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篇（1）

在矩陣中,π為股東未來(lái)可以獲得的收益,w為管理層領(lǐng)取的固定報(bào)酬,為管理層未來(lái)可以獲得的股權(quán)激勵(lì)期望價(jià)值(為管理層對(duì)基準(zhǔn)年度進(jìn)行盈余管理的股權(quán)激勵(lì)價(jià)值,為管理層不對(duì)基準(zhǔn)年度進(jìn)行盈余管理的股權(quán)激勵(lì)價(jià)值,假設(shè),θ為管理層在進(jìn)行盈余管理受到的股東懲罰成本,這種處罰可能是不再發(fā)放股權(quán)激勵(lì)、減少股權(quán)激勵(lì)數(shù)量、降職、解聘,甚至被追究法律責(zé)任。主要由兩部分組成,直接的經(jīng)濟(jì)利益損失(如降薪以及對(duì)股權(quán)激勵(lì)授予的影響)和間接的利益損失(聲譽(yù)信用損失),本文為簡(jiǎn)化處理,θ代表股東發(fā)現(xiàn)盈余管理后,管理層對(duì)股東作出的補(bǔ)償。c為股東監(jiān)督管理層所需付出的成本,c1進(jìn)行盈余管理時(shí)管理層所付出的成本,c2為管理層不進(jìn)行盈余管理所付出的成本,假設(shè)c1<c2)。

根據(jù)博弈理論,在這個(gè)博弈中不存在純策略的納什均衡,分析情況如下:(1)當(dāng)管理層進(jìn)行盈余管理時(shí),只有股東進(jìn)行監(jiān)督管理比不進(jìn)行監(jiān)督管理效用更大,股東才會(huì)進(jìn)行監(jiān)督,效用函數(shù)為:(2)當(dāng)管理層不進(jìn)行盈余管理時(shí),股東進(jìn)行監(jiān)督將產(chǎn)生監(jiān)督管理成本,股東不進(jìn)行監(jiān)督管理效用更大,效用函數(shù)為:(3)當(dāng)股東進(jìn)行監(jiān)督管理時(shí),只有管理層不進(jìn)行盈余管理效比進(jìn)行盈余管理監(jiān)理效用更大,管理層才不會(huì)進(jìn)行盈余管理,效用函數(shù)為:(4)當(dāng)股東不進(jìn)行監(jiān)督管理時(shí),管理層從理性人的角度出發(fā),以自身利益最大化,牟取私利的動(dòng)機(jī)就會(huì)強(qiáng)烈,管理層將進(jìn)行盈余管理,效用函數(shù)為:如此循環(huán)下去,沒(méi)有一個(gè)組合構(gòu)成純策略的納什均衡(完全信息靜態(tài)博弈)。但是考慮股東和管理層隨機(jī)選取不同策略的概率分布,則該博弈存在一個(gè)混合策略的納什均衡。即:股東選擇監(jiān)督概率要使管理層選擇以股東效用最大化不進(jìn)行盈余管理為目標(biāo)和以自身效用最大化進(jìn)行盈余管理為目標(biāo)的期望效用相等,同樣地,管理層選擇以股東效用最大化為目標(biāo)的概率p*要使股東選擇進(jìn)行監(jiān)督的期望效用與選擇不進(jìn)行監(jiān)督的期望效用相等。對(duì)上述效用函數(shù)求導(dǎo)并化簡(jiǎn),得到管理層最優(yōu)化的一階條件為:存在條件中的經(jīng)濟(jì)學(xué)含義為:管理層通過(guò)盈余管理獲得的股權(quán)激勵(lì)期望收益,比盈余管理發(fā)現(xiàn)后管理層遭受的處罰損失小,且股東進(jìn)行監(jiān)督并發(fā)現(xiàn)管理層盈余管理行為時(shí)獲得的期望補(bǔ)償超過(guò)其實(shí)施監(jiān)督所付出的期望成本時(shí),股東將以λ*的概率選擇進(jìn)行監(jiān)督,管理層則以p*的概率選擇進(jìn)行盈余管理。所以,從以上式得出的結(jié)論就是必須降低股東的監(jiān)督成本,提高盈余管理發(fā)現(xiàn)后的對(duì)管理層的懲罰成本。

二、相關(guān)建議

對(duì)我國(guó)公司而言,因監(jiān)督成本過(guò)高以及懲罰成本過(guò)低,上述貝葉斯納什均衡解只是理論上存在,實(shí)際上卻不存在。為此建議如下:

1、制定合理的股權(quán)激勵(lì)方案。在會(huì)計(jì)準(zhǔn)則方面,會(huì)計(jì)準(zhǔn)則作為一種規(guī)范和特殊協(xié)議,不可能窮盡經(jīng)營(yíng)活動(dòng)現(xiàn)實(shí)中的所有情形,其給予管理層一定職業(yè)判斷空間。為此,管理層可能有意識(shí)地濫用會(huì)計(jì)職業(yè)判斷的規(guī)則,有意識(shí)編造或隱匿會(huì)計(jì)方法選擇、會(huì)計(jì)政策變更、會(huì)計(jì)估計(jì)變更的理由或證據(jù),進(jìn)行盈余管理。此外,管理層也可以利用股權(quán)轉(zhuǎn)讓等方式,增加企業(yè)的當(dāng)期投資收益,以便順利達(dá)到行權(quán)條件。為此,股東在制定方案時(shí),在設(shè)置基準(zhǔn)年度、行權(quán)條件等財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)時(shí),應(yīng)充分考慮與正常經(jīng)營(yíng)活動(dòng)無(wú)關(guān)因素,重新調(diào)整相關(guān)財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)以確?？己诵袡?quán)的公允性。

篇（2）

一、中國(guó)行政管理中的激勵(lì)問(wèn)題

1.約束不對(duì)稱、重監(jiān)督而輕激勵(lì)

加強(qiáng)監(jiān)督，對(duì)公職人員無(wú)疑是一種有效的、必要的約束。但監(jiān)督只是問(wèn)題的一個(gè)方面，并通常具有滯后性和對(duì)公務(wù)員激勵(lì)的被動(dòng)性，激勵(lì)成效有限。因此，除了加強(qiáng)監(jiān)督以外，還應(yīng)該強(qiáng)化內(nèi)在激勵(lì)機(jī)制，從積極方面引導(dǎo)廣大公職人員敬業(yè)務(wù)實(shí)，拒腐防貪，從源頭上減少公務(wù)員的失職行為，并進(jìn)一步提高行政效率。

2.考核激勵(lì)的作用難以得到體現(xiàn)

考核激勵(lì)的作用機(jī)制主要通過(guò)將考核結(jié)果與公務(wù)員的獎(jiǎng)懲、職務(wù)升降、級(jí)別和工資的調(diào)整等掛起鉤來(lái)，促使公務(wù)員積極工作，盡職盡責(zé)。而公務(wù)員考核是一項(xiàng)十分復(fù)雜的工作，稍不注意就易產(chǎn)生考核誤差，影響對(duì)公務(wù)員德才表現(xiàn)的準(zhǔn)確評(píng)定，影響考核對(duì)激勵(lì)功能的發(fā)揮。我國(guó)目前對(duì)公務(wù)員只進(jìn)行定性考核，如某鄉(xiāng)鎮(zhèn)機(jī)關(guān)2007年年終考核，有48名公務(wù)員參加考核，除了4名公務(wù)員為優(yōu)秀外，其余44名公務(wù)員均為合格，“不合格”一檔形同虛設(shè)。這種考核無(wú)疑有失全面和客觀公正，甚至沒(méi)有體現(xiàn)出考核的意義。

3.干部選拔機(jī)制中缺少激勵(lì)

中國(guó)的干部選拔機(jī)制中公平、競(jìng)爭(zhēng)、擇優(yōu)原則體現(xiàn)不夠，科學(xué)的具體的操作規(guī)范也不夠健全，干部選拔過(guò)程中缺少激勵(lì)，缺乏活力，必然導(dǎo)致利益分配激勵(lì)功能減弱。由于工資基本固定，收入與努力無(wú)關(guān)，與組織目標(biāo)完成情況無(wú)關(guān)，其結(jié)果是、無(wú)所作為、消極怠工等“搭便車”現(xiàn)象反復(fù)出現(xiàn)。這從根本上說(shuō)，不是某個(gè)人的過(guò)失和責(zé)任，而是在組織制度中缺乏競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)機(jī)制所必然導(dǎo)致的結(jié)果。

二、需要層次理論及其在行政管理中的作用

1.馬斯洛的需要層次理論

美國(guó)行為科學(xué)家亞伯拉罕·馬斯洛（A.H.Maslow）于1943年出版的《動(dòng)機(jī)激發(fā)論》中提出了“需要層次理論”。馬斯洛認(rèn)為，人的價(jià)值體系中存在著兩類不同的需要，一類是沿著生物譜系上升方向逐漸變?nèi)醯谋灸芑驔_動(dòng)，稱為生理需要，另一類是隨生物進(jìn)化而逐漸顯現(xiàn)的潛能或需要，稱為高級(jí)需要。據(jù)此，馬斯洛把人類的需要按其重要性和產(chǎn)生次序分為五個(gè)層次，即生理需要、安全需要、歸屬與愛(ài)的需要、尊重需要以及自我實(shí)現(xiàn)的需要[1]。

行為學(xué)家們依據(jù)馬斯洛的需要層次說(shuō)，將需要的層次、激勵(lì)的因素以管理的策略對(duì)應(yīng)成表，為管理的實(shí)踐提供指南[1]：（1）生理需要方面的激勵(lì)因素為工資和獎(jiǎng)金、福利、工作環(huán)境，管理策略可表現(xiàn)為完善的工資和獎(jiǎng)金制度、貸款制度、醫(yī)療保健制度、工作時(shí)間（休息），創(chuàng)造健康工作環(huán)境，住宅和福利設(shè)施。（2）安全需要方面的激勵(lì)因素為職位保障，意外事故防止，管理策略為安全生產(chǎn)生活條件、危險(xiǎn)工種的營(yíng)養(yǎng)福利制度、合理的用工制度、離退休養(yǎng)老金制度、健康和意外保險(xiǎn)制度、失業(yè)金制度等。（3）隸屬與愛(ài)的需要方面的激勵(lì)因素為良好人際關(guān)系、組織的認(rèn)同，其管理策略為和諧工作小組和良好人際關(guān)系、協(xié)商和對(duì)話制度、互助金制度、工會(huì)及其他團(tuán)體活動(dòng)、娛樂(lè)制度、教育訓(xùn)練制度。（4）尊重需要方面的激勵(lì)因素為名譽(yù)、地位、權(quán)力與責(zé)任、被人尊重與自尊、與他人工資獎(jiǎng)金之比較，管理策略為人事考核制度、工作職稱晉升制度、選拔擇優(yōu)的進(jìn)修制度、委員會(huì)參與制度與提合理化建設(shè)制度。（5）自我實(shí)現(xiàn)的需要方面的激勵(lì)因素有能發(fā)揮自己特長(zhǎng)的組織環(huán)境、承擔(dān)有挑戰(zhàn)性的工作，管理策略為決策參與制度、建立攻關(guān)小組、提倡創(chuàng)造性工作、發(fā)動(dòng)職工研究發(fā)展規(guī)劃、交給職工挑戰(zhàn)性工作和破格晉升制度。

2.基于需求層次理論的薪酬制度和靈活的福利機(jī)制

薪酬在人力資源管理激勵(lì)中是最重要的因素之一。薪酬因素在經(jīng)濟(jì)社會(huì)中的作用已經(jīng)超出了物質(zhì)激勵(lì)的范圍，成為兼具物質(zhì)和精神雙重激勵(lì)的重要因素。美國(guó)管理學(xué)家孔茨曾指出：“金錢對(duì)那些撫養(yǎng)一個(gè)家庭的人來(lái)說(shuō)要比那些已經(jīng)功成名就、在金錢的需要方面已不再是那么迫切的人，就重要得多。”[2]

在中國(guó)公共部門傳統(tǒng)的人事管理中，公職人員的薪酬一直實(shí)行等級(jí)工資制，一般工資水平是社會(huì)平均工資；西方一些發(fā)達(dá)國(guó)家實(shí)行高薪金的公務(wù)員制度，一位高級(jí)行政官員的年俸可以與首相相比。鑒于中國(guó)的國(guó)情，目前不可能實(shí)行高薪金公務(wù)員制，但近年來(lái)公務(wù)員待遇的提高體現(xiàn)了決策者們對(duì)薪酬因素的重視。目前，中國(guó)公務(wù)員薪酬提高的趨勢(shì)使得公共部門在與企業(yè)及其他行業(yè)爭(zhēng)奪人才的競(jìng)爭(zhēng)中增加了優(yōu)勢(shì)。但是，要使金錢成為一種真正有效的激勵(lì)因素，必須保證“在各種職位上的人們，即使級(jí)別相當(dāng)，但給予他們的薪酬也必須能反映出他們個(gè)人的工作業(yè)績(jī)”。也就是說(shuō)，薪酬應(yīng)當(dāng)與績(jī)效掛鉤，才能真正起到激勵(lì)的作用。目前，在西方一些國(guó)家，以往刻板的工資報(bào)酬制度正逐漸被以工作成績(jī)來(lái)確定工資級(jí)別的制度所取代。以工作成績(jī)來(lái)確定工資級(jí)別的制度是基于這樣的論點(diǎn)，即“公務(wù)人員的工資收入應(yīng)該符合經(jīng)濟(jì)市場(chǎng)的工資水平，并且不論公務(wù)人員之間可能存在何種差異，他們工資報(bào)酬的多少應(yīng)該取決于其工作成績(jī)的好壞，工作成績(jī)?cè)胶?，所得到的?bào)酬就應(yīng)該越多。這一論點(diǎn)意味著傳統(tǒng)的、強(qiáng)調(diào)統(tǒng)一的公務(wù)員制度應(yīng)該被取代。盡管公務(wù)員無(wú)疑也會(huì)受到經(jīng)濟(jì)利益的誘惑，但在以前，公務(wù)員作為一個(gè)整體有著強(qiáng)烈的服務(wù)意識(shí)，并將為公眾服務(wù)作為他們努力的目標(biāo)。然而，金錢獎(jiǎng)賞正逐漸取代這些無(wú)形的、但卻是真實(shí)的價(jià)值觀和激勵(lì)因素而成為招聘人員和提高其積極性的主要手段?！盵3]3.權(quán)力激勵(lì)——公務(wù)員自我實(shí)現(xiàn)的需要國(guó)家公共部門的公職人員掌握著人民賦予的公共權(quán)力，在法律規(guī)定的范圍內(nèi)對(duì)社會(huì)公共資源進(jìn)行管理和盡可能合理地配置，以實(shí)現(xiàn)公共資源的效益最大化。在公共部門這個(gè)龐大的機(jī)器不停地運(yùn)轉(zhuǎn)，源源不斷地生產(chǎn)出公共服務(wù)產(chǎn)品的過(guò)程中，權(quán)力始終都在對(duì)支配和使用公共資源的公職人員起著不容忽視的激勵(lì)作用。

公職人員處于何種行政職位，就擁有相應(yīng)的行政權(quán)限，職位越高，所享有的權(quán)力就越大。公職人員在行使權(quán)力，滿足對(duì)物和人的支配欲望的同時(shí)，也在某種程度上達(dá)到了馬斯洛需要層次理論中的最高層級(jí)——自我實(shí)現(xiàn)的需要，使自己越來(lái)越成為受人矚目和舉足輕重的人物。因此，建立并完善公共部門人力資源管理中的權(quán)力激勵(lì)體制，不僅是可行的，而且是必要的。權(quán)力對(duì)于各級(jí)公務(wù)員的激勵(lì)作用集中體現(xiàn)在，為了能夠支配更多的人力和物力資源，必須在法律和制度規(guī)定的范圍內(nèi)勤奮工作，取得顯著的成績(jī)，得以受到提拔，從而能夠行使更高職位上更大范圍的權(quán)限。

