序論：好文章的創(chuàng)作是一個不斷探索和完善的過程，我們?yōu)槟扑]十篇公司培訓機制建議范例，希望它們能助您一臂之力，提升您的閱讀品質(zhì)，帶來更深刻的閱讀感受。

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對于高職院校來說，社會培訓是一項極為重要必不可少的內(nèi)容，社會培訓的開展，不僅是為了適應當前社會的經(jīng)濟發(fā)展，也是為了更好地實現(xiàn)相關(guān)政策要求。高職院校主要針對各項職業(yè)學習的學校，相對于其他高校來說有著技能培訓、人才服務等教學優(yōu)勢，在高職院校的教學過程中，要充分利用這些優(yōu)勢，全面提高學生的技能素質(zhì)和實踐能力，建立完善的社會服務機制。文章主要針對高校開展社會培訓工作的途徑進行了的分析和探討。

隨著社會的不斷發(fā)展，對人才的需求也隨之提高，高職院校為了跟上社會的進步和發(fā)展，也在不斷地創(chuàng)新教學模式和社會培訓工作的方式。隨著教學體制的不斷完善，高職院校對于社會培訓工作的開展越來越重視，社會培訓工作主要是以服務為主，社會培訓工作開展的如何是衡量高職院校教學質(zhì)量的重要指標。

一、高職院校開展社會培訓工作的內(nèi)涵及意義

（一）高職院校開展社會培訓工作的意義

高職院校的主要工作和任務是培養(yǎng)學生的技能，高職院校社會培訓工作的開展是為當?shù)氐钠髽I(yè)培養(yǎng)高素質(zhì)的技能型人才，為社會和經(jīng)濟的發(fā)展提供人才保障。一是我國相關(guān)規(guī)定中明確提出要高校樹立牢固的服務社會的意識，并且圍繞這一意識全方位開展服務；把高職院校作為一個培養(yǎng)人才培養(yǎng)能工巧匠的途徑和方式，為社會和企業(yè)不斷提供高素質(zhì)的人才。并且要落實高職院校的法定職責，就是教育與實踐相結(jié)合，培養(yǎng)全面發(fā)展的人才，并且要開展職業(yè)培訓，為在校的學生和社會人員指出工作的方向。二是為了高職院校內(nèi)涵的發(fā)展。社會培訓工作的開展，通過和社會經(jīng)濟、企業(yè)的接觸，可以及時地了解目前社會或企業(yè)最新的發(fā)展途徑和動向，從而針對性地培養(yǎng)社會所需的人才，為推動社會經(jīng)濟的發(fā)展打下良好的基礎(chǔ)。并且社會培訓工作的開展不僅可以鍛煉工作人員的能力，同時也可以提升教師的實踐能力豐富實踐經(jīng)驗，促使教師的專業(yè)能力有大限度的拓展。三也是為了讓企業(yè)提升整體內(nèi)涵而開展。高職院校在社會培養(yǎng)工作進行中的服務發(fā)展特色和優(yōu)勢是由該學校的地方區(qū)域性決定的，在進行社會培養(yǎng)中需加強與地方政府企業(yè)等的溝通，才可以保證其可持續(xù)發(fā)展，并且讓更多的高校畢業(yè)生借助高職院校的這一孵化平臺開展創(chuàng)業(yè)活動；并且可以讓企業(yè)加入進教學中，可以采用校企合作的教學模式，學校通過和企業(yè)的合作教學中，了解企業(yè)現(xiàn)階段所需人才的目標，針對這一方向制定新的教學方案，培養(yǎng)出適應企業(yè)要求和發(fā)展方向的復合型人才，幫助企業(yè)提升發(fā)展的動力。四是為了滿足服務構(gòu)建終身教育的體系。高職院校在開展社會培養(yǎng)時，可以充分發(fā)揮其優(yōu)勢，利用師資力量、場地規(guī)模和設備等開展教育，有效地對職前和職后教育進行無縫銜接，讓學生提早適應社會和工作后的模式，同時也提高了當?shù)鼐用竦恼w素養(yǎng)，對社會和諧起到了推動的作用。

（二）高校社會培訓的內(nèi)容

高職社會培訓的工作內(nèi)容不僅僅只包含社會培訓，學?？梢詭ьI(lǐng)學生參與一些社區(qū)教育培訓，可以有針對性地提高學生的社交和管理能力，或者參與地方特色文化的傳播和教育，對學生的傳統(tǒng)和特色文化會有一定的滲透；也可以參加農(nóng)村勞動力轉(zhuǎn)移或者對口支援等活動，可以有效地幫助當?shù)氐霓r(nóng)民提升全面技能并且促進他們的就業(yè)。

（三）高校開展社會服務的主要途徑

一是以當?shù)卣推髽I(yè)的服務為主要目標，通過與當?shù)氐恼推髽I(yè)單位合作，提高社會培訓的可持續(xù)發(fā)展，并且適當?shù)亟⑴嘤柣氐龋浞职l(fā)揮高職院校的資源、設備、場地等優(yōu)勢，通過服務當?shù)卣推髽I(yè)單位等方式，搭建一個良好的實踐平臺，提升自己的整體實踐能力。

二是以給企業(yè)輸送人才，提升企業(yè)的整體素質(zhì)為目標。在社會培訓工作中，要加強與中小企業(yè)單位的合作，通過對企業(yè)的發(fā)展目標的了解，制定一個適應企業(yè)人才需求的培訓方案，對這一崗位和發(fā)展需求展開技能培訓；并且對高危職業(yè)展開相關(guān)技能和安全常識的培訓，提高這一行業(yè)的安全意識和整體技能素質(zhì)；針對一些難以就業(yè)人群：貧困人群、弱勢人群等重點展開技能培訓，提高這一人群的技能素質(zhì)和整體素質(zhì)，減少就業(yè)難的問題。三是開展鄉(xiāng)村振興戰(zhàn)略，為鄉(xiāng)村的居民提供培訓條件，為農(nóng)村的實用人才和主要勞動人員提供職業(yè)的培訓；并且對退伍軍人展開再就業(yè)培訓；為當?shù)匾驗槟挲g難以就業(yè)的中年婦女提供月嫂培訓等工作，打造鄉(xiāng)村綜合性人才，推動鄉(xiāng)村振興戰(zhàn)略，助力全面小康。四是需要以社區(qū)服務活動為方式，通過因社會培訓開放的師資力量和資源，對社區(qū)的廣大居民進行再學習的機會，培訓相關(guān)職業(yè)技能，并且組織開展養(yǎng)老或者少年教育等活動，為當?shù)氐木用窠⒁粋€綜合性教育服務平臺。

二、當前職業(yè)院校開展社會培訓工作存在的問題

（一）高職院校開展社會培訓工作意識不強

在高職院校的教育開展過程中，有大部分的高校都以內(nèi)涵教學為主要教學目的，往往忽略了實踐和社會培訓工作，但是這才是高職院校的核心。為了內(nèi)涵教育教學質(zhì)量的提升，大多數(shù)學校目前都存在對社會培訓工作的制度不健全，沒有系統(tǒng)的去制定發(fā)展規(guī)劃，并且對這一工作意識不強，沒有形成一個整體性且連續(xù)性的計劃，在學校品牌服務項目的樹立方面沒有制定目標和計劃，沒有產(chǎn)生共識等問題。同時由于很多教師對此不重視，不愿去參與社會服務工作，或者參與社會培訓的人員整體技能素質(zhì)不高，沒有完整地體現(xiàn)高校的教學水平和質(zhì)量。

（二）人才培養(yǎng)能力不能滿足地方經(jīng)濟社會需要

社會培訓開展前提條件是一支綜合素質(zhì)和技能水平都過硬的師資團隊，但是目前的教師一般注重于理論水平的教學，所以在理論的方面水平比較高，但是對于實踐能力就偏低一些，并且缺乏平時對企業(yè)發(fā)展的了解和重視，沒有注意到企業(yè)真正的發(fā)展需求和發(fā)展方向，所以導致很多高職院校的社會培訓工作開展不是很順利，效果也不是很明顯，大多還停留在理論這一階段，并且也不能把高校的科研成果為企業(yè)所用。

（三）缺乏靈活的激勵機制

由于很多高職院校對社會培訓工作的不重視，所以相對來說激勵機制也不是很豐富，對于教師來說也沒有動力去參加和實踐，這一問題也成為了開展社會培訓工作時的阻礙。

三、加強高校社會培訓工作的措施

（一）創(chuàng)新機制，完善培訓制度

想要開展順利并且成功的社會培訓工作，就需要教師的配合。一是需要在政策和制度上對這一內(nèi)容給予扶持和獎勵，并且在晉升或者評定等各類獎勵上也要設立一定的獎勵制度，要在教師中選擇優(yōu)秀的實踐型高素質(zhì)人才參與社會培訓工作，并且要專門針對社會培訓工作設立一項健全的制度，對在開展工作中出現(xiàn)的問題進行解決和支持；二是在經(jīng)費方面，學校要對社會培訓開展工作中存在的經(jīng)費問題或者是場地和設備問題進行解決和扶持，讓從事社會培訓工作者無后顧之憂。三是要在社會培訓期間利用起現(xiàn)有的教學資源，充分發(fā)揮高職院校的優(yōu)勢，把社會培訓服務帶來的效益發(fā)揮至最大化。

