序論：好文章的創(chuàng)作是一個不斷探索和完善的過程，我們?yōu)槟扑]十篇公共關(guān)系學的起源范例，希望它們能助您一臂之力，提升您的閱讀品質(zhì)，帶來更深刻的閱讀感受。

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一、培養(yǎng)團隊精神。

首先，老師讓我們看了一段99年大閱兵的片段。而后又對我們講：“一個團隊必須只有一個聲音，一個目標，一個方向，一個動作，一個標準?！辈诲e，一個優(yōu)秀的團隊就是應(yīng)該有這樣的精神。

所謂團隊精神，簡單來說就是大局意識、協(xié)作精神和服務(wù)精神的集中體現(xiàn)。團隊精神的基礎(chǔ)是尊重個人的興趣和成就。核心是協(xié)同合作，最高境界是全體成員的向心力、凝聚力，反映的是個體利益和整體利益的統(tǒng)一，并進而保證組織的高效率運轉(zhuǎn)。團隊精神的形成并不要求團隊成員犧牲自我，相反，揮灑個性、表現(xiàn)特長保證了成員共同完成任務(wù)目標，而明確的協(xié)作意愿和協(xié)作方式則產(chǎn)生了真正的內(nèi)心動力。那么對于我們行業(yè)來說更是要求我們要培養(yǎng)這種團隊精神。無論是訪銷是配送還是我們的市場管理都離不開協(xié)同合作。沒有我們專賣管理員的市場管理，也就沒有廣大消費者的權(quán)益保障；就沒有穩(wěn)定的市場；同樣如果沒有訪銷經(jīng)理的四處奔波，也就沒有與日俱增的卷煙銷量；沒有配送的送貨上門，也就沒有我們在服務(wù)質(zhì)量上的升華。總之，如果把我們的行業(yè)比作是一臺高速運轉(zhuǎn)的機器，那么我們每一位員工就那臺機器上一顆螺絲釘。想讓這臺機器準確無誤高速運轉(zhuǎn)每一顆螺絲釘就必須要工作，要發(fā)光。說的更為嚴重一點，如果把我們的行業(yè)比作是一個人的頭部，那么每個部門就是這個人的五官，每一們員工就是構(gòu)成五官的小小的細胞。可想而知如果哪一個細胞突然停止了工作，哪一個五官把工作的效率降低了那將是一個什么樣的后果？所以，要健康，要勝利就必須培養(yǎng)團隊精神。

二、有效執(zhí)行力。

在講有效執(zhí)行力這個問題前，老師先給我們引用了一個前不久正在熱播的電視劇——《士兵突擊》里面的主人工許三多是怎樣由一個干啥啥不成，吃啥啥不剩的龜兒子一步步的走到了兵王的行列。是簡單，是堅持，是聽話，是照做，是自信，是不放棄，更是工作一分鐘，用心60秒！

有效執(zhí)行力是什么？它是貫徹戰(zhàn)略意圖，完成預定目標的操作能力。它是企業(yè)發(fā)展的核心，是把企業(yè)戰(zhàn)略、規(guī)劃轉(zhuǎn)化成為效益、成果的關(guān)鍵。在這里我認為我們都應(yīng)該把自己看作是許三多，把自己培養(yǎng)成兵王，每一位員工都是兵王，那么我們的企業(yè)也就成為了同行業(yè)中的王牌軍。這一點應(yīng)該是不容置疑的。相信只要我們做到簡單，堅持，聽話，照做，自信，不放棄就能成為兵王，我們的企業(yè)就能成為同行業(yè)中的王牌軍！

三、弘揚企業(yè)文化。

文化，是企業(yè)的靈魂，是一個企業(yè)能夠傲立商海的根本所在。離開了文化的澆灌，企業(yè)便像無源之水，是無法長久的。企業(yè)文化發(fā)展至今天，大家已普遍認識到，它的實質(zhì)就是企業(yè)所有成員共有的思維方式和行為習慣。企業(yè)文化建設(shè)的真正功效在于以優(yōu)秀的文化教化人、轉(zhuǎn)化人。中國的海爾集團、邯鄲鋼鐵公司、美國微軟公司、日本松下公司等等，他們創(chuàng)造出的奇跡和成功的經(jīng)驗無不告訴我們：企業(yè)文化是企業(yè)發(fā)展的不朽之柱，文化建設(shè)有著潛在的凝聚力量，它不僅僅能給企業(yè)帶來一種精神，而且能激發(fā)員工的自豪感和責任感，為我們員工作導向，從而提高企業(yè)的整體效益。把看似簡單、平凡的事情做好就是不平凡。比如，在我們公司每天都組織員工學打太極拳，它一方面鍛煉了我們的身體；另一方面弘揚了我們良好的企業(yè)文化培養(yǎng)了我們知難而進持之以恒工作作風。

四、情商與五大核心內(nèi)容。

篇（2）

2.企業(yè)員工的校內(nèi)培訓。接受這類培訓的人員大多數(shù)是一些管理層的人員，他們的專業(yè)技能比較強，有著明確的學習目標，他們會通過對新文件、新規(guī)定的學習，完善自己所處的崗位對自身能力的需要。

3.工程技術(shù)人員計算機應(yīng)用能力的校內(nèi)培訓?，F(xiàn)在，計算機應(yīng)用在單位內(nèi)已經(jīng)是員工考核的重要項目，想要晉升，計算機的熟練應(yīng)用測試是必不可免的。由此一些需要參加計算機考試的員工有的就需要接受計算機能力的校內(nèi)培訓。

二、校企合作，完善辦學條件

1.企業(yè)領(lǐng)導、技術(shù)人員參與教學大綱、教材的制定。當企業(yè)領(lǐng)導、相關(guān)技術(shù)人員參與到教學大綱的制定時，教學大綱所包含的內(nèi)容就更加全面，更加接近企業(yè)的要求。校企的合作與溝通會使得職業(yè)學院的辦學宗旨更加有針對性。多方面人員參加教材的制定會更加有利于學生學到企業(yè)所需要的知識以及技能。

2.組建“雙師型”師資隊伍“雙師型”教師，就是指一位老師不僅要熟練掌握自己所帶專業(yè)的知識，同時還要掌握除此之外的有關(guān)企業(yè)管理方面的知識。如果一個學校擁有一支十分優(yōu)良的“雙師型”師資隊伍，那么這在實現(xiàn)高職教育特色化上起到十分重要的作用。

三、職業(yè)教育為企業(yè)進行員工培訓時應(yīng)注意的問題

目前，企業(yè)越來越注重員工的自身素質(zhì)可能會給企業(yè)帶來的效益，所以，企業(yè)的管理層一直不斷地為員工制造各種培訓活動。其中，職業(yè)院校為員工進行培訓已經(jīng)成為一個很平常的事。但是，在這里面有可能會出現(xiàn)許多應(yīng)該注意的問題。

1.培訓內(nèi)容要與企業(yè)的發(fā)展相結(jié)合。員工的培訓是一項十分嚴肅的事情，但是，現(xiàn)在有些企業(yè)的培訓往往是來個走過場，搞形式，遠遠沒有達到預期的效果。所以，一定要強調(diào)培訓內(nèi)容的重要性，它一定要和企業(yè)的發(fā)展相結(jié)合，密切聯(lián)系當前的企業(yè)發(fā)展形勢，務(wù)必要讓學員們學有所獲，并且要對自己的工作甚至將來的企業(yè)發(fā)展有一定的幫助。

2.加強管理。企業(yè)員工的培訓一定要學習職業(yè)教學的教學方式，加強管理。因為，大多數(shù)的人都會認為，培訓時學到的知識對以后的工作或者自身的提高沒有多大的幫助，學過后幾天就忘了。這主要是因為培訓的講師對學生的管理不夠嚴格、要求也不高，所以學員們的重視程度也不高。再加上最后的考核十分容易通過，學員們就更加沒有壓力及學習的動力了。由此看來加強管理是十分有必要的，一方面是加強學員的日常學習的管理，主要是通過教師的課后任務(wù)的布置來實現(xiàn)的。另一方面就是最終考核制度的管理，可以適當?shù)丶由羁荚嚨碾y度，使得學員有學習的壓力及動力。

3.培訓內(nèi)容要有針對性。一些企業(yè)單位的培訓就是簡單地進行一些理論性的課程講解，對學員們來說不是很有用。職業(yè)院校再為企業(yè)的員工提供培訓的時候，一定要注意培訓內(nèi)容的針對性，對授課的班級進行簡單的劃分，確保學員所接受的知識都是他們所需要的。

篇（3）

目前員工總的思想狀況是積極向上、奮發(fā)進取的，員工普遍高度關(guān)注企業(yè)的生存與發(fā)展，關(guān)心企業(yè)的收入與效益。絕大多數(shù)的員工具有強烈的市場意識、競爭意識、危機意識，但也存在一些思想上的顧慮和偏差：

