序論：好文章的創(chuàng)作是一個(gè)不斷探索和完善的過程，我們?yōu)槟扑]十篇高管培訓(xùn)總結(jié)范例，希望它們能助您一臂之力，提升您的閱讀品質(zhì)，帶來更深刻的閱讀感受。

篇（1）

一 培訓(xùn)課程的大致內(nèi)容

本次共培訓(xùn)三大課程，即《安全生產(chǎn)的法律法規(guī)知識(shí)》；《安全技術(shù)基礎(chǔ)知識(shí)》；《生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)單位安全生產(chǎn)管理》。

    在《法律法規(guī)知識(shí)》課程中主要針對(duì)安全生產(chǎn)有關(guān)的法律法規(guī)，如《安全生產(chǎn)法》，《職業(yè)病防治法》，《勞動(dòng)法》，《消防法》，《廣東安全生產(chǎn)條例》等進(jìn)行培訓(xùn)學(xué)習(xí)，并在本課程中學(xué)習(xí)了注冊(cè)安全主任制度的相關(guān)知識(shí)。在本課程中，學(xué)習(xí)到我國(guó)安全生產(chǎn)的方針為“安全第一，預(yù)防為主”，從勞動(dòng)者的生命安全和身體健康，從危險(xiǎn)識(shí)別，從生產(chǎn)條件，從對(duì)勞動(dòng)者的安全教育和安全操作，從生產(chǎn)的安全保障等闡發(fā)了安全第一的內(nèi)涵，從完善安全生產(chǎn)條件，從開展經(jīng)常性的安全教育提高勞動(dòng)者的安全素質(zhì)，從加強(qiáng)和完善安全管理的各項(xiàng)工作等闡發(fā)了預(yù)防為主的內(nèi)涵，并學(xué)習(xí)了安全與生產(chǎn)，安全與效益的關(guān)系等。

在《安全技術(shù)基礎(chǔ)知識(shí)》課程中主要學(xué)習(xí)了防火防爆，職業(yè)衛(wèi)生，機(jī)械安全，電氣安全相關(guān)知識(shí)，主要是從技術(shù)層面上分析事故造成的各種直接間接原因，接合我公司實(shí)際情況與去年的所發(fā)生的幾起工傷和火災(zāi)事故，本章知識(shí)內(nèi)容與我公司有著密切聯(lián)系。

在《生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)單位安全生產(chǎn)管理》課程中主要學(xué)習(xí)了安全生產(chǎn)的基本觀點(diǎn)，安全生產(chǎn)制度管理，安全生產(chǎn)檢查，特作業(yè)人員管理，現(xiàn)場(chǎng)安全管理，安全生產(chǎn)教育培訓(xùn)，傷亡事故管理等相關(guān)知識(shí)，本章主要從管理和制度層面上對(duì)安全生產(chǎn)進(jìn)行了學(xué)習(xí)。

二 對(duì)培訓(xùn)課程幾項(xiàng)重點(diǎn)概括

1 從國(guó)家和企業(yè)各類傷亡事故案例中可以得出安全生產(chǎn)十分重要這一結(jié)論，因?yàn)槭玛P(guān)勞動(dòng)者的生命安全與身體健康，事關(guān)企業(yè)的生產(chǎn)與效益。安全與生產(chǎn)，安全與效益不是對(duì)立的而是相互促進(jìn)相輔相成的關(guān)系，不能簡(jiǎn)單的分割，要統(tǒng)一看待。應(yīng)樹立和運(yùn)用系統(tǒng)，預(yù)防，科學(xué)的觀點(diǎn)開展安全工作和管理。所以加強(qiáng)各級(jí)干部的思想態(tài)度的轉(zhuǎn)變和全員技術(shù)與知識(shí)的學(xué)習(xí)，是一項(xiàng)十分必要和重要的工作。

2 注冊(cè)安全主任制度是由廣東省借鑒英國(guó)新加坡等國(guó)和地區(qū)的經(jīng)驗(yàn)于1994年率先在深圳試行的一項(xiàng)制度。制度的意義在于配備專職安生產(chǎn)管理人員，加強(qiáng)安全生產(chǎn)監(jiān)管，解決“沒人管”和“不會(huì)管”的問題，通過專職人員使企業(yè)全員增強(qiáng)安全法制觀念，提高安全生產(chǎn)意識(shí)，掌握安全生產(chǎn)技術(shù)，學(xué)習(xí)和運(yùn)用安全生產(chǎn)知識(shí)，推動(dòng)和開展各項(xiàng)安全生產(chǎn)相關(guān)工作，諸如執(zhí)行國(guó)家安全生產(chǎn)相關(guān)法律，法規(guī)和方針政策，建立健全安全生產(chǎn)責(zé)任制度，安全生產(chǎn)管理制度，工作檔案制度，安全操作規(guī)程等。

3 我國(guó)對(duì)安全生產(chǎn)的新格局是政府統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)，部門依法監(jiān)管，單位全面負(fù)責(zé)，社會(huì)監(jiān)督支持。企業(yè)安全生產(chǎn)由主要負(fù)責(zé)人負(fù)全責(zé)，國(guó)家以法律形式對(duì)企業(yè)負(fù)責(zé)人和注冊(cè)安全主任的職責(zé)和法律責(zé)任進(jìn)行了規(guī)定。安全生產(chǎn)的方針是安全第一，預(yù)防為主，安全生產(chǎn)的實(shí)質(zhì)是安全生產(chǎn)，人人有責(zé)，因此公司的安全生產(chǎn)相關(guān)工作應(yīng)在主要負(fù)責(zé)人帶領(lǐng)與指導(dǎo)和安全主任的推動(dòng)與牽頭及全員參與全面進(jìn)行。

4 安全生產(chǎn)的主要內(nèi)容有：（1）：建立健全安全生產(chǎn)管理機(jī)構(gòu)；（2）：建立健全安全生產(chǎn)規(guī)章制度；（3）：完善安全生產(chǎn)條件；（4）：進(jìn)行安全生產(chǎn)宣傳教育；（5）：開展安全生產(chǎn)檢查；（6）：加強(qiáng)生產(chǎn)現(xiàn)場(chǎng)安全生產(chǎn)管理；（7）：做好事故預(yù)防和事故處理工作。接合公司實(shí)際情況，上述內(nèi)容將是我公司今后開展安全工作的重要方面和主要方面。

5 引發(fā)安全事故的直接因素有人的不安全行為，物的不安全狀態(tài)，間接因素是管理的欠缺。人的不安全行為有違章違紀(jì)操作，思想上麻痹大意，技術(shù)上薄弱，知識(shí)上缺乏，上崗未經(jīng)培訓(xùn)考核等，物的不安全狀態(tài)有安全設(shè)施裝置的缺陷，物體放置工作場(chǎng)所的缺陷，防護(hù)用品的缺陷，設(shè)備工具方面的缺陷等，管理的欠缺主要是對(duì)人對(duì)物的監(jiān)管不力，未能及時(shí)發(fā)現(xiàn)，及時(shí)控制，及時(shí)處理等。

三 公司安全生產(chǎn)管理工作的現(xiàn)狀和不足

根據(jù)安全培訓(xùn)學(xué)習(xí)的三大課程內(nèi)容，我個(gè)人認(rèn)為公司安全生產(chǎn)管理工作的現(xiàn)狀還不夠理想，從制度建設(shè)從人員管理從現(xiàn)場(chǎng)管理從技術(shù)環(huán)境方面都有待進(jìn)一步的加強(qiáng)。公司領(lǐng)導(dǎo)雖在一定程度上引起高度重視，但未能就安全管理工作作以深化強(qiáng)化，使之系統(tǒng)，規(guī)范，細(xì)致。結(jié)合公司現(xiàn)狀，安全生產(chǎn)管理存在的不足概括起來主要有：〈1〉：各級(jí)干部的安全生產(chǎn)意識(shí)較為淡薄，安全法制意識(shí)較為淡薄，安全生產(chǎn)管理的專業(yè)知識(shí)，專業(yè)知識(shí)技術(shù)比較欠缺，不能有針對(duì)性有目的的全面性的對(duì)員工安全生產(chǎn)工作正確的加以教育培訓(xùn)，指導(dǎo)疏引，監(jiān)督檢查，管理控制等?！?〉：公司對(duì)員工的三級(jí)四新安全教育培訓(xùn)工作力度不大，日常性持續(xù)性安全教育培訓(xùn)，以及對(duì)事故責(zé)任人對(duì)事故案例對(duì)特種作業(yè)人員的專項(xiàng)教育培訓(xùn)工作力度不大，工作員工不具備或很少具備或具備很少本工種本崗們所必需的安全生產(chǎn)相關(guān)知識(shí)相關(guān)技能而直接從事相關(guān)工種相關(guān)崗位的工作，未經(jīng)培訓(xùn)并考核合格后上崗，特殊崗位人員未能持證上崗，這是導(dǎo)致事故最直接的因素和隱患所在?！?〉：干部自身素質(zhì)和員工自身素質(zhì)諸如學(xué)習(xí)能力，理解能力，實(shí)操能力，管理能力，溝通能力，思想品德，文化知識(shí)，理論修養(yǎng)，遵章守紀(jì)，創(chuàng)新變革等方面存在著不足?！?〉：公司安全生產(chǎn)管制度和安全文化方面的不足，主要存在安全生產(chǎn)目標(biāo)管理的模糊，相關(guān)安全生產(chǎn)責(zé)任，操作規(guī)程，教育培訓(xùn)，檢查監(jiān)督，危險(xiǎn)作業(yè)，安全會(huì)議，應(yīng)急預(yù)案，現(xiàn)場(chǎng)管理，檔案管理，獎(jiǎng)勵(lì)處罰，值班報(bào)告，事故追究等制度的欠缺，員工在公司安全目標(biāo)，安全價(jià)值觀，安全意識(shí)，安全行為準(zhǔn)則，各項(xiàng)安全規(guī)章制度的認(rèn)識(shí)認(rèn)同與遵守執(zhí)行方面的欠缺?！?》

四 個(gè)人建議

建議公司從上至下應(yīng)對(duì)安全生產(chǎn)和安全生產(chǎn)管理高度重視，針對(duì)安全生產(chǎn)的主要內(nèi)容，建立健全安全生產(chǎn)管理機(jī)構(gòu)，建立健全安全生產(chǎn)規(guī)章制度，完善安全生產(chǎn)條件，進(jìn)行安全生產(chǎn)宣傳教育，開展安全生產(chǎn)檢查，加強(qiáng)生產(chǎn)現(xiàn)場(chǎng)安全生產(chǎn)管理，做好事故預(yù)防和事故處理工作。

建議公司自行開展或由輔導(dǎo)公司開展對(duì)我公司中基層干部進(jìn)行相關(guān)安全生產(chǎn)的法律法規(guī)及行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行培訓(xùn)學(xué)習(xí)并進(jìn)行考核。

建議公司在制度的建立健全上應(yīng)下功夫?qū)⑵渫晟破饋?，并將管理干部?duì)制度的執(zhí)行作為獎(jiǎng)懲，績(jī)效，晉升，調(diào)薪等一項(xiàng)重要依據(jù)。

篇（2）

海外訓(xùn)練營(yíng)項(xiàng)目分為項(xiàng)目設(shè)計(jì)、項(xiàng)目實(shí)施、項(xiàng)目轉(zhuǎn)化三個(gè)階段，每個(gè)階段又細(xì)分成若干子項(xiàng)目，針對(duì)不同階段的要求，精準(zhǔn)提升高管的能力(見圖表1)。

項(xiàng)目設(shè)計(jì)

做足充分的學(xué)習(xí)準(zhǔn)備

為了保障高管在訓(xùn)練營(yíng)期間培訓(xùn)的有效性，美的在項(xiàng)目實(shí)施前會(huì)先進(jìn)行項(xiàng)目的內(nèi)容設(shè)計(jì)。設(shè)計(jì)時(shí)，考慮到培訓(xùn)的針對(duì)性和有效性，公司會(huì)從明確組織需求、確定學(xué)習(xí)主題、準(zhǔn)備預(yù)學(xué)習(xí)案例三個(gè)方面進(jìn)行充分準(zhǔn)備。

訪談高管 明確組織需求

為了把握組織需求，確定海外訓(xùn)練營(yíng)的學(xué)習(xí)主題，制定高管領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展計(jì)劃及為搭建領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展體系提供方向，美的會(huì)以訪談和書面問卷的形式，首先對(duì)高管進(jìn)行調(diào)研。

其中，調(diào)研的對(duì)象包括美的各層級(jí)高管。針對(duì)不同層級(jí)的高管，美的設(shè)置了不同的調(diào)研內(nèi)容。例如，在訪談CEO、副總裁時(shí)主要側(cè)重于了解基于戰(zhàn)略層面的領(lǐng)導(dǎo)力需求；而在同總經(jīng)理進(jìn)行調(diào)研時(shí)，則主要側(cè)重發(fā)展對(duì)象的能力提升需求、學(xué)習(xí)氛圍和習(xí)慣、自身的學(xué)習(xí)成長(zhǎng)需求、需要哪些培訓(xùn)支持等方面的問題。

