(shí)”的考評(píng)機(jī)制，確保考出動(dòng)力、考出活力。一是“精簡(jiǎn)整合”，統(tǒng)籌設(shè)定共性指標(biāo)。共性指標(biāo)由市事考辦負(fù)責(zé)組織開展，實(shí)行統(tǒng)一性考核。指標(biāo)設(shè)計(jì)上依據(jù)《事業(yè)單位登記管理暫行條例》及其實(shí)施細(xì)則的有關(guān)規(guī)定，精簡(jiǎn)整合為“事業(yè)單位登記管理考核”和“日常機(jī)構(gòu)編制管理考核”兩項(xiàng)，突出日常考核，從“量化”、“細(xì)化”、“實(shí)化”上下功夫，建立了《登記管理日常監(jiān)管臺(tái)賬》《機(jī)構(gòu)編制日常管理臺(tái)賬》。其中，《登記管理日常監(jiān)管臺(tái)賬》涵蓋了事業(yè)單位法人登記、年度報(bào)告公示、履行宗旨和開展業(yè)務(wù)、信息公開、材料提報(bào)以及群眾投訴舉報(bào)等六個(gè)方面20項(xiàng)內(nèi)容;《機(jī)構(gòu)編制日常管理臺(tái)賬》重點(diǎn)考核實(shí)名制數(shù)據(jù)庫(kù)維護(hù)、用編進(jìn)人計(jì)劃核準(zhǔn)、進(jìn)出編業(yè)務(wù)辦理等三大方面12項(xiàng)內(nèi)容。二是“量身定制”，精心設(shè)置個(gè)性指標(biāo)。個(gè)性指標(biāo)考核由各主管部門結(jié)合所屬事業(yè)單位行業(yè)特點(diǎn)和部門差異，緊貼主體業(yè)務(wù)開展、經(jīng)濟(jì)社會(huì)效益、管理運(yùn)行狀況三要素自主制定方案，經(jīng)市事考辦審核通過(guò)后組織實(shí)施。在具體考核指標(biāo)設(shè)置上突出“量身設(shè)計(jì)”，做到一個(gè)主管部門一份考核方案、一個(gè)事業(yè)單位一張考核單子，突顯目標(biāo)定位準(zhǔn)確化、任務(wù)額度差異化。如衛(wèi)生類重點(diǎn)考核疾病控制、就診流程制定與執(zhí)行、合理用藥等;教育類重點(diǎn)評(píng)議教學(xué)方針落實(shí)情況、師德規(guī)范、文明執(zhí)教、安全教育等;農(nóng)林類重點(diǎn)體現(xiàn)農(nóng)、林、水、畜牧新技術(shù)以及科研成果、典型經(jīng)驗(yàn)做法的推廣應(yīng)用等內(nèi)容;執(zhí)法類重點(diǎn)考核執(zhí)法規(guī)范、執(zhí)法效果、責(zé)權(quán)公開等內(nèi)容。此外，在全市考核意見中明確個(gè)性指標(biāo)考核分Ⅰ、Ⅱ、Ⅲ檔及各個(gè)檔次的分值差，在個(gè)性指標(biāo)方案審核上通過(guò)引導(dǎo)考核指標(biāo)數(shù)據(jù)化、精細(xì)化、準(zhǔn)確化，確?？己斯ぷ髡嬲翱紝?shí)、考準(zhǔn)、考優(yōu)”。三是“問(wèn)效于民”，科學(xué)制定社會(huì)評(píng)價(jià)指標(biāo)。市事考辦負(fù)責(zé)擬定社會(huì)評(píng)價(jià)總體方案，由主管部門設(shè)計(jì)評(píng)價(jià)問(wèn)卷，每半年、年底，聯(lián)合主管部門組織開展社會(huì)評(píng)價(jià)考核工作。在考核指標(biāo)設(shè)置上凸顯民本理念，從履職效能、廉潔自律、工作效率、工作實(shí)效、服務(wù)態(tài)度等與群眾利益密切相關(guān)的問(wèn)題入手設(shè)計(jì)評(píng)價(jià)問(wèn)卷，依托“萬(wàn)人評(píng)機(jī)關(guān)”、滿意度社會(huì)調(diào)查等工作，采取現(xiàn)場(chǎng)問(wèn)卷、電話調(diào)查、集中走訪等形式，多角度、多維度開展社會(huì)評(píng)價(jià)工作，全面掌握服務(wù)對(duì)象對(duì)事業(yè)單位職責(zé)履行和服務(wù)成效的評(píng)價(jià)，并通過(guò)嚴(yán)抓問(wèn)題整改，促使事業(yè)單位將社會(huì)評(píng)價(jià)的外在壓力轉(zhuǎn)化為推動(dòng)工作的內(nèi)生動(dòng)力，積極推進(jìn)單位職能轉(zhuǎn)變，提高履職效能。

三、以細(xì)化過(guò)程考核為保障，建立推動(dòng)落實(shí)的問(wèn)效機(jī)制

始終把加強(qiáng)過(guò)程監(jiān)管作為績(jī)效考核的重要環(huán)節(jié)和有力抓手，注重落細(xì)落小、密切聯(lián)系實(shí)際，以“三結(jié)合”構(gòu)建多元化追責(zé)問(wèn)效機(jī)制，切實(shí)提升工作層次品質(zhì)。

堅(jiān)持日常監(jiān)管與隨機(jī)抽查相結(jié)合。一方面，日常監(jiān)管注重真實(shí)性，確保底子清。市事考委密切關(guān)注各主管部門和事業(yè)單位工作進(jìn)展情況，對(duì)共性指標(biāo)考核，市事考辦明確內(nèi)部分工，指定專門科室負(fù)責(zé)此項(xiàng)工作，建立日?？己斯芾碇贫?，依托“兩本臺(tái)賬”，對(duì)事業(yè)單位實(shí)行動(dòng)態(tài)化監(jiān)管，實(shí)時(shí)記錄考核指標(biāo)的進(jìn)展和完成情況，做到工作情況全面掌握。另一方面，隨機(jī)抽查突出針對(duì)性，確保效果好。堅(jiān)持合法、適當(dāng)、可操作原則，建立細(xì)化可操作的抽查運(yùn)行機(jī)制，針對(duì)事業(yè)單位法人登記事項(xiàng)、履職情況等進(jìn)行隨機(jī)抽查，確保抽查工作任務(wù)明晰、措施有力、程序規(guī)范、監(jiān)督到位，不斷強(qiáng)化事中事后監(jiān)管力度。

堅(jiān)持定期核查和專項(xiàng)督查相結(jié)合。一方面，以“痕跡化”促核查工作“規(guī)范化”。堅(jiān)持痕跡化管理、常態(tài)化監(jiān)督，按照“月小結(jié)、季大結(jié)、半年一回顧”的方式對(duì)日常監(jiān)管臺(tái)賬和抽查情況定期進(jìn)行情況梳理、核對(duì)、總結(jié)。同時(shí)，在核查過(guò)程中堅(jiān)持原原本本、原汁原味記錄，并安排專人負(fù)責(zé)管理維護(hù)，實(shí)現(xiàn)督查工作全過(guò)程可申訴、可查詢、可追溯的“痕跡管理”，提升核查工作的規(guī)范化水平。另一方面，以“精細(xì)化”促督查工作“高效化”。堅(jiān)持“面上全覆蓋，點(diǎn)上求深度”，在做好常規(guī)督查基礎(chǔ)上，圍繞事業(yè)單位履職情況、問(wèn)題整改等方面實(shí)行專項(xiàng)督查，逐項(xiàng)工作細(xì)化督查標(biāo)準(zhǔn)，逐一單位建立督查臺(tái)賬，重點(diǎn)核實(shí)提報(bào)到省監(jiān)管系統(tǒng)平臺(tái)的數(shù)據(jù)是否真實(shí)、事項(xiàng)變更后是否按照法定時(shí)限辦理變更業(yè)務(wù)、是否存在超出業(yè)務(wù)范圍開展工作等情況，以督查深度提升工作效度。