在建立權(quán)力激勵(lì)體制過(guò)程中，必須在廣大公職人員特別是領(lǐng)導(dǎo)干部中樹(shù)立起正確的權(quán)力觀，避免出現(xiàn)“為了掌權(quán)而掌權(quán)”的不良傾向。要明確公共權(quán)力是人們賦予的，是用來(lái)更好地合理配置社會(huì)資源，為社會(huì)提供更多更好的公共服務(wù)產(chǎn)品。合理的運(yùn)用權(quán)力激勵(lì)，不僅能夠激發(fā)公職人員的工作熱情，進(jìn)一步提高公共部門的行政效率，而且可以在某種程度上減少權(quán)力腐化和腐敗現(xiàn)象的產(chǎn)生。

三、豐富激勵(lì)手段，完善公務(wù)員激勵(lì)機(jī)制

1.拓寬激勵(lì)渠道，注重加薪、休假等激勵(lì)方式

有時(shí)將公務(wù)員晉升到一個(gè)其無(wú)法很好發(fā)揮才能的崗位，不僅不是獎(jiǎng)勵(lì)，反而使公務(wù)員無(wú)法很好發(fā)揮才能。在晉升中，并不一定是業(yè)績(jī)最好的人得到晉升就是公平。業(yè)績(jī)優(yōu)秀者應(yīng)該得到獎(jiǎng)勵(lì)與表彰，但是否晉升到高一級(jí)的職位則更主要地取決于他們的工作能力與個(gè)性特點(diǎn)。這一點(diǎn)應(yīng)在晉升標(biāo)準(zhǔn)與要求中明確說(shuō)明，并在晉升人選決定之后加以解釋。對(duì)未能晉升的優(yōu)秀公務(wù)員應(yīng)有足夠的表彰與補(bǔ)償，以體現(xiàn)他們應(yīng)有的地位與價(jià)值。激勵(lì)渠道多樣化有利于公務(wù)員合理地自我定位，從而可以不必將職務(wù)晉升作為自己的唯一目標(biāo)，找一個(gè)自己能游刃有余的崗位好好發(fā)揮自己的專長(zhǎng)。

2.在工作設(shè)計(jì)方面，盡量豐富工作內(nèi)容

可以根據(jù)工作性質(zhì)、內(nèi)容，采取工作輪換、工作豐富化等工作設(shè)計(jì)方法，盡量豐富工作內(nèi)容。對(duì)公務(wù)員工作內(nèi)容的改善及對(duì)其工作行為的認(rèn)同和獎(jiǎng)勵(lì)，可以使公務(wù)員對(duì)自己的工作產(chǎn)生滿足感、成就感，從而促使工作不斷創(chuàng)新。如因人而異地安排工作，由于每個(gè)公務(wù)員個(gè)性特征、興趣愛(ài)好、職業(yè)生涯規(guī)劃不同，對(duì)崗位的要求也不盡一致，因而須建立崗位流動(dòng)機(jī)制，使公務(wù)員能感到工作的樂(lè)趣。

3.打造和諧有序的行政組織文化

良好的行政文化凝聚了公務(wù)員行政智慧和行政實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)。行政文化諸要素對(duì)于激勵(lì)機(jī)制的制定、激勵(lì)手段的確定、激勵(lì)機(jī)制的實(shí)施和激勵(lì)結(jié)果的兌現(xiàn)有著極為重要的影響[4]。健全激勵(lì)機(jī)制的建立和作用的發(fā)揮以良好的行政文化為基礎(chǔ)，促進(jìn)行政文化的建設(shè)，要鼓勵(lì)公務(wù)員樹(shù)立社會(huì)公共利益至上的意識(shí)，成為協(xié)調(diào)政府與民眾關(guān)系的主體，促進(jìn)公務(wù)員對(duì)政府工作的主動(dòng)參與，有效維護(hù)國(guó)家和集體的利益。如果能做到公務(wù)員都相信：職位只是分工,薪酬體現(xiàn)貢獻(xiàn),那公務(wù)員就不會(huì)去追求層級(jí)的發(fā)展,而轉(zhuǎn)向關(guān)注工作的內(nèi)容,這樣才會(huì)提高效率。隨著公務(wù)員整體素質(zhì)的提高，群眾之間、干群之間溝通會(huì)更容易，健康和諧的人際關(guān)系氛圍會(huì)為和諧公務(wù)員隊(duì)伍建設(shè)提供有力的保障。

參考文獻(xiàn)：

[1]吳志華,劉小蘇.公共部門人力資源管理[M].上海：復(fù)旦大學(xué)出版社,2007:262.

篇（3）

二、國(guó)企中層管理人員績(jī)效考核的對(duì)策

1.合理確定詳細(xì)的考核目標(biāo)和指標(biāo)?？?jī)效考核是衡量員工對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)值的重要依據(jù)，企業(yè)在決定員工的晉升、獎(jiǎng)懲、留任時(shí)，都需要參考考核績(jī)效。因此，企業(yè)要確定詳細(xì)的考核目標(biāo)。企業(yè)內(nèi)部對(duì)中層管理者的考核，與對(duì)普通員工的考核指標(biāo)應(yīng)當(dāng)是不一樣的。企業(yè)對(duì)中層管理者的要求，更多的是對(duì)他們管理能力、統(tǒng)籌能力以及道德素質(zhì)方面的要求，在考核時(shí)要注重德、能、勤、績(jī)四個(gè)方面的指標(biāo)。2.建立健全考核機(jī)制。要做好國(guó)企中層管理人員的績(jī)效考核工作，需要建立健全考核機(jī)制。首先，需要建立員工信息反饋機(jī)制，及時(shí)了解員工的態(tài)度、看法，掌握中層管理人員的工作動(dòng)態(tài)，并定期與員工溝通；其次，制定初期、中期、整體績(jī)效計(jì)劃，定期對(duì)管理人員的工作績(jī)效進(jìn)行考核；再次，引入“中期述職報(bào)告”制度，讓管理人員自我總結(jié)，找出問(wèn)題并提出整改措施，同時(shí)還可以讓各個(gè)參會(huì)管理人員互相學(xué)習(xí)，共同進(jìn)步。3.增強(qiáng)考核人員素質(zhì)?？己巳藛T的素質(zhì)直接關(guān)系著考核工作的成敗。要增強(qiáng)考核人員的素質(zhì)，需要加強(qiáng)培訓(xùn)，包括考核方法、內(nèi)容的培訓(xùn)，以及考核結(jié)果總結(jié)、評(píng)估的培訓(xùn)；建立考核小組，小組內(nèi)成員互相監(jiān)督，并且每一個(gè)小組都需要有被考核者的上級(jí)管理人員。4.合理使用考核結(jié)果。在考核結(jié)束后，還要合理使用考核結(jié)果，充分發(fā)揮考核結(jié)果的作用。一般來(lái)說(shuō)，需要由考核負(fù)責(zé)人與被考核中層管理人員交流，分析原因，找出整改辦法。在談話中，要盡量避免給被考核人施加壓力，讓他們?cè)谡勗捴袝乘裕@樣可以讓負(fù)責(zé)人快速了解到被考核人員的心理以及存在的問(wèn)題?？己送瓿珊笠?jì)入檔案，結(jié)果要嚴(yán)格保密。單位根據(jù)考核結(jié)果確定中層管理人員的年終獎(jiǎng)，晉升、留任或解雇，找出問(wèn)題并加強(qiáng)培訓(xùn)，做好反饋，并根據(jù)考核做好人力資源規(guī)劃工作。

總之，我國(guó)國(guó)有企業(yè)對(duì)中層管理人員的績(jī)效考核中還存在很多問(wèn)題，要解決這些問(wèn)題，必須要合理確定詳細(xì)的考核目標(biāo)和指標(biāo)、建立健全考核機(jī)制、增強(qiáng)考核人員素質(zhì)、合理使用考核結(jié)果。只有這樣，才能提高管理人員的工作水平，促進(jìn)國(guó)有企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。

作者:彭智瀚 單位:中國(guó)煙草總公司

篇（4）

引言：

企業(yè)的飛速發(fā)展離不開(kāi)一支高素質(zhì)員工隊(duì)伍的支持。而在我國(guó)的大部分企業(yè)中，尤其是零售行業(yè)，人員素質(zhì)普遍偏低，專業(yè)技術(shù)人員和管理人員的缺乏，已成為制約我國(guó)企業(yè)與國(guó)際巨頭相抗衡的主要因素。就零售行業(yè)而言，當(dāng)前，越來(lái)越多的企業(yè)管理者認(rèn)識(shí)到培訓(xùn)并不是一種成本，而是一種高效的投資。加強(qiáng)員工培訓(xùn)工作，滿足員工不斷成長(zhǎng)的需求，給員工上升的足夠空間；鞏固團(tuán)隊(duì)精神，使員工認(rèn)同企業(yè)文化；增強(qiáng)店鋪管理層的能力，促進(jìn)服務(wù)質(zhì)量的提高。而企業(yè)的中層管理人員在企業(yè)中起著承上啟下的作用，其能力與團(tuán)隊(duì)建設(shè)管理能力至關(guān)重要。因此，對(duì)企業(yè)中層管理人員的培訓(xùn)進(jìn)行合理設(shè)計(jì)，對(duì)企業(yè)的發(fā)展密切相關(guān)。

一、中層管理人員應(yīng)具備的能力

中層管理人員是對(duì)企業(yè)的管理標(biāo)準(zhǔn)、計(jì)劃與組織實(shí)施承擔(dān)直接責(zé)任的人員，應(yīng)具備以下能力：

1、基本能力

作為中層管理人員要掌握的能力很多，思考能力、學(xué)習(xí)能力、自律能力、角色認(rèn)知能力、目標(biāo)管理能力、時(shí)間管理能力、壓力管理能力、溝通能力、授權(quán)能力、激勵(lì)能力、影響能力、培養(yǎng)他人能力、創(chuàng)新能力、學(xué)習(xí)能力、協(xié)作能力、執(zhí)行能力、團(tuán)隊(duì)管理能力、績(jī)效管理能力等等。其中最重要的就是思考能力、學(xué)習(xí)能力、自律能力和溝通能力。

2、管理能力

這里的管理能力指的是自我管理一管理人際關(guān)系一管理下屬一管理業(yè)務(wù)一管理項(xiàng)目和變革一管理戰(zhàn)略方向，其中，自我管理、管理人際關(guān)系這兩個(gè)層次屬于自我管理層級(jí)。管理下屬、管理業(yè)務(wù)層屬于狹義上的管理層級(jí)，管理項(xiàng)目和變革、管理戰(zhàn)略方向這兩個(gè)層次屬于狹義的領(lǐng)導(dǎo)層級(jí)。其實(shí)，作為中層管理者就是要正確的做事，注重思考，注重執(zhí)行。

3、道德品質(zhì)

作為中層管理人員，要德才兼?zhèn)?。德的?biāo)準(zhǔn)是責(zé)任心、上進(jìn)心、事業(yè)心、胸懷、眼界和大局觀以及有自知之明、能超越自我，還包括公正、廉潔、謙遜、文明。才的標(biāo)準(zhǔn)是要有敏銳的洞察力，富有創(chuàng)新精神，善于總結(jié)提高，有強(qiáng)烈的務(wù)實(shí)精神，能帶出一支過(guò)硬的隊(duì)伍。

二、中層管理人員的培訓(xùn)設(shè)計(jì)

（一）培訓(xùn)目標(biāo)

首先，中層管理人員的培訓(xùn)目標(biāo)要與企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略相一致。培訓(xùn)作為實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的輔助手段遵從企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的要求是理所應(yīng)當(dāng)?shù)氖?。受資源的限制，企業(yè)培訓(xùn)不可能無(wú)限制地展開(kāi)，有所為有所不為，根據(jù)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略選擇合適的培訓(xùn)模式與方向是每個(gè)企業(yè)培訓(xùn)工作的首要問(wèn)題?？紤]企業(yè)戰(zhàn)略問(wèn)題時(shí)，有四個(gè)方面是必不可少的—財(cái)務(wù)、產(chǎn)品、市場(chǎng)與管理。這四個(gè)方面的在各個(gè)企業(yè)中的側(cè)重點(diǎn)不盡相同，構(gòu)成了不同企業(yè)的不同經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略。

其次，中層管理人員的培訓(xùn)目標(biāo)要與職位要求相一致。即便是有經(jīng)驗(yàn)的管理者，也應(yīng)進(jìn)行職位培訓(xùn)。一是因?yàn)榧夹g(shù)的提升或創(chuàng)新，管理方式的改革與組織調(diào)整；二是因?yàn)閸徫坏恼{(diào)整變動(dòng)；三是作為更高一級(jí)崗位晉升的準(zhǔn)備工作。培訓(xùn)目標(biāo)按職位要求展開(kāi)的基礎(chǔ)是人力資源管理中的職位分析，由于現(xiàn)代企業(yè)中的職位分析已不再僅僅圍繞職位工作職責(zé)有形的、表面的任務(wù)來(lái)進(jìn)行，因此培訓(xùn)目標(biāo)的展開(kāi)也隨之變化。

第三，中層管理人員的培訓(xùn)目標(biāo)要與個(gè)人發(fā)展相一致。企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)總是落實(shí)到人的身上，總是在對(duì)每一個(gè)個(gè)體的人進(jìn)行培訓(xùn)。因此企業(yè)培訓(xùn)除了對(duì)組織本身有意義外，對(duì)個(gè)人發(fā)展的意義也是不容忽視的。企業(yè)的管理層聚集著一批高學(xué)歷、高技術(shù)、高資歷的員工，更看重個(gè)人發(fā)展，甚至薪金都放在了求職的第二位，因?yàn)閷?duì)他們來(lái)說(shuō)，暫時(shí)的高薪并不難得，難得的是個(gè)人價(jià)值的實(shí)現(xiàn)與持續(xù)增值。因此企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)目標(biāo)乃至員工培訓(xùn)目標(biāo)也應(yīng)當(dāng)將員工個(gè)人發(fā)展因素考慮進(jìn)去，盡量使員工個(gè)人發(fā)展與企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)相一致，從而取得最佳成效。

（二）培訓(xùn)內(nèi)容

對(duì)中層管理人員的培訓(xùn)主要是職務(wù)培訓(xùn)，以零售企業(yè)為例，零售企業(yè)的管理人員一般已具備相當(dāng)?shù)慕?jīng)驗(yàn)，對(duì)公司的經(jīng)營(yíng)性質(zhì)、管理制度及所分配部門的工作性質(zhì)已經(jīng)有了充分了解，所以他們的課程應(yīng)偏重增強(qiáng)其對(duì)整個(gè)零售企業(yè)經(jīng)營(yíng)狀況總體掌控的能力。另外對(duì)中層管理人員的培訓(xùn)，應(yīng)根據(jù)上文敘述的中層管理人員應(yīng)具備的素質(zhì)，注重加強(qiáng)其溝通技巧、管理與分析能力等一系列特殊能力的培養(yǎng)，合理設(shè)置培訓(xùn)內(nèi)容。以零售企業(yè)為例的企業(yè)中層管理人員的培訓(xùn)課程可參考表1。

筆者認(rèn)為對(duì)于中層管理人員的培訓(xùn)還應(yīng)包括以下幾個(gè)方面內(nèi)容：

第一，企業(yè)戰(zhàn)略。成功的企業(yè)，幾乎都是以清晰的戰(zhàn)略來(lái)引領(lǐng)組織。共同的目標(biāo)，將會(huì)激發(fā)員工的熱情和潛力，幫助企業(yè)增強(qiáng)凝聚力和行動(dòng)力。相反如果缺乏清楚的目標(biāo)，員工就會(huì)缺少承諾與行動(dòng)，或者努力的方向與企業(yè)目標(biāo)背道而馳。中層管理者處于企業(yè)的中間位置，必須明確高層制定的企業(yè)戰(zhàn)略，并讓基層員工了解、認(rèn)可企業(yè)的戰(zhàn)略，將其轉(zhuǎn)化為企業(yè)的行動(dòng)力。

