序論：好文章的創(chuàng)作是一個(gè)不斷探索和完善的過程，我們?yōu)槟扑]十篇企業(yè)文化舉例分析范例，希望它們能助您一臂之力，提升您的閱讀品質(zhì)，帶來更深刻的閱讀感受。

篇（1）

（一）大數(shù)據(jù)概述。大數(shù)據(jù)是基于人類高頻的網(wǎng)絡(luò)行為衍生出來的一種用來記錄與存儲(chǔ)數(shù)據(jù)的重要手段。人們的網(wǎng)絡(luò)行為越頻繁，大數(shù)據(jù)的記載容量就越大，便逐漸發(fā)展成數(shù)據(jù)豐富、結(jié)構(gòu)復(fù)雜的一種數(shù)據(jù)類型[1]。在信息呈爆炸態(tài)勢(shì)發(fā)展的今天，哪家企業(yè)掌握了信息的主動(dòng)權(quán)，就意味著哪家企業(yè)掌握了行業(yè)致勝權(quán)。并且，現(xiàn)如今人們?cè)絹碓街匾晫?duì)數(shù)字資產(chǎn)的保護(hù)工作，大數(shù)據(jù)的掌握不僅僅是占有數(shù)量龐大的資源，同時(shí)還用在此基礎(chǔ)之上進(jìn)行加工整理，才能充分發(fā)揮大數(shù)據(jù)的利用價(jià)值，幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)進(jìn)一步的發(fā)展提升。

（二）企業(yè)文書檔案及其信息化管理概述。企業(yè)文書檔案涵蓋文字、圖案、視頻、代碼等多種形式的內(nèi)容，是詳細(xì)記錄企業(yè)經(jīng)營(yíng)發(fā)展動(dòng)態(tài)特征的重要保障。信息化的企業(yè)文書檔案管理工作可以實(shí)時(shí)的將企業(yè)的相關(guān)信息傳輸進(jìn)網(wǎng)絡(luò)媒介當(dāng)中，并通過網(wǎng)絡(luò)技術(shù)進(jìn)行分類處理，方便用戶突破時(shí)間與地域的局限查詢指定文件[2]。并且，通過網(wǎng)絡(luò)技術(shù)將信息轉(zhuǎn)化為電子模式，大大延長(zhǎng)了文書檔案的存儲(chǔ)時(shí)間，并且可以實(shí)時(shí)的進(jìn)行傳輸與修改，提高了企業(yè)文書檔案的利用率，為企業(yè)在經(jīng)濟(jì)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中提供了高速制定挑戰(zhàn)部署的重要手段。

二、大數(shù)據(jù)環(huán)境中企業(yè)文書檔案管理的具體內(nèi)容

（一）企業(yè)文書檔案數(shù)字化管理。企業(yè)文書檔案?jìng)鹘y(tǒng)的記載方式為紙質(zhì)，通過紙質(zhì)文件進(jìn)行信息的記錄、歸整與存檔工作。但是由于企業(yè)一般都具有復(fù)雜的經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)，所以會(huì)產(chǎn)生種類眾多、數(shù)量冗雜的各類資料，通過紙質(zhì)資料進(jìn)行文書檔案存儲(chǔ)工作，一方面增加了工作人員的勞動(dòng)強(qiáng)度，一方面由于任務(wù)繁重，在文檔資料得記錄歸整工作中，極易發(fā)生錯(cuò)誤與疏漏，不能保證資料的客觀完整。并且，紙質(zhì)資料不方便調(diào)取，在查閱過程中，會(huì)耗費(fèi)較多的人力物力。相比之下，信息化的檔案文書管理技術(shù)通過智能化操作，將文書資料已電子的形式存在海量的儲(chǔ)存空間中，方便資料的實(shí)時(shí)傳輸，當(dāng)有錯(cuò)誤發(fā)生時(shí)，可以及時(shí)的進(jìn)行調(diào)取并做出修改。以?稻菪畔⒌男問醬媧⑽氖櫚蛋福?是企業(yè)文書檔案管路中的重要內(nèi)容。

（二）企業(yè)文書網(wǎng)路化管理。企業(yè)的文書檔案通過電子形式進(jìn)行記載，還需要計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的輔助實(shí)現(xiàn)資料的實(shí)時(shí)存儲(chǔ)。通過網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的介入，可以將不同層次、不同類型、不同地域、不同范圍內(nèi)的數(shù)據(jù)進(jìn)行統(tǒng)籌分析。當(dāng)用戶查閱經(jīng)過網(wǎng)路技術(shù)分類處理過的數(shù)據(jù)時(shí)，可以高效的檢索目標(biāo)文件。經(jīng)過網(wǎng)絡(luò)技術(shù)分類處理過的文書檔案也具有資源高度共享、信息查詢便捷化的特征。網(wǎng)絡(luò)對(duì)于文書檔案的意義在于可以實(shí)現(xiàn)網(wǎng)絡(luò)借閱、網(wǎng)絡(luò)隔離、網(wǎng)絡(luò)檢索、網(wǎng)絡(luò)復(fù)制、網(wǎng)絡(luò)分類等多種功能。

（三）大數(shù)據(jù)環(huán)境中企業(yè)文書檔案的信息化利用。企業(yè)文書檔案的保管意義在于為用戶提供有效的利用價(jià)值。企業(yè)文化檔案管理設(shè)計(jì)公司的科研成果、人事管理、財(cái)務(wù)管理等多種內(nèi)容，具有非常珍貴的價(jià)值。所以，在文書檔案的管理工作中，需要結(jié)合用戶的具體需求豐富文書檔案的資源與服務(wù)形態(tài)。并通過電子郵件等現(xiàn)代化的信息查詢方式，為用戶提供便捷的檢索渠道。并利用各個(gè)地區(qū)的網(wǎng)絡(luò)為用戶提供資料下載機(jī)會(huì)，并對(duì)下載過資料的用戶進(jìn)行服務(wù)追蹤，在全國(guó)范圍內(nèi)對(duì)企業(yè)文書進(jìn)行推廣。

篇（2）

第一條為增強(qiáng)全體員工對(duì)XX公司（以下簡(jiǎn)稱公司）的認(rèn)同感，發(fā)揮企業(yè)文化的導(dǎo)向作用、凝聚作用、激勵(lì)作用、約束作用、融合作用和輻射作用，培育積極向上的企業(yè)文化氛圍，不斷提高公司競(jìng)爭(zhēng)力，根據(jù)《企業(yè)內(nèi)部控制應(yīng)用指引第5號(hào)—企業(yè)文化》的規(guī)定，結(jié)合公司實(shí)際情況，制定本制度。

第二條本制度所稱的企業(yè)文化，是指公司在生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)實(shí)踐中逐步形成的、為整體團(tuán)隊(duì)所認(rèn)同并遵守的價(jià)值觀、經(jīng)營(yíng)理念和企業(yè)精神，以及在此基礎(chǔ)上形成的行為規(guī)范的總稱。

本制度所稱的企業(yè)文化培育，是指通過培訓(xùn)、宣傳、活動(dòng)、考核、評(píng)估等方式，在公司全體員工中形成積極向上的價(jià)值觀、誠(chéng)實(shí)守信的經(jīng)營(yíng)理念、履行社會(huì)責(zé)任的企業(yè)精神，平等對(duì)待被并購(gòu)方的員工，促進(jìn)與被并購(gòu)方的文化融合，以及開拓創(chuàng)新、團(tuán)隊(duì)協(xié)作和風(fēng)險(xiǎn)意識(shí)。

本制度所稱的企業(yè)文化管理，是指對(duì)企業(yè)文化的梳理、凝煉、深植、提升，以及對(duì)企業(yè)文化的落實(shí)與執(zhí)行。

第三條本制度適用于公司本部各部門、分公司、全資子公司、控股子公司（以下簡(jiǎn)稱各單位）的企業(yè)文化培育和企業(yè)文化管理行為。

第二章組織管理體系與職責(zé)分工

第四條公司建立黨委會(huì)把方向、董事會(huì)和總經(jīng)理辦公會(huì)主決策、黨群工作部歸口管、相關(guān)單位抓落實(shí)、全體員工共參與的企業(yè)文化組織管理體系。

第五條黨委會(huì)研究決定公司所認(rèn)同并遵守的價(jià)值觀、經(jīng)營(yíng)理念和企業(yè)精神等企業(yè)文化建設(shè)的重大問題。

第六條董事會(huì)制定企業(yè)文化基本管理制度，審批企業(yè)文化建設(shè)規(guī)劃。

總經(jīng)理辦公會(huì)制定企業(yè)文化具體規(guī)章、行為守則（即行為規(guī)范），審批企業(yè)文化年度工作計(jì)劃和建設(shè)方案。

第七條黨群工作部作為企業(yè)文化的歸口管理職能部門，履行下列職責(zé)：

（一）擬訂企業(yè)文化管理規(guī)章制度和行為守則。

（二）擬訂公司企業(yè)文化建設(shè)規(guī)劃和年度工作計(jì)劃。

（三）擬訂企業(yè)文化建設(shè)方案。

（四）擬訂為整體團(tuán)隊(duì)所認(rèn)同并遵守的價(jià)值觀、經(jīng)營(yíng)理念和企業(yè)精神。

（五）對(duì)公司企業(yè)文化標(biāo)識(shí)及其規(guī)范使用進(jìn)行管理。

（六）對(duì)公司員工行為和禮儀行為進(jìn)行管理。

（七）制訂公司對(duì)內(nèi)、對(duì)外宣傳規(guī)范，并監(jiān)督執(zhí)行。

（八）組織開展公司對(duì)內(nèi)、對(duì)外企業(yè)文化宣傳，組織企業(yè)文化活動(dòng)。

（九）組織公司企業(yè)文化培訓(xùn)、考核、管理、效果評(píng)估。

（十）其他企業(yè)文化培育與管理工作。

第八條公司各單位作為企業(yè)文化落實(shí)的責(zé)任單位，履行下列職責(zé)：

（一）廣泛宣傳、切實(shí)踐行，推進(jìn)企業(yè)文化理念在本單位的具體落實(shí)工作。

（二）合理安排工作，保證本單位員工積極參加公司組織的各項(xiàng)企業(yè)文化活動(dòng)。

（三）積極提供企業(yè)文化建設(shè)方面的意見和建議。

（四）其他企業(yè)文化培育與管理的落實(shí)工作。

第九條公司員工作為企業(yè)文化建設(shè)與管理的參與者，履行下列職責(zé)：

（一）認(rèn)真執(zhí)行公司企業(yè)文化管理制度，遵守相關(guān)企業(yè)文化行為守則。

（二）積極支持和密切配合公司企業(yè)文化培育和管理工作。

（三）積極參加公司組織的各項(xiàng)企業(yè)文化活動(dòng)。

第三章企業(yè)文化的培育

第十條公司企業(yè)文化建設(shè)的目標(biāo)，是采取切實(shí)有效的措施，積極培育具有綠色節(jié)能環(huán)保行業(yè)特色（作者注：此處為舉例）的企業(yè)文化，引導(dǎo)和規(guī)范員工行為，打造以市政污水處理、市政污泥處置、市政供水投融資為主業(yè)的涉水業(yè)務(wù)品牌（作者注：此處為舉例），形成整體團(tuán)隊(duì)的向心力，促進(jìn)企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。