堅(jiān)持實(shí)時(shí)反饋與整改規(guī)范相結(jié)合。秉承“不等不靠、立行立改”的工作理念，對(duì)考核中出現(xiàn)的苗頭性、傾向性問(wèn)題，堅(jiān)持抓早抓小，及時(shí)提醒，及時(shí)糾正，把問(wèn)題解決在萌芽狀態(tài);對(duì)考核中存在的突出問(wèn)題和社會(huì)評(píng)價(jià)中群眾反映的熱點(diǎn)問(wèn)題，第一時(shí)間反饋給被考核單位及主管部門，同步聽取單位工作情況匯報(bào)，共同剖析問(wèn)題原因，研究制定整改方案。在具體整改過(guò)程中，嚴(yán)格做到“四個(gè)具體、三不放過(guò)”，即明確整改方案必須“有具體整改目標(biāo)、有具體整改事項(xiàng)、有具體整改時(shí)限、有具體整改措施”，在整改結(jié)果審核把關(guān)上做到“問(wèn)題根源不查清不放過(guò)、整改措施不落實(shí)不放過(guò)、整改結(jié)果不達(dá)標(biāo)不放過(guò)”，以問(wèn)題的有效整改提升工作的監(jiān)管實(shí)效。

篇（6）

一、引言

績(jī)效考核是一種增強(qiáng)員工素質(zhì)、提升員工競(jìng)爭(zhēng)能力的管理方法。

如今，隨著績(jī)效考核制度在事業(yè)單位的廣泛應(yīng)用和不斷實(shí)踐，績(jī)效考核體系得到不斷提升和完善。績(jī)效考核制度的建立使得這種管理方法得到更多數(shù)單位的使用和肯定，并逐漸向標(biāo)準(zhǔn)化、立體化發(fā)展。單位的人力資源部門運(yùn)用此方法可以有效調(diào)用員工的積極性，為單位獎(jiǎng)懲、提拔員工提供了可靠依據(jù)。但我們也應(yīng)該看到，績(jī)效考核體系仍存在許多不足，需要我們不斷的探索和改進(jìn)。

二、績(jī)效考核在事業(yè)單位存在的不足

(一)人員重視程度薄弱

所謂績(jī)效，就是指員工工作作出的成績(jī)和效用。人力資源部門不僅可以通過(guò)績(jī)效考核提高員工的工作積極性，而且也為公司對(duì)員工的聘任晉升以及工資制度等提供了有力依據(jù)，為人力資源部門的工作規(guī)劃提供了數(shù)據(jù)保障。事業(yè)單位與企業(yè)不同，它的很多工作成績(jī)很難用數(shù)據(jù)來(lái)考量，更不存在什么考核標(biāo)準(zhǔn)。這就使得事業(yè)單位的員工認(rèn)為工作的好壞與自己的收入和前途關(guān)系不大，考核自然失去力度。也由于這些原因，事業(yè)單位對(duì)實(shí)行考核制度興趣不大，重視程度必定不足?？己耸チ怂镜男в?，致使員工行為散漫，不重視效率，缺乏相互配合的意識(shí)，最終導(dǎo)致事業(yè)單位形象受損。

(二)績(jī)效考核方法的科學(xué)性欠佳

如今，事業(yè)單位的績(jī)效考核制度較為陳舊和落后，考核體系不過(guò)完善。現(xiàn)在的事業(yè)單位考核方式往往是通過(guò)年終或者考核區(qū)間的終了每個(gè)員工上繳的工作總結(jié)或者述職報(bào)告進(jìn)行民主打分，分?jǐn)?shù)的高低代表此員工的考核成績(jī)。這種方法既片面又帶有嚴(yán)重的傾向性。這種方法根本無(wú)法全面反映員工的工作業(yè)績(jī)，那些認(rèn)真工作、勤勤懇懇但卻不善于交際的員工根本無(wú)法通過(guò)這種考核機(jī)制得到領(lǐng)導(dǎo)的認(rèn)識(shí)和了解，更不要提其晉升或者調(diào)整薪酬的機(jī)會(huì)。同時(shí)，這種考核由于缺乏明確的考核標(biāo)準(zhǔn)，使得領(lǐng)導(dǎo)在評(píng)分時(shí)帶有較強(qiáng)的個(gè)人傾向性。參與評(píng)分的人員往往會(huì)根據(jù)個(gè)人的好惡來(lái)左右打分結(jié)果。比如通常情況下，人們往往只能記得最近發(fā)生的事情，較之更早些發(fā)生的事情則會(huì)記不清楚。所以在績(jī)效考核中，人們往往根據(jù)此人近期所作出的業(yè)績(jī)來(lái)打分，而弱化其遠(yuǎn)期的業(yè)績(jī)。這就使得越來(lái)越多的人更注重近期工作、短期工作、眼前工作，而無(wú)法持久。如此，這種風(fēng)氣將會(huì)慢慢盛行。

(三)績(jī)效考核結(jié)果難以最終完全實(shí)現(xiàn)

績(jī)效考核對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)，常?？梢缘玫截瀼貙?shí)施。如果一個(gè)員工的工作業(yè)績(jī)斐然，成績(jī)出類拔萃，公司往往通過(guò)測(cè)評(píng)對(duì)該員工加以褒獎(jiǎng)。褒獎(jiǎng)的方式無(wú)非是加薪或者職位得到晉升。通過(guò)這種方式企業(yè)的員工因?yàn)樽约旱墓ぷ鞯玫搅丝隙ǘ鴷?huì)更加努力的工作，其他的員工也會(huì)被這種考核機(jī)制所激勵(lì)，積極性得到提升，從而使企業(yè)的整體收益。但績(jī)效考核對(duì)于機(jī)關(guān)事業(yè)單位則不同，如前面我們所講到的，事業(yè)單位的績(jī)效考核缺乏學(xué)習(xí)性和公正性，業(yè)績(jī)較好的員工往往無(wú)法通過(guò)考核機(jī)制得到晉升或者加薪，這種機(jī)制實(shí)際上是對(duì)單位員工的積極性造成一種挫敗，員工對(duì)于此類考核自然是去信任度甚至?xí)性寡?。所以落后的考核機(jī)制必將對(duì)事業(yè)單位的發(fā)展帶來(lái)羈絆。

三、對(duì)改善事業(yè)單位績(jī)效考核制度的幾條建議

(一)人員需要轉(zhuǎn)換思路，加強(qiáng)相關(guān)培訓(xùn)

績(jī)效考核對(duì)于現(xiàn)代社會(huì)已經(jīng)不是什么新的概念，許多企事業(yè)單位都已經(jīng)開始認(rèn)識(shí)它、了解它、運(yùn)用它。企業(yè)對(duì)于績(jī)效考核的認(rèn)識(shí)顯然走到了前面。事業(yè)單位由于其固有的特點(diǎn)，很難在績(jī)效考核道路上有所突破，他們還停留在傳統(tǒng)人事管理的基礎(chǔ)上，“現(xiàn)代人力管理”的概念還沒有被事業(yè)單位領(lǐng)導(dǎo)所真正的接受和認(rèn)識(shí)。績(jī)效考核，看似只是一種考核機(jī)制，但它所能帶來(lái)的影響是巨大的深遠(yuǎn)的。它所運(yùn)用的競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)機(jī)制可以有效地將每位員工的工作效益進(jìn)行量化管理，綜合測(cè)評(píng)。這種管理機(jī)制會(huì)凸顯用人的公平性，是每個(gè)員工在認(rèn)可它的同時(shí)具有危機(jī)感，從而激發(fā)他們的潛力，為爭(zhēng)取個(gè)人的進(jìn)步不懈努力，最終受益的是單位。企業(yè)若要切實(shí)的做到思路的轉(zhuǎn)變，首先要做好培訓(xùn)工作。培訓(xùn)工作分為對(duì)人事管理人員的培訓(xùn)和對(duì)普通員工的培訓(xùn)。對(duì)人事管理人員培訓(xùn)是要他們轉(zhuǎn)變以往傳統(tǒng)的工作思路，以人為本，建立科學(xué)的能夠切實(shí)激勵(lì)員工積極性的考核機(jī)制，充分激發(fā)員工的潛能；對(duì)員工的培訓(xùn)則是要員工對(duì)過(guò)去工作思路的審視，轉(zhuǎn)變他們的觀念，認(rèn)識(shí)到績(jī)效考核所能帶給他們的進(jìn)步機(jī)會(huì)，從而開始提升自我在各個(gè)方面的能力，進(jìn)而推進(jìn)事業(yè)單位快速良性的發(fā)展。

（二）激勵(lì)需要以公平為基礎(chǔ)