（一）改革過程中的利益調(diào)整，造成部分員工心理失衡，工作積極性不高。對于改革員工常常抱有良好愿望和樂觀情緒去滿懷信心的期待，而任何改革都是以犧牲一部分人的既得利益為代價的，這種期待的心理導致員工對改革的艱巨性、復雜性尤其是所需付出的代價缺乏事前的認識和事后的心理準備，一旦改革的結(jié)果與期待的結(jié)果不相符時，就會產(chǎn)生思想上的波動與情緒上的失望。企業(yè)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)移特別是全業(yè)務(wù)經(jīng)營給企業(yè)的生存發(fā)展與員工的利益帶來了前所未有的壓力和挑戰(zhàn)，薪酬制度的調(diào)整、競爭上崗、按崗定薪，沖擊了相當一部分人的利益。如中老年職工，認為自己為企業(yè)貢獻一輩子，現(xiàn)在和年輕人一樣要去競爭崗位，拿和年輕人一樣的崗位工資，而且還面臨知識老化、技能考核、競爭上崗等現(xiàn)實壓力，忿忿不平、患得患失，認為企業(yè)不考慮他們的貢獻，對他們不公平。有技術(shù)、有學歷的年輕人認為企業(yè)到處是中老年同志占據(jù)了崗位，自己雖是企業(yè)的技術(shù)骨干，做的事情多，拿的工資少，福利方面與老同志相比更是吃了虧，與其他it企業(yè)同等年齡，同等學歷，同等技術(shù)的人遠不能相比。部分勞務(wù)派遣員工因同工未同酬原因，企業(yè)歸屬感不強。目前勞務(wù)派遣工在企業(yè)所占比例較高，大都是從事一線工作或體力勞動，工資較低，工作辛苦，生活艱辛，在心理意義上和正式職工相比存在等級差別，屬于“邊緣人員”，他們的要求往往是增加工資，再就是要求企業(yè)一視同仁，能與正式工一樣享受同工同酬待遇。這些員工大部分有吃苦耐勞的優(yōu)點，但一旦不如意或是發(fā)現(xiàn)待遇高的單位，便會立馬跳槽走人，有的在電信進行培訓，掌握了一定技能后，就跳到其它運營企業(yè)去了,不僅浪費了培訓成本，而且給企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營工作帶來了很大被動。上述利益調(diào)整造成部分員工心理失衡，影響到員工對改革的認同與支持，而且直接影響到他們的工作熱情與態(tài)度。

（二）無法適應(yīng)企業(yè)的快速發(fā)展和轉(zhuǎn)型。近幾年，隨著中國電信戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型加快推進，企業(yè)對員工在素質(zhì)、知識、技能等方面提出越來越高的要求，相當一部分員工感到了工作中的巨大壓力，這說明相當一部分員工在快速的變化和全方位的變革中無法跟上節(jié)奏，這些員工已經(jīng)習慣了過去的工作崗位和工作模式，滿足于已有的知識技能，一旦發(fā)生調(diào)整，就覺得這些變化太大了，太快了，感覺危機四伏，變得無可適從。另外占員工總數(shù)60％的一線員工中的大部分人由于學歷層次相對較低，接受新事物、學習新知識的能力相對較差，感覺到自身競爭力不足、工作自信心不強，前途渺茫、整天為生存擔憂，導致這一部分人沒有目標，自暴自棄，過一天和尚撞一天鐘。上述悲觀失望情緒的存在，在很大程度上影響企業(yè)整體戰(zhàn)斗力的發(fā)揮。

（三）職業(yè)發(fā)展空間不足。對員工來說，衣食住行這樣基本的需求已經(jīng)不再成為問題，他們更關(guān)注自己事業(yè)的發(fā)展和個人價值的實現(xiàn)。盡管隨著電信改革的不斷深化，企業(yè)內(nèi)部加快了人事、勞動、分配三項制度改革，建立了管理、技術(shù)、營銷等職業(yè)發(fā)展通道，但僧多粥少，絕大部分人一輩子都是普通員工，因此一部分人惰性滋生產(chǎn)生了“混”的思想，工作進取心不足。另一方面，在用工體制上也存在不盡合理的因素，比如一個大學生在某一崗位上一干就是十幾二十年，崗位的單一性和重復性使他們不能最大限度發(fā)揮自身特長和才華，他們覺得自己是在一個凝固的空間里工作，看不到職業(yè)發(fā)展的希望，天長日久，就失去了工作的激情和學習的熱情。

二、以人為本構(gòu)建和諧企業(yè)

構(gòu)建和諧企業(yè)，迫切要求我們堅持“以人為本”，處理好內(nèi)部改革與和諧發(fā)展的關(guān)系，構(gòu)造員工與企業(yè)共同的發(fā)展愿景和核心價值觀。理解、尊重和關(guān)愛員工，盡最大可能有效發(fā)揮員工的聰明才智和創(chuàng)造精神，倡導積極進取、誠信友愛、公平正義、安定有序、協(xié)調(diào)發(fā)展的企業(yè)文化。

（一）健全權(quán)益保障體系，滿足員工物質(zhì)利益需求，奠定和諧企業(yè)的物質(zhì)基礎(chǔ)。市場經(jīng)濟條件下，員工的經(jīng)濟觀念增強，注重實惠，講求個人利益是客觀存在的事實。要構(gòu)建和諧企業(yè)，必須從實際出發(fā)，承認、尊重、關(guān)心員工的權(quán)益保障需求，加強利益關(guān)系的教育引導。一方面，要立足當前，著眼長遠，從員工的根本利益出發(fā)謀發(fā)展、促發(fā)

展，讓發(fā)展的成果惠及全體員工。在實際工作中，要把實現(xiàn)好、維護好員工的利益落到實處，把員工的福利待遇作為企業(yè)和諧建設(shè)的首要任務(wù)來抓，建設(shè)好“職工之家”，解決困難員工的燃眉之急，豐富員工的業(yè)余文化生活，使員工消除工作的后顧之憂。對勞務(wù)派遣工,要保障他們的權(quán)益，引導他們正確認識各種利益關(guān)系，自覺擺正個人利益與企業(yè)利益的關(guān)系，樹立正確的利益觀，防止過分重視物質(zhì)利益、追求享受、不求貢獻的的不良傾向。發(fā)揮企業(yè)文化的凝聚力量，滿足員工精神理想需求，構(gòu)筑和諧企業(yè)的文化基礎(chǔ)。人總是需要一點精神的。對于一個企業(yè)來說，如果沒有科技和人才，一打就倒；而如果沒有精神和文化，則不打自倒。共同的價值觀，能夠使不同的人為了共同的目標走到一起。企業(yè)文化在成為企業(yè)核心競爭力有力保障的同時，也是構(gòu)建和諧企業(yè)的核心影響因素。對一個和諧的企業(yè)而言，必須樹立全體員工認同的價值觀，明確在價值觀指導下的企業(yè)目標、企業(yè)精神、職業(yè)道德，讓員工看到努力的方向，才能使員工產(chǎn)生歸屬感、使命感、凝聚力、向心力，激發(fā)員工愛崗敬業(yè)、奮發(fā)上進的工作熱情，使員工的積極性、主動性、創(chuàng)造性最大限度得以發(fā)揮。

篇（4）

一、并購過程中人力資源整合問題

從組織行為學以及心理學的角度分析，并購本身以及由此帶來的巨大變化，會給組織成員帶來心理上的焦慮。這種心理上的沖擊會導致成員與組織、成員與成員之間產(chǎn)生不信任感和自我保護意識，從而誘發(fā)抵制變革的行為。同時，還可能會影響組織行為模式，造成更嚴重后果，如企業(yè)生產(chǎn)率大幅下降，經(jīng)營業(yè)績滑坡等。

第一，員工角色模糊感增強。

隨著并購消息的宣布，員工們急需知道在未來企業(yè)中自己的定位，如果企業(yè)高層采取暫時的信息保密政策，那么就會形成一種壓抑的氣氛，角色的模糊感會在整個組織中擴散，所有的組織成員都會心存不安。隨著時間的推移，這種模糊感會逐漸增強，以致員工在工作中失去以前的目標和方向。

第二，員工對企業(yè)的信任水平下降。

由于暫時處于信息真空狀態(tài)，員工容易產(chǎn)生猜疑心理。由于溝通渠道不暢，員工還會認為企業(yè)管理層在故意隱瞞一些將來可能會損害員工切身利益的信息。這種有害的組織氛圍會使員工之間更容易產(chǎn)生誤解與隔閡，導致組織的信任水平進一步下降，溝通不暢更加惡化，這種對企業(yè)不信任的惡性循環(huán)會嚴重影響組織機制的正常運轉(zhuǎn)。