（二）科學定位，明確發(fā)展目標

目標是發(fā)展的方向，在實施社會培訓工作之前要制定發(fā)展的目標。結(jié)合院校內(nèi)的優(yōu)勢，在選擇培訓項目前要選擇自己院校相對來說比較擅長的領(lǐng)域，這樣才可以最大化地維護和擴大學校的聲譽同時還可以做很好的宣傳工作。要有一個堅定的發(fā)展方向，爭取建立當?shù)刈顑?yōu)的培訓基地，要在開展社會培訓工作的同時對學校的項目品牌，師資力量等項目進行開展和落實。

（三）多方聯(lián)動，推進培訓發(fā)展

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杭齒集團股份有限公司作為老國有企業(yè)，從60年代建廠到80年展，從90年代轉(zhuǎn)制到集團公司，在跌宕起伏中前進。1996年至2011年間，產(chǎn)值、利稅年年創(chuàng)歷史記錄，職工收入年年上升?；仡櫄v程，靠市場站穩(wěn)腳跟，靠創(chuàng)新促進發(fā)展，學習型企業(yè)的實踐和探索起到了十分重要的作用。

一、學習型組織的基本內(nèi)涵和要求

創(chuàng)建學習型組織的基本內(nèi)涵和要求有三點，即實質(zhì)、關(guān)鍵和根本要求。實質(zhì)就是要在組織內(nèi)確立一種理念，營造一種氛圍，形成一種機制；關(guān)鍵就是把職工教育作為組織管理的先進形式貫穿于企業(yè)改革、生產(chǎn)、經(jīng)營、發(fā)展的各時期、各環(huán)節(jié)、各方面；根本要求是使企業(yè)各級領(lǐng)導、各類職工逐步實現(xiàn)全員、全面、全程的學習培訓，使企業(yè)及企業(yè)內(nèi)部的各個層級、各類單位逐步成為學習培訓、交流溝通、共享知識、密切協(xié)作的最佳組織形式。

1990年彼得?圣吉從理論和實踐兩個方面，對學習型組織進行了成功的探索——即“創(chuàng)造”、“持續(xù)創(chuàng)造”、“創(chuàng)新創(chuàng)造”。創(chuàng)新創(chuàng)造的源泉就是“學習”、“持續(xù)學習”。學習型企業(yè)的效果最終反映在企業(yè)經(jīng)營管理的效益、綜合競爭的實力與全面發(fā)展的后勁上。

二、學習型企業(yè)的實踐與探索

基于上述認識，我們企業(yè)提出了持續(xù)創(chuàng)建學習型企業(yè)的六個方面的基本要求，并努力實踐之。

1.在領(lǐng)導認識方面

公司領(lǐng)導認真貫徹執(zhí)行國家《職業(yè)教育法》、《勞動法》、《浙江省職工教育條例》、《杭州市職工教育條例》等相關(guān)法律、法規(guī)，明確組織實施職工教育的法定職責，并根據(jù)本公司的實際情況制訂了相應的公司《人力資源管理程序》、《職工培訓暫行規(guī)定》、《技術(shù)工人培訓暫行規(guī)定》、《職工外出培訓規(guī)定》、《專業(yè)技術(shù)人員績效管理實施辦法》、《職工職業(yè)發(fā)展管理辦法》、《內(nèi)部培訓師管理辦法》等規(guī)定。公司二級管理層領(lǐng)導能夠帶頭學習，爭做學習型的企業(yè)領(lǐng)導。

2.在發(fā)展目標方面

公司有明確的發(fā)展戰(zhàn)略目標和鮮明的企業(yè)文化標示。公司制訂了“十一五”“十二五”人才資源開發(fā)規(guī)劃，以提高人才創(chuàng)新能力為核心，以高層次人才、高技能人才為重點統(tǒng)籌推進各類人才培養(yǎng)和隊伍建設，激發(fā)人才活力，增強人才凝聚力。為實現(xiàn)打造具有較強國際競爭力的齒輪傳動裝置先進制造基地、“十二五”再造一個杭齒的奮斗目標提供堅強的人才保證和智力支持。公司的企業(yè)文化標示是“忠誠、奉獻、團結(jié)、第一”。公司每年都有適應公司和職工實際需要的職工教育規(guī)劃，并且全部列入公司總的發(fā)展規(guī)劃、計劃之中。上述中的公司發(fā)展戰(zhàn)略目標、文化標識和職工教育規(guī)劃、計劃都是經(jīng)過職工代表討論，共同形成的。

3.在運行機制方面

（1）建立健全實施職工教育、組織職工學習的領(lǐng)導機構(gòu)和相應的工作機構(gòu)。明確公司人力資源部是職工教育培訓的主管部門，根據(jù)不同的教育培訓對象和內(nèi)容，實行分工負責的職工教育培訓實施方法。黨委工作部主辦思想政治、職業(yè)道德、法律、法規(guī)等方面的培訓；人力資源部主辦技術(shù)工人職業(yè)技能培訓和專業(yè)技術(shù)人員的管理知識、技術(shù)業(yè)務培訓；質(zhì)量部、綜保部主辦安全、質(zhì)量等方面內(nèi)容的培訓；科協(xié)、工會、團委各群眾組織配合完成職工教育培訓；各分廠、部門承擔并實施職工的各項培訓。

（2）建立健全有利于職工持續(xù)學習及團隊學習的組織形式和學習系統(tǒng)。黨政工高層領(lǐng)導每周半天集中學習，中層領(lǐng)導每月兩個半天的分組集中學習，職工每周一小時的班組學習。并通過辦學習班、專題講座、技術(shù)比武、拜師學藝等方法，利用《今日杭齒報》、《杭齒工運》、閉路電視、廣播、黑板報等宣傳教育媒體等，使學習落到實處。

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審計整改，是指被審計單位對審計部門提出的審計意見予以落實的過程。審計整改工作是有效發(fā)揮審計監(jiān)督服務職能的關(guān)鍵，是審計成果轉(zhuǎn)化運用的主要途徑，也是推進依法從嚴治企的必然要求。我國企業(yè)，尤其是國有企業(yè)集團，所屬單位級次一般較多，被審計單位對內(nèi)部審計提出的審計意見往往落實不到位，不僅浪費了審計資源，也對企業(yè)完善內(nèi)部控制及降低風險產(chǎn)生一定的負面影響。

一、審計整改工作常見的問題

（一）“重審輕改、重審輕用”，審計成果轉(zhuǎn)化運用意識不強

目前，我國許多企業(yè)依然不同程度存在“重審輕改、重審輕用”的思想，對問題整改、意見落實和成果轉(zhuǎn)化工作重視不夠，直接表現(xiàn)為相關(guān)單位和人員相同的問題重復發(fā)生，僅從問題的表象進行整改，未能深層次分析研究問題成因與風險隱患，從體制、機制、內(nèi)控上采取標本兼治的措施，對審計成果轉(zhuǎn)化運用缺乏全面性、長效性的認識，認識上的誤區(qū)，使審計成果轉(zhuǎn)化失去了推動力。

（二）審計成果轉(zhuǎn)化運用協(xié)調(diào)溝通機制尚不完善

如今我國企業(yè)內(nèi)部審計范圍已涉及經(jīng)營管理的各個方面。要提升審計價值，擴大審計成果轉(zhuǎn)化運用，需要企業(yè)管理層、各職能部門、各業(yè)務單元多層次、多途徑、全方位通力合作才能奏效。目前這種協(xié)調(diào)溝通機制尚不完善，一定程度上制約了審計成果的轉(zhuǎn)化運用效果。

（三）部分審計意見和建議可操作性不夠強

部分審計人員“重項目實施、輕學習實踐，重查錯糾弊、輕研究分析”的傳統(tǒng)作法尚未有效改觀，審計轉(zhuǎn)型發(fā)展尚屬起步階段，所下達的審計意見或建議有的較為籠統(tǒng)，規(guī)范性要求較多，具體操作性不強。審計意見和建議促進被審計單位防范風險與改善經(jīng)營管理方面的力度不夠，一定程度上影響了審計整改及審計成果轉(zhuǎn)化運用的效果。

（四）有關(guān)審計整改方面的考核制度不完善

目前，國內(nèi)大多企業(yè)尚未建立起規(guī)范、統(tǒng)一、有效的審計整改工作考核辦法，通過考核促進審計整改的導向作用較為有限。

（五）部分歷史遺留問題難以全面徹底解決

部分歷史遺留問題由于形成原因復雜、歷時較長、相關(guān)政策依據(jù)變更或失效，以及涉及職工切身利益、繼任者處理前任遺留問題不積極等，致使問題難以得到徹底解決。

二、建立審計整改長效機制——以山西省電力公司為例

為了提高公司審計整改工作成效，促進審計成果轉(zhuǎn)化運用，從2009年開始，山西省電力公司審計部開展了建立審計整改長效機制的工作，并在實踐中取得了顯著效果?，F(xiàn)將其具體做法進行闡述，希望對國內(nèi)企業(yè)開展此類工作提供一些借鑒及參考。

（一）堅持組織實施后續(xù)審計項目，推動問題全面整改規(guī)范

近年來，公司持續(xù)將后續(xù)審計項目納入年度審計工作計劃，后續(xù)審計結(jié)果納入企業(yè)負責人業(yè)績考核體系。公司各級審計部門就本年度下達的內(nèi)外部審計意見、決定的整改落實情況實施后續(xù)審計項目，把依法治企專項審計檢查發(fā)現(xiàn)問題的整改情況也納入后續(xù)審計檢查范圍。通過后續(xù)檢查評價，督導被審計單位有效落實審計意見和管理建議，持續(xù)推動了審計成果的轉(zhuǎn)化運用。

