序論：好文章的創(chuàng)作是一個不斷探索和完善的過程，我們?yōu)槟扑]十篇跨文化理論論文范例，希望它們能助您一臂之力，提升您的閱讀品質(zhì)，帶來更深刻的閱讀感受。

篇（1）

一、前 言。

經(jīng)濟全球化出現(xiàn)在 20 世紀(jì) 80 年代中期，20世紀(jì) 90 年代得到公認，然而到目前為止還沒有一致的概念。經(jīng)濟全球化是當(dāng)今世界經(jīng)濟、文化、科技等綜合發(fā)展的產(chǎn)物和必然結(jié)果，在一定程度上促進了各國經(jīng)濟的快速發(fā)展； 它是當(dāng)代世界經(jīng)濟的一個重要特征，也是全球經(jīng)濟未來發(fā)展的方向。

跨國公司是經(jīng)濟全球化最活躍的推動者，它的迅速發(fā)展推動了經(jīng)濟全球化在金融、生產(chǎn)、貿(mào)易和投資等各個方面的發(fā)展和深化； 然而也有許多跨國公司并沒有取得預(yù)期的發(fā)展，究其重要原因，文化差異是其主要因素?！峨娮邮澜纭冯s志曾在 20 世紀(jì)90 年代初全球范圍內(nèi)以“什么是全球市場做生意的最大障礙”為題，以語言、時差、法律法規(guī)、交貨、信息、價格競爭、外匯、文化差異等八個項目的調(diào)查表明，文化差異被列為第一位。由此可見，如何克服文化差異和在不同文化背景下進行有效地跨文化管理成為跨國經(jīng)營成敗的關(guān)鍵點?？缥幕芾砉ぷ鞯暮诵木褪菑氖掠嘘P(guān)人的工作，而人又是所有企業(yè)資源中最為重要的資源，如何做好人的工作同時也是跨國公司人力資源管理的中心任務(wù)； 因此跨文化管理和人力資源管理具有一定的關(guān)聯(lián)性。不論跨國公司面臨文化差異大小如何，運用現(xiàn)代化的科學(xué)方法，對人力、財力和物力進行合理的調(diào)配且保存最佳比例，同時對人的心理、思想觀念和行為方式等進行恰當(dāng)?shù)目刂?、協(xié)調(diào)和誘導(dǎo)，充分發(fā)揮人的主觀能動性，促進人力資源的使用價值和企業(yè)目標(biāo)有機結(jié)合在一起，使人盡其才，事得其人，人事相宜； 這些既是跨文化管理的出發(fā)點和落腳點，也是人力資源管理的根本目的。在文化差異的背景下，如何有效地開展人力資源管理成為跨國公司所要面對的一個難題。

二、跨文化與人力資源管理的含義。

要了解人力資源管理的跨文化背景，我們必須先要了解什么是跨文化和人力資源管理。

1. 跨文化的內(nèi)涵。

跨文化，它的內(nèi)涵和外延正在擴大，已逐漸滲入到經(jīng)濟、科技和社會發(fā)展，并隨著經(jīng)濟全球化趨勢的全面鋪開而持續(xù)并廣泛地受關(guān)注。我們可以將跨文化（ cross － culture） 設(shè)定為一種“凸顯文化差異的過程，是不同行為規(guī)范、價值觀、隱含信息和基本假設(shè)交融碰撞的動態(tài)過程”。跨文化的基本前提是存在文化差異，文化差異主要體現(xiàn)在國家層面、公司層面和個體層面三個層次上。不同的國家和民族之間存在文化差異是不爭的事實，它是產(chǎn)生跨文化現(xiàn)象的關(guān)鍵原因。從霍夫斯泰德最早采用“文化維度”對文化因素進行定量研究開始，眾多學(xué)者都從不同的視野開展了研究； 從這些理論我們可以知道，文化差異對人的行為乃至組織管理活動都產(chǎn)生著不可低估的影響。

2. 人力資源管理的內(nèi)涵。

在 1954 年出版的《管理的實踐》這部經(jīng)典著作中，管理學(xué)大師彼得·德魯克（ Peter Drucker）首次在管理學(xué)領(lǐng)域闡釋了人力資源概念的含義：人力資源———完整的人———是所有可用資源中最有生產(chǎn)力、最有用處、最為多產(chǎn)的資源。人力資源管理（ Human Resource Management，HRM） 是在組織中設(shè)計并運用正式的系統(tǒng)以確保有效益和高效益地使用人才去實現(xiàn)組織的目標(biāo)。人力資源管理就是運用現(xiàn)代管理方法，對人力資源的獲取、開發(fā)、保持和利用等方面進行計劃、組織、協(xié)調(diào)、領(lǐng)導(dǎo)和控制等活動，挖掘人力資源的潛力，充分調(diào)動人力資源的積極性和主觀能動性，促進實現(xiàn)人生價值的個人目標(biāo)和企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)保持一致，最終達成企業(yè)目標(biāo)?？鐕舅鶑氖碌娜魏喂芾砘顒影ㄈ肆Y源管理都是在一定的文化背景下進行的，沒有文化背景的襯托，開展任何企業(yè)管理活動都是不可想象的和不復(fù)存在的。

三、跨文化對人力資源管理的影響。

跨文化因素對人力資源的影響是全系統(tǒng)的、全方位的、全過程的。

1. 對人力資源戰(zhàn)略和規(guī)劃的影響。

人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃是企業(yè)戰(zhàn)略不可分割的部分，它是指根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略、目標(biāo)及企業(yè)內(nèi)外環(huán)境的變化，預(yù)測未來的企業(yè)任務(wù)和環(huán)境對企業(yè)的要求，以及為完成這些任務(wù)，滿足這些要求而提供人力資源的整個過程。它包括戰(zhàn)略過程、需求預(yù)測及方法、供給預(yù)測及方法、人員流動、培訓(xùn)開發(fā)、企業(yè)文化、職業(yè)生涯規(guī)劃、績效、薪酬等，文化差異從不同層面影響著這些內(nèi)容，所以我們要總體上重視跨文化因素對人力資源戰(zhàn)略和規(guī)劃的影響。

2. 對企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的影響。

霍夫斯泰德的五大維度理論研究表明，文化差異對企業(yè)管理影響是必然的，涉及“個體主義—集體主義”、“權(quán)力距離”和“不確定性規(guī)避”

等維度，這就決定了企業(yè)采用直線制、職能制、直線—職能制、事業(yè)部制和矩陣制等組織結(jié)構(gòu)中的哪一種。比如在權(quán)力距離大的文化里，等級比較明顯，人們比較傾向于適應(yīng)層級比較陡峭的組織結(jié)構(gòu)如直線制； 相反在權(quán)力距離小的文化里，注重平等，人們更喜歡職能制等比較扁平的組織結(jié)構(gòu)。

3. 對企業(yè)招聘、選拔和錄用的影響。

企業(yè)選人和用人涉及確定招聘需求、選擇招聘來源、制定招聘計劃、招聘方式方法、選拔錄用、面試等內(nèi)容，不同的文化背景下，跨文化對以上因素影響也是不同的。在集體主義和高不確定性規(guī)避的文化里，招聘的來源可能比較傾向于招聘者熟悉的院?；蛘呷后w，這個群體在企業(yè)里表現(xiàn)出色或一般都可能成為招聘者選拔人才的標(biāo)準(zhǔn)，注重招聘對象的經(jīng)驗、資歷，跳槽過于頻繁者可能不被選中； 然而在個人主義和低不確定性規(guī)避文化里，是不是千里馬和其他因素沒有太多關(guān)聯(lián)，只有“使用”后才知道，關(guān)注應(yīng)聘者的個人能力，頻繁跳槽者可能被視為個性十足的象征，能力得不到施展，敢于冒險，流動性比較大。轉(zhuǎn)貼于

4. 對企業(yè)員工培訓(xùn)和職業(yè)發(fā)展的影響。

這是企業(yè)育人的環(huán)節(jié)，涉及培訓(xùn)方式、培訓(xùn)媒介、培訓(xùn)需求分析、培訓(xùn)項目、培訓(xùn)效果評估、職業(yè)生涯發(fā)展等內(nèi)容。根據(jù)霍氏理論，這涉及“個人主義與集體主義”、“男性化與女性化導(dǎo)向”和“長期與短期導(dǎo)向”等因素。在集體主義、男性化導(dǎo)向和長期導(dǎo)向的文化背景下，員工對培訓(xùn)的內(nèi)容和職業(yè)發(fā)展可能都是被動的，服從企業(yè)的安排，拋開個人愛好興趣； 員工希望培訓(xùn)獲得新知識和新技能，從而獲得升遷和收入提高； 企業(yè)根據(jù)企業(yè)長遠目標(biāo)對員工進行培訓(xùn)，為他們進行職業(yè)生涯規(guī)劃，期待他們能夠服從企業(yè)管理，培養(yǎng)對企業(yè)的忠誠度，降低流動率。在個人主義、女性化導(dǎo)向和短期導(dǎo)向的文化環(huán)境下，培訓(xùn)的內(nèi)容和方法可能因人而異，著重發(fā)揮個人的特殊才能，培養(yǎng)他們享受生活帶來的樂趣，鼓勵員工關(guān)心他人，重視周圍的和諧人際關(guān)系； 企業(yè)希望通過培訓(xùn)員工產(chǎn)生立竿見影的效果，在盡可能短的時間里，挖掘他們的潛能，實現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)。

5. 對企業(yè)員工激勵的影響。

這是留人環(huán)節(jié)之一，涉及員工激勵的理論、原則、方式方法和技巧等內(nèi)容。跨文化對企業(yè)激勵的影響，不外乎“個人主義與集體主義”、“不確定性規(guī)避”和“男性化與女性化導(dǎo)向”幾個維度。在集體主義、高不確定性規(guī)避和男性化導(dǎo)向的文化里，企業(yè)對員工的激勵注重個體與集體的關(guān)聯(lián)，強調(diào)有了“大家”的利益才有“小家”的利益，著重以精神激勵為主、物質(zhì)激勵為輔的方法； 注重采取年資、晉升等作為激勵內(nèi)容； 著重升遷、加薪和地位等激勵方式，強化“堅強”的價值觀念。在個人主義、低不確定性規(guī)避和女性化導(dǎo)向的文化氛圍里，員工激勵往往以個人的成績和工作能力為參照物； 馬斯洛的需要層次理論和麥克利蘭的成就需要理論正是這種個人主義文化在激勵中的體現(xiàn)，所以這類企業(yè)采取的激勵方式應(yīng)以個人的尊嚴(yán)獲得和自我價值實現(xiàn)等作為激勵的主要內(nèi)容。企業(yè)鼓勵人員創(chuàng)新，要敢于冒險和承擔(dān)責(zé)任； 注重員工“溫柔”的價值觀念如人際關(guān)系、生活質(zhì)量等作為激勵對象。

6. 對企業(yè)績效和薪酬福利的影響。

這也是留住人才的重要環(huán)節(jié)之一，涉及績效考核、員工薪酬體系、員工福利、社會保險等內(nèi)容?？缥幕瘜λ鼈兊挠绊懣梢詮摹皞€人主義與集體主義”、“權(quán)力距離”和“長期與短期導(dǎo)向”幾個維度了解。

在集體主義、權(quán)力距離大和長期導(dǎo)向傾向的文化里，企業(yè)比較傾向于對整個團隊進行績效考核，團隊成員的績效及薪酬福利往往和團隊的考核成績相匹配； 考核員工的方式比較籠統(tǒng)和傳統(tǒng)，以上級對下級考評為主； 考核成績高低，也是員工薪酬福利發(fā)放的標(biāo)準(zhǔn)，從而增加員工的忠誠度，也是員工特別重視的方面。另外在個人主義、權(quán)力距離小和短期導(dǎo)向的文化里，企業(yè)針對員工個人的業(yè)績、工作能力等進行績效考核，所在的群體績效不佳可能也不會影響到個人的績效成績； 參加考評者不一定就是其上級，可能包括客戶、供應(yīng)商、下級、公眾等，最早由被譽為“美國力量象征”的典范企業(yè)英特爾首先提出并加以實施的360 度反饋（ 360°Feedback，又稱“360 度績效考核法”或“全方位考核法”） 正是這種權(quán)力距離小的文化在績效考核的體現(xiàn)，所以這類企業(yè)的考核參與者也是很多的； 考核后的結(jié)果可能以盡快實行免費國內(nèi)外旅行、帶薪休假制度、豐厚的獎金等來激勵員工。

四、跨文化人力資源管理的策略。

對于從事跨國經(jīng)營發(fā)展的企業(yè)來說，克服跨文化的短板，化解文化沖突，提升跨文化人力資源管理能力，采取恰當(dāng)?shù)目缥幕肆Y源管理策略，尋求超越文化沖突的企業(yè)目標(biāo)，只有這樣，跨文化人力資源管理目標(biāo)才能實現(xiàn)。

1. 正確對待文化差異和促進文化融合。

文化沒有好壞之分，各種文化都有其精華部分； 文化差異是正常的現(xiàn)象，是客觀事實，不以人的意志為轉(zhuǎn)移的。管理者要尊重不同文化的客觀存在，具有海納百川的精神境界，深挖文化差異的正面影響，避免消極作用； 促進不同文化間相互促進、相互依存。正確對待文化差異是管理者開展任何跨文化人力資源管理的心理基礎(chǔ)和前提條件，也只有客觀公正地看待文化差異，管理者才能解決好人力資源的跨文化問題。通過換位思考和角度轉(zhuǎn)換，分析不同文化的優(yōu)缺點，找出它們的異同點和交集，增加對異文化的認同感。根據(jù)跨國企業(yè)實情，選擇適當(dāng)?shù)奈幕夏Ｊ?，有計劃地促進不同文化之間的相互滲透、相互吸收，最終融合成一個不可分割的具有各種文化潛質(zhì)的全新企業(yè)文化。只有這樣，才能解決人力資源的跨文化問題，在跨文化背景下開展人力資源管理才能變得更順暢，這也是開展跨文化人力資源管理的首要任務(wù)。

2. 調(diào)整人力資源管理的工作思路和方法。

隨著跨國經(jīng)營的深入發(fā)展，傳統(tǒng)意義上的人力資源管理工作思路和方法明顯不能滿足實際工作，人力資源的工作思路和方法必須與時俱進，跟上時代節(jié)拍，否則不能滿足企業(yè)正常發(fā)展的需要。

霍夫斯泰德的五大文化維度理論、川普納斯的七大文化維度理論、霍爾的高低情景文化理論和克拉克洪的六大價值取向理論等都從不同視角分析文化影響人們的工作和生活，人力資源管理在眾多工作細節(jié)上都需要徹頭徹尾地加以調(diào)整，比如說工作分析、工作任務(wù)書編寫、員工招聘方式、選拔方法、面試過程、培訓(xùn)方法、職業(yè)生涯發(fā)展、激勵技巧、績效考核、薪酬福利、勞動爭議、E － HRM等，在面對文化差異和跨文化的背景時，這些具體工作都需要管理者轉(zhuǎn)換思路和改變工作的方法。

在文化差異背景下，采用新思路、新方法、新技術(shù)和新技巧，人力資源管理才能迎合企業(yè)發(fā)展的要求。

3. 開展跨文化培訓(xùn)，造就跨文化人才。

倫納德·南德勒認為跨文化培訓(xùn)應(yīng)當(dāng)是人力資源發(fā)展的重心所在，它是解決文化差異、防止文化沖突的最有效手段。它是跨文化管理的重點，更是跨文化人力資源管理的優(yōu)勢所在。

跨文化培訓(xùn)不僅是預(yù)防和解決文化差異的最佳手段之一，而且能夠幫助員工積極主動地去適應(yīng)異質(zhì)文化，加強來自不同文化背景的員工之間溝通交流以達到理解，以及實施跨文化人力資源管理，造就高素質(zhì)的跨文化人才?？缥幕嘤?xùn)的目的就是減少文化差異對企業(yè)管理的負面影響，確保企業(yè)內(nèi)部良好的人際關(guān)系得以維持，加強企業(yè)的凝聚力。經(jīng)濟學(xué)家 S·紐波寧曾提出了“跨文化培訓(xùn)”（ Cross － cultural training） ，闡明了盡快適應(yīng)新文化的五種途徑分別是： 文字方案、文化融合方案、語言指導(dǎo)方案、敏感性方案、實施訓(xùn)練方案等。人力資源管理部門可以調(diào)動企業(yè)上下所有員工通過小組討論、情景模擬對話、案例分析、互換性角色扮演、實地考察體驗、即興報告演講、文化知識競賽活動等方式來打破不同員工的文化心理障礙。通過跨文化培訓(xùn)，培養(yǎng)員工的自我調(diào)適能力和處理文化沖突的技巧，減少跨文化沖突的發(fā)生率，同時造就一大批出色的跨文化經(jīng)營管理的多元文化隊伍。

4. 實行本土化戰(zhàn)略。

本土化戰(zhàn)略其實是一種戰(zhàn)略協(xié)作模式，其實質(zhì)是跨國公司將管理、營銷、生產(chǎn)、人事等方面全方位融入當(dāng)?shù)亟?jīng)濟中的過程，也是著實承擔(dān)當(dāng)?shù)仄髽I(yè)公民責(zé)任，并將企業(yè)文化融入和植根于當(dāng)?shù)匚幕Ｊ降倪^程。跨國公司在當(dāng)?shù)亟?jīng)營發(fā)展，不可避免地遭遇當(dāng)?shù)氐恼巍⒔?jīng)濟、文化和科技等多方面的制約，它的客戶、政府、社區(qū)、合作伙伴、供應(yīng)鏈的上下游等基本上都是本土的，它們對本土情況非常熟悉，實行本土化戰(zhàn)略尤其顯得格外重要?？鐕緦嵤┍就粱瘧?zhàn)略就是充分利用當(dāng)?shù)氐母鞣N資源和市場來促進企業(yè)發(fā)展，就是在人力資源、財務(wù)資源、營銷資源、市場資源、品牌資源、信息資源、社會資源、文化資源和技術(shù)資源等方面盡可能地實行本土化，全方位地與本土資源融合在一起，減少文化差異帶來的不穩(wěn)定。

五、結(jié) 語。

21 世紀(jì)是全球化、信息化和市場化的世紀(jì)，更是不同文化交流的世紀(jì)?？鐕颈厝粫媾R多元文化的挑戰(zhàn)和機遇，只有有效地進行跨文化人力資源管理，才能避免由于文化差異產(chǎn)生的文化沖突，將負面影響減少到最低程度?？缥幕尘跋碌娜肆Y源管理是一種全新的企業(yè)管理，更需要我們將新的視野、方法、理念等有機地結(jié)合在一起進行使用； 這對跨文化管理者來說是一個考驗，更是跨國公司在國際市場舞臺“表演”成功與否的瓶頸。文化因素是跨國公司在跨文化背景下進行人力資源管理的戰(zhàn)略性資源因素，企業(yè)只有具備跨文化管理的能力，企業(yè)所擁有的人財物才能轉(zhuǎn)化成企業(yè)的競爭力。

參考文獻：

［1］鄭興山。 跨文化管理［M］。 北京： 中國人民大學(xué)出版社，2010.

