序論：好文章的創(chuàng)作是一個不斷探索和完善的過程，我們?yōu)槟扑]十篇專業(yè)技術人員考核總結范例，希望它們能助您一臂之力，提升您的閱讀品質，帶來更深刻的閱讀感受。

篇（1）

對專業(yè)技術人員進行考核是實行專業(yè)技術職務聘任制的基礎和前提，合理的確定考核等次，科學地使用考核結果，對保證專業(yè)技術職務評聘工作的科學性和公正性，調動廣大專業(yè)技術人員的積極性，認真履行崗位職責，激勵先進，鞭策后進都具有十分重要的意義。同時，可在激烈的改革浪潮中，提高競爭能力和憂患意識，激勵專業(yè)技術人員開拓創(chuàng)新、銳意進取，自覺地提高基本素質和業(yè)務能力，從而全面提高局的服務三農(nóng)質量和工作效益。專業(yè)技術人員的考核成績也是對其進行獎懲、調薪、評聘高一級專業(yè)技術職務、續(xù)聘、低聘及解聘的依據(jù)。

二、組織領導

1.全局專業(yè)技術人員年度考核工作由局考核領導小組統(tǒng)一領導，局職稱辦負責安排日常工作。

2.單位要成立由黨政領導、專業(yè)技術人員代表組成的5～7人考核小組，考核小組中專業(yè)技術人員應占2/3以上。專業(yè)技術人員代表由專業(yè)技術人員選舉產(chǎn)生，應盡可能代表級類專業(yè)技術人員參與考核工作。

3.考核小組由單位主要行政領導任組長，負責本單位專業(yè)技術人員的考核工作。

4.考核小組的職責：

(1)負責本單位專業(yè)技術人員年度考核的全面工作。

(2)對被考核人員逐個進行客觀公正地評議，并按評分標準(見附表)量化打分。

(3)確定、公布被考核人員的考核打分結果及考核成績。

(4)受理、調查并處理個人申訴及群眾反映的情況和問題。

(5)認真總結，如實填寫有關表格，并按時上報本單位專業(yè)技術人員年度考核的有關材料。

三、考核內(nèi)容

考核內(nèi)容分為基本項和加分項兩部分。

1.基本項考核包括：

(1)政治思想、工作能力、工作態(tài)度等的綜合評估。

(2)工作數(shù)量及質量。

(3)接受繼續(xù)教育情況。

(4)出勤情況及工作紀律。

2.加分項考核包括：工作、科研獲獎及鑒定、獲專業(yè)技術工作榮譽稱號、、出版著作、黨政及社會兼職、超工作量等內(nèi)容。

考核內(nèi)容中有關項的評分標準詳見附表一、二。

四、步驟和方法

對專業(yè)技術人員的年度考核，采取定量考核和定性評議考核相結合，以定量考核為主的方法進行。具體步驟如下：

1.安排部署。每年12月份由局職稱辦安排當年全局專業(yè)技術人員考核的時間及具體要求。

2.學習動員。單位在進行考核時，首先要認真組織學習有關政策規(guī)定及文件，明確考核的目的、意義和方法，統(tǒng)一思想，增強參與考核的自覺性。同時選舉成立考核小組。

3.個人總結、填表和提供原始材料。每位專業(yè)技術人員要認真全面、實事求是地總結本年度工作情況，寫出述職報告，在肯定成績的同時要指出不足。同時，認真填寫《專業(yè)技術人員考核登記表》，提供本年度獲獎、鑒定、論文、著作、專業(yè)技術榮譽稱號等材料的原始證件，供考核小組核查。

4.個人述職。單位要組織召開專業(yè)技術人員述職會議，每位專業(yè)技術人員都要向本單位領導、考核小組進行述職。與會人員應暢所欲言，充分發(fā)表意見，開展批評與自我批評。

5.定量考核打分。考核小組要在述職評議的基礎上，對每位專業(yè)技術人員按照評分標準打分。

(1)政治思想、工作能力、工作態(tài)度、工作質量綜合評估：由單位考核小組在民主評議的基礎上，以無記名方法打分，然后取掉一個最高分和一個最低分計算得出平均分。單位可自行設計表格進行打分。

(2)基本項、加分項中的定量考核打分：由單位考核小組全體成員按《基本項考核內(nèi)容及評分標準》(表一)和《加分項考核內(nèi)容及評分標準》(表二)自打分，然后取掉一個最高分和一個最低分計算得出平均分數(shù)。

(3)最終得分的計算：最終得分=綜合評估平均得分+基本項得分+加分項得分。

6.綜合評估，確定考核等次。單位考核小組根據(jù)定量、評估計分考核結果，將同一職務人員按得分多少排出名次，確定考核等次。

7.接受監(jiān)督和復議。單位要將考核結果公示7天，接受群眾監(jiān)督。凡對考核結果有異議者，可以直接以口頭或書面形式反映?？己诵〗M要對反映的情況和問題進行調查核實、復議處理，及時修改，形成最終考核結果。

8.總結上報和公布考核結果。單位要對年度考核認真總結，按要求填寫《考核結果統(tǒng)計表》及《年度考核審核備案花名冊》，按時將總結報告、表格和相關材料上報局職稱辦。局職稱辦審核后的結果要向全體專業(yè)技術人員進行通報。

經(jīng)局審核后，對考核等次確定為優(yōu)秀的人員要進行公示，時間為一周。

五、考核等次確定

1.等次和比例。專業(yè)技術人員年度考核等次確定為優(yōu)秀、良好、稱職、不稱職四等。其中，優(yōu)秀人員不得超過同級專業(yè)技術職務人員的10%，良好人員不得超過同級專業(yè)技術職務人員的20%。按比例計算時，小數(shù)點后數(shù)字可四舍五入。對于同級專業(yè)技術人員較少的單位，可進行年度累計比例。

考核等次除受比例限制外，同時要符合最終得分要求。優(yōu)秀人員最終得分不小于90分，良好人員最終得分不小于80分(得分不符合最低要求者不能按比例確定優(yōu)秀和良好)，稱職人員最終得分不小于60分，最終得分小于60分者為不稱職人員。

2.下列單位優(yōu)秀、良好比例可上浮5%。

(1)獲國家部委有關司(局)、省直廳(局)及地(州、市)以上黨委(政府)授予先進集體稱號的單位，獲得先進集體稱號的當年，優(yōu)秀、良好比例可上浮5%。

(2)經(jīng)中央或省業(yè)務主管部門評定先進單位，先進單位當年，優(yōu)秀、良好比例可上浮5%。

3.下列人員年度考核等次可直接確定為優(yōu)秀或良好。

(1)獲得省部級以上自然科學、發(fā)明創(chuàng)造、科技進步、星火科技、優(yōu)秀設計、農(nóng)業(yè)豐收、農(nóng)業(yè)技術推廣、工作成果、社會科學、“五個一”工程個人，其獲獎當年的年度考核結果可不受本單位優(yōu)秀比例的限制，直接確定為優(yōu)秀。

(2)對因專業(yè)技術工作成績突出，獲得地(州、市)以上黨委、政府授予的專業(yè)技術先進稱號、省直部門授予的全省系統(tǒng)專業(yè)技術先進稱號，其獲先進稱號當年的年度考核結果可不受本單位優(yōu)秀比例的限制，直接確定為優(yōu)秀。

(3)獲得地廳級科技進步、農(nóng)業(yè)技術推廣、社會科學成果獎等獎項，以及獲得縣(市、區(qū))科技進步一等獎(不含獲得地、縣級企、事業(yè)單位評選的上述獎項)的定額內(nèi)人員，其獲獎當年的年度考核結果可不受本單位良好比例的限制，直接確定為良好。

(4)獲得縣黨委、政府授予的專業(yè)技術先進稱號、地(州)直部門授予的全地(州、市)系統(tǒng)專業(yè)技術先進稱號(不含獲得地、縣級企、事業(yè)單位授予的本單位先進稱號)，其獲先進稱號當年的年度考核結果可不受本單位良好比例的限制，直接確定為良好。

4.凡具有下列幾種情況之一者，直接確定為不稱職。

(1)受到黨、政記過以上處分或刑事處罰者。

(2)出勤率低于50%(包括50%);曠工三天以上者(包括三天)。

(3)不能完成本人職務崗位職責中的工作任務，既無研究成果、論文著作、推廣開發(fā)實績，且工作效果和質量差、群眾反映強烈者。

(4)不認真履行現(xiàn)職崗位職責，拒不接受組織上分配的任務，長期(三個月以上)沒有實際承擔和完成工作任務者或工作任務很輕，經(jīng)多次動員仍然不愿意接受其他工作任務，私自另謀職業(yè)撈取外快，情節(jié)嚴重者。

(5)未按有關規(guī)定和程序任意遲到早退累計五次以上者。

(6)經(jīng)工作督查或評估，工作質量不合格者。

(7)職業(yè)道德敗壞、弄虛作假或剽竊他人成果，影響惡劣者。

(8)工作極不負責，造成嚴重事故，經(jīng)濟損失嚴重，影響很壞者。

(9)因工作表現(xiàn)不好或不服從組織分配脫離工作崗位兩個月;或因表現(xiàn)不好，長期(三個月以上)找不到接受單位者。

六、考核結果的使用：

1.任現(xiàn)職以來年度考核等次連續(xù)三年優(yōu)秀的人員，允許提前兩年(包括專業(yè)技術工作總年限和任低一級職務年限)申報晉升高一級專業(yè)技術職務。

2.任現(xiàn)職期間年度考核等次達三次優(yōu)秀或五次良好，可作為達到一項硬化評審條件。

3.任現(xiàn)職期間年度考核等次均在稱職以上，并至少有一次優(yōu)秀或二次良好，才允許申報評審高一級專業(yè)技術職務。被評為省部級優(yōu)秀專家、省部級優(yōu)秀中青年專家、國務院及我省享受政府特殊津貼的專家、國家和我省“333”科技人才工程一、二層次人選、廳(局)、地(州、市)專業(yè)技術拔尖人才或學科帶頭人(以正式文件為準)的人員，晉升高一級專業(yè)技術職務時，可不受優(yōu)秀、良好次數(shù)的限制。

4.年度考核等次為不稱職者，解聘其現(xiàn)任專業(yè)技術職務，低聘或不聘專業(yè)技術職務至少一年以上。年度考核等次不稱職，當年及低聘、不聘專業(yè)技術職務的時間，不能計入其申報評審高一級專業(yè)技術職務所規(guī)定的任職年限(即任職年限延長二年)。并在低聘或不聘期間進行考察，若年度考核仍為不稱職者，取消其相應專業(yè)技術職務任職資格。