（二）強化審計案例特色務實培訓機制作用

案例培訓是公司推動問題整改規(guī)范和審計成果轉(zhuǎn)化運用的一項創(chuàng)新舉措。公司系統(tǒng)各級審計部門結(jié)合實際，將審計發(fā)現(xiàn)的問題融入編寫的各類案例之中。通過對被審計單位開展案例培訓，起到深刻的啟示及警示作用，對解決問題起到很好效果。近年來，公司成功舉辦了多種形式的案例培訓，總結(jié)提煉的《審計案例特色務實培訓機制》榮獲國家電網(wǎng)公司（以下簡稱國網(wǎng)公司）和中國電力行業(yè)企業(yè)管理創(chuàng)新成果一等獎。

（三）有效發(fā)揮“協(xié)同監(jiān)督”作用

根據(jù)國網(wǎng)公司“協(xié)同監(jiān)督”工作要求，省公司與所屬各供電公司相繼成立了監(jiān)督工作委員會，確定了協(xié)同監(jiān)督的“九個重點領(lǐng)域、35個主要事項”，將公司依法企業(yè)審計整改工作納入監(jiān)督委員會聯(lián)席會議協(xié)同監(jiān)督重點；召開了兩次協(xié)同監(jiān)督專職監(jiān)督部門座談會，確立了專職監(jiān)督部門“深化信息共享共用，提升監(jiān)督互動聯(lián)動”工作機制，明確了專職監(jiān)督部門9大重點監(jiān)督專業(yè)的人員分工與監(jiān)督工作AB角制度，嘗試統(tǒng)一了文件歸類管理模式，將各自工作資料進行歸類整理，形成個人文件夾，以便個人檔案資料的保存、檢索與共享。

（四）注重內(nèi)部控制建設，顯現(xiàn)審計整改長效作用

審計部門注重問題成因與風險分析，著力從體制、機制、制度、流程層面強化內(nèi)部控制與風險管理，促進了被審計單位規(guī)章制度的完善和工作流程的優(yōu)化，提升了其內(nèi)部控制的完善，審計整改長效作用充分顯現(xiàn)。

（五）強化責任考核與結(jié)果呈報制度，提高整改效果

公司將審計整改結(jié)果納入企業(yè)負責人業(yè)績考核定性評價范圍。例如，太原供電公司適時向職能部門下發(fā)《管理建議書》，明確職能部門就問題整改應承擔的管理責任，應完善的內(nèi)控制度和流程，將問題整改列入績效工作計劃，根據(jù)被審計單位的整改情況按期進行績效考核，對重復發(fā)生問題進行追溯考核。

三、建立審計整改長效機制的路徑選擇

（一）提高審計意見和建議的時效性和可操作性

首先，應強化審計人員對被審計業(yè)務的學習與實踐，通過提高勝任能力來提高審計意見和建議的質(zhì)量。其次，要切實履行審計成果三級復核要求，將審計意見和建議的可操作性作為復核重點內(nèi)容并列入審計質(zhì)量考核范圍。

（二）建立健全審計整改考核制度

應明確各單位的審計整改職責分工、內(nèi)容與要求、考核評價內(nèi)容、依據(jù)、標準、方法、獎罰措施等事項，通過制度來規(guī)范和約束審計整改工作。

（三）建立健全審計整改考核評價機制

應將審計整改工作納入企業(yè)負責人業(yè)績考核和同業(yè)對標體系進行考核評比，對達不到考核指標的單位在企業(yè)負責人業(yè)績考核結(jié)果中予以體現(xiàn)；各單位可將審計整改工作列入本單位員工日?？冃Э己斯ぷ饔媱潱瑢栴}反復出現(xiàn)，給企業(yè)造成不良影響的，要嚴肅追究有關(guān)人員責任；明確審計整改責任人（直接責任人和間接責任人）的整改責任。

（四）創(chuàng)新審計整改溝通協(xié)調(diào)機制

增加審計人員與被審計單位相關(guān)業(yè)務人員的信息互動、交流溝通頻率，提高問題整改的時效性；建立企業(yè)問題整改資源庫，并保證問題整改資源庫能夠在公司內(nèi)部實現(xiàn)資源共享；將審計信息在公司適當范圍內(nèi)予以傳遞；由監(jiān)督部門之間和監(jiān)督部門與業(yè)務部門之間就審計整改重大事項召開專題會議，研討議定審計整改方案；定期對各單位存在的問題和整改結(jié)果在一定范圍內(nèi)通報。

（五）建立審計整改聯(lián)動機制，強化協(xié)同監(jiān)督作用

將審計整改納入?yún)f(xié)同監(jiān)督工作重點；建立審計整改聯(lián)動機制；針對難以整改的復雜問題，組織開展多部門參與專項治理活動，促進類似問題的根本解決。

（六）健全完善后續(xù)審計常態(tài)機制

將后續(xù)審計工作列入年度審計工作計劃，堅持組織實施審計發(fā)現(xiàn)問題整改規(guī)范的后續(xù)審計檢查，加強對發(fā)現(xiàn)問題整改規(guī)范和審計意見落實情況的督導考核。

（七）營造“規(guī)范管理、和諧執(zhí)行”的企業(yè)文化

審計整改長效機制的建立，需要“規(guī)范管理、和諧執(zhí)行”的企業(yè)文化環(huán)境。應通過宣傳教育，使廣大員工將規(guī)范管理、和諧執(zhí)行提煉成標準，固化為習慣，升華為企業(yè)文化，從而使審計發(fā)現(xiàn)問題得以徹底整改。

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中圖分類號:f206 文獻標識碼:a

一、引言

20世紀七十年代世界石油危機爆發(fā)后,合同能源管理作為一種全新的節(jié)能機制在市場經(jīng)濟國家逐步發(fā)展起來。合同能源管理(簡稱emc),即由專業(yè)的節(jié)能服務公司(在國外簡稱esco,在國內(nèi)簡稱emco)通過能源服務合同為客戶企業(yè)提供能源診斷、方案設計、技術(shù)選擇、項目融資、設備采購、安裝調(diào)試、運行維護、人員培訓、節(jié)能量檢測、節(jié)能量跟蹤等一整套的系統(tǒng)化服務;并從客戶節(jié)能改造后獲得的節(jié)能效益中,按合同約定收回投資和取得利潤的一種市場化節(jié)能機制和商業(yè)運作模式。

我國是世界上僅次于美國的第二能源消費大國,但能源利用效率低,是能源浪費最嚴重的國家之一。20世紀九十年代初合同能源管理機制正式引入我國。當時,我國政府與世界銀行的專家進行了多次討論,就在我國示范和推廣合同能源管理機制達成了共識,并決定共同實施

三、促進我國合同能源管理發(fā)展的建議

基于我國合同能源管理發(fā)展的現(xiàn)狀,對推進能源服務產(chǎn)業(yè)發(fā)展提出以下幾點建議:

(一)信息傳播方面。以能源服務清單為載體推廣合同能源管理。能源終端消費者在資金和技術(shù)的雙重限制下,對節(jié)能方面的知識十分匱乏,特別是在公共建筑中,這種現(xiàn)象尤為突出。為此,

(二)政策方面。規(guī)范能源服務市場。為了保護顧客,提升能源服務公司的公眾形象,避免不規(guī)范的能源服務公司混亂市場,必須建立市場準入機制,嚴格審查能源服務公司的資質(zhì)。在歐洲,歐盟各國正在努力為能源服務公司的資質(zhì)建立一個征信系統(tǒng),以避免有些公司為了牟取暴利進入節(jié)能服務行業(yè),對整個行業(yè)的信譽和能力造成負面影響。對于申請加入節(jié)能服務行業(yè)的公司要從技術(shù)水平、融資能力、規(guī)模大小等方面進行嚴格的資質(zhì)審查,提高節(jié)能服務行業(yè)的門檻;對于運作中的節(jié)能服務公司要建立起信用檔案,對這些公司已承擔節(jié)能項目的實施水平與效果、盈利能力和還貸能力等進行實時的跟蹤調(diào)查,對于節(jié)能項目實施效果不佳、技術(shù)水平落后、盈利能力差、按期還款水平低的企業(yè)進行通報整改,多次整改仍沒有改善的,吊銷其營運資格。

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1.1靠企業(yè)文化凝聚人心

為了適應行業(yè)執(zhí)業(yè)要求，吉林夢溪公司把企業(yè)文化提升到保證企業(yè)永續(xù)發(fā)展的“戰(zhàn)略高度”，努力實施“文化育魂”戰(zhàn)略，堅持用創(chuàng)新的思維和發(fā)展的觀念對企業(yè)文化進行提煉，形成全體員工的共同信仰和追求。近幾年，先后總結(jié)提煉出“追求卓越，永續(xù)發(fā)展”的企業(yè)宗旨、“始于用戶關(guān)注，終于用戶滿意”的服務理念、“管理一項工程，取信一家用戶，交下一批朋友，占領(lǐng)一方市場”的經(jīng)營理念、“企業(yè)聲譽事大如天，員工責任重于泰山”的員工價值觀等富有自己特色的理念體系。同時，公司大力加強文化理念的宣貫工作，指導各分公司和項目部結(jié)合自身特點推進項目文化，樹立了良好的服務形象、管理形象、行為形象、視覺形象和環(huán)境形象，真正將企業(yè)文化融入到員工的日常工作、生活，融入到員工的一言一行之中。公司將這些獨具特色的企業(yè)文化，落實到每一項實際行動中，并結(jié)合企業(yè)發(fā)展的需要，先后開展了“基礎(chǔ)工作管理年”、“項目執(zhí)行年”、“人力資源管理年”、“精細化管理年”、“三基工作管理年”、“品牌建設管理年”、“管理提升年”等特色活動，不斷推進公司核心價值體系建設，豐富企業(yè)文化內(nèi)涵，使其成為引領(lǐng)企業(yè)科學發(fā)展的精神動力。