［2］Robert L Mathis，John H Jackson. Human Resource Man-agement: Essential Perspectives［M］。 Cincinnati，Ohio:South － Western Publishing，2002.

［3］陳曉萍。 跨文化管理［M］。 北京： 清華大學(xué)出版社，2009.

篇（2）

人力資本指存在于人體之中的具有經(jīng)濟價值的知識、技能和體力等質(zhì)量因素之和。美國經(jīng)濟學(xué)家舒爾茨指出，在經(jīng)濟增長中人力資本的作用大于物質(zhì)資本的作用。人力資本與社會發(fā)展和經(jīng)濟增長的關(guān)系極為密切。人力資本的積累和增加對經(jīng)濟增長與社會發(fā)展的貢獻遠比物質(zhì)資本、勞動力數(shù)量增加重要的多；人力資本同其他硬資本如物質(zhì)、貨幣等相比，具有更大的增值空間。當(dāng)今世界，經(jīng)濟全球化不斷深入、市場競爭日益加劇、科技快速進步，人力資本在綜合國力和競爭中的戰(zhàn)略地位及決定性意義日益突顯、對經(jīng)濟增長與社會發(fā)展發(fā)揮著重要作用。人才是經(jīng)濟、社會發(fā)展的第一資源，經(jīng)濟社會發(fā)展所依賴的關(guān)鍵資源由原來的土地、勞力、資本逐步轉(zhuǎn)向信息、經(jīng)營能力、知識等，智力資本正在成為社會發(fā)展和經(jīng)濟增長的基礎(chǔ)性、關(guān)鍵性、戰(zhàn)略性資源。我國改革開放的進一步深化和經(jīng)濟可持續(xù)增長對人力資本提出了更高的要求，經(jīng)濟增長由主要依賴資本、人力的數(shù)量型投入轉(zhuǎn)變?yōu)橹饕ㄟ^技術(shù)進步、提高勞動者素質(zhì)和創(chuàng)新推動經(jīng)濟發(fā)展。人的知識、能力和創(chuàng)造力是國家、地區(qū)、企業(yè)獲得競爭優(yōu)勢的根本源泉。

2.我國對跨文化人力資本的需求

在高度全球化大競爭的時代，無論從政治、經(jīng)濟角度，還是從國際交往角度、知識信息交流和獲取角度，國家、地區(qū)及個人都需要更多地與外部世界溝通。我國的經(jīng)濟、科技、外交、軍事等領(lǐng)域急需大批了解國際行情、熟悉國際規(guī)則的專門人才，以真正提高我國綜合實力和國際競爭力。以博鰲亞洲論壇為例，2015年博鰲年會主要聚焦亞洲的合作發(fā)展，關(guān)注經(jīng)濟區(qū)域繁榮，共有77場正式討論、41場分論壇、6場圓桌討論、4場閉門會議、7場CEO對話等。博鰲論壇的成功舉辦需要周密籌劃、細致準(zhǔn)備和順利實施，論壇的策劃、組織者需要具備國際視野、了解亞洲乃至世界經(jīng)濟態(tài)勢、熟悉國際規(guī)則，論壇的工作人員和服務(wù)人員亦需要具備一定的跨文化知識和外語交際能力、熟悉國際商務(wù)禮儀。國際化、創(chuàng)新型人才是進一步推動中國特色社會主義現(xiàn)代化建設(shè)的必然需要，是中國經(jīng)濟長期可持續(xù)發(fā)展的內(nèi)在動力和不竭活力。中國的產(chǎn)業(yè)升級和經(jīng)濟結(jié)構(gòu)轉(zhuǎn)型依托于有效的資源配置和人力資本提升，培育和引進一大批具備國際化視野、全球化運營意識并且熟練駕馭全球性管理工具的高端產(chǎn)業(yè)人才至關(guān)重要。隨著我國在政治、經(jīng)濟、文化等各領(lǐng)域的對外交流與合作日益頻繁，工業(yè)、科技、環(huán)保、金融等領(lǐng)域國際交流與日俱增，人才的跨文化素質(zhì)決定了他們在多元文化工作和生活環(huán)境中的成敗得失，跨文化素質(zhì)的培養(yǎng)是人力資本培養(yǎng)的新理念。企業(yè)對具有跨文化意識和跨文化交際能力的跨文化人力資本的需求日益迫切。

3.跨文化交際能力的構(gòu)成

跨文化交際能力是一種綜合的社會和交際技巧。Meyer將跨文化能力被定義為：當(dāng)面對來自其他文化的行為、態(tài)度和期望時，能夠靈活地恰當(dāng)應(yīng)對的能力；Chen&Starosta將跨文化交際能力定義為：互動者談判文化意義與適當(dāng)?shù)卦谝粋€特殊環(huán)境下使用有效的溝通行為，以便確認雙方多重認同的能力；Dodd認為，跨文化交際能力是指在跨文化語境中能產(chǎn)生有效跨文化結(jié)果的能力。概括而言，跨文化交際能力指的是進行成功的跨文化交際所需要的能力和素質(zhì)?？缥幕浑H學(xué)界普遍認可的評判跨文化交際表現(xiàn)的兩個標(biāo)準(zhǔn)是恰當(dāng)和有效；恰當(dāng)性指在交際過程中交際雙方認為重要的準(zhǔn)則和規(guī)范、以及他們之間關(guān)系的期望沒有受到嚴(yán)重侵犯，有效性是指在一定的時間內(nèi)成功實現(xiàn)既定目標(biāo)、得到應(yīng)有回報。關(guān)于跨文化交際能力的構(gòu)成，專家和學(xué)者觀點紛呈。Byram的跨文化交際能力框架由知識、技能和態(tài)度三部分組成；Fantini認為跨文化交際能力包括四個層面：知識、態(tài)度、技能、意識；Wiseman認為跨文化交際能力包括有效、恰當(dāng)和來自不同文化背景的人進行交際的知識、動機和技巧；INCA（跨文化能力評價項目組）認為跨文化能力包括歧義容忍度、行為靈活性、交際意識、知識探索、尊重他人、移情；Clouet指出跨文化能力對于跨文化交際至關(guān)重要，他強調(diào)跨文化能力是一種綜合的社會和交際技巧，主要包括：靈活性，處理沖突的能力，協(xié)調(diào)工作的能力，移情，處理交際困難的技術(shù)，對歧義的容忍，對自己文化背景反思的能力，對文化導(dǎo)致不同的討論風(fēng)格、講話速度和思維模式的意識。為進一步探討跨文化交際能力的具體構(gòu)成，研究者進行了深度訪談和問卷調(diào)查，研究對象共40人，包括跨文化專家、外貿(mào)人員、出國工作或?qū)W習(xí)人士、長期旅居國外者、在跨文化或多文化環(huán)境工作的人士、出國旅行者，研究者對深度訪談和調(diào)查問卷進行了整理、分析和歸納發(fā)現(xiàn)，跨文化交際中遇到的困難主要來自語言障礙和文化差異；跨文化交際能力是一種動態(tài)發(fā)展的能力，其構(gòu)成具有全面性和整體性特征。其構(gòu)成要素部分呈顯性、直接作用于跨文化交際，部分屬隱性、間接作用于跨文化交際，各要素之間密切聯(lián)系、相互滲透、共同作用。成功進行跨文化交際涉及多方面知識，包括文化知識、語言知識、社會知識和專業(yè)知識；在能力方面應(yīng)具備交際能力、社會能力、學(xué)習(xí)能力和專業(yè)能力；態(tài)度層面可歸納為交際態(tài)度和個人態(tài)度兩大范疇，尊重和禮貌對于跨文化交際至關(guān)重要；良好的個人素質(zhì)、素養(yǎng)有助于恰當(dāng)、有效地進行跨文化交際。

二、企業(yè)跨文化人力資源

1.跨文化人力資源管理

伴隨著經(jīng)濟全球化的不斷深化，企業(yè)的國際商務(wù)活動和跨國經(jīng)營活動迅速發(fā)展，企業(yè)經(jīng)營的國際化已成為不可逆轉(zhuǎn)的時代潮流，越來越多的中國企業(yè)走向國際舞臺、參與國際競爭與合作。多元文化的存在對企業(yè)的影響有其積極、有益的一面，同時，因文化差異而導(dǎo)致的文化沖突也會為企業(yè)的管理造成障礙，給企業(yè)的正常經(jīng)營造成消極影響。在全球化背景下，文化因素對人力資源管理的影響是全方位、全系統(tǒng)、全過程的。一些企業(yè)或公司是由兩國或多國企業(yè)組成的跨地域、跨民族、跨政體的跨文化經(jīng)營管理的經(jīng)濟實體，國家和地區(qū)之間的文化差異給企業(yè)及其管理者的傳統(tǒng)思維和管理理念提出了新的課題和挑戰(zhàn)。Dowling&Welch認為，國際人力資源管理的復(fù)雜性可以歸因于六個因素。一是工作內(nèi)容的增加，與傳統(tǒng)本土環(huán)境中的人力資源管理相比，國際環(huán)境中的人力資源管理要應(yīng)對一系列事務(wù)，包括外派人員管理與安置、處理與當(dāng)?shù)卣年P(guān)系、跨文化適應(yīng)等。二是經(jīng)營地點、目標(biāo)市場等方面的變化，這就需要人力資源管理具備更為廣闊的視角。三是更多涉及本國外派人員和外籍員工的個人生活。四是由于企業(yè)勞動力混合了外派員工和當(dāng)?shù)貑T工，從而引發(fā)的人力資源管理重點的變化。五是企業(yè)承擔(dān)更多風(fēng)險。六是企業(yè)管理和運營承受更多外部影響。多元文化的國際環(huán)境，多元文化的人力資源，要求現(xiàn)代企業(yè)實行跨文化的管理。企業(yè)人力資源管理除體現(xiàn)傳統(tǒng)管理方式的一般特征外，還應(yīng)做到正確認識、分析和解決由文化差異所帶來的一系列人力資源管理問題，克服多元文化和文化差異帶來的困難，充分發(fā)揮多元文化和文化差異所具有的潛能和優(yōu)勢。有效進行跨文化人力資源管理是企業(yè)成功運營、實現(xiàn)企業(yè)國際化的有力保證。進行跨文化人力資源管理應(yīng)在人員選聘、人員培訓(xùn)、人員考評、人員報酬等方面適應(yīng)企業(yè)國際化的需要。在人員選聘方面，企業(yè)的人力資源規(guī)劃、組織結(jié)構(gòu)需要與企業(yè)發(fā)展規(guī)劃、發(fā)展戰(zhàn)略保持步調(diào)一致，有利于企業(yè)與時俱進、與國際接軌、處理涉外事務(wù)、應(yīng)對海外競爭。企業(yè)管理者和人力資源部門負責(zé)人應(yīng)放眼未來，制定國際化人力資源戰(zhàn)略，注意人才隊伍的階梯性、人才結(jié)構(gòu)的多維性，防止人才隊伍的斷層。人力資源部門有必要對跨文化企業(yè)人力資源管理進行研究，充分意識到本土人力資源管理和國際人力資源管理間的差異，為企業(yè)選拔和儲備視野開闊、勇于創(chuàng)新，具備開放意識、持續(xù)學(xué)習(xí)意識、跨文化交際意識和能力的人才。以外派員工的選聘為例，對派駐其他國家工作的人員選聘不同于對在國內(nèi)工作的員工選聘，前者難度遠大于后者。外派員工將要面臨工作場所和外部環(huán)境的雙重挑戰(zhàn)，將遭受語言、醫(yī)療、住宿等多方面的差異，文化沖擊將引發(fā)工作受阻和孤單、思鄉(xiāng)情緒的產(chǎn)生；適用于國內(nèi)工作環(huán)境的能力和技巧無法確保外派員工在國外工作中獲得成功。因此，企業(yè)在招聘、選拔外派人員時，要充分考慮中外在文化、社會和商務(wù)方面的差異以及這些因素對外派員工的潛在影響，不能僅將專業(yè)能力和過去工作表現(xiàn)作為主要選拔標(biāo)準(zhǔn)和依據(jù)，還應(yīng)考慮該人員是否能適應(yīng)國外文化，是否具備熟練的外語能力、人際交往技巧以及適應(yīng)新的工作環(huán)境的能力。在人員招聘方式上，可充分利用現(xiàn)代信息技術(shù)進行網(wǎng)上溝通、網(wǎng)上招聘；發(fā)揮網(wǎng)絡(luò)優(yōu)勢，對處于不同地方、不同組織的人力資源進行有效整合。在人員培訓(xùn)方面，企業(yè)人力資源部門可開展多層次的跨文化培訓(xùn)，提高員工的跨文化溝通與協(xié)調(diào)能力，培養(yǎng)跨文化人才。持續(xù)性的員工學(xué)習(xí)和培訓(xùn)活動被視為企業(yè)的戰(zhàn)略型武器，是企業(yè)除了生產(chǎn)經(jīng)營活動之外的重要活動，是企業(yè)日常工作的一部分。企業(yè)需要充分考慮員工構(gòu)成的多樣性、語言和文化差異等因素，根據(jù)企業(yè)發(fā)展需要和經(jīng)營特點對員工進行跨文化培訓(xùn)，幫助員工克服文化沖擊的影響，建立對其他事物和文化開放的態(tài)度、適應(yīng)新的文化環(huán)境的能力，培養(yǎng)員工的協(xié)作和團隊精神。就培訓(xùn)途徑和方式而言，其一，可采取校企合作與高等院校相關(guān)院系合作，或依托社會跨文化交際培訓(xùn)機構(gòu)，分批次對企業(yè)相關(guān)人員進行短期跨文化培訓(xùn)，提升員工跨文化意識、豐富他們的語言文化知識、鍛煉跨文化交際技巧。其二，采取中外企業(yè)合作，開辦異域短訓(xùn)班，組織相關(guān)人員赴國外企業(yè)進行短期學(xué)習(xí)培訓(xùn)或工作實踐。許多偏見和誤解是因交際雙方缺乏基本的接觸和了解，跨文化實踐經(jīng)驗的積淀有助于人們克服文化偏見、減少誤解。赴國外培訓(xùn)和實踐不僅可以使員工學(xué)習(xí)到先進的專業(yè)技術(shù)和理念、開闊視野，還有助于他們親身體驗文化沖擊、提升跨文化交際能力。其三，可在企業(yè)內(nèi)部開展模擬情景活動，模擬跨文化合作環(huán)節(jié)。通過本國員工和外籍員工之間的交流與學(xué)習(xí)，使員工了解中外文化差異、體驗跨文化交際，尋求解決問題的方案，從更為開闊的跨文化視野來界定自我和他人，建立良性的跨文化關(guān)系。在人員考核和報酬方面，企業(yè)需做到定位精確、責(zé)任細化、考核科學(xué)，實現(xiàn)對來自不同文化背景下的人力資源進行管理、在不同的文化環(huán)境中有效使用人力資源。企業(yè)可通過構(gòu)建經(jīng)濟和非經(jīng)濟兩方面的報酬體系，激勵員工、滿足員工的需要、幫助他們不斷發(fā)展。另外，不同企業(yè)、行業(yè)、不同國家和地區(qū)在薪金和福利方面存在差異，洞悉國際薪酬變化，了解外籍員工和外派員工的特殊需要和要求有助于國際化企業(yè)制定合理的薪酬制度和計劃。