5.年度考核等次為不稱職者，不能參加當年或兩年一次的調薪，同時執(zhí)行《專業(yè)技術人員職務聘任管理辦法》中有關規(guī)定。

七、其它事項

1.凡未進行年度考核或年度考核不符合規(guī)定的單位，下一年度不得進行新的專業(yè)技術職務評聘工作。

2.無故不參加一次年度考核的人員，其申報評審高一級專業(yè)技術職務在所規(guī)定的擔任低一級職務年限的基礎上增加一年。

3.出國或在國內(nèi)進修、學習、交流、訪問等一年以上的人員，不參加本年度的專業(yè)技術考核，本人也不計入本單位同級專業(yè)技術職務人員基數(shù)。編制在而人不在本單位從事專業(yè)技術工作的人員，同樣落實。

4.科研獲獎或授予專業(yè)技術榮譽稱號考核等次直接確定為優(yōu)秀或良好的人員不計入本單位同級專業(yè)技術職務人員基數(shù)。

5.兼職專業(yè)技術人員，參加其從事專業(yè)技術工作所在單位相應系列的業(yè)務考核。新晉升專業(yè)技術職務聘任不足半年的人員，參加低一級職務的考核。

篇（2）

對專業(yè)技術人員進行考核是實行專業(yè)技術職務聘任制的基礎和前提，合理的確定考核等次，科學地使用考核結果，對保證專業(yè)技術職務評聘工作的科學性和公正性，調動廣大專業(yè)技術人員的積極性，認真履行崗位職責，激勵先進，鞭策后進都具有十分重要的意義。同時，可在激烈的改革浪潮中，提高競爭能力和憂患意識，激勵專業(yè)技術人員開拓創(chuàng)新、銳意進取，自覺地提高基本素質和業(yè)務能力，從而全面提高局的服務三農(nóng)質量和工作效益。專業(yè)技術人員的考核成績也是對其進行獎懲、調薪、評聘高一級專業(yè)技術職務、續(xù)聘、低聘及解聘的依據(jù)。

二、組織領導

1.全局專業(yè)技術人員年度考核工作由局考核領導小組統(tǒng)一領導，局職稱辦負責安排日常工作。

2.單位要成立由黨政領導、專業(yè)技術人員代表組成的5～7人考核小組，考核小組中專業(yè)技術人員應占2/3以上。專業(yè)技術人員代表由專業(yè)技術人員選舉產(chǎn)生，應盡可能代表級類專業(yè)技術人員參與考核工作。

3.考核小組由單位主要行政領導任組長，負責本單位專業(yè)技術人員的考核工作。

4.考核小組的職責：

(1)負責本單位專業(yè)技術人員年度考核的全面工作。

(2)對被考核人員逐個進行客觀公正地評議，并按評分標準(見附表)量化打分。

(3)確定、公布被考核人員的考核打分結果及考核成績。

(4)受理、調查并處理個人申訴及群眾反映的情況和問題。

(5)認真總結，如實填寫有關表格，并按時上報本單位專業(yè)技術人員年度考核的有關材料。

三、考核內(nèi)容

考核內(nèi)容分為基本項和加分項兩部分。

1.基本項考核包括：

(1)政治思想、工作能力、工作態(tài)度等的綜合評估。

(2)工作數(shù)量及質量。

(3)接受繼續(xù)教育情況。

(4)出勤情況及工作紀律。

2.加分項考核包括：工作、科研獲獎及鑒定、獲專業(yè)技術工作榮譽稱號、、出版著作、黨政及社會兼職、超工作量等內(nèi)容。

考核內(nèi)容中有關項的評分標準詳見附表一、二。

四、步驟和方法

對專業(yè)技術人員的年度考核，采取定量考核和定性評議考核相結合，以定量考核為主的方法進行。具體步驟如下：

1.安排部署。每年12月份由局職稱辦安排當年全局專業(yè)技術人員考核的時間及具體要求。

2.學習動員。單位在進行考核時，首先要認真組織學習有關政策規(guī)定及文件，明確考核的目的、意義和方法，統(tǒng)一思想，增強參與考核的自覺性。同時選舉成立考核小組。

3.個人總結、填表和提供原始材料。每位專業(yè)技術人員要認真全面、實事求是地總結本年度工作情況，寫出述職報告，在肯定成績的同時要指出不足。同時，認真填寫《專業(yè)技術人員考核登記表》，提供本年度獲獎、鑒定、論文、著作、專業(yè)技術榮譽稱號等材料的原始證件，供考核小組核查。

4.個人述職。單位要組織召開專業(yè)技術人員述職會議，每位專業(yè)技術人員都要向本單位領導、考核小組進行述職。與會人員應暢所欲言，充分發(fā)表意見，開展批評與自我批評。

5.定量考核打分?？己诵〗M要在述職評議的基礎上，對每位專業(yè)技術人員按照評分標準打分。

(1)政治思想、工作能力、工作態(tài)度、工作質量綜合評估：由單位考核小組在民主評議的基礎上，以無記名方法打分，然后取掉一個最高分和一個最低分計算得出平均分。單位可自行設計表格進行打分。

(2)基本項、加分項中的定量考核打分：由單位考核小組全體成員按《基本項考核內(nèi)容及評分標準》(表一)和《加分項考核內(nèi)容及評分標準》(表二)自打分，然后取掉一個最高分和一個最低分計算得出平均分數(shù)。

(3)最終得分的計算：最終得分=綜合評估平均得分+基本項得分+加分項得分。

6.綜合評估，確定考核等次。單位考核小組根據(jù)定量、評估計分考核結果，將同一職務人員按得分多少排出名次，確定考核等次。

7.接受監(jiān)督和復議。單位要將考核結果公示7天，接受群眾監(jiān)督。凡對考核結果有異議者，可以直接以口頭或書面形式反映?？己诵〗M要對反映的情況和問題進行調查核實、復議處理，及時修改，形成最終考核結果。

8.總結上報和公布考核結果。單位要對年度考核認真總結，按要求填寫《考核結果統(tǒng)計表》及《年度考核審核備案花名冊》，按時將總結報告、表格和相關材料上報局職稱辦。局職稱辦審核后的結果要向全體專業(yè)技術人員進行通報。

經(jīng)局審核后，對考核等次確定為優(yōu)秀的人員要進行公示，時間為一周。

五、考核等次確定

1.等次和比例。專業(yè)技術人員年度考核等次確定為優(yōu)秀、良好、稱職、不稱職四等。其中，優(yōu)秀人員不得超過同級專業(yè)技術職務人員的10%，良好人員不得超過同級專業(yè)技術職務人員的20%。按比例計算時，小數(shù)點后數(shù)字可四舍五入。對于同級專業(yè)技術人員較少的單位，可進行年度累計比例。

考核等次除受比例限制外，同時要符合最終得分要求。優(yōu)秀人員最終得分不小于90分，良好人員最終得分不小于80分(得分不符合最低要求者不能按比例確定優(yōu)秀和良好)，稱職人員最終得分不小于60分，最終得分小于60分者為不稱職人員。

2.下列單位優(yōu)秀、良好比例可上浮5%。

(1)獲國家部委有關司(局)、省直廳(局)及地(州、市)以上黨委(政府)授予先進集體稱號的單位，獲得先進集體稱號的當年，優(yōu)秀、良好比例可上浮5%。

(2)經(jīng)中央或省業(yè)務主管部門評定先進單位，先進單位當年，優(yōu)秀、良好比例可上浮5%。

3.下列人員年度考核等次可直接確定為優(yōu)秀或良好。

(1)獲得省部級以上自然科學、發(fā)明創(chuàng)造、科技進步、星火科技、優(yōu)秀設計、農(nóng)業(yè)豐收、農(nóng)業(yè)技術推廣、工作成果、社會科學、“五個一”工程個人，其獲獎當年的年度考核結果可不受本單位優(yōu)秀比例的限制，直接確定為優(yōu)秀。

(2)對因專業(yè)技術工作成績突出，獲得地(州、市)以上黨委、政府授予的專業(yè)技術先進稱號、省直部門授予的全省系統(tǒng)專業(yè)技術先進稱號，其獲先進稱號當年的年度考核結果可不受本單位優(yōu)秀比例的限制，直接確定為優(yōu)秀。

(3)獲得地廳級科技進步、農(nóng)業(yè)技術推廣、社會科學成果獎等獎項，以及獲得縣(市、區(qū))科技進步一等獎(不含獲得地、縣級企、事業(yè)單位評選的上述獎項)的定額內(nèi)人員，其獲獎當年的年度考核結果可不受本單位良好比例的限制，直接確定為良好。

(4)獲得縣黨委、政府授予的專業(yè)技術先進稱號、地(州)直部門授予的全地(州、市)系統(tǒng)專業(yè)技術先進稱號(不含獲得地、縣級企、事業(yè)單位授予的本單位先進稱號)，其獲先進稱號當年的年度考核結果可不受本單位良好比例的限制，直接確定為良好。

4.凡具有下列幾種情況之一者，直接確定為不稱職。

(1)受到黨、政記過以上處分或刑事處罰者。

(2)出勤率低于50%(包括50%);曠工三天以上者(包括三天)。

(3)不能完成本人職務崗位職責中的工作任務，既無研究成果、論文著作、推廣開發(fā)實績，且工作效果和質量差、群眾反映強烈者。

(4)不認真履行現(xiàn)職崗位職責，拒不接受組織上分配的任務，長期(三個月以上)沒有實際承擔和完成工作任務者或工作任務很輕，經(jīng)多次動員仍然不愿意接受其他工作任務，私自另謀職業(yè)撈取外快，情節(jié)嚴重者。

(5)未按有關規(guī)定和程序任意遲到早退累計五次以上者。

(6)經(jīng)工作督查或評估，工作質量不合格者。

(7)職業(yè)道德敗壞、弄虛作假或剽竊他人成果，影響惡劣者。

(8)工作極不負責，造成嚴重事故，經(jīng)濟損失嚴重，影響很壞者。

(9)因工作表現(xiàn)不好或不服從組織分配脫離工作崗位兩個月;或因表現(xiàn)不好，長期(三個月以上)找不到接受單位者。

六、考核結果的使用：

1.任現(xiàn)職以來年度考核等次連續(xù)三年優(yōu)秀的人員，允許提前兩年(包括專業(yè)技術工作總年限和任低一級職務年限)申報晉升高一級專業(yè)技術職務。