學(xué)員調(diào)研 確定學(xué)習(xí)主題

需求調(diào)研階段，公司會(huì)設(shè)置問卷請(qǐng)參加訓(xùn)練營(yíng)項(xiàng)目的學(xué)員填寫。問卷設(shè)置的主要目的是了解高管希望參訪哪些國(guó)外標(biāo)桿企業(yè)、希望從海外培訓(xùn)中獲得哪方面的收益，了解高管當(dāng)前的領(lǐng)導(dǎo)力提升需求，從而提煉出學(xué)習(xí)的目標(biāo)及學(xué)習(xí)期望(見圖表2)。

根據(jù)調(diào)研結(jié)果，美的先后策劃組織了“韓國(guó)制造海外訓(xùn)練營(yíng)”“美國(guó)領(lǐng)導(dǎo)力海外訓(xùn)練營(yíng)”。以美國(guó)領(lǐng)導(dǎo)力訓(xùn)練營(yíng)為例，具體介紹如下。

“美國(guó)領(lǐng)導(dǎo)力訓(xùn)練營(yíng)”計(jì)劃圍繞“領(lǐng)導(dǎo)力提升”“創(chuàng)新變革”和“國(guó)際化視野”三大主題展開，通過體系化課程培訓(xùn)、企業(yè)跨界參訪交流、海外家電市場(chǎng)考察和文化活動(dòng)深度體驗(yàn)四個(gè)模塊，從思維、品格和視野三個(gè)角度幫助美的高管提升。

準(zhǔn)備預(yù)學(xué)習(xí)班案例

為了讓參訓(xùn)高管提前了解美國(guó)訓(xùn)練營(yíng)中參訪企業(yè)的實(shí)際情況，公司也會(huì)準(zhǔn)備預(yù)學(xué)習(xí)的案例，以便在后期學(xué)習(xí)班中進(jìn)行分享。例如，請(qǐng)對(duì)GE和蘋果公司有較多研究的學(xué)者到美的向高管進(jìn)行“GE夢(mèng)想之路”“蘋果用另類創(chuàng)造神話”等內(nèi)容的培訓(xùn)。在此期間，美的將充分準(zhǔn)備項(xiàng)目實(shí)施過程中標(biāo)桿企業(yè)的發(fā)展及管理案例，便于后期高管的學(xué)習(xí)和研究。

實(shí)施階段

學(xué)習(xí)和分享雙向提高

為了充分保證學(xué)習(xí)效果，在項(xiàng)目實(shí)施時(shí)，美國(guó)訓(xùn)練營(yíng)項(xiàng)目分兩個(gè)階段展開，分別是預(yù)學(xué)習(xí)階段和海外訓(xùn)練階段。在項(xiàng)目不同階段，公司安排了不同的課程。 組織預(yù)學(xué)習(xí)班 項(xiàng)目實(shí)施開始，組織動(dòng)員會(huì)，并舉行隆重的開訓(xùn)儀式。在動(dòng)員會(huì)中，公司為高管介紹美國(guó)領(lǐng)導(dǎo)力訓(xùn)練營(yíng)項(xiàng)目背景及行程安排，布置美國(guó)訓(xùn)練營(yíng)期間的學(xué)習(xí)任務(wù)。

另外，美的還將高管組織成學(xué)習(xí)管理小組，由學(xué)員推選班干部，進(jìn)行學(xué)習(xí)小組的管理和活動(dòng)組織。例如，在美國(guó)，每天學(xué)習(xí)結(jié)束后，會(huì)組織學(xué)員開展專題討論會(huì)，回顧當(dāng)天的學(xué)習(xí)內(nèi)容，并對(duì)學(xué)習(xí)效果進(jìn)行評(píng)估。行程結(jié)束之后，也會(huì)要求每位學(xué)員總結(jié)學(xué)習(xí)的收獲，提交行動(dòng)改善計(jì)劃，分享海外訓(xùn)練營(yíng)期間的學(xué)習(xí)心得。

在預(yù)學(xué)習(xí)班期間則會(huì)邀請(qǐng)專家進(jìn)行細(xì)致的講解，剖析并解讀標(biāo)桿企業(yè)的成功實(shí)踐，增強(qiáng)對(duì)標(biāo)學(xué)習(xí)的針對(duì)性和深入性。例如，在GE標(biāo)桿學(xué)習(xí)班中，專家將向高管介紹GE的發(fā)展歷程及其發(fā)展帶給企業(yè)的戰(zhàn)略啟示，GE的變革策略與管理創(chuàng)新、GE的人才開發(fā)以及cE值得我國(guó)企業(yè)學(xué)習(xí)的經(jīng)驗(yàn)等內(nèi)容。

海外培訓(xùn)向標(biāo)桿學(xué)習(xí)

預(yù)學(xué)習(xí)班結(jié)束后，美的將組織高管前往美國(guó)優(yōu)秀企業(yè)進(jìn)行系統(tǒng)培訓(xùn)，讓他們?cè)谙驑?biāo)桿企業(yè)學(xué)習(xí)的同時(shí)，總結(jié)自己的心得。

在為期10天的學(xué)習(xí)活動(dòng)中，美國(guó)訓(xùn)練營(yíng)項(xiàng)目圍繞“領(lǐng)導(dǎo)力提升”“創(chuàng)新變革”和“國(guó)際化視野”三大主題展開，通過體系化課程培訓(xùn)、企業(yè)跨界參訪交流、海外家電市場(chǎng)考察和文化活動(dòng)深度體驗(yàn)四個(gè)模塊，從思維、品格和視野三個(gè)角度幫助美的高管提升(見圖表3)。

到頂級(jí)商學(xué)院培訓(xùn)

在改變受訓(xùn)高管的思維和品格兩個(gè)維度的培訓(xùn)中，公司組織高管前往美國(guó)哈佛商學(xué)院和西點(diǎn)軍校學(xué)習(xí)。期間，美的邀請(qǐng)了知名教授從“中國(guó)企業(yè)國(guó)際化”“中國(guó)企業(yè)國(guó)際化變革與挑戰(zhàn)” “領(lǐng)導(dǎo)者品格培養(yǎng)”等方面進(jìn)行課程培訓(xùn)，讓高管感受世界級(jí)商學(xué)院的學(xué)習(xí)氛圍。

同時(shí)，在西點(diǎn)軍校的學(xué)習(xí)中，公司邀請(qǐng)了西點(diǎn)資深教授從“西點(diǎn)精神與領(lǐng)導(dǎo)力”角度，結(jié)合西點(diǎn)軍校在領(lǐng)導(dǎo)力方面的實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)，同美的高管分享。

實(shí)地參觀對(duì)標(biāo)學(xué)習(xí)

課程結(jié)束后，為讓高管更主觀地感受國(guó)外企業(yè)的管理情況，美的還會(huì)組織高管實(shí)地考察GE杰克·韋爾奇領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展中心，邀請(qǐng)GE管理者進(jìn)行“GE管理系統(tǒng)”“cE領(lǐng)導(dǎo)力培養(yǎng)”的課題分享，學(xué)習(xí)該公司在領(lǐng)導(dǎo)力培養(yǎng)等方面的最佳實(shí)踐。

在實(shí)地考察IBM國(guó)際培訓(xùn)中心時(shí)，IBM分享了自己在戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型和接班人培養(yǎng)上的成功經(jīng)驗(yàn)，也向美的介紹了公司的特色及文化。

篇（3）

一、組織建設(shè)

設(shè)立部門，明確部門工作職責(zé)并配齊人員：營(yíng)銷總監(jiān)、運(yùn)營(yíng)總監(jiān)、財(cái)務(wù)總監(jiān)。由于我們團(tuán)隊(duì)只有4個(gè)人，缺少行政總監(jiān)一職，所以行政總監(jiān)一職暫時(shí)由我和財(cái)務(wù)總監(jiān)共同擔(dān)任，行政總監(jiān)的工作暫時(shí)由我和財(cái)務(wù)總監(jiān)黃慧娟來完成。

二、文化建設(shè)

注重企業(yè)文化建設(shè)，提煉xx的文化“合眾共贏、激情創(chuàng)新”，既強(qiáng)調(diào)與集團(tuán)的關(guān)系又突出公司傳媒性質(zhì)的特征。秉承“誠(chéng)信立足社會(huì)，服務(wù)創(chuàng)造未來”的經(jīng)營(yíng)理念，秉持“卓越服務(wù)、快樂生活”的企業(yè)使命，堅(jiān)持以客戶為中心，主張“熱心、貼心、省心、放心、開心”的五心服務(wù)通過不斷營(yíng)銷創(chuàng)新、積極進(jìn)取，取得了良好成績(jī)，得到了社會(huì)各界的認(rèn)可和鼓勵(lì)。

三、團(tuán)隊(duì)建設(shè)

通過組織一系列活動(dòng)來建設(shè)xx的大團(tuán)隊(duì)：組織xx高管赴南安參加摩爾拓展訓(xùn)練，培養(yǎng)xx團(tuán)隊(duì)的團(tuán)結(jié)合作能力;組織高管參加職業(yè)素養(yǎng)及商務(wù)禮儀的培訓(xùn)，提高職業(yè)涵養(yǎng);組織高管參加《企業(yè)文化：讓企業(yè)擁有生命》的課程培訓(xùn)，使高管更清晰地認(rèn)同公司文化。同時(shí)，在各項(xiàng)活動(dòng)的開展過程中，我注意到給不同的同仁們創(chuàng)造不同的又適合他們個(gè)人的機(jī)會(huì)，讓他們有機(jī)會(huì)表現(xiàn)自己，鍛煉自己。

四、業(yè)績(jī)建設(shè)

篇（4）

公司發(fā)展至今，已處于管理導(dǎo)向型向運(yùn)營(yíng)導(dǎo)向型過渡的階段。目前，高管團(tuán)隊(duì)的不夠成熟表現(xiàn)在格局觀不夠，系統(tǒng)性缺失，執(zhí)行力不到位。公司要完成轉(zhuǎn)型，首要解決的是核心高管的問題，其中更多的是領(lǐng)導(dǎo)力的問題。今年公司拿出1000多萬請(qǐng)世界知名的咨詢機(jī)構(gòu)給高管們做領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn)，這是一次難得的契機(jī)。條條大路通羅馬，實(shí)踐摸索和理論培訓(xùn)的目的是一樣的，都是為了探尋領(lǐng)導(dǎo)和管理的奧義。在這條探尋的路上，相信我們一定會(huì)找到屬于我們和昌人自己的路，只有義無反顧地啟程才能到達(dá)終點(diǎn)。

重塑領(lǐng)導(dǎo)力，需要從加強(qiáng)格局觀架構(gòu)能力、系統(tǒng)性組織能力和細(xì)節(jié)性執(zhí)行能力這三個(gè)方面多做努力。

對(duì)于高管來說，按照“標(biāo)準(zhǔn)、流程、節(jié)點(diǎn)”，細(xì)節(jié)性執(zhí)行能力絕大部分人都很優(yōu)秀，但不能把主要精力都花在細(xì)節(jié)上?？梢越柚?xì)節(jié)性執(zhí)行能力的檢查，以點(diǎn)帶面，發(fā)現(xiàn)系統(tǒng)中存在的瑕疵和缺陷。年輕干部成長(zhǎng)慢的主要原因，是沒有形成完整閉合的系統(tǒng)，沒有形成自己的封閉循環(huán)。重視但不要局限于技能、體系、目標(biāo)、戰(zhàn)略、規(guī)則，要向原則、理想、使命、文化和領(lǐng)導(dǎo)力上轉(zhuǎn)。

我們要想實(shí)現(xiàn)從管理導(dǎo)向型向運(yùn)營(yíng)導(dǎo)向型轉(zhuǎn)變，運(yùn)營(yíng)型公司最基本的前提帶來組織效益和效率的極度提高，找到企業(yè)快速成長(zhǎng)的途徑，帶領(lǐng)公司跑的更快。要從生產(chǎn)要素出發(fā)，深入挖掘人的能力。我們所有的高管在格局觀架構(gòu)能力和系統(tǒng)性組織能力上普遍都欠缺，要在高度、寬度、深度上多思考，多以事實(shí)為依據(jù)，結(jié)構(gòu)化處理，大膽假設(shè)小心求證。

篇（5）

一、引言

近年來，家族企業(yè)在世界經(jīng)濟(jì)活動(dòng)中扮演的角色越來越重要。對(duì)于中國(guó)的家族企業(yè)而言存活率普遍偏低，其中一個(gè)重要原因就是高管的選任問題。家族企業(yè)的持續(xù)發(fā)展與高管的選擇密切相關(guān)。不同的家族企業(yè)在選任高管時(shí)會(huì)有不同的偏好。目前，家族企業(yè)面臨著代際傳承、企業(yè)改革、企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展等問題，對(duì)前人高管選任研究成果的分析，旨在為新時(shí)代背景下家族企業(yè)的高管選任問題提供參考，并進(jìn)一步指導(dǎo)實(shí)踐。