建立有效地績(jī)效考核機(jī)制，激勵(lì)的效用是首要的。而在單位里，最為直觀的激勵(lì)無(wú)非提高報(bào)酬和職務(wù)的晉升。在單位的薪資以及晉升的制度上，管理部門需要有所突破，不斷探索新的薪金分配方案和競(jìng)崗方案，是員工在工作中切實(shí)收到鼓舞，而怠工者則切實(shí)的感受到落差。只有這樣才能使員工的積極性得到調(diào)動(dòng)。而對(duì)于單位的技術(shù)性人才、核心人才則要建立完善的用人機(jī)制，保證核心人才的穩(wěn)定。在考評(píng)中，根據(jù)員工對(duì)于單位的貢獻(xiàn)大小客觀公正的進(jìn)行考核。

（三）建立完善的監(jiān)督機(jī)制

事業(yè)單位中的領(lǐng)導(dǎo)往往不受下層員工的合理監(jiān)督，這對(duì)于績(jī)效考核的推進(jìn)顯然是不利的。這就需要人事管理部門建立有效完善的內(nèi)部監(jiān)督機(jī)制，成立獨(dú)立的監(jiān)督小組，對(duì)單位內(nèi)部的領(lǐng)導(dǎo)和員工進(jìn)行時(shí)時(shí)監(jiān)督，從而做到真正的合理公平。

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篇（7）

2009年9月2日，國(guó)務(wù)院決定于2010年1月1日起逐步在全國(guó)所有事業(yè)單位推行績(jī)效工資制度。據(jù)有關(guān)數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)，我國(guó)的事業(yè)單位機(jī)構(gòu)數(shù)量近130萬(wàn)個(gè)，約有4000萬(wàn)從業(yè)人員，涉及到醫(yī)療衛(wèi)生、公共教育、福利機(jī)構(gòu)、文化傳播、體育等各個(gè)領(lǐng)域和行業(yè)。幾乎所有的事業(yè)單位職工都對(duì)績(jī)效工資給予高度的重視，都期待事業(yè)單位新的工資改革方案，大部分事業(yè)單位職工都認(rèn)為實(shí)施績(jī)效工資就是“漲工資”。雖然事業(yè)單位實(shí)施績(jī)效工資后，職工平均工資水平會(huì)有所提升，但將事業(yè)單位實(shí)施績(jī)效工資簡(jiǎn)單地理解為“漲工資”，顯然沒有真實(shí)理解績(jī)效工資的真實(shí)內(nèi)涵。對(duì)事業(yè)單位的績(jī)效工資改革，我們應(yīng)理性分析。

一、事業(yè)單位概述

2004年我國(guó)新修訂的《事業(yè)單位登記管理暫行條例》中對(duì)事業(yè)單位做了以下定義：指國(guó)家為了社會(huì)公益目的，由國(guó)家機(jī)關(guān)舉辦或者其他組織利用國(guó)有資產(chǎn)舉辦的，從事教育、科技、文化、衛(wèi)生等活動(dòng)的社會(huì)服務(wù)組織。

當(dāng)前，我國(guó)事業(yè)單位主要分為三類：第一類是具有一定執(zhí)行政府職能的法定單位，其經(jīng)費(fèi)來(lái)源依靠中央財(cái)政撥款，諸如銀監(jiān)會(huì)、證監(jiān)會(huì)等；第二類是提供公益的單位，其經(jīng)費(fèi)由縣級(jí)財(cái)政保障、省級(jí)財(cái)政統(tǒng)籌和中央財(cái)政補(bǔ)助，例如學(xué)校和醫(yī)院等；第三類是有營(yíng)利傾向并進(jìn)行企業(yè)運(yùn)營(yíng)的單位，其經(jīng)費(fèi)由財(cái)政和事業(yè)單位共同擔(dān)負(fù)，如出版社與演出單位等。

我國(guó)的事業(yè)單位主要有以下幾點(diǎn)特征：

1、事業(yè)單位承擔(dān)著某些政府職能。在實(shí)施行政管理中，政府往往有許多具體事務(wù)需要專門的機(jī)構(gòu)來(lái)辦理。事業(yè)單位就是這些專門為政府辦理具體事務(wù)機(jī)構(gòu)的統(tǒng)稱。這些專門的機(jī)構(gòu)與行政機(jī)關(guān)有著密不可分的關(guān)系，事業(yè)單位是行政機(jī)關(guān)的派生機(jī)構(gòu)，行政機(jī)關(guān)確定事業(yè)單位的事業(yè)范圍。因此，事業(yè)單位所從事的事業(yè)大部分都是政府職能的具體和延伸。事業(yè)單位的工作好壞直接關(guān)系著政府職能的執(zhí)行和落實(shí)。

2、事業(yè)單位主要提供公共產(chǎn)品。公共產(chǎn)品的定義為：與私人產(chǎn)品相對(duì)的并且由政府部門提供以為了滿足公共需要的產(chǎn)品。本質(zhì)上事業(yè)單位職責(zé)就是提供事業(yè)產(chǎn)品，這也是事業(yè)單位產(chǎn)生并存在的基礎(chǔ)。但事業(yè)單位提供的公共產(chǎn)品與政府行政機(jī)關(guān)提供的公共產(chǎn)品有所不同，政府行政機(jī)關(guān)提供的公共產(chǎn)品是有效行使國(guó)家權(quán)力的產(chǎn)物，主要運(yùn)用于行政管理之中，而事業(yè)單位所提供的公共產(chǎn)品基本主要是運(yùn)用于服務(wù)之中的產(chǎn)物，用來(lái)從事具體事務(wù)的。

3、事業(yè)單位是屬于非權(quán)力機(jī)構(gòu)。雖然事業(yè)單位所從事的事業(yè)大部分都是政府職能的具體和延伸，但與行政機(jī)關(guān)不同的是，事業(yè)單位不能對(duì)某一領(lǐng)域的事務(wù)實(shí)施行政管理，它不具有公共行政權(quán)力。并且事業(yè)單位對(duì)于行政區(qū)劃內(nèi)的其他單位或個(gè)人也不擁有任何管理成分的職能，同一類別的事業(yè)單位之間也不存在領(lǐng)導(dǎo)與被領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)系。事業(yè)單位的社會(huì)職能僅是運(yùn)用專業(yè)知識(shí)和技術(shù)來(lái)提供社會(huì)或某地區(qū)的一些專業(yè)的公共基礎(chǔ)服務(wù)。

4、事業(yè)單位員工以專業(yè)技術(shù)人員為主要構(gòu)成。在事業(yè)單位中，大部分職工都是專業(yè)技術(shù)人員，是事業(yè)單位員工的主要構(gòu)成。其中業(yè)務(wù)骨干基本上都是某一領(lǐng)域的專家學(xué)者，他們不承擔(dān)管理者的角色。

二、績(jī)效工資概述

績(jī)效是指一定組織中個(gè)體或群體的工作表現(xiàn)和行為，其直接的工作業(yè)績(jī)、勞動(dòng)成果和最終效益的統(tǒng)一體。績(jī)效既包括個(gè)體或群體勞動(dòng)的工作業(yè)績(jī)和直接成果、最終效益，也包括個(gè)體或群體在勞動(dòng)活動(dòng)中的工作表現(xiàn)和行為。

績(jī)效工資又稱與評(píng)估掛鉤的工資或獎(jiǎng)勵(lì)工資，是人事制度、勞動(dòng)制度和工資制度相結(jié)合的一種工資制度，它以職工個(gè)體的工作崗位為主，崗級(jí)根據(jù)各個(gè)崗位的責(zé)任大小、勞動(dòng)強(qiáng)度以及技術(shù)含量等因素來(lái)進(jìn)行確立，根據(jù)勞動(dòng)力價(jià)格以及單位的經(jīng)濟(jì)效益來(lái)確定發(fā)放工資的總量，以員工的勞動(dòng)成果等綜合計(jì)算需要支付的勞動(dòng)報(bào)酬。目前績(jī)效工資已經(jīng)被許多企業(yè)及多種場(chǎng)合和范疇內(nèi)廣泛采用，特別是在很多企業(yè)的銷售部門中，常常參照銷售業(yè)績(jī)等作為衡量銷售人員的主要評(píng)估指標(biāo)?？?jī)效工資在很多的經(jīng)典人力資源著作中，也被當(dāng)做非常重要的研究成果，同時(shí)也常被許多薪酬方面的專家所推崇。然而，績(jī)效工資在部分事業(yè)單位的具體運(yùn)用過(guò)程中卻出現(xiàn)了一些矛盾與困難。在部分已實(shí)施績(jī)效工資的事業(yè)單位，績(jī)效工資并沒有體現(xiàn)出預(yù)期的工資激勵(lì)作用，導(dǎo)致工作人員積極性不高，缺乏工作熱情等現(xiàn)象。