2.任現(xiàn)職期間年度考核等次達三次優(yōu)秀或五次良好，可作為達到一項硬化評審條件。

3.任現(xiàn)職期間年度考核等次均在稱職以上，并至少有一次優(yōu)秀或二次良好，才允許申報評審高一級專業(yè)技術職務。被評為省部級優(yōu)秀專家、省部級優(yōu)秀中青年專家、國務院及我省享受政府特殊津貼的專家、國家和我省“333”科技人才工程一、二層次人選、廳(局)、地(州、市)專業(yè)技術拔尖人才或學科帶頭人(以正式文件為準)的人員，晉升高一級專業(yè)技術職務時，可不受優(yōu)秀、良好次數(shù)的限制。

4.年度考核等次為不稱職者，解聘其現(xiàn)任專業(yè)技術職務，低聘或不聘專業(yè)技術職務至少一年以上。年度考核等次不稱職，當年及低聘、不聘專業(yè)技術職務的時間，不能計入其申報評審高一級專業(yè)技術職務所規(guī)定的任職年限(即任職年限延長二年)。并在低聘或不聘期間進行考察，若年度考核仍為不稱職者，取消其相應專業(yè)技術職務任職資格。

5.年度考核等次為不稱職者，不能參加當年或兩年一次的調薪，同時執(zhí)行《專業(yè)技術人員職務聘任管理辦法》中有關規(guī)定。

七、其它事項

1.凡未進行年度考核或年度考核不符合規(guī)定的單位，下一年度不得進行新的專業(yè)技術職務評聘工作。

2.無故不參加一次年度考核的人員，其申報評審高一級專業(yè)技術職務在所規(guī)定的擔任低一級職務年限的基礎上增加一年。

3.出國或在國內(nèi)進修、學習、交流、訪問等一年以上的人員，不參加本年度的專業(yè)技術考核，本人也不計入本單位同級專業(yè)技術職務人員基數(shù)。編制在而人不在本單位從事專業(yè)技術工作的人員，同樣落實。

篇（3）

專業(yè)技術人員，是指以自身的技術能力在研發(fā)過程中擔任主要工作的行為主體。此類員工的知識來源是經(jīng)過專業(yè)的培訓或完成相關領域高等教育，因而具有以下績效特征：成功需求，希望得到業(yè)界的認可和尊重獲得心理上的滿足以達到實現(xiàn)自我的需要；存異的歸屬感，在知識快速更新的過程中，不斷地充實自己，積極保持自身專業(yè)技能與行業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀一致，通過創(chuàng)新實現(xiàn)自身價值，因而對組織的歸屬感較其他員工而言較低；權利需求較少，多數(shù)的專業(yè)技術人員對單純的人事管理和管理權利較為淡漠，而對于項目的資源配置和管理則更能提升其興趣；工作自主性需求較高，專業(yè)技術人員尊重知識，個性鮮明，希望得到自主寬松的工作氛圍，在工作中強調自我引導和自主管理。

二、專業(yè)技術人員績效考核常見問題

（一）缺乏對績效考核的科學認識

多數(shù)企業(yè)對專業(yè)技術人員績效考核工作由人力資源管理部門與各部門負責人共同組織與實施。企業(yè)雖建立了相關的績效考核制度，但在績效考核實施過程中整體戰(zhàn)略目標逐層分解不清晰，部門績效目標以業(yè)績?yōu)橹?，在?nèi)部并未形成自上而下的統(tǒng)一認識。專業(yè)技術人員對公司的整體戰(zhàn)略目標和部門重點工作任務沒有清晰而明確的認識，因而專業(yè)技術人員對績效考核的認知即完成業(yè)績?nèi)蝿铡?/p>

（二）對工作特點缺乏分析

多數(shù)企業(yè)的現(xiàn)行的績效考核工作不能全面反映專業(yè)技術人員的工作績效，原因是沒有對專業(yè)技術人員的人員特點和工作特性進行深入而科學的分析。專業(yè)技術人員工作結果具有長期性和滯后性，因而工作結果難以量化，工作過程具有創(chuàng)新性且難以考核，個人工作業(yè)績與團隊工作成果難以區(qū)分。專業(yè)技術員工的工作績效具有顯性和隱性之分，具有階段性和滯后性之分，具有常規(guī)性和創(chuàng)新性之分，團隊業(yè)績與個人績效難以衡量區(qū)分等特點。如若在考核過程中未考慮到以上因素，所謂的考核就不能全面反映其真實績效，績效激勵和促進提升的作用將無法發(fā)揮。

（三）缺乏成長幫助

績效考核結果與運用缺乏對員工成長的幫助。結果分析沒有達到應有之效果，考核結果反饋與考核結果應用只是實現(xiàn)了部分作用，考核結果反饋形式化，結果運用維度多傾向于薪酬調整和獎金發(fā)放。對員工工作績效現(xiàn)狀、績效優(yōu)勢沒有起到提升和保持作用，因而無法有效提升員工工作積極性和主動性，績效考核對員工自我成長和職業(yè)生涯規(guī)劃發(fā)展表現(xiàn)薄弱。

三、提升專業(yè)技術人員績效考核工作要點

（一）參與設計績效目標

績效目標來源于企業(yè)整體戰(zhàn)略目標的分解，將管理者單方面的任務分解轉變?yōu)閱T工參與的績效目標設計。專業(yè)技術人員績效考核目標是企業(yè)對其具體工作的要求，也是其自身努力實現(xiàn)的工作任務。確定科學合理的的專業(yè)技術人員績效考核目標，有利于明確專業(yè)技術人員工作內(nèi)容和工作方式，有利于提供工作指導和提升績效。管理者側重指導專業(yè)技術人員根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略和部門目標明確崗位職責和工作目標。員工具體崗位目標是企業(yè)戰(zhàn)略和部門目標的細化，因而專業(yè)技術人員績效目標目標設計應與企業(yè)和部門保持一致，且強調目標的簡明和數(shù)量合理。

（二）有效地收集績效信息

系統(tǒng)準確的績效信息是進行績效考評的依據(jù)。從專業(yè)技術人員績效特點出發(fā)，績效信息的收集從工作過程和工作結果兩方面進行，一般包含：工作目標的達到情況，工作績效突出信息，與員工就績效問題的談話記錄，員工收到表揚或批評的情況，員工為達到績效目標的提升方案。在此基礎上提供以事實為依據(jù)的人員工作情況記錄，目的是績效考核有據(jù)可依，對人員的工作行為、態(tài)度等信息的掌握，可以幫助管理者及時發(fā)現(xiàn)問題，揚長避短，有針對性的對其提供幫助，解決工作中的實際問題。

（三）即時有效的考核反饋

即時有效的績效考核反饋可以使考核者與被考核者共同確認考核結果，對績效誤差及時糾正，達到促進績效改進的目的。即要反饋工作中的不足和不良習慣，也要肯定工作中的成績和積極行為；即要重視績效考核后的正式反饋，也要強調績效過程控制的即時反饋。根據(jù)專業(yè)技術人員績效特點，建議采取形式多樣的溝通性反饋，通過工作間隙、走動管理、面談等形式開展，及時對專業(yè)技術人員的績效動態(tài)、工作壓力、工作難題進行掌握和指導，改善績效缺陷，強化績效優(yōu)勢。

（四）強化績效考核結果分析

對專業(yè)技術人員績效考核結果進行總結和分析是績效結果應用的前提和基礎?？冃ЫY果分析著重從績效信度與效度、整體績效水平分析、個性與整體性問題分析三個方面進行。通過對考核記錄和數(shù)據(jù)材料來分析產(chǎn)生考核結果差異的原因，尋找改進之處，分析績效管理執(zhí)行情況，加強考核過程監(jiān)督和考核紀律，分析考核結果應用情況。

篇（4）

(一)領導做到考核“四公開”及“五明確”：明確考核目的，成立各級考評小組，從組織上保證了考核工作的有效開展。在加強組織領導的同時，積極做好對各類專業(yè)技術人員的摸底造冊和宣傳教育工作。提出具體要求，制定一些必要的制度。努力做到：考核標準、方法、程序和結果，四公開。讓大家對考核范圍和對象明確；考核基本內(nèi)容和方法明確；考核時間和要求明確；考核標準和等級明確；考核目的和意義明確。從而使專業(yè)技術人員端正態(tài)度，配合考核組人員做好考核工作。

(二)結合實際公正地考核：專業(yè)技術人員的聘期考核工作不僅僅是組織上對專業(yè)技術人員的工作和技術水平的評價，同時也是專業(yè)技術人員自我教育、自我認識、自我提高，總結經(jīng)驗的過程。為做到考核寬嚴適度，評價盡量客觀、公正、全面。我們主要采取了以下措施：

1.在考核方法上，我們采取了分層次、有步驟地進行考核。即：科級專業(yè)技術干部由院考核領導小組進行考核，一般專業(yè)技術干部由科黨支部(科)考核小組進行考核、打分，然后報院考核辦公室。并根據(jù)本人述職，篇數(shù)、刊物級別、科研成果、發(fā)明專利、醫(yī)德醫(yī)風、政治思想考核，平時任務完成情況和群眾評議意見等，按優(yōu)、良、中、差4個檔次進行審定。但考核結果全院優(yōu)秀總人數(shù)不超過參加考核總人數(shù)的25%。

2.在考核內(nèi)容上，堅持德才兼?zhèn)涞脑瓌t。重點從德、能、勤、績方面進行考核。

德：主要考核專業(yè)技術人員的思想政治表現(xiàn)和職業(yè)道德。

能：主要考核履行崗位職責的實際工作能力和業(yè)務技術水平。按醫(yī)、藥、護、技及高、中、初級職稱等，各有側重，確保具體的量化分值，以使考核辦法符合本單位的特點，具有很強的適應性。

勤：主要考核實際出勤率和工作態(tài)度。對履行崗位職責，遵守規(guī)章制度等制定明確的扣分標準，促使專業(yè)技術人員忠于職守。

績：主要考核工作業(yè)績。既鼓勵專業(yè)技術人員勇攀高新技術領域，又提倡在平凡崗位上無私奉獻。二者給予相同的權重系數(shù)。即無論取得上述兩種成績的哪一種，都可取得相近的高分值。對那些在工作中不求有功，但求無過者，則給予較低的分值，以觸動他們的思想，激勵他們上進。

3.在考核評價上，我們采取理論考核與實踐考核相結合；定量考核與定性考核相結合；平時考核與階段考核相結合；年度考核與任期考核相結合的方式對專業(yè)技術人員進行全面、客觀、公正的評價。