二、家族企業(yè)選家族成員擔(dān)任高管時(shí)考慮的因素

1.信任度強(qiáng)、忠誠(chéng)度高

由于道德風(fēng)險(xiǎn)的存在，家族企業(yè)和非家族高管之間存在一種普遍的信任危機(jī)，而家族成員之間有親情因素且利益一致，所以很多家族企業(yè)認(rèn)為“自己人比外人更可靠”。李新春（2002）指出中國(guó)的家族化信任是一個(gè)內(nèi)外有別的“差序結(jié)構(gòu)”，對(duì)于家族成員表現(xiàn)出極高的信任，而對(duì)于非家族成員則呈現(xiàn)出低信任或不信任。王汝津（2005）認(rèn)為家族成員與企業(yè)利益一致加上親情因素使他們與企業(yè)有很強(qiáng)的感情維系，所以家族成員會(huì)為企業(yè)盡心效力、保守企業(yè)的核心技術(shù)和商業(yè)秘密。

2.特異性知識(shí)

家族企業(yè)的特異性知識(shí)是企業(yè)員工在企業(yè)長(zhǎng)期工作合作中形成的，是一種默認(rèn)的信息交流方式和辦事規(guī)則，交流時(shí)經(jīng)常是三言兩語就能使對(duì)方明白，然而外人卻很難理解（陳燦，2004）。Lee（2003）指出家族企業(yè)中的特異性知識(shí)僅能通過家族成員才能獲得。家族CEO擁有外部人沒有的特殊技能，他們更了解企業(yè)知識(shí)以及他們所建立的社交圈，如果家族企業(yè)存在高度特異性，家族就更希望任命它的后代接任企業(yè)，盡管后輩在能力上也許不如非家族職業(yè)經(jīng)理人。

3.產(chǎn)權(quán)繼承

很多創(chuàng)業(yè)者經(jīng)過艱難的創(chuàng)業(yè)，將家族企業(yè)發(fā)展到一定的規(guī)模，他們是不希望把自己辛苦打下來的江山，交到一個(gè)外人手中，所以為了家族企業(yè)的產(chǎn)權(quán)繼承，在高管的選擇上會(huì)傾向于選任家族成員。Miller（2003）提出，很多時(shí)候家族企業(yè)的繼任問題不能很快解決，在某種程度上是因?yàn)檫x任下屆領(lǐng)導(dǎo)者時(shí)會(huì)受到情感因素的影響。從父輩繼位給后代時(shí)，不管對(duì)企業(yè)而言這個(gè)后代合不合適，他們都會(huì)讓孩子接管企業(yè)。

三、家族企業(yè)選非家族成員擔(dān)任高管時(shí)考慮的因素

1.對(duì)專業(yè)技能的需求

由于家族成員的資質(zhì)以及管理公司的能力可能會(huì)相對(duì)不足，家族企業(yè)需要集合各方面的專業(yè)人才補(bǔ)充到企業(yè)高級(jí)經(jīng)營(yíng)管理層中，從而建立起科學(xué)高效的現(xiàn)代企業(yè)管理體系。Vandekerkhof（2014）認(rèn)為，私人家族企業(yè)的革新、國(guó)際化、規(guī)模發(fā)展等特征增加了對(duì)專業(yè)知識(shí)的需要，因此需要來自非家族高管新的創(chuàng)造性知識(shí)來推動(dòng)企業(yè)發(fā)展。Dyer（1989）認(rèn)為職業(yè)經(jīng)理就是管理領(lǐng)域的專家。家族成員有時(shí)會(huì)缺少專業(yè)技能，而職業(yè)經(jīng)理通常會(huì)接收到諸如金融、會(huì)計(jì)和人事領(lǐng)域的正規(guī)培訓(xùn)，可以幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)更高的利益。

2.對(duì)企業(yè)變革的需求

要使家族企業(yè)保有競(jìng)爭(zhēng)力、確保家族企業(yè)基業(yè)長(zhǎng)青，就必須雇用專業(yè)人員來幫助企業(yè)擴(kuò)展視野。Dyer（1989）認(rèn)為非家族高管常常擁有與家族所有者不同的想法，這源于他們的職業(yè)社會(huì)化經(jīng)歷。Bommer（1996）認(rèn)為，當(dāng)家族企業(yè)不能在市場(chǎng)中保持競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)時(shí)，若沒有外部管理者的幫助以及新的觀點(diǎn)的引入，這些情況是不能改變的。

3.無繼任者時(shí)的選擇

許多家族企業(yè)在不久的將來會(huì)面臨領(lǐng)導(dǎo)權(quán)的更替，然而越來越多的家族企業(yè)所有者面臨沒有繼任者或者家族成員資格不夠或者不愿接受企業(yè)的問題（Chua，2003）。Pinhack（2013）認(rèn)為，由于家族企業(yè)時(shí)常沒有合適的繼任者，年輕的家族企業(yè)后代不清楚他們的能力、目標(biāo)和職業(yè)興趣，所以雇傭非家族CEO是持續(xù)家族企業(yè)很可行的方法。

四、總結(jié)

家族企業(yè)的高管選任是家族企業(yè)公司治理中的重要問題，家族企業(yè)選任家族成員作為高管，主要是考慮到家族成員具有更高的信任度和忠誠(chéng)度，以及與家族企業(yè)有關(guān)的特異性知識(shí)。選任非家族成員作為高管時(shí)，主要考慮的是職業(yè)經(jīng)理人具有的專業(yè)技能和企業(yè)變革的需求。實(shí)際上，家族企業(yè)高管的人選是根據(jù)企業(yè)所處的不同時(shí)期、企業(yè)內(nèi)部或外部的不同狀況而變化的，也并不是一成不變的。

篇（6）

[中圖分類號(hào)]F240　[文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼]A　[文章編號(hào)]1006－5024(2009)08-0005-04

[基金項(xiàng)目]教育部人文社會(huì)科學(xué)研究課題“基于人力資本的高層管理團(tuán)隊(duì)績(jī)效及評(píng)價(jià)體系研究”(批準(zhǔn)號(hào)：06JA6300.42)；上海市(第三期)重點(diǎn)學(xué)科“管理科學(xué)與工程”資助項(xiàng)目(批準(zhǔn)號(hào)：S30504)

[作者簡(jiǎn)介]葛玉輝，上海理工大學(xué)管理學(xué)院教授，博士生導(dǎo)師，博士，研究方向?yàn)槿肆Y源管理、勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)。(上海200093)

一、引言

伴隨著全球金融危機(jī)的加劇，企業(yè)面臨所謂“弱情境”的挑戰(zhàn)越來越大，這對(duì)企業(yè)應(yīng)對(duì)各方挑戰(zhàn)的能力提出了更高的要求。單靠高管個(gè)人力量來掌控企業(yè)命運(yùn)的時(shí)代逐漸式微，組織開始日益重視高管團(tuán)隊(duì)的作用。高管團(tuán)隊(duì)的戰(zhàn)略決策決定著組織績(jī)效，而高管團(tuán)隊(duì)的認(rèn)知過程驅(qū)動(dòng)著其戰(zhàn)略決策的高質(zhì)量行為。因此，探索高管團(tuán)隊(duì)認(rèn)知過程與組織績(jī)效的作用機(jī)制，是高管團(tuán)隊(duì)研究向縱深發(fā)展的核心主題。

回顧高管團(tuán)隊(duì)的研究脈絡(luò)，前期研究走的是“曲線研究”的路子：一是通過人口統(tǒng)計(jì)學(xué)特征來近似表達(dá)高管團(tuán)隊(duì)的認(rèn)知和社會(huì)心理過程；二是直接從團(tuán)隊(duì)過程(如溝通、協(xié)調(diào))出發(fā)研究其對(duì)決策行為的影響。經(jīng)過20多年的研究探索，學(xué)界始終沒有破解高管團(tuán)隊(duì)認(rèn)知與組織績(jī)效之間的“黑盒子”，這就為研究留出探索的空間。隨著社會(huì)心理學(xué)和其他相關(guān)理論和方法研究的深入，加上前期研究的漫長(zhǎng)探索經(jīng)驗(yàn)，突破高管團(tuán)隊(duì)社會(huì)認(rèn)知的難點(diǎn)也成為了國(guó)內(nèi)外學(xué)者的強(qiáng)烈呼聲。

二、對(duì)已有文獻(xiàn)的評(píng)述

1.高管團(tuán)隊(duì)相關(guān)研究。高管團(tuán)隊(duì)的相關(guān)研究大體可以分為兩個(gè)階段：

第一階段研究(如圖1所示)的中心主要是通過高管的人口統(tǒng)計(jì)學(xué)特征來研究高管的認(rèn)知和價(jià)值觀等心理特征，這階段研究的前提假設(shè)是高管的人口統(tǒng)計(jì)學(xué)特征可以作為高管認(rèn)知框架的有效替代，盡管這種替代并不完整和準(zhǔn)確。人口統(tǒng)計(jì)學(xué)的研究者認(rèn)為，收集人口統(tǒng)計(jì)學(xué)數(shù)據(jù)而不是認(rèn)知數(shù)據(jù)是因?yàn)椤靶睦磉^程比較難考察和衡量”。相對(duì)認(rèn)知變量來說，人口統(tǒng)計(jì)學(xué)變量被認(rèn)為是更加客觀、解釋組織現(xiàn)象更加經(jīng)濟(jì)和更容易進(jìn)行測(cè)試的變量。所以，研究者一般都轉(zhuǎn)向研究高管職能背景、行業(yè)和企業(yè)任期、教育資質(zhì)等人口特征變量與戰(zhàn)略決策制定和組織績(jī)效的關(guān)系上來。

在第一階段的中后期，研究者們將研究重點(diǎn)轉(zhuǎn)移到人口統(tǒng)計(jì)學(xué)特征的差異性上，普遍的一個(gè)假設(shè)就是人口統(tǒng)計(jì)學(xué)變量的差異代表了潛在或隱性認(rèn)知過程的變化，差異性可能會(huì)對(duì)團(tuán)隊(duì)和組織的績(jī)效有重要的影響。于是，很多學(xué)者對(duì)相關(guān)的影響機(jī)制進(jìn)行了深入的研究。

而國(guó)內(nèi)學(xué)者對(duì)高管團(tuán)隊(duì)的研究起步比較晚，大致從2003年開始才陸續(xù)見到有相關(guān)的理論綜述和研究。其中，一些學(xué)者開始結(jié)合中國(guó)的情況來對(duì)高層管理團(tuán)隊(duì)的人口統(tǒng)計(jì)學(xué)特征及其差異性對(duì)戰(zhàn)略效果、團(tuán)隊(duì)效能、企業(yè)創(chuàng)新、企業(yè)績(jī)效等進(jìn)行研究，豐富和完善了高層梯隊(duì)理論第一階段的研究模型。

但是，研究結(jié)果卻是不夠理想的：人口特征與戰(zhàn)略決策制定和組織績(jī)效的關(guān)系并不穩(wěn)定，而且經(jīng)常是相互矛盾的。這些相互矛盾的結(jié)果表明，先前人口統(tǒng)計(jì)學(xué)研究者對(duì)人口統(tǒng)計(jì)學(xué)特征差異與認(rèn)知差異之間關(guān)系的假設(shè)過于簡(jiǎn)單，與實(shí)際并不相符。同質(zhì)的人口統(tǒng)計(jì)學(xué)特征并不必然產(chǎn)生同質(zhì)的態(tài)度、信仰或價(jià)值觀。人口統(tǒng)計(jì)學(xué)特征指標(biāo)使得我們難以認(rèn)清驅(qū)動(dòng)高管行為的真實(shí)心理和社會(huì)過程。

第二個(gè)階段研究者著重研究影響高管團(tuán)隊(duì)人口統(tǒng)計(jì)學(xué)特征對(duì)組織產(chǎn)出作用機(jī)制的高管團(tuán)隊(duì)過程(如團(tuán)隊(duì)溝通、信任行為、領(lǐng)導(dǎo)行為和團(tuán)隊(duì)氣氛等)及其情景調(diào)節(jié)變量。在此階段研究的基礎(chǔ)上，Carpenter等(2004)對(duì)之進(jìn)行了總結(jié)，并對(duì)Hambrick和Manson(1984)的模型進(jìn)行了第二次改進(jìn)，如圖2所示。

改進(jìn)后的高層梯隊(duì)模型除了區(qū)分并詳細(xì)列出兩類環(huán)境變量、列出一系列TMT特征外，最重要的一個(gè)特征是強(qiáng)調(diào)了情景調(diào)節(jié)變量在模型中扮演的角色。

高層梯隊(duì)理論的創(chuàng)始人Hambrick在2007年的理論回顧中總結(jié)了其中核心的四類情景變量：管理自由度、工作要求、權(quán)力配置狀況和行為整合狀況的研究情況。