第三，員工遭受未來不確定性的沖擊。

企業(yè)并購行為作為一種組織變革，必然存在不確定性，而這種不確定性會使企業(yè)員工產(chǎn)生對未來的預期不確定，喪失對工作應(yīng)有的穩(wěn)定感。這種動蕩不但嚴重影響組織績效，也會引起整個組織的動蕩和員工的高流失率。

通過對人力資源的有效的整合，就能防止或者盡量減少人力資源的流失；消除或緩解并購雙方的沖突，增進雙方的了解、信任和協(xié)作，平衡雙方組織中的監(jiān)督、約束和激勵政策，充分發(fā)揮人力資源的潛力，實現(xiàn)人力資源的成功整合，為企業(yè)的未來持續(xù)發(fā)展創(chuàng)造良好的條件。

二、人力資源整合對策研究

第一，態(tài)度轉(zhuǎn)變。

在本案例中，由于并購企業(yè)員工產(chǎn)生嚴重的心理焦慮而帶來滿意度下降，其矛盾的主要原因還是因為溝通不暢造成的信息阻礙，從而產(chǎn)生心理不平衡。因此，轉(zhuǎn)變員工態(tài)度是首要工作。通過信息溝通法來說服員工改變態(tài)度。

在人力資源整合的后期，最重要的措施就是溝通。信息的傳遞和溝通速度應(yīng)該和整合融合的速度保持一致，不要讓員工處于等待和滯后的狀態(tài)。

同時需要謹慎選擇合適的HR來完成溝通工作。首先，這種HR需要有可信性，是公司的權(quán)威，能及時準確的將公司變動的信息傳達到員工個人。其次，要注意溝通的方式，中度恐怖喚醒（fear arousal）是最有利于態(tài)度改變。在本案例中，一線工人本身的工資待遇沒有發(fā)生任何變化，可見并購對其利益并未產(chǎn)生負面效應(yīng)，工人本身并不反對并購，其不滿的原因主要是“不知情”，因此只需要單面溝通就能達到較好的效果。事實上，本案例中次日經(jīng)溝通就恢復了正常的生產(chǎn)秩序。最后，還需要考慮到接受者的特點。當然，如果是公司的中層人員，這種溝通難度顯然會加大。此外，這種溝通還貫穿著整個并購的后續(xù)階段。

第二，工作滿意度與組織承諾。

本案例中，在有效的溝通基礎(chǔ)上，恢復了正常的生產(chǎn)秩序，而為了并購后企業(yè)的正常發(fā)展還需要進一步通過心理契約等加強員工的組織承諾感，提高其對新組織的認同和依戀。事實上，對于一線員工而言，高組織承諾更易形成。同時，有些企業(yè)并購后有些崗位會消失，使得這些原有人員產(chǎn)生焦慮和不安，而實際上這類人員也有可能是原有組織的10%的優(yōu)秀員工，是組織的關(guān)鍵人才。并購后的新組織應(yīng)該注意加強對員工任務(wù)自主性和技能多樣性的培養(yǎng)，進行崗位輪換等以提高員工的組織承諾。

篇（5）

1.重經(jīng)營輕管理

目前企業(yè)在員工績效管理中，為了在日趨激烈的市場競爭中處于不敗之地，過于強化業(yè)績經(jīng)營指標，弱化管理控制指標，這是不利于企業(yè)持續(xù)健康發(fā)展的。如果沒有嚴格規(guī)范的內(nèi)部管理作保障，企業(yè)業(yè)務(wù)經(jīng)營就如同失去了僵繩的馬，跑得再快的馬也會偏離正確軌道，成為害群之馬。

2.重個人輕團隊

目前企業(yè)在員工績效管理中，過于強調(diào)個人英雄主義，弱化了團隊協(xié)作精神。試想在現(xiàn)代化企業(yè)中，任何一項工作都不是簡單化勞動，而是團隊協(xié)作才能完成的工作項目。在過于重視個人業(yè)績考核，輕視團隊協(xié)作考核的管理體系下，勢必造成員工個人利益至上，缺乏團隊合作精神，最終集體效益得不到保障，形成惡性循環(huán)。

3.重懲罰輕獎勵

在目前企業(yè)的績效管理體系中，大多是沒有完成某項工作任務(wù)或某項經(jīng)營指標的績效考核得分扣減項，而較少主動完成某項工作任務(wù)或提出某項合理化建議的績效考核得分增加項，這是重懲罰輕獎勵的怪象。員工在正能量的績效鼓勵下應(yīng)該比負能量的績效懲罰下工作效能更能提高，而且正能量的績效鼓勵環(huán)境才能吸引人才，負能量的績效懲罰環(huán)境只會流失人才。

4.重結(jié)果輕過程

目前企業(yè)績效管理的實際操作中，大多績效管理體系強調(diào)的是績效考核結(jié)果，如為了在短期內(nèi)達到某個企業(yè)經(jīng)營目標量身定做，更多反映了領(lǐng)導意志，而忽略了被考核者的意愿，忽視了溝通反饋的環(huán)節(jié)和過程。一個科學有效的員工績效管理體系，必須從群眾中來，到群眾中去，管理者閉門造車為企業(yè)目標量身定做的員工績效管理體系，如果得不到大多數(shù)員工的認可，讓大多數(shù)員工感受不到績效管理的公平公正性，那只能是一紙空文，畢竟員工才是企業(yè)績效的具體落實者。

二、員工績效管理的定義

目前企業(yè)員工績效管理中存在的問題，筆者認為是在企業(yè)人力資源管理工作中，管理者未能清晰地定義績效管理，而將績效管理等同于績效考核。員工績效管理是指采用科學有效的考評方法，對照企業(yè)工作目標或績效標準，評定員工的工作職責履職程度、工作任務(wù)完成情況，并將考核結(jié)果反饋給員工的過程。

績效管理不能等同于績效考核：績效管理強調(diào)的是過程和結(jié)果，績效考核強調(diào)的僅為結(jié)果；績效管理的目的是激勵和發(fā)展，績效考核的目的是監(jiān)督和控制；績效管理的重心是績效與企業(yè)戰(zhàn)略的關(guān)聯(lián)度，績效考核的重心是如何考核評價；績效管理的流程為持續(xù)評估和溝通，績效考核的流程為一次性考核。所以績效考核是績效管理中的重要環(huán)節(jié)，績效管理是對績效總體工作把控以實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展目標的過程。

三、建立員工績效管理體系的基本原則

1.業(yè)績優(yōu)先、規(guī)范管理原則

員工績效管理須緊緊圍繞企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃，在突出企業(yè)價值貢獻度的同時，強調(diào)合規(guī)管理的重要性，引導合規(guī)經(jīng)營的價值理念，經(jīng)營部門固然重要，但管理部門是支撐保障，不能顧此失彼，經(jīng)營和管理同時創(chuàng)造價值，要科學合理地評價各類員工的價值創(chuàng)造和業(yè)績貢獻，建立導向清晰、激勵有效的專業(yè)化員工績效管理體系。

2.分級負責原則

按照科學績效管理體系的要求，企業(yè)須結(jié)合員工所在崗位的特點，分類開展績效考核評價工作，提高績效管理的針對性。同時，按照員工崗位匯報關(guān)系，由各級管理者具體承擔下級員工的績效管理職責。

3.客觀公正原則

企業(yè)須本著公開、公平、公正的原則開展員工績效管理工作，從組織需要和個人需要的雙向角度實現(xiàn)制度公平、操作公平和結(jié)果公平，客觀評價被評價者取得的真實業(yè)績，準確反映被評價者的努力程度、履職程度和價值貢獻。

4.持續(xù)溝通原則

企業(yè)管理者須對轄屬員工的績效進行全過程管理，既要在績效管理體系建立階段全面征求員工的意見，更要根據(jù)員工各階段績效表現(xiàn)和工作業(yè)績，經(jīng)常與員工及時地正式或非正式溝通，幫助員工提升績效，將改進提高作為績效管理的根本目標，確保實現(xiàn)組織績效和個人績效的共同提升。

四、建立科學有效的員工績效管理體系

1.定量定性相結(jié)合的指標管理

在企業(yè)員工績效管理體系中，有兩種重要的考核指標體系，一種是定量指標體系，一種是定性指標體系。定量指標可以體現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營業(yè)績，具有簡單明了、容易實施、約束力強的特點。定量指標非常客觀、具體，能準確地反映工作成果，評價結(jié)果比較直觀，一般適用于業(yè)務(wù)經(jīng)營崗位。定性指標可以體現(xiàn)企業(yè)控制協(xié)調(diào)水平，需對評價對象進行客觀描述和分析來反映評價結(jié)果，一般適用于行政管理崗位。企業(yè)需在建立具體詳盡的崗位分析的基礎(chǔ)上，結(jié)合各類崗位特點，按不同比重科學設(shè)置定量定性指標組合，構(gòu)建科學有效的績效管理指標體系。