第二，企業(yè)文化。企業(yè)文化是企業(yè)的靈魂，滲透在企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的活動(dòng)當(dāng)中，對(duì)員工有著長(zhǎng)期、深遠(yuǎn)的感染力。良好的企業(yè)文化是企業(yè)實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的基礎(chǔ)。企業(yè)中層管理人員需要深刻理解企業(yè)文化的內(nèi)涵表現(xiàn)形式，理解企業(yè)文化的體系構(gòu)架，做好企業(yè)文化的建設(shè)和傳播工作。

第三，企業(yè)組織架構(gòu)與核心運(yùn)營(yíng)流程。合理的組織架構(gòu)及順暢的運(yùn)營(yíng)流程，可以提升企業(yè)的管理效率，降低工作中的重復(fù)和失誤，使企業(yè)很好地掌控經(jīng)營(yíng)管理的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，提高產(chǎn)品和服務(wù)的品質(zhì)。組織架構(gòu)與核心運(yùn)營(yíng)流程的創(chuàng)建是高層主管的職責(zé)，但其實(shí)施則是中層管理者的責(zé)任，中層管理者需對(duì)企業(yè)組織架構(gòu)與核心運(yùn)營(yíng)流程有深入的認(rèn)識(shí)，認(rèn)真地執(zhí)行，并在執(zhí)行的過(guò)程中發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，提出優(yōu)化方案。

（三）培訓(xùn)方法

培訓(xùn)方法分為在職培訓(xùn)、業(yè)余培訓(xùn)和脫產(chǎn)培訓(xùn)三種。在職培訓(xùn)指受訓(xùn)者通過(guò)在工作崗位上的實(shí)踐來(lái)完成培訓(xùn)；業(yè)余培訓(xùn)指受訓(xùn)者不離開(kāi)工作崗位，通過(guò)業(yè)余時(shí)間完成培訓(xùn)；脫產(chǎn)培訓(xùn)指受訓(xùn)者暫時(shí)離開(kāi)工作崗位，用一段集中的時(shí)間來(lái)完成培訓(xùn)。

對(duì)中層管理人員而言，由于其一般已具備相當(dāng)?shù)慕?jīng)驗(yàn)，對(duì)公司的經(jīng)營(yíng)性質(zhì)、管理制度及所分配部門的工作性質(zhì)已經(jīng)有了充分了解，筆者認(rèn)為脫產(chǎn)培訓(xùn)更加適合中層管理人員，但具體培訓(xùn)方法的選擇還應(yīng)根據(jù)企業(yè)的需要而定。如零售企業(yè)為了培養(yǎng)店鋪緊缺人員成為企業(yè)未來(lái)的高層次管理人員，或?yàn)榱艘M(jìn)新設(shè)備、新開(kāi)店鋪等，此時(shí)零售企業(yè)一般對(duì)員工進(jìn)行脫產(chǎn)培訓(xùn)。脫產(chǎn)培訓(xùn)即要求員工離開(kāi)工作和工作現(xiàn)場(chǎng)，由企業(yè)內(nèi)外的專家和教師對(duì)其進(jìn)行集中培訓(xùn)。脫產(chǎn)培訓(xùn)一般在企業(yè)的培訓(xùn)教室、培訓(xùn)中心或社會(huì)上的教育培訓(xùn)機(jī)構(gòu)進(jìn)行，涉及到大量人力、物力和財(cái)力的投入，另外因人員暫時(shí)調(diào)離工作崗位會(huì)對(duì)經(jīng)營(yíng)管理過(guò)程產(chǎn)生一定程度的影響，所以對(duì)脫產(chǎn)培訓(xùn)的過(guò)程必須進(jìn)行有計(jì)劃的安排和管理。脫產(chǎn)培訓(xùn)主要采用課堂講授法，通過(guò)企業(yè)培訓(xùn)人員在課堂上向受訓(xùn)人員講授以達(dá)到培訓(xùn)目的。

結(jié)語(yǔ)：

中層管理者在企業(yè)中起上下的溝通作用，對(duì)企業(yè)的發(fā)展至關(guān)重要。因此，對(duì)中層管理人員的培訓(xùn)應(yīng)該更加重視，更加有針對(duì)性，為企業(yè)培養(yǎng)生力軍和高層領(lǐng)導(dǎo)的接班人。

參考文獻(xiàn)：

[1]王先慶，零售企業(yè)員工培訓(xùn)，廣東經(jīng)濟(jì)出版社，2006年版

篇（5）

基層央行集中采購(gòu)是一項(xiàng)技術(shù)水平要求高、工作范圍廣泛、規(guī)范性較強(qiáng)的工作，對(duì)工作人員的專業(yè)性要求較高，但就目前來(lái)看，采購(gòu)管理人員在工作中仍然存在一些不足，比較明顯的是采購(gòu)管理人員安排不合理，在采購(gòu)委員會(huì)中會(huì)計(jì)、服務(wù)以及監(jiān)督等部門人員分配不合理，人員流動(dòng)較大，無(wú)法獲得聯(lián)續(xù)性、持續(xù)性工作，缺乏穩(wěn)定性。另外，在采購(gòu)管理中，工作人員普遍存在管理水平較低，專業(yè)管理能力還有待提高。在人員結(jié)構(gòu)上，采購(gòu)管理人員大部分是兼職，缺乏相應(yīng)的集中采購(gòu)應(yīng)該具備的專業(yè)知識(shí)和技能。這些知識(shí)和技能的匱乏，在很大程度上影響著基層央行集中采購(gòu)管理的工作效率。

（二）基層央行采購(gòu)管理方式單一

集中采購(gòu)采取的方式應(yīng)該是多種多樣的，無(wú)論是招標(biāo)還是進(jìn)行合作談判等都是集中采購(gòu)管理的重要方式。但是，就目前基層央行采購(gòu)管理模式來(lái)看，在受到許多客觀條件的影響下，采購(gòu)方式普遍呈現(xiàn)出比較單一的趨勢(shì)，在整體上無(wú)法更好地保證基層央行集中采購(gòu)管理的質(zhì)量。例如，許多基層央行習(xí)慣于采用詢價(jià)方式進(jìn)行采購(gòu)，這在很大程度上限制了集中采購(gòu)管理的范圍，不能更好地實(shí)現(xiàn)采購(gòu)管理的多樣性和規(guī)?；?。

（三）采購(gòu)管理成本較高

不同的業(yè)務(wù)部門，或是不同的制造機(jī)構(gòu)，都會(huì)根據(jù)自身實(shí)際情況進(jìn)行不同批量的采購(gòu)管理，這就是我們通常所說(shuō)的分散采購(gòu)。不同的部門考慮到資金周轉(zhuǎn)和設(shè)備管理，都會(huì)對(duì)每次采購(gòu)的數(shù)量進(jìn)行一定的控制，小規(guī)模的采購(gòu)，在很大程度上無(wú)法獲得大批量的優(yōu)惠價(jià)格。批量少就容易造成在采購(gòu)管理費(fèi)用升高，這就加大了采購(gòu)成本。

（四）采購(gòu)管理信息渠道較窄

目前，央行基層采購(gòu)管理系統(tǒng)中還未形成系統(tǒng)的采購(gòu)供應(yīng)商信息資源庫(kù)，這在一定程度上受到互聯(lián)網(wǎng)信息閉塞的限制，在很大程度上影響到采購(gòu)工作的公開(kāi)性和透明度。

二、規(guī)范基層央行集中采購(gòu)管理的對(duì)策

（一）提高員工對(duì)集中采購(gòu)管理知識(shí)的認(rèn)識(shí)

采購(gòu)人員的專業(yè)能力、職業(yè)素質(zhì)直接影響著基層央行采購(gòu)的管理，只有建立一支高素質(zhì)、能力強(qiáng)、有責(zé)任心的采購(gòu)人員隊(duì)伍才能更好地發(fā)揮采購(gòu)管理的效益。因此，應(yīng)加強(qiáng)對(duì)員工進(jìn)行專業(yè)能力的培訓(xùn)，加強(qiáng)操作技能的培訓(xùn)和指導(dǎo)，提高其專業(yè)素質(zhì)，讓員工在做到積極遵守職業(yè)道德規(guī)范，遵守基層采購(gòu)人員工作規(guī)章制度的同時(shí)還應(yīng)具備較高的操作能力。另外，招標(biāo)能力也是采購(gòu)人員必不可少的能力之一，在此過(guò)程中也應(yīng)加強(qiáng)對(duì)其招標(biāo)能力的培訓(xùn)，從招標(biāo)文件的制訂、招標(biāo)的方式方法入手，不斷提高采購(gòu)人員的專業(yè)技能。

（二）積極拓寬采購(gòu)渠道

采購(gòu)工作效率的提高在于不斷探索，并在探索中不斷尋找適宜的方法，拓寬采購(gòu)的范圍。針對(duì)一些相對(duì)零碎的采購(gòu)物品應(yīng)該集中管理，做好相應(yīng)的核算，在減少采購(gòu)次數(shù)的基礎(chǔ)上將其納入到集中采購(gòu)的范圍內(nèi)，這樣可以減少資金的浪費(fèi)，一定程度上也能夠保證采購(gòu)渠道的持續(xù)性和有效性。針對(duì)不同的數(shù)額和數(shù)量進(jìn)行歸類采購(gòu)，例如數(shù)額相對(duì)較小但數(shù)量相對(duì)較大的物品可以采用集中采購(gòu)形式進(jìn)行，以便提高采購(gòu)效率，充分實(shí)現(xiàn)采購(gòu)資金的使用效益。

篇（6）

中層管理者是企業(yè)的中堅(jiān)力量，掌握著生產(chǎn)、顧客、員工的一手資料信息，比高層更熟悉日常經(jīng)營(yíng)活動(dòng)，更能準(zhǔn)確地獲得企業(yè)所需的信息、及時(shí)了解企業(yè)發(fā)展中存在的問(wèn)題。隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的不斷完善，企業(yè)在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中面臨著諸多挑戰(zhàn)，其中，企業(yè)對(duì)中層管理者激勵(lì)問(wèn)題重視不足，導(dǎo)致中層管理者流失嚴(yán)重，阻礙了企業(yè)的健康發(fā)展。因此，中層管理者作用的發(fā)揮、執(zhí)行力的強(qiáng)弱會(huì)對(duì)企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展產(chǎn)生直接的影響。良好的激勵(lì)制度能提高中層管理者的工作積極性和忠誠(chéng)度，使他們?yōu)槠髽I(yè)創(chuàng)造更高的價(jià)值。

一、激勵(lì)機(jī)制的內(nèi)涵及作用

所謂激勵(lì)，即“通過(guò)高水平的努力實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的意愿，而這種努力以能夠滿足個(gè)體的某些需要為條件” 。激勵(lì)機(jī)制，又稱激勵(lì)制度，是指以激勵(lì)為基礎(chǔ)的系統(tǒng)體系，具體而言是企業(yè)通過(guò)制定一套規(guī)范化和理性化的制度來(lái)反映激勵(lì)主體與激勵(lì)客體之間相互作用的方式，是激發(fā)員工工作積極性的各種獎(jiǎng)酬手段。

企業(yè)激勵(lì)機(jī)制一旦形成，會(huì)對(duì)企業(yè)員工的工作積極性和工作態(tài)度產(chǎn)生直接的影響，繼而影響到企業(yè)的整體績(jī)效，乃至企業(yè)的生存和發(fā)展。有效的激勵(lì)機(jī)制，不僅能夠強(qiáng)化員工的積極的工作行為，激發(fā)員工的積極性，滿足員工的需要，實(shí)現(xiàn)員工的個(gè)人價(jià)值，更能在激勵(lì)員工個(gè)體的基礎(chǔ)上，提高組織的整體工作績(jī)效，滿足企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)，使企業(yè)與員工在同一目標(biāo)的指引下共同成長(zhǎng)，推動(dòng)企業(yè)的不斷發(fā)展與壯大。

二、激勵(lì)企業(yè)中層管理者的意義

企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)一般包括領(lǐng)導(dǎo)決策層、中間執(zhí)行層和基礎(chǔ)操作層三個(gè)層面。對(duì)企業(yè)中層管理者而言，他們扮演著雙重角色，“既要承擔(dān)著企業(yè)決策的實(shí)踐、目標(biāo)的落實(shí)、戰(zhàn)略的執(zhí)行以及具體目標(biāo)和任務(wù)分解的責(zé)任，又要負(fù)責(zé)履行高層與基層間溝通協(xié)調(diào)的職能”。不論企業(yè)處于哪一發(fā)展階段，中層管理者的地位和作用都至關(guān)重要。構(gòu)建完善的中層管理者激勵(lì)機(jī)制，有效地激勵(lì)中層管理者，具有以下意義：

1.有利于調(diào)動(dòng)中層管理者的工作積極性和熱情，提高其忠誠(chéng)度

企業(yè)中層管理者的工作積極性和熱情直接關(guān)系到其工作效率的高低和企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。對(duì)中層管理者進(jìn)行激勵(lì)，調(diào)動(dòng)他們的工作積極性和熱情，增強(qiáng)他們的職業(yè)動(dòng)力、職業(yè)興趣和職業(yè)責(zé)任，繼而提高其忠誠(chéng)度，使中層管理者成為企業(yè)發(fā)展的“發(fā)電機(jī)”，成為企業(yè)的核心力量。

2.有利于增強(qiáng)中層管理者的執(zhí)行力，提高其工作效率

中層管理者是企業(yè)戰(zhàn)略決策的執(zhí)行者，是企業(yè)戰(zhàn)術(shù)決策的制定者。多數(shù)中層管理者具有豐富的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)和較高的業(yè)務(wù)水平，企業(yè)的經(jīng)營(yíng)理念靠中層管理者來(lái)傳遞，經(jīng)營(yíng)計(jì)劃靠他們來(lái)組織實(shí)施。對(duì)中層管理者實(shí)施有效的激勵(lì)，可以加強(qiáng)他們的執(zhí)行力，提高工作效率。

3.有利于加強(qiáng)企業(yè)的凝聚力，形成高績(jī)效團(tuán)隊(duì)

麥肯錫公司的一項(xiàng)調(diào)查顯示：有的公司能保持持續(xù)發(fā)展，關(guān)鍵因素不在于高層管理者，而是在于有一批具有改革潛能的中層管理者。中層管理者善于與他人合作，與一線員工接觸較多，建立起比較深厚的感情，能樹(shù)立起領(lǐng)導(dǎo)模范。因此通過(guò)對(duì)中層管理者的激勵(lì)，能夠間接加強(qiáng)企業(yè)的凝聚力，創(chuàng)造高績(jī)效團(tuán)隊(duì)。

4.有利于為企業(yè)培養(yǎng)高層候選人

中層管理者懂技術(shù)、善經(jīng)營(yíng)，具有很大的管理潛能，只要采取適當(dāng)?shù)募?lì)機(jī)制充分挖掘其能力，他們就很有可能成為企業(yè)高層的候選人。

三、企業(yè)中層管理者激勵(lì)機(jī)制存在的問(wèn)題及原因

目前，很多企業(yè)正面臨著較為嚴(yán)重的中層危機(jī)，主要是由于激勵(lì)機(jī)制不完善造成的。企業(yè)中層管理者激勵(lì)機(jī)制主要存在以下問(wèn)題：

1.薪酬體系不完善

薪酬體系是激勵(lì)機(jī)制的重要組成部分。當(dāng)前對(duì)企業(yè)中層管理者的激勵(lì)存在忽略薪酬體系規(guī)劃的問(wèn)題，主要表現(xiàn)在兩個(gè)方面：一是不注重長(zhǎng)期薪酬激勵(lì)規(guī)劃。有很多高層管理者沒(méi)有意識(shí)到中層管理者對(duì)企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的重要性，缺乏對(duì)中層管理者長(zhǎng)期薪酬激勵(lì)的規(guī)劃，導(dǎo)致一些中層管理者為了個(gè)人利益追求短期的業(yè)績(jī)，而損害了企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展和根本利益。二是薪酬激勵(lì)手段較為單一。薪酬激勵(lì)方式缺乏多元化，一些企業(yè)高層管理者重視金錢激勵(lì)而忽視了薪酬激勵(lì)中的福利激勵(lì)。單一的激勵(lì)方式會(huì)在很大程度上影響薪酬激勵(lì)的效果。