相比企業(yè)單位績(jī)效，事業(yè)單位的績(jī)效有所不同。經(jīng)濟(jì)效益指標(biāo)的高低是企業(yè)績(jī)效的主要衡量標(biāo)準(zhǔn)。因而，企業(yè)在績(jī)效考核方面更多地注重利潤(rùn)、凈資產(chǎn)收益率等相關(guān)方面的考核。而對(duì)于事業(yè)單位績(jī)效而言，社會(huì)效益的高低則成為其重要的衡量標(biāo)準(zhǔn)。比如醫(yī)療機(jī)構(gòu)，其考核績(jī)效主要面對(duì)醫(yī)療成果、醫(yī)療創(chuàng)新等方面；教育單位，其考核績(jī)效主要面對(duì)人才輸出、教研成果等方面?？傊?，社會(huì)服務(wù)工作量和服務(wù)行為是事業(yè)單位績(jī)效考核的重點(diǎn)。

在事業(yè)單位中實(shí)施工資制度改革，其目的在于將事業(yè)單位推向市場(chǎng)，促進(jìn)事業(yè)單位的自身發(fā)展，這是社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的必然結(jié)果，與傳統(tǒng)單一的工資管理方式迥然不同。在事業(yè)單位中實(shí)施績(jī)效工資制度是非常必要的。

1、績(jī)效工資的實(shí)施能夠進(jìn)一步體現(xiàn)社會(huì)公平。黨的十七大報(bào)告提出，分配制度需要改變之前簡(jiǎn)單的憑借年資、職稱(職務(wù))的高低來(lái)確定工資，而是應(yīng)該實(shí)現(xiàn)多種分配方式的工資制度，要反映多種生產(chǎn)要素參與分配。績(jī)效工資符合按勞分配的要求，在事業(yè)單位工資構(gòu)成中，績(jī)效工資的設(shè)立和規(guī)定也是更加順應(yīng)了社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的需要?？?jī)效工資改革可以改變之前事業(yè)單位僵化的工資分配體制狀態(tài)，能夠促使實(shí)現(xiàn)事業(yè)單位的分配自主，有利于促進(jìn)事業(yè)單位內(nèi)部人員的競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，產(chǎn)生正向激勵(lì)的作用，充分激發(fā)人員潛力。更加有利于剎住事業(yè)單位自我牟利的沖動(dòng)，從而提供更多高效、優(yōu)質(zhì)的社會(huì)服務(wù)?？?jī)效工資改革一方面能夠抑制小部分高收入事業(yè)單位亂發(fā)津貼補(bǔ)貼的現(xiàn)象，有效地調(diào)節(jié)和降低他們一些不合理的收入；另一方面，能夠提高大多數(shù)收入不高人員的收入。同時(shí)，改革也能對(duì)公益性組織的逐利動(dòng)機(jī)產(chǎn)生遏制作用，保證公益性組織的公益性回歸，起到促進(jìn)維護(hù)社會(huì)公平的重要作用。

2、績(jī)效工資改革是事業(yè)單位改革的重要組成部分?？?jī)效工資的改革是我國(guó)事業(yè)單位改革和收入分配改革的重要組成部分，它與事業(yè)單位改革是一致的。事業(yè)單位的職能是提供社會(huì)最基本的公共服務(wù)，涉及到人們社會(huì)生活的各個(gè)方面。在社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，事業(yè)單位應(yīng)該更由市場(chǎng)需求提供有關(guān)服務(wù)，得到市場(chǎng)的合理回報(bào)，由于事業(yè)單位的社會(huì)性質(zhì)決定了它的資源配置必須通過(guò)市場(chǎng)進(jìn)行，政府部門制定相關(guān)的政策并實(shí)施監(jiān)督檢查，提供業(yè)務(wù)指導(dǎo)等服務(wù)來(lái)規(guī)范事業(yè)單位分配的良好發(fā)展。

3、績(jī)效工資改革是提升公共服務(wù)效率的需要。事業(yè)單位是為

社會(huì)、為人民提供專業(yè)公共服務(wù)的機(jī)構(gòu)，他們的工作態(tài)度和服務(wù)質(zhì)量也直接體現(xiàn)著國(guó)家基礎(chǔ)公共服務(wù)設(shè)施的綜合實(shí)力。然而，現(xiàn)行的工資體制中，大多數(shù)事業(yè)單位沒有將職工的服務(wù)質(zhì)量、服務(wù)意識(shí)、服務(wù)水平等與公共服務(wù)效率納入工資考核的范疇，這些因素不與職工的工資直接掛鉤，因此導(dǎo)致事業(yè)單位員工服務(wù)效率不高?？?jī)效工資的實(shí)施有利于職工服務(wù)意識(shí)的提升。另外，對(duì)于一些社會(huì)急需的基層服務(wù)人員，可以提高他們的待遇，避免人才的流失。

4、績(jī)效工資的實(shí)施是構(gòu)建和諧社會(huì)的必然需要。當(dāng)前，公務(wù)員和大部分事業(yè)單位工作人員的工資分配制度使得收入與績(jī)效關(guān)系甚微，這種工資制度已經(jīng)不能夠適應(yīng)社會(huì)和經(jīng)濟(jì)的發(fā)展。另一方面，事業(yè)單位之間的收入差距也關(guān)系著社會(huì)和諧和穩(wěn)定。因此，績(jī)效工資改革對(duì)于促進(jìn)社會(huì)和諧有著積極的意義。

總之，事業(yè)單位工資制度改革是順應(yīng)社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的發(fā)展需要。只有建立起符合社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的分配原則和績(jī)效工資機(jī)制，使之真正成為具有活力的激勵(lì)手段，才會(huì)使事業(yè)單位更好的服務(wù)于社會(huì)。更加有利于促進(jìn)和諧社會(huì)的構(gòu)建和發(fā)展。

三、事業(yè)單位實(shí)施績(jī)效工資中存在的問(wèn)題

盡管早就提出了“績(jī)效工資”的概念，新世紀(jì)以來(lái)很多事業(yè)單位也在工資制度方面按照績(jī)效工資的要求進(jìn)行了一些改革，適當(dāng)增加了一些績(jī)效相關(guān)的激勵(lì)收入，但這些都是對(duì)傳統(tǒng)的工資制度的零星的、間接的調(diào)整，并沒有從根本上確立績(jī)效工資制度，與真正的績(jī)效工資距離相差很遠(yuǎn)。我國(guó)事業(yè)單位中實(shí)施績(jī)效工資主要存在以下問(wèn)題。

1、混亂的事業(yè)單位津補(bǔ)貼取消較有難度。目前，事業(yè)單位自收、自建、自發(fā)津補(bǔ)貼的現(xiàn)象普遍存在，部分事業(yè)單位的津補(bǔ)貼中包含住房補(bǔ)貼、交通補(bǔ)貼、過(guò)節(jié)費(fèi)、降溫費(fèi)等等，種類繁多，五花八門。甚至有的事業(yè)單位的津補(bǔ)貼都有兩百多項(xiàng)，發(fā)到每個(gè)人的津補(bǔ)貼也有十幾二十項(xiàng)，有的事業(yè)單位職工都看不懂自己的工資單上復(fù)雜的名目。而要真正實(shí)施績(jī)效工資，所有的這些津補(bǔ)貼都將取消，因此這也成為績(jī)效工資改革難以真正推進(jìn)的障礙。

2、事業(yè)單位績(jī)效工資體系的還不完善。當(dāng)前，事業(yè)單位績(jī)效考核并沒有相對(duì)完整、成熟的經(jīng)驗(yàn)，雖然已有一些事業(yè)單位根據(jù)自身實(shí)際建立了按績(jī)效考核的績(jī)效工資制度，但依然沒有相對(duì)完善的模式可以借鑒。由于事業(yè)單位種類繁多，不同種類的事業(yè)單位考核機(jī)制不盡相同，因此在實(shí)際操作中很多事業(yè)單位的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)都是由本單位進(jìn)行制定，對(duì)崗位的設(shè)置和分析不全面，崗位職責(zé)模糊，所制定的績(jī)效工資體系存在不完善的現(xiàn)象。