2.分類分層相結(jié)合的類別管理

企業(yè)的組織架構(gòu)是以責任來分層的，分為高級管理層、中級管理層、基層管理層、普通員工層，在推動企業(yè)員工績效考核工作時，要提煉出共性的、具有可比性的考核指標，對不同層級的考核對象進行考核，建立縱向分層次績效管理體系。同時企業(yè)的崗位類別是以職種來分類的，分為企劃人員、市場人員、營銷人員、工程人員、行政人員等，在設(shè)計企業(yè)員工績效管理指標時，要考慮到各專業(yè)人員的崗位特點，設(shè)計不同類型的績效考核指標，建立橫向分類別績效管理體系。在縱向分層次績效管理體系和橫向分類別績效管理體系雙重結(jié)合下，構(gòu)建科學合理的績效管理分類體系。

3.部門崗位相結(jié)合的責任管理

部門職能績效指標是衡量部門工作績效表現(xiàn)的具體指標，是對部門工作任務(wù)完成效果的直接衡量方式，該指標為企業(yè)總體戰(zhàn)略指標和經(jīng)營目標的分解、部門應(yīng)承擔的職能等。員工崗位績效指標是衡量某崗位員工工作績效表現(xiàn)的具體指標，是對員工履行崗位職責能力的直接衡量方式，該指標為部門職能的承接和分解以及個人應(yīng)該履行的崗位職責。在設(shè)計員工績效管理體系時，應(yīng)以崗位指標為主，輔以部門指標，建立個人團隊相結(jié)合的績效管理責任體系。

篇（6）

我國高校現(xiàn)階段已經(jīng)普遍開設(shè)《公共關(guān)系》課程， 由于對該課程的性質(zhì)和定位不同，因此有的高校界定《公共關(guān)系》為素質(zhì)課，有的界定為能力課。財經(jīng)院校培養(yǎng)本科人才的目標既非完全學術(shù)型人才，也非完全實務(wù)操作型人才。而是要兼顧精英教育和大眾化教育兩方面，走符合財經(jīng)類院校發(fā)展規(guī)劃，及學生未來職業(yè)需求的具有學校辦學特色、具備專業(yè)特點的發(fā)展道路。

近年來，我國高度重視經(jīng)濟社會協(xié)調(diào)發(fā)展，各行業(yè)對于財經(jīng)類人才的需求也在急劇上升，無形中社會對高等財經(jīng)教育寄予了更大的期待，希望大學畢業(yè)的財經(jīng)人才具備較強的綜合能力及突出的專業(yè)技能。社會需求的多元化及學生需求的高標準為財經(jīng)院校人才培養(yǎng)提出了新的課題，也為人才培養(yǎng)目標定位提供了多樣性的展示空間和凸顯特色的現(xiàn)實可能。

財經(jīng)院校培養(yǎng)人才除了要以堅實的理論知識為基礎(chǔ)，還應(yīng)當通過學科知識的交叉?zhèn)魇?，使學生具備知識的遷移與轉(zhuǎn)換能力。在教學中融入創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)教育和職業(yè)技能教育等， 注重培養(yǎng)提高學生自主創(chuàng)業(yè)、靈活就業(yè)的素質(zhì)和能力。

《公共關(guān)系》是一門實踐和理論、能力和素質(zhì)綜合的課程，既有顯在的、務(wù)實的技能要求，也有內(nèi)在的、抽象性的理念需求。因此設(shè)置《公共關(guān)系》課程目標就應(yīng)全面綜合的地平衡理論與實踐的關(guān)系，有效整合教學資源，力求使學生達到應(yīng)用型人才的職業(yè)需求。在《公共關(guān)系》課程教學中使用項目教學法，出發(fā)點是將老師作為引導者，依據(jù)未來就業(yè)的職業(yè)要求，將工作中的技能要求作為教學目標，將目標設(shè)置為不同的項目，以課本知識為補充，以技能達標為根本，將知識傳授與技能實踐相結(jié)合，通過學生一步步完成項目，達到對相關(guān)知識的理解與應(yīng)用。

項目教學法在實施過程中遵循三項原則，一是以實踐技能為目標。二是以學生為主體。三是以專業(yè)為課程為支撐。

在項目教學法實踐中關(guān)鍵要有四方面的轉(zhuǎn)變：

一、教學內(nèi)容及結(jié)構(gòu)改變

項目教學法的出發(fā)點是以工作任務(wù)為中心來選擇、組織課程內(nèi)容，并以完成工作任務(wù)為主要學習方式的課程模式。課程的結(jié)構(gòu)設(shè)計服從于課程的工作任務(wù)和工作目標，不同的教學任務(wù)模塊或并列或遞進，但都是直接指向課程目標。

項目教學法的實踐操作方法是對課程內(nèi)容進行項目分解，按照章節(jié)或技能點拆分成若干項目，在項目之下有相關(guān)模塊訓練，在以能力為中心的教學思路引導下，以項目任務(wù)的完成作為學生學習的驅(qū)動力。全程教學中，盡可能到現(xiàn)場或模擬情境教學，學生是場景中的技能操作者，在動手實踐中讓學生明確知識在實踐中如何發(fā)揮作用及如何運用的。

教學內(nèi)容上參考歐美流行的一種編制職業(yè)培訓課程的方法即任務(wù)分析法，具體作法是按以下順序逐步分解：崗位職責任務(wù)完成每項操作步驟所需要的知識與技能，而后，對各項任務(wù)每個操作步驟所需要的知識和技能進行綜合分解。

以模塊二慶典禮儀為例，第一步準備工作需要確定來賓，這就涉及到活動規(guī)格與規(guī)模的確定，首先需要讓學生對來賓級別、社會地位進行認知了解。其次要對場地安排布置技巧進行演示。再次要講授慶典的規(guī)范儀表，如何著裝，演示如何迎住賓客入座。第二步現(xiàn)場禮儀。核心是把握規(guī)范的程序，因此在此模塊又分成以下步驟：第一步接待賓客，在此環(huán)節(jié)首先要補充知識點：接待多方客人時約定俗成的方法，排列來自不同國家、不同單位、不同部門、不同身份的各方客人。第二步慶典互動禮儀，需要給學生講解言語交談禮儀知識。技能點要演示如何以主人的身份照顧好賓客，如何處理突發(fā)的問題。第三步送行禮儀，要給學生講授如何安排乘車座位。二是用餐之中餐禮儀，在講解過程中可以進行對比講授因為中西文化不同，所以用餐座次、用餐禁忌、用餐交流話題、用餐餐具都有所不同，在講解中，讓學生先進行操作，在糾正錯誤用餐行為的過程中，讓學生對正確的禮儀有明晰的理解，實現(xiàn)知禮、懂禮、習禮的目的。

以上教學結(jié)構(gòu)以完成工作任務(wù)為根本，先羅列出完成任務(wù)要開展的步驟，之后圍繞任務(wù)確定所需要的知識與技能，每實施一步就加入所需要的知識講授和技能演示，不以書本教材順序為依據(jù)，而是以完成項目，提高技能為中心的教學模式。

二、教學角色改變

篇（7）

一般資料實驗于1999年3～4月在泰山醫(yī)學院化學實驗室、山東農(nóng)業(yè)大學中心實驗室完成。樣品：鎮(zhèn)腦寧膠囊購自泰安市醫(yī)藥采購供應(yīng)站，由中國通化東寶藥業(yè)股份有限公司生產(chǎn)(批號980120)。主要成分：川芎、藁本、細辛、白芷等。功能與主治：熄風通絡(luò)。試劑：測定用的標準溶液用光譜純試劑配制，其余試劑為GR級(優(yōu)級純)。去離子雙蒸水，電導率達0.15 微秒/cm的去離子水再蒸2次得到。濾紙為中速定量。玻璃器皿使用前用1:1硝酸浸泡＞12小時。

設(shè)計、實施、評估者設(shè)計為第1、3作者，實施為第1、2作者，評估者為全部作者。

方法隨機取同一批號的鎮(zhèn)腦寧膠囊4盒(60粒/盒)，每盒取20粒，將80粒膠囊內(nèi)的中藥粉末放入帶磨口的瓶內(nèi)密封，備用。精密稱取鎮(zhèn)腦寧膠囊內(nèi)的中藥粉末約2 g倒入100 ml高型燒杯中，分別加入濃硝酸、高氯酸，加熱消解，加熱至白煙冒盡，加1:1硝酸6滴。用適量的溫熱去離子雙蒸水溶解內(nèi)容物，將溶液轉(zhuǎn)移至50 ml容量瓶中，定容，得待測液，同時做空白試驗。