(三)高素質考核組和完善激勵機制結合：在考核中無論考核標準設計的多么合理，如果考核組人員素質不高，考核結果難達到準確無誤。造成這一現(xiàn)象的表現(xiàn)：一是對某一方面工作的判斷，影響對其它方面的評價。二是不看全過程，不注意連續(xù)性，而只是接近考核這一段所取得的成績?yōu)橐罁?jù)。三是出現(xiàn)全科室或全病區(qū)考核結果全是優(yōu)秀。四是考核者本人的意識、情感、態(tài)度等會滲透到考核過程中去。為此，我們先對考核組成員進行理論知識的培訓和教育，努力提高其業(yè)務素質。

在考核中我們還注意抓好導向、反饋和強化3個激勵機制的完善。

所謂“導向”就是通過考核引導專業(yè)技術人員將主要精力放在解決實際問題上。注重平時工作和實績，增強他們的事業(yè)心和責任感。

篇（5）

我國從1986年開始實行專業(yè)技術職務聘任制度以來，專業(yè)技術職務管理經(jīng)過不斷改進，逐漸向科學化、規(guī)范化發(fā)展，但有些規(guī)定如專業(yè)技術職務任職資格評審量化考核仍不能滿足時代需要。因此，《國家中長期人才發(fā)展規(guī)劃綱要(2010-2020年)》提出完善專業(yè)技術職務任職評價辦法。本人將工作中對專業(yè)技術職務任職資格評審量化考核方面的探索提供給大家，以期引起共鳴。

一、要素分解等級計分加權法

由于“數(shù)”的概念有區(qū)分性、等級性、序列性、可算性和可比性，可更準確地反映人才，這是專業(yè)技術職務任職資格評審量化的緣由。而量化考核首要任務是科學設計量化考核指標體系，不僅需科學地解決指標體系的組成及其權重系數(shù)的分配，而且要科學地解決組成該指標體系的每項考核因素的劃等標準。即根據(jù)考核目的和對象設計考核內(nèi)容并分解為若干考核因素，確定各考核因素的評分標準，并對各考核因素分配不同的權重，由同行專家對被考核者評價打分，加權計算，求出總分。但總分的計算方式需根據(jù)考核因素是否互補來決定，若有互補性，總分采用累加方式，稱為“要素分解等級計分加權累加法”，其計算見公式①或②；若不互補則需采取累積方式，稱為“要素分解等級計分加權累積法”，其計算見公式③。

二、考核指標體系組成設計

考核指標體系組成設計即是確定考核因素。依據(jù)王通訊的“人才考評三態(tài)說”，按綜合性、針對性和簡易性“三性”原則，考核因素可從持有態(tài)、發(fā)揮態(tài)和轉化態(tài)“三態(tài)”方面設計，即根據(jù)考評目的和對象不同選擇合適的一組人才特征要素作為考核因素。鑒于企業(yè)工作性質不同，有將“業(yè)務能力、工作成績、技術水平、工作態(tài)度、學歷、外語水平、技術工作年限”確定為考核因素的。而我單位經(jīng)多年實踐，將學歷、技術工作年限、外語水平作為申請專業(yè)技術職務任職資格晉升人員必須滿足的條件，圍繞持有態(tài)、發(fā)揮態(tài)和轉化態(tài)對專業(yè)技術職務任職資格評審考核因素做了如下設計：

首先，據(jù)“持有態(tài)”設計“業(yè)務能力”和“技術水平”兩個“考能”指標，為準確考核專業(yè)技術人員組織、實施和指導完成科研項目、產(chǎn)品設計的能力，在“業(yè)務能力”方面重點設計了“獨立工作能力”、“組織協(xié)調能力”、“調研分析能力”、“創(chuàng)新決策能力”4個考核因素；在“技術水平”方面，為考核專業(yè)技術人員具有的專業(yè)知識和實際中解決問題經(jīng)驗積累方面情況設計了“實際工作經(jīng)驗”、“基礎理論及專業(yè)知識”2個考核因素，同時為促進申請晉升的技術人員注重答辯論文的撰寫，設計了“答辯論文質量”考核因素。

其次，據(jù)“發(fā)揮態(tài)”設計“考勤”指標，即“工作態(tài)度”，反映專業(yè)技術人員職業(yè)道德、工作作風、事業(yè)心等，同時為鼓勵專業(yè)技術人員從事工作的主動性，做好人才傳幫帶，讓特殊、高端技術得以傳承，設計了“事業(yè)心”、“工作作風”、“主動性”和“人才培養(yǎng)”4個考核因素。

最后，據(jù)“轉化態(tài)”設計“考績”指標，即“工作成績”，反映專業(yè)技術人員在科研生產(chǎn)中完成工作的數(shù)量、質量、效率、經(jīng)濟社會效益以及創(chuàng)造出技術成果。結合“學術氛圍和工程研制齊頭并進”實際需要，鼓勵專業(yè)技術人員不僅要在工程研制中有所成績，而且要追求技術前沿，積極總結經(jīng)驗和開拓創(chuàng)新思維，除了設計“工作完成情況”外還單獨設立了同等地位的“專業(yè)技術、技術管理成果”和“學術技術論文”考核因素。

三、考核指標體系權重系數(shù)分配

考核指標體系組成確定后，各考核因素權重系數(shù)可按其不同地位和作用來確定。眾所周知，專業(yè)技術職務任職資格是指反映專業(yè)技術人員技術水平、業(yè)務能力、業(yè)績成果的一種標志，表明專業(yè)技術人員具備擔任相應專業(yè)技術職務的學術技術水平和能力，同時為突出業(yè)績和能力，我單位將“工作成績”、“業(yè)務能力”賦予了30%權重系數(shù)，對“技術水平”、“工作態(tài)度”賦予了20%權重系數(shù)，并對這些考核因素下的二級考核因素分別進行了權重系數(shù)設計（見表1）。

四、考核因素打分標準設計

考核因素和權重確定后，為降低考評人員隨意性和確保考評結果科學性，建立統(tǒng)一的打分標準至關重要。經(jīng)多年實踐，按“時代性、導向性、現(xiàn)實性、可操作性”原則，我單位對14個二級考核因素建立了等級劃分的分數(shù)段和每個分數(shù)段打分標準具體內(nèi)涵。

1.二級考核因素分數(shù)段設置

根據(jù)集團公司“總分76分以上才允許晉升”的要求，本單位對14個二級考核因素均劃分為優(yōu)、良、中、差4個等級，其分數(shù)段設置原則定為：優(yōu)（90%～100%）、良（76%～90%）、中（60%～76%）、差（0%～60%）（見表2）。

2.二級考核因素打分標準

按百分制確定14個二級考核因素分值的詳細標準。

第一，“專業(yè)技術、技術管理成果”和“學術技術論文”由主管部門組織答辯秘書據(jù)提供的證明材料按以下規(guī)定通過設計的軟件計算相應得分：

——結合我單位科技成果管理要求以及推進專利與基金申請、職工經(jīng)濟創(chuàng)新與QC小組活動開展，將這些活動成果獎列入“專業(yè)技術、技術管理成果”考核因素進行打分，并根據(jù)不同情況細化打分標準，不同項目的獲獎成果累計計算，累計超過6分的按6分計算（見表3～表6）。

——考慮到單位保密性質，除了按期刊與會議、核心與非核心、國際級/省部級/集團級/地市（公司）級進行分類外，對單位歸檔技術報告、技術/管理標準以及成功引進現(xiàn)代化管理方法形成本單位特色管理理論系列文檔，或國際/國家/國家軍用標準，專業(yè)著作均包含其中，并按不同內(nèi)容細化打分標準（見表7）。

第二，參照有關資料和單位實際確定了其他二級考核因素打分標準（見表8），由考核者直接打分：

經(jīng)過兩年多實踐，我單位不僅選拔到優(yōu)秀專業(yè)技術人員，同時導向作用明顯，職工經(jīng)濟創(chuàng)新成果項目連續(xù)翻番，專業(yè)技術人員更加關注技術創(chuàng)新，及時總結研究成果并撰寫文章歸檔，數(shù)量和質量顯著增加，有力推進了單位學術氛圍營造和知識積累。總之，單位應建立具有自身特色的專業(yè)技術職務任職資格量化考核細則。

參考文獻：

[1]葉忠海.人才資源優(yōu)化策略[M].上海:上海三聯(lián)書店,2002

[2]航干函（1986）146號附件《量化考核方法》.1986,9

篇（6）

截至2011年6月30日，某基層央行分支機構共有各類專業(yè)技術人員371人，占在職職工總數(shù)的98.40%。其中，具有高級專業(yè)技術資格21人，占專業(yè)技術人員總數(shù)的5.68%；具有中級專業(yè)技術資格188人，占50.67%；具有初級專業(yè)技術資格116人，占31.27%；未取得專業(yè)技術資格46人，占12.40%。

（一）專業(yè)技術系列分布不夠合理，與工作崗位不相對應

從專業(yè)系列分布看，經(jīng)濟系列比重大，其他專業(yè)人數(shù)相對少。具有經(jīng)濟師資格的有131人，占中級專業(yè)技術人員總數(shù)的70%；而具有會計師資格的33人，總量明顯偏少，占17%。此外，政工師20人，工程師5人，分別為10%、2.6%。產(chǎn)生這種現(xiàn)象的原因主要是，目前在中級專業(yè)技術職務聘任上，聘任職數(shù)只是對級別有比例限制，對于聘任何種系列的專業(yè)技術人員比例并沒有嚴格的要求。由于取得資格的專業(yè)技術人員一般都能得到聘任，而在專業(yè)技術資格考試中，會計、工程等系列資格考試難度明顯大于經(jīng)濟系列資格考試，通過率相對較低，這就使得相當部分員工避難就易，選擇報考了相對容易的經(jīng)濟系列資格的考試，由此造成了經(jīng)濟系列專業(yè)技術人員的增多，并且產(chǎn)生了跨崗任專業(yè)技術職務的現(xiàn)象，如聘任經(jīng)濟系列的專業(yè)技術人員從事會計專業(yè)或政工專業(yè)。同時，由于實際工作需要，在人員崗位交流或調整的過程中，部分人員也出現(xiàn)了新工作崗位與專業(yè)技術職稱不對口的現(xiàn)象。如果因崗位調整而對專業(yè)技術職務進行解聘或低聘，勢必會影響此類人員的工作積極性，也不利于崗位調整和崗位交流的順利進行。