2.企業(yè)管理者的跨文化能力

企業(yè)要想成功進行跨國經(jīng)營活動，有賴于一批高素質(zhì)的、具有能在多元文化環(huán)境下工作的跨文化經(jīng)理人。企業(yè)管理者的跨文化能力事關(guān)企業(yè)的發(fā)展和國際競爭力的提升，企業(yè)管理者的跨文化能力包含多方面的素質(zhì)和能力。首先，全球化帶給企業(yè)的挑戰(zhàn)要求企業(yè)管理者從全球視角經(jīng)營和管理企業(yè)、面向國際市場謀求生存和發(fā)展。這就要求企業(yè)管理者具備全球意識、放眼世界、了解國內(nèi)和國際市場行情，從全球高度和國際視野思考問題、調(diào)整企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、考慮企業(yè)經(jīng)營活動和商務(wù)活動；要求人力資源部門負責(zé)人以全球思維方式思考人力資源的角色和人力資源管理理念及策略。其次，企業(yè)管理者應(yīng)意識到，在不同文化背景下、針對不同的文化群體不能完全奉行同樣的管理理論和模式。不同國家和地區(qū)的企業(yè)管理理論和管理實踐存在差異，在本國有效的理論和實踐在其他文化環(huán)境里不一定同樣行之有效。管理者需要理解、認知中外管理文化的差異，及時進行觀念重塑，有效解決中外管理文化的矛盾和沖突，從而實現(xiàn)企業(yè)管理不斷與國際接軌。再次，企業(yè)管理者有必要了解國際慣例與規(guī)則，具備一定的跨文化交際能力。國際商務(wù)活動顯示，無論在談判、會議還是廣告中，交際風(fēng)格和認知風(fēng)格均在發(fā)生變化，在一個國家被認為成功的交際技能在另一個國家可能被否定；中外對語用原則、合作原則和禮貌原則的遵守在不同的場合下側(cè)重有所不同。專業(yè)化知識、多元文化意識、跨文化適應(yīng)能力和跨文化溝通能力有助于企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者帶領(lǐng)企業(yè)參與國際競爭、拓展跨國合作。

3.企業(yè)員工的跨文化交際能力

當(dāng)代企業(yè)對具有專業(yè)知識、技能，同時擁有跨文化交際能力人才的需求愈發(fā)迫切，企業(yè)員工在跨文化交際知識、能力、態(tài)度和素養(yǎng)方面應(yīng)滿足企業(yè)發(fā)展的需要。首先，在跨文化交際知識方面，企業(yè)員工需要具備一定社會知識和專業(yè)知識，還應(yīng)不斷積累豐富必要的文化知識和語言知識。以外貿(mào)企業(yè)為例，商務(wù)談判是外貿(mào)企業(yè)商務(wù)活動的核心，影響著合作及交易的成敗。當(dāng)前，我國外貿(mào)發(fā)展面臨的國際環(huán)境和國內(nèi)發(fā)展條件都發(fā)生了重大變化，2015年外貿(mào)重點工作包括了加強貿(mào)易與投資、貿(mào)易與經(jīng)濟技術(shù)合作的協(xié)調(diào)，推進與“一帶一路”沿線國家貿(mào)易發(fā)展。在此框架下，我國與“一帶一路”沿線國家在企業(yè)層面的商務(wù)談判和磋商必不可少。這就要求參與談判的企業(yè)員工深入了解對方的文化背景、商務(wù)禮儀，在進行商務(wù)談判時，采取適合的交際方式、運用恰當(dāng)?shù)恼Z言進行交流。其次，企業(yè)員工在能力方面應(yīng)具備交際能力、社會能力、學(xué)習(xí)能力和專業(yè)能力。以跨國公司海外委派人員為例，為成功實現(xiàn)跨國經(jīng)營和營銷，跨國公司的員工應(yīng)能夠與目的市場的消費者溝通、把握市場脈搏、了解目的消費者的需求，恰當(dāng)進行品牌建設(shè)和跨文化廣告。然而，德國雷根斯堡大學(xué)管理組織學(xué)教授Graf的一項研究顯示：海外委派人員的數(shù)量持續(xù)增長的同時，海外委派的失敗率居高不下，具體表現(xiàn)為外派人員表現(xiàn)不利、與本土員工關(guān)系緊張、生產(chǎn)停滯、公司名聲敗壞等問題；文化差異導(dǎo)致的交際困難是失敗的主要原因。跨文化意識、多元語言文化知識、較好的語言能力、適應(yīng)能力和學(xué)習(xí)能力有助于海外委派人員高效地解決跨文化項目中的問題，也被視為外派人員的必備素質(zhì)。另外，跨文化商務(wù)溝通與合作需要企業(yè)員工具備良好的交際態(tài)度、個人態(tài)度、良好的個人素質(zhì)、素養(yǎng)。具體表現(xiàn)為：具有民族自豪感、自尊自愛，擁有開放的心態(tài)、對其他文化理解和尊重、能夠站在交際對象的角度設(shè)身處地考慮問題，真誠、謙遜、禮貌，擁有健全的人格和較好的心理素質(zhì)。

篇（3）

一、語用學(xué)基本理論

1.語用學(xué)的定義

從諸多的語用學(xué)著作不難看出，視角不同，語用學(xué)定義也不相同。英國學(xué)者托馬斯（Thomas，1995）認為，語言交際、意義生成等都是一個動態(tài)過程，意義不只是詞義，也不只是由說話人單方面生成的，或由聽話人單獨解釋的。她提出了動態(tài)語用學(xué)的新概念。從托馬斯的定義可知，托馬斯強調(diào)語用學(xué)研究既要考慮說話人，又要考慮聽話人，顧及話語的作用、意義以及語境因素，同時又強調(diào)語用研究的動態(tài)特征。因此，托馬斯的語用學(xué)定義更客觀、更全面。我國著名學(xué)者冉永平（2006）把語用學(xué)定義為：語用學(xué)就是關(guān)于語言使用的實用學(xué)。語用學(xué)就是研究話語在使用中的語境意義，或話語在特定語境條件下的交際意義，包括意義的產(chǎn)生與理解，也包括交際中語言形式或策略的恰當(dāng)選擇與使用。冉永平的語用學(xué)定義全面、透徹概括了語用學(xué)的研究內(nèi)容，強調(diào)了語境在交際中的重要性，暗含了語言使用的靈活性、多變性和動態(tài)性。

2.語用學(xué)研究的分支

語用學(xué)與其他學(xué)科結(jié)合，形成了數(shù)個跨學(xué)科的研究分支，如語用語言學(xué)、社會語用學(xué)、認知語用學(xué)、語際語用學(xué)、跨文化語用學(xué)、計算機語用學(xué)、實驗語用學(xué)等。李捷、何自然、霍永壽（2011）對語用學(xué)研究的分支情況進行了詳細的闡述。

（1）語用語言學(xué)（Pragmatic-linguistics）是語法與語用的界面研究，探討語言結(jié)構(gòu)及其語用意義之間的關(guān)系，主要對相同或相似的語言結(jié)構(gòu)在語境不同的情況下所具有的不同語用功能進行研究。

（2）社會語用學(xué)（Societal Pragmatics）研究社會各組織結(jié)構(gòu)與語用之間的關(guān)系，包括社交語用學(xué)（Sociopragmatics）。社交語用學(xué)主要指交際中的技巧和策略、社交與文化的研究。

（3）認知語用學(xué)（Cognitive Pragmatics）研究話語的認知加工過程。順應(yīng)論和關(guān)聯(lián)論是這方面的理論。認知語用學(xué)是語用學(xué)與心理語言學(xué)、認知科學(xué)之間的跨學(xué)科研究，主要以話語理解為研究對象。

（4）語際語用學(xué)（Interlanguage Pragmatics）研究人們使用二語（外語）時的語用行為，探討二語（外語）習(xí)得者母語和目標(biāo)語之間的關(guān)系，是二語習(xí)得和語用學(xué)的交叉研究。

（5）跨文化語用學(xué)（Cross-cultural Pragmatics）研究在是使用二語（外語）進行跨文化交際時出現(xiàn)的語用問題，內(nèi)容涉及對比語用研究和語際語（或中介語）的語用研究等內(nèi)容，探討跨語言、跨文化交際中出現(xiàn)的語用差異、語用近似、語用失誤以及本民族對語用失誤的容忍度和接受度。

（6）計算語用學(xué)（Computational Pragmatics）指與計算機等技術(shù)相關(guān)的語用研究，涉及人工智能、人工生命、機助網(wǎng)絡(luò)交際、基于語料庫的語用研究等內(nèi)容。

二、跨文化語用學(xué)基本理論

1.跨文化語用學(xué)定義

跨文化語用學(xué)研究不同文化社F對意義構(gòu)建的不同期盼，這種期盼是由人們的文化圖式引起的，而文化圖式實際上是人們在一定條件下的背景知識結(jié)構(gòu)?？缥幕Z用學(xué)研究的范圍和界限比較模糊，通常包括四個層面：言語行為語用學(xué)、社交―文化語用學(xué)、對比語用學(xué)和語際語用學(xué)，重點探討跨文化、跨語言交際中表示“請求”和“道歉”等言語行為的語用問題。這些言語行為在不同語言中的差異體現(xiàn)了不同的文化價值。跨文化語用學(xué)側(cè)重語用意義的構(gòu)建和理解，以語言應(yīng)用、語用規(guī)則策略及語用意義的跨文化對比等為立足點和出發(fā)點，注重研究

言語行為的跨文化特征。

2.跨文化語用學(xué)研究的要素

跨文化語用學(xué)將文化因素引入語用學(xué)，主要關(guān)注跨文化交際中表示言語行為的語用問題。因此，跨文化語用學(xué)研究主要涉及四大要素：文化、語言、交際和語用意義。

3.跨文化語用學(xué)理論

跨文化語用學(xué)研究的相關(guān)理論包括：言語行為理論、面子理論與禮貌原則、會話含意理論、文化圖式理論、關(guān)聯(lián)理論、新格賴斯理論及自然語義元語言理論。這些理論在李炯英、方宗祥、袁周敏等主編的《跨文化語用學(xué)――基于NSM理論的反思》一書中都有詳細的論述，這里不再一一闡述。

4.跨文化語用學(xué)主要研究領(lǐng)域

（1）言語行為語用學(xué)

言語行為理論及其發(fā)展拓寬了人們對語言的認知，促使人們從行事角度考察某一話語生成和理解的方向。從說話人的角度看，著重回答了說話人在說出一句話表示一定意思的同時怎么又表示另外的意思；從聽話人的角度看，則回答了聽話人在聽到這樣的話語之后又是如何理解說話人要表達的另外那層意思。由于言語行為理論植根于英語國家文化，直接套用該理論解釋非英語國家言語行為及言語現(xiàn)實是行不通的，因為一種文化中言語行為實施場景在另一種文化中可能不存在或存在差異。基于言語行為理論的局限性，李炯英、方宗祥、袁周敏等提出了自然語義元語言理論。自然語義元語言理論的詞匯源于通用的一套假設(shè)的語義基元，這種元語言形成共享一套標(biāo)準(zhǔn)的語言共核，不僅適用于英語，而且在其他語言中同樣存在；其語法形式也是所有語言的普遍語法模式，分析方法則主張先建立一套普遍的通用的描寫文化的語義元，進而展開一系列的跨文化研究。這一理論能克服現(xiàn)有言語行為研究的不足之處。

（2）社會文化語用學(xué)

社會文化語用學(xué)的研究對象落腳于語用問題，關(guān)注社會因素和文化因素對人類交際的制約，涉及語言產(chǎn)出與語言理解兩個人類交際的基本流程。因此基于不同社會文化語境抽象出來的語用理論，或多或少地帶有一定社會背景下的文化烙印。

（3）認知語用學(xué)

認知語用學(xué)從認知的角度探討語言使用的制約與理解以及語言使用的推理過程。李炯英、方宗祥、袁周敏等提出的自然語義元語言理論認為可以借鑒語義基元的思想，從各種語言的基本語義基元出發(fā)，先建立一套能夠描寫該語言話語產(chǎn)生和話語理解的語用模型，接著采用語言類型學(xué)的思想展開對比研究。

（4）對比語用學(xué)

對比語用學(xué)的跨文化視角需要關(guān)注特定語言社區(qū)、特定民族的文化。對比語言學(xué)，其缺點在于，它想當(dāng)然地設(shè)定，像“請求”“道歉”“贊揚”等英語行為范疇，是用來描述各種語言和文化的適宜工具，而事實是，這些英語言語行為范疇可能在其他一些本土語言或文化中根本不存在。自然語義元語言理論認為在實證研究的基礎(chǔ)上建立用于描寫不同文化語言的共有語碼，即語義基元，進而在此基礎(chǔ)上對語言現(xiàn)象進行描述、對比和分析。

（5）語際語用學(xué)

語際語用學(xué)研究取得了較大的理論建樹與應(yīng)用成果，幫助許多二語學(xué)習(xí)者意識到語用學(xué)習(xí)的重要性，并提高了其語際交際的語用敏感度，但是其研究方法在自然語義元語言學(xué)派的視角下具有一定的缺陷。語言作為交流的媒介，存在著自身的缺陷，因為人們無法知道說者與聽者是否用同樣的詞語表達同樣的意思。這一問題在跨文化、語言研究中尤為突出。

三、跨文化語用學(xué)研究的現(xiàn)狀及發(fā)展趨勢

1.跨文化語用學(xué)的研究現(xiàn)狀

目前我國對于跨文化語用學(xué)的研究尚處于初級階段。

一是對于跨文化語用學(xué)領(lǐng)域的研究更多地關(guān)注語言表面現(xiàn)象，引用、介紹、套用現(xiàn)象明顯，只注重語言的表現(xiàn)形式，而忽略深層的文化差異。比如，研究者常常認為調(diào)查中描述同一情景在不同文化中是相同的，不同文化背景的人們對這些背景的看法也是相同的。這常常使人誤解，因為調(diào)查中描述的同一情景在一種文化中可能經(jīng)常出現(xiàn)，而在另一種文化中卻很少出現(xiàn)。

二是跨文化語用學(xué)理論研究還不成體系，立足于漢語的跨文化語用學(xué)理論還未形成，跨文化語用學(xué)理論的系統(tǒng)性和理論性有待進一步提高。我們跨文化語用學(xué)的研究理論主要是基于外語（多數(shù)為英語）建立起來的理論，漢語、英語之間語言本身的差異、文化差異都是研究中應(yīng)考慮的重要因素。

三是對跨文化語用學(xué)的研究，偏重理論性、思辨性的研究，缺乏實證性、數(shù)據(jù)性的具體分析。

2.跨文化語用學(xué)的發(fā)展趨勢

宋振芹的觀點是：（1）重視會話整體而非單個話語的研究，注重交際的動態(tài)性和言語行為的多功能性。（2）以漢語為主要對象，加強跨文化語用學(xué)理論原創(chuàng)性研究及其應(yīng)用研究。（3）注重實證性研究，思辨研究也在朝著具體化方向發(fā)展。（4）在研究方法上，傾向于用自然語境中的話語來代替用引發(fā)法問卷調(diào)查收集的語料；傾向于采用定性和定量相結(jié)合的方法來分析語料。

李炯英等認為：一是在研究方法上，將更加重視數(shù)據(jù)驅(qū)動的研究，以避免缺乏事實依據(jù)的語用現(xiàn)象分析定型模式及其范文化闡釋性；二是在語用意義描寫上將使用“普遍元語言”作為描寫工具，客^地表征跨文化交際中的語用意義，揭示不同文化的語義共性和差異。

簡而言之，跨文化語用學(xué)理論研究將逐步趨于完善，更注重實證性研究；研究方法將會更客觀、更接近真實的語言。

四、結(jié)論

跨文化語用學(xué)是一門新興的跨語言、跨文化的交叉學(xué)科。跨文化語用學(xué)研究已同跨文化交際學(xué)和文化語言學(xué)研究聯(lián)系在一起，我們有理由相信，隨著對學(xué)科發(fā)展多元化、理論模式多樣化理念的逐步認同，我國的跨文化語用學(xué)研究無論在形式、內(nèi)容，還是方法上都將提到一個更高的水平。

參考文獻：

[1]Thomas， J. Meaning in Interaction： An Introduction to Pragmatics [M]. New York：Longman，1995.