Finkelstein(1992)是第一個(gè)進(jìn)行高管團(tuán)隊(duì)權(quán)力配置研究的人，他指出，高管團(tuán)隊(duì)的一些成員有更多的話語權(quán)。所以當(dāng)對(duì)TMT行為進(jìn)行預(yù)測(cè)時(shí)，他們的偏好要給予更多的重視。

Hambrick(1994)引入行為整合這個(gè)概念。行為整合是指TMT參與共同和集體互動(dòng)的程度。一個(gè)行為整合良好的TMT會(huì)共享信息、資源和決策。研究表明，高管行為整合與組織績(jī)效有直接的正向關(guān)系。

大致從2004年開始，國(guó)內(nèi)學(xué)者們也開始研究高管團(tuán)隊(duì)的行為過程和情景變量的調(diào)節(jié)作用。李文明和趙曙明(2004)提出從特征――過程――環(huán)境三個(gè)方面來對(duì)企業(yè)高管的行為過程進(jìn)行整合。葉佳佳等(2006)對(duì)外部環(huán)境因素在高管團(tuán)隊(duì)構(gòu)成與戰(zhàn)略決策結(jié)果之間調(diào)節(jié)關(guān)系進(jìn)行定性分析。張良久和周曉東(2006)對(duì)高管團(tuán)隊(duì)的沖突進(jìn)行了研究，提出了一個(gè)沖突動(dòng)態(tài)分析模型，對(duì)團(tuán)體動(dòng)力學(xué)的研究有一定的幫助。王重鳴和劉學(xué)方(2007)研究?jī)?nèi)聚力對(duì)繼承績(jī)效的影響；孫海法(2007)探討了高管團(tuán)隊(duì)價(jià)值觀和團(tuán)隊(duì)氛圍對(duì)沖突的緩沖作用。劉軍等(2007)研究了企業(yè)環(huán)境變量對(duì)TMT沖突的調(diào)節(jié)效應(yīng)。井潤(rùn)田和孟太生(2007)研究了文件沖突與團(tuán)隊(duì)過程的關(guān)系，探索文化對(duì)高管團(tuán)隊(duì)的影響機(jī)理。

2.共享心智模型的相關(guān)研究。共享心智模型的研究路徑主要有三條：一是共享心智模型的前因變量的研究。具有代表性的是Kraiger和Wenzel的研究，提出了共享心智模型的四個(gè)前因變量：環(huán)境、組織、團(tuán)隊(duì)和個(gè)體。國(guó)內(nèi)學(xué)者對(duì)共享心智模型的前因變量進(jìn)行了更為深入的分析，從群體合成特征的視角來研究，挖掘了共享心智模型的團(tuán)隊(duì)互動(dòng)特征。但總的來說，研究還有待進(jìn)一步深入。二是共享心智模型的概念內(nèi)涵特征的研究，試圖明確共享心智模型的結(jié)構(gòu)模型，如Cannon－Bowers等(1993)和Mathieu等(2000)提出任務(wù)――團(tuán)隊(duì)(人際)的兩維度模型，Kriger和Wenzel(1997)提出知識(shí)――行為――態(tài)度三維度模型。Cannon-Bowers等(2001從團(tuán)隊(duì)知識(shí)的相似和分布特征上來進(jìn)行分類，認(rèn)為共享心智模型應(yīng)分為四個(gè)維度：共享或重疊、相似或認(rèn)同、相

容或互補(bǔ)以及分布，這個(gè)結(jié)構(gòu)模型后來被眾多研究者所采用。金楊華等(2006)從認(rèn)同式和分布式心智模型來研究虛擬團(tuán)隊(duì)共享心智模型與團(tuán)隊(duì)效能的關(guān)系。徐寒易和馬劍虹(2008)提出了一個(gè)被忽略的維度：共享心智模型的準(zhǔn)確性。盡管眾說紛紜，但從研究的發(fā)展與研究的效果來看，采用認(rèn)同性――分布性――準(zhǔn)確性共享心智的三維度模型將是一個(gè)可行的方案。三是集中在共享心理模型與團(tuán)隊(duì)行為和團(tuán)隊(duì)效能關(guān)系的研究，如Smith-Jentsch和Mathieu(2005)從線性假設(shè)和交互效應(yīng)假設(shè)來探討共享心智模型對(duì)組織效能指標(biāo)的影響，這些研究大多認(rèn)為團(tuán)隊(duì)成員的知識(shí)結(jié)構(gòu)特征會(huì)影響團(tuán)隊(duì)成員間的溝通與交互，進(jìn)而影響成員對(duì)團(tuán)隊(duì)目標(biāo)和價(jià)值的認(rèn)同，最終影響團(tuán)隊(duì)效能與團(tuán)隊(duì)績(jī)效?？傮w來說，共享心智模型的研究脈絡(luò)如圖3所示：

共享心智模型作為團(tuán)隊(duì)認(rèn)知的心理表征，是團(tuán)隊(duì)行為及過程背后的潛結(jié)構(gòu)，它通過對(duì)團(tuán)隊(duì)行為和團(tuán)隊(duì)效能的作用，提升整個(gè)團(tuán)隊(duì)和組織的績(jī)效。這也是共享心智模型相關(guān)研究的核心主線。

3.高管團(tuán)隊(duì)結(jié)果變量的相關(guān)研究。在以往高管團(tuán)隊(duì)的研究中，大部分研究選擇組織績(jī)效作為落腳點(diǎn)，默認(rèn)了戰(zhàn)略決策制定行為與組織績(jī)效之間的一致性或者說是忽略了高層梯隊(duì)理論所強(qiáng)調(diào)的“特質(zhì)一戰(zhàn)略決策一組織績(jī)效”的過程影響機(jī)理。但實(shí)際的作用過程并非如此簡(jiǎn)單。良好的組織績(jī)效取決于戰(zhàn)略決策的質(zhì)量，沒有高質(zhì)量的戰(zhàn)略決策行為，組織績(jī)效是難以保證的。為此，白云濤等(2007)在研究中利用團(tuán)隊(duì)對(duì)戰(zhàn)略決策過程和結(jié)果的滿意度、決策時(shí)間和團(tuán)隊(duì)成員決策一致性等因變量作為衡量效標(biāo)，來考察高管團(tuán)隊(duì)?wèi)?zhàn)略決策質(zhì)量。事實(shí)上，前兩者是團(tuán)隊(duì)效能性指標(biāo)，后者是戰(zhàn)略制定狀況(主要是戰(zhàn)略的一致性)的指標(biāo)。也就是說，高管團(tuán)隊(duì)的戰(zhàn)略決策行為首先作用于團(tuán)隊(duì)效能指標(biāo)和戰(zhàn)略一致性指標(biāo)，再由這兩個(gè)指標(biāo)影響組織績(jī)效。這個(gè)觀點(diǎn)得到了實(shí)證研究的證實(shí)。周志成和朱月龍(2005)將團(tuán)隊(duì)效能分為任務(wù)績(jī)效和周邊績(jī)效，即等同于組織績(jī)效。李銳和凌文輇(2006)指出團(tuán)隊(duì)效能感越高，績(jī)效一般也越好。王大綱和席酉民(2007)在整合過去戰(zhàn)略一致性研究的基礎(chǔ)上，通過實(shí)證檢驗(yàn)得出公司戰(zhàn)略的高度一致性與好的組織績(jī)效顯著相關(guān)。

綜合前述的研究成果，我們可以看出這些研究的脈絡(luò)，如圖4所示：

圖中虛線將圖分為兩部分，在圖的上面部分，是共享心智模型的相關(guān)研究，下面部分是高管團(tuán)隊(duì)的相關(guān)研究。高管團(tuán)隊(duì)開始的研究思路是認(rèn)知取向的，并且寄希望于通過高管團(tuán)隊(duì)的組織特征和結(jié)構(gòu)特征來代替并衡量團(tuán)隊(duì)認(rèn)知。從研究結(jié)果來看，至少有兩點(diǎn)可以說明這個(gè)方向的研究是需要改進(jìn)的。首先，研究只關(guān)注個(gè)體的人口統(tǒng)計(jì)學(xué)特征以及個(gè)體間的特征差異，忽視了高管團(tuán)隊(duì)作為一個(gè)團(tuán)隊(duì)的社會(huì)特性。其次，研究結(jié)果不穩(wěn)定，高管團(tuán)隊(duì)的人口統(tǒng)計(jì)學(xué)特征與組織績(jī)效關(guān)系不能一概而論。

三、基于人力資本的高管團(tuán)隊(duì)共享心智與組織績(jī)效作用機(jī)制的研究拓展

1.整體研究拓展思路。正如前面所述，共享心智模型是團(tuán)隊(duì)成員相關(guān)知識(shí)和技能的集合。如果從動(dòng)態(tài)的角度來看，它是可以通過溝通、培訓(xùn)和反饋等活動(dòng)來建立和發(fā)展的。事實(shí)上，這是一個(gè)人力資本概念的范疇――人力資本是指勞動(dòng)者受到教育、培訓(xùn)、實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)、遷移、保健等方面的投資而獲得的知識(shí)和技能的積累。高管團(tuán)隊(duì)作為一個(gè)人力資本密集和權(quán)力密集的團(tuán)隊(duì)，其人力資本產(chǎn)權(quán)狀況(產(chǎn)權(quán)界定狀況、人力資本的控制權(quán)、處置權(quán)和收益權(quán)狀況)，是共享心智模型的一個(gè)極為重要的前因變量，而這恰恰被大部分研究者所忽視。

近年來，一些學(xué)者開始了人力資本與高管團(tuán)隊(duì)相結(jié)合的研究。杜克大學(xué)的Rebecca Zarutskie教授在2008年也指出了高管團(tuán)隊(duì)人力資本研究的重要性，他利用首基金(firsttime fund)的數(shù)據(jù)來研究風(fēng)險(xiǎn)投資市場(chǎng)中高管團(tuán)隊(duì)人力資本預(yù)測(cè)基金的績(jī)效。Kevin Schiek(2008)探討了風(fēng)險(xiǎn)投資企業(yè)中高管團(tuán)隊(duì)人力資本對(duì)其投資組合和投資績(jī)效的影響。這些研究都顯現(xiàn)基于人力資本研究高管團(tuán)隊(duì)的重要性，但這些研究大多沒意識(shí)到人力資本積累過程所承載的動(dòng)態(tài)變化過程，更未破解高管團(tuán)隊(duì)認(rèn)知方面的難點(diǎn)。

筆者(2007)明確提出從人力資本的視角來研究高管團(tuán)隊(duì)的必要性，而且還指出從人力資本的價(jià)值因子及其動(dòng)態(tài)變化角度來研究高管團(tuán)隊(duì)與企業(yè)績(jī)效之間的關(guān)系，并利用實(shí)證的方法得出一個(gè)高管團(tuán)隊(duì)人力資本價(jià)值因子的研究模型，為高管團(tuán)隊(duì)人力資本的研究進(jìn)行了有益的探索和指出了初步的研究方向。

本文提出從人力資本的視角來研究高管團(tuán)隊(duì)共享心智模型對(duì)組織績(jī)效的作用機(jī)制必將是一個(gè)全新視角，研究拓展思路如圖5所示。

首先梳理兩個(gè)人力資本因素的前因變量對(duì)基于人力資本視角的高管團(tuán)隊(duì)心智模型的影響機(jī)理，然后通過測(cè)量高管團(tuán)隊(duì)的共享心智模型水平來表征高管團(tuán)隊(duì)的認(rèn)知水平。同時(shí)明晰高管團(tuán)隊(duì)心智模型(高管團(tuán)隊(duì)認(rèn)知)和高管團(tuán)隊(duì)過程與團(tuán)隊(duì)決策行為的相互作用機(jī)制，最后明確高管團(tuán)隊(duì)心智模型與組織績(jī)效的作用機(jī)制，考察高管團(tuán)隊(duì)決策行為、戰(zhàn)略一致性和團(tuán)隊(duì)效能的中介作用。

2.理論拓展分析。研究的拓展可以從高管團(tuán)隊(duì)共享心智模型的靜態(tài)和動(dòng)態(tài)兩類的人力資本前因變量進(jìn)行探討。

從靜態(tài)的角度來說，人力資本產(chǎn)權(quán)狀況(產(chǎn)權(quán)界定狀況、人力資本的控制權(quán)、處置權(quán)和收益權(quán)狀況)會(huì)潛在地影響高管團(tuán)隊(duì)共享心智模型的水平，而這一點(diǎn)目前學(xué)界較少見到有相關(guān)的研究。通過運(yùn)用人力資本的相關(guān)理論，理清人力資本產(chǎn)權(quán)狀況(產(chǎn)權(quán)界定狀況、人力資本的控制權(quán)、處置權(quán)和收益權(quán)狀況)對(duì)高管團(tuán)隊(duì)共享心智模型水平的影響機(jī)制。