鎮(zhèn)腦寧膠囊中鎂、鋅、銅等金屬元素的測定：鈣、釩、鎂、鈷用電感耦合等離子體發(fā)射光譜儀測定，鋰、鉀用原子吸收分光光度計原子發(fā)射光譜分析法測定，鋅、銅、鐵、錳、鉻、鎳用原子吸收分光光度計原子吸收分光光度法測定。

加樣回收率試驗在試樣消解前加入一定體積的銅、鋅、錳、鐵、鈷、鎳、鉻的標準溶液，按前述方法消解后得待測液，用電感耦合等離子體發(fā)射光譜法和原子吸收分光光度法測定待測液中銅、鋅、錳、鐵、鈷、鎳、鉻的含量。按下式計算回收率：回收率(%)=(加入純品后的測得量-加入前的測得量)/純品的加入量×100%。

評估標準 回收率在95%～105%之間，符合分析化學實驗回收率的常規(guī)要求，可認為不存在系統(tǒng)誤差，即實驗方法可靠。

主要觀察指標 鎮(zhèn)腦寧膠囊中金屬元素的含量。

統(tǒng)計學分析 用CASIOfx-

3800 P計算器，由第2作者完成，所有數(shù)據(jù)均用X±S表示。

結(jié)果

銅、鋅、錳、鐵、鈷、鎳、鉻的加樣回收率銅、鋅、錳、鐵、鈷、鎳、鉻元素的回收率為(95.6±4.5)%～(103.0±5.7)%(n=3)，結(jié)果符合回收率試驗的要求。

鎮(zhèn)腦寧膠囊中金屬元素的含量測試結(jié)果 見表l。

討論

鎮(zhèn)腦寧膠囊的功效特點 鎮(zhèn)腦寧膠囊主要用來治療內(nèi)傷、高血壓、動脈硬化及血管神經(jīng)性頭痛。對內(nèi)傷頭痛、血管神經(jīng)性頭痛、高血壓、動脈硬化引起的慢性頭痛，作用快、療效高，是“本”、“標”兼治的中成藥。臨床觀察中，鎮(zhèn)腦寧膠囊降膽固醇效果最好(P＜0.01)，對降三酰甘油也有較好療效，用鎮(zhèn)腦寧膠囊治療高脂血癥51例，總有效率達86.3%。

鎮(zhèn)腦寧膠囊中金屬元素含量的特點 鎮(zhèn)腦寧膠囊中鐵、鉻、鋰、鎂、銅、鋅、錳的含量分別是陸生被子植物中鐵、鉻、鋰、鎂、銅、鋅、錳含量的3.52、13.65、5.56、0.55、0.57、0.20～0.04倍。鎮(zhèn)腦寧膠囊中鈣、鐵、鋅、鎂、錳、銅、鎳、鈷、釩的含量分別是植物類中藥中相應(yīng)元素含量的5.74、1.10、1.19、0.79、0.55、0.68、1.38、0.66、0.66倍。說明鎮(zhèn)腦寧膠囊中金屬的含量和陸生被子植物及植物類中藥都不相同，這是鎮(zhèn)腦寧膠囊有特定功效的原因之一。

鎮(zhèn)腦寧膠囊中有利于維持血漿中5-羥色胺含量、腦血管舒縮功能正常的元素很可能是使鎮(zhèn)腦寧膠囊產(chǎn)生治療血管神經(jīng)性頭痛等功效的重要成分。

鎮(zhèn)腦寧膠囊中鐵、鋅、銅、錳、鉻、鎂、鋰元素的作用 研究表明，鎮(zhèn)腦寧膠囊的鐵、鋅、銅、錳、鎂等有利于維持腦血管縮(舒)的正常功能，在治療偏頭痛疾患中起一定的作用。

腦動脈粥樣硬化發(fā)生后可引起腦缺血，腦缺血可引起頭痛、眩暈等癥狀。血液中總膽固醇、三酰甘油、低密度脂蛋白或極低密度脂蛋白增高，是腦動脈粥樣硬化的原因之一。鉻、鎂離子可加強脂蛋白脂酶和卵磷脂膽固醇?；D(zhuǎn)移酶的活性，降低血清總膽固醇、極低密度脂蛋白膽固醇和三酰甘油的濃度。體內(nèi)缺鉻導致胰島素功能不足，使體內(nèi)胰島素水平明顯升高，高胰島素能增加肝內(nèi)低密度脂蛋白的合成，抑制血管壁的脂質(zhì)分解。錳可加速細胞內(nèi)脂肪的氧化，能減少肝臟內(nèi)脂肪的含量。血液內(nèi)脂肪含量降低，有利于血液在腦血管中的流動及阻止腦血管動脈粥樣硬化的繼續(xù)發(fā)生。由上可知，膠囊中的鉻、鎂、錳利于動脈硬化引起慢性頭痛癥狀的顯著改善。

篇（8）

G657

頂崗實習是當前師范院校推進人才培養(yǎng)進程的重要途徑之一，同時也是學校教育人才的一個重要環(huán)節(jié)。由于受到學生頂崗實習特定條件的制約，在“頂崗實習”模式之下，需要對學生進行一系列的教育和管理，然而正是管理和教育的過程中有很多問題存在，這些問題的存在嚴重影響了師范院校管理工作的正常進行。如何加強對頂崗實習學生進行管理是當前師范院校工作的重要環(huán)節(jié)，也是學校管理工作面臨的新課題。

一、師范院校學生頂崗實習的特點

1.雙重身份，半工半讀

所謂頂崗實習是指學生在離開學校以后進入到用人單位實習，這一時期兼具學生和員工的雙重身份，處于一種半工半讀的狀態(tài)，頂崗學習與其他實習方式存在很多不同，師范生通過頂崗實習可以旅行實習期崗位的所有職責，對于他們來說具有非常大的挑戰(zhàn)性，對于能力鍛煉可以起到很大的作用。為了可以盡快頂崗工作，用人單位通常會將重點放在培養(yǎng)師范生的專業(yè)技能上，忽視了師范生的思政教育，學生本身多數(shù)情況下也會將注意力放在提升自己的實踐動手能力上，提升其就業(yè)的成功率，因此很容易會忽視自己思想上的提升。

2.處于“學校人”到“社會人”的轉(zhuǎn)型期

學校和企業(yè)的運行規(guī)則不同，因此定崗實習期的師范生處于轉(zhuǎn)變期之中，這種轉(zhuǎn)變不僅體現(xiàn)在身份上、行為規(guī)范上，更是心理上的轉(zhuǎn)變，從學校人過渡到社會人，從學生的心理來看實際上就是一個質(zhì)變。身份和行為轉(zhuǎn)變或許可以在較短時間之內(nèi)完成，但是心理的轉(zhuǎn)變卻需要很長時間才能完成，師范生頂崗實習不僅要努力工作提升自己的工作能力，同時還要積極調(diào)整自己的心態(tài)，與社會發(fā)展先適應(yīng)，在這一過程中師范生應(yīng)該在工作之余，將更多時間和精力放在心理調(diào)適上。

3.崗位認知不足，專業(yè)知識儲備不夠

一部分學生認為頂崗實習對于自己的學業(yè)起不到幫助作用，甚至會對自己考研、考公務(wù)員的計劃造成不利影響，因此失去了對頂崗實習的興趣。在市場經(jīng)濟的導向之下，師范院校在辦學上更加傾向于信息技術(shù)方面課程，明顯忽視了示范性課程的教育力度，與教師職業(yè)技能培養(yǎng)相關(guān)的課程非常少，甚至一些師范院校還局限于“老三門”（教育學、心理學及教學法）上，雖然一些師范院校開設(shè)了與提升職業(yè)技能相關(guān)的課程，例如普通話課程、書法課程等，但是這些課程的課時比較少，或者對這些課程的重視程度不夠，因此直接導致了職業(yè)技能、知識儲備不足。

二、范院校頂崗實習生的管理新策略

在師范院校中，學生思政工作直接關(guān)系到他們的健康成長，與社會和諧穩(wěn)定發(fā)展也存在緊密的關(guān)系，在面臨一個學期的頂崗實習時，教師往往面臨著很多壓力和挑戰(zhàn)，因此，探索出一套新的管理方法非常重要。