3、制定績(jī)效工資方案時(shí)沒有充分發(fā)揮廣大干部職工的積極性，缺乏監(jiān)督。有的事業(yè)單位的績(jī)效工資改革純屬人事部門閉門制定，認(rèn)為實(shí)施績(jī)效工資就是對(duì)職工進(jìn)行考核，無(wú)需廣大干部職工的參與，沒有廣泛征求全體職工意見，缺乏監(jiān)督機(jī)制。導(dǎo)致單位內(nèi)部溝通不順，決策過(guò)程不夠透明，績(jī)效考核目標(biāo)和考核標(biāo)準(zhǔn)不務(wù)實(shí)和不客觀，容易導(dǎo)致對(duì)績(jī)劣者約束欠缺、對(duì)績(jī)優(yōu)者的獎(jiǎng)勵(lì)有限等不良現(xiàn)象，導(dǎo)致職工個(gè)人產(chǎn)生抵觸情緒。

四、進(jìn)一步做好事業(yè)單位績(jī)效工資改革的建議

1、積極加強(qiáng)對(duì)績(jī)效工資的宣傳力度，加強(qiáng)事業(yè)單位廣大干部職工對(duì)績(jī)效工資的認(rèn)識(shí)。要組織廣大干部職工認(rèn)真學(xué)習(xí)有關(guān)績(jī)效工資的相關(guān)知識(shí)，要在事業(yè)單位內(nèi)部形成良好的學(xué)習(xí)績(jī)效工資、討論績(jī)效工資的氛圍，使其能夠充分認(rèn)識(shí)到績(jī)效工資的優(yōu)越性，消除對(duì)績(jī)效工資改革的抵觸情緒。尤其是中層以上領(lǐng)導(dǎo)干部和相關(guān)政策制定人員，應(yīng)系統(tǒng)全面地掌握績(jī)效工資的相關(guān)知識(shí)和理論。

2、應(yīng)成立績(jī)效工資管理領(lǐng)導(dǎo)小組。通過(guò)成立績(jī)效工資管理領(lǐng)導(dǎo)小組，可以更好地確保績(jī)效工資體系的管理與維護(hù)?？?jī)效工資是事業(yè)單位中的收入再分配方案，牽扯到全體干部職工的利益，因此務(wù)必要有一個(gè)專門負(fù)責(zé)績(jī)效工資管理的領(lǐng)導(dǎo)小組，在事業(yè)單位領(lǐng)導(dǎo)班子的直接領(lǐng)導(dǎo)下，全面負(fù)責(zé)績(jī)效工資方案設(shè)計(jì)、核算發(fā)放、分配過(guò)程監(jiān)督、異議處理等各項(xiàng)工作，確保公開、公正、合理、透明地進(jìn)行績(jī)效考核，防止不公平的現(xiàn)象出現(xiàn)，保證績(jī)效工資分配的合理性、權(quán)威性和可靠性。

3、建立事業(yè)單位內(nèi)部科學(xué)合理的績(jī)效指標(biāo)。首先，應(yīng)做好崗位設(shè)置和崗位分析標(biāo)準(zhǔn)。沒有規(guī)范的崗位設(shè)置，就無(wú)法對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效考核，應(yīng)對(duì)事業(yè)單位內(nèi)部的具體崗位進(jìn)行劃分崗位類別，崗位設(shè)置應(yīng)著眼于事業(yè)單位的長(zhǎng)期發(fā)展戰(zhàn)略。其次，要為不同類別的崗位分別制定合理的考核評(píng)價(jià)體系?？己嗽u(píng)價(jià)體系中的具體指標(biāo)應(yīng)具有可量化性和可操作性，以定量考核為主，定性考核為輔，并可適當(dāng)向重點(diǎn)崗位傾斜。最后，對(duì)辦公室、工會(huì)、團(tuán)委等一般行政崗位工作的考核指標(biāo)應(yīng)采用定性考核指標(biāo)為主，不宜完全用定量考核指標(biāo)，績(jī)效考核主要考查工作完成質(zhì)量、組織管理能力等等，輔以少量定量指標(biāo)。另外，無(wú)論是定性考核指標(biāo)還是定量考核指標(biāo)的設(shè)置應(yīng)簡(jiǎn)潔明了，考核標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)主旨明確，含義清楚，不能隨意解釋。

4、充分發(fā)揮績(jī)效考核的作用。首先，績(jī)效考核的最后階段應(yīng)積極與廣大職工進(jìn)行反饋面談。通過(guò)面對(duì)面的溝通和反饋，讓員工充分了解領(lǐng)導(dǎo)對(duì)自己的期望，幫助員工充分認(rèn)識(shí)自己的績(jī)效考核結(jié)果，對(duì)自身的不足之處應(yīng)積極改進(jìn)，以便在下一次考核中更好地實(shí)現(xiàn)績(jī)效目標(biāo)。員工也可以根據(jù)自身實(shí)際向領(lǐng)導(dǎo)反映所處崗位工作中的問(wèn)題和困難。其次，應(yīng)建立單位績(jī)效考核檔案?？?jī)效考核是對(duì)一定階段內(nèi)干部職工的工作成績(jī)的成績(jī)單，系統(tǒng)地記載著干部職工的長(zhǎng)期以來(lái)的一貫表現(xiàn)，通過(guò)建立績(jī)效考核檔案，可對(duì)干部職工的績(jī)效考核結(jié)果進(jìn)行匯總分析，能夠得到一個(gè)員工一份比較全面、客觀的真實(shí)表現(xiàn)情況，績(jī)效考核檔案可作為干部職工職務(wù)晉升、薪酬調(diào)整、崗位調(diào)動(dòng)、獎(jiǎng)勵(lì)懲罰等的重要依據(jù)。

五、小結(jié)

綜上所述，在事業(yè)單位中實(shí)施績(jī)效工資制度改革對(duì)完善全社會(huì)的工資收入宏觀調(diào)控，全面提高事業(yè)單位的服務(wù)水平，激發(fā)事業(yè)單位干部職工的積極性和創(chuàng)造力，更好地促進(jìn)事業(yè)單位的發(fā)揮社會(huì)公益功能。本文針對(duì)當(dāng)前我國(guó)事業(yè)單位中推行績(jī)效工資制度存在的問(wèn)題進(jìn)行來(lái)分析，并對(duì)進(jìn)一步做好績(jī)效工資改革的對(duì)策進(jìn)行了研究。

參考文獻(xiàn)：

篇（8）

[DOI]1013939/jcnkizgsc201607119

1事業(yè)單位績(jī)效考核體系的特點(diǎn)與難點(diǎn)

事業(yè)單位考核的目的在于改善工作人員的工作態(tài)度、提升工作積極性和組織績(jī)效、提高社會(huì)公共服務(wù)和社會(huì)管理的質(zhì)量，無(wú)論是采用哪種績(jī)效考核方法或者考核標(biāo)準(zhǔn)都要求可操作性強(qiáng)、科學(xué)合理、有激勵(lì)作用、有一定的系統(tǒng)化和全面性。其難點(diǎn)在于：第一，從事業(yè)單位的性質(zhì)來(lái)看，由于是承擔(dān)了一定行政任務(wù)的行政部門，其工作內(nèi)容、工作目標(biāo)以及單位職能都必須由上級(jí)主管部門確定并對(duì)上級(jí)負(fù)責(zé)，因此人力資源管理和績(jī)效考核缺乏一定的自主性。第二，事業(yè)單位利益分配模式和績(jī)效考核目標(biāo)有一定的沖突和矛盾?？?jī)效考核的重要功能在于發(fā)揮激勵(lì)和導(dǎo)向作用，而事業(yè)單位的利益分配要服從國(guó)家財(cái)政狀況、人力資源主管部門的審批等，其利益分配方法比較單一固定，激勵(lì)作用和導(dǎo)向作用難以發(fā)揮。第三，管理狀況差。市場(chǎng)化、科學(xué)化、動(dòng)態(tài)化的績(jī)效考核措施必須服從于行政管理，獨(dú)立人力資源管理權(quán)和人事管理權(quán)的缺失直接導(dǎo)致事業(yè)單位缺乏科學(xué)管理的問(wèn)題。