從動(dòng)態(tài)的角度來說，人力資本的投資活動(dòng)在高管團(tuán)隊(duì)中主要體現(xiàn)為團(tuán)隊(duì)成員相互學(xué)習(xí)啟發(fā)和團(tuán)隊(duì)的培訓(xùn)活動(dòng)，這會(huì)通過團(tuán)隊(duì)的互動(dòng)，使個(gè)體知識(shí)轉(zhuǎn)化為群體知識(shí)。因此，人力資本的動(dòng)態(tài)積累是影響高管團(tuán)隊(duì)共享心智模型的重要前因變量。通過運(yùn)用人力資本投資等方面的理論，來挖掘高管團(tuán)隊(duì)人力資本投資的形式，特別是內(nèi)隱形式對(duì)高管團(tuán)隊(duì)共享心智模型的影響機(jī)制。

利用商業(yè)模擬實(shí)驗(yàn)所得到的數(shù)據(jù)進(jìn)行驗(yàn)證性因子分析，確定高管團(tuán)隊(duì)成員心智模型的人力資本因子模型，也即確定高管團(tuán)隊(duì)成員心智模型內(nèi)的知識(shí)分類和要素，如決策相關(guān)的知識(shí)、團(tuán)隊(duì)相關(guān)的知識(shí)、資源相關(guān)的知識(shí)等從人力資本視角來研究高管團(tuán)隊(duì)共享心智模型三維度模型：認(rèn)同心智模型、分布性心智模型、準(zhǔn)確性心智模型。利用復(fù)雜網(wǎng)絡(luò)的方法探討認(rèn)同性、分布性、準(zhǔn)確性共享心智模型與高管團(tuán)隊(duì)過程和團(tuán)隊(duì)決策行為的相互關(guān)系及關(guān)系之間存在的中介變量，采用時(shí)間序列分析法對(duì)以上三維度的共享心智模型進(jìn)行動(dòng)態(tài)的人力資本的積累規(guī)律探討，找出高層管理團(tuán)隊(duì)過程與決策行為過程時(shí)間序列變化，從而開發(fā)出衡量高管團(tuán)隊(duì)共享心智模型的自陳量表。探討高管團(tuán)隊(duì)決策行為、戰(zhàn)略一致性和團(tuán)隊(duì)效能等中介變量對(duì)組織績(jī)效的影響。通過研究使得高管團(tuán)隊(duì)共享心智模型與組織績(jī)效間的錯(cuò)綜復(fù)雜關(guān)系的神秘面紗被

揭開。

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篇（7）

一、主要工作指標(biāo)完成情況

（一）綜合部1月管理費(fèi)用指標(biāo)：計(jì)劃82.86萬元，實(shí)際發(fā)生82.52萬元，完成率為99.59%(未超支）。

序號(hào)

項(xiàng)目

計(jì)劃費(fèi)用支出

實(shí)際發(fā)生費(fèi)用

偏差額

1

車輛維修保養(yǎng)費(fèi)用

10000

18330.5

2020年欠款

2

車輛保險(xiǎn)費(fèi)

5000

15646.03

新A8KQ70

3

油料費(fèi)用

10000

6882.35

4

招待費(fèi)

10000

1732

5

差旅費(fèi)

4000

本月未產(chǎn)生

6

工資（集團(tuán)+典當(dāng)行）

501541.77

501541.77

7

社保（集團(tuán)+典當(dāng)行）

51595.34

51595.34

8

福利費(fèi)（集團(tuán)+典當(dāng)行）

6500

5550

9

活動(dòng)經(jīng)費(fèi)

1000

本月無支付

12

和君咨詢費(fèi)

198000

198000

第三階段付款

14

培訓(xùn)費(fèi)

5000

本月無支付

15

工裝費(fèi)

25920

25920

剩余50%未付部分

合計(jì)

828557.11

825197.99

備注

（二）2020年2月資金計(jì)劃76.68萬元。

二、常規(guī)性工作完成情況

（一）行政工作：

1、制度流程建設(shè)：

（1）1月份組織全員通過每日晨會(huì)學(xué)習(xí)各項(xiàng)規(guī)章制度；

（2）

每周通過OA后臺(tái)檢查各公司審批流程規(guī)范，糾正審批流程錯(cuò)誤、按周通報(bào)OA審批時(shí)限超時(shí)問題，提升工作效率；指導(dǎo)各分子公司二級(jí)網(wǎng)絡(luò)管理員的日常業(yè)務(wù)，規(guī)范流程管理工作。

（3）

組織全員學(xué)習(xí)宣貫2021年全面預(yù)算及經(jīng)營(yíng)計(jì)劃并進(jìn)行學(xué)習(xí)成果考核。

2、會(huì)務(wù)外聯(lián)管理：

（1）組織召開4次高管例會(huì)，及時(shí)下發(fā)4期會(huì)議紀(jì)要，并按要求跟進(jìn)重點(diǎn)工作；

（2）安排部署部門周重點(diǎn)工作臺(tái)賬，明確工作任務(wù)、工作標(biāo)準(zhǔn)和完成時(shí)限和責(zé)任人，每周五跟進(jìn)工作進(jìn)度，提升了部門各崗位工作效率。

3、文印資質(zhì)工作：

（1）文印工作：1月下發(fā)各類文件共15份（5份處罰通報(bào)、6份通知、4份紅頭文件），及時(shí)跟進(jìn)各部門（各公司）每月重要文件電子文檔（行政、人力資源分析報(bào)告）的收集、整理、審核，起草并報(bào)審集團(tuán)分析報(bào)告。

4、檔案資料管理：根據(jù)各公司要求，制定文書檔案的歸檔范圍及歸檔期限；每周指導(dǎo)各分子公司檔案管理工作，解決疑難問題；每月末通報(bào)各公司檔案規(guī)范工作整改進(jìn)度，逐步實(shí)現(xiàn)檔案工作的效率化、規(guī)范化。

5、固定資產(chǎn)管理：開展1月固定資產(chǎn)盤點(diǎn)，針對(duì)存在問題進(jìn)行查漏補(bǔ)缺，啟用OA線上固定資產(chǎn)管理功能，完成現(xiàn)有資產(chǎn)基礎(chǔ)信息錄入。

6、企業(yè)文化建設(shè)及后勤服務(wù)工作：

（1）按周對(duì)各分子公司進(jìn)行辦公環(huán)境、職業(yè)行為規(guī)范的檢查并通過復(fù)檢逐一落實(shí)各公司整改進(jìn)度，進(jìn)一步提升集團(tuán)行政管理規(guī)范；

（2）企業(yè)文化建設(shè)及黨工團(tuán)活動(dòng)：

①參加社區(qū)1月大黨委會(huì)議；

②本月核銷工會(huì)費(fèi)用1筆，合計(jì)293元；

③完成2020年1月月度《學(xué)習(xí)強(qiáng)國(guó)》學(xué)分排名情況通報(bào)；

（二）人力資源工作：

1、招聘與配置

1月全集團(tuán)在冊(cè)530人；累計(jì)招聘信息33條、收集應(yīng)聘人員信息175條，錄用17人，離職27人；同時(shí)做好各公司關(guān)鍵崗位缺崗人員招聘的協(xié)助、督導(dǎo)工作。

2、培訓(xùn)與開發(fā)

3、指導(dǎo)、檢查分子公司業(yè)務(wù)培訓(xùn)，本月組織22場(chǎng)培訓(xùn)，參訓(xùn)人數(shù)共236人，參訓(xùn)率44.53%（以集團(tuán)總?cè)藬?shù)為基數(shù)）。績(jī)效考核管理

1月績(jī)效考核

總結(jié)和分析1月績(jī)效考核中的利與弊，立足實(shí)際，引導(dǎo)員工從“態(tài)度、能力、業(yè)績(jī)”三位一體對(duì)工作表現(xiàn)進(jìn)行考量評(píng)價(jià)的績(jī)效考核方式。在績(jī)效考核的實(shí)施過程中，不斷探索、總結(jié)，逐漸完善績(jī)效考核管理方法。通過實(shí)施考核，有效實(shí)現(xiàn)了對(duì)員工的獎(jiǎng)懲和工作推動(dòng)，績(jī)效考核體系不斷得到完善。

4、薪酬福利管理

考勤管理：嚴(yán)格執(zhí)行釘釘考勤管理，1月查處9人考勤違紀(jì)，合計(jì)罰款1572.22元；

薪酬福利：1月根據(jù)制度規(guī)定核算員工薪酬和生日、糧油福利；

5、勞動(dòng)關(guān)系管理

1月集團(tuán)及各分子公司未發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議事件。

三、月度重點(diǎn)工作完成情況

1、為進(jìn)一步增強(qiáng)年度工作的前瞻性和計(jì)劃性，確保2021年度各項(xiàng)工作目標(biāo)、工作任務(wù)有效實(shí)施，根據(jù)集團(tuán)工作要求，截止1月底之前，集團(tuán)各部門及各分子公司組織全員落實(shí)完成本公司2021年經(jīng)營(yíng)計(jì)劃及全面預(yù)算的學(xué)習(xí)宣貫工作，并組織開展學(xué)習(xí)成果驗(yàn)證考核。

2、完成2020年度工作總結(jié)會(huì)及民主評(píng)議會(huì)通知審核及下發(fā)工作。整理匯總各類會(huì)議材料，并做好會(huì)議各項(xiàng)準(zhǔn)備工作。

3、組織召開2020年度集團(tuán)績(jī)效及各分子公司考核成績(jī)通報(bào)會(huì)。

4、為體現(xiàn)集團(tuán)人文關(guān)懷，集團(tuán)綜合部積極組織開展對(duì)基層員工的慰問工作，堅(jiān)持落實(shí)“五必訪”、“五必談”和“四互助”,1月分別針對(duì)集團(tuán)公司、昌吉綠產(chǎn)因生病住院、家庭出現(xiàn)變故員工進(jìn)行實(shí)地慰問。

5、根據(jù)社區(qū)要求組織開展各項(xiàng)黨建工作。

6、制定集團(tuán)高管及各分子公司2021年度目標(biāo)責(zé)任書，截止目前首次報(bào)審工作已經(jīng)完成，根據(jù)審批意見進(jìn)行修改完善正在進(jìn)行中。

7、完成集團(tuán)高管及各分子公司2020年度績(jī)效考核及運(yùn)營(yíng)考核工作。

8、做好法律事務(wù)管理工作，跟進(jìn)并積極推動(dòng)集團(tuán)及分子公司各類訴訟案件具體進(jìn)展，認(rèn)真做好庭審前期各項(xiàng)準(zhǔn)備工作；對(duì)于已調(diào)解或判決的訴訟案件，高度重視具體時(shí)間節(jié)點(diǎn)，在規(guī)定時(shí)間內(nèi)履行各項(xiàng)責(zé)任，同時(shí)做好前期遺留問題摸排匯總，做好類似法律案件發(fā)生風(fēng)險(xiǎn)防范工作。

四、主要問題及解決方案（詳見1月月度行政、人力資源及績(jī)效分析報(bào)告）

五、2021年2月重點(diǎn)工作計(jì)劃

（一）行政、黨建類工作

1、檢查各分子公司1月行政人事問題整改情況及2021年2月月度工作計(jì)劃完成情況；

2、整理匯總集團(tuán)1月行政管理分析報(bào)告；

3、完成2021年度集團(tuán)行政管理部分全面管理工作計(jì)劃及日常行政管理成本費(fèi)用全面預(yù)算修改完善；

4、組織召開佳弘2020年度年終總結(jié)會(huì)；

5、整理匯總2020年民主生活會(huì)相關(guān)材料；

6、整理匯總2020年度集團(tuán)及各分子公司年終總結(jié)材料；

7、組織召開2020年度佳弘集團(tuán)年度總結(jié)會(huì)；

8、對(duì)接落實(shí)2021版制度匯編排版印刷及下發(fā)至集團(tuán)各部門，各分子公司；

9、按計(jì)劃組織開展黨、工、團(tuán)相關(guān)工作；

10、發(fā)放集團(tuán)工會(huì)會(huì)員春節(jié)福利；

11、協(xié)調(diào)、解決、推進(jìn)各公司各類訴訟案件具體進(jìn)展。

（二）人力資源管理工作

1、組織開展1月集團(tuán)高管績(jī)效管理培訓(xùn)；

2、組織開展集團(tuán)高管經(jīng)營(yíng)計(jì)劃及全面預(yù)算考試；

3、整理匯總集團(tuán)1月人力資源管理分析報(bào)告及1月績(jī)效考核分析報(bào)告；

4、根據(jù)崗位需求開展重點(diǎn)崗位人員招聘；

5、完成2020年社?；鶖?shù)申報(bào)事宜；

6、組織開展集團(tuán)全員進(jìn)行2021版制度匯編、經(jīng)營(yíng)計(jì)劃及全面預(yù)算相關(guān)考試；

篇（8）

獨(dú)特之一：公司沒有高管辦公室，高管都在客戶現(xiàn)場(chǎng)辦公

走進(jìn)青銅器軟件的辦公環(huán)境，第一感覺是辦公室很寬敞、明亮，而且很有秩序，同時(shí)也有很多盆栽，給辦公室增添了不少生機(jī)。員工普遍很年輕，大家或忙于手頭的工作或在討論，感覺很有活力。