（二）專業(yè)技術職務管理不夠完善，激勵功能不能有效發(fā)揮

基層人民銀行對職稱考試或評聘工作都非常重視，對已取得專業(yè)技術資格的人員一般都能夠及時給予聘任，但在聘后考核方面，專業(yè)技術考核體系還不健全，缺乏針對不同職務等級職責要求的考核標準和以業(yè)績考核為核心的考核辦法，存在重年終考核輕日?？己?，重定性考核輕量化考核的現(xiàn)象?！吨袊嗣胥y行專業(yè)技術人員聘期考核暫行規(guī)定》雖制定了考核參考標準，但因考核標準較高且較難認定，在實際工作中，基層央行往往是以年度考核代替聘期考核，考核方式僅僅是個人對年度專業(yè)工作進行總結，在科室范圍內(nèi)進行民主評議，采取不分職務高低、專業(yè)特點，簡單地靠民主投票來決定優(yōu)劣的辦法，很少有專業(yè)技術人員因聘期考核不稱職被解聘的情況，專業(yè)技術職務成了事實上的終身制，使專業(yè)技術人員的日?？己?、年度考核及聘期考核失去了應有的約束作用，專業(yè)技術職務的激勵功能得不到有效發(fā)揮。

（三）專業(yè)技術人才培訓不夠到位，難以適應新形勢需要

基層人民銀行對員工的培訓基本上是基于業(yè)務知識的培訓，針對專業(yè)技術人員的學識水平和專業(yè)技術能力的培訓很少，專業(yè)技術人才培養(yǎng)缺乏長期性和系統(tǒng)性，人才培育、培訓體系不健全。人才培訓方式比較單一，多以全員性業(yè)務培訓、適應性崗位培訓和以會代訓等形式兼顧性地進行，必需的脫產(chǎn)學習較少，培訓時間不多，培訓的專業(yè)性不強。培訓后也沒有完全將培訓考試成績作為任期考核的內(nèi)容，沒有因為不及時更新專業(yè)知識結構、不認真履行崗位職責而進行解聘，導致一些專業(yè)技術人員聘任后疏于對專業(yè)知識的學習與提高。

二、完善專業(yè)技術人才隊伍建設的建議

（一）改進培養(yǎng)機制，促進專業(yè)技術人才隊伍結構優(yōu)化

加大對專業(yè)技術人員的培養(yǎng)力度，拓寬培養(yǎng)渠道，確保專業(yè)技術人員的知識技能不斷得到更新和提高，提升專業(yè)技術人員能力水平，改變目前專業(yè)技術隊伍結構不平衡、高級人才缺乏的現(xiàn)狀。要堅持專業(yè)技術人才使用和培養(yǎng)相結合，在實踐中不斷增長知識、提升能力。鼓勵專業(yè)技術人員積極開展業(yè)務創(chuàng)新，創(chuàng)造性地開展工作，多出業(yè)績和成果。

（二）強化專業(yè)意識，全面提升專業(yè)技術人員的業(yè)務能力和水平

各系列專業(yè)技術職務都有明確的職責要求，具有較強的專業(yè)性特征，因此專業(yè)技術職務應與工作崗位相聯(lián)系，聘任的專業(yè)技術職務要與所從事的專業(yè)崗位相對應。要健全完善基層人民銀行專業(yè)技術職務聘任制，明確各崗位對所聘任的專業(yè)技術職務的標準要求，真正建立按需設崗、按崗聘任的用人制度。要引導干部職工樹立正確的專業(yè)技術職務意識，樹立在其位、謀其職、負其責的責任意識，選擇與所從事的業(yè)務崗位相聯(lián)系的專業(yè)技術職務。

（三）創(chuàng)新管理方式，加強對專業(yè)技術人員的能績考核

篇（7）

關鍵詞：

事業(yè)單位;專業(yè)技術人員;績效

我國正處于經(jīng)濟發(fā)展的重要階段，而人力資源是社會發(fā)展根基?？冃Ч芾淼暮诵氖谴_定績效標準，給員工客觀的評價，完善事業(yè)單位或企業(yè)的管理，專業(yè)技術人員作為事業(yè)單位的核心，對其的考核是用定量、定性的標準，給以客觀、公正的評價，達到“多贏”的目的。

一、事業(yè)單位專業(yè)技術人員績效管理的現(xiàn)狀

1.忽略績效管理對事業(yè)單位的影響

現(xiàn)在，很多事業(yè)單位的績效管理方式陳舊，特別是績效指標的制定上，并未認識到績效管理對事業(yè)單位發(fā)展的影響。有些事業(yè)單位的績效管理仍由上級領導決定，等待上級命令的下發(fā)，即坐、等、靠，對績效管理的認識不全面，認為其是單一的個體，沒有與單位內(nèi)部的其他管理建立聯(lián)系，比如薪酬、職位等，甚至有的人會認為績效考核與年終考核相等，使內(nèi)部的績效考核存在很多漏洞。

2.績效管理無據(jù)可依

事業(yè)單位管理人員制定績效管理的相關內(nèi)容時，因為缺少經(jīng)驗，又沒有其他經(jīng)驗可以借鑒，依然采用原有的績效管理方式管理，或是直接照搬其他企業(yè)的管理方式，沒有根據(jù)自身的實際情況調整，得不到單位內(nèi)部專業(yè)技術人員的認可，抑制了專業(yè)技術人員工作的積極性。

3.沒有明確的績效管理目標

大部分事業(yè)單位的績效管理仍未上升到戰(zhàn)略層面，缺少戰(zhàn)略性的計劃，由單位領導決定，把一個大的目標分解成數(shù)個小目標，下發(fā)到各個部門，只有自上而下的管理，沒有自下而上的反饋，造成給部門下發(fā)的目標得不到認可，下屬只能被動接受，專業(yè)技術人員工作不再積極，與績效管理的本質不符。

4.績效管理沒有針對性與實效性

事業(yè)單位會借鑒企業(yè)的績效管理方式，把經(jīng)濟指標作為導向，失去了事業(yè)單位具有的公益性，以定性指標為主，并未采用定量指標，缺乏可行性，同時，指標包含的范圍過于寬泛，沒有針對某個特定的事物制定，考核者很難根據(jù)這些指標管理績效，給出客觀的評價，使績效考核變成一種形式。

二、事業(yè)單位專業(yè)技術人員績效管理的完善

對于上述的幾點不足，事業(yè)單位的管理人員可以從以下幾方面加以完善。

1.更新管理觀念，對績效管理有正確的認知

事業(yè)單位的領導者只有真正認識到績效管理的重要性，才能切實做好單位的績效管理工作，對此，領導者需要了解績效管理的本質與內(nèi)涵，以及其具有的功能，根據(jù)事業(yè)單位的實際管理情況，制定績效管理機制，明確管理內(nèi)容與標準，并加大單位內(nèi)部的宣傳力度，強化績效管理人員的績效意識，使績效管理不再停留于表面，而是把工作細化，把工作內(nèi)容下發(fā)到每個部門。

2.進行工作分析與總結

通過工作分析可以發(fā)現(xiàn)績效管理存在的問題，為其提供信息，確定數(shù)據(jù)標準，保證考核過程與結果的客觀性，使專業(yè)技術人員認同。其工作內(nèi)容是，根據(jù)不同崗位的工作內(nèi)容與工作時間，以及影響工作進行的各個要素，了解各自工作內(nèi)容的性質，編寫崗位工作說明書，最后總結工作，綜合工作中的各項信息，給考核標準的制定提供信息。

3.確定績效考核的分類

績效考核指標共有兩類，一類是定量指標，另一類是定性指標。定量指標是從科研與學術的角度分析，包括指標定義、評價標準、信息來源、績效考核者和績效目標五點，人們會對這五點進行考核，以得到客觀的評價，而定性指標則是從技術人員的日常表現(xiàn)與工作素養(yǎng)兩方面分析，其包含的內(nèi)容與定量指標相同，只不過其目標是定性的描述，不是數(shù)字。根據(jù)事業(yè)單位的整體情況，用不同的方法劃分指標的種類，使用的方法包括文獻分析法、訪談法等，與專業(yè)技術人員交流商討，再由領導者綜合意見，從德、能、勤、績、廉等方面，制定新的考核標準，用準確的詞匯表達，不再使用模糊的字眼。

4.創(chuàng)新績效管理制度

事業(yè)單位績效管理的制定，短時間內(nèi)無法完成，是一項長期的工程，專業(yè)性較強。要求事業(yè)單位在原有管理機制上進一步創(chuàng)新，靈活運用，具有實效性。事業(yè)單位績效考核帶有政治性的特點，可以展開年終考核與日?？冃Э己耍瑥膫€人自評、領導考核與互評的方式，收集日?？己说慕Y果，最終作為年終考核的內(nèi)容，同時，也可以適當調整考核制度，規(guī)范考核標準，按照統(tǒng)一的程序考核，適當增加新內(nèi)容，實現(xiàn)績效管理制度的創(chuàng)新。事業(yè)單位績效管理的完善，可以得到專業(yè)技術人員的認可，提高工作的積極性，是人力資源管理的重要途徑。因此，績效管理的制定需要全體人員參與，按照相關理論與方法，設計事業(yè)單位獨有的績效管理體系，確定考核標準及標準的種類，解決其存在的問題，深入分析，提高績效管理制度的可行性與針對性，增加個人績效，以提升整個事業(yè)單位的績效。

參考文獻

[1]周琪.事業(yè)單位專業(yè)技術人員績效考核指標淺析[J].經(jīng)營管理者,2016(33):216

篇（8）

三級綜合醫(yī)院本身職工人數(shù)眾多，其中大多為專業(yè)技術人員，隨著醫(yī)院的不斷發(fā)展，專業(yè)技術人員亦隨之壯大，因而加強并不斷改進醫(yī)院專業(yè)技術檔案建設，能有效集中起醫(yī)院專業(yè)技術人員的相關檔案材料，便于快速地查閱及審驗，能促進醫(yī)院建設及管理、提升醫(yī)療質量、改善醫(yī)療服務、提高整體服務能力。