第十一條公司企業(yè)文化建設(shè)的內(nèi)容包括：制定企業(yè)文化管理規(guī)章制度和員工行為規(guī)范；根據(jù)發(fā)展戰(zhàn)略和實(shí)際情況，總結(jié)優(yōu)良傳統(tǒng)，挖掘文化底蘊(yùn)，提煉有自身特色的核心價(jià)值觀、經(jīng)營(yíng)理念、企業(yè)精神；制定企業(yè)文化建設(shè)規(guī)劃和年度作計(jì)劃；制定企業(yè)文化活動(dòng)方案；開展企業(yè)文化培訓(xùn)、宣傳、考核、評(píng)估等。

第十二條公司企業(yè)文化規(guī)范包括企業(yè)文化管理規(guī)章制度和員工行為規(guī)范，使之成為員工行為守則的重要組成部分。

第十三條公司的價(jià)值觀是：

公司的經(jīng)營(yíng)理念是：

公司的企業(yè)精神是：

第十四條公司董事、監(jiān)事、經(jīng)理和其他高級(jí)管理人員以及中層管理人員應(yīng)當(dāng)在文化建設(shè)中發(fā)揮主導(dǎo)作用，以自身的優(yōu)秀品格和腳踏實(shí)地的工作作風(fēng)，帶動(dòng)影響整體團(tuán)隊(duì)，共同營(yíng)造積極向上的文化環(huán)境。

第十五條公司應(yīng)當(dāng)通過領(lǐng)導(dǎo)班子成員下基層調(diào)研、新員工入職培訓(xùn)、文藝匯演和拓展訓(xùn)練等企業(yè)文化活動(dòng)、座談會(huì)、互聯(lián)網(wǎng)站、公眾微信號(hào)、員工論壇或意見箱等多種方式，促進(jìn)文化建設(shè)在內(nèi)部各層級(jí)的有效溝通，使其成為全體員工共同遵守的行為守則。

第十六條公司通過在工作場(chǎng)所張貼體現(xiàn)企業(yè)文化特色的標(biāo)語(yǔ)、標(biāo)牌、標(biāo)識(shí)，組織開展技能競(jìng)賽、知識(shí)競(jìng)賽，宣傳勞動(dòng)模范、優(yōu)秀生產(chǎn)者的先進(jìn)事跡，將企業(yè)文化建設(shè)融入生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)全過程，切實(shí)做到文化建設(shè)與發(fā)展戰(zhàn)略的有機(jī)結(jié)合，增強(qiáng)員工的責(zé)任感和使命感，促使員工自身價(jià)值在企業(yè)發(fā)展中得到充分體現(xiàn)。

第十七條公司應(yīng)當(dāng)通過繼續(xù)教育、學(xué)歷提升、內(nèi)部培訓(xùn)、外送委培等方式，加強(qiáng)對(duì)員工的文化教育和熏陶，全面提升員工的文化修養(yǎng)和內(nèi)在素質(zhì)。

第四章企業(yè)文化標(biāo)識(shí)管理

第十八條公司企業(yè)文化標(biāo)識(shí)包括如下內(nèi)容:

（一）公司名稱（全稱、簡(jiǎn)稱，下同）、品牌標(biāo)志圖案；

（二）公司名稱、品牌標(biāo)志圖案的標(biāo)準(zhǔn)字體、標(biāo)準(zhǔn)色及組合規(guī)范；

（三）公司象征圖案。

第十九條公司企業(yè)文化標(biāo)識(shí)的應(yīng)用范圍包括:

（一）辦公用品、辦公場(chǎng)所；

（二）工作證件、文件類（包括傳真件、工作聯(lián)系函、名片、PPT講稿等）；

（三）交通運(yùn)輸工具類；

（四）席卡、接待手冊(cè)等；

（五）廣告、展示陳列類；

（六）產(chǎn)品、服務(wù)及包裝類；

（七）服飾類；

（八）公司出版物（包括公司畫冊(cè)、工作報(bào)告、員工手冊(cè)、員工故事集、企業(yè)文化綱要等）；

（九）公司網(wǎng)頁(yè)（包括內(nèi)部局域網(wǎng)與外部互聯(lián)網(wǎng)）及微信公眾號(hào)；

（十）其他。

第二十條公司領(lǐng)導(dǎo)班子成員、本部中層管理人員的名片格式由黨群工作部按照規(guī)定格式統(tǒng)一規(guī)范。各單位參照公司本部中層管理人員名片格式印制。所有不符合規(guī)范的工作名片一律停用。

第二十一條黨群工作部統(tǒng)一規(guī)定信封、信紙、傳真紙具體式樣，由公司各單位自行印制使用。所有不符合規(guī)范的工作信封、信紙、傳真紙對(duì)外一律停用。

第二十二條黨群工作部定期組織對(duì)公司企業(yè)文化標(biāo)識(shí)(印刷品)使用情況進(jìn)行監(jiān)督、檢查。

第五章企業(yè)文化實(shí)施與評(píng)估管理

第二十三條各單位在開展對(duì)內(nèi)對(duì)外宣傳工作時(shí)，應(yīng)當(dāng)充分考慮到公司企業(yè)文化的要求，不得違反公司企業(yè)文化相關(guān)規(guī)定，并接受黨群工作部對(duì)的監(jiān)督和指導(dǎo)。

第二十四條各單位在開展對(duì)內(nèi)對(duì)外宣傳時(shí)，應(yīng)當(dāng)將宣傳內(nèi)容報(bào)送黨群工作部進(jìn)行審核。

第二十五條黨群工作部應(yīng)協(xié)助和指導(dǎo)各單位做好企業(yè)形象推廣工作，并對(duì)公司標(biāo)識(shí)、品牌標(biāo)志使用的情況進(jìn)行監(jiān)督和檢查。

第二十六條黨群工作部每年組織各單位對(duì)企業(yè)文化培育情況進(jìn)行一次評(píng)估，其中：

（一）評(píng)估的內(nèi)容，包括：

1.本單位自我評(píng)估情況：

（1）員工參與公司集體企業(yè)文化活動(dòng)（包括培訓(xùn)）情況及參與率；

（2）本單位員工個(gè)人違反企業(yè)文化規(guī)章制度和行為規(guī)范情況；

（3）本單位集體違反企業(yè)文化規(guī)章制度和行為規(guī)范情況；

（4）本單位參與企業(yè)文化宣傳工作情況；

（5）本單位管理人員在企業(yè)文化建設(shè)中的責(zé)任履行情況；

（6）其他應(yīng)當(dāng)進(jìn)行評(píng)估的事項(xiàng)。

2.本單位對(duì)公司企業(yè)文化建設(shè)評(píng)估情況：

（1）本單位員工對(duì)企業(yè)核心價(jià)值的認(rèn)同感；

（2）本單位員工對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理行為與企業(yè)文化的一致性的認(rèn)可情況；

（3）本單位員工對(duì)企業(yè)品牌的社會(huì)影響力的評(píng)價(jià)；

（4）本單位員工對(duì)并購(gòu)重組企業(yè)各方文化的融合的認(rèn)可度（如果有）；

（5）本單位員工對(duì)企業(yè)未來發(fā)展的信心；

（6）公司董事、監(jiān)事、高級(jí)管理人員在企業(yè)文化建設(shè)中的責(zé)任履行情況。

（二）評(píng)估的程序和方法，按照下列規(guī)定執(zhí)行：

1.黨群工作部印發(fā)開展企業(yè)文化評(píng)估工作的通知；

2.各單位開展自評(píng)與對(duì)公司的評(píng)估；

3.黨群工作部召集各職能部門負(fù)責(zé)人組成企業(yè)文化評(píng)估工作組，在公司分管領(lǐng)導(dǎo)主持下，對(duì)各單位及公司董事、監(jiān)事、高級(jí)管理人員履行企業(yè)文化的情況進(jìn)行綜合評(píng)估；

4.黨群工作部按照三七開的權(quán)重比例，對(duì)各單位自評(píng)和職能部門評(píng)估情況耦合形成各單位綜合得分；按照五五開的權(quán)重比例，以各單位平均得分及公司董事、監(jiān)事、高級(jí)管理人員履行企業(yè)文化的情況平均得分耦合形成公司企業(yè)文化評(píng)估得分。

第二十七條公司應(yīng)當(dāng)重視企業(yè)文化的評(píng)估結(jié)果，鞏固和發(fā)揚(yáng)文化建設(shè)成果，針對(duì)評(píng)估過程中發(fā)現(xiàn)的問題，研究不利于企業(yè)發(fā)展的文化因素，分析深層次的原因，及時(shí)采取措施加以改進(jìn)。

篇（3）

當(dāng)前，我國(guó)的企業(yè)已經(jīng)在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的環(huán)境下逐步變得正規(guī)化和標(biāo)準(zhǔn)化，在追求利潤(rùn)和社會(huì)效益的同時(shí)，只有構(gòu)筑適合自身實(shí)際情況的企業(yè)文化，才能使企業(yè)長(zhǎng)青，步入發(fā)展的良性通道。不少企業(yè)都擁有自身的企業(yè)文化體系，但這個(gè)體系是否發(fā)揮了足夠的作用，則需要進(jìn)行評(píng)估，并將評(píng)估的結(jié)果作為企業(yè)文化建設(shè)和發(fā)展的重要依據(jù)。本文探討企業(yè)文化建設(shè)水平評(píng)估方式，并以層次分析法來構(gòu)建指標(biāo)集，以具體實(shí)例來驗(yàn)證方法的準(zhǔn)確性及作用，具有比較好的理論價(jià)值和實(shí)踐意義。

1基于層次分析法的企業(yè)文化評(píng)估

1．1指標(biāo)集的構(gòu)建

結(jié)合我國(guó)企業(yè)文化建設(shè)的實(shí)際情況，本文將其主要元素劃分成兩個(gè)類別:企業(yè)文化建設(shè)與實(shí)施的具體內(nèi)容和企業(yè)文化建設(shè)之后的推廣。由此，在指標(biāo)集的構(gòu)建上，基于這兩個(gè)方面進(jìn)行細(xì)化，最終構(gòu)建出具有四個(gè)層次的指標(biāo)體系。企業(yè)文化建設(shè)與實(shí)施的具體內(nèi)容包含以下四方面:(1)企業(yè)文化精神層，包括企業(yè)文化所體現(xiàn)出的企業(yè)精神、企業(yè)文化所體現(xiàn)出的企業(yè)宗旨、企業(yè)文化所體現(xiàn)出的價(jià)值觀、企業(yè)文化所體現(xiàn)出的企業(yè)道德和企業(yè)文化所體現(xiàn)出的企業(yè)使命五方面。(2)企業(yè)文化制度層，包括與企業(yè)文化相關(guān)的企業(yè)組織、與企業(yè)文化相關(guān)的領(lǐng)導(dǎo)層級(jí)和與企業(yè)文化相關(guān)的管理模式三方面。(3)企業(yè)文化行為層，包括決策者與企業(yè)文化相關(guān)的行為、管理者與企業(yè)文化相關(guān)的行為和員工與企業(yè)文化相關(guān)的行為三方面。(4)企業(yè)文化物質(zhì)層，包括企業(yè)主營(yíng)業(yè)務(wù)、具體生產(chǎn)環(huán)境和企業(yè)管理的手段方法三方面。企業(yè)文化建設(shè)之后的推廣包含以下五方面:(1)建設(shè)規(guī)劃，包括企業(yè)文化推廣決策的長(zhǎng)遠(yuǎn)性、企業(yè)文化推廣決策的系統(tǒng)性、企業(yè)文化推廣決策的先進(jìn)性三方面。(2)組織系統(tǒng)，包含企業(yè)文化推廣決策的完善性、企業(yè)文化推廣決策的明確性、企業(yè)文化推廣決策的效能性三方面。(3)建設(shè)方式，包含企業(yè)文化建設(shè)方式的多樣性、企業(yè)文化建設(shè)方式的實(shí)用性、企業(yè)文化建設(shè)方式的效益性三方面。(4)建設(shè)網(wǎng)絡(luò)，包含企業(yè)文化建設(shè)網(wǎng)絡(luò)的配套性、企業(yè)文化建設(shè)網(wǎng)絡(luò)的參與性、企業(yè)文化建設(shè)網(wǎng)絡(luò)的持久性三方面。(5)建設(shè)跟蹤，包含企業(yè)文化建設(shè)跟蹤的及時(shí)性和企業(yè)文化建設(shè)跟蹤的激勵(lì)性兩方面。