但是找來找去找不到公司高管的辦公室，原來董事長(zhǎng)、總裁、副總裁等所有的高管都沒有單獨(dú)的辦公室。4位高管不在辦公室，那他們?nèi)ツ睦锪四?？青銅器公司的員工會(huì)回答：“我們公司所有高管的辦公室都在客戶現(xiàn)場(chǎng)?！?/p>

青銅器軟件是客戶需求導(dǎo)向的公司，公司高管不允許在公司辦公室呆著，干脆不設(shè)辦公室，到客戶現(xiàn)場(chǎng)辦公，直接了解客戶需求。就這樣，青銅器軟件深入了解客戶需求，堅(jiān)持了6年，根據(jù)這些需求開發(fā)出青銅器軟件。

獨(dú)特之二：客戶至上的頭等艙服務(wù)

針對(duì)服務(wù)，青銅器軟件公司花費(fèi)了不少心思，專門請(qǐng)了深圳航空頭等艙乘務(wù)員培訓(xùn)老師來給員工培訓(xùn)，關(guān)于服務(wù)意識(shí)、個(gè)人形象、語言禮儀等等。而針對(duì)軟件的服務(wù)，更是體現(xiàn)了“客戶至上”的理念。

其一，公司秉承著“不拒絕客戶的需求”?？蛻魧?duì)軟件提出的任何正當(dāng)、合理的需求，都會(huì)記錄到需求庫，進(jìn)行分析，對(duì)于其中有價(jià)值的需求，會(huì)規(guī)劃實(shí)現(xiàn)。在確實(shí)沒有辦法滿足客戶的要求之前，不會(huì)簡(jiǎn)單地對(duì)客戶說“不”字?！叭绻荒苡每蛻粢蟮奶囟ǚ绞綕M足客戶的需求時(shí)，我們會(huì)先考慮能否用替代的方式滿足客戶的需要?！鼻嚆~器軟件公司CMO唐純?nèi)缡钦f。

其二，“客戶的事是大家的事”。在青銅器，每一個(gè)員工都有責(zé)任幫助客戶解決困難。當(dāng)客戶提出了問題，不管是否是他的分內(nèi)之事，都會(huì)熱情應(yīng)對(duì)。如果他不能直接為客戶解決問題，也會(huì)幫他找到一個(gè)能夠解決問題的人，絕不會(huì)以“這事不歸我管”為由對(duì)客戶一“推”了事，或毫無誠(chéng)意地敷衍一番。

“客戶至上”誰都會(huì)說，但在青銅器軟件公司，這不是口號(hào)，而是全體員工的實(shí)際行動(dòng)。

獨(dú)特之三：不勢(shì)利的企業(yè)文化

青銅器軟件專注于研發(fā)管理領(lǐng)域，以幫助企業(yè)“從中國(guó)制造走向中國(guó)創(chuàng)造”為己任。青銅器軟件有個(gè)規(guī)定，凡是丟單的客戶，銷售人員必須像以前一樣與客戶始終保持聯(lián)系，CMO告訴我們：“我們總結(jié)了公司這幾年的發(fā)展，對(duì)我們挑剔的客戶、我們丟單的客戶，其實(shí)對(duì)我們成長(zhǎng)幫助最大。正是我們不勢(shì)利，客戶感覺到了我們的真誠(chéng)，從而告訴我們哪些地方需要改進(jìn)。”

在青銅器軟件公司墻上懸掛的橫幅是：“唯有惶者才能生存”，每個(gè)員工的電腦旁邊貼紙上都寫著：“將耕田進(jìn)行到底！”CMO說：“我們做的工作是事業(yè)，急不得，不能勢(shì)利，類似于耕田而不是打獵，所以我們新員工一進(jìn)公司，我們的企業(yè)文化培訓(xùn)就告訴大家，要將耕田進(jìn)行到底，如果想投機(jī)這里不適合！”

獨(dú)特之四：要想感動(dòng)別人，先感動(dòng)自己

青銅器軟件本身是做研發(fā)的，所以這套軟件他們自己也在用。這樣也使得青銅器軟件能更好地理解客戶的需求。另外對(duì)研發(fā)管理信息化的好處，公司自身也深刻地體會(huì)到了，通過研發(fā)管理信息化，縮短了開發(fā)周期，降低了成本，提高了研發(fā)生產(chǎn)率，所以青銅器軟件更加有自信幫助其他客戶推行研發(fā)管理信息化。青銅器正是這樣的一家企業(yè)，自己覺得好的，才會(huì)拿給客戶用。正所謂“要想感動(dòng)別人，先來感動(dòng)自己”。

篇（9）

一、高管薪酬研究相關(guān)理論基礎(chǔ)

1委托理論

1976年，Jensen和Meckling最初提出委托理論，它作為研究高管薪酬的重要理論基礎(chǔ)，是對(duì)契約理論的重要發(fā)展與深化。他們認(rèn)為如果企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理者不是企業(yè)的完全擁有者，那么他就不會(huì)有足夠的積極性對(duì)企業(yè)進(jìn)行經(jīng)營(yíng)和管理，而他作為企業(yè)所有者時(shí)的價(jià)值要高于企業(yè)的價(jià)值，這時(shí)，兩者之間產(chǎn)生的差額就成為所謂的“成本”[1]。在委托理論的背景下，公司所有權(quán)與經(jīng)營(yíng)權(quán)分離，使得企業(yè)所有者與經(jīng)營(yíng)者之間形成了“委托―”關(guān)系，企業(yè)被認(rèn)為是委托人與人之間的契約安排。委托理論所研究的首要問題就是委托人即失去經(jīng)營(yíng)管理權(quán)的公司所有者，如何設(shè)計(jì)有效的薪酬，激勵(lì)其人即公司的經(jīng)營(yíng)管理者為其實(shí)現(xiàn)利潤(rùn)最大化（Sappington，1991）[2]。委托通常要面臨以下問題：①信息不對(duì)稱。這會(huì)導(dǎo)致道德風(fēng)險(xiǎn)，促使經(jīng)營(yíng)管理者為了自身效用最大化不惜損害股東利益。②利益不一致，激勵(lì)不相容。股東和管理者都是理性經(jīng)濟(jì)人，他們擁有不同的效用函數(shù)，追求的目標(biāo)和利益不一致。③責(zé)任不對(duì)等。公司所有者與經(jīng)營(yíng)管理者所承擔(dān)的經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)不同。人相較于委托人承擔(dān)的風(fēng)險(xiǎn)較大。委托關(guān)系在當(dāng)今企業(yè)中表現(xiàn)為公司出資者和董事會(huì)以及總經(jīng)理等決策者之間的關(guān)系，這種關(guān)系存在于企業(yè)所有管理層中。隨著企業(yè)規(guī)模持續(xù)擴(kuò)大，經(jīng)營(yíng)范圍不斷延伸，公司所有者無法對(duì)公司所有事務(wù)親力親為，他們會(huì)選擇合適的人對(duì)企業(yè)財(cái)產(chǎn)進(jìn)行管理和使用，并對(duì)發(fā)生的風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)相應(yīng)責(zé)任。現(xiàn)實(shí)中遇到的委托問題往往是兩者利益不一致，追求目標(biāo)有所不同，雙方獲取的信息不對(duì)稱、風(fēng)險(xiǎn)責(zé)任不對(duì)等等。基于此，高管薪酬制度要解決的核心問題就是設(shè)計(jì)激勵(lì)與約束機(jī)制并存，長(zhǎng)期激勵(lì)與短期激勵(lì)相結(jié)合的薪酬組合，促使委托雙方的利益盡量趨于一致，從而減少不必要的沖突。

2錦標(biāo)賽理論

為了解釋高管團(tuán)隊(duì)成員之間薪酬差距日益擴(kuò)大的問題，1981年，Lazear和 Rosen首次提出錦標(biāo)賽理論，它可以很好地解釋高管人員薪酬水平伴隨其職位晉升產(chǎn)生階梯式跳躍的現(xiàn)象。

錦標(biāo)賽理論認(rèn)為，可以將組織中的高管人員選拔看作是一場(chǎng)錦標(biāo)賽，候選者們?yōu)榱藭x升和獎(jiǎng)金相互競(jìng)爭(zhēng)。與晉升職位相聯(lián)系的薪酬增加，會(huì)有效激發(fā)位于既定職位以下的員工為了獲得晉升機(jī)會(huì)而加倍努力。該理論認(rèn)為，委托人對(duì)人的監(jiān)督較為可靠而且監(jiān)督成本相對(duì)低廉時(shí)，應(yīng)以人即高管人員的邊際產(chǎn)出為依據(jù)來制定薪酬政策及水平，以使其獲取期望的公平回報(bào)。而實(shí)際上，由于委托雙方獲取信息不對(duì)稱導(dǎo)致的人偷懶動(dòng)機(jī)，加之可靠且成本低廉的監(jiān)督通常難以實(shí)現(xiàn)，于是邊際產(chǎn)出就難以精確測(cè)量。為了解決這個(gè)問題，企業(yè)往往選擇錦標(biāo)賽理論，采取邊際貢獻(xiàn)排序?yàn)橐罁?jù)做出晉升決策。因此，在一個(gè)以團(tuán)隊(duì)合作為基礎(chǔ)的企業(yè)中，為了使監(jiān)督成本有效降低，必須加大高管團(tuán)隊(duì)內(nèi)部人員的薪酬差距，為委托雙方提供利益一致的強(qiáng)有力激勵(lì)，從而促使高管人員付出更多努力提高公司的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)，實(shí)現(xiàn)利潤(rùn)最大化。同時(shí)，較大的薪酬差距還可以激勵(lì)員工努力工作，激發(fā)他們追求個(gè)人績(jī)效，避免偷懶行為的發(fā)生。

最后，基于錦標(biāo)賽理論的假設(shè)，企業(yè)外部環(huán)境不確定性的增加會(huì)影響員工工作的積極性和努力程度，因此，高管薪酬政策及薪酬水平的制定也應(yīng)考慮外部環(huán)境因素的變化。

3管理學(xué)中的激勵(lì)理論

（1） 需求層次論

需求層次理論由亞伯拉罕?馬斯洛提出，他認(rèn)為所有人都必須尋求滿足五個(gè)方面的基本需要：生理需要，即對(duì)食物、水、空氣以及其他身體的需要；安全需要，即保護(hù)自己免受生理或心理侵犯的需要；歸屬需要，即對(duì)友情、親情、愛情及歸屬關(guān)系的需要；尊重需要，即對(duì)自我尊重和他人尊重的需要；自我實(shí)現(xiàn)需要，即追求個(gè)人人生目標(biāo)、實(shí)現(xiàn)人生價(jià)值的需要。同一時(shí)期一個(gè)人可能存在多種需要，但是其中一種需要會(huì)占有支配地位。較低層次的需要滿足之后，高層次的需要才會(huì)有足夠的活力來激勵(lì)行為，一旦一種需要得到滿足，這種需要就不再是一種激勵(lì)因素。最主要的激勵(lì)因素是那些需求層次中未滿足的需要。所以，設(shè)計(jì)高管薪酬制度應(yīng)充分考慮高管人員的需求，設(shè)法滿足他們最緊迫的需要以激發(fā)他們的積極性，從而更努力的為企業(yè)服務(wù)。

（2） 期望理論

20世紀(jì)60年代，維克多?弗洛姆提出了期望理論。他認(rèn)為，一種行為傾向的強(qiáng)度是由個(gè)體對(duì)于這種行為可能帶來結(jié)果的期望的強(qiáng)度以及這種結(jié)果對(duì)行為者的吸引力兩個(gè)因素決定。人的行為是對(duì)目標(biāo)的追求，而目標(biāo)效價(jià)（Value）和期望率（Expectancy）的大小決定了行為的激勵(lì)力量（Motive Force），即F=V*E。目標(biāo)效價(jià)和期望率都是主觀變量，不同的人對(duì)其估計(jì)有所不同。通常員工從自身利益出發(fā)，都希望自己付出的努力和取得的成績(jī)能夠符合自己心目中的價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)，從而獲得相應(yīng)的報(bào)酬。一旦員工認(rèn)為企業(yè)所給予的報(bào)酬低于自己的主觀期望值，或者認(rèn)為無論付出多大努力都難以達(dá)到企業(yè)設(shè)定的績(jī)效目標(biāo)，那么員工行為受激勵(lì)的程度就會(huì)大打折扣。要使激勵(lì)強(qiáng)度達(dá)到最大，則目標(biāo)效價(jià)和期望率都應(yīng)該達(dá)到最高。因此，只有根據(jù)不同員工自身特點(diǎn)合理指派工作和設(shè)定目標(biāo)，同時(shí)為員工設(shè)計(jì)舒適的工作環(huán)境和合理的工作報(bào)酬制度，使員工對(duì)預(yù)期企業(yè)績(jī)效目標(biāo)和個(gè)人目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)都充滿信心，才能達(dá)到激勵(lì)目的。