一 、醫(yī)院專業(yè)技術人員檔案管理現(xiàn)狀

醫(yī)院專業(yè)技術檔案是醫(yī)院管理職工的重要工具，是醫(yī)院選拔人才、任用人才、培養(yǎng)人才、提升醫(yī)療質量的重要載體，是醫(yī)院專業(yè)技術職工工作、生活、思想政治的生命線，因而應予以重視。首先，目前大多數(shù)醫(yī)院對專業(yè)技術檔案管理的重視程度不高，許多個人專業(yè)檔案資料由職工自行保管，處于零散存放管理的無序狀態(tài)，檔案資料不全、丟失等現(xiàn)象時有發(fā)生。其次，關于專業(yè)技術檔案管理的規(guī)范和機制尚未健全及完善，存在檔案資料收集渠道不統(tǒng)一、不規(guī)范等狀況，影響了專業(yè)技術檔案管理的準確性、及時性、全面性、真實性。此外，醫(yī)院管理部門眾多，職工崗位性質及人員類別繁多，其中涉及到的職能科室較多，檔案資料被多個部門收集管理，管理較為分散，例如有關職工姓名、參加工作年份等基本信息主要由人事部門進行管理，而專業(yè)技術人員的醫(yī)療考核、技術準入、技術任職、會診情況等資料是由醫(yī)務處予以手工登記，職工的繼續(xù)教育、論文情況、課題等相關資料由科教處予以登記，這一多部門管理收集檔案信息的情況，使得專業(yè)技術人員專業(yè)技術檔案資料管理的工作效率低下，信息之間難以有效實現(xiàn)共享，整合程度及利用價值不高，難以切實滿足醫(yī)療、科研、教學等需要。

二、 醫(yī)院專業(yè)技術人員檔案管理的改進策略

（一）提高認識，保證質量。專業(yè)技術人員的檔案管理是醫(yī)院檔案管理的關鍵部分，應予以重視，檔案管理人員應提高這項工作的認識，本著嚴謹求實、尊重科學、重視專業(yè)技術人員知識成果的態(tài)度，加強縱向管理，強化責任意識，愛崗敬業(yè)，忠于職守，合理安排工作，在充分熟悉業(yè)務、開展業(yè)務的基礎上，嚴把質量觀，充分發(fā)揮專業(yè)技術檔案的利用價值，使專業(yè)技術檔案切實服務于醫(yī)院專業(yè)技術人員及醫(yī)院管理部門。與此同時，檔案管理人員還可加強對專業(yè)技術檔案作用及價值的宣傳，并通過各種溝通渠道，建立行之有效的聯(lián)系制度，積極獲取各部門的支持和配合，有效發(fā)揮專業(yè)技術檔案管理工作的實際效益。

（二）抓好檔案資料的收集工作。一是保證專業(yè)技術檔案收集的全面性。醫(yī)院專業(yè)技術人員的專業(yè)技術檔案應包括專業(yè)技術人員的基礎材料、任職資格評聘材料、科研成果材料、考核材料等，其中基礎材料包括履歷、學歷、學位及各項證書復印件、資格證書、專業(yè)技能考核證書等等反映出專業(yè)技術人員個人資歷和業(yè)務技能水平的材料；任職資格評聘材料則包括專業(yè)技術人員的歷次任職資格申報表、評審表、任職資格證書、聘任證書等職稱晉升中所形成的各類文件材料；科研成果材料包括專業(yè)技術人員的工作總結、技術報告、論文成果、科研項目成果、獲獎證書等反映其業(yè)績的各類成果材料；考核材料則包括專業(yè)技術人員的進修培訓學習情況、工作完成情況、獎懲情況、學術成果報告情況、評定審核情況、領導考核意見等，此外，專業(yè)技術人員的各類社會兼職聘書、榮譽證書等其他材料也在檔案資料收集的范圍之內(nèi)。在檔案資料收集的過程中，應充分了解收集的范圍，保證專業(yè)技術檔案收集的全面性。二是收集的方式可將平時收集和定期收集有機地結合起來。在平日里，需要歸檔的檔案信息材料應得到及時的歸檔，避免檔案材料散落在部門或是個人手中，只有實現(xiàn)各類文件材料的及時有效歸檔，才能保證其完整性、真實性，真正反映出專業(yè)技術人員工作及成長的歷史面貌。檔案工作人員還應積極深入到各個部門及專業(yè)技術人員科技活動中，掌握第一手資料，定期對相關材料進行鑒定、整理、歸檔、保存。

（三）加強專業(yè)技術檔案管理信息化建設。當前社會進入信息化時代，傳統(tǒng)的檔案管理方式條目分化，內(nèi)容簡單，效率不高，且難以實現(xiàn)客觀、全面的評價，亟須改進，醫(yī)院應與時俱進，逐漸加大信息化建設的步伐，構建統(tǒng)一標準、統(tǒng)一規(guī)范、統(tǒng)一口徑的檔案管理系統(tǒng)，從而不斷完善醫(yī)院專業(yè)技術檔案管理工作。醫(yī)院可根據(jù)自身實際，構建切實可行的專業(yè)技術信息化檔案管理系統(tǒng)，系統(tǒng)的模塊可由幾個部分組成：人員基本檔案、醫(yī)務檔案、科教檔案、護理檔案、藥學檔案、醫(yī)德醫(yī)風及履歷信息檔案等。根據(jù)各個系統(tǒng)模塊及內(nèi)容，以專業(yè)技術人員作為主線，導入醫(yī)院各個職能科室的排版、考勤、科研管理、臨床工作量、培訓、考試、考核、醫(yī)療質量、醫(yī)風醫(yī)德等相關數(shù)據(jù)，并予以嚴格控制、審核，形成完整、連續(xù)且動態(tài)化的檔案數(shù)據(jù)，形成專業(yè)技術人員全過程的動態(tài)電子檔案數(shù)據(jù)庫，不斷推進醫(yī)院專業(yè)技術檔案的規(guī)范化管理，也有效推進了檔案資料的共享及利用。加強專業(yè)技術檔案管理信息化建設是改進醫(yī)院專業(yè)技術人員檔案管理的必然要求，也是實現(xiàn)醫(yī)院職工信息集中管理、信息共享、科室協(xié)同管理的重要舉措，不僅能有效地避免資料收集整理的重復性，促進專業(yè)技術檔案的規(guī)范化管理，而且還能為醫(yī)院領導決策及職工的崗位考核提供有益的依據(jù)。

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一、引言

在日常教學管理以及教學活動過程中所累積的原始資料，構成了專業(yè)技術人員的檔案。專業(yè)技術人員檔案詳細的描繪了教學各項工作的主要內(nèi)容，常被看做是高校進行教學管理以及教學研究過程中的重要參考。專業(yè)技術人員檔案是權衡高等學校是否踐行可持續(xù)發(fā)展的教育事業(yè)的參照，也是檢驗高等學校教學管理水平和教學質量規(guī)范性的試金石。專業(yè)技術人員檔案不僅在一定程度上促進著教育教學改革的穩(wěn)步向前，更是連接教學改革、教學研究以及教學活動的紐帶，承擔著牢記過去、展望未來的歷史責任。

由于兼具專業(yè)性、多樣性、周期性和分散性等眾多特點，專業(yè)技術人員常常能夠客觀反映教學活動的成效并能夠進行很好的總結。如今，由于時代對綜合性素質人才的需求，教學領域內(nèi)容呈現(xiàn)不斷擴寬的趨勢，新的學科、新的領域、新的思維層出不窮，隨之而來的是專業(yè)技術人員的檔案內(nèi)容越來越多。有鑒于此，當前形勢下，注重專業(yè)技術人員檔案的管理工作以及提升管理的水平，無疑對幫助教育事業(yè)發(fā)展有著積極的推動作用。

二、高校專業(yè)技術人員檔案管理的內(nèi)涵及現(xiàn)狀

高校專業(yè)技術人員檔案指的是記錄高校專業(yè)技術人員在教學以及科研活動中所涉及的資料，以及能夠反映高校專業(yè)技術人員的教學科研情況的材料。這些材料組成的高校專業(yè)技術人員檔案不僅能夠客觀地反映高校專業(yè)技術人才在教學和科研兩端的活動，還能夠有利于全面評價高校專業(yè)技術人員的精神狀況、教學水平和科研能力，為高?？陀^地評價專業(yè)技術人員提供了可觀的參考依據(jù)。

通常說來，高校專業(yè)技術人員檔案一般包括以下四個方面：

1.教學檔案專業(yè)技術人員檔案。這部分一般包括教學計劃書、教育改革、教學計劃、課程設置、課程相關教案以及學生的聽課記錄等內(nèi)容，教學檔案是衡量高校專業(yè)技術人員教學活動的效率的重要參考依據(jù)。

2.科研檔案?？蒲袡n案是進行科學技術、實際生產(chǎn)以及建設管理工作的重要組成部分?？蒲袡n案工作是科研管理的重要組成部分，是科研活動的重要環(huán)節(jié)，科學技術處和綜合檔案室應把科研檔案工作與計劃管理、課題管理和成果管理緊密結合。每一個高校專業(yè)技術人員都必須按照相關要求做好各種科技文件材料的積累、整理和歸檔工作。通常包括高校專業(yè)技術人員正在進行或者曾經(jīng)主持或參與的各個課題，檔案中應該注明科研課題情況，具體涉及項目名稱、課題的類別、項目負責人、批準部門、資助方式及其經(jīng)費使用情況等內(nèi)容，如果必要，還需注明課題所取得科研成果，諸如學術論文或者專利著作等，存留相關的數(shù)據(jù)資料。

3.獎懲檔案。獎懲檔案是檢驗高效專業(yè)技術人員在從事教學科研活動中所獲得獎勵以及受到的處分的重要資料。具體包括高校專業(yè)技術人員在從事教學和科研的活動中所得的各項獎勵證明材料和各種榮譽稱號等，同時，也包括高校專業(yè)技術人員接受的書面處分等懲罰。

4.培訓檔案。培訓檔案是衡量高校專業(yè)技術人員有沒有接受過系統(tǒng)全面的培訓的重要指標。完善的培訓檔案應該包括培訓需求調查資料、年度培訓計劃、培訓教材以及培訓考核評估資料等四個方面，此外，還應該對高校專業(yè)技術人員進行培訓考核，以此來檢驗培訓的成效。

三、當前高校專業(yè)技術人員檔案管理的問題

1.專業(yè)技術人員檔案管理制度尚未完善。當前，我國實施的《普通高等學校檔案管理辦法》以及《高等學校檔案實體分類法》都沒有對專業(yè)技術人員的檔案管理進行比較科學明確的規(guī)定。所以，當前高校專業(yè)技術人員的檔案都是按照各個部門的管理需要而建立起來的。正因此如此，如今，由于缺乏必要的管理制度約束，我國的高等學校中專業(yè)技術人員的檔案管理存在如下兩個方面的問題：