1.2靠科學的選拔機制挖掘人才

企業(yè)要發(fā)展，人才是關(guān)鍵，科學、完善的選拔、使用人才機制關(guān)系到企業(yè)興衰成敗。因此，如何從近千名員工中挖掘人才顯得十分重要。公司高度重視并關(guān)注員工的職業(yè)發(fā)展，尤其是公司近幾年招聘的大學畢業(yè)生，與薪酬待遇等物質(zhì)需求相比，他們更關(guān)注企業(yè)的成長性、個人的職業(yè)生涯是否順暢、公司是否能夠提供足夠的上升空間。公司建立了較為科學、完善的人才選拔、使用、考核、退出等機制，只要是具備相應條件，都可以通過選拔機制讓優(yōu)秀人才脫穎而出。公司每年堅持中層管理崗位公開競聘制度、述職考核及民主測評制度等，形成公開、平等、競爭、擇優(yōu)的用人環(huán)境，并為公司選拔、儲備后備人才。對于普通工程師崗位，公司組織開展了星級工程師考試、答辯、考核等工作，評選出近百名星級工程師，并專門訂制了標有“星級”的工作服，在鼓勵員工的同時，宣傳、樹立了吉林夢溪工程師的風采。公司逐步完善后備人員考核、推薦機制，選拔優(yōu)秀青年員工進行培養(yǎng)、鍛煉，加快青年人才的培養(yǎng)步伐，為企業(yè)可持續(xù)發(fā)展提供充足的后備人才儲備。

1.3靠全面的考核制度提升素質(zhì)

員工績效考核是一個不斷制訂計劃、執(zhí)行、檢查、處理的PDCA循環(huán)過程，是了解、評價員工的綜合素質(zhì)和現(xiàn)實表現(xiàn)的最有效手段。公司十分重視員工的績效考核工作，提出了專業(yè)工程師必須要“專業(yè)技能過關(guān)、作業(yè)指導書執(zhí)行過關(guān)、計算機操作過關(guān)、廉潔自律過硬”的“三過關(guān)、一過硬”要求。公司每年開展專項活動，有針對性地制定考核方案，每半年進行一次考核，把員工的現(xiàn)實工作表現(xiàn)、工作業(yè)績作為考核重點，同時對其“德、能、勤、績”進行全面考察。通過考核，幫助員工發(fā)現(xiàn)問題、改進問題、找到差距，并幫助員工一起進行改進、提升；通過考核，建立員工績效考核檔案，將員工日常考核評價、作業(yè)指導文件執(zhí)行督導評價、執(zhí)行公司規(guī)章制度、是否服從分配等情況，納入員工考核檔案，并與員工個人職業(yè)升遷、薪酬、獎懲、淘汰置換等進行掛鉤，促進員工快速成長。

1.4靠專業(yè)的培訓體系實現(xiàn)雙贏

培訓是提升員工專業(yè)技能和綜合素質(zhì)的有效方法，對企業(yè)而言是一種無形投資，對員工而言是一種無形福利。通過培訓可以實現(xiàn)企業(yè)和員工的雙贏。公司一直都堅持開展員工專業(yè)技能培訓工作，形成了公司總部和項目部的兩級培訓體系。公司總部由公司的技術(shù)專家負責授課，各基層單位通過視頻網(wǎng)絡參加，由各基層單位領(lǐng)導負責進行培訓后的考試、考核，保證培訓的實效性。各項目的培訓由專業(yè)組組織進行，具體內(nèi)容由專業(yè)組長負責，也可以請公司技術(shù)專家、項目總監(jiān)、總代等進行授課。公司持續(xù)強化員工取證培訓管理，積極組織員工參加國家級資質(zhì)考前培訓輔導，并對考試通過人員予以相應的獎勵，鼓勵員工取證，提升公司隊伍競爭力。

1.5靠多面的溝通平臺構(gòu)建和諧

溝通的效果決定了企業(yè)管理的效率。有效的企業(yè)文化溝通，有利于員工了解、掌握公司發(fā)展戰(zhàn)略、發(fā)展目標和所面臨的形勢任務，統(tǒng)一全員的思想和行為，增強員工的歸屬感榮譽感和責任心。公司特別注重對員工思想的疏導，建立了多方面、多渠道的內(nèi)部溝通平臺，如深入開展黨的群眾路線教育活動、堅持各級領(lǐng)導深入現(xiàn)場調(diào)研活動、每周調(diào)度會、QQ交流群、意見箱、網(wǎng)頁論壇、《夢溪報》、后勤服務組等，員工可以很方便地了解公司各項政策、制度，可以多渠道為公司發(fā)展獻計獻策。如在黨的群眾路線教育活動中，公司各級領(lǐng)導、各部門積極深入一線與員工進行座談，詳細了解、傾聽員工的訴求，了解員工的思想動態(tài)，征集員工的意見和建議，并邀請員工家屬代表到公司進行座談。對員工提出的意見和建議，公司組織專題會進行討論、逐條落實，及時與相關(guān)單位、個人進行反饋，確保活動成效。同時公司堅持將領(lǐng)導深入現(xiàn)場調(diào)研工作常態(tài)化、日?；?，對員工提出的意見和建議及時落實、回復。公司專門成立后勤服務組，堅持走訪、慰問、送溫暖活動。對困難員工家庭、春節(jié)期間不能回家的員工家庭等，做到必訪必到，了解員工家庭情況、存在的問題等，及時提供相關(guān)幫助，有效解決了員工的后顧之憂。

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中圖分類號：C936 　文獻標識碼：A

文章編號：1674-1723（2012）06-0148-05

永城煤電控股集團有限公司是在原來的永城煤電集團有限責任公司的基礎(chǔ)上發(fā)展起來的跨地區(qū)、跨行業(yè)的河南省特大型煤炭企業(yè)集團，主營業(yè)務包括煤炭開采與銷售、有色金屬冶煉和生產(chǎn)、裝備制造、化工產(chǎn)品生產(chǎn)和銷售、商品貿(mào)易、建筑建材、發(fā)電及物流運輸?shù)?，其中煤炭是永煤集團的核心業(yè)務。近幾年來，永煤集團在搞好生產(chǎn)經(jīng)營的基礎(chǔ)上，十分注重資本運營，整合內(nèi)外部資源，加快把企業(yè)做精、做強、做大、做穩(wěn)、做長，公司規(guī)模迅速擴大，知名度迅速提升，資本運營效果顯著。但在超常規(guī)、高速發(fā)展的背后，永煤集團資本運營的實踐體現(xiàn)在決策機制、執(zhí)行機制、監(jiān)督機制、評價機制等方面存在著程度不同的內(nèi)控風險，缺乏風險評估及防范機制。本文希望從內(nèi)部控制方面豐富和完善資本運營管理的內(nèi)容，促進永煤集團資本運營管理水平的進一步提升。

一、資本運營內(nèi)部控制的內(nèi)容及控制目標

（一）內(nèi)部控制的內(nèi)容

資本運營內(nèi)部控制是按照資本運營目標，對資本運營狀況進行檢查、分析、評價其績效，找出目標與績效的偏差，采取有效措施，適時調(diào)節(jié)與控制，以實現(xiàn)資本運營目標的過程。

永煤集團資本運營內(nèi)部控制的內(nèi)容指的是永煤集團作為資本經(jīng)營者對資本運營全過程的控制。包括對投資決策程序、實施以及績效等全過程的控制。

（二）控制目標

永煤集團資本運營內(nèi)部控制目標可設定為：

1．貫徹執(zhí)行集團公司領(lǐng)導和董事會的經(jīng)營方針和管理思想，實現(xiàn)股東利益最大化；

2．保證實現(xiàn)集團公司的戰(zhàn)略經(jīng)營目標；

3．保證資本運營各環(huán)節(jié)按制度、流程進行；

4．強化事前控制，建立約束機制，規(guī)范和指導各種經(jīng)濟行為；

5．保證集團公司、子公司、分公司資料、檔案的完備、及時、準確。

二、控制流程及政策

永煤集團主要資本運營業(yè)務流程包括描述長期投資管理過程的長期投資管理流程以及描述項目后評估管理的后評估管理流程等?？傮w來講，現(xiàn)行資本運營流程設計比較粗糙、簡略，不夠規(guī)范，更重要的是缺少控制點。