2當(dāng)前事業(yè)單位績(jī)效考核體系中存在的弊端

21缺乏激勵(lì)，動(dòng)態(tài)性差

績(jī)效考核作為評(píng)價(jià)工作人員勞動(dòng)成果、反映工作人員一定時(shí)期內(nèi)勞動(dòng)價(jià)值與成效的重要方式，其功能之一就是激勵(lì)和導(dǎo)向作用，只有對(duì)工作態(tài)度好、工作成果豐富的職工進(jìn)行一定的獎(jiǎng)勵(lì)以及物質(zhì)回報(bào)才能形成有效的激勵(lì)和價(jià)值導(dǎo)向作用，然而由于行政體制或者行政管理因素的影響，許多事業(yè)單位的績(jī)效考核體系是不完善的，沒有與職稱晉升制度、物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)制度、工作表彰制度、薪酬激勵(lì)制度等形成良好的互動(dòng)關(guān)系，只評(píng)價(jià)不激勵(lì)、不重視激勵(lì)的問(wèn)題比較突出，考核體系的功能也就不能發(fā)揮出來(lái)。同時(shí)許多事業(yè)單位的績(jī)效考核指標(biāo)設(shè)置存在單一固定、權(quán)重設(shè)置不合理、動(dòng)態(tài)性差的問(wèn)題，沒有與單位整體的工作目標(biāo)、組織目標(biāo)、部門差異、社會(huì)和公眾需求有效結(jié)合起來(lái)，事業(yè)單位是提供社會(huì)公共服務(wù)和公共管理的行政部門，其績(jī)效考核體系的設(shè)置必須與整體社會(huì)需求、功能定位、發(fā)展定位、組織目標(biāo)有效結(jié)合并不斷調(diào)整，其動(dòng)態(tài)性是由事業(yè)單位本身性質(zhì)和功能決定的。

22考核定位與考核目標(biāo)不協(xié)調(diào)

績(jī)效考核體系的定位是由事業(yè)單位的組織目標(biāo)和科學(xué)管理目標(biāo)決定的，同時(shí)也是事業(yè)單位績(jī)效考核以及管理工作開展的基本依據(jù)。許多事業(yè)單位對(duì)業(yè)務(wù)工作、科技工作和社會(huì)管理工作非常重視，卻缺乏對(duì)人力資源管理工作的認(rèn)識(shí)與定位，在開展、規(guī)劃以及設(shè)置考核目標(biāo)時(shí)容易產(chǎn)生不協(xié)調(diào)、不一致的問(wèn)題。主要體現(xiàn)在：績(jī)效考核目標(biāo)與事業(yè)單位的發(fā)展目標(biāo)不一致、考核項(xiàng)目的設(shè)計(jì)和設(shè)置沒有依據(jù)組織目標(biāo)具體展開、績(jī)效考核的管理效益難以發(fā)揮、缺乏一定的績(jī)效考核反饋等。例如：許多事業(yè)單位只強(qiáng)調(diào)了績(jī)效考核結(jié)果作為利益分配和晉升職稱的依據(jù)，而對(duì)績(jī)效考核的激勵(lì)導(dǎo)向作用、完善人事管理制度、發(fā)揮組織績(jī)效目標(biāo)缺乏一定的認(rèn)識(shí)。

23主體單一，缺乏針對(duì)性

考核主體是事業(yè)單位績(jī)效考核的具體實(shí)施者，考核主體的確定與明確是績(jī)效考核體系設(shè)置的基本內(nèi)容與目標(biāo)之一，同時(shí)也會(huì)對(duì)考核方法具體實(shí)施以及考核結(jié)果產(chǎn)生比較大的影響。當(dāng)前，我國(guó)大多數(shù)事業(yè)單位建立的績(jī)效考核模式比較單一，考核主體通常是事業(yè)單位的主管上級(jí)部門、直屬上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)或者本部門的主管領(lǐng)導(dǎo)，評(píng)估模式也大多限于上級(jí)評(píng)估或者單位內(nèi)自我評(píng)估。事業(yè)單位內(nèi)的工作人員通過(guò)工作匯報(bào)、勞動(dòng)成果匯總、自我報(bào)告等形式將績(jī)效考核資料交由上級(jí)進(jìn)行評(píng)價(jià)和考核，這種模式缺乏一定的公平性、全面性、科學(xué)性和合理性，也容易產(chǎn)生事業(yè)單位內(nèi)部的不正之風(fēng)。例如：一些事業(yè)單位的績(jī)效考核結(jié)果是與工作薪酬、晉升職稱掛鉤，工作人員為了得到一個(gè)比較好的績(jī)效考核結(jié)果常常采取一些不正當(dāng)?shù)氖侄胃蓴_正常的績(jī)效考核秩序。

3事業(yè)單位績(jī)效考核體系的優(yōu)化措施

31長(zhǎng)效激勵(lì)，優(yōu)化考核程序

事業(yè)單位績(jī)效考核體系的激勵(lì)和導(dǎo)向作用是主要功能之一，因此建立長(zhǎng)效的激勵(lì)機(jī)制是績(jī)效考核體系的重要內(nèi)容。首先，優(yōu)化考核項(xiàng)目設(shè)置的程序?？?jī)效考核目標(biāo)和內(nèi)容的設(shè)置應(yīng)該保證職工的積極主動(dòng)參與，在考核主體和被考核主體保持雙向溝通的基礎(chǔ)上，依據(jù)本單位的組織目標(biāo)、管理目標(biāo)和發(fā)展目標(biāo)進(jìn)行分解和細(xì)化，通過(guò)不同部門的有效參與確?？己擞?jì)劃、考核標(biāo)準(zhǔn)、考核項(xiàng)目的合理性和全面性。其次，績(jī)效考核體系的激勵(lì)制度不應(yīng)該僅僅包括短期的物質(zhì)激勵(lì)措施，還要包括長(zhǎng)期性的薪酬激勵(lì)方案、職稱晉升方案等，體現(xiàn)激勵(lì)作用和價(jià)值導(dǎo)向作用。最后，績(jī)效考核的激勵(lì)體系應(yīng)該根據(jù)實(shí)際的財(cái)政狀況、管理制度變化情況、單位的人力資源管理效果對(duì)激勵(lì)項(xiàng)目和激勵(lì)目標(biāo)進(jìn)行動(dòng)態(tài)的調(diào)整，體現(xiàn)長(zhǎng)效性和動(dòng)態(tài)性。

32科學(xué)定位，增強(qiáng)考核內(nèi)容體系的合理性

事業(yè)單位的績(jī)效考核體系應(yīng)該有比較科學(xué)的定位和合理的內(nèi)容設(shè)計(jì)。第一，科學(xué)的功能定位?？?jī)效考核的功能應(yīng)該包括激勵(lì)和價(jià)值導(dǎo)向功能、績(jī)效反饋功能、體現(xiàn)組織管理目標(biāo)功能、實(shí)現(xiàn)績(jī)效管理功能、單位上下溝通功能等。第二，合理的設(shè)計(jì)定位。包括系統(tǒng)管理（績(jī)效規(guī)劃、績(jī)效實(shí)施和完善、績(jī)效反饋）、分類分層（部門差別、崗位差別、層級(jí)差別）、科學(xué)有效（公平性、可操作性、主動(dòng)性、針對(duì)性）。第三，績(jī)效考核的內(nèi)容定位。包括依據(jù)單位的組織目標(biāo)對(duì)績(jī)效考核目標(biāo)具體細(xì)化、績(jī)效考核要包含單位科學(xué)管理的基本內(nèi)容（管理規(guī)劃、管理組織、管理協(xié)調(diào)和有效控制）、績(jī)效評(píng)估結(jié)果的分析和利用（提升組織績(jī)效）等。

33創(chuàng)新考核方式，促進(jìn)考核主體的多元化

考核方式是考核目標(biāo)的具體實(shí)施和操作，有效的考核方式不僅有利于事業(yè)單位績(jī)效考核的實(shí)施，同時(shí)也有利于增強(qiáng)考核的效率和效益。包括“打分評(píng)分法”在內(nèi)的傳統(tǒng)績(jī)效考核方式往往存在效度差、可操作差等缺點(diǎn)。而在企業(yè)績(jī)效考核體系中廣泛采用的“目標(biāo)管理法”“平衡積分卡”等方法有全面性強(qiáng)、上下溝通效果好、評(píng)價(jià)方式多樣、公平性好、能發(fā)揮管理和監(jiān)督作用等優(yōu)點(diǎn)，也有利于擺脫傳統(tǒng)考核方式中考核主體過(guò)于單一的弊端，同時(shí)包含了上級(jí)考核、單位自我評(píng)價(jià)、同級(jí)和下級(jí)考核等多種考核模式和考核主體，考核結(jié)果有效性非常強(qiáng)。例如：采用“目標(biāo)管理法”可以實(shí)現(xiàn)個(gè)人工作目標(biāo)、考核目標(biāo)、單位組織目標(biāo)的協(xié)調(diào)統(tǒng)一以及實(shí)現(xiàn)績(jī)效管理等功能，適用性和可操作性較高。