2.工作環(huán)境不完善

許多企業(yè)的高層管理者不是很重視中層管理者的工作環(huán)境建設(shè)，把工作環(huán)境簡(jiǎn)單地等同于基礎(chǔ)設(shè)施，忽略了關(guān)系環(huán)境和工作豐富化。關(guān)系環(huán)境的好壞直接影響到中層管理者的執(zhí)行力，而工作太過(guò)于枯燥、單調(diào)，會(huì)使中層管理者對(duì)工作產(chǎn)生厭煩的情緒，不利于他們能力的發(fā)揮和長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展，久而久之便選擇離職。

3.培訓(xùn)計(jì)劃不完善

在信息技術(shù)和知識(shí)迅速更新的時(shí)代，企業(yè)培訓(xùn)的重要性不斷凸顯。培訓(xùn)能讓中層管理者的技能和知識(shí)得到加強(qiáng)和更新，但許多高層對(duì)這方面的考慮不太周全，沒(méi)有做到長(zhǎng)期培訓(xùn)和短期培訓(xùn)相結(jié)合，或者只是形式化的培訓(xùn)，沒(méi)有進(jìn)行培訓(xùn)需求分析、培訓(xùn)目標(biāo)不明確、課程不具體、手段不恰當(dāng)、不重視培訓(xùn)過(guò)程的監(jiān)督和結(jié)果的評(píng)價(jià)等等，使培訓(xùn)效果大打折扣。

4.職業(yè)生涯規(guī)劃不完善，忽視中層管理者個(gè)人價(jià)值的實(shí)現(xiàn)

職業(yè)生涯規(guī)劃關(guān)注員工未來(lái)的職業(yè)發(fā)展與成長(zhǎng)，對(duì)中層管理者具有較強(qiáng)的激勵(lì)作用。然而，當(dāng)前激勵(lì)機(jī)制對(duì)職業(yè)生涯規(guī)劃重視不足，忽視中層管理者自身的需求與特點(diǎn)，對(duì)其個(gè)人價(jià)值的實(shí)現(xiàn)與個(gè)人成長(zhǎng)與發(fā)展的需求關(guān)注不足，極大影響了激勵(lì)的效果。

究其原因，主要在于以下兩個(gè)方面：第一，對(duì)中層管理者重視不夠。一些高層管理者對(duì)中層管理者的重視程度不足，忽視了中層管理者激勵(lì)機(jī)制的構(gòu)建，導(dǎo)致激勵(lì)手段單一。第二，對(duì)中層管理者的需求特征認(rèn)識(shí)不足，導(dǎo)致激勵(lì)機(jī)制缺乏針對(duì)性和特性。中層管理者有不同于高層領(lǐng)導(dǎo)和基層員工的獨(dú)特特征，在自身素養(yǎng)、工作態(tài)度和作風(fēng)、職業(yè)追求、個(gè)人價(jià)值等方面存在顯著特征。在經(jīng)濟(jì)需求方面，中層管理者的低層需要已經(jīng)基本滿足，逐漸向社交、尊重甚至自我實(shí)現(xiàn)的需要過(guò)渡，他們“通過(guò)收入的高低在企業(yè)內(nèi)部感知公平感和市場(chǎng)中的公平感，通過(guò)收入高低感知被別人尊重的程度，確認(rèn)自己對(duì)企業(yè)貢獻(xiàn)的大小” ；在工作環(huán)境需求方面，中層管理者更重視工作環(huán)境中的人際關(guān)系、工作的適度多樣化、工作的自以及工作本身的學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)和成功機(jī)會(huì)等因素；在培訓(xùn)需求方面，中層管理者基于其在專業(yè)技術(shù)水平、管理經(jīng)驗(yàn)、心理素質(zhì)等方面的需求，對(duì)培訓(xùn)要較高層次的需要；在職業(yè)生涯發(fā)展與個(gè)人價(jià)值實(shí)現(xiàn)方面，中層管理者有較強(qiáng)的職業(yè)成長(zhǎng)和發(fā)展的需求，更期待明確的未來(lái)發(fā)展走向和路徑，期望實(shí)現(xiàn)更高的自我價(jià)值。

四、完善企業(yè)中層管理者激勵(lì)機(jī)制的策略

完善、有效的中層管理者激勵(lì)機(jī)制的構(gòu)建，要立足于中層管理者這一特殊群體的特殊需求的基礎(chǔ)之上?；谥袑庸芾碚叩男枨筇卣?，完善中層管理者激勵(lì)機(jī)制可以從以下方面做出努力：

1.形成多元化的薪酬激勵(lì)體系

第一，要制定長(zhǎng)期的薪酬激勵(lì)計(jì)劃。企業(yè)高層管理者要始終保持超前意識(shí)，時(shí)刻考慮到企業(yè)和中層管理者的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，保障中層管理者的權(quán)益。可以通過(guò)股票期權(quán)制等長(zhǎng)期薪酬激勵(lì)手段，讓中層管理者參與利益分享，激勵(lì)他們?yōu)樽陨淼拈L(zhǎng)遠(yuǎn)利益和企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展而努力。

第二，要制定多元化的薪酬激勵(lì)手段。既關(guān)注中層管理者的經(jīng)濟(jì)收入，又關(guān)注他們的長(zhǎng)遠(yuǎn)福利，諸如保險(xiǎn)繳納、公寓住房、工作餐提供等等。企業(yè)高層管理者不僅要因人而異制定多元化的薪酬激勵(lì)，更要形成動(dòng)態(tài)化的激勵(lì)機(jī)制，提高薪酬激勵(lì)的效果。

2.創(chuàng)設(shè)良好的工作環(huán)境

第一，形成良好的工作關(guān)系環(huán)境。中層管理者在工作中面臨著巨大的人際關(guān)系壓力，既要處理與上級(jí)的關(guān)系，又要處理與下屬的關(guān)系。高層領(lǐng)導(dǎo)者的有力支持能夠幫助中層管理者樹(shù)立良好的形象，使中層管理者更容易得到其下屬的支持和尊重，從而滿足中層管理者領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)范的需求。

第二，實(shí)現(xiàn)工作豐富化。中層管理者一般具有較高的技術(shù)水平和豐富的工作經(jīng)驗(yàn)，他們喜歡有挑戰(zhàn)性的、創(chuàng)造性的多樣化的工作。工作的豐富化能幫助他們學(xué)到更多的技能和知識(shí)，能滿足他們對(duì)知識(shí)的需求。

3.制定長(zhǎng)期的培訓(xùn)計(jì)劃

第一，要堅(jiān)持短期培訓(xùn)和長(zhǎng)期培訓(xùn)相結(jié)合。對(duì)于上崗不久的中層管理者，可以采取短期培訓(xùn)，讓他們熟悉企業(yè)的業(yè)務(wù)、崗位的職責(zé)和權(quán)利，明確其角色，以更好的了解崗位、適應(yīng)崗位；對(duì)于企業(yè)的元老級(jí)中層管理者可以采用長(zhǎng)期的培訓(xùn)，不斷的更新他們的知識(shí)，改善其管理方式，注重提升業(yè)務(wù)能力的同時(shí)加強(qiáng)管理知識(shí)與技能培訓(xùn)。

第二，要堅(jiān)持內(nèi)部培訓(xùn)和外部培訓(xùn)相結(jié)合。內(nèi)部培訓(xùn)可以讓中層管理者更好地熟悉業(yè)務(wù)知識(shí)、更新綜合管理理念、提升能力、豐富管理技術(shù)；外部培訓(xùn)主要有國(guó)外培訓(xùn)和崗位交流，國(guó)外培訓(xùn)提供了學(xué)習(xí)外國(guó)管理理念的機(jī)會(huì)，崗位交流則讓他們能夠全面的了解工作環(huán)節(jié)和企業(yè)的經(jīng)營(yíng)理念。

4.完善職業(yè)生涯規(guī)劃，關(guān)注中層管理者個(gè)人價(jià)值的實(shí)現(xiàn)

中層管理者有強(qiáng)烈的晉升和職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，企業(yè)高層管理者應(yīng)定期幫中層管理者制定職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，并有所差異，不同水平的中層管理者其職業(yè)發(fā)展規(guī)劃不盡相同。同時(shí)要區(qū)別理想能力和實(shí)際能力的差異，有規(guī)劃地通過(guò)定期的培訓(xùn)來(lái)提升他們的能力[4]。通過(guò)科學(xué)、合理的職業(yè)生涯規(guī)劃，讓中層管理者明確其廣闊的成長(zhǎng)和發(fā)展空間，充分挖掘自己的潛能，實(shí)現(xiàn)個(gè)人成長(zhǎng)和發(fā)展的價(jià)值。

參考文獻(xiàn)：

[1]斯蒂芬.P.羅賓斯.組織行為學(xué)[M].北京：中國(guó)人民大學(xué)出版社，2003.

[2]孫永正.管理學(xué)[M].北京：清華大學(xué)出版社，2003.

篇（7）

Abstract: in this paper, the small and medium-sized city high building fire control safety situation analysis, found in small and medium-sized cities in high-rise buildings existing fire safety problems, this paper discusses the countermeasures to solve.

Keywords: high building; Fire control safety management; Problem; countermeasures

中圖分類號(hào)：[TU208.3]文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：

隨著經(jīng)濟(jì)建設(shè)的快速發(fā)展，城市人口的持續(xù)增長(zhǎng)，城市土地資源日趨緊張，城市構(gòu)造逐步向高空延伸，使得我國(guó)城市高層建筑不斷地增多。高層建筑結(jié)構(gòu)功能復(fù)雜，建筑面積大、高度高、人員眾多、用火用電量大，因而其存在的火災(zāi)隱患是不容忽視的。目前，高層建筑的消防安全所存在的諸多問(wèn)題以及對(duì)火災(zāi)的預(yù)防和撲救措施是消防領(lǐng)域所關(guān)注的重點(diǎn)問(wèn)題。

1.高層建筑的火災(zāi)危險(xiǎn)性

1.1疏散困難

高層建筑層數(shù)多、垂直距離大、人員集中，加上各類管道豎井多、火勢(shì)和煙霧向上蔓延快，增加了安全疏散難度，從發(fā)生火災(zāi)的高層建筑疏散到地面或其他安全地帶的時(shí)間會(huì)相對(duì)延長(zhǎng)。廣西南寧市地王大廈地上58層，高276米，據(jù)火災(zāi)模擬疏散統(tǒng)計(jì)，在發(fā)生火災(zāi)時(shí)，要把整棟大樓里的全部人員疏散到地上需要約4個(gè)小時(shí)。普通電梯在火災(zāi)時(shí)由于被切斷電源等因素，多數(shù)建筑的安全疏散主要還是依靠疏散樓梯，而樓梯一旦有煙氣竄入，就會(huì)嚴(yán)重影響人員疏散。如果火災(zāi)得不到及時(shí)控制，火災(zāi)蔓延擴(kuò)大很有可能將消防電源燒毀，從而致使用應(yīng)急照明和應(yīng)急廣播癱瘓，給疏散帶來(lái)極大的困難。大部分人在日常工作中上下高層建筑一般都使用電梯，對(duì)整棟樓層的安全出口和疏散通道不熟悉，也會(huì)給火災(zāi)中安全疏散帶來(lái)極大的困難[1]。

1.2火災(zāi)蔓延迅速

高層建筑中樓梯間、電梯井、管道井、鳳道、電纜井、排氣道多，如果防火分隔措施不利，在發(fā)生火災(zāi)時(shí)，容易產(chǎn)生煙囪效應(yīng)，火勢(shì)將迅速向上蔓延，并容易形成立體燃燒。據(jù)實(shí)驗(yàn)資料證明，在火災(zāi)初起階段，因空氣對(duì)流，在水平方向造成的煙氣擴(kuò)散為0.3m/s，煙氣沿樓梯間或其他豎向管道擴(kuò)散速度為3-4m/s。如一座高200m的高層建筑，在無(wú)阻擋的情況下煙氣在一分鐘左右就能從一樓豎向管道井?dāng)U散到頂層。近年來(lái)的一些高層建筑火災(zāi)就是因?yàn)榉阑鸱指舸胧┎焕?，致使火?zāi)在縱向樓層相互串通，造成火火蔓延擴(kuò)大。高層建筑特別是高層居住建筑采用大量的可燃材料裝修，也是造成火災(zāi)迅速蔓延擴(kuò)大的一個(gè)主要原因。

2.高層建筑消防安全方面存在的主要問(wèn)題

2．1消防防范措施不到位

由于高層建筑從設(shè)計(jì)到施工，不但要求高，而且環(huán)節(jié)多。由于眾多因素影響，導(dǎo)致工程竣工時(shí)留下先天性火災(zāi)隱患．主要表現(xiàn)在：一是在實(shí)際施工過(guò)程中。個(gè)別單位為了趕時(shí)間，省資金，搶工期，未能嚴(yán)格依據(jù)相關(guān)規(guī)范施工，致使消防設(shè)施達(dá)不到規(guī)定要求，留下了很多隱患。二是在防火分區(qū)、分隔設(shè)施，隱蔽工程和材料使用上不符合規(guī)范要求。如有的使用大量可燃、易燃材料，有的防火分區(qū)過(guò)大，有的電纜井、管道井、空調(diào)系統(tǒng)穿過(guò)各樓層未封堵等。三是有的高層建筑工程在消防審核后的建筑施工、設(shè)備安裝、室內(nèi)裝潢、項(xiàng)目監(jiān)理過(guò)程中，由于經(jīng)濟(jì)利益驅(qū)動(dòng)或進(jìn)貨、監(jiān)理等制約措施不嚴(yán)，往往出現(xiàn)偷工減料、使用偽劣產(chǎn)品的現(xiàn)象．個(gè)別單位未經(jīng)消防部門審核驗(yàn)收而擅自改建項(xiàng)目并投入使用，導(dǎo)致高層建筑在整體布局、防火分區(qū)、消防設(shè)施、消防通道等方面造成了難以整改的火災(zāi)隱患[2]。

2．2建筑施工質(zhì)量要求不高

現(xiàn)在不少高層建筑是南私人建筑隊(duì)承包施工的，人員流動(dòng)性大，素質(zhì)差，業(yè)務(wù)水平低，與高層建筑結(jié)構(gòu)復(fù)雜、施工要求高不相適應(yīng)。特別是建筑消防工程的施工，有些中標(biāo)單位因自己沒(méi)有消防資質(zhì)，便掛靠其它有資質(zhì)的單位，而施工仍只是原班人馬，造成工程施工質(zhì)量粗劣。一些消火栓、消防水帶、消防水喉、防火門、防火簾以劣質(zhì)次品充當(dāng)合格品，給工程帶來(lái)重大火災(zāi)隱患。

2．3消防設(shè)施配備不到位

通常最基本的消防設(shè)施應(yīng)包括：設(shè)有火災(zāi)報(bào)警控制設(shè)備和消防控制設(shè)備的消防控制室、室內(nèi)消火栓、自動(dòng)噴淋裝置、安全疏散系統(tǒng)、排煙系統(tǒng)、自動(dòng)防火卷簾系統(tǒng)等。目前，我國(guó)高層建筑的消防系統(tǒng)存在著設(shè)施配備不齊全、設(shè)施質(zhì)量不過(guò)硬、消防系統(tǒng)缺乏維護(hù)保養(yǎng)以及不同程度地停用等諸多問(wèn)題

2．4消防安全責(zé)任制不落實(shí)

一是目前的高層建筑多為合用建筑，產(chǎn)權(quán)單位多，使用單位更多，因此造成各單位在消防安全管理上各自為政、多頭管理現(xiàn)象的出現(xiàn)，也在一定程度上導(dǎo)致了高層建筑的消防安全管理責(zé)任主體不明確，消防安傘制度不落實(shí)。二是部分高層建筑產(chǎn)權(quán)單位和使用單位思想上認(rèn)識(shí)不夠，缺乏消防安全意識(shí)。主要表現(xiàn)在：有的單位任意封堵室內(nèi)消防通道，對(duì)消防設(shè)施的維護(hù)保養(yǎng)制度不落實(shí)洧的沒(méi)有消防應(yīng)急預(yù)案；有的消防安全責(zé)任制不落實(shí)，消防安全管理人員配備不到位。