資本運營內(nèi)部控制，首先體現(xiàn)在對流程的設計和控制。在流程設計上，經(jīng)加強對資本運營績效評估的控制以及關(guān)鍵控制點控制原則，重點加強控制那些容易產(chǎn)生錯弊的業(yè)務環(huán)節(jié)，實現(xiàn)控制目標，同時根據(jù)這些環(huán)節(jié)的業(yè)務特點，提出相應的防止錯弊發(fā)生的控制政策措施。以股權(quán)類投資項目長期投資管理流程為例，下面為新的長期投資管理流程，確定了控制要點。從相關(guān)部門的投資建議開始，于項目公司的項目實施結(jié)束。圖中紅圈標出的K1、K2、K3、K4、K5、K6即盡職調(diào)查、可行性報告、起草資料（合同、章程）、成立項目公司、項目交接、項目實施為流程中的6個主要業(yè)務環(huán)節(jié)，稱為關(guān)鍵控制點。具體如圖1所示：

三、內(nèi)部控制潛在風險和對策

資本運營風險大致可分為戰(zhàn)略風險、運營風險、財務風險、信息風險、法律風險等。應根據(jù)資本運營的具體情況，對永煤集團資本運營業(yè)務循環(huán)風險進行評估，分析各項風險的影響因素，依據(jù)風險的嚴重程度和發(fā)生頻率，運用風險診斷工具，科學、定期分析永煤集團資本運營業(yè)務循環(huán)的風險，并選擇合適的管理對策。

（一）主要風險應對策略

1．戰(zhàn)略風險－內(nèi)部風險。企業(yè)資本運營目標制定沒有與資本運營戰(zhàn)略緊密地結(jié)合，表現(xiàn)在按老板的安排去開展工作、與業(yè)務戰(zhàn)略不一致及經(jīng)營指標不合理等。

建議明確制定短期及中長期戰(zhàn)略，并確定關(guān)鍵指標和權(quán)重。理順經(jīng)營指標，根據(jù)經(jīng)營計劃來制定資本運營目標，并注意短期與中長期指標的結(jié)合，增強工作的積極性。

2．戰(zhàn)略風險－外部風險。企業(yè)對外部經(jīng)濟環(huán)境變化較為敏感，而資本運營管理較為剛性，無法對變化作出及時反應；資本運營人員編制不夠，造成高層次人才事務性工作較多。

建議可以通過實施滾動資本運營及彈性資本運營來克服資本運營管理的剛性；增加資本運營人員編制，引入有經(jīng)驗熟悉業(yè)務管理的人員及負責任的文職人員。

3．運營風險－授權(quán)風險。資本運營管理授權(quán)不明確，造成不盡職或參與本不應由他完成的工作；上下溝通不暢，信息有扭曲現(xiàn)象存在。

資本運營管理中授權(quán)和職責范圍應明確，并建立具體的獎懲措施。

4．運營風險－操作風險。這部分內(nèi)容中主要涉及資本運營的分解、分析、反饋、考核、調(diào)整，主要關(guān)注資本運營的執(zhí)行層面。資本運營的分解應根據(jù)公司的戰(zhàn)略和經(jīng)營目標，可采取由下至上、再由上至下的反復討論和制定過程來確定資本運營分解指標；應明確資本運營的分析和反饋機制，對于資本運營的執(zhí)行情況應及時作出分析和反饋，才能及時改進和調(diào)整。

應建立資本運營相應的獎懲機制。

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1.我國企業(yè)中的人力資源管理現(xiàn)狀

1.1重學歷輕能力

許多企業(yè)在人力資源管理方面，都只專注于學歷教育，而忽視人的素質(zhì)和實踐能力。很多人在實踐中積累了豐富的實踐經(jīng)驗與較強的工作能力，但由于種種原因沒有學歷或文憑，因而無法得到提拔和重用。有些企業(yè)要求應聘者必須是碩士或博士，結(jié)果雖招聘過來很多博士、碩士，但實際效果并不一定好，有的學非所用，有些大材小用，造成人才浪費。有些公司只注意技術(shù)水平和來之不易的能力，而忽略道德，造成因重要崗位或領(lǐng)導崗位的管理混亂而帶來經(jīng)濟損失。

1.2企業(yè)缺乏科學的人力資源管理體系

如果機制有問題，則會導致人力資源管理的過度浪費。由于缺乏科學的評價機制，忽視人的主觀需要，對員工造成嚴重影響，會挫傷人才工作的積極性，造成人才資源的嚴重浪費。如果缺乏科學的績效評價機制，則會使人才管理出現(xiàn)困境。由于經(jīng)驗、能力和才華的不同，具體操作松緊寬嚴難免有所不同，因此，客觀、公平、公正難以體現(xiàn)。平均收入分配仍是一個嚴重的錯誤傾向，這實際上是忽略人的工作主動性，急功近利的人不能為企業(yè)提供動力，實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。

1.3不重視人才培訓

每年企業(yè)招聘的剛畢業(yè)的大學生只有理論知識，而沒有實踐經(jīng)驗，可企業(yè)又不愿意對員工進行培訓，不愿意在培訓方面投資，原因是現(xiàn)在人員流動不穩(wěn)定，一旦人走了，怕人財兩空。所以個人素質(zhì)大部分靠個人學習能力加以培養(yǎng)，因而，企業(yè)培訓體系和方式有待完善。人才培養(yǎng)是企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵，可以增強公司的競爭力，以提高員工的技能和服務質(zhì)量，公司每年都投入大量資金用于對在崗職工的繼續(xù)教育技能培訓，但效果不明顯。主要原因是公司沒有專門的培訓機構(gòu)，而大多數(shù)培訓僅限于崗位培訓、短期培訓，使培訓僅限于短期行為，工作人員的業(yè)務技能并沒有多大提高。同時，公司還沒有形成人才培養(yǎng)、使用、評價和激勵約束機制，也沒有創(chuàng)造發(fā)現(xiàn)人才的環(huán)境和有利于培養(yǎng)優(yōu)秀人才的環(huán)境，這不利于培養(yǎng)高技術(shù)的管理人才?？傮w而言，盡管人才引入很多，但并沒有獲得相適應的人力資源，以實現(xiàn)平衡狀態(tài)，從而導致就業(yè)壓力。近年來，公司員工逐年增加，幾乎以每年5%～10%的速度增長，當然，有流失，但有所改善。

2.企業(yè)人力資源管理建設建議

當今社會，人力資源相關(guān)問題應引起足夠重視，加以探索，并采取適當?shù)拇胧?，突破建立勞動雇傭關(guān)系的唯一途徑。這需要從以下幾個方面入手解決，首先是從企業(yè)角度出發(fā)，通過自己的結(jié)構(gòu)改革，將人力資源開發(fā)提高到公司業(yè)務發(fā)展的高度，尋找更多的高科技人才，從而有效促進企業(yè)發(fā)展；二是要適應當今社會的發(fā)展趨勢，在每一個環(huán)節(jié)，通過分享他們的成功經(jīng)驗給他人，共同努力，改變現(xiàn)狀。具體包括以下方面。

2.1改變?nèi)肆Y源的管理方式

通過獎勵的方式滿足人們內(nèi)在創(chuàng)作的潛在需要，以促使人們更積極地努力，以這種方式工作。今天的人力資源管理風格與過去完全不同，已提升到能夠在管理模式中發(fā)揮重要作用、做出科學的經(jīng)營策略的高度。注重人力資源開發(fā)，公司將能夠更好地適應企業(yè)未來發(fā)展。

2.2加強企業(yè)員工培訓

現(xiàn)代社會是一個知識型社會，只有通過不斷的技術(shù)創(chuàng)新，才能保證企業(yè)適應現(xiàn)代市場經(jīng)濟的發(fā)展，企業(yè)應加強員工培訓，以便有效保證企業(yè)的技術(shù)創(chuàng)新。通過員工培訓，不僅可豐富專業(yè)知識，而且能幫助掌握工作技能。員工培訓使員工很樂意更好地工作，更好地為企業(yè)服務。通過各種形式培訓員工對企業(yè)的忠誠度，以提高員工質(zhì)量，形成一種對知識的追求和學習的強烈愿望，從而提高企業(yè)的核心競爭力。

2.3提高企業(yè)員工的福利待遇

今天，員工的工作涉及各個專業(yè)領(lǐng)域。過去工作人員不能夠很好地滿足企業(yè)的需求，因此人力資源的開發(fā)非常必要，要提高企業(yè)待遇。員工通過提高待遇可以提高企業(yè)員工的優(yōu)越感，使員工更加積極地努力，培養(yǎng)良好的競爭意識。這也可激勵員工，是非常重要的促使員工和企業(yè)持續(xù)發(fā)展的動力。

參考文獻：

[1]王金鳳，白彥壯.追求企業(yè)卓越：核心競爭力打造方略[M].北京：中國經(jīng)濟出版社，2007.