[2]冉永平.語用學(xué)：現(xiàn)象與分析[M].北京：北京大學(xué)出版社，2006.

[3]李捷，何自然，霍永壽.語用學(xué)十二講[M].上海：華東師范大學(xué)出版社，2011.

[4]Yule， G.Pragmatics[M]. Oxford： Oxford University Press，1996.

[5]Blum-Kulka， S， House， J.}Kasper，G. Cross Cultural Pragmatics： Request and Apologies[M]. New Jersey： Ablex Publishing Corporation，Norwood，1989.

篇（4）

一、引言

在21世紀(jì)的今天，人們總是善于挑戰(zhàn)極限，做人們以前不可能做的事情。跨文化管理在當(dāng)下經(jīng)濟全球化、市場一體化、貿(mào)易區(qū)域化加速的趨勢下，逐漸成為企業(yè)生存發(fā)展的必由之路。與此同時，各種企業(yè)也在不斷變換著他們的經(jīng)營戰(zhàn)略、管理模式及營銷策略，等等。他們面對的文化不再是單一文化模式，而是來自多種不同的跨文化管理者和員工進行合作經(jīng)營。這樣，企業(yè)內(nèi)的各種文化模式難免時常發(fā)生碰撞，其激烈程度直接影響著該企業(yè)的興衰與成敗。加拿大著名教授凱林的研究表明：合資企業(yè)的失敗率很高。在所有合資企業(yè)中，失敗的比例占到30%-40%。其中一個重要原因在于母國文化、母公司文化和個體文化的差異。另有調(diào)查數(shù)據(jù)表明，大約82%的跨國公司失敗是因跨文化管理失敗而致。到目前為止，大約有1/3著名跨國公司因為多元企業(yè)文化管理不善而面臨內(nèi)部關(guān)系緊張。由此可見，跨文化管理不僅是我們學(xué)術(shù)界的研究重點，更是我國信譽好、實力強的以海爾為代表的中國企業(yè)走向世界進行國際商務(wù)活動和跨國經(jīng)營迅速發(fā)展的當(dāng)務(wù)之急。

跨文化管理又稱交叉文化管理，指對不同文化背景的人、物、事進行管理。它是一個全新的管理理念，是企業(yè)在全球范圍內(nèi)活動的產(chǎn)物。由于世界貿(mào)易組織和地區(qū)經(jīng)濟一體化聯(lián)盟，交通運輸與信息技術(shù)的飛速發(fā)展與進步，使得國際商務(wù)交往范圍更大，文化模式由一元轉(zhuǎn)向多元。這樣，文化差異與文化管理就成為熱門話題與難點話題。這就要求跨國企業(yè)在異域文化中把具有不同文化背景的各國員工用具有自己特色的企業(yè)文化、共同的價值標(biāo)準(zhǔn)、道德規(guī)范和行為模式凝聚起來，最大限度地發(fā)掘和利用企業(yè)的潛力和價值。而跨文化管理的關(guān)鍵是解決文化沖突。

二、跨文化管理面臨的機遇和挑戰(zhàn)

1.多元的價值觀念與信仰體系

跨國文化企業(yè)由于文化背景不同而決定其多元化價值觀念和復(fù)雜的信仰體系，而這恰恰又反過來決定了他們不同的需要和期望值。這一點不僅僅增加了管理的難度，也使新的企業(yè)文化難以在短期內(nèi)很快形成。退一步講，即使新企業(yè)文化形成之后，企業(yè)員工也會不同程度地保留著自身特有的多元化價值觀念與信仰體系。換言之，在建立自己新的企業(yè)文化過程中，跨文化企業(yè)并不是消除原有的民族文化差異，而是在尊重和保留他們的前提之下，建立超越個體員工文化模式的全新共享文化。這樣，他們難免相互影響和制約，相互滲透和干擾，從而對共享文化的條款理解和解釋時難免會出現(xiàn)偏差和失誤。

2.矛盾的行為方式

由于不同的文化背景，即使全新的企業(yè)文化形成了，在企業(yè)內(nèi)部也會保留和存在著特征迥異的民族文化模式，他們的行為規(guī)范可能是互補的，也可能是矛盾的。這樣，同樣的要求與規(guī)定，不同的文化成員，執(zhí)行方式可以不同，產(chǎn)生結(jié)果就相應(yīng)不同。譬如說，沉默這一個文化現(xiàn)象，在有的民族文化中含義是理解與支持；另一種則表示漠不關(guān)心，而還有一種可能表示反對。如此，沖突就在所難免。

3.復(fù)雜的經(jīng)營環(huán)境

相比較而言，單一文化模式企業(yè)環(huán)境比較單純，企業(yè)員工之間不存在文化隔閡和價值觀，以及政治、法律制度與風(fēng)俗習(xí)慣的差異。因此，不僅企業(yè)文化容易形成，而且在管理決策和執(zhí)行政策時容易達成共識。

相反，跨文化企業(yè)成員在管理目標(biāo)、經(jīng)營觀念、管理風(fēng)格等諸多方面則存在明顯差異。就是在新的企業(yè)文化形成之后，在一定程度上，這些差異與困難仍然存在。這樣，無形中會導(dǎo)致企業(yè)管理的混亂和沖突，使經(jīng)營環(huán)境復(fù)雜化。所以，跨文化企業(yè)經(jīng)營環(huán)境的復(fù)雜多變使得經(jīng)營成本大增，一定程度上抵銷了勞動力價格與原材料價格低廉的優(yōu)勢?？墒怯终f回來，文化差異本身也為新觀點、新方法之產(chǎn)生提供了可能，從而使企業(yè)更具有活力、創(chuàng)新性和競爭性。

三、跨文化管理的“跨越”與“超越”策略

跨文化管理的關(guān)鍵和目的是消解文化沖突，化解文化矛盾，進而使不同形態(tài)文化能夠在同一企業(yè)中互相包容和理解、接納與融合，又可以使企業(yè)建設(shè)自己獨特的企業(yè)文化——來自不同文化的所有員工均可接受的、切實可行的組織機構(gòu)與管理機制，以便強化企業(yè)凝聚力和提高國際競爭力。若要加強跨國企業(yè)的文化管理，實現(xiàn)它的跨越與超越，須從以下五個方面進行著手：

1.增進和有效開展文化交流與溝通

眾所周知，中西方文化、亞非文化、歐美文化，它們之間的差異是客觀存在、不可否認的。因此，任何企圖消除文化差異的思想和行為均屬天真無知之體現(xiàn)，況且不可能。所以，首先必須接受諸類文化差異。他們互相接受須以互相理解為基礎(chǔ)，而相互理解又只能通過經(jīng)常性的文化交流和思想溝通得以實現(xiàn)。由此可見，跨文化企業(yè)內(nèi)部必須通過種種方式與方法實現(xiàn)不同文化背景員工的交流、溝通與切磋，促進相互理解，消除誤會，達成一致和默契。

2.忽略文化差異，緩和文化差異

前者是指將跨國企業(yè)的全體員工看作具有相同文化背景的群體，而將看點集中在事關(guān)企業(yè)生存的主要方面：如市場份額、市場競爭、技術(shù)改造等。勿庸置疑，這樣對員工的滿意程度和勞動生產(chǎn)率的提高會產(chǎn)生負面作用。后者是指形成新的企業(yè)文化，也就是建立各類員工所能接受的大致統(tǒng)一的價值體系和企業(yè)文化。上面這兩個方法只是諸文化在企業(yè)中相互融合的權(quán)宜之計，而跨文化管理的最終目標(biāo)是建立互相融合的企業(yè)文化。

3.適應(yīng)文化差異，利用文化差異

“適應(yīng)”是指在設(shè)計企業(yè)組織機構(gòu)、制定管理策略、確立激勵政策時要考慮到員工的不同文化背景，認識、尊重并有效利用員工的不同態(tài)度及行為，此舉可以提高員工滿意程度，實現(xiàn)卓有成效的現(xiàn)代化管理。而“利用”是指利用不同文化中的積極因素，使各種文化同跨國公司的管理模式實現(xiàn)有機結(jié)合，并能為管理者所用。例如，國際名牌企業(yè)海爾采用了日本管理(團隊競爭和吃苦精神)+美國管理(個性舒展和創(chuàng)新競爭)+中國傳統(tǒng)文化中的管理精髓。

4.妥善處理母公司與子公司之間跨越策略的關(guān)系

跨國公司應(yīng)當(dāng)注意采取策略和智謀來解決不同國家公司文化差異問題，這樣的策略有三種：(1)推行母國文化戰(zhàn)略。這指的是在所有外國子公司推行與本國相同或近似的政策及管理策略。(2)本土文化策略。也就是說，采用子公司所在國的管理策略。當(dāng)下，最流行的說法是國際思維、本土戰(zhàn)術(shù)(Think globally， Act lo-cally)。(3)執(zhí)行全球化策略。在公司里形成并推行其在世界各地通行的政策，并進而通過企業(yè)文化來強化這種共同管理策略。即使這樣，也須因地制宜，永遠戰(zhàn)戰(zhàn)兢兢，永遠如履薄冰(張瑞敏)，居安思危、出奇制勝。

5.適當(dāng)進行跨文化培訓(xùn)工作

目前，在跨國經(jīng)營企業(yè)中，大多數(shù)只停留在對員工進行純技術(shù)培訓(xùn)，而忽略了對員工特別是管理員工跨文化方面的培訓(xùn)。而這一點恰恰是解決文化差異，有效防止文化沖突最基本、最有效手段。首先進行語言培訓(xùn)，以利于溝通。其次進行文化熏陶。而將兩者融為一體是最佳做法。通過識別文化差異和進行文化培訓(xùn)，可以提高員工對文化的鑒別和適應(yīng)能力。

在認識文化共性、人性共性、性別共性基礎(chǔ)上，提高每個員工的文化智商(Cultural Intelligence)。根據(jù)環(huán)境要求和公司戰(zhàn)略發(fā)展準(zhǔn)則建立共同經(jīng)營觀和公司文化，從而使每個員工都能將自己的思想行為與公司經(jīng)營理念和宗旨自覺地結(jié)合起來。只有這樣，子母公司結(jié)合也會更緊密，企業(yè)的跨國文化適應(yīng)能力、自主創(chuàng)新能力、國際競爭

6.不斷提高企業(yè)員工的文化智商

文化智商(cultural intelligence， or CQ)，是指一種能夠從容應(yīng)對國家文化、企業(yè)文化和職業(yè)文化的能力。首先由Christopher Earley和 Elaine Mosakowski提出，發(fā)表在《哈佛商業(yè)評論》2004年10月刊上。文化智商是一種能夠理解并適應(yīng)不同文化的能力，他們認為文化智商有三個來源：(1)大腦/認知的：完全依靠死記硬背來掌握外國文化的信仰、習(xí)俗及禁忌，這種方法不是很有效。(2)身體/物質(zhì)的：能夠與外國友人、同事融洽相處，顯示出你理解他們的文化。同時，你的行為風(fēng)度在一定程度上顯示出你已經(jīng)融入了他們的世界。(3)、心靈/情感的：調(diào)整適應(yīng)一個新文化，意味著要克服許多障礙與挫折。只有當(dāng)你發(fā)自內(nèi)心地信仰它們，才能做到這一點。

盡管文化智商與情感智商(emotional intelligence)有許多相似之處，但是，文化智商顯然要進一步，它幫助我們把不同文化導(dǎo)致的人類行為從大眾的普遍行為習(xí)慣和個人的特殊行為習(xí)慣中區(qū)別開來。文化智商的重要性顯而易見：在愈加商業(yè)化環(huán)境里，管理人員必須要有駕馭不同文化的能力，要能夠從容應(yīng)對他們外國同事截然不同的習(xí)慣、手勢、假定，等等?，F(xiàn)在，外國文化隨處可見，它不僅僅只出現(xiàn)在國家層面上，還出現(xiàn)在企業(yè)、職業(yè)中，以及其他一些特定的環(huán)境中。和外國人一起工作，不僅需要敏感性(sensitivity)，還需要適應(yīng)性(adaptivity)。那些在單一文化環(huán)境中的社交成功人士，卻不一定具有這些能力和特征。他們在社交中游刃有余，取得巨大成功。但往往正是他們最難以理解和接受外國文化，完全浸在自己的母體文化環(huán)境中，所以，當(dāng)接觸外國文化的時候，最容易顯得格格不入。有時侯，與母體文化有一定脫離的人能夠更容易采納接受并不熟悉的宿主文化，如習(xí)俗、甚至于身體語言。他們以非常自然的方式來觀察外國文化。因此很容易下意識地努力去適應(yīng)它。

那么，怎樣才能成功地、有效地培養(yǎng)員工的文化智商呢?根據(jù)Earley和 Mosakowski的觀點，任何人只要比較敏覺、積極主動、有所準(zhǔn)備，都能夠獲得一個比較滿意的文化智商數(shù)。他們并且提出了培養(yǎng)和提高跨文化智商的六個建議，以資參考和采納：(1)檢驗?zāi)愕腃Q之強項與弱項，由此找到一個出發(fā)點。(2)針對弱項選擇對應(yīng)的訓(xùn)練方法。(3)應(yīng)用這些訓(xùn)練方法。(4)在自己的組織內(nèi)部尋找異質(zhì)文化環(huán)境。(5)積極進入這種文化環(huán)境。由強項出發(fā)，開始訓(xùn)練自己。(6)360度回顧評估。如有必要，加入新的訓(xùn)練內(nèi)容。

綜上所述，跨文化管理是當(dāng)今經(jīng)濟全球化大背景之下的必然產(chǎn)物，任何企業(yè)、公司、連鎖店之類的經(jīng)濟實體要想在激烈競爭的國際舞臺上生存和拓展業(yè)務(wù)，跨文化知識必不可少，尤其對于跨文化管理者更是如此。全新的管理理念、務(wù)實靈活的經(jīng)營策略、富有彈性活力的跨文化團隊，是跨國公司和集團縱橫馳騁全球的的三大法寶，而這些準(zhǔn)則根基是團隊員工的多樣性、創(chuàng)新性、異質(zhì)性和所向無敵的全球競爭性。

參考文獻

[1]董澤之.企業(yè)跨文化管理初探[J].現(xiàn)代管理科學(xué)，2005，(1).

[2]彭迪云，等.現(xiàn)代跨國公司成長的文化因素與跨文化管理[J].南京大學(xué)學(xué)報(人文社科版)，2004，(6).

[3]單波，石義彬.跨文化傳播新論[M].武漢：武漢大學(xué)出版社，2005.

[4]沈薇薇，張可.淺談跨文化管理的幾種策略[J].國際貿(mào)易問題，2003，(2).

[5]唐炎釗，陸瑋.國外跨文化管理研究及啟示[J].管理現(xiàn)代化，2005，(5).

[6]王帥，魯浩，陳小毅.試論跨文化管理[J].江蘇商論，2004，(6).