1.實習前進行充分的思政教育和實習動員宣傳

在頂崗實習之前學校開實習動員會，向?qū)W生宣傳頂崗實習對于師范生以后就業(yè)率提升的重要性，是專業(yè)學習和崗位相對接的重要階段，因此必須在頂崗實習期充分發(fā)揮自己的特長，調(diào)整好自己的心態(tài)。同時，還要組織實習生參加實習宣講會，加深實習生對實習工作展開秩序的了解程度，消除學生在實習期心理失衡的心理。此外，還要針對實習需要的教學材料與教學用具、實習的主要內(nèi)容以及可能會遇到的困難等作出相應(yīng)的指導。輔導員應(yīng)針對實習期的安全意識、紀律要求及危機處理能力等方面做出初步安排，使學生從思想上認識到頂崗實習的重要性。

2.利用網(wǎng)絡(luò)技術(shù)保持與實習生的溝通

實習期間學生分散各地，管理人員應(yīng)利用網(wǎng)絡(luò)構(gòu)建新載體，利用網(wǎng)絡(luò)平臺加強和廣大實習生之間的溝通和交流，利用現(xiàn)代網(wǎng)絡(luò)技術(shù)平臺為學生設(shè)立信息服務(wù)系統(tǒng)，及時學校的最新信息，并就各種獎助優(yōu)評選程序及名單進行公示，利用網(wǎng)絡(luò)媒體宣傳主流意識形態(tài)，有效增強主流思想對實習生的影響力，在學校和實習生之間搭建交流與溝通的橋梁，并延伸到以后師范生的工作平臺中。

3.建立一體化指導機制

頂崗實習期間學生同時接受所在院校和學校的雙重管理，同時還要將專業(yè)課程教學實踐、班主任工作等實習任務(wù)完成，面對這種情況，實習學校和師范院校應(yīng)該針對實習生建立完善的實習指導機制，利用該機制將學校輔導員、業(yè)務(wù)指導教師、學校實習負責人等整合到一起，由上述人員組成實習指導小組，在小組內(nèi)部定期溝通實習生在實習過程中的表現(xiàn)，并總結(jié)出實習生實習過程中存在的問題，利用這種聯(lián)動機制形成一股合力，切實幫助實習生在實習期內(nèi)提升自己的業(yè)務(wù)素養(yǎng)，贏得所在學校和實習學校的關(guān)注，為以后進入到具體崗位奠定基礎(chǔ)。

4.建立聯(lián)系走訪機制

實習期的師范生需要依靠學校、學生及實習單位三方的聯(lián)系，只有三方展開互動聯(lián)系才能真正實現(xiàn)師范生頂崗實習的工作目標。在實習期師范生不僅要重視自己和學生、學校管理人員的聯(lián)系，同時還要注意和實習單位之間的聯(lián)系。具體來說，師范院校應(yīng)組織相關(guān)負責教師召開會議，針對學生就業(yè)及考研等活動給出建議和指導，幫助其解決在實習期內(nèi)遇到的問題，引導其端正實習心態(tài)，正確處理好實習、就業(yè)以及考研三者的關(guān)系，并注意加強對實習期內(nèi)師范生各方面思想情況的了解。

三、結(jié)語

綜上所述，新時期師范院校在面對長達一學期的頂崗實習時，應(yīng)該勇于承擔對實習生的管理工作，在工作中始終堅持與時俱進，不斷創(chuàng)新工作理念和工作方式，將實習生的管理與服務(wù)工作做好，順利的幫助學生將實習期完成。在頂崗實習過程中學生應(yīng)做到在實習中成長，這樣才能為就業(yè)以后的教師職業(yè)生涯做出良好的準備和鋪墊。

參考文獻：

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一、引言

隨著國家信息化建設(shè)的不斷發(fā)展，ERP在企業(yè)中的應(yīng)用越來越廣泛，企業(yè)自然是對ERP應(yīng)用人才的需求量越來越大。企業(yè)實施ERP需要大量既懂得管理科學，同時又懂得ERP軟件實施應(yīng)用的復合型技術(shù)應(yīng)用人才。教育部在教職成〔2006〕4號中提到，高職院校應(yīng)該大力推行工學結(jié)合、校企合作的培養(yǎng)模式，逐步建立和完善半工半讀制度，實現(xiàn)新時期我國職業(yè)教育改革和發(fā)展的新突破。在此二者背景下，所以許多高職院校的工商企業(yè)管理專業(yè)相繼將ERP實踐教學體系的相關(guān)課程列入了人才培養(yǎng)方案或計劃。本文通過對高職院校工商企業(yè)管理專業(yè)ERP實踐教學體系的現(xiàn)狀進行了解和分析，提出了構(gòu)建在工學結(jié)合模式下的工商企業(yè)管理專業(yè)ERP實踐教學體系的設(shè)想。

二、工商企業(yè)管理專業(yè)ERP實踐教學體系的現(xiàn)狀分析及解決對策

1.目前工商企業(yè)管理專業(yè)對ERP人才的培養(yǎng)目標定位不清晰。一般而言，企業(yè)對于ERP人才的需求分為三大類：第一類人才是為了將來開發(fā)軟件的，是ERP的軟件研發(fā)人員。他們要精通編程和計算機技術(shù)、掌握尖端技術(shù)發(fā)展趨勢，對企業(yè)業(yè)務(wù)運作模式有一定的了解，熟悉ERP原理；第二類是ERP實施維護類的人才。他們要熟悉企業(yè)業(yè)務(wù)運作流程，熟練ERP軟件的應(yīng)用，了解IT技術(shù)的運用，具備事實上的IT技術(shù)能力和項目管理能力等：第三類是ERP軟件應(yīng)用類人才。他們熟悉自身所負責的業(yè)務(wù)流程，熟練ERP軟件的使用，具備基礎(chǔ)電腦和ERP軟件操作能力。

基于高職院校工商企業(yè)管理專業(yè)的教學特點，筆者認為工商企業(yè)管理專業(yè)應(yīng)該選取第二類人才作為培養(yǎng)目標的定位。

2.目前ERP實踐教學體系的內(nèi)容設(shè)計不合理。ERP實踐教學體系應(yīng)該是一個綜合性很強的系統(tǒng)應(yīng)用，需要完整的綜合理論知識體系和實踐知識體系。在設(shè)計ERP實踐教學體系的內(nèi)容時出現(xiàn)了以下問題：

（1）ERP相關(guān)課程設(shè)置不完整。ERP實踐教學體系的綜合性特點要求學生要具備一定的ERP基礎(chǔ)原理、計算機、財務(wù)管理、生產(chǎn)運作管理、物流管理等基礎(chǔ)知識。很多高職院校很少能設(shè)置與ERP軟件相完整的課程，或者說沒有有效進行整合。

基于此特點，高職院校的工商企業(yè)管理專業(yè)至少應(yīng)該開設(shè)以下課程：首先，應(yīng)該在第1-2學期開設(shè)《計算機應(yīng)用基礎(chǔ)》、《管理學原理》、《ERP基本原理》、《會計基礎(chǔ)》、《ERP沙盤模擬》等課程，這里需要重點提到《ERP基本原理》這門課程，這是大多屬高職院校沒有開設(shè)的；然后，應(yīng)該在第3-4學期開設(shè)《財務(wù)管理》、《生產(chǎn)運作管理》、《市場營銷管理》、《人力資源管理》、《物流管理》等課程，在這些課程當中應(yīng)該著重介紹與ERP業(yè)務(wù)處理流程有關(guān)的理論知識；其次，在第5學期開設(shè)《ERP綜合實訓》課程；最后一個學期則可以開設(shè)與ERP畢業(yè)實習有關(guān)的課程。這樣自然就不會出現(xiàn)銜接不當?shù)膯栴}，也不會出現(xiàn)前導課程和后續(xù)課程顛倒的現(xiàn)象。

（2）ERP實踐教學體系的實訓實習層次設(shè)置的不科學。高職院校工商企業(yè)管理專業(yè)的ERP實踐教學體系的實訓實習設(shè)置應(yīng)該體現(xiàn)層次性、遞進式和漸進式等特點。

根據(jù)高職院?，F(xiàn)有的軟硬件條件和學生的認知和學習特點，筆者認為工商企業(yè)管理專業(yè)的ERP實踐教學體系的實訓實習層次應(yīng)分四個層次。即：

一是帶學生參觀ERP應(yīng)用企業(yè)和軟件提供商，讓學生感性了解ERP軟件是如何研發(fā)出來的以及應(yīng)用企業(yè)是如何運用ERP系統(tǒng)進行業(yè)務(wù)流程的處理；

二是運用企業(yè)物理手工沙盤+電子沙盤進行企業(yè)ERP認知教育，依托沙盤教具，進行管理角色的真實扮演，促使學生從較高視角審視企業(yè)管理，體驗企業(yè)經(jīng)營流程，了解企業(yè)運作的基本規(guī)律、企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)設(shè)置、管理體系，深入理解企業(yè)業(yè)務(wù)處理流程，強化戰(zhàn)略決策管理、市場競爭、危機意識，并將分散的各功能模塊聯(lián)系起來。高職院校還應(yīng)該組織學生參加全國舉辦的ERP沙盤對抗大賽，提升學生的學習興趣；