3．高層建筑消防安全措施

3．1嚴(yán)把消防檢查，強(qiáng)化源頭管理

公安消防部門要把好消防設(shè)計(jì)審核關(guān)、工程施工監(jiān)督關(guān)、消防驗(yàn)收關(guān)，杜絕高層建筑的先天性消防安全隱患。設(shè)計(jì)是否按照國(guó)家規(guī)范進(jìn)行設(shè)計(jì)，施工單位是否按照設(shè)計(jì)圖紙進(jìn)行施工。嚴(yán)格按規(guī)范要求設(shè)計(jì)疏散樓梯、疏散通道。封閉樓梯和防煙樓梯的設(shè)置除了在避難層和首層與地下一層之間外，應(yīng)上下直通，避免錯(cuò)位，在底層直通室外，樓梯間及其前室、疏散走道等還要考慮防排煙措施，疏散走道、安全出口、疏散距離和寬度均應(yīng)滿足規(guī)范耍求。最后，嚴(yán)格控制可燃易燃的建筑裝修材料，是預(yù)防火災(zāi)擴(kuò)大蔓延的有效措施。在高層建筑的樓梯間及其前室、安全疏散通道、避難層和廚房間等使用明火場(chǎng)所的墻面、吊頂、地面均應(yīng)采用非燃材料裝修，會(huì)議廳等公眾聚集的場(chǎng)所，盡量選用難燃材料或非燃材料，裝飾織物應(yīng)采用經(jīng)過(guò)阻燃處理的織物。

3．2消防設(shè)計(jì)合理

消防設(shè)施齊全。高層建筑的消防設(shè)計(jì)需嚴(yán)格按照國(guó)家相關(guān)的防火設(shè)計(jì)規(guī)范進(jìn)行，合理布置建筑總體布局和防火分區(qū)，并加強(qiáng)排煙設(shè)計(jì)和安會(huì)疏散系統(tǒng)設(shè)簧，配備各種類型及功用的消防設(shè)施，并試圖開(kāi)發(fā)智能化的火災(zāi)報(bào)警和自動(dòng)滅火系統(tǒng)以形成一種智能火災(zāi)監(jiān)控與消防系統(tǒng)。該系統(tǒng)可根據(jù)保護(hù)對(duì)象的特點(diǎn)和要求，綜合考慮建筑物的規(guī)模、火災(zāi)載荷、危險(xiǎn)性、事故后果以及疏散和撲救的難易程度，確定相應(yīng)的消防設(shè)計(jì)及設(shè)施配套方案。

3．3落實(shí)責(zé)任主體，明確管理責(zé)任

目前來(lái)看，高層建筑往往涉及多家產(chǎn)權(quán)單位，承包、出租或委托經(jīng)營(yíng)管理時(shí)，又涉及多家使用單位。因此。各產(chǎn)權(quán)單位、租賃單位在與房地產(chǎn)商簽訂購(gòu)買租賃合同時(shí)，必須與房地產(chǎn)商簽定相應(yīng)的消防安全。責(zé)任書(shū)，確定防火負(fù)責(zé)人，明確各自責(zé)任，共同維護(hù)高層建筑的消防安全．房地產(chǎn)商應(yīng)當(dāng)提供符合消防安全要求的建筑物，產(chǎn)權(quán)單位與使用單位應(yīng)當(dāng)在訂立合同中明確各方消防安全責(zé)任，特別是各產(chǎn)權(quán)單位應(yīng)當(dāng)在消防車通道、涉及公共消防安傘的疏散設(shè)施和其他建筑消防設(shè)施方面明確管理責(zé)任。同時(shí)，針對(duì)高層建筑的管理特點(diǎn)，產(chǎn)權(quán)單位、使用單位和物業(yè)管理單位要盡可能地細(xì)化消防安全管理，落實(shí)自主管理，嚴(yán)格日常檢查制度，及時(shí)消除火災(zāi)隱患，確保高層建筑安全[3]。

4．結(jié)束語(yǔ)

隨著城市人口的不斷增長(zhǎng)，土地資源的緊張、工商業(yè)的發(fā)展和城市現(xiàn)代化建設(shè)的需要，高層建筑的迅猛發(fā)展，已成為社會(huì)發(fā)展的必然趨勢(shì)。與此同時(shí)，防火安全的任務(wù)也將越來(lái)越繁重，我們不僅要在圖紙七消除“先天性”火險(xiǎn)隱患，而且要在客觀意識(shí)上預(yù)防火險(xiǎn)隱患，遏制和杜絕群死群傷等重特大惡性火災(zāi)事故的發(fā)生。

參考文獻(xiàn):

［1］孫振濤.淺論高層建筑消防安全管理的創(chuàng)新[J].城市建設(shè)，2008(2)。

［2］肖明輝.高層建筑消防安全管理的技術(shù)基礎(chǔ)研究[J].中國(guó)城市經(jīng)濟(jì)，2010(12)。

篇（8）

近年來(lái)，我國(guó)煙草行業(yè)組織結(jié)構(gòu)的改革，使基層煙草公司成為了獨(dú)立的經(jīng)營(yíng)實(shí)體層。這一改變使得其財(cái)務(wù)管理的方式發(fā)生了變化，為了使財(cái)務(wù)管理模式更好的適應(yīng)新的經(jīng)營(yíng)模式，對(duì)基層煙草公司的財(cái)務(wù)資源進(jìn)行整合，從而促進(jìn)其優(yōu)化配置顯然已成為大勢(shì)所趨。

1.基層煙草公司財(cái)務(wù)資源整合中存在的問(wèn)題

財(cái)務(wù)資源主要包括知識(shí)資源和實(shí)物資源，而具體到煙草公司財(cái)務(wù)資源整合，則涉及到財(cái)務(wù)管理目標(biāo)的整合，管理制度體系的整合以及資產(chǎn)、負(fù)債的整合等多個(gè)方面。目前，煙草公司在財(cái)務(wù)資源整合中存在著諸多問(wèn)題，其主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：

1.1業(yè)績(jī)考評(píng)制度欠佳

財(cái)務(wù)管理本身具有嚴(yán)肅性、權(quán)威性等特點(diǎn)，但是現(xiàn)有基層煙草公司的考評(píng)制度卻難以體現(xiàn)其嚴(yán)肅與權(quán)威。目前存在的考評(píng)制度對(duì)于員工業(yè)績(jī)的評(píng)價(jià)被限定在了報(bào)表之上，諸如會(huì)計(jì)、業(yè)務(wù)報(bào)表，這些報(bào)表當(dāng)中所呈現(xiàn)的信息成為了考核結(jié)果的依據(jù)。然而報(bào)表數(shù)據(jù)的真實(shí)性及準(zhǔn)確性卻無(wú)人關(guān)注，這樣極易造成考核結(jié)果與真實(shí)情況不符的局面。

同時(shí)，基層煙草公司將其業(yè)績(jī)考核的重點(diǎn)放在了利潤(rùn)、銷量等可見(jiàn)的財(cái)務(wù)性指標(biāo)之上，而對(duì)于其他非財(cái)務(wù)性的指標(biāo)卻涉及甚少。這種局面極易形成片面的業(yè)績(jī)考核觀，造成業(yè)績(jī)考核失真的現(xiàn)象。

1.2監(jiān)督機(jī)制不健全

對(duì)于企業(yè)的財(cái)務(wù)監(jiān)督是規(guī)范企業(yè)財(cái)務(wù)管理制度必不可少的環(huán)節(jié)，監(jiān)督機(jī)制在整個(gè)財(cái)務(wù)管理體系中占據(jù)著相當(dāng)重要的地位。在基層煙草公司財(cái)務(wù)整合過(guò)程中卻出現(xiàn)了監(jiān)督力度不足的狀況。

對(duì)煙草企業(yè)財(cái)務(wù)管理的監(jiān)督主要體現(xiàn)在內(nèi)外兩個(gè)方面。首先，就內(nèi)部監(jiān)督來(lái)說(shuō)，煙草企業(yè)的財(cái)務(wù)與監(jiān)管部門一般都是一體的，監(jiān)管人員審核自己做的賬目，往往很難發(fā)現(xiàn)其中的紕漏。同樣，財(cái)政、審計(jì)等部門的外部監(jiān)管，往往會(huì)受到各種利益的驅(qū)使而達(dá)不到預(yù)期的目的。

1.3財(cái)務(wù)人員專業(yè)技能不足

基層煙草公司財(cái)務(wù)資源整合的順利進(jìn)行，離不開(kāi)一批高素質(zhì)的財(cái)務(wù)人員。但是，在許多改制后的煙草公司，卻存在著財(cái)務(wù)人員短缺，專業(yè)知識(shí)偏低等情況。在這些改制后的基層煙草公司，由于待遇相對(duì)較低，加之沒(méi)有較為健全的人員培養(yǎng)晉升體制，導(dǎo)致專業(yè)財(cái)務(wù)人員流失嚴(yán)重。再者，基層煙草公司對(duì)于財(cái)務(wù)人員專業(yè)技能的培養(yǎng)相對(duì)薄弱，許多財(cái)務(wù)人員沒(méi)有相關(guān)的專業(yè)知識(shí)，涉及到具體的操作問(wèn)題也略顯能力不足。因此，加快基層煙草公司財(cái)務(wù)人員隊(duì)伍建設(shè)顯得相當(dāng)必要和迫切。

1.4資產(chǎn)、負(fù)債的整合不到位

在煙草企業(yè)改革中，基層煙草公司成為了獨(dú)立的經(jīng)營(yíng)實(shí)體，因此，其財(cái)務(wù)資金必須明確無(wú)誤，然而，現(xiàn)有的情況卻并不樂(lè)觀。對(duì)于煙草企業(yè)財(cái)務(wù)情況的清算是一項(xiàng)繁瑣、細(xì)致的工作。在這個(gè)過(guò)程中一些單位不顧企業(yè)的利益存在著虛報(bào)、謊報(bào)公司財(cái)產(chǎn)等惡劣行為。在清查、匯總的過(guò)程中由于工作的不細(xì)致而導(dǎo)致許多紕漏，造成公司資產(chǎn)的流失。在對(duì)負(fù)債整合、分拆的過(guò)程中也存在著失職。導(dǎo)致對(duì)公司整體價(jià)值的評(píng)估與實(shí)際不符，不利于整個(gè)財(cái)務(wù)資源的優(yōu)化配置。

2.加強(qiáng)基層煙草公司財(cái)務(wù)資源整合的建議

基層煙草公司財(cái)務(wù)資源的整合受到了眾多因素的制約，若要實(shí)現(xiàn)其財(cái)務(wù)資源的優(yōu)化配置，還需要我們從知識(shí)資源和實(shí)物資源等多方面入手。針對(duì)基層煙草公司財(cái)務(wù)資源整合中出現(xiàn)的問(wèn)題，特提出以下幾點(diǎn)建議。

2.1完善業(yè)績(jī)考評(píng)制度

實(shí)現(xiàn)公司財(cái)務(wù)的健康發(fā)展，離不開(kāi)健全的管理制度，而公司員工的業(yè)績(jī)考核制度作為評(píng)價(jià)員工工作實(shí)效的標(biāo)準(zhǔn)，占有相當(dāng)重要的地位。具體到基層煙草公司的業(yè)績(jī)考評(píng)制度，需要我們?cè)谝酝荚u(píng)的基礎(chǔ)上增加非財(cái)務(wù)性質(zhì)的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)，例如將財(cái)務(wù)人員的實(shí)際動(dòng)手操作能力、工作中的錯(cuò)誤出現(xiàn)率等標(biāo)準(zhǔn)增加到業(yè)績(jī)考評(píng)之中。對(duì)于財(cái)務(wù)性的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)而言，對(duì)考評(píng)報(bào)表中的各個(gè)數(shù)據(jù)，不能走馬觀花，要有專業(yè)的人員進(jìn)行核對(duì)，確保數(shù)據(jù)的真實(shí)性和有效性。只有這樣，才能夠提升基層煙草公司財(cái)務(wù)人員的工作積極性，從而有利于財(cái)務(wù)資源整合的順利開(kāi)展。

2.2健全監(jiān)督管理機(jī)制

基層煙草公司改革中實(shí)現(xiàn)財(cái)務(wù)資源的優(yōu)化配置，對(duì)于財(cái)務(wù)改制的監(jiān)督管理必不可少，只有存在著這種相互制約的體制，才能夠確保財(cái)務(wù)的明朗準(zhǔn)確，才能夠?qū)崿F(xiàn)財(cái)務(wù)資源整合的合理。具體來(lái)說(shuō)應(yīng)該從內(nèi)部監(jiān)管與外部監(jiān)管兩方面入手。

首先，就內(nèi)部監(jiān)管而言，基層煙草公司要建立單獨(dú)的財(cái)務(wù)監(jiān)管審計(jì)機(jī)構(gòu)，將監(jiān)督機(jī)構(gòu)從財(cái)務(wù)部門中分離出去，確保監(jiān)管部門的權(quán)威性。監(jiān)管部門在審計(jì)財(cái)務(wù)部門的財(cái)務(wù)明細(xì)、核對(duì)相關(guān)煙草數(shù)據(jù)時(shí)應(yīng)該保持自身的獨(dú)立性，做到準(zhǔn)確、務(wù)實(shí)、高效。其次，作為對(duì)基層煙草公司進(jìn)行監(jiān)管的財(cái)務(wù)、審計(jì)等相關(guān)外部機(jī)構(gòu)，也應(yīng)切實(shí)履行其職責(zé)，對(duì)于工作過(guò)程中發(fā)現(xiàn)的違規(guī)煙草操作行為應(yīng)嚴(yán)厲查處，堅(jiān)決制止。在實(shí)際操作中，財(cái)稅、審計(jì)等部門與煙草公司聯(lián)系密切，作為這些單位的政府工作人員則應(yīng)該嚴(yán)守自己的職業(yè)道德，國(guó)家也應(yīng)該定期對(duì)這些工作人員的履職情況進(jìn)行考核，對(duì)于監(jiān)管煙草公司過(guò)程中存在行為的單位和個(gè)人給予重罰，從而規(guī)范煙草公司的外部監(jiān)管機(jī)制。

2.3加強(qiáng)財(cái)務(wù)人員專業(yè)技能的培養(yǎng)

基層煙草公司財(cái)務(wù)人員隊(duì)伍建設(shè)的難度之大是有目共睹的，然而培養(yǎng)高素質(zhì)的專業(yè)財(cái)務(wù)人員也是相當(dāng)必要的，在此背景下需要從人員體制構(gòu)建和專業(yè)人員培訓(xùn)兩方面著手解決這一問(wèn)題。

基層煙草公司面改革后財(cái)務(wù)管理方面面臨著許多難題，解決這些難題還需要企業(yè)能夠留住人才。這就要求基層煙草公司能夠制定出臺(tái)針對(duì)財(cái)務(wù)人員的更有吸引力的人才晉升體制以及相關(guān)的薪酬體制，特別是對(duì)于煙草行業(yè)財(cái)務(wù)專業(yè)知識(shí)過(guò)硬的員工，更要制定其職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，讓員工明白自己的價(jià)值，看到自己未來(lái)的希望。而對(duì)于基層煙草公司人員專業(yè)技能不足的情況，則需要公司下大力氣進(jìn)行人才的培養(yǎng)，定期向相關(guān)財(cái)務(wù)人員講授專業(yè)財(cái)務(wù)知識(shí)，傳達(dá)煙草行業(yè)最新的政策法規(guī)，培養(yǎng)他們的責(zé)任感，榮譽(yù)感。

2.4認(rèn)真整合公司的資產(chǎn)、負(fù)債

基層煙草公司的改革，其中最主要的一項(xiàng)就是要理清公司的財(cái)產(chǎn)，也只有這樣才能夠?qū)崿F(xiàn)財(cái)務(wù)資源的清晰明朗，才能確保后續(xù)工作的順利進(jìn)行。這就需要財(cái)務(wù)人員認(rèn)真核對(duì)相關(guān)數(shù)據(jù)，對(duì)負(fù)債表中的每個(gè)數(shù)據(jù)都做到準(zhǔn)確無(wú)誤的核實(shí)。必要的時(shí)候還要邀請(qǐng)相關(guān)的第三方參與到資產(chǎn)負(fù)債的整合過(guò)程之中，從而保證公司各個(gè)賬目的準(zhǔn)確無(wú)誤。