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1. 1 問題1：用工結(jié)構(gòu)失衡，人員配置結(jié)構(gòu)性超缺員現(xiàn)象普遍

以某縣公司為例，機構(gòu)編制與人員配置存在著總量超員、結(jié)構(gòu)性超缺員的問題，呈現(xiàn)“三多三少”的特點（用工總量多，可用人員少；輔助人員多，生產(chǎn)人員少；城區(qū)人員多，鄉(xiāng)鎮(zhèn)人員少）。

對策與建議：①加強“三定”管理。對超員單位、超員崗位實施崗位競聘、擇優(yōu)錄用，建立優(yōu)勝劣汰企業(yè)家管理機制與配套制度，清算公司崗位及人力資本檔案，核定人崗配置與人崗匹配標準，進一步使超編機構(gòu)人員向缺員機構(gòu)流動。②增加缺員單位長期職工大學生分配數(shù)量，并加大相關(guān)技術(shù)人才引進；堅持分級分類管理的原則，嚴格管理、控制定員，配足配齊生產(chǎn)崗位人員，確保定員向生產(chǎn)一線傾斜，逐步解決生產(chǎn)一線結(jié)構(gòu)性缺員問題。③加強農(nóng)電工培訓開發(fā)力度。一方面農(nóng)電用工總量多，但素質(zhì)參差不齊；另一方面隨著新設備、高科技不斷應用于電網(wǎng)建設管理領(lǐng)域，為適應業(yè)務轉(zhuǎn)型、職責整合的新形勢、新要求，因此有必要加大農(nóng)電用工的培訓預算和培訓實施力度。④強化農(nóng)電用工管控。全面控制農(nóng)電用工總量，對農(nóng)電用工進行規(guī)范化的制度管理，全員競聘上崗、加強考核，淘汰不勝任的員工，使農(nóng)電用工長期保持人員少、技術(shù)硬、活力強的局面，以達到長期職工與農(nóng)電用工搭配合理的動態(tài)平衡。⑤組織各單位進一步完善《農(nóng)電用工人力資源管理辦法》文件內(nèi)容，建立健全農(nóng)電用工管理制度，完善農(nóng)電用工績效考核和考勤制度，建立崗位交流、崗位競聘等制度，并結(jié)合國網(wǎng)、省公司內(nèi)部人力資源市場十項制度，促進農(nóng)電用工有序流動和退出。加強教育培訓，提高隊伍素質(zhì)，全面提升農(nóng)電用工管理水平。

1. 2 問題2：內(nèi)部人力資源配置方式過于單一，流動渠道不暢

目前，國網(wǎng)公司內(nèi)部人力資源市場配置方式有六種（崗位競聘、人才幫扶、勞務協(xié)作、臨時借用和掛職（掛崗）鍛煉、組織調(diào)配的方式），尚未全面延伸到縣級公司層面?？h公司人力資源配置方式比較單一，內(nèi)部人員調(diào)動經(jīng)過總經(jīng)理辦公會決定后，由人資部通知員工直接調(diào)動，員工和用人部門只能被動接受。這種人力配置方式導致用人部門不滿意員工，或員工也不了解甚至不愿意從事所調(diào)動的崗位的問題。

同時，縣級單位人員流出過多，人才引進困難。以某縣公司為例：近三年，新進大學生11人，長期職工調(diào)出42人，自然減少2人，解除勞動關(guān)系1人，退休人員28人。

對策與建議：①落實《某縣三新農(nóng)電公司員工崗位異地交流輪換管理辦法》，加強城鄉(xiāng)輪崗交流，并將輪崗經(jīng)歷作為干部任用考核和年度績效評估的參考因素。②分階段逐步落實崗位競聘、人才幫扶、勞務協(xié)作、臨時借用和掛職（掛崗）鍛煉、組織調(diào)配方式，盤活內(nèi)部人力市場存量和流通渠道。③加強人才發(fā)展機制及配套措施，做到人盡其才、人崗匹配、崗酬匹配。

1. 3 問題3：農(nóng)電用工的薪酬績效“大鍋飯”管理思想嚴重

一方面，不同地理和經(jīng)營環(huán)境之間的薪酬水平差距不顯著；另一方面，同一站所內(nèi)不同崗位間的薪酬差距很小，薪酬未體現(xiàn)員工業(yè)績和能力差異。

對策與建議：①扎實推進公司崗位績效工資管理配套考核工作。全面實施人力資源“三全”管理和薪酬分配機制建設，按照《國網(wǎng)湖北省電力公司崗位績效工資管理辦法》文件要求，結(jié)合實際，制定全員崗位績效考核實施細則，規(guī)范農(nóng)電用工崗位績效工資套改實施辦法，按各層級崗位完善考核制度、考核指標、分配制度，不斷促進人力資源優(yōu)化配置。進一步加大薪酬向生產(chǎn)一線、關(guān)鍵崗位、優(yōu)秀人才的傾斜力度，員工工資收入控制在高、中、低三個檔次，比重拉到全年薪酬的1/3左右。②建立以崗位為基礎(chǔ)的薪酬體系，以崗位貢獻價值作為薪酬分配的依據(jù)。必要時可以引進專業(yè)的咨詢機構(gòu)，對崗位的責任大小、任職要求、勞動強度、勞動條件等因素進行綜合評定。③進一步細化業(yè)績指標。以省公司“全員績效管理深化年”活動為契機，繼續(xù)開展營銷和管理專業(yè)指標量化工作，通過指標量化技巧培訓，班組長研討的方式，對各專業(yè)的指標進行全面梳理，健全量化指標體系，并對績效結(jié)果進行強制正態(tài)分布，體現(xiàn)績優(yōu)者多得，績差者少得或不得。

1. 4 問題4：人力資源專業(yè)管理人才匱乏

因客觀條件限制，縣公司人資管理員相當部分一直從事人事管理工作，他們在管理思想、方式、方法上仍停留在傳統(tǒng)的人事管理上，即以事為中心。當然，與縣公司層面“人少負重”也有一定關(guān)系，而現(xiàn)代人力資源管理強調(diào)的是以人為中心，將人作為重要資源加以開發(fā)、利用和管理。

對策與建議：①加強現(xiàn)有人資管理人員的業(yè)務培訓力度及批次，使之逐步采納及應用現(xiàn)代化人力資源管理理念。②加強業(yè)務學習，引進人力資源管理咨詢機構(gòu)，帶動公司人力資源專業(yè)管理隊伍提升。③在職長期職工中采用競崗機制，將有能力的、有責任心的優(yōu)秀員工選配到人力資源管理工作中來，解決人才稀少問題。

1. 5 問題5：全員、全額、全口徑的“三全”管理有待進一步規(guī)范

農(nóng)電用工超員較多，減員難度較大，關(guān)系公司安全生產(chǎn)和隊伍穩(wěn)定。社會化用工管控力度有待加強，全民支援集體企業(yè)借工手續(xù)需要進一步規(guī)范，各類勞動用工矛盾和風險面臨較大壓力。

對策與建議：①“全員”管理重點是將市、縣公司含集體企業(yè)各類用工全部納入人力資源計劃，規(guī)范全員勞動合同管理，全面清查主業(yè)和集體企業(yè)各類用工總量，從嚴從緊管控。②“全額”管理重點是全面規(guī)范薪酬福利費用等人工成本支出，實行一本賬管理。加強ERP系統(tǒng)人員信息維護力度，做好各類用工人員檔案、合同及相關(guān)資質(zhì)的管理，并實時更新，切實做到人、料對應，留有痕跡，有據(jù)所查。③“全口徑”管理重點是健全人力資源配置標準和總量管控機制，建立健全全員人事檔案和管控信息，實現(xiàn)公司系統(tǒng)各類勞動用工和各項收入管理的全覆蓋；并從制度上管控勞動用工混崗情況，明確人員所屬崗位，避免交叉用工現(xiàn)象的發(fā)生。

1. 6 問題6：農(nóng)電用工轉(zhuǎn)崗工作壓力巨大

隨著新設備、新科技不斷應用于電網(wǎng)建設管理領(lǐng)域，2015年，公司將全面實現(xiàn)營業(yè)集抄全覆蓋，營配貫通與農(nóng)配電網(wǎng)改造進一步延伸，從事低壓營業(yè)管理面臨著業(yè)務轉(zhuǎn)型、職責重新整合的形勢。

對策與建議：①加強農(nóng)電用工轉(zhuǎn)崗培訓，充分利用培訓基地資源，根據(jù)農(nóng)電用工不同層次，采取不同的教學方式、方法，由淺入深地幫助轉(zhuǎn)崗人員掌握新知識，不斷增強農(nóng)電工轉(zhuǎn)崗學習的信心和動力。②加強鄉(xiāng)鎮(zhèn)供電所管理能力，做好相應績效管理機制，以所管班、班管員的機制對轉(zhuǎn)崗人員進行管理，并逐級做好績效管控，使轉(zhuǎn)崗人員對工作產(chǎn)生積極情緒，提高動力和積極性。③積極做好轉(zhuǎn)崗人員分配工作，結(jié)合實際，綜合考慮人員分配問題，不可一刀切，應循序漸進，確保農(nóng)電用工隊伍穩(wěn)定。

2 結(jié) 論

篇（9）

隨著我國市場經(jīng)濟體制改革的不斷深入，企業(yè)要想在激烈的市場競爭中贏得先機，保持企業(yè)活力，就要“外部市場競爭內(nèi)部化、內(nèi)部激勵機制市場化”，建立科學的績效考核機制，推動企業(yè)管理層次由傳統(tǒng)管理向現(xiàn)代管理的蛻變，并使之在人力資源決策中發(fā)揮重要作用。隨著管理科學化水平的不斷提高，順德供電局將先進的管理理念引入企業(yè)的管理實踐中，為進一步推進員工激勵體系建設，豐富員工激勵措施，充分調(diào)動員工的積極性，努力提升員工的幸福感，綜合考慮激勵的有效性和公平性，需要進一步完善企業(yè)人力資源績效考核。

一、順德供電局人力資源績效考核存在的問題

1.缺乏健全完善的績效考評體系?？冃Э荚u在企業(yè)尤其是眾多電力企業(yè)管理人員看來，無非就是填填表，走走過場。以為完成了年末公司人資部組織填寫的考評表、企管部門按指標體系表和標準化文件進行的檢查、計劃部門按業(yè)績考核指標進行的年度經(jīng)濟責任制考核，就等于完成了績效考評整個工作。實際上，這些活動僅是績效考評工作中的一部分而已。