三是利用企業(yè)的仿真數(shù)據(jù)和管理角色分配開展ERP綜合實訓，通過仿真模擬企業(yè)ERP運營，將生產(chǎn)制造、財務(wù)、供應(yīng)鏈、人力資源集成起來，深入了解ERP的業(yè)務(wù)流程、操作流程和數(shù)據(jù)流程，并掌握系統(tǒng)軟件的參數(shù)配置和技術(shù)架構(gòu)。同時高職院校還應(yīng)把ERP職業(yè)技能認證課程納入到實踐教學體系中來，讓學生在完成實訓項目的同時，還通過參加認證考試來訓練職業(yè)技能。有條件的高職院校還可以將自己的實訓室作為認證考點，最后組織學生參加全國舉辦的ERP信息化大賽，與全國各大院校進行交流，提升學生的ERP綜合技能素質(zhì)；

四是安排學生去校企合作單位進行實地實習，以此獲得符合企業(yè)用人要求的ERP技能。

3.目前ERP實踐教學模式存在的問題。在ERP實踐教學體系的實際教學中常常出現(xiàn)以下問題，需要克服：（1）忽視ERP管理思想的傳授， 以軟件功能的介紹和操作為主；（2）在ERP原理的教學過程中容易出現(xiàn)基礎(chǔ)理論知識掌握不牢，習慣死記硬背等現(xiàn)象；在ERP沙盤模擬課程的實踐教學過程中容易出現(xiàn)沙盤規(guī)則學生聽不明白、缺乏真實的企業(yè)案例教學、“重沙盤操作、輕理論”等現(xiàn)象；在ERP綜合實訓課程的實踐教學過程中容易出現(xiàn)“滿堂灌、被動模仿”的現(xiàn)象。學生往往處于被動聽課、盲目聽課、被動操作、盲目操作等狀態(tài)，學生的主動性、積極性、創(chuàng)新性沒有充分調(diào)動起來，不能很好的提升學生分析問題和解決問題的能力；（3）教學方法和手段不符合學生的學習情境，主要采取案例教學法、機械操作法等，這些方法在實訓過程中很難起到作用，學生很難提升動手能力；（4）教學上過于注重ERP軟件公司提供的配套教材，按部就班，缺乏靈活性，導致學生操作過程中遇到很多不能解決的問題。還有就是ERP實訓教材版本嚴重滯后，內(nèi)容不能反映先進性。筆者所在的院校目前采用的便是金蝶軟件公司配套的2007和2010版的ERP實訓教材。

筆者認為：基于以上問題，應(yīng)該采用靈活多樣、結(jié)合情景、角色扮演、仿真應(yīng)用等的模式開展ERP實訓教學，能取到良好的實踐效果。

對ERP沙盤模擬課程，我們采取分組實訓，角色扮演，實施“做中學”教學模式，著重培養(yǎng)學生的戰(zhàn)略思維和戰(zhàn)略執(zhí)行力。在ERP沙盤模擬教學中需要由多個學生組成小組，在模擬的市場環(huán)境下，充當企業(yè)的不同管理角色，分工合作，開展企業(yè)的運營，小組之間通過ERP企業(yè)經(jīng)營沙盤模擬平臺進行競爭對抗，并由教師提供管理咨詢，市場監(jiān)督。

對于ERP綜合實訓課程，我們通過采取分組實訓、模擬企業(yè)真實崗位，充分發(fā)揮學生的自覺性和能動性，通過教師對ERP綜合實訓項目的提煉，根據(jù)不同的項目體驗不同的管理角色，進行不同業(yè)務(wù)模塊的操作和練習，在學習過程中，學生應(yīng)該充分利用ERP綜合實訓教材、整體實訓手冊和各模塊軟件的操作指導進行訓練、并且提倡學生在操作過程自行解決問題能力，以此達到提升學生整體的ERP綜合技能。

對于整個ERP實踐教學體系的相關(guān)課程，我們采取建設(shè)精品課程網(wǎng)站，提供完備的教學資料，包括模擬企業(yè)背景、經(jīng)典的國賽和省賽ERP技能大賽的案例資料、真實企業(yè)的基礎(chǔ)數(shù)據(jù)和業(yè)務(wù)處理數(shù)據(jù)、軟件配置參數(shù)，業(yè)務(wù)流程處理要求，實訓操作指導等資料，對于這些資料要求做到正確性、統(tǒng)一性、整體性，實行教學資源共享，同時開放校內(nèi)的ERP實訓教學平臺，讓學生在課外時間也能進行各項實訓項目的操練。

對于ERP實踐教學體系的相關(guān)教材，我們應(yīng)該集合學校、應(yīng)用企業(yè)、軟件提供商等多方力量，合作編寫具有仿真企業(yè)實際業(yè)務(wù)流程處理特點、又符合學生學習特點，同時又能反映目前ERP發(fā)展趨勢的教材。

4.目前ERP實訓室建設(shè)存在的問題。（1）傳統(tǒng)的ERP實訓室建設(shè)大多是在原有計算機機房的基礎(chǔ)上通過安裝ERP實訓模塊軟件改造而成的；沒有進行有效仿真；（2）目前各高職院校購買的ERP軟件品牌雜亂，使學生要適應(yīng)多種操作界面以及環(huán)境，這給學生的學習帶來不便。（3）目前各院校ERP實訓室的建設(shè)缺乏統(tǒng)一規(guī)劃，各系部相關(guān)的ERP實訓室各自為政，相互之間缺乏有效溝通，導致實訓課程安排凌亂，無法安排跨專業(yè)課程，同時也導致實訓室無法共享，造成資源浪費。

所以，筆者認為應(yīng)建立實用的ERP仿真實訓中心，它就是根據(jù)物流管理、市場營銷管理、財務(wù)管理、人力資源管理、生產(chǎn)運作管理等各職能管理模塊所需的實訓功能，整合和集成企業(yè)職能業(yè)務(wù)，在同一中心內(nèi)設(shè)置統(tǒng)一的、通用的綜合性ERP信息系統(tǒng)，搭建一個仿真制造業(yè)、商業(yè)服務(wù)業(yè)的社會平臺，以此突破以往獨立設(shè)置ERP實訓室的傳統(tǒng)做法，從而打破壁壘，實現(xiàn)能涵蓋ERP 軟件的各個專業(yè)模塊，構(gòu)造完整的ERP 知識鏈，對學生進行相應(yīng)的“ERP綜合實訓教學”，讓學生達到能將所學的ERP軟件知識融會貫通，培養(yǎng)學生綜合運用ERP知識來解決實際問題的能力和實踐應(yīng)用能力，從而實現(xiàn)將課堂實訓與社會就業(yè)崗位的“零距離”銜接，讓學生在走出校門之前，就提前完成了由學校學生向社會所需專業(yè)人才的過渡。

同時，在設(shè)計ERP仿真實訓中心時要力求做到實訓環(huán)境的仿真、企業(yè)崗位角色的仿真、實訓項目和內(nèi)容的仿真。

5.目前ERP實踐教學體系的教師結(jié)構(gòu)不完整。目前在高職院校講授ERP相關(guān)課程的教師，要么是計算機專業(yè)和信管專業(yè)的教師，要么就是經(jīng)管類專業(yè)的教師。計算機教師授課主要以信息技術(shù)為主，經(jīng)管類專業(yè)教師則以管理知識為主。從事管理的不懂技術(shù)，從事技術(shù)的不懂管理，導致管理和技術(shù)之間缺乏有機的聯(lián)系。這樣既懂管理又懂信息技術(shù)的復合型教師非常少。

筆者認為為了滿足ERP實踐教學體系的培養(yǎng)目標要求，需要建立一支技能互補、結(jié)構(gòu)完整的教學團隊。該教學團隊主要包括：一是計算機實驗員教師，他們主要負責ERP仿真實訓中心的軟件和硬件的安裝調(diào)試和管理；二是各職能管理課程的理論教師，他們主要負責講授財務(wù)管理、生產(chǎn)管理、物流管理、人力資源管理、營銷管理等相關(guān)理論及業(yè)務(wù)流程；三是職業(yè)競賽指導教師，他們主要負責指導ERP沙盤模擬大賽和ERP信息化大賽，從而更好地激發(fā)學生的學習熱情。四是ERP綜合實訓的教師，他們主要負責ERP整體業(yè)務(wù)處理流程的軟件操作指導以及ERP信息化職業(yè)認證考試的培訓工作。五是來自ERP軟件提供商的技術(shù)顧問，他們主要負責在ERP實訓教學過程中出現(xiàn)的軟件BUG問題的解決，六是與高職院校有校企合作關(guān)系的ERP應(yīng)用企業(yè)的負責人，他們負責提供學生實習和就業(yè)機會。