（1）專業(yè)技術人員檔案材料不齊全，這種檔案不齊全的現(xiàn)象主要表現(xiàn)在由于檔案資料的收集以及管理的過程中出現(xiàn)失誤而造成的資料不全。另一方面是由于高等學校的校領導沒有充分認識建立高校專業(yè)技術人員檔案的重要性，因此，沒有對專業(yè)技術人員的檔案資料進行及時更新，不能了解專業(yè)技術人員的最新動態(tài)，也無法對其工作能力和教學成效進行客觀的評價。

（2）多方面綜合管理專業(yè)技術人員檔案。如今，許多高校的專業(yè)技術人員檔案都零星的分布在各個高校的教學部門、科研院所以及教務部門等地方，所以加大了專業(yè)技術人員檔案資料收集的難度，專業(yè)技術人員個人檔案材料應該在每項活動以及每一特定的時間段結束后，隨時進行歸檔。通常來說，高校專業(yè)技術人員的基本人事檔案材料、從事科研技術的成果材料和證明資料、參加社會各種學術團體及學術或社會兼職的證明材料，此外，還應該包括榮譽證書等材料由個人主動、及時地將原件或復印件送交檔案室，由檔案人員經(jīng)過核實并登記后收集歸檔。

2.存在重收集輕使用的情況。高校專業(yè)技術人員檔案呈現(xiàn)重收集、輕使用的模式。通常而言，高校專業(yè)技術人員的檔案資料是由專門的人事檔案部門集中起來統(tǒng)一管理，但是并不意味著所有的檔案收集工作都由檔案室負責。當然，我們必須得看清，僅靠檔案部門一己之力，難免存在瑕疵，高校專業(yè)技術人員應該從根本上重視個人檔案資料的收集情況和使用，專業(yè)技術人員檔案資料的完整性直接關系到個人的綜合考評、晉升以及績效考核。高校專業(yè)技術人員要善于將科研工作和建檔工作進行規(guī)范化的管理，下達計劃任務與提出科研文件材料的歸檔要盡可能同步。在進行檢查項目計劃進度和檢查科研涉及的文件材料時，要形成情況同步。在進行成果驗收和成果鑒定時，要使鑒定科研檔案材料同步。

3.管理手段和方法有待提高。如今高校從事專業(yè)技術人員檔案管理的專業(yè)人員數(shù)量相對偏少，復合型的檔案管理人才更是嚴重缺乏，在很大程度上阻礙了高校專業(yè)技術人員檔案資料的收集以及相關信息的匯總和編訂工作。如今，不僅要采取一定的措施來替代原始的檔案管理方法，即人工操作，以紙張和案卷為主要工具的管理方式，逐步向現(xiàn)代化數(shù)字媒體為主的信息化管理方式邁進。另一方面，要致力于提高提高高校專業(yè)技術人員檔案管理人員素質，具體從以下幾個方面著手。一、幫助高校專業(yè)技術人員檔案管理人員轉變觀念，不斷追求管理方式上的創(chuàng)新。二、努力練就過硬的管理能力，不僅要具備扎扎實實的業(yè)務能力，還應該具備比較強的管理能力和服務意識。三、要適應形勢，敢于向傳統(tǒng)的管理模式提出挑戰(zhàn)。四、具備一定的語言知識，具備較高的語言基礎知識、寫作知識、書法知識和歷史知識。

四、提升高校專業(yè)技術人員檔案管理的途徑

鑒于當前高校專業(yè)技術人員檔案在為高校員工的業(yè)績考核以及職位提拔上提供了客觀的參考依據(jù)，因此，提升高校專業(yè)技術人員檔案管理的效率勢在必行。通過分析當前眾多高校在進行專業(yè)技術人員檔案管理上出現(xiàn)的問題，筆者認為可以從以下幾個方面著手，逐步開展工作。

1.建立健全檔案管理制度。高校領導要從根本上重視專業(yè)技術人員檔案對個人發(fā)展的重要性，高校專業(yè)技術人員的檔案管理，不同于一般的文件材料，應該依照專業(yè)技術人員的各種檔案材料的自然形成先后順序進行排列，可以按照每人一個盒子作為保存單位，編訂一個流水序列號，對盒上標明姓名，在盒子外填寫卷內(nèi)目錄，對盒內(nèi)材料進行頁碼編訂。需要指出的是，如果這些檔案材料規(guī)格不齊，應采取更加靈活的方式來對檔案進行整理。除此之外，建立起一套行之有效的高校專業(yè)技術人員檔案管理制度也是十分有必要的。建立起較為科學的、完善的管理制度專業(yè)技術人員檔案，才能幫助高校進行專業(yè)技術人員考核和選拔的工作，踏上規(guī)范化的道路?？梢圆扇∫詫I(yè)技術人員檔案管理部門牽頭，各個教學部門和檔案管理人員協(xié)助的方式，進行“三位一體”的管理，提高檔案管理的水平和效率。

2.重視專業(yè)技術人員檔案的開發(fā)使用。高校專業(yè)技術人員檔案管理的重要性不言而喻，這與其的使用價值的重要性是分不開的。換句話說，如果專業(yè)技術人員檔案沒有實際用處的話，那么其檔案管理工作就無須花費如此多的時間和精力。通過研究專業(yè)技術人員檔案，可以幫助高校相關部門進行分析和評定，掌握實時的訊息，反應不同專業(yè)的專業(yè)技術人員在從事教學、科研、社會活動中所取得的成績，反映出不同專業(yè)人才之間的優(yōu)劣，為專業(yè)技術人員的人事的調動提供可觀的依據(jù)。

3.信息化管理手段的利用?，F(xiàn)代化的檔案管理的發(fā)展趨勢越來越侵向于利用電子化的檔案管理模式代替?zhèn)鹘y(tǒng)的紙質版管理方式，不僅可以節(jié)約大量的紙張，利于環(huán)保，還節(jié)省了人力物力，此外，這樣也有利于實現(xiàn)專業(yè)技術人員資料在一定范圍內(nèi)的資源互享。

五、小結

專業(yè)技術人員檔案管理工作越來越重要，逐漸發(fā)展成為當前衡量高校發(fā)展的重要因素，我們要通過不斷總結經(jīng)驗，完善并健全檔案管理的體制和制度，更好的為高校教學和科研服務。

參考文獻：

[1]王安琪.淺談高校教學管理檔案的建設與發(fā)展對策[J].高等教育研究，2012年03期

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中圖分類號:G647文獻標識碼:A

以“按需設崗、競爭上崗、按崗聘用”為主要原則的專業(yè)技術崗位聘任制度正在河北高校逐步實施。這次新一輪高校人事制度改革,強化了崗位聘任,目的是建立符合高校特點的用人制度,轉換用人機制,變身份管理為崗位管理,形成“能上能下”、“能進能出”的激勵競爭機制,以促進專業(yè)技術人員隊伍建設,培養(yǎng)出更多符合社會需求的優(yōu)秀人才。

一、實施專業(yè)技術崗位聘任制度的意義

1、崗位聘任制度符合科學發(fā)展觀的需求?！耙涣鞔髮W應該站在國際學術的最前沿,緊密結合先進生產(chǎn)力的發(fā)展要求,依托多學科的交叉優(yōu)勢,努力進行理論創(chuàng)新、制度創(chuàng)新、科技創(chuàng)新,特別要抓好科技的源頭創(chuàng)新,并推動科技成果加速轉化為現(xiàn)實生產(chǎn)力”?？梢?高校的辦學宗旨是成為社會科學發(fā)展的動力站,成為國家繁榮的推動力。而以往高校的薪酬制度主要取決于專業(yè)技術人員的職稱,與學術成果基本不掛鉤,不利于高校與科技前沿接軌,不利于高校成為實現(xiàn)科技創(chuàng)新、推動生產(chǎn)力發(fā)展的主要基地?，F(xiàn)行的崗位聘任制度把專業(yè)技術人員的崗位分成一至十一個級別,對專業(yè)技術人員的科研、崗位工作進行量化,客觀公正地評價專業(yè)技術人員工作業(yè)績。這種靈活的激勵制度充分調動了每位專業(yè)技術人員的工作積極性,實現(xiàn)了可持續(xù)學術成果的產(chǎn)出,促進了高校的科學發(fā)展。有實力的高學歷中青年專業(yè)技術人員憑借過硬的科研成果和工作業(yè)績被聘上重要的高級別崗位,極大地激勵了優(yōu)秀青年專業(yè)技術人員努力拼搏的熱情。可見,崗位聘任制度是隨著科學發(fā)展方向而建立起來的以激勵、競爭的用人制度和淘汰制度為主要內(nèi)容的目標管理制度。它不僅是高校內(nèi)部分配制度的創(chuàng)新,更是科學發(fā)展觀的產(chǎn)物。

2、崗位聘任制度符合責、權、利統(tǒng)一的原則。崗位聘任制度實施的前提是按需設崗。許多高校根據(jù)自身特點設置了不同具體崗位,之后按照以崗定薪、按勞取酬、優(yōu)勞優(yōu)酬的原則,對在科研、崗位工作上承擔重要責任并做出優(yōu)異成績的專業(yè)技術人員理直氣壯地給予優(yōu)酬。如,我校針對專業(yè)技術人員的學科建設意識普遍較為淡薄這一點,在設崗時突出了國家級、省級精品課程建設的重要性。設置了三類關鍵崗位,包括國家級精品課程建設帶頭人崗位、省級精品課程建設帶頭人崗位、學術帶頭人崗位,關鍵崗位的報酬遠遠多于一般崗位。各級各類崗位都有不同的崗位職責和上崗條件要求,包括在教學與教改工作、學科與梯隊建設、科研與學術成果等方面均有具體規(guī)定,有的還有量化的要求,對每一崗位上崗的基本條件都給予了明確規(guī)定。聘任時,由學校公布招聘信息,通過公開、公正的聘任,讓每位專業(yè)技術人員明確不同崗位的不同職責及上崗條件和所應得到的報酬,實現(xiàn)了責、權、利的統(tǒng)一。

二、實施專業(yè)技術崗位聘任制度的原則

1、科學設崗、總量控制原則。崗位的設置要根據(jù)本單位的實際工作需要和工作任務,以事定崗,因事設職,按完成工作任務所需的專業(yè)知識和業(yè)務能力的要求以及工作量等不同情況,確定不同的職務崗位。對事的分解要適度,充分考慮人力資源的綜合利用效應,能少設崗位就可滿足需要的,決不多設崗位。設置崗位要保證教學、科研兩個重點,其崗位數(shù)不應低于總崗位數(shù)的70%。所設崗位保持合理、優(yōu)化的結構比例,一般單位的高級、中級、初級各崗位應呈金字塔形結構,形成學術梯隊,使設置的崗位之間,職責任務協(xié)調、配合、有序,能夠發(fā)揮最佳的整體效益。