1．2層次分析法模型的構(gòu)建

把所有的指標(biāo)集進(jìn)行分層，構(gòu)建層次模型:(1)最高層:企業(yè)文化實(shí)施效果。(2)一級(jí)指標(biāo):企業(yè)文化建設(shè)與實(shí)施的具體內(nèi)容、企業(yè)文化建設(shè)之后的推廣。(3)二級(jí)指標(biāo):B1—B9。(4)三級(jí)指標(biāo):C1—C28。

1．3構(gòu)建判斷矩陣及權(quán)重

在層次模型的基礎(chǔ)上，得到了不同指標(biāo)之間的層次關(guān)系和隸屬關(guān)系，結(jié)合此關(guān)系，綜合考慮專家的意見，以Delphi法構(gòu)建判斷矩陣，并計(jì)算權(quán)重。

1．4一致性檢驗(yàn)

在這個(gè)過程中，主要的步驟為:首先求得上一步的判斷矩陣最大特征值，在此基礎(chǔ)上得出一致性指CR的值。當(dāng)CR＜0．1則可判定判斷矩陣是一致的。本文的指標(biāo)均通過了一致性檢驗(yàn)。

1．5權(quán)重計(jì)算

不同的指標(biāo)所具備的重要性不同，因此需要計(jì)算每一個(gè)指標(biāo)的權(quán)重，而總權(quán)重則為下一級(jí)指標(biāo)與權(quán)重向量的積。經(jīng)過計(jì)算，不同指標(biāo)的權(quán)重值如下所示。企業(yè)文化所體現(xiàn)出的企業(yè)精神C1，0．1447;企業(yè)文化所體現(xiàn)出的企業(yè)宗旨C2，0．1103;企業(yè)文化所體現(xiàn)出的價(jià)值觀C3，0．0273;企業(yè)文化所體現(xiàn)出的企業(yè)道德C4，0．1118;企業(yè)文化所體現(xiàn)出的企業(yè)使命C5，0．0385;與企業(yè)文化相關(guān)的企業(yè)組織C6，0．0104;與企業(yè)文化相關(guān)的領(lǐng)導(dǎo)層級(jí)C7，0．0448;與企業(yè)文化相關(guān)的管理模式C8，0．0992;決策者與企業(yè)文化相關(guān)的行為C9，0．0825;管理者與企業(yè)文化相關(guān)的行為C10，0．0129;員工與企業(yè)文化相關(guān)的行為C11，0．0107;企業(yè)主營(yíng)業(yè)務(wù)C12，0．0477;具體生產(chǎn)環(huán)境C13，0．0106;企業(yè)管理的手段方法C14，0．0132;企業(yè)文化推廣決策的長(zhǎng)遠(yuǎn)性C15，0．0086;企業(yè)文化推廣決策的系統(tǒng)性C16，0．0589;企業(yè)文化推廣決策的先進(jìn)性C17，0．0468;企業(yè)文化推廣決策的完善性C18，0．0253;企業(yè)文化推廣決策的明確性C19，0．0193;企業(yè)文化推廣決策的效能性C20，0．002;企業(yè)文化建設(shè)方式的多樣性C21，0．0191;企業(yè)文化建設(shè)方式的實(shí)用性C22，0．0037;企業(yè)文化建設(shè)方式的效益性C23，0．0072;企業(yè)文化建設(shè)網(wǎng)絡(luò)的配套性C24，0．0008;企業(yè)文化建設(shè)網(wǎng)絡(luò)的參與性C25，0．0066;企業(yè)文化建設(shè)網(wǎng)絡(luò)的持久性C26，0．0042;企業(yè)文化建設(shè)跟蹤的及時(shí)性C27，0．0201;企業(yè)文化建設(shè)跟蹤的激勵(lì)性C28，0．0137。1．6企業(yè)文化量化評(píng)估通常將對(duì)于企業(yè)文化的評(píng)估結(jié)果劃分成四個(gè)檔次，分別為優(yōu)秀、良好、一般和差。對(duì)與優(yōu)秀與良好，企業(yè)可以繼續(xù)實(shí)施當(dāng)前的企業(yè)文化建設(shè)流程，而對(duì)于一般與差，就應(yīng)該總結(jié)經(jīng)驗(yàn)及不足，進(jìn)行企業(yè)文化建設(shè)的優(yōu)化改良。

2實(shí)例分析

結(jié)合本文所構(gòu)建的企業(yè)文化建設(shè)效果測(cè)評(píng)指標(biāo)集，對(duì)兩個(gè)國(guó)企的企業(yè)文化進(jìn)行測(cè)評(píng)，以驗(yàn)證指標(biāo)集的合理性。

2．1企業(yè)文化測(cè)評(píng)

A公司:提供大型風(fēng)電機(jī)組電氣控制的全套解決方案和服務(wù)，其核心產(chǎn)品包括失速型風(fēng)電機(jī)組控制系統(tǒng)、變速恒頻風(fēng)電機(jī)組控制系統(tǒng)、雙饋式和全功率變速恒頻風(fēng)電機(jī)組變流器、大型風(fēng)電機(jī)組變槳距控制系統(tǒng)及風(fēng)電場(chǎng)SCADA系統(tǒng);其企業(yè)文化可以概括為誠(chéng)信、責(zé)任、創(chuàng)新、共贏。B公司:是鐵路橋梁施工起重運(yùn)輸設(shè)備供應(yīng)商，900噸系列的運(yùn)架提設(shè)備國(guó)內(nèi)市場(chǎng)占有率達(dá)到26%。主要產(chǎn)品為架橋機(jī)、運(yùn)梁車和提梁機(jī)，應(yīng)用于鐵路橋梁施工工程。公司TLJ900型鐵路架橋機(jī)、TLC900型運(yùn)梁車、SDLB雙導(dǎo)梁架橋機(jī)產(chǎn)品被省科學(xué)技術(shù)廳認(rèn)定為高新技術(shù)產(chǎn)品;其企業(yè)文化可以概括為務(wù)實(shí)、求是、拼搏。

2．2測(cè)評(píng)結(jié)果分析

(1)結(jié)合測(cè)評(píng)結(jié)果，A公司的得分為87．129，在“優(yōu)秀”級(jí)別，而B公司得分為71．336，為“良好”級(jí)別。(2)雖然A公司的整體評(píng)分優(yōu)于B公司，但A公司并非所有的指標(biāo)分?jǐn)?shù)均高于B公司，舉例來講，在“企業(yè)文化建設(shè)方式的實(shí)用性”得分上，A公司為79分，B公司為90分。這可以說明A公司依舊有提升的空間，而B公司也有可取之處。(3)綜上所述，在企業(yè)文化建設(shè)評(píng)估方面，應(yīng)該注重整體效果的評(píng)估，也應(yīng)關(guān)注具體指標(biāo)的評(píng)估，從而能夠持續(xù)改進(jìn)企業(yè)文化建設(shè)模式，使企業(yè)文化能夠促進(jìn)企業(yè)的生存發(fā)展，為社會(huì)創(chuàng)造效益。

3結(jié)束語(yǔ)

本文結(jié)合對(duì)于企業(yè)文化實(shí)施效果評(píng)估的需求，構(gòu)建了基于層次分析法的評(píng)估模式，并編制了合理的指標(biāo)集，確定指標(biāo)的權(quán)重，最終得到企業(yè)文化建設(shè)水平的度量值。企業(yè)文化測(cè)評(píng)可以有不同的方式，而層次分析法結(jié)合了主觀因素與客觀因素，使評(píng)估過程簡(jiǎn)便合理，是一種值得推廣的方式。

作者:王曉娟 單位:山西廣播電視大學(xué)

篇（4）

中國(guó)傳統(tǒng)文化與企業(yè)管理的關(guān)系較為復(fù)雜，這主要體現(xiàn)在文化整合與企業(yè)管理、文化發(fā)展與企業(yè)管理、文化背景與企業(yè)管理等環(huán)節(jié)。以下從幾個(gè)方面出發(fā)，對(duì)中國(guó)傳統(tǒng)文化與企業(yè)管理的關(guān)系進(jìn)行了分析。

1.文化整合與企業(yè)管理

企業(yè)的管理會(huì)受到一個(gè)國(guó)家文化整合的影響。以我國(guó)為例來說明，中華民族在幾千年的文明進(jìn)程中，以博采眾長(zhǎng)的開闊胸襟不斷提煉和整合東方各國(guó)優(yōu)秀的管理文化，并且在這一過程中形成了《周易》、道家、釋家、法家、墨家、兵家和伊斯蘭教有關(guān)管理思想和辦法為主體的管理文化，而這一企業(yè)管理模式的發(fā)展與我國(guó)文化的長(zhǎng)期整合與與融合有著密不可分的聯(lián)系。

2.文化發(fā)展與企業(yè)管理

企業(yè)管理與文化的發(fā)展也有著較為直接的聯(lián)系。通常來說以中國(guó)管理文化為代表的東方管理文化，已經(jīng)開始成為世界范圍內(nèi)的管理界眾望所歸的燦爛新星。這與我國(guó)文化的大發(fā)展有著密不可分的關(guān)系。除此之外，文化發(fā)展與企業(yè)管理之間的聯(lián)系還體現(xiàn)在隨著大量的跨國(guó)公司進(jìn)入中國(guó)并且獲得了巨大的經(jīng)濟(jì)效益，從而使其對(duì)于企業(yè)的文化發(fā)展有著非常明顯的重視和聯(lián)系。另外，文化發(fā)展與企業(yè)管理還體現(xiàn)在其實(shí)現(xiàn)一種適應(yīng)中國(guó)文化背景的“人為為人”的價(jià)值觀，以道德追求為核心的企業(yè)精神文化。