4人力資本理論

人力資本理論由經(jīng)濟(jì)學(xué)家舒爾茨和貝克爾在20世紀(jì)60年代創(chuàng)立，它使人們從嶄新的思路認(rèn)識(shí)了人類的生產(chǎn)能力。企業(yè)由多種生產(chǎn)要素組成，包括物質(zhì)資本和人力資本。人力資本是指體現(xiàn)于人身上、通過對(duì)其教育、培訓(xùn)所獲得的各種具有經(jīng)濟(jì)價(jià)值的生產(chǎn)勞動(dòng)知識(shí)、管理經(jīng)驗(yàn)和技能以及健康素質(zhì)的總和。該理論以為人的知識(shí)和技能的取得是要付出代價(jià)的，是耗費(fèi)一定的資源，通過一定方式投資的結(jié)果，是資本的一種存量狀態(tài)。人力資本具有以下特征：①依附于其所有者。人的各種能力只能依附于個(gè)人本身存在，不能與個(gè)人相分離而單獨(dú)存在。②潛在性。人力資本不是一成不變的，它隨著人的不斷學(xué)習(xí)和積累逐步增加，是一個(gè)累加的過程，它可以創(chuàng)造價(jià)值并實(shí)現(xiàn)自身增值。③隱蔽性。人力資本的價(jià)值具有難以察覺、不易量化和控制的特性。該理論的一個(gè)基本論點(diǎn)是，人力資本是企業(yè)最為重要的資源，對(duì)企業(yè)的生存發(fā)展有著積極地推動(dòng)作用。因此，建立人力資本的激勵(lì)機(jī)制，對(duì)其進(jìn)行適當(dāng)?shù)亩▋r(jià)來調(diào)動(dòng)人力資本所有者的工作積極性十分必要。

公司高管人員所擁有的經(jīng)驗(yàn)、學(xué)習(xí)能力、經(jīng)營(yíng)管理能力以及組織決策能力等都是附著于其身上的人力資本，他們作為特殊的人力資本是企業(yè)發(fā)展壯大的核心力量。高管人力資本具有價(jià)值性、稀缺性、難以模仿和無法替代的特征，他們所掌握的知識(shí)技能、經(jīng)驗(yàn)?zāi)芰Φ榷际菑牟粩嗟膶W(xué)習(xí)培訓(xùn)和長(zhǎng)期的實(shí)踐積累中獲得的，因此具有不可替代性。高管人力資本對(duì)企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展有著決定性的作用，比普通人力資本具有更高的專用性，因此，企業(yè)要想獲得這樣的人力資本就要給付他們較高的報(bào)酬，這也體現(xiàn)了企業(yè)對(duì)知識(shí)和人才的渴望和尊重。上述因素決定了高管人力資本擁有較強(qiáng)的談判能力，企業(yè)想要擁有他們就必須付出一定的代價(jià)，企業(yè)所有者要制定有效的激勵(lì)措施以激發(fā)他們的工作積極性，促使其充分發(fā)揮自身經(jīng)營(yíng)才能為企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)服務(wù)。

由于高管人員工作的復(fù)雜性及高管人力資本的上述特性，使得公司高管成為企業(yè)經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)的真正承擔(dān)者，因此讓企業(yè)高管擁有部分企業(yè)所有權(quán)、分享企業(yè)契約中的部分剩余索取權(quán)、參與企業(yè)利潤(rùn)分配是一種必然趨勢(shì)。

5權(quán)變理論

權(quán)變理論是20世紀(jì)60到70年代間發(fā)展起來的管理理論，它強(qiáng)調(diào)人們必須權(quán)宜應(yīng)變、隨機(jī)制宜，根據(jù)組織所處的外部環(huán)境和內(nèi)部條件，采取相應(yīng)對(duì)策來處理問題。權(quán)變理論認(rèn)為，實(shí)際管理活動(dòng)中沒有一成不變、普適性的管理方法和手段，管理工作成功的關(guān)鍵在于對(duì)組織所處的內(nèi)外部環(huán)境條件有充分深入的了解，根據(jù)企業(yè)的實(shí)際狀況靈活的隨機(jī)應(yīng)變。

關(guān)于高管薪酬的相關(guān)問題，權(quán)變理論考慮到了更全面的范圍。它認(rèn)為高管薪酬水平不僅受企業(yè)內(nèi)部條件的影響，還會(huì)受到企業(yè)外部環(huán)境的作用，它是由各種變量交互作用的結(jié)果。具體環(huán)境不同，高管薪酬政策的有效性就會(huì)有所不同。影響高管薪酬的內(nèi)部因素包括股東、董事會(huì)、全體員工等；外部環(huán)境包括政治、經(jīng)濟(jì)、法律、社會(huì)等。企業(yè)內(nèi)外部因素相互關(guān)聯(lián)，不同變量之間的相互作用導(dǎo)致了高管薪酬政策制定和薪酬管理實(shí)踐之間存在的較大差異。

6產(chǎn)權(quán)理論

以科斯為代表的產(chǎn)權(quán)理論認(rèn)為，要分析解決高管薪酬的有關(guān)問題，只有一個(gè)辦法即明晰產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)?，F(xiàn)代公司中兩種完整的產(chǎn)權(quán)就是股權(quán)和人力資本產(chǎn)權(quán)，他們對(duì)應(yīng)的主體為股東和經(jīng)營(yíng)管理者。股東的目標(biāo)是實(shí)現(xiàn)企業(yè)利潤(rùn)最大化，而經(jīng)營(yíng)管理者的目標(biāo)則是實(shí)現(xiàn)自身報(bào)酬最大化。由于股東和管理者是不同產(chǎn)權(quán)的所有者，因此，他們希望通過產(chǎn)權(quán)的交易，利用對(duì)方的產(chǎn)權(quán)獲得較好的收益。一方面，股東取得了管理者人力資本的使用權(quán)，有權(quán)選擇董事及組建董事會(huì)，并通過董事會(huì)雇傭經(jīng)理人員；另一方面，管理者取得了公司的經(jīng)營(yíng)管理權(quán)，有權(quán)處置公司的資產(chǎn)。

產(chǎn)權(quán)理論學(xué)家認(rèn)為產(chǎn)權(quán)激勵(lì)具有長(zhǎng)期性、穩(wěn)定性，在現(xiàn)代企業(yè)中，對(duì)高管人員僅僅通過增發(fā)工資、提高獎(jiǎng)金等短期激勵(lì)遠(yuǎn)不足以達(dá)到激勵(lì)效果，必須加大浮動(dòng)化以及長(zhǎng)期激勵(lì)機(jī)制的份額。通過讓高管人員持股和股票期權(quán)等長(zhǎng)期性激勵(lì)方式，實(shí)現(xiàn)高管人員與股東目標(biāo)的一致性，使雙方擁有共同的利益取向，從而降低監(jiān)督成本。同時(shí)，股權(quán)激勵(lì)將高管薪酬與公司長(zhǎng)期績(jī)效相聯(lián)系，使公司管理者更加注重公司的長(zhǎng)期發(fā)展，克服了傳統(tǒng)激勵(lì)機(jī)制中管理者的短期化行為。

綜上所述，高管薪酬研究已有幾十年歷史，國(guó)內(nèi)外學(xué)者也取得了大量的研究結(jié)果。委托理論認(rèn)為公司應(yīng)將高管薪酬設(shè)計(jì)與企業(yè)績(jī)效相聯(lián)系，以期達(dá)到有效的激勵(lì)；人力資本理論強(qiáng)調(diào)高管人力資本在制定高管薪酬方案時(shí)的重要作用；激勵(lì)理論提出，企業(yè)應(yīng)通過長(zhǎng)期和短期激勵(lì)等方式來激發(fā)高管人員的工作積極性；錦標(biāo)賽理論從社會(huì)學(xué)的角度解釋了高管薪酬水平的確定；而權(quán)變理論則認(rèn)為公司現(xiàn)況和公司所處內(nèi)外部環(huán)境是高管薪酬的重要決定因素。

二、高管薪酬理論未來研究趨勢(shì)

高管薪酬研究對(duì)于有效激勵(lì)高管人員、提升個(gè)體績(jī)效與組織績(jī)效都意義重大，因而得到學(xué)術(shù)界和實(shí)踐界的重視。但是，作為人力資源管理領(lǐng)域的一個(gè)重要概念，高管薪酬相關(guān)理論和實(shí)證研究仍處于初級(jí)階段，高管薪酬制度的制定成為擺在企業(yè)面前的嚴(yán)峻課題。未來我國(guó)高管薪酬研究呈現(xiàn)出以下趨勢(shì)：

（1） 高管薪酬影響機(jī)制及因素有待進(jìn)一步探討和驗(yàn)證

以往研究中，影響高管薪酬的因素很多，包括公司基本特征、高管個(gè)人特點(diǎn)、外部環(huán)境等，但不同學(xué)者利用不同數(shù)據(jù)和方法得出的結(jié)論不盡相同，有的甚至互相矛盾。因此，未來應(yīng)探索更多影響高管薪酬的因素，深入了解這些因素的作用機(jī)制，對(duì)高管薪酬有一個(gè)全面的了解，以便企業(yè)能更好的制定出既具合理性又有激勵(lì)性的薪酬制度，促使高管人員更好的為企業(yè)服務(wù)。

（2） 從公司治理的角度看待高管薪酬問題將是一個(gè)重要方向

經(jīng)濟(jì)學(xué)家吳敬璉在其《現(xiàn)代公司與企業(yè)改革》中認(rèn)為，所謂公司治理結(jié)構(gòu)，是指由所有者、董事會(huì)和高級(jí)管理人員三者組成的一種組織結(jié)構(gòu)，在這種結(jié)構(gòu)中，上述三者形成一定的制衡關(guān)系。所有者將自己的資產(chǎn)交由公司董事會(huì)托管；公司董事會(huì)是公司的最高決策機(jī)構(gòu)，擁有對(duì)高級(jí)人員的聘用獎(jiǎng)懲及解雇權(quán)；高級(jí)經(jīng)理人員受雇于董事會(huì)，組成在董事會(huì)領(lǐng)導(dǎo)下的執(zhí)行機(jī)構(gòu)[3]。高管薪酬是公司治理的核心問題，強(qiáng)化公司治理，從制度上解決高管薪酬問題，將是今后高管薪酬研究發(fā)展的方向。企業(yè)不斷完善公司治理機(jī)制、增加股東話語權(quán)將是確保高管薪酬有效性的途徑之一。通過完善公司治理、提高薪酬與績(jī)效委員會(huì)的獨(dú)立性與專業(yè)性，進(jìn)一步提高股東對(duì)高管薪酬的參與度、決策度，從而增強(qiáng)高管薪酬方案的有效性。

（3） 進(jìn)行跨領(lǐng)域研究是高管薪酬研究的一個(gè)發(fā)展趨勢(shì)

從組織行為學(xué)角度來看，高管行為包括多個(gè)方面，例如高管可能會(huì)根據(jù)企業(yè)給予自己的報(bào)酬水平選擇是否留任，是否選擇某個(gè)公司或職位，是否選擇與股東利益一致的行為，這些都是薪酬激勵(lì)對(duì)高管行為的影響，而目前對(duì)這些方面的研究并不多，因此，今后可以更多地借鑒心理學(xué)、社會(huì)學(xué)等其他領(lǐng)域的研究成果，將高管薪酬的研究融入到其他相關(guān)領(lǐng)域進(jìn)行交叉研究。

參考文獻(xiàn)：

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績(jī)效評(píng)價(jià)體系對(duì)于現(xiàn)代企業(yè)管理、工作效率的提高起著極其重要的作用，績(jī)效評(píng)價(jià)的對(duì)象除了一般員工外，也包括企業(yè)各部門管理人員，其中高層管理人員也不例外。在對(duì)企業(yè)高層管理人員進(jìn)行績(jī)效評(píng)價(jià)時(shí)，崗位勝任能力是主要評(píng)價(jià)內(nèi)容，而對(duì)于企業(yè)高管的勝任能力進(jìn)行績(jī)效評(píng)價(jià)時(shí)又需要綜合多方面的考慮，最終通過績(jī)效評(píng)價(jià)體系的建設(shè)，將不斷提高企業(yè)高管的崗位勝任能力，改變傳統(tǒng)績(jī)效評(píng)價(jià)體系中以業(yè)績(jī)?yōu)楹诵牡闹笇?dǎo)思想，實(shí)現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部管理、運(yùn)營(yíng)的秩序化。

一、勝任能力的含義

所謂勝任能力是指在某一特定崗位或環(huán)境中表現(xiàn)出來的適應(yīng)能力、管理能力。勝任能力最初在教學(xué)領(lǐng)域得到廣泛使用，隨著該詞語的應(yīng)用范圍不斷擴(kuò)大，在企業(yè)管理領(lǐng)域也得到了普及。然而，企業(yè)管理領(lǐng)域的勝任能力不僅與企業(yè)經(jīng)營(yíng)效益產(chǎn)生了直接關(guān)系，而且在勝任能力考核中還將企業(yè)管理理論、管理技能、個(gè)人價(jià)值觀、世界觀等囊括在內(nèi)，并將企業(yè)員工的行為作為研究勝任能力的核心。