3.結(jié)語(yǔ)

基層煙草公司財(cái)務(wù)資源整合事關(guān)企業(yè)的發(fā)展。如何更好的實(shí)現(xiàn)其財(cái)務(wù)資源的優(yōu)化配置是每一個(gè)基層煙草公司都必須思考的問(wèn)題，整合需要一個(gè)相當(dāng)長(zhǎng)的時(shí)間，在整合的過(guò)程中，必須兼顧到知識(shí)資源與實(shí)物資源。只有不斷的探索，才能更好實(shí)現(xiàn)基層煙草公司財(cái)務(wù)資源的優(yōu)化合理配置。（作者單位：云南省德宏州煙草公司）

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一、問(wèn)題的提出

企業(yè)為了增強(qiáng)產(chǎn)品的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，吸引顧客，必須提高其產(chǎn)品作為商品的價(jià)值。為此，要對(duì)產(chǎn)品各原理方案進(jìn)行分析評(píng)價(jià)，新產(chǎn)品方案的選擇評(píng)價(jià)是一個(gè)群體決策問(wèn)題，其決策思路是先分別求出每一個(gè)方案的所有決策者的偏好意見(jiàn)的集結(jié)值，然后對(duì)其排序進(jìn)行決策。在國(guó)內(nèi)的研究中，產(chǎn)品方案選擇的方法一般有直接評(píng)分法和確定方案系數(shù)評(píng)價(jià)法等，這些方法在一定程度上能夠?qū)κ挛镞M(jìn)行量化且有一定的科學(xué)性, 但也存在著一些缺陷。層次分析法是為解決復(fù)雜問(wèn)題評(píng)價(jià)而產(chǎn)生的，它采用定量與定性相結(jié)合的分析方法, 適合于解決產(chǎn)品方案選擇等量化和評(píng)價(jià)問(wèn)題上。

二、層次分析法的基本原理

層次分析法(AnalyticHierarchy Process，簡(jiǎn)稱AHP)是美國(guó)運(yùn)籌學(xué)家T.L.Saaty于上個(gè)世紀(jì)70年代提出的一種在處理復(fù)雜的決策問(wèn)題中，進(jìn)行方案比較排序的方法，其核心思想是把復(fù)雜的決策問(wèn)題層次化，把決策問(wèn)題按總目標(biāo)、子目標(biāo)、評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)、直到具體措施的順序分解為不同層次的結(jié)構(gòu)；上一層元素對(duì)相鄰的下一層次的全部或部分元素起支配作用；然后利用求判斷矩陣的特征向量辦法企業(yè)管理論文，求得每一層的各元素對(duì)上一層次某元素的權(quán)重，然后通過(guò)加權(quán)和的方法遞階歸并，求出最低層（供選擇的方案或具體措施）、最高層（總目標(biāo)）的相對(duì)重要性，從而對(duì)最低層各元素進(jìn)行優(yōu)劣等級(jí)的排序。

1、構(gòu)造出層次結(jié)構(gòu)模型各層次的判斷矩陣

依據(jù)AHP原理和程序，聘請(qǐng)有關(guān)專家，自上而下對(duì)產(chǎn)品各構(gòu)成部件指標(biāo)進(jìn)行兩兩重要程度判斷比較，構(gòu)造判斷矩陣。為了使因素之間進(jìn)行兩兩比較，得到量化的判斷矩陣，根據(jù)心理學(xué)家的研究提出：人們區(qū)分信息等級(jí)的極限能力為7±2，引入1～9的標(biāo)度，如表1所示。根據(jù)標(biāo)度表構(gòu)造產(chǎn)品各構(gòu)成部件各層級(jí)指標(biāo)的兩兩判斷矩陣如表2所示：

表1 標(biāo)度值表表2 層次分析法中兩兩比較判斷矩陣

 

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0引言

智力資本是企業(yè)成功的關(guān)鍵因素之一，因?yàn)橹橇Y本的各個(gè)成分，人力資本、組織資本和社會(huì)資本對(duì)于企業(yè)產(chǎn)品和服務(wù)的提供非常重要[1]。這些知識(shí)資產(chǎn)是獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的必要但非充分條件，企業(yè)既需要通過(guò)探索式創(chuàng)新獲取新知識(shí)、開(kāi)發(fā)新產(chǎn)品和開(kāi)辟新的細(xì)分市場(chǎng)；也需要通過(guò)利用式創(chuàng)新整合既有知識(shí)、拓展既有產(chǎn)品的種類和功能，為既有細(xì)分市場(chǎng)中的顧客提供更好的服務(wù)[2]。人力資源管理實(shí)踐在企業(yè)創(chuàng)新的過(guò)程中扮演了非凡的角色，然而，人力資源管理實(shí)踐如何與企業(yè)的創(chuàng)新相結(jié)合并未得到充分的解釋[3]。因此，本文的研究問(wèn)題是“人力資源管理實(shí)踐與利用式創(chuàng)新之間存在何種關(guān)系？”

本文首先建立一個(gè)綜合人力資源管理實(shí)踐、智力資本和利用式創(chuàng)新的理論框架。然后，本文運(yùn)用多案例研究方法分析不同的利用式創(chuàng)新模式下，企業(yè)的智力資本和人力資源管理實(shí)踐的特征。最后，我們指出在同一個(gè)行業(yè)內(nèi)，存在多種人力資源管理實(shí)踐組合支持企業(yè)的利用式創(chuàng)新戰(zhàn)略。本文主要貢獻(xiàn)是建立智力資本、人力資源管理實(shí)踐和利用式創(chuàng)新之間的聯(lián)系。

1.人力資源管理實(shí)踐、智力資本與利用式創(chuàng)新的理論框架

1.1利用式創(chuàng)新

創(chuàng)新的本質(zhì)是發(fā)現(xiàn)和利用機(jī)會(huì)來(lái)創(chuàng)造新產(chǎn)品、服務(wù)和工作方法。[4]知識(shí)幫助企業(yè)發(fā)現(xiàn)機(jī)會(huì)和利用機(jī)會(huì)，從而實(shí)現(xiàn)這些目標(biāo)。創(chuàng)新的過(guò)程就是追求和利用新的、獨(dú)特知識(shí)的過(guò)程。

本文定義利用式創(chuàng)新為一種小幅度的、漸進(jìn)式的創(chuàng)新行為，其目的是對(duì)現(xiàn)狀進(jìn)行改進(jìn)。[5]企業(yè)通過(guò)利用式創(chuàng)新改良現(xiàn)有的產(chǎn)品設(shè)計(jì)、拓寬已有的知識(shí)和技能、擴(kuò)張和豐富現(xiàn)有的產(chǎn)品線、提高現(xiàn)有分銷渠道的效率、為現(xiàn)有的顧客群體提供更優(yōu)質(zhì)的服務(wù)[6]。利用式創(chuàng)新以企業(yè)既有的知識(shí)基礎(chǔ)為依托，依靠有限的、局部和深度的知識(shí)搜尋或重復(fù)的知識(shí)聯(lián)合機(jī)制，強(qiáng)調(diào)對(duì)既有知識(shí)進(jìn)行提煉、整合、強(qiáng)化和改進(jìn)，以獲取與企業(yè)現(xiàn)有知識(shí)領(lǐng)域有關(guān)的解決方案。

1.2智力資本與利用式創(chuàng)新

智力資本是企業(yè)用于實(shí)現(xiàn)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的知識(shí)存量的總和。[7]智力資本包括人力資本、社會(huì)資本和組織資本，分別代表通過(guò)個(gè)人、個(gè)人之間關(guān)系以及組織本身積累和分布的獨(dú)特知識(shí)存量。智力資本各個(gè)成分在新知識(shí)獲取、共享和整合過(guò)程中扮演重要的角色。本文研究的是一類特殊的智力資本，包括專才型人力資本、合作型社會(huì)資本、機(jī)械型組織資本[8]。

專才通常擁有較深?yuàn)W的、局部的、內(nèi)嵌的和投資于特殊領(lǐng)域的知識(shí)。專才型人力資本體現(xiàn)了某一職能范圍內(nèi)特有的知識(shí)或思想世界（如信息處理、解釋體系和預(yù)測(cè)事件的發(fā)生），所以它在獲取和吸收新的、深?yuàn)W的和小范圍的知識(shí)更有效率，因此，它與利用式創(chuàng)新聯(lián)系更緊密。Dougherty注意到專才型人力資本往往導(dǎo)致職能偏見(jiàn)，降低員工交換和聯(lián)合新知識(shí)的動(dòng)機(jī)和能力。[9]根據(jù)以上分析，我們提出在其他條件一樣的情況下，專才型人力資本較少關(guān)注探索式創(chuàng)新，而強(qiáng)調(diào)利用式創(chuàng)新。

Kang提出了兩類重要的社會(huì)資本：創(chuàng)業(yè)型和合作型，分別與探索式創(chuàng)新和利用式創(chuàng)新相關(guān)[10]。合作型社會(huì)資本用新方法提煉和聯(lián)合既有知識(shí)存量，這些知識(shí)分布在不同的員工群體?；旧?，合作型社會(huì)資本聯(lián)合和調(diào)動(dòng)不同來(lái)源的知識(shí)人力資源管理論文，促使新知識(shí)的產(chǎn)生。知識(shí)流量活動(dòng)得到不同維度的社會(huì)資本之輔助。結(jié)構(gòu)維度的社會(huì)資本使員工常常與其它員工交互作用，有利于交換知識(shí)從而產(chǎn)生新知識(shí)和觀念。情感維度的結(jié)構(gòu)資本在即使沒(méi)有直接的個(gè)人關(guān)系情況下，員工群體之間具有普遍的信任(基于互惠的信任)，也可能共享個(gè)人知識(shí)。這樣有利于聯(lián)合和提煉企業(yè)內(nèi)外既有的員工知識(shí)。就社會(huì)資本的認(rèn)知維度而言，一旦員工群體掌握事物契合的原理，他們更能利用現(xiàn)有知識(shí)?？偠灾?，合作型社會(huì)資本有助于員工提煉和重組既有知識(shí)，推動(dòng)企業(yè)的利用式創(chuàng)新。

機(jī)械式組織資本包括標(biāo)準(zhǔn)化的流程、結(jié)構(gòu)、詳細(xì)的程序和注重遵守規(guī)則的文化，以建立統(tǒng)一的行為模式提高協(xié)調(diào)效率為核心。從組織學(xué)習(xí)的角度分析，標(biāo)準(zhǔn)化的流程獲取和制度化組織程序內(nèi)的知識(shí)，為組織員工提供一個(gè)相互借鑒的統(tǒng)一體系。隨著時(shí)間的推移，員工看問(wèn)題的態(tài)度逐漸一致，降低解釋和理解企業(yè)問(wèn)題發(fā)生討論的數(shù)量。Katila and Ahuja指出，當(dāng)積累的知識(shí)嵌入在機(jī)械式結(jié)構(gòu)中時(shí)，一般被認(rèn)為更可靠、精確和合法，組織在確定問(wèn)題解決方案時(shí)優(yōu)先考慮之前的行之有效的辦法[11]。在這種情況下，組織創(chuàng)新局限于提煉和改進(jìn)現(xiàn)有知識(shí)（如利用式創(chuàng)新）。

1.3人力資源管理實(shí)踐與利用式創(chuàng)新的智力資本開(kāi)發(fā)

企業(yè)使用“工作或職能為基礎(chǔ)”的措施開(kāi)發(fā)專才型人力資本，主要包括機(jī)械型工作設(shè)計(jì)、人與職位匹配的招聘和選拔、與工作相關(guān)的技能培訓(xùn)。（1）機(jī)械型工作設(shè)計(jì)方法強(qiáng)調(diào)找到一種能夠使工作效率達(dá)到最大化的最簡(jiǎn)單方式來(lái)構(gòu)建工作。在絕大多數(shù)情況下，這通常包括降低工作的復(fù)雜程度從而提高人專業(yè)知識(shí)利用的效率。也就是說(shuō)，讓工作變得盡量簡(jiǎn)單，從而使任何人只要通過(guò)簡(jiǎn)單培訓(xùn)就能夠很容易地完成它。這種方法強(qiáng)調(diào)按照任何專門化，技能簡(jiǎn)單化以及重復(fù)性的基本思路來(lái)進(jìn)行工作設(shè)計(jì)。（2）人與職位匹配包含兩個(gè)方面的含義，一是某個(gè)人的能力完全勝任該崗位的要求，即所謂人得其職；二是指崗位所需要的能力這個(gè)人完全具備，即所謂職得其人。人與職位匹配是指招聘和配置盡可能地使員工的能力與崗位要求的能力達(dá)成匹配。（3）培訓(xùn)是指給員工傳授其完成本職工作所需的技能的過(guò)程，它需要使用各種方法。培訓(xùn)是良好管理的特征，也是管理人員常常忽視的一項(xiàng)任務(wù)。具備良好素質(zhì)的員工并不能保證他們成功完成工作任務(wù)。他們必須了解管理者想要他們做什么以及希望他們?nèi)绾巫?。如果他們不了解，他們就?huì)以為他們自己的方式而不是管理者希望的方式去做論文提綱怎么寫?；蛘咚麄儠?huì)隨意行事，最糟糕的情況是完全沒(méi)有生產(chǎn)力。

合作型社會(huì)資本包括強(qiáng)、密集的聯(lián)系，基于組織成員關(guān)系和準(zhǔn)則的制度化信任，共同元件知識(shí)。而在主要部門的勞動(dòng)者，包括擁有技能的藍(lán)領(lǐng)工人、管理和技術(shù)人員等，其雇傭和工資并不直接受外部勞動(dòng)市場(chǎng)的影響，而是由企業(yè)按照內(nèi)部的規(guī)定和慣例來(lái)決定，從而形成一個(gè)與外部勞動(dòng)市場(chǎng)相對(duì)隔離的內(nèi)部勞動(dòng)市場(chǎng)(internal labor market) 。它由一個(gè)雇主和一群雇員組成，雇主主要依靠隱含契約來(lái)解決員工的雇傭和報(bào)酬，既不固定雇傭期限，也不按員工在既定時(shí)點(diǎn)的產(chǎn)出或業(yè)績(jī)支付報(bào)酬，而是讓員工明確知道，如果他們?yōu)槠髽I(yè)增加了價(jià)值，將會(huì)得到長(zhǎng)期雇傭、提升工資和職位以及得到獎(jiǎng)金和福利等。基于內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)的員工關(guān)系系統(tǒng)有助于開(kāi)發(fā)合作型社會(huì)資本，有如下特征: (1)長(zhǎng)期雇傭；（2）內(nèi)部晉升；（3）社會(huì)化。

機(jī)械型組織資本的基本假設(shè)是企業(yè)已經(jīng)積累了組織活動(dòng)因果關(guān)系的較完整信息。在這種情況下，為了消除不確定性，必須確保員工遵守工作標(biāo)準(zhǔn)，提高行為的可預(yù)測(cè)性。相應(yīng)地，績(jī)效控制系統(tǒng)的目標(biāo)是避免錯(cuò)誤，要求按照工作要求行事，從而有效地推動(dòng)和實(shí)施機(jī)械式組織資本。這樣的人力資源措施有基于行為的評(píng)價(jià)和報(bào)酬系統(tǒng)，具體的行為評(píng)價(jià)系統(tǒng)（行為觀察量表）和從上到下績(jī)效評(píng)價(jià)?；谛袨榈目?jī)效控制系統(tǒng)是一種試圖對(duì)員工為有效完成工作必須顯示出來(lái)的行為進(jìn)行界定的績(jī)效管理方式。這種方法的主要內(nèi)容是：首先利用各種技術(shù)來(lái)對(duì)這些行為加以界定，然后要求管理者對(duì)于員工在多大程度上顯示出來(lái)了這些行為作出評(píng)價(jià)。