3.文化背景與企業(yè)管理

企業(yè)管理與文化背景的聯(lián)系也非常緊密。即任何一個(gè)企業(yè)的在某一國(guó)家的發(fā)展都需要適應(yīng)一個(gè)國(guó)家的文化和民族風(fēng)俗，這首先體現(xiàn)在任何一種管理理論，或是一種管理思想，大多是來自服務(wù)于一定的經(jīng)濟(jì)活動(dòng)，這導(dǎo)致了其無法避免地會(huì)帶有特定的文化背景色彩。除此之外，在文化背景與企業(yè)管理的關(guān)系分析過程中，如果以我國(guó)文化的主流文化---儒家文化看，儒家思想是東方管理文化的主干，并且也是中國(guó)管理的淵源之一，綿延兩千多年的儒家思想，雖然在歷史長(zhǎng)河中幾經(jīng)變化和更新，其影響卻是深遠(yuǎn)的，這對(duì)于在中國(guó)生存的企業(yè)具有廣泛和強(qiáng)烈的影響能力。

二、中國(guó)傳統(tǒng)文化對(duì)企業(yè)管理的影響

中國(guó)傳統(tǒng)文化對(duì)企業(yè)管理的影響體現(xiàn)在很多方面，其主要內(nèi)容包括了影響企業(yè)管理者、影響企業(yè)文化建設(shè)、影響企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略等內(nèi)容。以下從幾個(gè)方面出發(fā)，對(duì)中國(guó)傳統(tǒng)文化對(duì)企業(yè)管理的影響進(jìn)行了分析。

1.影響企業(yè)管理者

影響企業(yè)管理者是中國(guó)傳統(tǒng)文化對(duì)企業(yè)管理影響的基礎(chǔ)和前提。通常來說對(duì)于我國(guó)大多數(shù)的企業(yè)管理而言，借助于儒家的管理思想內(nèi)涵大多是十分豐富的，并且其內(nèi)容往往也涉及到了行政管理，經(jīng)濟(jì)管理，文化管理等諸多方面。除此之外，中國(guó)傳統(tǒng)文化對(duì)于企業(yè)管理者的影響還體現(xiàn)在其對(duì)于劃分“修己”和“安人”，即自我管理和社會(huì)管理兩部分。其管理活動(dòng)始于“修己”功夫，終于“安人”行為。即我國(guó)傳統(tǒng)文化會(huì)使得諸多企業(yè)管理人員以實(shí)現(xiàn)自我管理為目標(biāo)，然后在這一前提下推己及人來實(shí)施一個(gè)企業(yè)的管理工作。

2.影響企業(yè)文化建設(shè)。影響企業(yè)文化建設(shè)對(duì)于中國(guó)傳統(tǒng)文化對(duì)企業(yè)管理影響的重要性是不言而喻的。通常來說，對(duì)于一個(gè)企業(yè)而言，企業(yè)文化的發(fā)展是其在當(dāng)今激烈的競(jìng)爭(zhēng)中生存下去所不可或缺的內(nèi)容。并且在企業(yè)的管理過程中，良好的企業(yè)文化還能重視研究企業(yè)的氛圍和發(fā)展的規(guī)律，從而能夠使得企業(yè)文化和管理的發(fā)展符合客觀實(shí)際。除此之外，中國(guó)傳統(tǒng)文化對(duì)于企業(yè)文化建設(shè)的影響還體現(xiàn)在企業(yè)激勵(lì)制度的建設(shè)和企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的形成等非硬性文化指標(biāo)上，即在這一指標(biāo)的完善過程中中國(guó)優(yōu)秀文化的滲透可以起到超乎想象的良好作用，從而能夠在此基礎(chǔ)上促進(jìn)我國(guó)企業(yè)文化建設(shè)水平的有效提升。

篇（5）

一、確定企業(yè)安全文化評(píng)價(jià)因素

國(guó)家安監(jiān)總局于2008年11月了《企業(yè)安全文化建設(shè)評(píng)價(jià)準(zhǔn)則》（AQ/T9005—2008），準(zhǔn)則對(duì)評(píng)價(jià)指標(biāo)（即要素）、程序等進(jìn)行了規(guī)定，對(duì)企業(yè)進(jìn)行安全評(píng)價(jià)具有重要的指導(dǎo)意義。企業(yè)應(yīng)參考《企業(yè)安全文化建設(shè)評(píng)價(jià)準(zhǔn)則》（AQ/T9005—2008）的規(guī)定，結(jié)合目前煙草企業(yè)安全文化評(píng)價(jià)體系建設(shè)現(xiàn)狀，設(shè)立企業(yè)安全文化評(píng)價(jià)指標(biāo)體系表，評(píng)價(jià)表首先應(yīng)確定一級(jí)指標(biāo)，并將每一一級(jí)指標(biāo)細(xì)化分解為若干二級(jí)指標(biāo)，同時(shí)對(duì)二級(jí)指標(biāo)評(píng)價(jià)要求進(jìn)行詳細(xì)定義，以企業(yè)基礎(chǔ)特征這一一級(jí)指標(biāo)為例：

《企業(yè)安全文化建設(shè)評(píng)價(jià)準(zhǔn)則》（AQ/T9005—2008）在二級(jí)指標(biāo)下以“企業(yè)基礎(chǔ)特征”為例，設(shè)定了三級(jí)指標(biāo)，并對(duì)二、三級(jí)指標(biāo)的權(quán)重進(jìn)行了舉例說明，這種設(shè)定具體的三級(jí)指標(biāo)來評(píng)價(jià)二級(jí)指標(biāo)的方法，應(yīng)該說非常全面具體、操作性強(qiáng)，值得推崇。但由于本文篇幅有限，對(duì)大概達(dá)到200多個(gè)的三級(jí)指標(biāo)全部予以陳述和權(quán)重設(shè)置不太現(xiàn)實(shí)，企業(yè)在進(jìn)行指標(biāo)選擇和設(shè)定時(shí)可參考《企業(yè)安全文化建設(shè)評(píng)價(jià)準(zhǔn)則》進(jìn)行。

二、確定企業(yè)安全文化評(píng)價(jià)因素權(quán)重

評(píng)價(jià)因素（即指標(biāo)）確定后，企業(yè)應(yīng)結(jié)合企業(yè)狀況，進(jìn)行各項(xiàng)考核因素在評(píng)價(jià)中所占權(quán)重的設(shè)計(jì)，因各項(xiàng)指標(biāo)在企業(yè)安全文化建設(shè)中的重要性是有差異的，評(píng)價(jià)比重也應(yīng)區(qū)別對(duì)待，才能做到客觀實(shí)際，使評(píng)價(jià)真正取得效果。同時(shí)，由于各個(gè)企業(yè)安全文化建設(shè)的現(xiàn)狀不同，如果給出普遍適用的、統(tǒng)一的評(píng)價(jià)指標(biāo)權(quán)重，則違背了企業(yè)安全文化建設(shè)及評(píng)價(jià)的差異性原則，因此，各項(xiàng)因素所占權(quán)重由各企業(yè)根據(jù)實(shí)際，在堅(jiān)持全面與重點(diǎn)相結(jié)合的原則下進(jìn)行確定。確定指標(biāo)權(quán)重時(shí)應(yīng)注意，不僅各項(xiàng)二級(jí)指標(biāo)應(yīng)區(qū)別對(duì)待，三級(jí)指標(biāo)也應(yīng)結(jié)合企業(yè)實(shí)際區(qū)別對(duì)待，應(yīng)在全面分析重要性的基礎(chǔ)上確定比例，應(yīng)杜絕按評(píng)價(jià)因素?cái)?shù)量多少確定評(píng)價(jià)權(quán)重的錯(cuò)誤。同時(shí)，根據(jù)安全文化發(fā)展的不同階段和狀況，各項(xiàng)評(píng)價(jià)指標(biāo)所占的比重也應(yīng)與時(shí)俱進(jìn)、實(shí)時(shí)更新。

三、選擇安全文化評(píng)價(jià)方法

要使企業(yè)安全文化評(píng)價(jià)真正發(fā)揮實(shí)效，必須明確兩個(gè)原則，一是確定性原則，即每一項(xiàng)指標(biāo)的評(píng)價(jià)方法必須是確定的，采用何種方法進(jìn)行某一指標(biāo)的評(píng)價(jià)必須在評(píng)價(jià)表內(nèi)作出規(guī)定，評(píng)價(jià)部門不得自由進(jìn)行選擇，以防止發(fā)生避難就易的后果；二是針對(duì)性原則，即在對(duì)指標(biāo)的評(píng)價(jià)方法進(jìn)行確定時(shí)，必須區(qū)別對(duì)待，以每一項(xiàng)指標(biāo)為單元，對(duì)每一項(xiàng)指標(biāo)進(jìn)行充分分析，確定哪種或哪幾種評(píng)價(jià)方法能夠確定指標(biāo)的實(shí)現(xiàn)情況，從而將該種或該幾種方法確定為該項(xiàng)指標(biāo)的評(píng)價(jià)方法。為了評(píng)價(jià)方法能夠真正得到使用，同時(shí)為了實(shí)現(xiàn)一目了然的效果，建議在指標(biāo)評(píng)價(jià)表內(nèi)設(shè)立“評(píng)價(jià)方法”列，對(duì)應(yīng)每一項(xiàng)三級(jí)指標(biāo)進(jìn)行評(píng)價(jià)方法的規(guī)定。

篇（6）

人類的歷史就是在革新與保守的較量中發(fā)展和書寫的，不斷地創(chuàng)新、不斷地原有的思維和方法。傳統(tǒng)的思維、意識(shí)形態(tài)，又經(jīng)常用經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行判斷、用歷史結(jié)論、現(xiàn)實(shí)結(jié)果來抓住創(chuàng)新思維的弱點(diǎn)，進(jìn)而宣告自身的正確性，給予創(chuàng)新者以打擊，雙方就這樣博弈著，自始至終，周而復(fù)始。

以計(jì)算機(jī)、網(wǎng)絡(luò)為主要工具的信息化管理方式不斷演進(jìn)，給企業(yè)帶來的整體提升有目共睹，甚至有些人認(rèn)為凡是企業(yè)就必須信息化管理。但企業(yè)文化是相對(duì)滯后的，于是企業(yè)就會(huì)出現(xiàn)以企業(yè)文化為代表的保守性，不易更改性同信息化管理實(shí)施的創(chuàng)新性、革命性、前瞻性進(jìn)行較量的現(xiàn)象。

隨著當(dāng)今經(jīng)濟(jì)發(fā)展的進(jìn)一步深化，企業(yè)要想存活發(fā)展，就要將這不可或缺的二者融合在一起，為此，就有需要討論下信息化管理同企業(yè)文化的兼容性。首先分析下共性和差異性。

一、共性分析

對(duì)于這兩股勢(shì)力而言，為了能夠使二者融合，我們必須深挖這二者，哪怕一點(diǎn)相似的基因也會(huì)對(duì)處理好二者的關(guān)系提供參考。

信息化管理就是利用信息技術(shù)，變革原有的傳統(tǒng)的工作方式、思維方式和管理方式，用新的理念和方法對(duì)原有的管理進(jìn)行管理變革和方式變革，是一種意識(shí)形態(tài)的再造和思維方式的革新，也就有人會(huì)說，其實(shí)信息系統(tǒng)的實(shí)施本身就是一場(chǎng)革命。無論是對(duì)部門的再劃分還是對(duì)人的再培訓(xùn)、再分配，都會(huì)有利益上的沖突。