篇（5）

關(guān)鍵詞：全球化理論；種族主義；制度理論；文化視角

經(jīng)濟全球化的今天，實施跨國經(jīng)營戰(zhàn)略已成為中國企業(yè)生存和發(fā)展之道。與此同時，各國之間的文化差異與沖突也突顯出來，并且文化差異通過人們行為企業(yè)的競爭力和管理效率產(chǎn)生了十分巨大且難以回避的影響，因此選擇正確的跨文化人力資源管理模式，成為了跨國公司取得成功的首要前提。不同的人力資源跨文化人力資源管理模式是基于什么樣的理論基礎(chǔ)？本文將就此展開分析。

一、全球化理論。全球化理論的使用很廣泛，但是不同學(xué)者往往有不同的理解：大多數(shù)情況下，全球化意味著一體化的過程，這種一體化表現(xiàn)在市場、消費者偏好、越來越多的流動資本投資者和技術(shù)革新。Ohmae（1996）認為在公司之間越來越同意一種觀點，整個世界越來越來越成為一個整體，國家的邊界變得模糊。Sera（1992）全球化理論出發(fā)，世界經(jīng)濟正向著一體化發(fā)展，其結(jié)果是跨國公司在管理結(jié)構(gòu)上的膨脹，以及在最佳管理實踐上行為趨同和理念共享。隨著全球經(jīng)濟一體化的加深，區(qū)域性的企業(yè)的定價權(quán)利正在逐漸被剝奪，而其利潤的增加越來越依靠消減成本和提升生產(chǎn)率。企業(yè)要跨國經(jīng)營，就會面臨全球化沖擊，因此其管理實踐會與主導(dǎo)的全球化管理實踐一致，進而提升其在全球市場的競爭力。企業(yè)的目標(biāo)是追求利潤的最大化，所以會導(dǎo)致好的管理行為在母公司和全球范圍內(nèi)傳播。

另外全球化很重要體現(xiàn)是全球市場的出現(xiàn)，Duysters和Hagedoorn（2001）認為全球市場創(chuàng)造了一種新的同質(zhì)化環(huán)境，具體就是產(chǎn)品、競爭和技術(shù)革新方面，企業(yè)的行為越來越相似。[1]全球化趨勢促使公司在資源、設(shè)備、人力和資金方面的協(xié)調(diào)一致（Sparrow et al，2004）。Sparrow和Hiltrop（1997）研究表明傳統(tǒng)的商業(yè)邊界日益模糊，加速了趨同的速度。因此，企業(yè)內(nèi)部的實踐活動越來越不傾向考慮國家的背景。

二、種族主義。由于經(jīng)濟發(fā)展程度和民族歷史被的的差異，使得一些人認定某一種族優(yōu)于其他種族，認為自己民族的文化價值體系較為優(yōu)越，進而影響了民族之間的文化差異。Zeira和Harari（1977）的研究表明特定的一些跨國公司會有種族主義的傾向，這種傾向反映為母公司的主導(dǎo)行為。Lao和 Ngo （2001）認為跨國公司的母國文化強度對其在其他國家管理活動具有顯著的影響。而且這種傾向表現(xiàn)于管理實踐的各個方面，尤其是在人力資源管理方面，母公司將自己的人力資源管理政策強加于東道國，東道國企業(yè)人力資源部門的權(quán)力很小，具體表現(xiàn)為三個方面：①東道國企業(yè)和母國企業(yè)人力資源管理政策的一致性；②母國企業(yè)對東道國人力資源管理涉及好幾個層次，例如母公司掌握東道國子公司中層管理人員以上的人事管理權(quán)；③東道國人力資源部門設(shè)置很不健全，母公司設(shè)立人力資源管理中心，負責(zé)全球范圍內(nèi)部有人力資源管理工作。

三、制度理論。制度理論認為組織在相同的環(huán)境下會逐漸呈現(xiàn)出相似的特征，因此公司之間有會出現(xiàn)同構(gòu)化。Kostova和Roth（2002）認為在特定制度背景下，企業(yè)為追求效率和合法性，會遵循成文或者不成文的制度或者規(guī)則，這種成文制度主要體現(xiàn)在政府的法律政策方面，不成文的規(guī)則體現(xiàn)特定區(qū)域內(nèi)的行業(yè)規(guī)則等。Boyer等（1997）認為根據(jù)企業(yè)所處的環(huán)境（在這環(huán)境下，一些特定的行為會被認為最為合適或者合理的），不同情境會呈現(xiàn)出不同的管理方式。公平和相關(guān)社會規(guī)范的概念會影響到很多管理方式，此外它們還會影響到不同管理層級上的收入差異和資源分配差異。Guillen（2000）認為在具體的國家背景下，跨國公司可能會傾向于采取一些行為來與東道國政府的政策以及產(chǎn)業(yè)戰(zhàn)略保持一致，或者力圖在吸引投資方面獲取相對自由的活動。也就是說，跨國公司的子公司為了迎合社會的核心利益會產(chǎn)生很多實踐活動。

當(dāng)代的制度研究者認為跨國公司子公司在進行人力資源管理活動時會與其所處的國家相似。然而，制度研究者提醒我們，在某一國家背景下，一些人力資源活動會與母公司戰(zhàn)略相背離，這是由于子公司的權(quán)利過大，跨國公司最好還是對各種跨文化人力資源管理活動建立約束機制，而不是一味迎合不斷變化的利益。

四、文化視角。文化思想是一個很寬泛的思想學(xué)派。當(dāng)一種文化跨越了在價值觀、、思維方式、語言、風(fēng)俗習(xí)慣以及心理狀態(tài)等方面與之不同的另外一種文化時，我們就稱之為跨文化或交叉文化。持“情景主義”觀點的學(xué)者認為，在某一特定文化中有效的管理方法在另一文化中可能會沒有效果，因而跨國公司的經(jīng)營成功很大程度上源于其競爭優(yōu)勢的跨區(qū)域轉(zhuǎn)移能力。Hofstede從五個維度（權(quán)力距離、個人主義/集體主義、男性化/女性化、不確定性規(guī)避和時間傾向）具體測量了世界各國的文化差異，同時比較了不同文化背景下的管理實踐特點。他發(fā)現(xiàn)，各國管理理論與實踐的差異源于其文化的不同，具體而言，在不同文化氛圍中，企業(yè)所表現(xiàn)出的行為方式會有很大差異性，因此，可以認為跨國企業(yè)的管理問題實質(zhì)是文化問題。[2]趙曙明教授同樣認為，跨國公司的文化差異問題是巨大且難以回避的。

Kostova和Roth（2002）認為制度理論和文化理論下，跨國公司為了獲取自己理活動活動和政策的合法性和適應(yīng)性，就必須實現(xiàn)本土化轉(zhuǎn)變，既與所處地區(qū)的本土實踐保持一致。因此制度理論和文化理論認為跨國公司子公司應(yīng)該傾向于采取與東道國一致的人力資源管理實踐活動和政策，跨國公司人力管理應(yīng)呈現(xiàn)出多樣化特點。

基于以上四種理論，企業(yè)在努力通過人力資源管理活動的同質(zhì)化來實現(xiàn)全球化策略，但是同時必須考慮相反的本土化的壓力，此外由于種族主義的影響，人力資源管理政策也會與母公司保持一致，迫于以上三種壓力，不同學(xué)者對跨文化人力資源管理模式進行了劃分。學(xué)者Perlmutter（1969）以管理導(dǎo)向的觀點，將跨國公司跨文化人力資源管理分成了三類，即：（1）民族中心模式（ethnocentrie）、（2）多元中心模式（polycentric）、（3）全球中心模式（geocentrie）。[3]在種族主義的影響下，跨文化人力資源管理多會選擇“民族中心模式”；全球化理論視角，跨文化人力資源管理多會選擇“全球中心模式”；在制度理論和文化理論影響下，跨文化人力資源管理多會選擇“多元中心模式”。（作者單位：山東大學(xué)管理學(xué)院）

參考文獻

篇（6）

新《大學(xué)英語教學(xué)基本要求》明確提出，大學(xué)英語課程不僅是一門語言基礎(chǔ)知識課程，也是拓寬知識、了解世界文化的素質(zhì)教育課程，要求設(shè)計大學(xué)英語課程時應(yīng)充分考慮對學(xué)生的文化素質(zhì)培養(yǎng)和國際文化知識的傳授，并提出大學(xué)英語教學(xué)的最終目的是提高學(xué)生跨文化交際能力。為了在教學(xué)中更好地把握好這一點，筆者擬就從英語教學(xué)中的文化導(dǎo)入對提高跨文化交際能力的作用、文化導(dǎo)入的原則以及提高跨文化交際能力的課堂訓(xùn)練方法等談幾點認識。

一、文化導(dǎo)入有利于提高學(xué)生的跨文化交際能力

外語教學(xué)的最終目的是培養(yǎng)學(xué)生的跨文化交際能力，而文化知識和文化適應(yīng)能力則是交際能力的重要組成部分。美國社會語言學(xué)家海姆斯（Hymes）曾提出過交際能力的四個要素，即語法性、可行性、得體性、和現(xiàn)實性。其中可行性、得體性的實質(zhì)就是語言使用者的社會文化能力。要正確而恰當(dāng)?shù)倪\用語言進行交際，人們不僅要知道什么是符合語言的形式規(guī)則的，更要知道什么是符合文化規(guī)約的，是文化所能認可和接受的。也就是說語言使用者不僅要遵循一定的語法規(guī)則，還要遵循一定的社會規(guī)范，道德準(zhǔn)則，他人的生活方式和價值觀等，知道什么時候說，說什么，以何種方式說，恰到好處地同別人交往，不冒犯別人的忌諱等。中西方文化差異在隱私上的表現(xiàn)是西方人比東方人更強調(diào)隱私。如英美人不喜歡被問及個人年紀(jì)、收入、婚姻狀況等方面的問題，而中國人把關(guān)心他人作為一種美德，對別人的大事、小事、家事、私事等都主動表示關(guān)心，不關(guān)心反而是不友好的表現(xiàn)。因此在于外國人交際的時候?qū)﹄[私應(yīng)采取回避，否則，會被認為多管閑事，甚至造成不愉快。很難想象，一個不具備某民族文化背景知識的人怎能與該族人進行語言交流。高等學(xué)校的學(xué)生，已處于英語學(xué)習(xí)的較高階段，在這個階段應(yīng)不斷加強文化知識的導(dǎo)入，并把語言與文化有機結(jié)合起來，克服語言交際中的文化誤用現(xiàn)象，有利于提高學(xué)生的跨文化交際能力。

二、文化導(dǎo)入的原則

束定芳，莊智象指出（1996）認為，英語教學(xué)階段的文化導(dǎo)入必須遵循三個原則。

1.實用性原則。要求所導(dǎo)入的文化內(nèi)容與大學(xué)生所學(xué)的語言內(nèi)容密切相關(guān)，與日常焦急所涉及的主要方面密切相關(guān)。文化教學(xué)結(jié)合語言交際實踐，使學(xué)生不至于認為語言和文化的關(guān)系過于抽象、空洞和捉摸不定，還可以激發(fā)學(xué)生學(xué)習(xí)語言和文化的興趣。

2.階段性原則。要求文化內(nèi)容的導(dǎo)入應(yīng)遵循循序漸進的原則，根據(jù)大學(xué)生的語言水平、接受能力和領(lǐng)悟能力，確定文化教學(xué)的內(nèi)容，有淺入深，有簡單到復(fù)雜，有現(xiàn)象到本質(zhì)。

3.適合性原則。主要是指在教學(xué)內(nèi)容和方法上的適度。教師對文化內(nèi)容的講解要有選擇。對于主流文化的內(nèi)容，或有廣泛性的內(nèi)容，應(yīng)該詳細講解，反復(fù)練習(xí)，舉一反三。另外，由于文化內(nèi)容本身就廣而復(fù)雜，因此教師要鼓勵學(xué)生進行大量的課外閱讀和實踐，增加文化的積累。

三、跨文化交際能力的課堂訓(xùn)練方法

遵守以上原則以及交際法教學(xué)原則，筆者就教師在課堂教學(xué)中怎樣具體地培養(yǎng)學(xué)生跨文化交際能力提出以下建議，共同仁參考。

1.挖掘詞匯的文化內(nèi)涵

語言是文化的一個重要組成部分，而在語言的構(gòu)成要素中，詞匯是其基本要素。對詞匯含義的解釋和挖掘也必然能體現(xiàn)民族或文化之間的差異。束定芳、莊智象認為可以從五個方面挖掘次詞語中重要的文化內(nèi)容：

(1)一個民族文化有的事物和概念。由于文化和語言的差異，一種語言中有的詞匯在另一種語言中沒有相對應(yīng)的詞，導(dǎo)致詞匯空缺現(xiàn)象。如cowboy是美國社會所特有的它與美國西部開發(fā)有關(guān)系，帶有濃厚的浪漫主義和冒險傳奇色彩。反之，漢語中的有些詞匯在英語中也沒有對應(yīng)項，如三伏、三九等。

(2)不同語言中指稱意義或書面意義相同的詞語在文化上可能有不同的內(nèi)涵意義。受民族文化的影響，有些詞匯在一種語言中有豐富的聯(lián)想意義，在另外一語言中可能只是一個語言符號。例如daffodil,象征著春天、歡樂，而它譯成漢語是黃水仙，僅僅表示一種花卉，不具有daffodil的聯(lián)想意義。(3)詞語在文化內(nèi)涵上的不等值。如dragon在西方文化中通常代表罪惡、邪惡，令人感到恐怖，而龍在封建時代是皇帝的象征。漢民族素以“龍的傳人”自稱。

(4)不同文化對相同的現(xiàn)象所作的觀念劃分的差別在詞語及語義上的顯示。grandmother（祖母、奶奶、外祖母、姥姥）、灣（baygulfcreek,etc）

(5)體現(xiàn)一定文化內(nèi)容的習(xí)語。指的是美國文化的立國精神，即所謂的人人平等自由、機會均等。

2．充分利用多媒體資源

我們周圍缺少跨文化交際的環(huán)境，因而提高跨文化交際能力的一個好方法就是觀察西方人如何交際。通過多媒體手段，一方面其中精彩的片斷和對白對學(xué)生學(xué)習(xí)外語是很好的教學(xué)示范，另一方面，通過一個個鮮活的形象，能使學(xué)生領(lǐng)略到不同文化在不同歷史時期的表現(xiàn)形式、價值取向和文化傳統(tǒng)，為學(xué)生了解西方文化、風(fēng)土人情、地理概貌打開了一葉天窗，提供了大量的信息，遠遠超過了書本文字所能提供的文化知識。例如，《大學(xué)英語綜合教程》采用每一單元設(shè)一個主題的形式，而且提供了與之主題相對應(yīng)的著名影片的節(jié)選片斷，這些片斷不僅包括日?，嵤?，而且將西方的價值觀、道德觀、人生觀，真實生動地展現(xiàn)在學(xué)生面前。這些資源不僅使學(xué)生學(xué)到了地道的英語，而且擴大了學(xué)生跨文化交際的知識面，培養(yǎng)了學(xué)生的文化能力。

3.合理組織課堂活動，培養(yǎng)學(xué)生對文化差異的敏感性

可以利用課前十分鐘，讓學(xué)生就跨文化交際的點滴體會，向全班做言簡意賅的匯報?？捎醚葜v、小品等形式，并借助圖片、表格、實物等以取得更加生動的效果。讓學(xué)生自己挖掘自己曾經(jīng)或者將來可能遇到的跨文化交際障礙，逐步培養(yǎng)他們對文化差異的敏感性。教師還可以合理安排課堂討論。一種是分析原因的課堂討論。通常的做法是先敘述發(fā)生過的反映文化沖突的事件，然后提出幾種不同的解釋，有學(xué)生選出他們認為合理的解釋，然后于正確的答案做比較并展開討論。一種是體驗型的課堂活動。這種訓(xùn)練中使用較多的角色扮演。教師指定學(xué)生一定的角色，有他們扮演，并體會在跨文化交際中的困難和問題。然后讓學(xué)生在這種環(huán)境中學(xué)會解決各種問題，提高跨文化交際的能力。語言文化學(xué)習(xí)是一個循序漸進的過程，當(dāng)知識得到不斷的更新、視野不斷的開闊、思維就會更加敏捷，對新文化的洞察力就會大大增強。這些方法通過外部文化的信息刺激，能夠促使學(xué)習(xí)者內(nèi)部產(chǎn)生變化，使學(xué)生不自覺地在交際中注意文化的差異。對提高跨文化溝通能力是大有裨益的。

參考文獻：

[1]戚雨樹．語言•文化•對比[J].外語研究，1992，（2）．

[2]胡文仲．跨文化交際學(xué)[M].北京：外語教學(xué)與研究出版社，1999．

篇（7）

“在20世紀(jì)90年代，全球化已經(jīng)成為不容忽視的現(xiàn)實。衡量企業(yè)（業(yè)績）成功與否的標(biāo)準(zhǔn)只有一個：國際市場占有率。成功的企業(yè)通常依靠在全球各地找到市場而獲勝。”通用電氣公司的前任CEO杰克·韋爾奇（JackWelch）這樣說道。

隨著生產(chǎn)力的發(fā)展，世界經(jīng)濟一體化進程的加快，市場不再是某一個國家的內(nèi)部市場，顧客也不再是某一個國家的內(nèi)部消費者，所有的一切都是世界的，是沒有國界的。所以企業(yè)只有在世界市場上取得成功，才能算得上是真正的成功?！敦敻弧冯s志以營業(yè)收入為標(biāo)準(zhǔn)排序的2001年前500家最大的服務(wù)和制造公司中，日本電話電報公司（NTT）雖然具有最高的市場價值，但其營業(yè)收入?yún)s排在第16位，利潤則排在第129位。一個國家的“外部市場”的潛量是如此的巨大！美國作為世界上最大的國家市場吸納著全世界市場約為25%的產(chǎn)品和服務(wù)，由此可以考慮到，其余75%的市場存在于美國之外。對日本公司來說，盡管其本國市場的美元價值在西方國家排在第二，僅次于美國，但日本以外的市場要占世界市場潛量的85%。因此，走向全球，謀求更大的發(fā)展和發(fā)揮最大的潛能才是根本！“不能抓住全球機遇的公司可能最終會喪失其國內(nèi)的市場，因為更強更具競爭力的全球競爭者會將他們擠出跑道?！?/p>

全球營銷是指為了實現(xiàn)公司整體目標(biāo)而集中組織資源，選擇、開發(fā)國內(nèi)與國外營銷機會的過程。全球營銷是一般國際營銷發(fā)展的高級階段。它淡化了國家的界限，模糊了本國市場和外國市場，強調(diào)各主要職能的全球分工與整合，傾向于使用標(biāo)準(zhǔn)化的策略來服務(wù)于全球的目標(biāo)顧客論文。