三、結(jié)束語

本文對構(gòu)建ERP實踐教學體系做出了初步的探索，認為ERP實踐教學體系的構(gòu)建最可能實現(xiàn)的專業(yè)應(yīng)該為工商企業(yè)管理專業(yè)，該專業(yè)具有天然的優(yōu)勢，能開設(shè)ERP所需的多學科課程，能綜合應(yīng)用多種教學方法和手段，能較好的實現(xiàn)從ERP認知到ERP基本理論的掌握到熟練操作ERP軟件到運用ERP管理思想于企業(yè)之中的整個過程。另外，希望能解決高職院校將ERP實踐教學過程局限于一門課程的困境。

參考文獻：

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篇（10）

【關(guān)鍵詞】移動學習 企業(yè)員工培訓 應(yīng)用困境 對策認識

信息化時代，信息技術(shù)已經(jīng)成為各個學習領(lǐng)域中的重要組成部分，在信息支撐作用下，充分發(fā)揮現(xiàn)代教學手段的優(yōu)勢作用，實現(xiàn)信息技術(shù)與教學研究的有機結(jié)合是現(xiàn)代教育培訓領(lǐng)域研究的重要內(nèi)容。將信息技術(shù)運用到企業(yè)員工培訓中是現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展和規(guī)劃的重要內(nèi)容，是適應(yīng)現(xiàn)代社會發(fā)展步伐，提高企業(yè)員工自身職業(yè)素養(yǎng)的重要手段。移動學習利用其便捷有效的獨特優(yōu)勢，成為企業(yè)員工現(xiàn)代化培訓手段的最佳選擇。

一、移動學習在企業(yè)員工培訓中的優(yōu)勢

（一）移動學習技術(shù)條件已經(jīng)成熟

4G互聯(lián)網(wǎng)應(yīng)用時代已經(jīng)來臨，我國的信息技術(shù)應(yīng)用程度又上一個新的臺階，在企業(yè)員工移動學習培訓方面也進行了一些科學的探索。于此同時，隨著時間的變遷，現(xiàn)代企業(yè)員工骨干隊伍中，眾多的80后、090后正在成為企業(yè)的重要力量，這一代人是生活在高度網(wǎng)絡(luò)化和信息化時代成長起來的最新一代，對于信息技術(shù)環(huán)境下移動學習的發(fā)展和進步提供了必要的先決條件。而且，這一代年輕的企業(yè)員工中，有很多人受外來文化的影響，對傳統(tǒng)教學模式中教師講、學生聽的授課模式極為反感，單調(diào)僵化的企業(yè)培訓方式更是使得員工對于企業(yè)舉辦的一系列培訓活動苦不堪言，積極性很是不高。與傳統(tǒng)的員工培訓相比，有利于改變傳統(tǒng)的填鴨式的教學模式，創(chuàng)新教學模式和過程，隨著移動智能手機的普及和發(fā)展，移動學習技術(shù)已經(jīng)基本成熟。

（二）移動學習有利于員工培訓互動和反饋機制的建立

現(xiàn)在，多數(shù)企業(yè)還是采用面授的形式進行移動學習和培訓，隨著移動學習技術(shù)和理念的不斷發(fā)展和完善，有一些企業(yè)考試嘗試在員工培訓中采用移動學習的模式和方法。這種新型的員工培訓方式，具有明顯的優(yōu)勢意義，具體變現(xiàn)如下：一是充分調(diào)動了參與者的積極性，移動學習區(qū)別于傳統(tǒng)培訓方式的主要特點是交互性強，在學習過程中，教授者和接受培訓的員工處于同一學習平臺，員工可以就學習過程中存在的問題向教授者提出具體問題，教授者可以依據(jù)課程性質(zhì)的不同，如在線課堂或遠程課堂等，做出實時或延后的回答，保證員工學習中的問題都能夠得到有效解決。二是學習內(nèi)容和方式的選擇更加靈活有效，各企業(yè)員工可以根據(jù)自己的崗位性質(zhì)選擇迎合自己的培訓方式和內(nèi)容，如會計崗位主要就是財政政策的解讀研究和理解性記憶，制作屬于自我企業(yè)獨特的培訓菜單，使員工的培訓學習具有系統(tǒng)性和針對性，將各個員工每一階段的培訓記錄都寫下來，增強員工培訓互動與企業(yè)建設(shè)之間的聯(lián)系和溝通。

（三）移動學習可以拓展培訓對象

傳統(tǒng)的企業(yè)培訓活動主要針對企業(yè)內(nèi)部人員開展，移動學習平臺的建立和使用可以有效地拓展企業(yè)員工培訓的范圍，將與企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營有關(guān)的周邊人員列入到培訓的范圍之中，在企業(yè)員工基本素質(zhì)的同時，也有效的完善了這一部分人員的職業(yè)素養(yǎng)，使得企業(yè)在工作過程中能夠合理有效的開展各項具體工作。同時，當企業(yè)外派工作人員在工作實施過程中遇到一些不能解決的問題時，可以通過移動學習平臺向企業(yè)其他同事尋求幫助，甚至可以利用互聯(lián)網(wǎng)設(shè)備搜索解決辦法，不僅大大提升了企業(yè)員工的工作效率，也有效地提高了企業(yè)員工的工作質(zhì)量。

二、移動學習在企業(yè)員工培訓過程中遇到的困難

（一）從企業(yè)培訓者角度來看，移動學習存在門檻

對于企業(yè)培訓組織和實施者來說，并不是所有的員工都適應(yīng)移動學習這種培訓模式，這種學習方式應(yīng)用和實施存在門檻，主要指受教育者的門檻，有的企業(yè)員工信息技術(shù)運用能力和水平極低，不具備獨立使用信息技術(shù)設(shè)備開展移動學習的能力，還有的受教育者移動學習理念不強，認為這種脫離了課堂的學習不能夠算作真正意義上的學習，從自身角度設(shè)置了培訓的門檻；

（二）從員工角度來看，移動學習吸引力不足

有的員工對于移動學習平臺效果還存在懷疑，認為這種非傳統(tǒng)的教學模式不可能趕上正式教授的效果。因此，對于移動學習的期待和積極性明顯不高。一方面，移動學習內(nèi)容比較固定，缺乏靈活多變性，企業(yè)員工沒有辦法根據(jù)自己的學習需要，自主制定學習內(nèi)容，另一方面，學習內(nèi)容的推送和設(shè)置也缺乏科學的層次性和針對性問題，國內(nèi)企業(yè)普遍存在的員工大量流失問題沒有得到真正意義上的解決，企業(yè)員工也沒有在培訓過程中找到自身的意義價值，失去了企業(yè)培訓的目的和效果。

三、克服企業(yè)員工培訓移友習困境的對策

（一）實現(xiàn)克服培訓APP開發(fā)的標準化和個性化相統(tǒng)一

為提高企業(yè)員工移動學習培訓的有效性，應(yīng)在企業(yè)員工培訓移動學習應(yīng)用和設(shè)計中堅持標準化與個性化相統(tǒng)一的原則，所謂標準化是指移動學習平臺的設(shè)計和實施方略都應(yīng)該堅持標準規(guī)格和指導思想，個性化是指移動學習平臺的設(shè)計應(yīng)該做到針對各企業(yè)員工的職業(yè)特點最大限度的滿足企業(yè)員工的職業(yè)需求和發(fā)展目標，提升企業(yè)核心競爭力量。

（二）利用豐富的教學資源提高員工學習的積極性

移動學習平臺的建構(gòu)有利于幫助員工利用零散的、片段化的時間學習職業(yè)相關(guān)知識，提高企業(yè)員工學習的主動性和積極性，移動學習內(nèi)容豐富多樣，多媒體環(huán)境下，圖片、動畫、視頻、音頻等都可以作為員工職業(yè)培訓學習的內(nèi)容，甚至是常用的交際工具，微信、微博、QQ等也可以作為學習的媒介和載體，將一些枯燥的知識形象化、生動化，為企業(yè)員工學習提供便捷的同時，也提升了員工的學習積極性和主動性。

不管如何，移動培訓已經(jīng)是企業(yè)培訓中常見的培訓方式之一，與面授。網(wǎng)絡(luò)教學等共同組成完整科學的企業(yè)培訓體系，為有效提升企業(yè)員工的工作積極性和職業(yè)素養(yǎng)，做出了諸多的努力和貢獻，針對在實施過程中存在的具體問題，應(yīng)做到具體問題具體分析，切實做好企業(yè)員工培訓活動的開展和實施。