根據(jù)企業(yè)管理領(lǐng)域勝任能力的研究結(jié)果發(fā)現(xiàn)，基于績(jī)效評(píng)價(jià)體系的企業(yè)高管勝任能力主要體現(xiàn)在以下三個(gè)方面。

（一）對(duì)員工績(jī)效的預(yù)測(cè)

基于長(zhǎng)期在管理崗位從事企業(yè)內(nèi)部運(yùn)營(yíng)、人員等方面的管理，企業(yè)高管需要具備能夠在一定范圍內(nèi)對(duì)員工的工作績(jī)效進(jìn)行預(yù)測(cè)的能力，并根據(jù)預(yù)測(cè)的準(zhǔn)確程度來判斷其崗位勝任能力。通過對(duì)員工績(jī)效的預(yù)測(cè)，防范企業(yè)生產(chǎn)、管理等方面的風(fēng)險(xiǎn)點(diǎn)，確保企業(yè)的安全、可持續(xù)性發(fā)展。

（二）對(duì)員工崗位的動(dòng)態(tài)調(diào)整

由于企業(yè)內(nèi)部員工的特點(diǎn)各不相同，在初次崗位分配方面主要依據(jù)企業(yè)需要，而經(jīng)過一定時(shí)間后，企業(yè)高管則能夠根據(jù)某一員工的特點(diǎn)進(jìn)行二次調(diào)崗，以便提高員工的崗位適應(yīng)性與工作效率。因此，在制定企業(yè)高管績(jī)效評(píng)價(jià)體系時(shí)，對(duì)員工崗位的動(dòng)態(tài)調(diào)整也成為一項(xiàng)重要的指標(biāo)。

（三）對(duì)員工的正確評(píng)價(jià)

對(duì)于企業(yè)管理人員來說，良好的崗位勝任能力不僅包括對(duì)員工績(jī)效的預(yù)測(cè)、崗位的動(dòng)態(tài)調(diào)整，正確的評(píng)價(jià)也是考核企業(yè)高管勝任能力的一個(gè)重要內(nèi)容。通過高管的正確評(píng)價(jià)，企業(yè)將員工區(qū)分為普通與優(yōu)秀兩種，并制定一系列獎(jiǎng)懲措施，進(jìn)而提高員工的工作積極性，為企業(yè)創(chuàng)造更高的效益。

二、基于勝任能力的企業(yè)高管績(jī)效評(píng)價(jià)體系建設(shè)分析

企業(yè)高管績(jī)效評(píng)價(jià)體系的建設(shè)關(guān)系到企業(yè)在生產(chǎn)、管理、運(yùn)營(yíng)等多個(gè)方面，是企業(yè)健康、可持續(xù)性發(fā)展的重要保障，因此，在相關(guān)績(jī)效評(píng)價(jià)體系建設(shè)方面需要進(jìn)行以下分析。

（一）企業(yè)高管勝任能力的組成分析

由于在企業(yè)管理領(lǐng)域?qū)偃文芰Φ亩x主要集中在企業(yè)效益方面，因此，企業(yè)高管勝任能力的組成也將與企業(yè)效益產(chǎn)生直接關(guān)系，例如：企業(yè)高管的文化水平、管理理念、管理動(dòng)機(jī)、技能水平等，這些都是所謂的勝任能力要素，除此之外，還包括勝任能力緯度。

研究發(fā)現(xiàn)，企業(yè)高管的勝任能力受個(gè)人勝任能力、崗位特點(diǎn)和組織環(huán)境的影響，因此，若想提高企業(yè)高管的績(jī)效，企業(yè)高管的勝任能力需要大于或等于這三個(gè)方面的共同作用。個(gè)人勝任能力在企業(yè)高管績(jī)效評(píng)價(jià)體系中起著決定性作用，企業(yè)的發(fā)展受其直接影響，因此，在構(gòu)建企業(yè)高管績(jī)效評(píng)價(jià)體系時(shí)，對(duì)于個(gè)人勝任能力方面提出了一系列要求。崗位特點(diǎn)對(duì)績(jī)效評(píng)價(jià)體系并無直接影響，但作為對(duì)企業(yè)高管的崗位要求，崗位特點(diǎn)將成為衡量企業(yè)高管勝任能力的第一標(biāo)準(zhǔn)。組織環(huán)境是指企業(yè)自身所具有的特點(diǎn)，例如企業(yè)的規(guī)模、性質(zhì)等，組織環(huán)境并不直接影響企業(yè)高管的績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果，然而，由于組織環(huán)境的差異性，在研究一般企業(yè)高管績(jī)效評(píng)價(jià)體系的構(gòu)建時(shí)，對(duì)組織環(huán)境并未做過多的考慮。

（二）勝任能力的維度分析

對(duì)于勝任能力的維度主要?jiǎng)澐譃樗膫€(gè)層次，其中包括績(jī)效行為、知識(shí)與技能、能力特征與個(gè)性特征?？?jī)效行為主要是指高管日常工作中的行為特征，是基于維度分析的企業(yè)高管勝任能力的關(guān)鍵；知識(shí)與技能則是代表了高管在專業(yè)技術(shù)領(lǐng)域的能力；能力特征意味著企業(yè)高管在崗位上所具有的特殊潛力，這種潛力可以看作是一種解決具體問題的創(chuàng)新意識(shí)；個(gè)性特征則是企業(yè)高管在日常工作中所表現(xiàn)出來的一種規(guī)律，是一種長(zhǎng)期形成的行為模式。

在勝任能力的維度分析中，績(jī)效行為則更加具象化，相比較其它三個(gè)層次，績(jī)效行為更能夠得到可觀評(píng)價(jià)，而不用通過繁瑣的評(píng)價(jià)手段得出結(jié)論，因此，在構(gòu)建績(jī)效評(píng)價(jià)體系方面，應(yīng)當(dāng)加強(qiáng)從績(jī)效能力的角度評(píng)價(jià)企業(yè)高管的勝任能力。

（三）基于勝任能力的企業(yè)高管績(jī)效評(píng)價(jià)要素

作為一種近年來興起的企業(yè)內(nèi)控制度，績(jī)效評(píng)價(jià)體系不斷規(guī)范著企業(yè)內(nèi)部成員的行為，實(shí)現(xiàn)了企業(yè)的長(zhǎng)期、穩(wěn)定發(fā)展。從勝任能力的角度出發(fā)，對(duì)企業(yè)高管進(jìn)行績(jī)效評(píng)價(jià)的主要目的是為了督促管理人員提高管理的有效性，提高企業(yè)的運(yùn)營(yíng)效率，降低直接、間接成本。其中以平衡計(jì)分卡（BSC）最具有代表性，平衡計(jì)分卡在一定時(shí)期內(nèi)成為各大企業(yè)競(jìng)相采用的績(jī)效評(píng)價(jià)制度，在本著對(duì)企業(yè)當(dāng)前運(yùn)營(yíng)狀態(tài)負(fù)責(zé)的前提下，平衡積分卡更加關(guān)注的則是企業(yè)未來的發(fā)展，這也是各大企業(yè)長(zhǎng)期采用平衡計(jì)分卡作為績(jī)效評(píng)價(jià)體系的重要原因之一。

由此可以看出，現(xiàn)代企業(yè)的績(jī)效評(píng)價(jià)體系的構(gòu)建需要借鑒平衡計(jì)分卡這一績(jī)效評(píng)價(jià)制度，基于勝任能力的企業(yè)高管評(píng)價(jià)體系將企業(yè)財(cái)務(wù)管理、業(yè)務(wù)管理、客戶管理、個(gè)人管理等作為關(guān)鍵要素，降低企業(yè)運(yùn)營(yíng)過程中來自各方面的風(fēng)險(xiǎn)。然而，平衡計(jì)分卡也存在不足，也就是在所謂的非財(cái)務(wù)領(lǐng)域缺乏足夠的關(guān)注，進(jìn)而導(dǎo)致績(jī)效評(píng)價(jià)體系成為了財(cái)務(wù)評(píng)價(jià)體系，對(duì)企業(yè)高管的績(jī)效行為進(jìn)行了錯(cuò)誤指導(dǎo)。因此，在規(guī)范基于勝任能力的企業(yè)高管績(jī)效評(píng)價(jià)要素時(shí)，應(yīng)當(dāng)逐漸提高非財(cái)務(wù)領(lǐng)域的考評(píng)比重，為企業(yè)制定科學(xué)的短期目標(biāo)、中長(zhǎng)期目標(biāo)，以及戰(zhàn)略目標(biāo)做保障。

三、基于勝任能力的企業(yè)高管績(jī)效評(píng)價(jià)體系的執(zhí)行

在完成基于勝任能力的企業(yè)高管績(jī)效評(píng)價(jià)體系構(gòu)建后，相關(guān)績(jī)效評(píng)價(jià)制度的執(zhí)行就成為主要工作內(nèi)容，具體執(zhí)行步驟分別包括對(duì)企業(yè)高管勝任能力的評(píng)估和崗位業(yè)績(jī)的評(píng)價(jià)。

（一）企業(yè)高管勝任能力的評(píng)估

現(xiàn)代企業(yè)績(jī)效評(píng)價(jià)體系中對(duì)企業(yè)高管勝任能力的評(píng)估主要集中在個(gè)人影響力、領(lǐng)導(dǎo)力、協(xié)調(diào)力、創(chuàng)新力、轉(zhuǎn)化力、決策力、自控力七個(gè)方面的能力，通過對(duì)這七個(gè)方面能力進(jìn)行評(píng)價(jià)，并進(jìn)行綜合分析，進(jìn)而確定企業(yè)高管的勝任能力是否滿足崗位要求。對(duì)于評(píng)估結(jié)果，可以采用四檔進(jìn)行劃分，即完全勝任、可勝任、基本勝任、無法勝任。通過這種直觀的評(píng)估，能夠正確認(rèn)識(shí)企業(yè)高管在不同方面的勝任能力，為企業(yè)高管的勝任能力提高提供指導(dǎo)，并為企業(yè)高管隊(duì)伍的調(diào)整提供依據(jù)。

（二）企業(yè)高管崗位業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)

企業(yè)高管勝任能力評(píng)估的最終目的是提高企業(yè)運(yùn)營(yíng)效率，實(shí)現(xiàn)企業(yè)效益的最大化，基于平衡積分卡的績(jī)效評(píng)價(jià)體系將財(cái)務(wù)管理放在了主要位置，這也就是將崗位業(yè)績(jī)管理作為企業(yè)高管績(jī)效管理的關(guān)鍵。然而，企業(yè)高管崗位創(chuàng)造的業(yè)績(jī)并不屬于某一個(gè)人，而是由所有企業(yè)成員共同創(chuàng)造的，因此，在將崗位業(yè)績(jī)作為企業(yè)高管勝任能力的評(píng)價(jià)指標(biāo)時(shí)，應(yīng)當(dāng)根據(jù)對(duì)應(yīng)崗位在決策中的實(shí)際貢獻(xiàn)率來確定，但僅能夠作為指導(dǎo)企業(yè)績(jī)效評(píng)價(jià)體系執(zhí)行過程中的宏觀依據(jù)，在說服力方面有所欠缺。

崗位業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)是對(duì)企業(yè)所有人員的工作進(jìn)行量化，對(duì)于企業(yè)高管的勝任能力來說，可量化的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)能夠說明績(jī)效評(píng)價(jià)體系的正確性，并在一定程度上指導(dǎo)了企業(yè)運(yùn)營(yíng)、管理向著正確的方向前進(jìn)。

四、總結(jié)

企業(yè)高管績(jī)效評(píng)價(jià)體系的不斷完善，實(shí)現(xiàn)了企業(yè)的穩(wěn)定、健康發(fā)展，并且，對(duì)企業(yè)高管的勝任能力進(jìn)行評(píng)價(jià)的優(yōu)勢(shì)主要體現(xiàn)在三個(gè)方面。首先，基于勝任能力的企業(yè)高管績(jī)效評(píng)價(jià)體系將有效避免高層決策失誤帶給企業(yè)的風(fēng)險(xiǎn)。其次，該績(jī)效評(píng)價(jià)體系將在一定程度上規(guī)范企業(yè)高管的行為，避免形成監(jiān)管的真空地帶。最后，基于勝任能力的企業(yè)高管績(jī)效評(píng)價(jià)體系的建立意味著以財(cái)務(wù)管理為核心的傳統(tǒng)績(jī)效評(píng)價(jià)體系正在發(fā)生轉(zhuǎn)變，以市場(chǎng)績(jī)效評(píng)價(jià)為核心的現(xiàn)代企業(yè)績(jī)效評(píng)價(jià)體系逐漸形成。

隨著基于勝任能力的企業(yè)高管績(jī)效評(píng)價(jià)體系的不斷完善，現(xiàn)代企業(yè)在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中的優(yōu)勢(shì)更加明顯，生存能力得到提升。

參考文獻(xiàn)：

[1]徐峰.人力資源績(jī)效管理體系構(gòu)建：勝任力模型視角[J].企業(yè)經(jīng)濟(jì)，2012（01）.