企業(yè)文化，是企業(yè)中的個(gè)人和組織所體現(xiàn)出來的共同的認(rèn)知，共同的意識(shí)形態(tài)，共同的思維方式，共同的發(fā)展目標(biāo)，具有多面性，目的只是維護(hù)企業(yè)目前的穩(wěn)定狀態(tài)，當(dāng)一個(gè)企業(yè)面臨發(fā)展困境時(shí)，企業(yè)就會(huì)被迫進(jìn)行自我革新，進(jìn)行調(diào)整，原有的平衡就被打破，新的平衡隨之建立，而此時(shí)的企業(yè)文化也會(huì)相應(yīng)建立，形成了又一個(gè)穩(wěn)定的狀態(tài)。

信息化本身就是含有很多的創(chuàng)新思維，企業(yè)文化本身，受制于被迫變革的需要，也含帶了創(chuàng)新的基因，當(dāng)然，分析的結(jié)果有些牽強(qiáng)，但是信息化與原有企業(yè)文化的根本目的是一致的：就是要繼續(xù)維持企業(yè)的發(fā)展，保持企業(yè)的活力。

二、差異性分析

信息化管理的創(chuàng)新，通常與傳統(tǒng)方式和理念具有革命性的變化，甚至是意識(shí)形態(tài)的變化，就會(huì)觸動(dòng)既得利益的變化。隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的不斷深入和競(jìng)爭(zhēng)的加劇，企業(yè)強(qiáng)化內(nèi)部管理和控制的意識(shí)再不斷的深入和加強(qiáng)，越來越多的企業(yè)已經(jīng)認(rèn)識(shí)到借助現(xiàn)代信息的技術(shù)手段打造企業(yè)內(nèi)部運(yùn)營(yíng)管理控制體系才是應(yīng)對(duì)競(jìng)爭(zhēng)的法寶，這種意識(shí)才是信息化的根本核心。

如果說信息化的核心是意識(shí)形態(tài)的革新，那么企業(yè)文化的滯后性和保守性，則立刻凸顯出來，企業(yè)文化的穩(wěn)定，會(huì)使企業(yè)變得畏懼變革，害怕變革是人的共性，人們會(huì)對(duì)自己不熟悉的領(lǐng)域天生就存在一種防御心理和畏懼心理，這種心理會(huì)讓人在面對(duì)革新時(shí)縮手縮腳、畏懼不前，特別是這種已經(jīng)形成的，在很長(zhǎng)一段時(shí)間內(nèi)發(fā)揮了巨大作用的穩(wěn)定，舉例而言，企業(yè)想通過實(shí)施ERP系統(tǒng)來梳理自己的管理，但是，企業(yè)老板自己會(huì)打問號(hào)，這ERP能行嗎？企業(yè)中層管理人員也會(huì)自己打問號(hào)，這ERP能給我的工作帶來便利嗎？系統(tǒng)出錯(cuò)了怎么辦？而基層工作人員干脆怒了，之前的工作內(nèi)容沒有減少，為什么平白無故又給我加了一堆活兒？而且，由于已經(jīng)形成的企業(yè)文化，大家覺得以往的工作流程不錯(cuò)，工作狀態(tài)挺好，干嘛改變？萬一改完了還不如現(xiàn)在，那豈不是浪費(fèi)更多？

在實(shí)際的企業(yè)中，傳統(tǒng)的方法和經(jīng)驗(yàn)發(fā)揮著十分重要的作用，并深入每個(gè)細(xì)節(jié)中，原有的企業(yè)文化認(rèn)為，不依賴于計(jì)算機(jī)和網(wǎng)絡(luò)，工作依舊能干，依舊有效率。對(duì)于實(shí)施信息化管理的高額費(fèi)用和人員代價(jià)，企業(yè)的經(jīng)驗(yàn)似乎更為廉價(jià)，性價(jià)比似乎更高，似乎推行企業(yè)的經(jīng)驗(yàn)更加容易，迅速。所有這些想法對(duì)嗎？我認(rèn)為有失偏頗，因咦費(fèi)食，但是作為一股滲入到企業(yè)文化中的力量，不可小覷。

三、總結(jié)

分析了二者的共性和差異性，不難發(fā)現(xiàn)，要想使二者兼容，不能簡(jiǎn)單的強(qiáng)硬推行，也不能不推行，畢竟，人浮于事，效率低下，這些絕對(duì)是企業(yè)最不想看到的。實(shí)施信息化能大大強(qiáng)化企業(yè)的管理力度，所以，信息化與傳統(tǒng)企業(yè)文化，我們必須將二者統(tǒng)一起來，各取優(yōu)勢(shì)，各去缺點(diǎn)，恩威并施，使之兼容，當(dāng)然，這件事情，說起來容易，做起來難。那么，我認(rèn)為方法如下：

1.有給力的領(lǐng)導(dǎo)

作為企業(yè)的總負(fù)責(zé)人和舵手，領(lǐng)導(dǎo)的作用不言而喻，有了給力的領(lǐng)導(dǎo)，那么在信息化和企業(yè)文化的兼容的工作中就能一鼓作氣，全力向前。領(lǐng)導(dǎo)一定要認(rèn)清發(fā)展方向，有著堅(jiān)定的意志和決心，甚至有著壯士斷腕和破釜沉舟的勇氣和氣魄。

領(lǐng)導(dǎo)在整個(gè)信息化實(shí)施的過程中要全程管理，否則，如果發(fā)現(xiàn)整個(gè)事情走向歧途的時(shí)候，就已經(jīng)為時(shí)已晚，無能為力了，所以領(lǐng)導(dǎo)要把握整個(gè)過程，需要了解每個(gè)步驟，知其然，也知其所以然，在遇見與傳統(tǒng)企業(yè)文化出現(xiàn)沖突時(shí)，能分清孰重孰輕，當(dāng)機(jī)立斷，要果敢。在整個(gè)兼容性的管理過程中，對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的能力和要求是最高的。

2.培養(yǎng)給力的員工

用了“培養(yǎng)”，而沒有用“選擇”，因?yàn)槠鋵?shí)在整個(gè)兼容性處理的過程中，人的因素是最重要的，而且也是最復(fù)雜多變的，會(huì)最終影響結(jié)果。員工的思考問題方式不同，性格特點(diǎn)、意識(shí)形態(tài)、價(jià)值觀、情商、文化素質(zhì)水平，都會(huì)根本上影響信息化管理的實(shí)施或者企業(yè)文化的建立，沒有人可以在一開始就能夠選好適合企業(yè)“兼容性”的員工，員工的思想行為需要培養(yǎng)，需要通過規(guī)則來管控，需要通過情感來感化。

3.建立給力的企業(yè)文化

現(xiàn)今的競(jìng)爭(zhēng)激烈，傳統(tǒng)的紅海已經(jīng)拼殺出一片血紅，要生存，就必須具備創(chuàng)新思維，就不得不對(duì)看似穩(wěn)定的傳統(tǒng)業(yè)務(wù)和傳統(tǒng)管理方式進(jìn)行重新整合，對(duì)于企業(yè)文化的經(jīng)驗(yàn)，思維，方式，也需要進(jìn)行重新的整理整合，要著力克服企業(yè)文化中的滯后性、懶惰性、要打破某些穩(wěn)定性，盡管這些穩(wěn)定性曾經(jīng)是維持企業(yè)穩(wěn)定的因素之一。企業(yè)自己要率先變革，形成一套更富創(chuàng)新精神的企業(yè)文化體系，以創(chuàng)新為榮，以學(xué)習(xí)為榮。

4.制定給力的規(guī)則

任何企業(yè)都要努力推進(jìn)并實(shí)施信息化管理，不能動(dòng)搖，任何影響企業(yè)前進(jìn)的原有規(guī)則，歷史套路，都需要重新審視，規(guī)則的制定并不是要所有，而是兼容的實(shí)施，對(duì)于好的文化，以及促生這種好的文化的好的流程，都需要保留，重新整合，對(duì)于過于保守的，甚至是守舊的規(guī)定要予以廢除，懶惰性、無責(zé)任性必須要全部根除。進(jìn)而制定一套兼顧原有優(yōu)勢(shì)、創(chuàng)新、進(jìn)取、充滿責(zé)任感的“給力”規(guī)則。

企業(yè)信息化是不可逆轉(zhuǎn)的發(fā)展趨勢(shì)，是企業(yè)經(jīng)營(yíng)與管理技術(shù)進(jìn)步的代表，通過系統(tǒng)計(jì)劃和控制等功能，結(jié)合企業(yè)的流程優(yōu)化，有效的配置公司的各項(xiàng)資源，加快了對(duì)市場(chǎng)的響應(yīng)速度，降低了成本、提高了效率，進(jìn)而提升了整個(gè)企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力；企業(yè)文化建設(shè)的腳步同樣也要永不停歇，客觀來看，企業(yè)文化求穩(wěn)的更多，但是，這正如一個(gè)人一樣，他創(chuàng)新改革，他努力的工作生活，盡管他也怕失去，也怕動(dòng)蕩?？墒?，不試試怎么會(huì)知道結(jié)果，怎會(huì)增長(zhǎng)經(jīng)驗(yàn)？不經(jīng)歷風(fēng)雨，怎么知道彩虹的樣子？

創(chuàng)新與保守的較量還會(huì)持續(xù)，就像社會(huì)的進(jìn)程一樣，螺旋又螺旋。（作者單位：北京鷹普世信息技術(shù)有限公司）

參考文獻(xiàn)：

篇（7）

1 企業(yè)制度與企業(yè)文化的關(guān)系

對(duì)于企業(yè)文化，世界上許多著名學(xué)者都對(duì)其進(jìn)行過詳細(xì)的闡述，但都沒有一個(gè)統(tǒng)一的認(rèn)識(shí)。簡(jiǎn)言之，企業(yè)文化的核心內(nèi)容表明的是企業(yè)組織這一特殊主體對(duì)自身和環(huán)境的一個(gè)基本認(rèn)識(shí)：如何達(dá)到自己的目標(biāo)？應(yīng)該做什么事？應(yīng)該怎樣去做？這一基本觀念被稱為“核心價(jià)值觀”，它隱藏在組織的潛意識(shí)中，我們也許并不察覺，但所采取的行動(dòng)、制訂的政策和制度、做事的方式背后都必然會(huì)有這一基本觀念。換句話說，企業(yè)文化是企業(yè)的性格和處事作風(fēng)，進(jìn)而是一切管理過程的基礎(chǔ)。從這個(gè)意義上解讀企業(yè)文化，才能了解企業(yè)文化的真諦。