4結(jié)論

事業(yè)單位的績(jī)效考核體系和制度具有形成對(duì)工作人員的激勵(lì)和價(jià)值導(dǎo)向、促進(jìn)管理者與被管理者的上下溝通、對(duì)工作狀況和工作成績(jī)進(jìn)行評(píng)價(jià)、改進(jìn)人力資源管理制度和提升組織績(jī)效等功能。本文主要對(duì)事業(yè)單位績(jī)效考核的特點(diǎn)與難點(diǎn)、當(dāng)前事業(yè)單位績(jī)效考核體系中存在的問(wèn)題以及優(yōu)化措施進(jìn)行了簡(jiǎn)要探討，希望對(duì)完善事業(yè)單位績(jī)效考核體系有所幫助。

參考文獻(xiàn)：

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篇（9）

二是抓實(shí)過(guò)程管理，規(guī)范考核流程。明確考核方式，考核采取綜合指標(biāo)與專項(xiàng)指標(biāo)相結(jié)合，年度考核與季度考核相結(jié)合的方式。原則上綜合指標(biāo)年度考核，專項(xiàng)指標(biāo)季度考核，季度考核中已涉及的考核內(nèi)容，年度考核不再組織考核，季度考核得分按比例計(jì)入年度考核總成績(jī)；明確職責(zé)分工，通過(guò)實(shí)施方案、實(shí)施細(xì)則等制度文件明確區(qū)編辦、監(jiān)察、財(cái)政、人社、衛(wèi)生等相關(guān)部門職責(zé)分工，將責(zé)任主體落實(shí)到位。

篇（10）

中圖分類號(hào)：C93　文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A　文章編號(hào)：1672－3309(2012)01－101－02

隨著事業(yè)單位改革步伐的不斷加快，績(jī)效考核這個(gè)與每個(gè)事業(yè)單位息息相關(guān)的題，就愈發(fā)凸顯出它的必要性和重要性。既可以充分調(diào)動(dòng)職工的積極性和工作熱情，為單位的經(jīng)濟(jì)效益添磚加瓦，同時(shí)又能發(fā)揮其公益性質(zhì)特征的績(jī)效考核方案，才是事業(yè)單位最優(yōu)、最佳的選擇。

一、現(xiàn)有事業(yè)單位績(jī)效考核辦法存在弊端

現(xiàn)有事業(yè)單位的績(jī)效考核方案，大多以經(jīng)濟(jì)效益為基礎(chǔ)。以經(jīng)濟(jì)指標(biāo)為核心，這樣做雖然可以充分調(diào)動(dòng)職工的積極性，但同時(shí)也會(huì)產(chǎn)生相當(dāng)?shù)呢?fù)面影響。為了片面追求經(jīng)濟(jì)利益，而忽視了事業(yè)單位本身的公益職能，尤其是對(duì)于醫(yī)院類的事業(yè)單位。醫(yī)院面向的是全社會(huì)，服務(wù)的是全社會(huì)大眾，承擔(dān)的是救死扶傷的醫(yī)務(wù)職能。醫(yī)院如果僅僅依靠經(jīng)濟(jì)指標(biāo)作為激勵(lì)，就會(huì)和其本身的社會(huì)職能相背離，造成極其不良的社會(huì)影響和后果。同時(shí)，隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展。醫(yī)院作為事業(yè)單位，也不可避免地要融入其中，承擔(dān)起它應(yīng)當(dāng)承擔(dān)的角色。在這樣的大環(huán)境下，不管是對(duì)事業(yè)單位還是對(duì)每個(gè)職工，生存和發(fā)展已經(jīng)是無(wú)可回避的嚴(yán)峻題。

如何既可以承擔(dān)起醫(yī)院的社會(huì)職能，又可以保證醫(yī)院自身的生存和持續(xù)發(fā)展。并維持好兩者之間的平衡，最終使其可以相輔相成。步入良性循環(huán)。這就要求事業(yè)單位改變固有的管理理念和手段，建立新的管理重心和模式。也就是要求醫(yī)院建立和實(shí)施一套科學(xué)、全面并具有實(shí)用性的績(jī)效考核方案。由于企事業(yè)單位之間財(cái)務(wù)制度和所采用的會(huì)計(jì)準(zhǔn)則不同，因此，事業(yè)單位想要真正做到企業(yè)化管理，難度較大。但是，是否可以借鑒企業(yè)的績(jī)效考核方案，來(lái)應(yīng)對(duì)事業(yè)單位所面對(duì)的績(jī)效題，值得我們思考和探討。筆者認(rèn)為，平衡計(jì)分法不僅僅適用于以營(yíng)利為目的的企業(yè)，也同樣適用于非營(yíng)利性的事業(yè)單位。

二、平衡計(jì)分法

平衡計(jì)分法是20世紀(jì)90年代初由哈佛商學(xué)院的羅比特，卡普蘭和美國(guó)復(fù)興全球戰(zhàn)略集團(tuán)創(chuàng)始人戴維?諾頓創(chuàng)立的一種全新的組織績(jī)效管理辦法。該方案以財(cái)務(wù)因素為核心，同時(shí)引入客戶、內(nèi)部業(yè)務(wù)流程、學(xué)習(xí)與增長(zhǎng)等因素，實(shí)行財(cái)務(wù)指標(biāo)與非財(cái)務(wù)指標(biāo)的相互補(bǔ)充。從而達(dá)到一定程度上的平衡。這種評(píng)價(jià)方法是以財(cái)務(wù)因素作為整個(gè)體系的出發(fā)點(diǎn)和歸宿，企業(yè)仍然把利潤(rùn)最大化作為出發(fā)點(diǎn)。但同時(shí)也以滿足客戶的需要為前提條件。如產(chǎn)品價(jià)格、質(zhì)量、功能、品牌、服務(wù)等需求。然后從客戶需要的角度出發(fā)來(lái)優(yōu)化企業(yè)內(nèi)部業(yè)務(wù)流程，如運(yùn)營(yíng)流程、客戶管理流程、售后服務(wù)流程、創(chuàng)新流程、行政管理流程等。而內(nèi)部業(yè)務(wù)流程的優(yōu)化又取決于學(xué)習(xí)和成長(zhǎng)方面，也就是人力資源、信息資源和組織資源能否創(chuàng)造出良好的內(nèi)部業(yè)務(wù)流程。反過(guò)來(lái)說(shuō)，一個(gè)企業(yè)如果擁有了優(yōu)良的人力資源、信息資源和組織資源，就會(huì)有極大可能形成優(yōu)化的內(nèi)部業(yè)務(wù)流程，從而滿足客戶的不同需求，既而同時(shí)提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益。實(shí)現(xiàn)利潤(rùn)最大化的目標(biāo)。形成雙贏局面。不難看出，平衡計(jì)分卡把財(cái)務(wù)、客戶、內(nèi)部業(yè)務(wù)流程、學(xué)習(xí)與增長(zhǎng)這4個(gè)方面連接、形成了一個(gè)相對(duì)完美的“閉路循環(huán)”。

三、平衡計(jì)分法在事業(yè)單位績(jī)效考核中的應(yīng)用

平衡計(jì)分法實(shí)現(xiàn)了企業(yè)短期目標(biāo)與長(zhǎng)期目標(biāo)的銜接，增進(jìn)了企業(yè)長(zhǎng)期的發(fā)展能力，基本構(gòu)成了比較全面的企業(yè)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)系統(tǒng)。它的一個(gè)突出特點(diǎn)就是系統(tǒng)地引入一系列非財(cái)務(wù)因素，并且根據(jù)具體的要素要求，設(shè)計(jì)并引入相應(yīng)的具體指標(biāo)。作為事業(yè)單位，同樣面臨著生存和持續(xù)發(fā)展的題。追求經(jīng)濟(jì)效益的同時(shí)，也要提高自身的社會(huì)效益。這就決定了事業(yè)單位的績(jī)效考核不可能單純的依據(jù)財(cái)務(wù)經(jīng)濟(jì)指標(biāo)，相應(yīng)的也要引入一些輔助指標(biāo)。

(一)財(cái)務(wù)指標(biāo)