2案例研究方法

2.1 案例選擇

本研究采用多案例研究，多案例研究就像做了多個(gè)實(shí)驗(yàn)，這種設(shè)計(jì)能對(duì)相同的邏輯過(guò)程進(jìn)行重復(fù)，每個(gè)案例都可以驗(yàn)證從其他案例得出的結(jié)論[12]。根據(jù)Eisenhardt（1989）等案例研究的建議，本研究在選擇案例時(shí)考慮了以下幾個(gè)因素，首先，本研究把案例限定在制造企業(yè)，這能在一定程度上減少外部變異（extraneous varia-tion）（Eisenhardt，1989），可以在一定程度上避免服務(wù)行業(yè)企業(yè)與制造行業(yè)企業(yè)的差異；其次，所選取的企業(yè)所在行業(yè)包括水泥制造、化工等（見(jiàn)表1），分別是制造業(yè)中的不同產(chǎn)業(yè)，案例企業(yè)有一定的行業(yè)分散度，能在一定程度上保證案例企業(yè)的代表性；第三，選取的案例企業(yè)成立并投入生產(chǎn)已有相當(dāng)長(zhǎng)的一段時(shí)間，這在一定程度上能保證其表征人力資源管理措施、企業(yè)創(chuàng)新與績(jī)效的數(shù)據(jù)能夠得到；第四，選擇3個(gè)企業(yè)作為案例企業(yè)，兼顧了信息的可獲得性以及企業(yè)的代表性，而不是隨機(jī)的選擇案例。根據(jù)Eisenhardt（1989）的建議，隨機(jī)選擇案例，不是必要的，也不是可取的人力資源管理論文，而且必要的時(shí)候可以選擇極端案例。

表1 案例研究企業(yè)的主要特征

企業(yè)

企業(yè)JD水泥

企業(yè)HY鈦白粉

企業(yè)TX電解錳

行業(yè)

化工

化工

化工

主要產(chǎn)品

水泥

鈦白粉

電解錳

成立時(shí)間

1981

1989

1999

員工人數(shù)

7414

700

700

總資產(chǎn)

66.3億

2.1億

1.3億

所在地區(qū)

河南

湖南

重慶

所有制形式

國(guó)有控股

國(guó)有控股

民營(yíng)

2.2 數(shù)據(jù)收集

根據(jù)研究問(wèn)題的要求，本研究采取了以二手資料收集為主，輔助以一手資料收集的方法。

由于本文的主要研究方法聚焦人力資源管理實(shí)踐、利用式創(chuàng)新和企業(yè)績(jī)效，二手資料的收集主要是針對(duì)3家公司的下述信息，包括：（1）直接從企業(yè)獲得的材料，如企業(yè)宣傳冊(cè)和企業(yè)介紹；（2）各公司的官方網(wǎng)站中發(fā)表的有關(guān)企業(yè)戰(zhàn)略的陳述；（3）官方網(wǎng)站上發(fā)表的含有企業(yè)摘要求訪談人員及時(shí)記下所有當(dāng)時(shí)有印象的東西，并在24小時(shí)內(nèi)對(duì)訪談的記錄進(jìn)行整理。被訪談的高層管理人員在企業(yè)任職時(shí)間都在3年以上，這保證被訪談人員能了解企業(yè)全面情況。每個(gè)訪談平均持續(xù)2小時(shí)，與有的被訪談人員訪談超過(guò)一次，訪談后，研究人員還用電話和QQ聊天等方式與被訪談人員進(jìn)行溝通，對(duì)有些所需信息進(jìn)行補(bǔ)充。所有的訪談在2009年中的4個(gè)月中完成，對(duì)每個(gè)企業(yè)收集的數(shù)據(jù)進(jìn)行了歸檔整理，包括訪談?dòng)涗?、公司介紹、產(chǎn)品宣傳手冊(cè)、年度報(bào)告、網(wǎng)上公開(kāi)資料信息等。

表2 案例研究企業(yè)的資料來(lái)源

訪談

文檔資料

現(xiàn)場(chǎng)觀察

企業(yè)JD水泥

網(wǎng)站資料、考察報(bào)告

企業(yè)HY鈦白粉

高管、中層管理人員、技術(shù)人員

企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃等

會(huì)議、車間

企業(yè)TX電解錳

董事長(zhǎng)、人力資源部長(zhǎng)、分公司經(jīng)理

股東大會(huì)報(bào)告，承包責(zé)任書(shū)等

會(huì)議、車間

2.3 數(shù)據(jù)分析方法

數(shù)據(jù)分析是案例研究的核心（Eisenhardt，1989）。本文運(yùn)用內(nèi)容分析方法（Strauss，1987）對(duì)不同來(lái)源的數(shù)據(jù)進(jìn)行編碼。首先，按Yin（2003）的建議，按理論模型把數(shù)據(jù)編碼成幾個(gè)類別。這些類別包括企業(yè)的創(chuàng)新戰(zhàn)略、智力資本、人力資源管理系統(tǒng)和企業(yè)績(jī)效；然后，根據(jù)以往的相關(guān)研究，本研究對(duì)上述范疇的子類別進(jìn)行編碼，例如創(chuàng)新戰(zhàn)略的子類別包括產(chǎn)品或服務(wù)的改進(jìn)、供應(yīng)效率、擴(kuò)大規(guī)模和增加服務(wù)。如果從不同的數(shù)據(jù)源得來(lái)的數(shù)據(jù)不一致，本研究采用與被訪談人電話聯(lián)系的方式對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行確認(rèn)與修改?？傮w來(lái)說(shuō)，不同數(shù)據(jù)來(lái)源的數(shù)據(jù)表現(xiàn)出了較高的一致性。

3 數(shù)據(jù)分析

在此，本文將陳述案例研究的最后結(jié)果，結(jié)合每個(gè)企業(yè)的具體情況，用定性的數(shù)據(jù)度量變量，并展示變量之間的關(guān)系。

3.1 利用式創(chuàng)新

表3 案例企業(yè)的利用式創(chuàng)新戰(zhàn)略

利用式創(chuàng)新

企業(yè)JD水泥

企業(yè)HY鈦白粉

企業(yè)TX電解錳

目標(biāo)

差異化

規(guī)模和成本

規(guī)模和成本

改進(jìn)產(chǎn)品設(shè)計(jì)

1999-2001年間，完成了兩條生產(chǎn)線的篦冷機(jī)改造，產(chǎn)量由4200噸到4800噸，降低能耗5%。2004年以來(lái)，調(diào)整工藝，增加可用煤數(shù)量，利用低溫余熱發(fā)電及組發(fā)電，降低生產(chǎn)成本。

促鎬鋁包膜鈦白粉，增加產(chǎn)品的附加值

率先在全國(guó)同行業(yè)中采取大化合桶、大壓濾機(jī)、大電解槽生產(chǎn)工藝和組裝式隔膜架技術(shù)，單位產(chǎn)量、產(chǎn)品質(zhì)量得到明顯提高，而且大大降低了產(chǎn)品的生產(chǎn)成本。

豐富產(chǎn)品線

通過(guò)水泥磨混合材計(jì)量系統(tǒng)改造、礦渣烘干系統(tǒng)改造等一系列技術(shù)改造，改變了十幾年只能生產(chǎn)單一品種的局面。

TYR272鈦白粉、TYR231鈦白粉拓寬鈦白粉應(yīng)用領(lǐng)域，增加產(chǎn)品附加值。

從1999—2009，公司的產(chǎn)品種類擴(kuò)展到錳錠、碳酸錳礦石、極板包裝廠產(chǎn)陽(yáng)極板，陰極板等多個(gè)產(chǎn)品。

提高分銷渠道效率

優(yōu)化銷售布局、大力開(kāi)拓市場(chǎng)、建立環(huán)渤海銷售網(wǎng)絡(luò)。實(shí)施銷地產(chǎn)、產(chǎn)地銷戰(zhàn)略。增大產(chǎn)品的銷售半徑和儲(chǔ)運(yùn)能力。

在華東、華南、華北地區(qū)建立辦事處。

重點(diǎn)向優(yōu)質(zhì)大客戶和長(zhǎng)期客戶傾斜，國(guó)內(nèi)市場(chǎng)鞏固了如寶鋼，海外客戶如日本新日鐵、JFE、英國(guó)米塔爾鋼鐵、韓國(guó)浦項(xiàng)、北歐鋼鐵、美國(guó)工商五金等知名跨國(guó)企業(yè)。

為顧客提供服務(wù)

服務(wù)理念——為你做的多一點(diǎn)，細(xì)一點(diǎn). 人無(wú)我有，人有我優(yōu)，人優(yōu)我精。服務(wù)承諾: 及時(shí)高效，以誠(chéng)取信，對(duì)用戶反映的問(wèn)題，承諾24小時(shí)內(nèi)給予答復(fù)。

嚴(yán)格遵守合同要求，及時(shí)供貨。

按時(shí)交貨，增加了錳錠、錳粉銷售量，也滿足了客戶對(duì)錳替代產(chǎn)品的不同需求。

3.2 智力資本

本研究從專才型人力資本、合作型社會(huì)資本、機(jī)械型組織資本等三個(gè)維度對(duì)案例企業(yè)支持利用式創(chuàng)新的智力資本進(jìn)行歸納和描述。如表4所示，根據(jù)上文對(duì)專才型人力資本的定義，本文依據(jù)案例企業(yè)的員工教育程度和技術(shù)職稱/登記構(gòu)成來(lái)衡量專才型人力資本。對(duì)于合作型社會(huì)資本，本研究采用Nahapiet 和Ghoshal (1998) 的觀點(diǎn)，用社會(huì)資本的結(jié)構(gòu)維度、關(guān)系維度和認(rèn)知維度三個(gè)方面來(lái)測(cè)量社會(huì)資本。對(duì)于機(jī)械型組織資本，本研究依據(jù)案例企業(yè)的生產(chǎn)管理、設(shè)備管理、信息管理和制度化來(lái)衡量。

表4 案例企業(yè)的智力資本水平

智力資本

企業(yè)JD水泥

企業(yè)HY鈦白粉

企業(yè)TY電解錳

專才型人力資本

擁有大量的技能熟練的員工，1011人有技術(shù)職稱，占員工總數(shù)的18%。

擁有一定數(shù)量的熟練工人。

中、高級(jí)專業(yè)技術(shù)人員93人，占在冊(cè)員工人數(shù)的7%。

擁有熟練的技術(shù)工人，但是專業(yè)技術(shù)職務(wù)人員少人力資源管理論文，僅5人。

合作型社會(huì)資本

直線職能制與控制公司制。員工之間互動(dòng)多，員工之間經(jīng)常開(kāi)展技術(shù)競(jìng)賽和勞動(dòng)競(jìng)賽。共創(chuàng)、共贏的核心價(jià)值觀，團(tuán)結(jié)、創(chuàng)新、誠(chéng)信、敬業(yè)的企業(yè)精神。

直線職能制結(jié)構(gòu)。部門內(nèi)員工互動(dòng)一般，主要是通過(guò)班組會(huì)議來(lái)進(jìn)行員工活動(dòng)。只有年度目標(biāo)，沒(méi)有長(zhǎng)遠(yuǎn)的目標(biāo)，共同口號(hào)有今天工作不努力，明天努力找工作。

直線職能制結(jié)構(gòu)。員工的交流多。公司每年開(kāi)展生產(chǎn)勞動(dòng)競(jìng)賽、召開(kāi)股東大會(huì)、舉辦職工運(yùn)動(dòng)會(huì)。

“人爭(zhēng)奉獻(xiàn)、事創(chuàng)一流”為中心的勞模文化。

機(jī)械型組織資本

引進(jìn)了制造資源計(jì)劃系統(tǒng)。公司制訂了通用類管理制度和專業(yè)類管理制度。采用當(dāng)代最先進(jìn)的窯外分解燒制成新工藝。生產(chǎn)工藝達(dá)到世界水準(zhǔn)。制定了水泥企業(yè)質(zhì)量管理規(guī)程及質(zhì)量控制體系文件。

技術(shù)、管理、財(cái)務(wù)部門實(shí)行信息化管理，生產(chǎn)部門靠手工記錄生產(chǎn)數(shù)據(jù)。公司有完善的規(guī)章制度。鈦白粉生產(chǎn)技術(shù)與同行業(yè)企業(yè)差異不大，工藝類似。通過(guò)ISO9001-2000質(zhì)量體系認(rèn)證。

辦公自動(dòng)化程度得到加強(qiáng)。采用先進(jìn)的工藝流程和無(wú)假底等大量先進(jìn)技術(shù)。完善質(zhì)量管理體系IS09001和環(huán)境保護(hù)管理體系ISO14001.。

3.3 案例企業(yè)的人力資源管理實(shí)踐類型

表5是以Baron和Burton（1999）[13]的類型學(xué)為基礎(chǔ)，以案例企業(yè)在各項(xiàng)人力資源管理實(shí)踐的表現(xiàn)所展示出對(duì)于人力資源管理的重視程度形成的人力資源管理實(shí)踐進(jìn)行初步分類。透過(guò)表格，我們可以發(fā)現(xiàn)，國(guó)有企業(yè)更傾向于采取官僚型的系統(tǒng)，無(wú)論是企業(yè)JD水泥還是企業(yè)HY鈦白粉的人力資源管理哲學(xué)都強(qiáng)調(diào)制度和規(guī)則的重要性，而企業(yè)TX電解錳更重視直接命令，一些人事和技改方面的決策沒(méi)有高層的同意，二、三級(jí)公司無(wú)法實(shí)施。此外，在招聘、績(jī)效管理和薪酬方面國(guó)有企業(yè)和民營(yíng)企業(yè)也存在顯著差異，例如，國(guó)有企業(yè)的員工績(jī)效和薪酬和晉升相關(guān)，而民營(yíng)企業(yè)的員工績(jī)效只與薪酬有關(guān)和晉升無(wú)關(guān)；國(guó)有企業(yè)的薪酬包括更多福利，而民營(yíng)企業(yè)的薪酬包含較少的福利。

表5 三個(gè)案例企業(yè)的人力資源管理系統(tǒng)

HRM系統(tǒng)

企業(yè)

企業(yè)JD水泥

企業(yè)HY鈦白粉

企業(yè)TX電解錳

人力資源管理哲學(xué)

通過(guò)制度和規(guī)則管理

通過(guò)制度和規(guī)則管理

直接命令

工作說(shuō)明

每項(xiàng)工作均有明確的職責(zé)與工作程序

工作界定明確，且有績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)

工作界定明確，且有工作準(zhǔn)則

員工招聘和配置

候選人來(lái)自大學(xué)、網(wǎng)絡(luò)、社會(huì)；競(jìng)聘上崗，臨時(shí)工很少；長(zhǎng)期導(dǎo)向

候選人主要關(guān)聯(lián)企業(yè)，少數(shù)來(lái)自大學(xué)和技校；雇傭大量臨時(shí)工，短期導(dǎo)向

熟人推薦候選人；核心員工自己培養(yǎng)；雇傭大量臨時(shí)工；短期導(dǎo)向

培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)

有正式安排且密集的培訓(xùn).管理技能和技術(shù)技能

有基本的培訓(xùn)，但并不密集，且不重視發(fā)展性和多樣性的培訓(xùn)。

有正式的培訓(xùn)，但較不密集.強(qiáng)調(diào)工作技能的培養(yǎng)

績(jī)效評(píng)估

有客觀量化的績(jī)效衡量標(biāo)準(zhǔn)，包括結(jié)果導(dǎo)向和行為導(dǎo)向的衡量

強(qiáng)調(diào)量化的績(jī)效衡量指標(biāo)，績(jī)效評(píng)估用來(lái)決定升遷和薪酬.

強(qiáng)調(diào)量化的績(jī)效衡量指標(biāo)，一線員工的績(jī)效評(píng)估結(jié)果與晉升無(wú)關(guān)

薪酬

崗位工資、績(jī)效工資和資歷工資和津貼

崗位工資、技能工資、補(bǔ)貼、效益工資

崗位工資和效益工資

員工參與

有員工建議制度

極少員工參與

極少員工參與

工作保障

高度工作保障

高度工作保障

適度工作保障

內(nèi)部職業(yè)機(jī)會(huì)

職位有明顯的升遷路徑；內(nèi)部晉升和外部招聘同樣受重視.