企業(yè)文化是企業(yè)制訂一切制度的基礎(chǔ)，而制度則是企業(yè)文化的具體化。因此，二者的關(guān)系簡(jiǎn)單地概括為以下幾方面。首先，企業(yè)制度是企業(yè)文化的構(gòu)成部分，但不是全部。根據(jù)企業(yè)文化的總和說，企業(yè)文化涵蓋了企業(yè)的物質(zhì)文化和精神文化，不管是企業(yè)的外在表現(xiàn)，還是內(nèi)在精神，都是企業(yè)文化的構(gòu)成部分。企業(yè)制度不僅是企業(yè)文化的一種外在表現(xiàn)形式，而且體現(xiàn)著企業(yè)的內(nèi)在精神，但是企業(yè)文化的外在表現(xiàn)不僅僅局限于制度這一種表現(xiàn)形式，企業(yè)的內(nèi)在精神，也不可能完全用制度來體現(xiàn)。其次，企業(yè)制度能體現(xiàn)企業(yè)文化，但不一定就能真實(shí)完整地體現(xiàn)企業(yè)文化。由于企業(yè)制度中規(guī)定了企業(yè)整體以及員工個(gè)體遵循的行為規(guī)范，從中我們不僅能看出這個(gè)企業(yè)崇尚什么、反對(duì)什么，即企業(yè)信奉的價(jià)值理念，而且可以看出這個(gè)企業(yè)的做事方式與風(fēng)格，所以企業(yè)制度本身能體現(xiàn)企業(yè)文化。但企業(yè)制度能否真實(shí)完整體現(xiàn)企業(yè)文化，還取決于企業(yè)制度的形成過程和執(zhí)行情況。第三，制度化過程既是推動(dòng)企業(yè)文化發(fā)展的重要手段，又是阻礙企業(yè)文化發(fā)展的主要屏障。企業(yè)制度是企業(yè)文化的一種表現(xiàn)形式，通過它，人們能更加清晰、準(zhǔn)確和全面地表達(dá)自己的企業(yè)文化，對(duì)優(yōu)秀的東西加以繼承，對(duì)缺陷和不足及時(shí)修正，對(duì)照外界環(huán)境，汲取先進(jìn)文化，從而有利于推動(dòng)企業(yè)文化的發(fā)展。然而，凡事皆有利弊，制度化的過程同時(shí)也是企業(yè)文化固化的過程，隨著對(duì)制度的深入理解和廣泛認(rèn)同，人們?cè)诮邮苤贫任幕耐瑫r(shí)，又會(huì)反對(duì)與制度相背的文化，一方面容易讓企業(yè)拘泥于制度文化，而忽略企業(yè)的其他文化，另一方面又會(huì)讓企業(yè)拒絕外來文化，抑制吐故納新的過程。制度化過程能促使企業(yè)井然有序地運(yùn)行，卻又會(huì)讓企業(yè)走上按部就班的道路。第四，企業(yè)制度在企業(yè)文化中能扮演中層文化的角色，卻不是中層文化的全部。根據(jù)企業(yè)文化的“同心圓說”，企業(yè)文化有三個(gè)層次，即表層文化、中層文化和內(nèi)層文化，表層文化主要指企業(yè)的外在表現(xiàn)，中層文化主要指企業(yè)的運(yùn)行機(jī)制，內(nèi)層文化是指企業(yè)的價(jià)值理念。行之有效的企業(yè)制度，指導(dǎo)和約束著企業(yè)整體和員工個(gè)體的行為，是企業(yè)運(yùn)行機(jī)制的一種具體表現(xiàn)，但卻絕不是唯一表現(xiàn)。任何一個(gè)企業(yè)的運(yùn)行機(jī)制只是盡可能全面地用制度來表現(xiàn)，卻無法用制度來完全表達(dá)。制度化過程與企業(yè)運(yùn)行機(jī)制的變化過程總是存在著時(shí)間差，或是滯后，或是超前，制度化過程只是盡可能及時(shí)地反映企業(yè)運(yùn)行機(jī)制的變化而無法同步反映。企業(yè)的中層文化實(shí)質(zhì)是企業(yè)的運(yùn)行機(jī)制或經(jīng)營(yíng)管理模式，而不僅僅是指企業(yè)制度本身或制度形成和執(zhí)行過程中所體現(xiàn)的文化，即制度文化。

2 正確處理文化和制度管理的措施

（一）以文化來構(gòu)建管理機(jī)制

人們?cè)谔接懫髽I(yè)文化時(shí)更愿意拿一些有一定文化背景相對(duì)歷史較長(zhǎng)的企業(yè)舉例，如國(guó)內(nèi)的“同仁堂”國(guó)際上的“福特”、“杜邦”等等，即使探求新興企業(yè)文化時(shí)也愿意去找那些體現(xiàn)著某種文化背景的企業(yè)。一個(gè)企業(yè)誕生時(shí)，最開始有的只是創(chuàng)業(yè)者的一些美好理想或目標(biāo)及為實(shí)現(xiàn)這些目標(biāo)而制定的規(guī)章制度，恰恰是這些制度的實(shí)施、完善、再實(shí)施的過程中日積月累形成了企業(yè)文化。新興企業(yè)的企業(yè)文化能夠迅速體現(xiàn)，正是因?yàn)樗麄冋Q生之日就已經(jīng)站在巨人的肩膀上了。他們?cè)谥贫鹊挠喠⑴c實(shí)施上通常更詳盡更務(wù)實(shí)，更能體現(xiàn)出企業(yè)文化來。企業(yè)文化雖然無形，但是它決不是空中樓閣，它一定體現(xiàn)于有形的制度中。企業(yè)制度是企業(yè)文化的載體。

（二）文化與制度相互促進(jìn)

制度與文化的演進(jìn)方式不同。文化的演進(jìn)是采取“漸進(jìn)式”的，制度的演進(jìn)是“跳躍式”的，但二者同處于一個(gè)過程之中。從制度到文化，再建新制度，再倡導(dǎo)新文化，而者交互上升。企業(yè)管理正是在這種交互上升的過程中不斷優(yōu)化，臻于完美。通過企業(yè)制度創(chuàng)新，鑄就一種以“創(chuàng)新”為內(nèi)涵的以人為本的文化管理模式，建設(shè)以“企業(yè)是企業(yè)員工共同追求的事業(yè)”為核心價(jià)值觀的創(chuàng)業(yè)文化。在這種文化理念的指導(dǎo)下，逐步建立完善具有企業(yè)自身特色又符合時(shí)代要求和社會(huì)主流要求的管理制度。推進(jìn)制度和舊企業(yè)文化的革新，讓二者相互作用才能更進(jìn)一步推進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。

（三）激發(fā)員工責(zé)任感和主動(dòng)性

企業(yè)在塑造自己的企業(yè)文化和企業(yè)制度時(shí)，應(yīng)該努力創(chuàng)造團(tuán)結(jié)、進(jìn)取、創(chuàng)新、人人敢于負(fù)責(zé)、愿意負(fù)責(zé)的文化氛圍，更要為員工營(yíng)造相互信任、理解和支持、其樂融融的氛圍，從而激發(fā)員工的責(zé)任感和主動(dòng)性，使企業(yè)制度和企業(yè)文化水融，這樣才能從根本上解決問題。否則，無論怎么健全的企業(yè)制度都只是紙上談兵，毫無發(fā)揮的余地。

綜上所述，在企業(yè)文化的建設(shè)與發(fā)展過程中，處理好企業(yè)制度與企業(yè)文化的關(guān)系，是建立適合企業(yè)自身特色的企業(yè)文化的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，企業(yè)制度與企業(yè)文化既不可相互對(duì)立，也不能混為一談。制度再周全也不可能凡事都規(guī)定到，但文化時(shí)時(shí)處處都能對(duì)人們的行為起約束作用。制度永遠(yuǎn)不可能代替文化的作用，同樣也不能認(rèn)為文化管理可以替代制度管理。

3 華為案例分析

華為作為一家特大型的跨國(guó)企業(yè)在世界范圍內(nèi)取得了巨大的成功，華為之所以能取得如此巨大的成就在很大一方面得益于華為對(duì)企業(yè)文化和企業(yè)管理制度間關(guān)系的成功處理。首先華為文化就像企業(yè)的“魂”，推動(dòng)著華為管理改進(jìn)與提高。華為公司的管理制度和規(guī)范的制定，就是從實(shí)際出發(fā)，反映自身文化特色和業(yè)務(wù)特點(diǎn)，進(jìn)而為員工所接受和認(rèn)同。因?yàn)槿A為文化是華為經(jīng)營(yíng)管理實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的總結(jié)，而華為的管理制度和規(guī)范也是華為文化中具有相對(duì)穩(wěn)定的，符合華為公司核心價(jià)值觀的并可再次通過實(shí)踐檢驗(yàn)為正確的東西用條文的形式加以固定化，通過試行反復(fù)證明，并在員工中達(dá)成共識(shí)后，經(jīng)過正式簽發(fā)和頒布，為員工共同遵守。

實(shí)際上只有與華為人的文化背景相適應(yīng)的管理制度和規(guī)范，才能與華為的實(shí)際相符合，才具有執(zhí)行力。目前，華為公司的管理制度和規(guī)范已擺脫了生搬硬套的形而上學(xué)管理模式，走上了在自身文化氛圍中借鑒成功企業(yè)先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)來醞釀和構(gòu)建具有華為特色的管理模式和管理制度規(guī)范的道路。

4 結(jié)束語(yǔ)

現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展已不僅僅只影響著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，其同樣在影響著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)文化的發(fā)展，甚至是社會(huì)文化的發(fā)展。不論是人、還是企業(yè)、還是社會(huì)，文化都有著一種潛移默化的能力，這種能力有時(shí)可成為一種無形的發(fā)展力量，促進(jìn)企業(yè)乃至社會(huì)的發(fā)展。但就企業(yè)而言，企業(yè)制度和企業(yè)文化在組織的發(fā)展過程中是相互促進(jìn)的。每個(gè)組織都應(yīng)該將企業(yè)制度和企業(yè)文化緊緊結(jié)合起來，達(dá)到企業(yè)管理制度與企業(yè)文化的有效融合，可以把員工個(gè)體的積極性凝聚成巨大的群體力量。從而使企業(yè)增強(qiáng)活力，提高經(jīng)營(yíng)管理水平和競(jìng)爭(zhēng)力，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

參考文獻(xiàn)

篇（8）

國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理中，政工工作地位很高，其所發(fā)揮的重要作用更是多方面的，本文這里將企業(yè)政工工作在經(jīng)營(yíng)管理中的重要作用歸納為以下幾點(diǎn)：

（一）提升員工工作積極性

做好政工工作可以極大的提升員工的工作積極性，對(duì)于企業(yè)員工來說，工作積極性的高低不僅僅與物質(zhì)激勵(lì)的滿足度有關(guān)，同時(shí)也與政工工作好壞有關(guān)。對(duì)于員工來說，不僅僅需要物質(zhì)方面獎(jiǎng)勵(lì)，同時(shí)也客觀上存在思想情感層面的需求，因此做好政工工作，給予員工必要的情感關(guān)懷，注重員工思想覺悟的提升，可以更好的配合企業(yè)物質(zhì)激勵(lì)，從而減少員工的各種不滿意，帶來其工作積極性的提升。

（二）推動(dòng)企業(yè)文化建設(shè)

一流的企業(yè)靠文化，二流的企業(yè)靠產(chǎn)品，在當(dāng)前企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)全面升級(jí)背景下，企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的焦點(diǎn)越來越集中在企業(yè)文化層面。對(duì)于國(guó)有企業(yè)來說，也需要高度重視企業(yè)文化建設(shè)，通過構(gòu)建卓越的企業(yè)文化來推動(dòng)企業(yè)更好的發(fā)展。政工工作與企業(yè)文化建設(shè)二者之間是相輔相成的關(guān)系，同時(shí)二者有很多內(nèi)容都是高度契合，因此做好企業(yè)政工工作，對(duì)于企業(yè)文化建設(shè)效果來說可以起到事半功倍的效果。