2.缺乏科學合理的績效測評方法。關(guān)鍵績效指標法、目標管理法、平衡計分卡法、主管述職評價法等都是人力資源管理學里常見的績效測評方法。目前，國內(nèi)大部分電力企業(yè)大多采用以上幾種測評方法。但盲目地照搬理論，而忽視了這些方法內(nèi)在的優(yōu)劣勢、以及實際應用中的操作不當，使測評工作在員工中造成了一定的負效應。

3.以人為本在績效考評活動中嚴重缺位。傳統(tǒng)的績效考評目標體系，過分強調(diào)懲罰和約束機制，員工完不成目標就“照單扣獎”，而忽視了對員工的激勵和工作積極性、創(chuàng)造性的充分調(diào)動?？冃Э荚u只是作為一個懲罰性的工具而存在，員工對績效考核往往采取自我保護的態(tài)度，以至自評分普遍接近滿分的水平，基本上失去相互比較的意義，而看不到自己日常工作與公司遠景的依存關(guān)系。導致人力資源管理只是一汪死水，毫無創(chuàng)新性、區(qū)分性可言。

二、順德供電局人力資源績效考核的完善措施

1.完善績效考核體系的設計工作。第一，完善現(xiàn)有績效考核體系。由人力資源管理部門負責，按照公司遠期戰(zhàn)略、公司各項流程制度、崗位職責等將考核指標細化，完善并做出方案后由公司高層管理機構(gòu)審閱；第二，高層管理機構(gòu)就是否需要體系調(diào)整完善作出決策；第三，人力資源管理機構(gòu)牽頭，召集公司各部門主管、分管人力資源的公司高層管理人員，建立起覆蓋廣泛的績效考核委員會；第四，正式啟動績效考核體系的完善項目，核心工作責任到人，分工明確；第五，將關(guān)系企業(yè)戰(zhàn)略目標實現(xiàn)的關(guān)鍵要素，列為關(guān)鍵績效考核項（KPI）；第六，進一步審核并明確考核主體、部門和崗位績效系數(shù)等輔助要素；第七，績效考核委員會組織召開專題會議，就部門和崗位關(guān)鍵績效指標的修改向各部門征集意見；第八，根據(jù)匯總后的修改意見，績效考核委員會最終確定關(guān)鍵績效指標；第九，形成績效考核落實制度，編制推廣執(zhí)行草案；第十，草案提交高層管理機構(gòu)審核；第十一，高層管理機構(gòu)指導下完成草案的修改完善工作；第十二，績效考核體系最終形成。

2.完善薪酬方案的設計工作。一方面，由人力資源主管部門，依據(jù)企業(yè)發(fā)展遠景規(guī)劃、人力資源建設儲備目標，在戰(zhàn)略分析和市場調(diào)查基礎(chǔ)上，結(jié)合企業(yè)現(xiàn)有崗位設置、工作性質(zhì)流程、各部門提出的完善建議等內(nèi)容，確定合理的職級劃分原則，并據(jù)此向公司高層建議和與員工溝通，明確與職級劃分相對應的薪資結(jié)構(gòu)標準。另一方面，人力資源部將職級劃分原則和相應的薪資結(jié)構(gòu)標準匯總形成薪酬方案草案后，分別報送高層管理機構(gòu)和各部門征求調(diào)整建議，調(diào)整建議應當是綜合了高層管理機構(gòu)、部門分管領(lǐng)導、以及一般員工的建議。并由人力資源部根據(jù)調(diào)整建議，最終確定不同崗位、不同工種相應的薪資結(jié)構(gòu)。據(jù)此作為向員工發(fā)放薪水、考核激勵的依據(jù)。

3.加強績效實施過程及結(jié)果評定管理力度。第一，績效計劃實施?？冃в媱澊_定后，被考核人應按計劃開展工作，根據(jù)實際工作情況主動向考核人尋求幫助和支持。在工作過程中，考核人應定期與被考核人進行溝通及提供輔導，跟蹤被考核人績效完成情況，提供所需資源支持，促進被考核人績效的提升。第二，考核結(jié)果分析。考核結(jié)果確定后，各層級組織應對績效考核結(jié)果進行分析，重點分析員工績效完成情況、存在問題和改進措施等，并以此作為員工考核結(jié)果應用和下一考核周期績效計劃制定的重要依據(jù)，形成良好的績效提升循環(huán)。第三，考核結(jié)果反饋。直接上級在考核結(jié)果確定后5個工作日內(nèi)必須向被考核人進行反饋，并以事實為基礎(chǔ)，與被考核人進行交流，內(nèi)容包括考核周期內(nèi)工作亮點和不足之處、提升建議和計劃、培訓學習及其它需求等。第四，考核結(jié)果申訴。如考核雙方對考核結(jié)果不能達成一致意見，被考核人可在結(jié)果反饋后5個工作日內(nèi)向所在單位提出申訴，填寫并提交績效申訴表。部門應在員工提交績效申訴表后5個工作日內(nèi)進行處理，并將處理結(jié)果向申訴人反饋。申訴人如對申訴處理結(jié)果不滿意，可通過書面形式提出對初次處理結(jié)果的不同意見和理由，向局綜合部提出二次申訴。局綜合部通過調(diào)查得出最終處理結(jié)果后，應在5個工作日內(nèi)向申訴人反饋。

4.員工激勵提升措施。第一，薪酬激勵。按“分級管理”原則，優(yōu)化月（季）度績效考核模式和月度績效工資分配方式，賦予各單位更靈活的績效管理與激勵自，充分發(fā)揮薪酬激勵的作用。第二，關(guān)懷激勵。主要激勵方式包括年休假激勵、特享假期激勵、療養(yǎng)補貼激勵等。第三，認可激勵。建立員工家屬感謝信機制，對于取得優(yōu)秀業(yè)績的員工，局向其家屬發(fā)送感謝信，向員工家屬表示感謝。建立重要會議和活動參與機制。建立局領(lǐng)導與員工代表座談機制，人力資源部每季度安排局領(lǐng)導與優(yōu)秀員工代表，開展座談，聽取員工對企業(yè)發(fā)展和個人職業(yè)發(fā)展的意見和建議。第四，發(fā)展激勵。主要激勵方式包括申請掛職鍛煉、購書學習經(jīng)費等。

5.員工績效考核結(jié)果的應用。第一，員工績效考核結(jié)果納入員工個人績效檔案管理，作為崗位調(diào)整、培養(yǎng)、選拔任用、職業(yè)發(fā)展、教育培訓、人才評價、工資晉升等的重要依據(jù)。

第二，員工績效考核結(jié)果應與員工退出機制掛鉤。對于年度績效等級沒有達到標準的員工，安排3個月的離崗培訓，對離崗培訓后經(jīng)考核仍不合格的員工再安排3個月的轉(zhuǎn)崗培訓；離崗、轉(zhuǎn)崗培訓期間的工資原則上按佛山市最低工資標準發(fā)放；員工經(jīng)離崗或轉(zhuǎn)崗培訓后考核合格的安排重新上崗；員工經(jīng)轉(zhuǎn)崗培訓后考核不合格的或者重新上崗后一年內(nèi)業(yè)績考核仍無法達到標準的，視為仍不能勝任工作，解除勞動合同。

綜上所述，現(xiàn)代企業(yè)制度下，績效考核作為企業(yè)強化經(jīng)營管理，尤其是對于關(guān)系到企業(yè)核心競爭力的關(guān)鍵崗位指標考核，從而提高管理水平和員工激勵水平，成為企業(yè)管理工作中的重要組成部分。因此，提高人力資源績效考核的效率是每個電力企業(yè)的重要任務，企業(yè)一定要將員工績效管理和崗位責任管理有機結(jié)合，促進崗位責任制體系建設，有效激勵員工持續(xù)提升工作業(yè)績，促進局整體業(yè)績提升，實現(xiàn)企業(yè)與員工共同發(fā)展。

參考文獻

篇（10）

【關(guān)鍵詞】

精益生產(chǎn)體系；精益領(lǐng)導力；精益生產(chǎn)基礎(chǔ)；準時制生產(chǎn)；生產(chǎn)自動化；持續(xù)改善機制

公司是流程型化工生產(chǎn)企業(yè)，經(jīng)過幾年的精益管理推進實踐，以豐田生產(chǎn)體系（TPS）為指導，結(jié)合流程型化工生產(chǎn)企業(yè)的特點，初步探索建立起精益生產(chǎn)體系。

1 加強精益領(lǐng)導力建設

公司注重精益領(lǐng)導力建設，公司領(lǐng)導通過不同渠道和方式持續(xù)宣傳精益理念，強調(diào)精益工作，營造精益文化氛圍，如精益機制的完善落實、精益管理的宣傳推進等。公司領(lǐng)導主動參與精益管理的有關(guān)工作，公司領(lǐng)導親自對相關(guān)提案、合理化建議進行審核，對精益項目立項進行審批，并參與實施重點精益項目。公司領(lǐng)導的重視與參與，對廣大員工參與精益管理工作起到了較好的帶頭示范作用。

2 不斷夯實精益生產(chǎn)基礎(chǔ)

2.1建立完善組織機構(gòu)