二、跨文化管理，全球營銷之必須

實行全球營銷，滿足全球消費者的需求，而全球的目標(biāo)顧客所處的環(huán)境是不同的，包括交流溝通的第一要素的語言不同、所處國家的風(fēng)俗習(xí)慣不同、各個國家的歷史不同導(dǎo)致的民族感情的不同、經(jīng)濟發(fā)展水平不同而導(dǎo)致的受教育的程度不同以及和家庭構(gòu)成等不同，從而導(dǎo)致購買模式、生活方式等的不同。而且這些就是在同一個國家內(nèi)部就是千差萬別的，何況是在全世界范圍內(nèi)呢？而這一切主要緣于各國的文化環(huán)境不同。

實行全球營銷，跨國經(jīng)營企業(yè)面臨的是一個諸多差異之間進行生產(chǎn)經(jīng)營活動的經(jīng)營環(huán)境，企業(yè)經(jīng)營環(huán)境的跨文化差異是企業(yè)跨文化管理的現(xiàn)實背景。一般的說，跨國經(jīng)營企業(yè)所面臨的經(jīng)營環(huán)境包括經(jīng)濟環(huán)境、政治環(huán)境、法律環(huán)境、社會環(huán)境、文化環(huán)境等。其中文化因素對企業(yè)運行來說，其影響力是全方位的、全系統(tǒng)、全過程的。在跨國經(jīng)營企業(yè)內(nèi)部，東道國文化和所在國文化相互交叉結(jié)合，東道國和所在國之間以及來自不同國家的經(jīng)理職員之間的文化傳統(tǒng)差距越大，所需求解決的問題也就越多。在跨文化管理中，形成跨文化溝通和諧的具有東道國特色的經(jīng)營哲學(xué)是至關(guān)重要的。

伴隨著全球營銷的發(fā)展，經(jīng)濟學(xué)家將文化因素引入了消費者行為模型，強調(diào)了文化對消費者行為的影響。主流的購買行為模型將文化定義為影響消費者行為的關(guān)鍵因素，科特勒認為文化因素將對消費者行為產(chǎn)生最廣泛最深刻的影響。主流的消費者行為模型，如恩格爾—考萊特模型對文化變量的重要性給予了證明。在EKD模型中，環(huán)境影響、個體差異和心理過程是塑造消費者行為的三個核心力量，對這三個力量影響下的因素分析表明，大多數(shù)因素是直接或間接的文化范圍的變量，如社會階層、家庭、動機、態(tài)度、價值、生活方式以及學(xué)習(xí)。因此,他們得出文化因素在分析消費者行為中起到關(guān)鍵的作用。華納曾指出：“在跨文化管理中，一個被普遍接受的觀點是：在某個特定的文化中有效的辦法在另一個文化里可能沒有效果?！币虼?，進行跨文化管理是實行全球營銷企業(yè)管理的核心任務(wù)。

三、沖突管理，跨文化管理的核心

跨文化管理又稱交叉文化管理，就是在跨國經(jīng)營中，對不同種族、不同文化類型、不同文化發(fā)展階段的子公司所在國的文化采取包容的管理方法，其研究的是在跨文化條件下任何克服異質(zhì)文化的沖突，并據(jù)此創(chuàng)造出公司獨特文化，從而形成卓越有效的管理過程。，其目的在于如何在不同形態(tài)的文化氛圍中設(shè)計出切實可行的組織結(jié)構(gòu)和管理機制，在管理過程中尋找超越文化沖突的公司目標(biāo)，以維系不同文化背景的員工共同的行為準(zhǔn)則，從而最大限度地控制和利用企業(yè)的潛力與價值。

（一）跨文化沖突的特征

在進行全球營銷時，跨國公司由于加入了另一種文化的觀念，勢必會造成文化沖突(Cultureshock)?？鐕究缥幕瘺_突的特征有：1、非線性不同質(zhì)的文化像不同的水域，幾片或多片水域的沖突與交融，常常表現(xiàn)出錯綜復(fù)雜的狀態(tài)，因而具有非線性特征。2、間接性文化沖突一般都在心理、情感、思想觀念等精神領(lǐng)域中進行，其結(jié)果是人們在不知不覺中發(fā)生變化。但是這種變化需要通過較長的時間才表現(xiàn)出來。3、內(nèi)在性文化是以思想觀念為核心的，因此，文化的沖突往往表現(xiàn)在思想觀念的沖突上。比如，對于美國人而言，任何超過50年的建筑物都可以作為國家歷史圣地，因此，許多美國人并不為拆掉這樣的建筑而代之以現(xiàn)代化的辦公大樓而感到絲毫遺憾。而在歐洲，人們?yōu)閾碛袛?shù)千年歷史的圣地而感到自豪。這樣沖突就發(fā)生了。1990年6月，麥當(dāng)勞想在巴黎一家有180年歷史而且畢加索和其他一些著名藝術(shù)家曾經(jīng)駐足過的建筑物中設(shè)立一個餐館，盡管他擁有位于香格里拉大街的建筑物某些特許權(quán)，但巴黎市民宣稱城市的歷史紀(jì)念地不容侵犯，麥當(dāng)勞最后屈服了。4、交融性。文化沖突與文化交融始終相伴而行?？缥幕芾淼娜蝿?wù)在于從不同的文化中尋求共同的能體現(xiàn)各種文化精髓的東西，這樣才能在各種文化環(huán)境中生存。

（二）跨文化沖突的表現(xiàn)

跨文化沖突表現(xiàn)在國際企業(yè)管理的各個方面，其中某些特定的管理職能對文化更加敏感些，主要表現(xiàn)在員工激勵、協(xié)調(diào)組織、領(lǐng)導(dǎo)職權(quán)和人力資源決策等方面。

在激勵方面，工資是調(diào)動員工積極性的關(guān)鍵因素，但各個國家由于文化不同而導(dǎo)致對工資的態(tài)度和政策不同。當(dāng)美國的海外經(jīng)理給東道國墨西哥的工人長工資時，卻適得其反，墨西哥的工人減少了工作時間而去享受閑暇。這是因為美國人和墨西哥人對諸如工作這樣的基本概念所持的態(tài)度因文化不同而不同。美國文化中人們對工作的態(tài)度是積極熱情,而墨西哥人對工作的態(tài)度則是，工作僅是為了維持所期望的生活水平而采取的方法，是一種謀生的手段。

在協(xié)調(diào)組織方面，跨文化沖突從日本企業(yè)進軍馬來西亞的企業(yè)的苦衷可見一斑。在馬來西亞時常發(fā)生工人“集體歇斯底里”的情況。因為區(qū)區(qū)小事，一個工人大喊大叫便會引發(fā)整個車間的騷動，造成停工。由于多數(shù)工人來自各個不同的地方，還不習(xí)慣城市工廠的現(xiàn)代化勞動管理。這種心理壓力增多就會發(fā)生歇斯底里現(xiàn)象。當(dāng)遇到這種情況時，只能請當(dāng)?shù)氐奈讕焷眚?qū)邪加以解決。

在領(lǐng)導(dǎo)職權(quán)方面，中意合資企業(yè)迪瑪公司陷入困境

也是由于跨文化的沖突。這家擁有絲綢處理高新技術(shù)的企業(yè)市場前景是相當(dāng)廣闊的。但企業(yè)的中方董事長耐不住“大家長”脾氣，對企業(yè)的產(chǎn)供銷直接干預(yù)，甚至將企業(yè)從銀行的貸款放在老廠的帳戶上，終于將外方總經(jīng)理氣回國，企業(yè)陷入困境。

在人力資源管理方面，微軟公司的原則是，需要人力時立即到市場上去找現(xiàn)成的，最短時間就能擔(dān)當(dāng)某個最具體的工作；培訓(xùn)5%的人員，另外的95%靠自學(xué)和在職“實習(xí)”；公司業(yè)務(wù)成長而員工沒能“跟著成長”，就會被淘汰。其前任總經(jīng)理吳士宏則主張幫助員工“跟著企業(yè)成長”，在中國市場實施可持續(xù)發(fā)展的人力資源策略。由于不能克服這種跨文化的沖突吳士宏辭職了。

四、跨文化管理的策略

（一）樹立正確的跨文化管理的觀念

首先承認并理解差異的客觀存在，克服狹隘主義的思想，重視他國語言、文化、經(jīng)濟、法律等的學(xué)習(xí)和了解。當(dāng)跨國公司的管理人員到具有不同文化的東道國工作時，往往會遇到很多困難。反映了特有文化的語言、價值觀念、思維形式等因素在跨文化管理中會形成障礙，產(chǎn)生矛盾，從而影響跨國經(jīng)營戰(zhàn)略的實施。理解文化差異是發(fā)展跨國文化管理能力的必要條件。理解文化差異有兩層含義：一是理解東道國文化如何影響當(dāng)?shù)貑T工的行為；二是理解母國文化如何影響公司派去的管理人員的行為。不同類型的文化差異可以采用不同的克服措施。因管理風(fēng)格、方法或技能的不同而產(chǎn)生的沖突可以通過互相傳授和學(xué)習(xí)來克服則比較容易改變；因生活習(xí)慣和方式不同而產(chǎn)生的沖突可以通過文化交流解決，但需較長的時間；人們基本價值觀念的差異往往較難改變。只有把握不同類型的文化差異才能有針對性地提出解決文化沖突的辦法。

其次把文化的差異看成是一種優(yōu)勢而不只是一種劣勢，恰當(dāng)、充分地利用不同文化所表現(xiàn)的差異，為企業(yè)發(fā)展創(chuàng)造契機。西方有諺語：任何事物都有兩面性。文化也是一把"雙刃劍"。文化給企業(yè)開展國際運營帶來了機遇，但更多的卻是巨大的挑戰(zhàn)。廣州本田汽車公司總經(jīng)理門脅轟二先生曾說：“我們企業(yè)內(nèi)部的矛盾頗多，但這也正是本田好的一面。我們在中國選擇合作伙伴時，總是喜歡挑選一些與我們想法不同的合作者，這使我們經(jīng)常發(fā)生意見的碰撞，這樣不同思想的碰撞就會產(chǎn)生新的想法，從而創(chuàng)造出本田新的企業(yè)文化。”在廣州本田看來，矛盾和沖突的正確對待，不僅不會形成障礙，反而會是企業(yè)發(fā)展的動力，企業(yè)創(chuàng)新的源泉。

第三，要充分認識到跨文化管理的關(guān)鍵是人的管理，實行全員跨文化管理。這是因為：1、跨文化管理的客體是人，即企業(yè)的所有人員?？缥幕芾淼哪康木褪且共煌奈幕M行融合，形成一種新型的文化，而這種新型的文化只有根植于企業(yè)所有成員之中，通過企業(yè)成員的思想、價值觀、行為才能體現(xiàn)出來，才能真正實現(xiàn)跨文化管理的目的，否則跨文化管理則流于形式。2、實施跨文化管理的主體也是人，即企業(yè)的經(jīng)營管理人員。在跨國公司中，母公司的企業(yè)文化可通過企業(yè)的產(chǎn)品、經(jīng)營模式等轉(zhuǎn)移到國外分公司，但更多的是通過熟悉企業(yè)文化的經(jīng)營管理人員轉(zhuǎn)移到國外分公司，在跨國公司的資源轉(zhuǎn)移中，除資本外就是經(jīng)營管理人員的流動性最強。由于跨文化管理的主體和客體都涉及到人，因此跨國公司的跨文化管理中要強調(diào)對人的管理，既要讓經(jīng)營管理人員深刻理解母公司的企業(yè)文化，又要選擇具有文化整合能力的經(jīng)營管理人員到國外分公司擔(dān)任跨文化管理的重要職責(zé)，同時要加強對公司所有成員的文化管理，讓新型文化真正在管理中發(fā)揮其重要作用，促進跨國公司在與國外企業(yè)的競爭中處于優(yōu)勢地位。

（三）跨文化管理的策略

1、本土化策略。要本著“思維全球化和行動當(dāng)?shù)鼗钡脑瓌t來進行跨文化的管理。通常跨國企業(yè)在海外進行投資，就必須雇用相當(dāng)一部分的當(dāng)?shù)芈殕T。這主要是因為當(dāng)?shù)毓蛦T熟悉當(dāng)?shù)氐娘L(fēng)俗習(xí)慣、市場動態(tài)以及政府方面的各項法規(guī)，而且和當(dāng)?shù)氐南M者容易達成共識，雇用當(dāng)?shù)毓蛦T無疑方便了跨國企業(yè)在當(dāng)?shù)赝卣故袌?、站穩(wěn)腳跟。“本土化”有利于跨國公司降低海外派遣人員和跨國經(jīng)營的高昂費用、與當(dāng)?shù)厣鐣幕诤稀p少當(dāng)?shù)厣鐣ν鈦碣Y本的危機情緒；有利于東道國在任用管理人員方面，主要考慮的是該雇員的工作能力及與崗位的匹配度，選用最適合該崗位的職員。但其缺點也是致命的。由于公司的各個成員都只重視自我的發(fā)展，無法形成一個集體價值的企業(yè)文化，使得企業(yè)對個體來說缺少長久的凝集力。全球營銷種產(chǎn)品的快速創(chuàng)新和多樣化，以及人類種族之間的空前交往和融合，“多向交叉文化”策略己經(jīng)成為許多跨國公司采用的人事管理制度。在具體運用中，可采用以下的方法，來避免由于個體之間存在的巨大的文化差異而造成的“文化沖突”：（1）盡量選用擁有當(dāng)?shù)貒哪竾?；?）選用具有母國國籍的外國入；（3）選用到母國留學(xué)、工作的當(dāng)?shù)赝鈬?；?）選用到當(dāng)?shù)亓魧W(xué)、工作的母國入等。

2、文化相容策略。根據(jù)不同文化相容的程度又可以細分為以下兩個不同層次：（1）文化的平行相容策略。這是文化相容的最高形式，習(xí)慣上稱之為“文化互補”。就是在跨國公司的子公司中并不以母國的文化或是開發(fā)國的文化作為子公司的主體文化。母國文化和東道國文化之間雖然存在著巨大的文化差異，但卻并不互相排斥，反而互為補充，同時運行于公司的操作中，充分發(fā)揮跨文化的優(yōu)勢。一種文化的存在可以充分地彌補另外一種文化的許多不足及其比較單調(diào)的單一性。美國肯德基公司在中國經(jīng)營的巨大成功可謂是運用跨文化優(yōu)勢，實現(xiàn)跨文化管理成功的典范。（2）隱去兩者的主體文化，和平相容策略。就是雖然跨國公司中的母國文化和東道國文化之間存在著巨大的文化差異，而兩者文化的巨大不同也很容易在子公司的日常運作中產(chǎn)生“文化摩擦”，但是管理者在經(jīng)營活動中卻刻意模糊這種文化差異，隱去兩者文化中最容易導(dǎo)致沖突的主體文化，保存兩者文化中比較平淡和微不足道的部分。由于失去了主體文化那種對不同國籍的人所具有的強烈影響力，使得不問文化背景的人可以在同一公司中和睦共處，即使發(fā)生意見分歧，也很容易通過雙方的努力得到妥協(xié)和協(xié)調(diào)。

3、文化創(chuàng)新策略。文化創(chuàng)新策略即母公司的企業(yè)文化與國外分公司當(dāng)?shù)氐奈幕M行有效的整合，通過各種渠道促進不同的文化相互了解、適應(yīng)、融合，從而在母公司和當(dāng)?shù)匚幕A(chǔ)之上構(gòu)建一種新型的國外分公司企業(yè)文化，以這種新型文化作為國外分公司的管理基礎(chǔ)。這種新型文化既保留著強烈的母公司企業(yè)文化特點，又與當(dāng)?shù)氐奈幕h(huán)境相適應(yīng)，既不同于母公司企業(yè)文化，又不同于當(dāng)?shù)仄髽I(yè)文化，是兩種文化的有機整合。因為要從全世界角度來衡量一國或一地區(qū)文化的優(yōu)劣是根本不可能的，這中間存在一個價值標(biāo)準(zhǔn)的問題，只有將兩種文化有機地融合在一起，才能既含有母公司的企業(yè)文化內(nèi)涵，又能適應(yīng)國外文化環(huán)境，從而體現(xiàn)跨國企業(yè)競爭優(yōu)勢。

4、文化規(guī)避策略。這是當(dāng)母國的文化與東道國的文化之間存在著巨大的不同，母國的文化雖然在整個于公司的運作中占了主體，可又無法忽視或冷落東道國文化存在的時候，由母公司派到子公司的管理人員，就必須特別注意在雙方文化的重大不同之處進行規(guī)避，不要在這些“敏感地帶”造成彼此文化的沖突。特別在宗教勢力強大的國家更要特別注意尊重當(dāng)?shù)氐男叛觥?/p>

5、文化滲透策略。文化滲透是個需要長時間觀察和培育的過程?？鐕九赏鶘|道國工作的管理人員，基于其母國文化和東道國文化的巨大不同，井不試圖在短時間內(nèi)迫使當(dāng)?shù)貑T工服從母國的人力資源管理模式。而是憑借母國強大的經(jīng)濟實力所形成的文化優(yōu)勢，對于公司的當(dāng)?shù)貑T工進行逐