（三）改善企業(yè)成本管理

成本管理是企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的重要內(nèi)容，在企業(yè)成本不斷攀升，盈利不斷走低的情況下，成本管理的重要性不言而喻，做好成本管理工作，可以有效提升企業(yè)的利潤(rùn)水平，確保企業(yè)能夠持續(xù)發(fā)展。做好政工工作，將成本管理工作目標(biāo)與政工工作進(jìn)行有效的結(jié)合，通過提升員工參與成本管理積極性，確保每一個(gè)員工都能夠完成自身的成本管理目標(biāo)，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)成本管理水平的提升，較好的控制企業(yè)各項(xiàng)成本支出。

二、企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理中政工工作存在的不足

當(dāng)前企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理中政工工作存在較多的不足，這些不足主要表現(xiàn)在工作理念落后、工作內(nèi)容單一、隊(duì)伍建設(shè)滯后等幾個(gè)方面，具體分析如下：

（一）工作理念比較落后

國(guó)有企業(yè)在政工工作理念層面沒有做到與時(shí)俱進(jìn)，工作理念保守、僵化、落后，沒有樹立起來以人為本、積極主動(dòng)、關(guān)懷有愛、創(chuàng)新變化的工作理念，政工工作的開展不是以員工為中心，而是以黨的路線、方針、政策傳達(dá)，企業(yè)會(huì)議精神宣貫為中心，這種工作理念使得政工工作過于被動(dòng)，難以與員工的訴求相匹配。舉例而言，創(chuàng)新理念的缺失使得國(guó)有企業(yè)政工工作總是沿用過去的模式，過去的方法，面對(duì)政工工作中出現(xiàn)的新情況、新問題，不能夠用創(chuàng)新的思維去加以解決。

（二）工作內(nèi)容比較單一

從國(guó)有企業(yè)政工工作內(nèi)容層面來看，政工工作內(nèi)容單一的問題越來越凸顯，在國(guó)有企業(yè)發(fā)展步入新階段，政工工作環(huán)境發(fā)生顛覆性變化的情況下，工作內(nèi)容也需要進(jìn)行不斷拓展，這樣才能夠與企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的要求相符合。但現(xiàn)實(shí)情況是國(guó)有企業(yè)政工工作內(nèi)容并沒有做到根據(jù)企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的需要來進(jìn)行不斷拓展，工作內(nèi)容基本上就是局限于思想政治教育，各種會(huì)議精神傳達(dá)等，在員工激勵(lì)、文化建設(shè)等方面，政工工作都處于一個(gè)缺位的狀態(tài)。

（三）隊(duì)伍建設(shè)比較滯后

國(guó)有企業(yè)政工工作方面，另外一個(gè)典型問題就是隊(duì)伍建設(shè)滯后，隨著時(shí)代的不斷發(fā)展，政工工作對(duì)于員工的能力要求所越來越高，政工隊(duì)伍建設(shè)的滯后，使得政工工作人員在崗位工作能力方面存在較大的不足，影響到了政工工作較好的開展。國(guó)有企業(yè)政工隊(duì)伍建設(shè)滯后的主要原因在于企業(yè)對(duì)于這一工作開展重視不足，忽視對(duì)于政工人員進(jìn)行必要的培訓(xùn)開發(fā)。

三、企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理中政工工作具體策略

針對(duì)企業(yè)政工工作中存在的各種問題，當(dāng)務(wù)之急就是要制定正確的工作策略，從而實(shí)現(xiàn)這一工作水平的不斷提升。

（一）更新工作理念

國(guó)有企業(yè)政工工作理念的更新關(guān)鍵就是要樹立起來以人為本、積極主動(dòng)、創(chuàng)新變化的理念，在這些理念指導(dǎo)下來開展政工工作，這樣才能夠?yàn)樽龊谜すぷ魈峁┯^念層面的支撐。未來國(guó)有企業(yè)政工工作的開展需要圍繞員工進(jìn)行，分析把握好員工的訴求，強(qiáng)調(diào)員工的積極參與，能夠?qū)⒐ぷ髯龅角懊?，并能夠根?jù)工作效果進(jìn)行及時(shí)創(chuàng)新。

（二）拓展工作容

篇（9）

中圖分類號(hào)：F275 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

1研究背景及意義

信息價(jià)值研究應(yīng)用于眾多企業(yè)管理業(yè)務(wù)中，對(duì)企業(yè)發(fā)展至關(guān)重要，如何從眾多信息中合理篩選有用信息是每個(gè)企業(yè)亟待解決的問題。信息分類多種多樣，這里我們以企業(yè)內(nèi)部控制應(yīng)用指引為藍(lán)本，對(duì)信息分類，從而探究企業(yè)篩選信息的方法。

2通過層次分析法評(píng)價(jià)信息重要性

層次分析法是美國(guó)薩第教授提出的一種定性與定量分析相結(jié)合的決策分析方法。通過將問題分解為若干層次和因素，在因素之間的模型進(jìn)行運(yùn)算，得出不同方案權(quán)重， 為決策提供依據(jù)。

依據(jù)這一方法，我們可以對(duì)信息重要性進(jìn)行分析，為分析信息重要性、提高信息傳遞效率奠定基礎(chǔ)。這里僅舉例說明思路。

2.1建立信息重要性評(píng)價(jià)體系層次結(jié)構(gòu)模型（如圖1）

2.2確立信息重要性評(píng)價(jià)指標(biāo)權(quán)重

（1）填寫調(diào)查表。 使用標(biāo)度表構(gòu)成判斷矩陣，表示對(duì)上一層次某因素而言，本層次各因素相對(duì)重要性進(jìn)行層次單排序。

（2）進(jìn)行層次單排序，計(jì)算相對(duì)權(quán)重并檢驗(yàn)一致性。需計(jì)算最大特征根 max 及正規(guī)化特征向量W，這里采用“和積法”計(jì)算，以準(zhǔn)則層相對(duì)目標(biāo)層為例：

①比較各因素間的重要性，得出判斷矩陣（表1）；

②計(jì)算判斷矩陣權(quán)重（表2）；

③一致性檢驗(yàn)：用隨機(jī)一致性比率 CR=CI/RI，當(dāng) CR

求最大特征值 max=， AW =（1.6856，0.3681，0.9648）T， max=3.0183。得 CR=0.0158

2.3計(jì)算各信息重要性評(píng)價(jià)指標(biāo)總權(quán)重和層次總排序

經(jīng)過以上計(jì)算，得到其相對(duì)總目標(biāo)的重要（下轉(zhuǎn)第135頁(yè)）（上接第110頁(yè)）性，結(jié)果如表4：

3結(jié)果與分析

通過上述分析，層次分析法中確定指標(biāo)權(quán)重是關(guān)鍵，如評(píng)價(jià)不夠嚴(yán)密就會(huì)出現(xiàn)不能通過一致性檢驗(yàn)的問題，需重新填表計(jì)算，這次舉例中就曾出現(xiàn)不能通過一致性檢驗(yàn)的情況，由于篇幅有限這里不予體現(xiàn)。

此外，運(yùn)用層次分析方法還應(yīng)注意選取的指標(biāo)應(yīng)具有代表性。本文依照企業(yè)內(nèi)部控制的應(yīng)用指引對(duì)信息進(jìn)行分類是僅代表個(gè)人的觀點(diǎn)的創(chuàng)新，是否能運(yùn)用于實(shí)際當(dāng)中還需實(shí)踐檢驗(yàn)。由于收集有關(guān)公司有關(guān)數(shù)據(jù)的能力有限，在對(duì)指標(biāo)進(jìn)行評(píng)價(jià)時(shí)并未根據(jù)一家真實(shí)公司進(jìn)行實(shí)證分析，僅供舉例之用，分析如下：

本例中，從最終表中我們可以得到兩層面的信息：準(zhǔn)則層中，有關(guān)內(nèi)部環(huán)境、控制活動(dòng)的信息和有關(guān)控制手段信息的權(quán)重分別為 0.5584、0.1220、0.3196，可見有關(guān)內(nèi)部環(huán)境的信息是信息的基礎(chǔ)，對(duì)重要性的影響最大；方案層中，有關(guān)人力資源的信息在總排序中位居第一，權(quán)重也遠(yuǎn)高于其他指標(biāo)，也就是說對(duì)于例子來說，人力資源的信息更為重要，應(yīng)首先處理。有關(guān)全面預(yù)算和企業(yè)文化的信息重要性緊隨其后，說明其對(duì)該公司具有重要地位；其余信息重要性均小于0.1，權(quán)重值相差較小，說明各權(quán)重之間的關(guān)系緊密，要體現(xiàn)出各指標(biāo)重要性須結(jié)合企業(yè)實(shí)際需求，精確計(jì)算才能得出各項(xiàng)指標(biāo)相對(duì)于信息重要性的差異。

4小結(jié)

篇（10）

知識(shí)型員工是企業(yè)的一個(gè)特殊群體，在企業(yè)的發(fā)展過程中發(fā)揮著至關(guān)重要的作用，是企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的主要來源，我們對(duì)知識(shí)型員工所具有的特點(diǎn)進(jìn)行全面了解，進(jìn)而通過經(jīng)典激勵(lì)理論借鑒可以得出這一員工群體激勵(lì)的基本原則。

1.知識(shí)型員工特點(diǎn)

按照管理學(xué)大師德魯克的闡述，知識(shí)型員工是指那些能夠運(yùn)用自己掌握的知識(shí)而進(jìn)行工作的員工群體，通俗來講就是腦力勞動(dòng)者。本文結(jié)合相關(guān)學(xué)者對(duì)知識(shí)型員工的界定，并根據(jù)自身理解，從廣義層面將知識(shí)型員工界定為擁有豐富專業(yè)知識(shí)及技能、能夠給企業(yè)帶來豐厚價(jià)值的員工群體。知識(shí)型員工主要包含以下幾個(gè)特點(diǎn)：一是自我實(shí)現(xiàn)欲望強(qiáng)烈，渴望獲得能夠充分展示自我才智的平臺(tái)，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)人生價(jià)值。二是自主意識(shí)強(qiáng)烈，渴望能夠依照自己的意愿開展工作，不愿處處受制于人；三是看重企業(yè)文化和工作成就，希望能夠在一個(gè)良好的文化氛圍中從事具有挑戰(zhàn)性的工作，從而獲得企業(yè)管理者的認(rèn)可。

2.典型激勵(lì)理論概述

典型的激勵(lì)理論主要有赫茲伯格雙因素理論、公平理論以及期望理論等，赫茲伯格雙因素理論將影響員工工作滿意因素劃分為激勵(lì)因素和保健因素。所謂激勵(lì)因素，是指那些能使職工感到滿意的因素，惟有它們的改善能給職工以較高的激勵(lì)，調(diào)動(dòng)積極性，提高勞動(dòng)生產(chǎn)效率。主要包括有工作表現(xiàn)機(jī)會(huì)、工作本身樂趣、工作帶來的成就感、對(duì)未來發(fā)展的期望等等。所謂保健因素，是指那些造成職工不滿的因素，它們的改善能夠解除職工的不滿，但不能使職工感到滿意并激發(fā)起職工的積極性。它們主要有企業(yè)的政策、行政管理、工資發(fā)放、勞動(dòng)保護(hù)、工作監(jiān)督以及各種人事關(guān)系處理等。由于它們只帶有預(yù)防性，只起維持工作現(xiàn)狀的作用，也被稱為“維持因素”。在激勵(lì)因素具備的情況下，員工工作感受會(huì)更加滿意，沒有激勵(lì)因素員工沒有滿意而不是產(chǎn)生不滿，激勵(lì)因素具備的情況下，員工不滿意消除而不是產(chǎn)生滿意。公平理論認(rèn)為員工作為社會(huì)人，總是會(huì)去與他人比較薪酬，在薪酬低于其他人時(shí)，就會(huì)產(chǎn)生不滿意。期望理論認(rèn)為，人們工作努力程度不僅僅受到獎(jiǎng)勵(lì)的影響，同時(shí)還受到實(shí)現(xiàn)目標(biāo)概率的影響，如果獎(jiǎng)勵(lì)誘人，但是實(shí)現(xiàn)概率較小，員工工作積極性也會(huì)受到影響。