公司成立了由總經(jīng)理為組長的精益管理領(lǐng)導小組及推進實施小組，分別負責精益管理各項工作的協(xié)調(diào)推動和組織落實。從精益生產(chǎn)的實踐來看，公司各級組織按照職責分工，在精益生產(chǎn)體系的構(gòu)建中發(fā)揮了相應的領(lǐng)導和組織作用，成為精益生產(chǎn)持續(xù)推進的基礎(chǔ)和保障。

2.2持續(xù)組織精益培訓工作，提高員工的精益技能和水平

培訓是提高員工精益技能和水平的重要途徑，公司每年都制定具體的精益管理培訓計劃和方案，定期組織對員工進行精益理念、工具、方法等各方面的知識培訓。經(jīng)過培訓和考核，員工較好地熟悉掌握了精益管理的相關(guān)知識，具備了一定的精益能力。

2.3實行標準化管理，提高生產(chǎn)運營管理的規(guī)范性和統(tǒng)一性

公司在生產(chǎn)現(xiàn)場、工藝操作等方面實行標準化管理，通過對各種制度、流程、作業(yè)規(guī)范等進行規(guī)范統(tǒng)一并公示執(zhí)行，提高了各項生產(chǎn)作業(yè)的規(guī)范性和標準化水平，從而有效保證了裝置生產(chǎn)的安全、平穩(wěn)運行。

2.4推行目視化管理，提高現(xiàn)場作業(yè)水平

公司通過推行現(xiàn)場目視化管理，在裝置現(xiàn)場設立管線設備標識、物料流向引導、現(xiàn)場作業(yè)規(guī)范、操作動態(tài)看板、生產(chǎn)信息看板等，指導操作人員現(xiàn)場正確作業(yè)，既減少操作失誤和差錯，保證生產(chǎn)作業(yè)安全，同時提高了工作質(zhì)量和效率，現(xiàn)場作業(yè)水平得到明顯提高。

2.5持續(xù)推進5S管理，提高現(xiàn)場管理水平

公司通過推行5S管理工作，改善現(xiàn)場管理秩序和水平，提高工作標準和效率。推進小組組織編制了《5S管理手冊》，明確了5S管理的內(nèi)容、方法、標準、要求，全體員工人手一份。5S開展的范圍包括辦公室、操作室、生產(chǎn)現(xiàn)場、庫房等各個區(qū)域。公司通過每月組織檢查評比、召開5S推進情況點評會、懸掛流動紅旗等一系列檢查、督導、考核、激勵措施，保證了5S工作的持續(xù)推進，改善了現(xiàn)場管理秩序和水平，提高了工作效率和標準。

2.6推行TPM管理，改善設備運行水平

公司把TPM推進作為提高設備管理水平的重要手段，在經(jīng)過相關(guān)培訓、輔導后，公司啟動了TPM改善項目，以機動部、倉儲部為樣板率先開展。為保證TPM改善項目的順利推進，公司成立了TPM推進領(lǐng)導小組和工作小組，制定了詳細可行的推進計劃，并結(jié)合公司實際情況編寫了TPM推進培訓課件，組織對生產(chǎn)一線人員進行了培訓。

公司TPM改善項目逐步擴展到公司各單位，重點圍繞生產(chǎn)設備的自主維護展開實施。經(jīng)過一年多的推進，逐步完善了設備巡檢、維護、保養(yǎng)、檢修等一系列的制度和流程，設備完好率、平穩(wěn)運行率等均有明顯提高。

3 實行準時制生產(chǎn)

3.1建立客戶需要與生產(chǎn)計劃的聯(lián)動機制，實行訂單拉動生產(chǎn)

公司初步建立了客戶需要與生產(chǎn)計劃的聯(lián)動機制，由PHSE部牽頭負責根據(jù)客戶需求及生產(chǎn)運營的實際情況制定月度生產(chǎn)計劃，并保證生產(chǎn)計劃的落實執(zhí)行。

每月20日前，營銷部門根據(jù)已接到訂單量、待確認訂單量及潛在的訂單預測量，并結(jié)合客戶歷史使用需求及市場供應情況制定未來三個月的滾動銷售預測計劃；生產(chǎn)部門根據(jù)裝置運行負荷及計劃性停車檢修安排，制定裝置未來三個月的滾動生產(chǎn)預測計劃；倉儲部門根據(jù)月度綜合生產(chǎn)計劃編制時間分析產(chǎn)品及原料庫存情況。每月25日前，PHSE部召集生產(chǎn)、供應、質(zhì)量、營銷等相關(guān)部門，召開綜合生產(chǎn)計劃會議，討論編制月度綜合生產(chǎn)計劃，經(jīng)公司領(lǐng)導審批后組織實施。

3.2加強物料管理，降低庫存風險

公司建立了物料管理機制，逐步完善了從原材料、中間半成品到產(chǎn)品的倉儲物流管理，完善原料、催化劑、助劑等物品的采購管理，并加強了對采購計劃、采購實施、過程控制、質(zhì)量檢驗、入庫、倉儲等環(huán)節(jié)的管理監(jiān)控，在保證安全生產(chǎn)的基礎(chǔ)上關(guān)注原料庫存降低和周轉(zhuǎn)率提高。同時加強產(chǎn)品銷售的組織管理，采取相關(guān)措施降低產(chǎn)品庫存和提高交貨及時率。

4 加強生產(chǎn)自動化

4.1建立生產(chǎn)異常處理機制，在發(fā)生異常時及時果斷正確處理

公司建立實施了生產(chǎn)異常處理機制，制定了各種生產(chǎn)異常情況的處理方案與對策，在生產(chǎn)出現(xiàn)異常狀況時能夠及時采取相應措施進行果斷處理。生產(chǎn)異常處理機制的相關(guān)對策、方案隨裝置變化情況及時進行補充完善，保證針對性和適用性，相關(guān)作業(yè)人員熟悉了解異常處理機制的對策、方案，在生產(chǎn)發(fā)生異常時能夠做到及時、果斷、準確處理。對生產(chǎn)異常情況的處理有記錄，并組織總結(jié)分析，不斷進行優(yōu)化完善，加強對生產(chǎn)的反饋指導。

公司每季度組織各班組進行事故應急處理演練，并將其納入年終班組的考核指標。通過各季度的演練和總結(jié)，各班組能夠熟練掌握事故應急處理的操作步驟，并通過演練不斷地進行優(yōu)化，從而縮短處理時間，提高事故處理的準確性和安全性。

4.2嘗試運用防錯裝置，自動預防、糾正可能發(fā)生的異常問題

公司嘗試在不同生產(chǎn)線運用防錯裝置，如報警系統(tǒng)、自保系統(tǒng)等，實現(xiàn)裝置自動預防、糾正可能發(fā)生的異常問題。定期組織對防錯裝置進行檢驗、校正，確保安全運行。

公司在各個重要的工藝控制點上加裝了聲光報警，如水洗塔壓力高限報警，鹽酸貯槽液位高、低限報警，地下廢酸槽液位低限報警，HCL塔、一分塔、二分塔壓力高限報警，脫氣塔和精餾塔壓力高限報警，HF計量槽壓力高限報警等。

4.3建立缺陷統(tǒng)計分析機制，不斷解決缺陷隱患，提高裝置運營水平

公司建立了缺陷的統(tǒng)計分析機制，定期組織對各生產(chǎn)線生產(chǎn)過程中工藝、設備存在的缺陷問題進行分析，查找原因，制定針對性措施進行改進，并建立了相關(guān)的缺陷統(tǒng)計分析記錄臺賬。

公司還建立了相應的設備、管線臺帳。定期對設備和管線腐蝕情況進行檢查，根據(jù)其腐蝕速率制定維護保養(yǎng)及定期更換計劃，從而減少裝置的非計劃停車，保證裝置的安全平穩(wěn)運行。

5 建立落實持續(xù)改善機制

5.1建立提案/合理化建議機制，持續(xù)查找問題并改進

暴露問題是精益改善的基礎(chǔ)。公司通過制定完善提案/合理化建議提出、審核、處理、反饋的制度流程，并采取相應的考核激勵措施，引導鼓勵員工不斷查找問題，并實施改進。

通過深入扎實的推進，公司提案/合理化建議機制不斷深入完善，并取得很好的效果。提案數(shù)量從最初的人均1.3條到現(xiàn)在的人均12.8條。提案的深度也不斷提升，由最初的以5S管理為主到現(xiàn)在的以生產(chǎn)工藝改進為主。

5.2加強成本控制，持續(xù)降低生產(chǎn)經(jīng)營成本

公司建立了成本分析與監(jiān)控機制，將公司成本分解到生產(chǎn)經(jīng)營的具體環(huán)節(jié)和對象，保證其可衡量，并通過成本報表等對生產(chǎn)經(jīng)營成本進行監(jiān)控。通過對公司成本按構(gòu)成環(huán)節(jié)和對象進行分解、分析，查找原因，制定目標，持續(xù)采取措施降低成本。在對成本進行分解的基礎(chǔ)上，針對影響成本較大的產(chǎn)能提升、能耗物耗降低和物流成本管控等方面，公司通過成立專項工作組、實施員工精益改善提案和精益項目等方式不斷實施改進，推動成本的持續(xù)降低。

【參考文獻】

[1]（美）沃麥克等著.沈希瑾等譯.豐田精益生產(chǎn)方式.中信出版社，2008

[2]金應錫著.豐田精益生產(chǎn)管理實戰(zhàn).人民郵電出版社，2011