步的文化滲透，使母國文化在不知不覺中深入人心，東道國員工逐漸適應(yīng)了這種母國文化并慢慢地成為該文化的執(zhí)行者和維護者。

6、借助第三方文化策略?？鐕驹谄渌膰液偷貐^(qū)進行全球營銷時，由于母國文化和東道國文化之間存在著巨大的不同，而跨國公司又無法在短時間內(nèi)完全適應(yīng)由這種巨大的“文化差異”而形成的完全不同于母國的東道國的經(jīng)營環(huán)境。這時跨國公司所采用的人事管理策略通常是借助比較中性的，與母國的文化己達成一定程度共識的第三方文化對設(shè)在東道國的子公司進行控制管理。用這種策略可以避免母國文化與東道國文化發(fā)生直接的沖突。如歐洲的跨國公司想要在加拿大等美洲地區(qū)設(shè)立子公司，就可以先把子公司的海外總部設(shè)在思想和管理比較國際化的美國，然后通過在美國的總部對在美洲的所有子公司實行統(tǒng)一的管理。而美國的跨國公司想在南美洲設(shè)立子公司，就可以先把子公司的海外總部設(shè)在與國際思想和經(jīng)濟模式較為接近的巴西，然后通過巴西的子公司總部對南美洲其他的子公司實行統(tǒng)一的管理。這種借助第三國文化對母國管理人員所不了解的東道國子公司進行管理可以避免資金和時間的無謂浪費，使子公司在東道國的經(jīng)營活動可以迅速有效地取得成果。

7、占領(lǐng)式策略。占領(lǐng)式策略是一種比較偏激的跨文化管理策略，是全球營銷企業(yè)在進行國外直接投資時，直接將母公司的企業(yè)文化強行注入國外的分公司，對國外分公司的當(dāng)?shù)匚幕M行消滅，國外分公司只保留母公司的企業(yè)文化。這種方式一般適用于強弱文化對比懸殊，并且當(dāng)?shù)叵M者能對母公司的文化完全接受的情況下采用，但從實際情況來看，這種模式采用得非常少。

總之，全球營銷企業(yè)在進行跨文化管理時，應(yīng)在充分了解本企業(yè)文化和國外文化的基礎(chǔ)上，選擇自己的跨文化管理模式，從而使不同的文化達到最佳的結(jié)合，形成自己的核心競爭力。

五、跨文化培訓(xùn)，一個有效的途徑

篇（8）

Abstract:Languageandcultureareintimatelyconnected.Learningalanguageinvolveslearningtheculturefromwhichthelanguagedevelops.ThispaperdiscussestheproblemthatcultureteachingisseparatedfromthelanguageteachingincollegeEnglishteachingcurrently.Basedontherelationshipbetweenlanguageandculture,thispaperaddressestheimportance,principlesandstrategiesofcultivatingstudents’cross-culturalawarenessincollegeEnglishteaching.

Keywords:cross-culturalawareness;collegeEnglishteaching;cultivationstrategy

一、引言

文化是一種比較復(fù)雜的社會現(xiàn)象，它已滲透到了人類社會物質(zhì)生活和精神生活的各個方面。語言則是社會文化的一個層面。一般來講，語言與文化是一種部分與整體的關(guān)系。語言作為文化的一個重要組成部分，其特殊性主要表現(xiàn)在：語言是文化的載體，任何語言都反映著某種文化，都有其深刻的文化內(nèi)涵。同時，語言是學(xué)習(xí)文化的主要工具。學(xué)習(xí)語言的過程，同時也應(yīng)該是學(xué)習(xí)語言文化的過程，因此我們可以說語言與文化之間的關(guān)系非常密切。毫無疑問，如果學(xué)習(xí)外語的學(xué)生只機械記憶一大堆詞匯和語法規(guī)則，而對所學(xué)語言賴以存在的文化不了解，同時也缺乏一種跨文化意識，那么他是無法正確理解和得體地運用這種語言的。

二、跨文化意識的概念

根據(jù)Hanvey(1979)的觀點，跨文化意識是指跨文化交際中參與者對文化因素的敏感性認識，即對異同文化與共同文化的異同的敏感度和在使用外語時根據(jù)目標(biāo)語文化來調(diào)整自己的語言理解和語言產(chǎn)出的自覺性。通常分為如下幾個層次:一是對那些被認為是怪異的表面文化現(xiàn)象的認識；二是對那些與母語文化相反而又被認為是不可思議又缺乏理念的顯著文化特征認知；三是通過理性分析取得對文化特征的認知；四是從異文化持有者的角度感知異文化［1］。這四個層次是跨文化意識的最高境界，要求參與者具備“移情”和“文化融入”的本領(lǐng)。所謂“移情”就是設(shè)身處地的考慮別人的苦樂和際遇，將自己“代入”對方的心境，從而引起情感上的共鳴?！拔幕谌搿笔窃诓糠终J識異文化差異的基礎(chǔ)上，將自己置于對方的文化背景上觀察和思考問題。跨文化意識主要是對文化差異的意識，加強對文化差異的敏感性是進行有效跨文化交際的前提。對于英語學(xué)習(xí)者而言，當(dāng)他或她接觸異文化時，應(yīng)根據(jù)所具備的跨文化意識充分調(diào)動自己對異文化的敏感性，也就是語言學(xué)習(xí)者必須注意要理解和運用目標(biāo)語的各個方面，特別是其文化內(nèi)涵，這樣才能順利進行跨文化交際。

三、跨文化意識培養(yǎng)現(xiàn)狀

正如許多專家學(xué)者所指出的那樣，文化的概念非常廣泛，就大學(xué)英語教學(xué)為例，它涉及了英語國家的歷史、地理、風(fēng)土人情、生活習(xí)俗、行為規(guī)范及價值觀念等，每個方面都有十分豐富的內(nèi)容。說到底，語言和文化二者之間是一種魚和水的關(guān)系。語言是文化的載體，它是文化的主要表現(xiàn)形式，屬于文化的范疇，實際上沒有任何一種語言不是根植于具體的文化之中的。同時語言也反映著一個民族的特征。語言與文化之間相互影響，相互作用，理解文化必須了解語言，理解語言也必須了解文化。

學(xué)習(xí)一門外語不僅要掌握語音、詞匯和習(xí)語，而且還要知道選擇這種語言的人如何看待事物，如何觀察世界。要了解他們?nèi)绾斡米约旱恼Z言來反映他們社會的思想、習(xí)慣、行為；同時還要了解他們的心靈之語，也就是他們的社會文化。

因此在學(xué)習(xí)外語的過程中，我們應(yīng)該認真學(xué)習(xí)每一個語言現(xiàn)象所折射出的文化內(nèi)涵。比如詞匯學(xué)習(xí)中除了記憶詞匯的基本意義外，還應(yīng)包括其情感意義、地域色彩等，教學(xué)中應(yīng)該注意講解文化背景知識，并對中外文化差異進行對比分析，使學(xué)生在語言的學(xué)習(xí)過程中，不斷深化對語言所蘊含的文化的理解。同時，跨文化意識對于學(xué)生的全面發(fā)展也有重要意義?？缥幕庾R的培養(yǎng)有助于提高學(xué)生英語學(xué)習(xí)的興趣，有助于學(xué)生正確的運用語言。而且，跨文化意識的培養(yǎng)有助于提高學(xué)生自身的修養(yǎng)。

雖然跨文化意識的培養(yǎng)具有重要作用，但目前我國的大學(xué)英語教學(xué)的現(xiàn)狀卻并不令人樂觀。

近年來，雖然不少教材在編排上融進了新的教學(xué)指導(dǎo)思想，即要面向世界，面向未來，面向現(xiàn)代化，也灌注提高學(xué)生交際能力的意圖。但是在“外語教學(xué)本身就是跨文化交際”和“必須以跨文化意識組織外語教學(xué)”這兩個問題上，還遠遠未形成共識。甚至到目前仍有一種極端的說法：“語言課只能講語言知識，外國文化是文化課的任務(wù)”。全然不知語言是文化的載體，語言與文化密不可分，對外國語言中所包含的異民族性、世界觀等深層文化缺乏認識。

多年來，大學(xué)英語教學(xué)中普遍存在著語言輸入多、文化輸入少，課堂知識輸入多、課外知識輸入少，抽象理論分析多、具體感悟少，對語言能力重視多、對實際交際能力重視少。大學(xué)英語的教學(xué)成了英語應(yīng)試教育的練兵場，為了四、六級的過關(guān)，在英語課堂教學(xué)中，只重視語言知識的講授和語言技能的培養(yǎng)，忽視了對學(xué)生進行文化教學(xué)，導(dǎo)致學(xué)生把語法學(xué)習(xí)和詞匯學(xué)習(xí)當(dāng)作學(xué)習(xí)英語語言的全部。由于應(yīng)試教育是為考試展開教學(xué)活動的，它注重強化的是訓(xùn)練式教學(xué)，因此，分?jǐn)?shù)便成了衡量學(xué)生外語水平的標(biāo)準(zhǔn)，這個理念限制了教學(xué)手段，使以提高素質(zhì)為目標(biāo)的外語教學(xué)受制于應(yīng)試教育。學(xué)生的語言使用不得體，這是跨文化差異造成的。不了解文化差異出現(xiàn)文化錯誤比語言錯誤更為嚴(yán)重，因為語言錯誤僅僅是表層結(jié)構(gòu)的錯誤，而文化錯誤則意味著交際出現(xiàn)障礙。

四、跨文化意識培養(yǎng)的原則、途徑

針對非英語專業(yè)大學(xué)生英語學(xué)習(xí)的現(xiàn)狀和跨文化意識的重要性，我們應(yīng)該采取一定的措施，遵循一定的原則，采取一定的手段，積極有效的培養(yǎng)學(xué)生的跨文化意識。Seelye,H.N.（1989）在其著作“TeachingCulture”一書中提出了幾個實際教學(xué)原則：（1）通過所教的語言了解文化（2）使文化行為成為每課學(xué)習(xí)的一個重要部分（3）讓學(xué)生獲得取得相應(yīng)社會經(jīng)濟地位的能力（4）讓學(xué)生對自身文化及目標(biāo)文化均有所了解（5）要認識到并非所有文化教學(xué)都要改變學(xué)生自身的文化行為，而是要讓學(xué)生了解到人們的行為是受其文化影響的，并應(yīng)對其表示理解［2］。國內(nèi)的莊智象先生和束定芳先生也都相應(yīng)地提出了跨文化意識培養(yǎng)的原則，即適應(yīng)性原則、階段性原則、交際性原則和滲透性原則。適應(yīng)性原則要求教師所提供的語言材料，導(dǎo)入的文化內(nèi)容與英語學(xué)生所學(xué)的語言內(nèi)容密切相關(guān)，同時應(yīng)突出語言的生動性，情景的真實性，材料的生活性，培養(yǎng)學(xué)生的情感，激發(fā)學(xué)生的求知欲，了解自己的民族，對其他民族的文化也給予理解和尊重，從而促使其形成合理的跨文化心態(tài)。階段性原則是指文化教學(xué)應(yīng)充分考慮學(xué)生的語言水平、認知能力和心理狀態(tài)，采用由淺入深、由表及里的漸進教育方式，讓學(xué)生充分了解所學(xué)文化內(nèi)容的本質(zhì)。交際性原則是指跨文化意識培養(yǎng)的目的是提高學(xué)生的跨文化交際能力，通過交際教學(xué)法，學(xué)生了解所學(xué)語言國家的文化背景、風(fēng)土人情和生活方式，這樣文化通過語言的交流得到傳遞和溝通，語言通過文化的滲透得到合理的交流發(fā)展。滲透性原則強調(diào)培養(yǎng)跨文化意識的過程不僅是簡單的教學(xué)灌輸，而應(yīng)該在語言的交流、情感的表達中體現(xiàn)出來?？缥幕庾R的培養(yǎng)可以從以下幾個方面著手進行：

1.利用現(xiàn)行教材，培養(yǎng)學(xué)生跨文化意識

當(dāng)代流行的大學(xué)英語教材不再是一個知識面單一的孤立個體，而是將自然科學(xué)、文學(xué)以及文化知識的學(xué)習(xí)有機融合在一起的教材。這些教材在編寫過程中被賦予了很多文化的因素。課文內(nèi)容往往涉及西方國家的政治、經(jīng)濟、文化、宗教、建筑、地理、工業(yè)、農(nóng)業(yè)等，并且課文信息量大，能生動地再現(xiàn)中西文化的差異，可讀性強。教師在備課時和上課時若具有強烈的人文思想和文化知識，那大學(xué)英語課就不僅僅是單純的語言交流，就會變成具有很高欣賞品位的藝術(shù)賞析課。同時教師還可以提高學(xué)生在教育觀、文學(xué)修養(yǎng)、價值觀、社會生活和風(fēng)俗習(xí)慣等方面的跨文化意識，從而大大提高學(xué)生的語言綜合運用能力。

2.利用課堂教學(xué)培養(yǎng)學(xué)生的跨文化意識

培養(yǎng)學(xué)生的跨文化意識，除了教師利用教材之外，課堂教學(xué)也是一個不可忽視的重要因素。課堂教學(xué)的基本形式，也是學(xué)生交際的模擬舞臺，學(xué)生將帶著從英語課堂中所獲得的知識技能走向社會，投入到真正的跨文化交際中去［3］。具體而言，可在課堂教學(xué)中實施以下方法：

1）對比法：可將英美文化中的形象和標(biāo)志與自身文化的相應(yīng)內(nèi)容進行比較，其中包括名人、建筑、風(fēng)俗習(xí)慣等，以此來增強學(xué)生對文化概念的理解，如南京的長江大橋與舊金山的金門大橋，中國的春節(jié)與西方的圣誕節(jié)。又如，中國人喜歡以對方為中心考慮對方的情感，如：你感覺怎么樣？你想要什么？而西方人往往從自身出發(fā)，如“CanIhelpyou?”“WhatcanIdoforyou?”再有如中西方對待老人的態(tài)度不同，中國認為“老”是成熟、資深，而在西方“老”則意味著無用、孤獨。

2）實物講授法：教師可搜集一些能代表中西文化的實物，如笛子和小提琴、旗袍和西服、中藥和西藥等，也可找一些普通的實物對比，如郵票、報紙等。目的在于促使學(xué)生進一步了解目的語文化。

3）任務(wù)教學(xué)法：教師在講授文化知識時，可以采用任務(wù)型教學(xué)法，設(shè)計好教學(xué)任務(wù)，并指導(dǎo)學(xué)生合作完成。例如涉及family這個主題時，教師可以要求學(xué)生陳述中西方家庭類型及家庭關(guān)系，并列出familytree.這樣學(xué)生在課前就可以分組查閱資料，了解中西方的家庭類型：Extendedfamily(大家庭)、Nuclearfamily(核心家庭)、Single-parentfamily(單親家庭)，并且在課堂上討論中西方家庭的共同和不同之處，從中則可了解中西方家庭觀念的異同。

4）討論法：定期就課文涉及的內(nèi)容和新近發(fā)生的中西文化現(xiàn)象組織學(xué)生進行分組討論和自由言論。比如通過活動來討論兩種文化的寒暄方式、時間觀念、購物習(xí)慣等。進一步強調(diào)文化與語言的密切關(guān)系，增強學(xué)生英語學(xué)習(xí)的跨文化意識［4］。

3.利用課外活動，培養(yǎng)學(xué)生的跨文化意識

我國高校的外語課堂教學(xué)，無論在教學(xué)環(huán)境、教學(xué)過程、教學(xué)方法還是教學(xué)檢測手段、教學(xué)所需時間、空間和學(xué)生交際范圍等諸多方面都存在不足。僅憑有限的課堂時間，很難達到從深層次對學(xué)生進行文化教育，培養(yǎng)跨文化意識的目的。為了彌補課堂教學(xué)的不足，英語教師應(yīng)該充分利用課外活動，給學(xué)生創(chuàng)造了解英語文化，培養(yǎng)交際能力的機會［5］。例如，可以舉行英語演講比賽，英語辯論賽，組織學(xué)生就某一文化現(xiàn)象、文化內(nèi)容進行演講，辯論。舉辦戲劇表演活動，在平時的教學(xué)中，可以以課本劇為依托，鼓勵學(xué)生的大膽想象和創(chuàng)新，爭取能使學(xué)生以目的語文化成員的身份來參與表演。同時，還可以創(chuàng)辦英語角、英語沙龍，定期開展一些富有知識性和趣味性的游戲活動。另外，還可以定期組織一些英語專題講座，邀請學(xué)校歸國留學(xué)的教師或外籍教師來介紹一些文化習(xí)俗方面的知識，舉辦外語影視或音樂欣賞會，更多地來了解英語國家的學(xué)習(xí)、生活、工作等方面的狀況，從而能更真切地去感受西方文化，進而學(xué)會去欣賞。

4.加強主體文化意識的培養(yǎng)