3.知識(shí)型員工激勵(lì)原則

知識(shí)型員工激勵(lì)需要遵循以下幾個(gè)原則：一是按需激勵(lì)原則，知識(shí)型員工的激勵(lì)機(jī)制需要充分考慮到員工的自身需要，員工需要什么就激勵(lì)什么，哪些方面的需要強(qiáng)烈就優(yōu)先考慮哪方面面的激勵(lì)，這樣才能最大化實(shí)現(xiàn)激勵(lì)效果；二是公平公正原則，對(duì)知識(shí)型員工的激勵(lì)要做到一致性，正所謂“不患寡而患不均”，激勵(lì)是否公正公平對(duì)于知識(shí)型員工工作滿意度的影響很大，鑒于知識(shí)型員工對(duì)于自我權(quán)益維護(hù)意識(shí)強(qiáng)烈，如果激勵(lì)做不到公平公正和一視同仁，將必然引發(fā)那些遭遇不公員工的不滿。三是動(dòng)態(tài)調(diào)整原則，知識(shí)型員工在不同階段有著不同的內(nèi)在需要，如果激勵(lì)方案始終如一，必然影響激勵(lì)效果，因此員工激勵(lì)機(jī)制應(yīng)根據(jù)員工需要的變化進(jìn)行不斷調(diào)整。

二、知識(shí)型員工激勵(lì)機(jī)制存在的問題

目前我國(guó)企業(yè)在知識(shí)型員工激勵(lì)機(jī)制建設(shè)方面，還存在諸多亟待解決的問題，對(duì)于這些問題進(jìn)行全面分析，有助于企業(yè)反思自身知識(shí)型員工激勵(lì)的不足，并制定針對(duì)性的改進(jìn)措施。

1.晉升激勵(lì)不足

知識(shí)型員工強(qiáng)烈的自我實(shí)現(xiàn)愿望決定了他們十分看重企業(yè)的發(fā)展空間，如果發(fā)展空間越越大，其工作積極性就越高，反之積極性則越低。目前我國(guó)企業(yè)在知識(shí)型員工晉升激勵(lì)方面還存在著較大缺陷，一方面是沒有構(gòu)建完善的員工晉升渠道，很多員工只能通過調(diào)換工作等方式來實(shí)現(xiàn)晉升，進(jìn)而導(dǎo)致了才能平臺(tái)喪失的情況；另一方面是晉升渠道不順暢，晉升機(jī)會(huì)少，晉升逾期不明朗，正如期望理論所闡述，盡管效價(jià)比較大，但是因?yàn)槠谕挡桓?，知識(shí)型員工的工作積極性必然會(huì)受到打擊。

2.工作激勵(lì)缺位

工作成就感能夠給企業(yè)知識(shí)型員工帶來巨大的滿足，目前企業(yè)知識(shí)型員工在工作激勵(lì)方面普遍存在缺位的問題，員工無法從工作中獲得足夠的成就感。工作激勵(lì)的缺位主要是有以下幾個(gè)方面：一方面是工作本身枯燥乏味，缺乏創(chuàng)造性，無法激發(fā)員工的興趣；另一方面是工作難度過小，員工在這樣的工作中無法充分發(fā)揮自身的價(jià)值；另外就是工作難度太大、工作任務(wù)繁重，員工意識(shí)到自己難以完成，長(zhǎng)期高負(fù)荷的工作壓力導(dǎo)致員工身心俱疲，這些因素都會(huì)影響到知識(shí)型員工激勵(lì)效果。工作激勵(lì)的缺位意味著知識(shí)型員自我實(shí)現(xiàn)的需要得不到充分滿足，對(duì)其工作積極性的影響來說是一個(gè)不可忽視的因素。

3.薪酬激勵(lì)低效

對(duì)于知識(shí)型員工來說，薪酬激勵(lì)的重要性次于晉升激勵(lì)、工作激勵(lì)，但這并不意味著薪酬待遇對(duì)知識(shí)型員工沒有激勵(lì)作用，恰恰相反，薪酬激勵(lì)在知識(shí)型員工激勵(lì)機(jī)制中處于一個(gè)基礎(chǔ)性的地位。目前企業(yè)知識(shí)型員工激勵(lì)低效主要集中在薪酬水平及薪酬結(jié)構(gòu)兩個(gè)層面，從企業(yè)知識(shí)型員工對(duì)于自身薪酬水平的認(rèn)可程度來看，薪酬待遇水平不能匹配自己的付出程度，在這種心理暗示下，員工要么會(huì)在以后的工作中減少自己的付出，要么就是以工作消極的態(tài)度或是選擇辭職來表達(dá)自己的不滿，無論是哪種情況，對(duì)企業(yè)都將造成較大的損失。從薪酬結(jié)構(gòu)層面來看，薪酬結(jié)構(gòu)也存在著諸多不合理的地方，固定薪酬占比過高，績(jī)效薪酬占比過低低，無法反映出不同員工的真實(shí)績(jī)效水品，使得無論是績(jī)效好的員工還是績(jī)效差的員工所獲得的待遇都相同，同時(shí)，企業(yè)缺少對(duì)知識(shí)型員工的股權(quán)激勵(lì)、利潤(rùn)分享等，這對(duì)他們的薪酬滿意度也產(chǎn)生較大影響。

4.文化激勵(lì)不佳

根據(jù)赫茲伯格雙因素理論的闡述，企業(yè)文化屬于激勵(lì)因素，優(yōu)秀的企業(yè)文化可以促進(jìn)知識(shí)型員工的滿意度，反之則會(huì)降低其滿意度。知識(shí)型員工對(duì)于企業(yè)文化的注重客觀上要求企業(yè)必須要重視文化激勵(lì)，但在現(xiàn)實(shí)情況中，很多企業(yè)沒有充分意識(shí)到文化激勵(lì)對(duì)于知識(shí)型員工的激勵(lì)作用，企業(yè)文化建設(shè)滯后，文化內(nèi)涵與知識(shí)型員工之間的期望存在較大的差距。舉例而言，知識(shí)型員工渴望的企業(yè)文化是創(chuàng)新、和諧、民主、自由等，而為數(shù)不少的企業(yè)沒有建立這種優(yōu)秀的企業(yè)文化，企業(yè)文化氛圍不好導(dǎo)致人際關(guān)系不和諧、管理層級(jí)森嚴(yán)、民主自由氛圍的不佳，這樣的企業(yè)文化必然不受知識(shí)型員工待見，企業(yè)文化難以真正發(fā)揮激勵(lì)作用也就不難理解了。

三、知識(shí)型員工激勵(lì)機(jī)制完善策略

知識(shí)型員工激勵(lì)機(jī)制的完善是一項(xiàng)系統(tǒng)性的工程，涉及到多方面的激勵(lì)措施，依據(jù)雙因素理論的闡述，就是盡量改善激勵(lì)因素，提升員工滿意度，做好保健因素，減少員工不滿因素，具體闡述如下。

1.強(qiáng)化晉升激勵(lì)

企業(yè)需要迎合知識(shí)型員工注重自身發(fā)展的需要，在晉升激勵(lì)方面做更多努力，一方面是要構(gòu)建多通道的知識(shí)型員工晉升模式，把每一個(gè)員工都放在他們喜歡的、適合的崗位，讓員工能夠在充分發(fā)揮自身價(jià)值的工位上獲得晉升機(jī)會(huì)，讓每一個(gè)知識(shí)型員工都能夠打心里熱愛自己的工作，從而充分發(fā)揮出自身的才智。另一方面要根據(jù)期望理論的闡述，注重員工職業(yè)發(fā)展的穩(wěn)定性，讓員工形成相對(duì)穩(wěn)定的晉升預(yù)期，企業(yè)可以出臺(tái)詳細(xì)的晉升機(jī)制，嚴(yán)格依據(jù)標(biāo)準(zhǔn)晉升員工。除了上述兩個(gè)方面之外，企業(yè)還需要幫助員工制定良好的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，在深入評(píng)價(jià)分析知識(shí)型員工特質(zhì)、能力、愛好等基礎(chǔ)上，征詢員工自己的意見，確定職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，利用職業(yè)生涯規(guī)劃的引導(dǎo)功能來幫助員工更好的實(shí)現(xiàn)晉升。

2.重視工作激勵(lì)

在工作激勵(lì)方面，企業(yè)需要做好工作內(nèi)容設(shè)計(jì)、工作輪換安排等方面的工作，同時(shí)制定知識(shí)型員工勝任力評(píng)估，確保員工與崗位之間的合理匹配，這樣不但可以增加知識(shí)型員的工作樂趣，讓他們充分享受工作帶來的成就感。一般來說，企業(yè)需要給知識(shí)型員工提供具有挑戰(zhàn)性的工作，工作難度可微微超過知識(shí)型員工的能力，如此可以激發(fā)員工努力完成工作的動(dòng)力，工作太容易或者太難都會(huì)影響到知識(shí)型員工的工作積極性。除此之外，企業(yè)還可以開展工作輪換制度，在員工自愿的情況下，給其提供新的工作崗位，保持其工作新鮮感。對(duì)于知識(shí)型員工工作中取得的成就，管理者要給予充分的獎(jiǎng)勵(lì)益及認(rèn)可，鼓勵(lì)員工在工作中去打破常規(guī)，取得突破，在工作充分發(fā)揮自身才能。

3.完善薪酬激勵(lì)

薪酬激勵(lì)屬于保健因素，對(duì)于知識(shí)型員工的薪酬激勵(lì)關(guān)鍵是要做到員工付出以及薪酬回報(bào)之間的匹配，根據(jù)公平理論的闡述，薪酬激勵(lì)需要做到以下幾點(diǎn)：一是企業(yè)知識(shí)型員工的薪酬水平不能夠低于市場(chǎng)平均水平，以避免員工對(duì)薪酬不滿或者辭職的現(xiàn)象；二是要做到薪酬內(nèi)容同工同酬，同樣的工作崗位，在崗位工資方面要一致，避免員工因比較而產(chǎn)生不滿。三是待遇薪酬要做到個(gè)人公平，通過績(jī)效考核來得出員工真實(shí)績(jī)效水平，并以此確定薪酬待遇?？紤]到員工一般都傾向于高估自己的付出，低估自己的收入，這就需要企業(yè)做好情緒引導(dǎo)，讓知識(shí)型員工正確認(rèn)識(shí)自己的所得以及付出，減少薪酬分配上帶來的的不滿。