平衡計(jì)分法在財(cái)務(wù)角度中包含企業(yè)的財(cái)務(wù)目標(biāo)。評(píng)價(jià)這些目標(biāo)是否達(dá)到的指標(biāo)通常包括：利潤(rùn)、銷售增長(zhǎng)率、凈資產(chǎn)收益率、資產(chǎn)負(fù)債率、應(yīng)收賬款周轉(zhuǎn)率、流動(dòng)比率及速動(dòng)比率等指標(biāo)。而作為事業(yè)單位，以醫(yī)院為例，相應(yīng)的評(píng)價(jià)指標(biāo)通常包括：結(jié)余、資產(chǎn)負(fù)債率、自給率、業(yè)務(wù)收入增長(zhǎng)率、成本費(fèi)用降低率、藥品費(fèi)用比、檢查檢驗(yàn)費(fèi)用比、衛(wèi)材消耗占用比、科室成本與醫(yī)療收入比、病房使用率及周轉(zhuǎn)率等指標(biāo)。

作為醫(yī)院來(lái)說(shuō)，財(cái)務(wù)指標(biāo)在整個(gè)系統(tǒng)中仍占有相當(dāng)重要的比重。經(jīng)濟(jì)是一切的基礎(chǔ)，不管是基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)。還是人才的培養(yǎng)和引進(jìn)，醫(yī)院的發(fā)展是需要有一個(gè)強(qiáng)有力的經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)做支撐的。同時(shí)。其醫(yī)療服務(wù)范圍。也必須符合政策、法規(guī)的要求。

如何在遵守國(guó)家法律、法規(guī)、政策的基礎(chǔ)上，增加醫(yī)院的經(jīng)濟(jì)效益，成為當(dāng)前醫(yī)院所面對(duì)的最根本題。其實(shí)。經(jīng)濟(jì)效益的增長(zhǎng)，無(wú)外乎兩個(gè)方面：增收和節(jié)支。增收，只能在患源方面下功夫。作為醫(yī)療機(jī)構(gòu)。不能隨意提高醫(yī)療服務(wù)價(jià)格，要想讓患者認(rèn)可你的服務(wù)，醫(yī)療質(zhì)量和護(hù)理質(zhì)量就起著決定性作用。這也就是所謂的客戶滿意度。而節(jié)支。同樣要求醫(yī)院采取強(qiáng)有力的措施。進(jìn)行嚴(yán)格的考核，在保證醫(yī)療質(zhì)量的同時(shí)最大限度地降低醫(yī)療成本。比如，在現(xiàn)有的醫(yī)療服務(wù)中。對(duì)感染管理的要求越來(lái)越高，相應(yīng)的一次性耗材的使用率也在不斷提高。醫(yī)院既要降低醫(yī)療成本，同時(shí)又必須注意感染方面的要求，盡可能保證醫(yī)療安全和醫(yī)療質(zhì)量。所以更加要求醫(yī)院加強(qiáng)這方面的管理，提升自身的競(jìng)爭(zhēng)能力。

(二)客戶滿意度

每個(gè)企業(yè)都是以目標(biāo)客戶和目標(biāo)市場(chǎng)為導(dǎo)向，密切關(guān)注滿足客戶的需求。而作為客戶，一般關(guān)注的是產(chǎn)品質(zhì)量、性能、價(jià)格、服務(wù)以及品牌等要素。企業(yè)要根據(jù)這些要素確立明確的目標(biāo)，然后將這些目標(biāo)細(xì)化為具體指標(biāo)。例如：市場(chǎng)所占份額、老客戶挽留率、新客戶獲得率、客戶滿意度、客戶投訴率等。

作為醫(yī)院來(lái)說(shuō)，在醫(yī)療收費(fèi)無(wú)法依據(jù)醫(yī)療成本執(zhí)行的情況下，醫(yī)院的醫(yī)療技術(shù)、醫(yī)療設(shè)施、醫(yī)療環(huán)境、管理質(zhì)量、名醫(yī)名院等社會(huì)效應(yīng)，對(duì)醫(yī)院的生存和發(fā)展起著非常重要的作用。所謂的客戶滿意度。指的就應(yīng)該是醫(yī)德醫(yī)風(fēng)、醫(yī)療質(zhì)量、護(hù)理質(zhì)量、醫(yī)院感染管理、醫(yī)療安全管理以及醫(yī)院文化等方面。尤其是現(xiàn)在的醫(yī)院都在實(shí)行“三好一滿意”活動(dòng)，(這里的“一滿意”指的就是患者滿意)，為的就是最大限度地提升醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量。進(jìn)而提升醫(yī)院形象。相關(guān)的細(xì)化指標(biāo)可以應(yīng)用：診療規(guī)范執(zhí)行率、治愈及好轉(zhuǎn)率、手術(shù)切口感染率、病歷書寫合格率、疑難病例討論率、病人滿意率、病人投訴例數(shù)、各項(xiàng)檢查準(zhǔn)確率、醫(yī)技報(bào)告發(fā)送及時(shí)率、藥品配方差錯(cuò)率、醫(yī)療糾紛發(fā)生率、急救藥品完好率等指標(biāo)。完善的管理、精湛的技術(shù)、優(yōu)良的服務(wù)，必能贏得良好的口碑。而客戶的滿意，就意味著下一位客戶的到來(lái)，以及其相應(yīng)所帶來(lái)的經(jīng)濟(jì)效益的提高。

(三)內(nèi)部業(yè)務(wù)流程

內(nèi)部業(yè)務(wù)流程方面需要關(guān)注的重點(diǎn)就是企業(yè)與客戶目標(biāo)密切相關(guān)的運(yùn)營(yíng)過(guò)程。其指標(biāo)包括：短期業(yè)務(wù)的改

善、長(zhǎng)期的產(chǎn)品發(fā)展和服務(wù)，體現(xiàn)全程管理和服務(wù)理念。

作為醫(yī)院來(lái)說(shuō)，內(nèi)部業(yè)務(wù)流程也是工作中非常重要的一環(huán)。不論是掛號(hào)、住院的就醫(yī)流程，還是手術(shù)中的術(shù)式流程、病人投訴的反饋流程以及患者定期回訪流程，各個(gè)方面的工作都應(yīng)該有相應(yīng)的業(yè)務(wù)工作流程。這樣才有可能使各方面的工作有機(jī)銜接起來(lái)。不會(huì)出現(xiàn)服務(wù)斷檔，從而提高醫(yī)院管理質(zhì)量和服務(wù)質(zhì)量。

(四)學(xué)習(xí)與增長(zhǎng)

學(xué)習(xí)與增長(zhǎng)的目標(biāo)是財(cái)務(wù)、客戶以及內(nèi)部業(yè)務(wù)流程3方面的動(dòng)力和基礎(chǔ)，具體指標(biāo)包括：?jiǎn)T工的能力、信息系統(tǒng)的能力以及激勵(lì)的效果等。它體現(xiàn)的是全員參與和管理的理念。每個(gè)企業(yè)的成長(zhǎng)與發(fā)展都和員工能力素質(zhì)的提高息息相關(guān)，這是不言而喻的。不論從哪個(gè)角度來(lái)說(shuō)。企業(yè)只有通過(guò)不斷地學(xué)習(xí)和創(chuàng)新，才有可能實(shí)現(xiàn)長(zhǎng)遠(yuǎn)的生存和持續(xù)發(fā)展。

作為醫(yī)院來(lái)說(shuō)，學(xué)習(xí)更是工作中非常重要的一環(huán)。對(duì)于醫(yī)務(wù)工作者來(lái)說(shuō)，不學(xué)習(xí)就無(wú)法掌握日新月異的醫(yī)療技術(shù)發(fā)展；對(duì)于管理者來(lái)說(shuō)，不學(xué)習(xí)就無(wú)法掌握更科學(xué)、更行之有效的管理辦法；對(duì)于財(cái)務(wù)人員來(lái)說(shuō)，不斷地學(xué)習(xí)新知識(shí)，掌握新的財(cái)務(wù)政策，更是工作中的必需。居安思危，只有通過(guò)不斷地學(xué)習(xí)，才能有所進(jìn)步。才能跟上社會(huì)改革的步伐，才能不被這瞬息變化的市場(chǎng)所淘汰。該指標(biāo)可以是激勵(lì)和加分指標(biāo)，醫(yī)院可以給予員工各種培訓(xùn)和學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)；鼓勵(lì)各種醫(yī)療和學(xué)術(shù)上的研究等。人員素質(zhì)的提高，必然可以帶動(dòng)整個(gè)醫(yī)院形象的提高。所謂“內(nèi)強(qiáng)素質(zhì)、外塑形象”，就是如此。