在強調(diào)學(xué)生跨文化意識培養(yǎng)的同時，我們也不可忽視主體文化意識的培養(yǎng)。主體文化是相對于客體文化而言，是指母語文化，它也是提高交際能力的重要因素之一。在跨文化交際中，談話的主題和涉及的內(nèi)容是受雙方的文化背景制約的。如果談話的對方涉及有關(guān)中國的傳統(tǒng)文化、飲食文化、經(jīng)濟制度、文化遺跡時，假若你一無所知或知之甚少，此時此刻，即使有很強的交際能力，也會把自己置于很尷尬的境地［6］。因此，在大學(xué)英語教學(xué)中，還要注意強化學(xué)生的母語文化意識，指導(dǎo)學(xué)生有計劃、有針對性、系統(tǒng)地閱讀有關(guān)中國文化的報刊與書籍，使學(xué)生不僅有一定的語言知識，也要有完整的知識結(jié)構(gòu)，從而能有效、準(zhǔn)確、得體地進行各種交際活動。

五、結(jié)語

一個語言學(xué)習(xí)者，在習(xí)得語言的同時也習(xí)得了文化。實現(xiàn)跨文化交際是英語教學(xué)的根本目的。全面提高英語教學(xué)的質(zhì)量和效率，提高學(xué)生的英語應(yīng)用能力，是21世紀(jì)中國大學(xué)教育面臨的重要任務(wù)。學(xué)生在言語活動中，只有將自己的社會經(jīng)歷、文化背景和文化知識作為自己思維活動的重要依據(jù)，同時了解他國文化，這樣在學(xué)習(xí)語言知識的同時，才能知其所以然，表達思想時有話可說?？傊粋€優(yōu)秀的外語學(xué)習(xí)者，不僅是一個語言工具的使用者，還應(yīng)該是另一種文化的接受者。大學(xué)英語教學(xué)中培養(yǎng)學(xué)生的跨文化意識也是一個很復(fù)雜的問題，其培養(yǎng)方法也應(yīng)該是多角度的，多層次的［7］。教師只有根據(jù)教材、學(xué)生、環(huán)境等多方面因素，加強大學(xué)英語教學(xué)中的跨文化意識的培養(yǎng)，才能促進學(xué)生更好的學(xué)習(xí)目的語，培養(yǎng)出具有創(chuàng)新理念和全面發(fā)展能力的21世紀(jì)新型人才，真正實現(xiàn)大學(xué)英語教學(xué)的目標(biāo)。

［參考文獻］

［1］Barry.TomalinSusanStemplesk.CulturalAwareness［M］.上海：華東師范大學(xué)出版社，1998:12-13.

［2］CarleyH.Dodd.DynamicsofInterculturalCommunication(fifthedition)［M］.上海：上海外語教育出版社，2006:42-45.

［3］賈玉新.跨文化交際學(xué)［M］.上海：上海外語教育出版，1997:73-76

［4］教育部高等教育司.大學(xué)英語課程教學(xué)要求（試行）［J］.中國大學(xué)教育，2004:5.

篇（9）

語言教學(xué)的目的是培養(yǎng)學(xué)生的跨文化交際能力?！翱缥幕浑H”（Interculturalcommunication）是指具有不同文化背景的人們之間進行的交際。

一、語言知識與語用知識并舉，了解西方文化

在課堂教學(xué)中，我們一向較注重教學(xué)的內(nèi)容和語言能力，即培養(yǎng)學(xué)生能造出一些意義正確、合乎語法規(guī)則的句子的技能。但是學(xué)生沒掌握語用知識，不知道運用這些知識和技能在具體環(huán)境中用英語進行準(zhǔn)確的跨文化交際[1]?！安欢谜Z言的運用規(guī)則，語法規(guī)則將變得毫無用處”（Hymes1972）。如“Whydon''''tyouopenthedoor?”是一句符合語法規(guī)則的句子，但它含有強硬的命令口氣，就不適合對長輩或初交的人說這句話，可用“Whynotopenthedoor?”來表達。又如，當(dāng)夸獎別人的菜做得好時不能說“Ididn’texpectyoucouldmakesuchdeliciousfood!”（沒想到你能做一手好菜！），通?？烧f“Whatadeliciousfood！”在與外族人交談時，本族人對于他們在語音和語法方面的錯誤往往比較寬容，而違反說話規(guī)則會被認為是不夠禮貌的（Walfson，1989）[2]。這里的說話規(guī)則是所在語言交際活動中為了達到特定的目標(biāo)，說話人和聽話人之間必須存在的一種默契，一種雙方交際時都遵循的“合作原則（CooperativePrinciples）”[3]。為使學(xué)生在一定的語境中能準(zhǔn)確運用所學(xué)語言，必須語言知識與語用知識并舉，才能真正了解西方文化，而高職學(xué)生就是欠缺文化背景知識。如《大學(xué)英語精讀III》Unit4“LadyHermitsWhoAreDownButNotOut”的課文標(biāo)題“DownButNotOut”學(xué)生很難理解。筆者先介紹美國拳擊術(shù)語“downandout”，意思是拳擊手被對方擊倒后淘汰出局。再結(jié)合課文對“女隱士”特點的分析理解，把標(biāo)題譯為“潦而不倒”學(xué)生才恍然大悟?？梢姡涣私馕鞣轿幕约氨澈蟮奈幕瘍?nèi)涵就很難理解它在特定場合中引申出的社會意義。同是這篇課文中“…ifshechoosesyourdoorwayasherplacetosleepinthenight,itisasnormallyhardtoturnherawayasitisalostdog.”這句話令人費解。狗在西方視為人類忠實的朋友，所以趕走一只喪家之犬屬不道德行為。又如：“WhyITeach”一文中，很多學(xué)生不理解“Beingateacherisbeingpresentatthecreationwhentheclaybeginstobreathe”。這里的creation和clay涉及到《圣經(jīng)》典故：上帝用地上的塵土clay造人，并賦予人以生命力。作者在這句話中用clay隱喻沒有知識的人，用breathe比喻“獲得知識，開始成長”。這個典故把教師育人和上帝造人作了類比，使我們領(lǐng)會到教師育人與上帝造人同樣偉大[4]。學(xué)生明白這些文化及隱含意義后，終于茅塞頓開。

二、比較中西文化的差異，謹(jǐn)防“文化休克”

“文化休克”（Cultureshock）最早是由世界著名文化人類學(xué)家KalveroOberg在1960年首先提出的。初到國外的人往往由于不熟悉對方社會交往的信號或符號經(jīng)常會有不同程度的心理焦慮反應(yīng)，這種現(xiàn)象在跨文化學(xué)中稱“文化休克”[5]。學(xué)生如果不把握中西方文化差異，用漢語的思維去理解、判斷英語的語境，極易產(chǎn)生“文化休克”。思維方式是溝通文化與語言的橋梁，而文化差異就是思維方式的本質(zhì)差異。中國傳統(tǒng)思維方式具有女性陰柔偏向，西方思維方式具有男性陽剛偏向。中國人偏人文，西方人重自然；中國人重悟性，西方人偏理性；中國人好靜、內(nèi)向、守舊，西方人好動、外向、開放；中國人求同、求穩(wěn)，西方人求異、求變。我們在教學(xué)中有必要把日常生活交往中英漢文化的主要差異以及語言表達方式進行歸納、比較和總結(jié)，這將有助于學(xué)生逐步區(qū)別語言的文化內(nèi)涵，培養(yǎng)跨文化意識，增強文化差異的敏感性和適應(yīng)性。

1.贊美之詞

中國文化對贊美之語總是比較崇尚謙虛原則，“YourEnglishisverygood”和“Ilikeyourbeautifulwatch”之類的應(yīng)答都要用“Thankyou”，因為這些贊美之詞僅僅表示友好或是引起談話的手段。

2.提供幫助

中國人對于別人的幫助往往采用“接受+感謝”的方式，在西方人們崇尚自立，會以“謝絕+解釋”作回答。如回答“Wouldyoulikesomecoffee？”這樣的kindoffer，通常用“No,thankyou”或“Yes,I’dloveto,butnotnow”之類的婉轉(zhuǎn)回答。

3.文化禁忌

西方人一般都能容忍非本族語的人的語言錯誤，但對文化錯誤卻會耿耿于懷，特別是文化禁忌。筆者把英語國家人士初次交談的“禁忌”歸納成W-A-R-M四個字母，其中W代表weight，A代表age，R代替religion，M代表marriage，同樣引出“七不問”：不問年齡、體重、收入、、婚姻狀況，不問“去哪兒”和“吃了嗎”。4.交際勢能——把握交際訊號的強弱

西方人最常用最安全的話題是談?wù)撎鞖?，如“It’sreallyacoldtonight,isn’tit?Yes,itis.”這樣的對話很容易使雙方轉(zhuǎn)入其他話題，并且能縮短會話距離，避免交際障礙。假如你碰巧遇到一家老外吃飯，主人客氣地邀請你一起吃，“Wouldyouliketohavedinnerwithus?”如果你真的沒吃，最好不要客氣，否則挨餓的就是你自己了。

三、創(chuàng)設(shè)交際語境，培養(yǎng)跨文化語言交際能力

現(xiàn)代英語教學(xué)非常重視語境，建構(gòu)主義理論也提倡語境化教學(xué)（Situatedinstruction）。因此教師要盡力為高職學(xué)生提供真實的或模擬的交際情景，力求創(chuàng)設(shè)學(xué)生能主動參與的課堂教學(xué)氛圍，將學(xué)生引入一定的問題情境中。如《綜合英語II》Unit7“ListeningandActivities”聽說部分，為使學(xué)生了解并熟練掌握“祝愿”和“問候”的日常交際用語，我設(shè)置如下情景作為導(dǎo)入：Weallknowtherewillbe“AJobHunting”inourcampustomorrow.Areyouinterestedintheinvestigationonjobhunting?Howdoyougreettheinterviewers?Andhowdoyourespondtotheirreply？學(xué)生積極動腦，很快列舉出許多學(xué)過“祝愿”和“問候”或“代問候”及其應(yīng)答的表達。聽力結(jié)束教師趁熱打鐵適當(dāng)補充，引導(dǎo)大家歸納總結(jié)。接著學(xué)生在具體的場景中自編對話進行操練，做到學(xué)以致用，運用自如。

隨著多媒體技術(shù)在教學(xué)中的不斷應(yīng)用，我們應(yīng)該充分利用現(xiàn)代化的教學(xué)手段，使教學(xué)更加生動形象，如利用多媒體、幻燈、音像或互聯(lián)網(wǎng)等創(chuàng)設(shè)良好的英語交際環(huán)境，使學(xué)生在教師、學(xué)習(xí)伙伴的幫助下，利用必要的學(xué)習(xí)材料，通過意義建構(gòu)的方式獲得更多的文化信息，從而提高跨文化語言交際能力，使課堂教學(xué)真正交際化。在《BEC》“Interview”這一項目設(shè)計課上，我先組織學(xué)生看一段有關(guān)招工的錄像，然后提出問題引發(fā)學(xué)生思考：Whatdoyouwanttodoafteryougraduatefromtheuniversity?Whatquestionsarelikelytobeaskedinajobinterview?Whatwouldyouaskifyouweretheinterviewer？接著我用PPT設(shè)計了幾種模擬招聘的具體場景，讓學(xué)生申請做家教、商店促銷員、收銀員和導(dǎo)游，然后在課堂上表演。師生們從語音語調(diào)、內(nèi)容設(shè)計、體態(tài)表情、語言得體和合作創(chuàng)新等方面進行互評。大家積極參與，表現(xiàn)了空前的興趣和競爭力，體現(xiàn)了良好的團隊合作意識。更可喜的是那些平時在課上不愿開口說英語的學(xué)生在大家的鼓勵和配合下，增強了信心，消除了緊張情緒，獲得了很好的鍛煉機會。運用多種電教手段，創(chuàng)設(shè)教學(xué)情境，課堂變成了社會的縮影，學(xué)生的主體性得到了充分發(fā)揮。學(xué)生在與他人和環(huán)境的互動中勇于開口，樂于開口，在模擬情境中建構(gòu)新的語言能力，從而有效地培養(yǎng)了學(xué)生運用英語進行跨文化交際的能力。

四、滲透中西文化，培養(yǎng)跨文化非語言交際能力

交際能力包括語言交際能力和非語言交際能力（Non-verbalcommunication）。非語言交際行為是指語言行為以外的所有行為。在面對面的交際中，語言至多只占整個交際過程的35%，而其余的社交信息都是依靠非語言交際傳遞的（Birdwhistell，1970:50)。因此非語言行為就成了跨文化交際成功與否的關(guān)鍵。不同文化背景的人有不同的空間觀，因而導(dǎo)致不同的會話距離。在英國，禮貌的聽者會認真地注視講話者并不時眨一眨眼表示對對方所談之事感興趣，美國人則希望聽者頻頻點頭或發(fā)出哦、嗯之類的聲音表示對所講內(nèi)容感興趣。中國人則通常會眼看著對方保持安靜。有位頗為出色的中國學(xué)生到一家英國公司接受最后的面試。敲門進入辦公室后，學(xué)生坐下并順手把放在經(jīng)理面前的一張椅子向前拉了一下。面試后，該生自我感覺良好最終卻遭拒絕，是因為英國經(jīng)理事先將椅子放在他認為合適的交談距離位置，而中國學(xué)生無意間向前一拉，將距離調(diào)整到他認為舒適的位置，可能使經(jīng)理感到不適，最終導(dǎo)致被拒絕錄取。

一種事物的特點，要跟別的事物比較才顯出來（呂叔湘1977）[6]。教學(xué)中教師要善于進行中英非語言交際對照教學(xué)，如中國人用拱手和鞠躬表示感謝，英語文化的人用親吻和擁抱表示感謝；美國人習(xí)慣用手指胸膛表示“我”，而中國人手指鼻子表示“我”的動作，在美國人看來是滑稽可笑的；美國人用手拍成年人的頭表示同情、鼓勵對方，中國人則認為這是有意侮辱對方；中國人氣憤至極會跺腳，美國人在急不可待時才跺腳；英文化的人喜歡佩戴貓頭鷹圖像的徽章，因為在英文化中貓頭鷹是智慧的象征，而在中國人看來貓頭鷹是邪惡的化身，俗話說貓頭鷹進宅無事不來，預(yù)示著兇多吉少。中國人在給人指方向時，習(xí)慣于用食指指點。在英語文化中，這是既不雅觀、又不尊重別人的手勢；用手下意識地摸一下鼻子，在中國人看來既無什么含義，也無傷大雅。美國人卻將這一動作視為隱匿不好的想法或謊言的手勢，或者表示不同意或拒絕對方的看法。

參考文獻：

[1]蔣永遠.大學(xué)英語教學(xué)中跨文化交際能力的培養(yǎng)[J].邊疆經(jīng)濟與文化,2007,(11).

[2]柏音.大學(xué)英語教學(xué)中跨文化交際能力的培養(yǎng)[J].南京理工大學(xué)學(xué)報,2000,(2):73-79.

[3]張衛(wèi)紅,張凱.外語教學(xué)中語用知識的應(yīng)用分[J].陜西師范大學(xué)學(xué)報,2006,(3):329-331.

篇（10）

二、思維能力的培養(yǎng)

在以往的教學(xué)教法中，人們對英語學(xué)習(xí)的認識就是熟悉掌握詞匯和語法，并沒有考慮怎樣的運用，所以培養(yǎng)大學(xué)英語跨文化交際能力，就應(yīng)該聯(lián)系他國文化，學(xué)習(xí)他國語言特色以及思維方式，加以訓(xùn)練，這樣的學(xué)習(xí)方式有助于以后同他國人民進行交流時的實際應(yīng)用，避免因為思維方式的不同，造成溝通內(nèi)容上的誤解，正確的思維能力是培養(yǎng)跨文化交際能力的前提，是良好溝通的必要保障。

三、行為能力的培養(yǎng)

跨文化交際能力的最終體現(xiàn)者就是行為能力，所以提升跨文化交際能力就不容忽視對行為能力的培養(yǎng)。外國人對行為能力的定義就是行為規(guī)范的理解和對行為沖突的對策的能力，培養(yǎng)行為能力，首先就應(yīng)該了解他國的行為規(guī)范，例如：基本禮儀和文化禁忌等等，從而避免因為不了解他國文化而在交流的過程中觸犯了他國的禁忌，引發(fā)不必要的矛盾和沖突；行為沖突能力就是在已經(jīng)因為某些因素在交流的過程中與他人發(fā)生了爭執(zhí)，這個時候應(yīng)該靈活的分析導(dǎo)致問題發(fā)生的關(guān)鍵因素，采用巧妙的解決方式化解尷尬的沖突局面。行為能力的培養(yǎng)是跨文化交流的體現(xiàn)者，因此，在大學(xué)英語跨文化交際能力的培養(yǎng)體系中應(yīng)該在行為能力培養(yǎng)這一方面加強力度，以提升跨文化交際能力。