2、公開競爭、擇優(yōu)聘用原則。為此,在崗位聘任過程中,應做到崗位聘任信息公開,崗位聘任程序公正,崗位聘任結果公平。信息公開包括,對于擬聘崗位的指數(shù)、職責、條件等信息,擬參加競聘人員的各項相關信息,聘任過程中競聘評價信息,以及最終聘任人員公示信息等。程序公正包括,組織聘任過程的公正性、對參評人員選擇公正的評價體系、評價專家組成的公正性等。結果的公平性主要體現(xiàn)在,被聘任的人真正能夠符合該崗位的各項要求,能夠獲得大家的廣泛認可。

3、嚴格考核、動態(tài)管理原則。崗位聘任后,必須建立合理化的考核體系。根據(jù)崗位目標和責任,制定科學合理、可操作的考核體系,通過自我評價、服務對象評價、同行評價和專家評價,結合述職、業(yè)績展示等多種評價形式,采用定量考核和定性考核,平時考核與年終考核相結合的辦法,對測評人員進行全面考核。對于崗位設置目標以及不同崗位特點,建立分類考核體系和方法,如學術骨干崗位以個體業(yè)績對學科的貢獻作為主要考核指標,學科帶頭人崗位以個體業(yè)績對學科的貢獻及學科整體的發(fā)展作為主要考核指標,這樣有利于高校整體崗位資源效益和每個崗位作用的發(fā)揮。考核結果與任用、職務變動、培訓深造、待遇升降等直接掛鉤,作為續(xù)聘、緩聘、解聘的重要依據(jù),形成優(yōu)勝劣汰的機制。對于考核優(yōu)秀的人員進行獎勵和升遷,使考核結果呈正強化作用,對于考核不稱職的人員進行處罰或解聘,使考核結果呈負強化作用。這樣才能使考核由壓力轉變?yōu)閯恿?真正起到激勵作用。

4、以崗定薪、按績?nèi)〕暝瓌t。以崗定薪就是將崗位的責、權、利統(tǒng)一起來,根據(jù)不同崗位的工作重要、難易、繁簡程度和崗位所需要的專業(yè)知識、技能、管理水平等確定崗位薪酬。崗位調整后,進行及時的薪酬調整,實行崗變薪變。按績?nèi)〕昃褪菍⒐ぷ鲌蟪攴譃閸徫恍匠旰涂冃匠陜刹糠?績效薪酬部分根據(jù)工作業(yè)績發(fā)放,績效不同所得的績效薪酬也不一樣。這樣可以鼓勵大家多干工作,并且注重工作質量。

三、實施專業(yè)技術崗位聘任制度的主要步驟

1、健全組織機構。高校應成立專門的聘用工作領導小組,由學校主要領導任組長,有關部門負責人、有名望的專家和有威信的專業(yè)技術人員組成。下設辦公室,選拔一些業(yè)務能力強、作風好、公道正派的同志承擔日常工作,確保專業(yè)技術崗位聘任平穩(wěn)順利實施。

2、進行崗位調查。調查內(nèi)容主要包括:本單位專業(yè)技術崗位編制核定及其使用;現(xiàn)有各類各級專業(yè)技術人員的任職資格、崗位聘用及其結構比例;崗位的工作性質、任務多少、難易程度、責任輕重等狀況;完成崗位工作的復雜程度、所循依據(jù)、職權與影響、信息溝通、接受指導或提供指導等情況;承擔崗位工作的所需知識、所需能力等資格條件。崗位調查可以采取個人填表、設計問卷、分別訪談、查詢文獻資料等多種方式和方法進行。

3、崗位分析評價。在業(yè)務處室、系部等申報崗位意見的基礎上,單位工作班子重點分析評價崗位設置的科學性、合理性,側重把握兩個方面:一是該崗位設置有無必要,依據(jù)是否充分,職責、任務是否明確具體,等級層次是否對應;二是該崗位與其他崗位之間,工作任務、職能權限是否交叉重復,是否互補配合,以有利于發(fā)揮組織整體功能。經(jīng)科學論證評價后,首先,把本單位所承擔的總體目標和工作任務分解為職能部門即具體處室的工作項目;其次,將職能部門的工作項目按照工作流程,劃分為比較明顯、相對獨立的工作單元;再次,經(jīng)過評估或測算,視工作單元的任務多少、責任輕重、難易程度等基本要素,把一個或幾個工作單元合并為一個崗位,勾勒出本單位專業(yè)技術崗位的類型、數(shù)量、等級和名稱的“全景圖”。

4、明確崗位任職條件。專業(yè)技術高、中、初級崗位內(nèi)部不同等級崗位的任職條件,由學校在不低于國家和省以及行業(yè)崗位設置管理指導意見規(guī)定的基礎上,根據(jù)崗位的職責任務、專業(yè)技術水平要求等因素綜合確定。這是高校自主聘用專業(yè)技術人員的關鍵環(huán)節(jié),理應縝密研討,嚴格制定,認真實施。所制定的任職條件應既符合高校的共性要求,又結合本院的具體特點,便于單位與個人之間的雙向選擇,具有較強的可操作性。

5、制定和實施崗位聘用方案。高校需從科學性、系統(tǒng)性的層面和視角,結合本單位的工作性質、職責任務和人員構成特點,以實施范圍、基本原則、崗位數(shù)量與結構比例、崗位等級與名稱、崗位聘用、合同管理等為主要內(nèi)容,研究制定崗位聘用方案,報主管部門審核和政府人事部門核準后實施。

6、實行合同管理。按照國家有關法律、行政法規(guī),在平等自愿、協(xié)商一致、誠實守信的基礎上,由高校法定代表人或者其委托人與專業(yè)技術人員以書面形式訂立聘用合同。通過合同方式明確雙方在聘期中的權利、義務、職責、待遇等問題。合同是學校確定專業(yè)技術人員是否履行崗位職責的重要依據(jù)。專業(yè)技術人員也可以根據(jù)合同進行自我評價,對不公正的考核結果提出申訴和仲裁。

四、實施專業(yè)技術崗位聘任制度應注意的問題

實施專業(yè)技術崗位聘任制,是一項政策性很強的工作,事關專業(yè)技術人員的切身利益,其中有許多復雜的問題有待認真地考慮和解決。在實踐專業(yè)技術崗位聘任制時,應注意處理好以下幾方面的關系:

1、學校整體利益與專業(yè)技術人員個人利益的關系。崗位聘任,實際上是利益的重新分配。有崗位職責,就有相應的酬勞。從這個角度看,崗位聘任制應認真照顧到各方面的利益。因為利益對個體而言,是觸動神經(jīng)的事情。不照顧個體的利益,不能算是一個成功的制度。但如果只照顧個體的利益,不考慮學校整體的利益,也不能算是一個成功的制度。所以,在處理這一關系時,要堅持在照顧個體利益的基礎上最大限度地維護學校整體利益這一原則。具體辦法就是要把學校的整體利益融進各個聘任崗位的職責之中。

2、崗位工作與科研的關系。崗位工作是學校日常的中心工作,崗位工作質量是人才培養(yǎng)質量的重要保證。所以,在崗位職責和上崗條件中,對崗位工作的量和質都有明確的要求和規(guī)定,這是理所當然的。但是,作為高校的專業(yè)技術人員,既要傳承、傳授好知識,也要創(chuàng)造知識,這是社會對高校的要求。所以,搞科研是高校專業(yè)技術人員必不可少的職責和任務。為此,應樹立“以科研帶動崗位工作,促進崗位工作質量提高”的指導思想,從思想認識上擺正崗位工作與科研工作的關系,并按不同崗位規(guī)定科研工作的質和量。

3、職稱與能力的關系。如何處理好職稱與能力的關系,可以說是搞好崗位聘任制的關鍵“神經(jīng)”。職稱是對專業(yè)技術人員過去工作成就的肯定,在一定程度上反映出應聘人的學術水平。但能力更為現(xiàn)實,體現(xiàn)出個體有沒有真正的本事,低職稱的人同樣也能出大成績。對于解決崗位和職稱這一矛盾,應特別著重強調的是,隨著改革的深入,唯職稱論將逐漸退出歷史舞臺。但在當前則要考慮和尊重歷史事實,考慮到教職工心理承受能力,由重職稱聘任逐漸向完全的崗位聘任過渡。解決這一問題的辦法有兩個:第一,明確每一個崗位的職責并進行全面的崗位競聘,使每個應聘者都有機會進行崗位競爭;第二,多勞多得,做出成績多的,不問職稱高低,按業(yè)績給予獎勵。

4、競爭與合作的關系。競爭既有激勵功能又有挫傷功能,挫傷功能主要表現(xiàn)在會影響人際關系,因為個人之間的競爭往往會造成人與人之間的隔膜、敵視甚至傷害,這又會影響組織的凝聚力,不利于良好的組織心理網(wǎng)絡的建立。因此,在充分發(fā)揮崗位聘任中競爭的激勵功能的同時,也要盡力預防和消除其挫傷功能。要達到這個目的,關鍵是要正確處理好競爭與合作的關系,一方面要大力提倡競爭,強化其激勵功能;另一方面要將競爭與合作協(xié)調統(tǒng)一起來,以合作的積極作用去弱化競爭的挫傷功能。為了強化崗位聘任的激勵作用,要為專業(yè)技術人員創(chuàng)造一個機會均等、公平競爭的前提條件,并引導專業(yè)技術人員把注意力從結果均等轉到機會均等上來。同時,要分析崗位聘任考核的結果,搜集專業(yè)技術人員反饋的信息,通過不斷地實踐總結經(jīng)驗,凝聚廣大專業(yè)技術人員的智慧,最終建立起成熟的崗位聘任制度。同時,雖然以績效考評為重心的崗位聘任的確能激勵專業(yè)技術人員更加努力工作,但參與管理、改善工作環(huán)境等因素在激勵專業(yè)技術人員方面也同等重要。實施崗位聘任后,更要重視培養(yǎng)高層次、創(chuàng)造性人才的團結協(xié)作、團隊合作和奉獻精神,重視加強引進人才工作,從國內(nèi)外吸引一批能夠領導本學科進入國際先進水平的優(yōu)秀學術帶頭人,才能達到建設一支高水平專業(yè)技術人員隊伍的目標。

(作者單位:河北政法職業(yè)學院)