重要職位除特殊情況外，大部分都是靠?jī)?nèi)部升遷；雖有晉升路徑，但是并不完整。

管理職位實(shí)行內(nèi)部晉升制度；為了配合組織的重點(diǎn)發(fā)展，有些職位會(huì)運(yùn)用外部招聘方式。

HRM特征

高度投資于人力資源

較不強(qiáng)調(diào)人力資源投資

適度投資人力資源

3.4企業(yè)績(jī)效

企業(yè)績(jī)效即是企業(yè)的經(jīng)營(yíng)結(jié)果，企業(yè)的績(jī)效有多個(gè)維度，不同維度反映了企業(yè)多個(gè)方面的經(jīng)營(yíng)結(jié)果。相應(yīng)地，企業(yè)績(jī)效的測(cè)度也應(yīng)該多指標(biāo)進(jìn)行測(cè)度，學(xué)者們?cè)趯?shí)證研究中，在表征企業(yè)一般意義上的經(jīng)營(yíng)結(jié)果的時(shí)候，通常用市場(chǎng)績(jī)效與財(cái)務(wù)績(jī)效，這兩種績(jī)效通常能反映企業(yè)經(jīng)營(yíng)的全貌，并且兩者之間具有較好的一致性。根據(jù)Park和Luo（2001）[14]的研究，本文采用企業(yè)銷售額增長(zhǎng)情況、產(chǎn)品市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力等定性數(shù)據(jù)度量市場(chǎng)績(jī)效，采用企業(yè)財(cái)務(wù)狀況定性數(shù)據(jù)度量財(cái)務(wù)績(jī)效（具體結(jié)果如表6所示）。

表6 案例企業(yè)績(jī)效

企業(yè)績(jī)效

企業(yè)JD水泥

企業(yè)HY鈦白粉

企業(yè)TX電解錳

市場(chǎng)績(jī)效

企業(yè)市場(chǎng)占有率逐年上升，國(guó)內(nèi)該行業(yè)市場(chǎng)占有率第七。

企業(yè)產(chǎn)品市場(chǎng)單一，銷售量易受到需求、出口政策的影響，所以市場(chǎng)績(jī)效總體較差。

企業(yè)產(chǎn)品需求穩(wěn)定，并略有上升，市場(chǎng)占有率位居行業(yè)前列。

財(cái)務(wù)績(jī)效

財(cái)務(wù)狀況良好

財(cái)務(wù)狀況較差。

財(cái)務(wù)狀況良好。

3.5案例企人力資源管理實(shí)踐與利用式創(chuàng)新戰(zhàn)略契合分析

從3個(gè)案例得到的數(shù)據(jù)證明人力資源管理實(shí)踐對(duì)企業(yè)利用式創(chuàng)新有正的影響（如表7所示）。

表7 利用式創(chuàng)新、智力資本、人力資源管理系統(tǒng)與企業(yè)績(jī)效

變量

企業(yè)JD水泥

企業(yè)HY鈦白粉

企業(yè)TX電解錳

利用式創(chuàng)新

改進(jìn)產(chǎn)品設(shè)計(jì)

高

一般

較高

豐富產(chǎn)品線

高

低

較高

提高分銷渠道效率

高

一般

較高

為顧客提供服務(wù)

高

一般

較高

智力資本

人力資本

高

低

很低

社會(huì)資本

高

一般

較高

組織資本

高

低

較高

HRM系統(tǒng)

人力資本管理

高

一般

一般

社會(huì)資本管理

高

低

一般

組織資本管理

高

一般

較高

企業(yè)績(jī)效

高

低

較好

3.5.1高投入型人力資源管理實(shí)踐與差異化利用式創(chuàng)新

如表3、表4及表6所示，企業(yè)JD水泥利用式創(chuàng)新戰(zhàn)略實(shí)施程度很高，具體表現(xiàn)在采用比競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手更先進(jìn)的工藝和技術(shù)，水泥產(chǎn)量在2006年與2000年相比增加了5倍，總資產(chǎn)在2001-2006年增加了1.3倍，銷售收入增加了1.8倍，利潤(rùn)總額增加了幾乎1倍。企業(yè)的智力資本水平在三個(gè)案例企業(yè)中最高，有力地支持了企業(yè)的利用式創(chuàng)新戰(zhàn)略。

企業(yè)JD水泥的人力資源管理實(shí)踐與企業(yè)的利用式創(chuàng)新戰(zhàn)略高度契合。首先，通過(guò)崗位配置和人員配置，企業(yè)的人力資本結(jié)構(gòu)得到了改進(jìn)。與2000年相比，企業(yè)2006生產(chǎn)人員的比例從71%下降到了62%，行政人員的比例從15%下降到了8%，下降幅度分別為12.7%和7.3%，而技術(shù)人員的比例從11%增加到了23%，銷售人員的比例則從2%增加到了4%，財(cái)務(wù)人員的比例從1%增加到3%，增加幅度分別是10.2%、1.9%、1.2%。技術(shù)人員、銷售人員、財(cái)務(wù)人員比重的增加，反映了快速擴(kuò)張戰(zhàn)略的需要。企業(yè)規(guī)模擴(kuò)大人力資源管理論文，需要大量的設(shè)備安裝、維修的技術(shù)人員。產(chǎn)品數(shù)量的增加，需要更多的推銷和銷售款清欠人員。同時(shí)，日益擴(kuò)大的規(guī)模需要更多的財(cái)務(wù)人員來(lái)加強(qiáng)對(duì)資金六成的管理論文提綱怎么寫。而直接操作的生產(chǎn)人員的減少，則是生產(chǎn)自動(dòng)化程度增大和管理效率提高的表現(xiàn)。

其次，企業(yè)JD水泥的內(nèi)部晉升機(jī)制滿足了利用式創(chuàng)新對(duì)合作型社會(huì)資本的需要。這種晉升機(jī)制表現(xiàn)為“競(jìng)聘上崗”、“競(jìng)爭(zhēng)選拔”，通過(guò)公開(kāi)競(jìng)聘、選拔的方式，對(duì)所有崗位的人員重新進(jìn)行配置。在2004年9月的一次競(jìng)聘中，有51名中層干部被降職，占中層干部總數(shù)的39%。目前，公司按照5%的淘汰率，實(shí)施崗位競(jìng)聘。合理的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制來(lái)促進(jìn)員工的素質(zhì)提升。適當(dāng)?shù)膯T工之間的競(jìng)爭(zhēng)是創(chuàng)造一種適才適所、齊心協(xié)力的企業(yè)氛圍，避免惡性競(jìng)爭(zhēng)導(dǎo)致人人自危、明哲保身的極端個(gè)人主義的傾向。

再次，企業(yè)的培訓(xùn)、績(jī)效管理和工資設(shè)計(jì)有助于管理組織資本。企業(yè)JD水泥的組織資本包括大量的制度，這些制度為員工描述了發(fā)展的可能性。企業(yè)通過(guò)培訓(xùn)和補(bǔ)助學(xué)習(xí)使員工了解制度的內(nèi)容。組織資本發(fā)揮作用，要求制度在執(zhí)行過(guò)程中排出權(quán)利的過(guò)分集中，要兼顧各方面的影響力，這樣才能造成融洽的氛圍，提高員工的凝聚力。公司在選才、績(jī)效考核和晉升考核中的措施，設(shè)計(jì)了能代表各方面意見(jiàn)的決策機(jī)制，為制度的順利實(shí)施奠定了基礎(chǔ)。

3.5.2低投入的官僚型系統(tǒng)與低成本的利用式創(chuàng)新

企業(yè)HY鈦白粉采取行業(yè)通用技術(shù)生產(chǎn)同質(zhì)的產(chǎn)品，其目的是降低產(chǎn)品成本和擴(kuò)大生產(chǎn)規(guī)模。目前公司的年生產(chǎn)能力由投產(chǎn)時(shí)的5000噸增加到35000噸，而產(chǎn)品只有銳鈦和少量的金紅石鈦白粉。由表7可以看出，利用式創(chuàng)新程度和智力資本水平都不高。

與低成本的利用式創(chuàng)新相契合，企業(yè)招聘不采用復(fù)雜甄選技術(shù)，大多數(shù)情況下在當(dāng)?shù)卣衅傅攸c(diǎn)。招聘的主要來(lái)源是原母公司的下崗工人，這些工人大多具有良好技術(shù)，不需要培訓(xùn)就可以上崗。這種招聘的方式既滿足了企業(yè)生產(chǎn)所需要的人力資本，又節(jié)省了招聘費(fèi)用和培訓(xùn)費(fèi)用。同時(shí)，公司針對(duì)一些低技術(shù)含量、臨時(shí)性的崗位聘用了大量的臨時(shí)員工，并支付臨時(shí)工極低的工資。

公司提供極少的員工培訓(xùn)，一般只有在停車維修期間才組織工人培訓(xùn)。為了激勵(lì)員工提高技能，公司針對(duì)專業(yè)技術(shù)和操作類崗位設(shè)置了技能工資。例如，技術(shù)類崗位員級(jí)職稱每月可獲得60元職稱津貼，正高級(jí)職稱則可以獲得310元職稱津貼；操作類崗位初級(jí)工每月職稱津貼20元，特級(jí)技師職稱津貼280元。同時(shí)，為了留住技術(shù)人才，員工職稱津貼隨著員工任職年限增加將逐年遞增。

公司實(shí)行嚴(yán)格的內(nèi)部晉升制，所有的管理人員都是從公司內(nèi)部產(chǎn)生?，F(xiàn)任公司總經(jīng)理、負(fù)責(zé)生產(chǎn)的負(fù)總都曾任過(guò)公司一車間的主任。一車間技術(shù)復(fù)雜、設(shè)備種類繁多、人員占公司總數(shù)的一半，車間主任這個(gè)職位責(zé)人重大，因而成了培養(yǎng)高管人才的搖籃。內(nèi)部晉升機(jī)制促使公司的中層干部與職工同甘共苦發(fā)揮了表率作用。多數(shù)中層干部為了生產(chǎn)、技改一年到頭沒(méi)有休息過(guò)雙休日，帶領(lǐng)員工加班加點(diǎn)創(chuàng)修設(shè)備。

3.5.3控制型系統(tǒng)與低成本的利用式創(chuàng)新

企業(yè)TX電解錳在上個(gè)世紀(jì)90年代早期擁有行業(yè)領(lǐng)先的技術(shù)和工藝，不過(guò)隨著更多的企業(yè)進(jìn)入這個(gè)行業(yè)，許多競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手都掌握了電解錳生產(chǎn)的關(guān)鍵技術(shù)，競(jìng)爭(zhēng)開(kāi)始轉(zhuǎn)向低成本取勝。由表7可以看出，企業(yè)TX電解錳的人力資本水平低于另外兩個(gè)案例企業(yè)，然而較高的社會(huì)資本和組織資本彌補(bǔ)了人力資本不足的缺陷。企業(yè)靠熟人推薦來(lái)進(jìn)行招聘，大多數(shù)員工來(lái)自公司總裁的家鄉(xiāng)。這種招聘方式既節(jié)省招聘費(fèi)用，同時(shí)又方便員工之間的聯(lián)系和溝通，提高員工對(duì)組織的承諾。在一些工作時(shí)間短，工作定義狹隘、技術(shù)含量低的崗位，企業(yè)還大量錄用本地的農(nóng)民工，降低了人工成本的同時(shí)，解決了當(dāng)?shù)氐霓r(nóng)民工就業(yè)問(wèn)題。

為了使大量的低水平員工轉(zhuǎn)化為合格的人力資本，各個(gè)二級(jí)公司提供了上崗培訓(xùn)、在崗培訓(xùn)、轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)、管理監(jiān)控和指導(dǎo)。2006年秀山公司參加培訓(xùn)1987人次，培訓(xùn)課時(shí)5546個(gè)，重慶公司參加培訓(xùn)人數(shù)1401人次，培訓(xùn)課時(shí)252個(gè)，企業(yè)價(jià)值觀、精神理念、經(jīng)營(yíng)宗旨等得到深化。公司還加強(qiáng)對(duì)員工的輔導(dǎo)人力資源管理論文，在一線員工上面，有組長(zhǎng)、班長(zhǎng)、車間主任、廠長(zhǎng)和督察對(duì)他進(jìn)行指導(dǎo)和監(jiān)控。

此外，企業(yè)TX電解錳的績(jī)效評(píng)價(jià)和薪酬管理特別適合低成本的利用式創(chuàng)新。公司每個(gè)年度都會(huì)與下屬各個(gè)部門簽訂責(zé)任制方案，方案內(nèi)容包括機(jī)構(gòu)編制、產(chǎn)量目標(biāo)、質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)、安全責(zé)任，責(zé)任成本、工資總額、費(fèi)用指標(biāo)、獎(jiǎng)罰措施等八個(gè)方面的內(nèi)容，使其在一定權(quán)限范圍內(nèi)，既充分發(fā)揮其主觀能動(dòng)性，相對(duì)獨(dú)立地實(shí)施自主經(jīng)營(yíng)管理，又通過(guò)對(duì)其責(zé)任指標(biāo)獎(jiǎng)罰的確定，以正反激勵(lì)的方式調(diào)動(dòng)其積極性。

企業(yè)TX電解錳一線員工的績(jī)效只與工資相關(guān)，一般不與晉升掛鉤。公司設(shè)計(jì)績(jī)效工資在員工工資的不同比重，各級(jí)普通員工、中管人員、高管人員的績(jī)效工資占工資總收入的比例分別為30%、40%、50%。與電解錳行業(yè)其他企業(yè)相比，就總體平均薪酬而言，目前公司平均薪酬水平處于中等水平；就具體崗位而言，車間副主任以下崗位薪酬水平處于中等略偏上水平。

4 研究結(jié)論與后續(xù)研究建議

本文選取了3家制造企業(yè)，進(jìn)行了人力資源管理實(shí)踐與利用式創(chuàng)新的古研究。通過(guò)多案例的比較研究表明：

（1）智力資本結(jié)構(gòu)：專才型人力資本、合作型社會(huì)資本和機(jī)械型組織資本可以促進(jìn)企業(yè)充分利用現(xiàn)有的技術(shù)、工藝，改進(jìn)產(chǎn)品設(shè)計(jì)、豐富產(chǎn)品線、提高供應(yīng)效率和服務(wù)質(zhì)量。

（2）機(jī)械性的工作設(shè)計(jì)、人與崗位匹配式的招聘可以管理組織的專才型人力資本，提高現(xiàn)有知識(shí)的利用效率；內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)，長(zhǎng)期雇傭、內(nèi)部晉升和社會(huì)化管理組織的合作型社會(huì)資本，使不同員工的知識(shí)交換和共享成為可能；嚴(yán)格的績(jī)效評(píng)價(jià)手段和績(jī)效薪酬有助于管理組織資本。

（3）通過(guò)案例分析發(fā)現(xiàn)，企業(yè)的利用式創(chuàng)新戰(zhàn)略可以分為差異化的利用式創(chuàng)新和低成本的利用式創(chuàng)新，企業(yè)的官僚型人力資源管理實(shí)踐有助于企業(yè)追求差異化的利用式創(chuàng)新，而命令型人力資源管理實(shí)踐有助于企業(yè)追求低成本的利用式創(chuàng)新。

本文主要是通過(guò)一二手資料的收集，取得了大量而豐富的資料，但由于中國(guó)企業(yè)的人力資源管理仍然處在變革之中，而我們進(jìn)行調(diào)查研究的案例企業(yè)只有3家，其歷史都比較短。且我們只對(duì)兩家企業(yè)進(jìn)行了實(shí)地調(diào)研，另一家企業(yè)只收集了第二手資料，同時(shí)我們的研究對(duì)象僅限于制造類企業(yè)，這在一定程度上限制了本研究結(jié)論的范圍。這個(gè)還需要擴(kuò)大對(duì)處于不同行業(yè)、不同發(fā)展階段的企業(yè)進(jìn)行大規(guī)模的實(shí)證研究。

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