序論：好文章的創(chuàng)作是一個不斷探索和完善的過程，我們?yōu)槟扑]十篇事業(yè)單位人事管理條例范例，希望它們能助您一臂之力，提升您的閱讀品質(zhì)，帶來更深刻的閱讀感受。

篇（1）

關(guān)鍵詞 ：事業(yè)單位 人事管理 條款 探討

我國第一部規(guī)范事業(yè)單位人事管理的行政法規(guī)《事業(yè)單位人事管理條例》（以下簡稱為《條例》）于2014年4月25日頒布，自2014年7月1日起施行?！稐l例》共有10章44條，從崗位設(shè)置、公開招聘、競聘上崗、聘用合同、考核培訓(xùn)、獎勵處分、工資福利、社會保險、人事爭議處理及法律責(zé)任方面對做好事業(yè)單位人事管理工作在國家法律層面作了規(guī)定?！稐l例》實施已有半年多的時間，就目前來看，實施效果并不明顯，在實踐操作中也有因為《條例》規(guī)定不太細致導(dǎo)致人事工作人員理解不一致的現(xiàn)象。比如，《條例》第13條規(guī)定“初次就業(yè)的工作人員與事業(yè)單位訂立的聘用合同期限3年以上的，試用期為12個月”。本文從人事工作的角度對《條例》第13條進行探討和分析，以期對《條例》今后的修改與完善，起到一定的積極作用。

一、關(guān)于初次就業(yè)的探討

現(xiàn)在，普遍認(rèn)同的就業(yè)的含義就是在法定年齡內(nèi)的有勞動能力和勞動愿望的人們依法從事社會勞動并獲取勞動報酬的行為。在現(xiàn)代經(jīng)濟條件下，就業(yè)形式是多種多樣的，可以是在傳統(tǒng)的國有、集體單位就業(yè)，可以是在有限責(zé)任公司、股份有限公司、私營企業(yè)、外資企業(yè)就業(yè)，也可以是個體工商戶就業(yè)、自我雇傭就業(yè)，還可以是以非全日制、臨時性和彈性工作等靈活形式就業(yè)?？傮w來說就業(yè)可以分為正規(guī)就業(yè)和非正規(guī)就業(yè)。正規(guī)就業(yè)是指正規(guī)的全日制工作、與用人單位建立有穩(wěn)定的勞動法律關(guān)系、獲有工資福利和收獲保障的就業(yè)；非正規(guī)就業(yè)是指未簽訂勞動合同，無法建立或暫無條件建立穩(wěn)定勞動關(guān)系的一種就業(yè)形式。從勞動關(guān)系角度看而言，非正規(guī)就業(yè)勞動關(guān)系不規(guī)范，而且呈現(xiàn)多元化、復(fù)雜化的特征，從業(yè)人員職業(yè)特征難以界定；從社會保障角度看，非正規(guī)就業(yè)與社會保障體系之間幾乎沒有制度性聯(lián)系，或者有制度性規(guī)定但很少被遵守。

因為就業(yè)形式多種多樣，如何認(rèn)定“初次就業(yè)”，各地方規(guī)定不一致。實踐中，有的單位以是否與原就業(yè)單位簽訂勞動合同來判斷是否初次就業(yè)；有的單位以是否與原就業(yè)單位簽訂勞動合同并繳納社會養(yǎng)老保險來判斷是否初次就業(yè)，還有的單位根據(jù)進入事業(yè)單位后工資審核時對參加工作時間的認(rèn)定來確定是否屬于初次就業(yè)。在各種判斷方式中，非正規(guī)就業(yè)人員的勞動關(guān)系證明和社會保障證明不好取得或者取得的證明文件不符合傳統(tǒng)的事業(yè)單位人事管理一系列相關(guān)配套制度的規(guī)定，所以進入事業(yè)單位的非正規(guī)就業(yè)人員都被視為“初次就業(yè)”。正規(guī)就業(yè)人員在進入事業(yè)單位時，也會因為提供的相關(guān)證明材料不符合傳統(tǒng)人事制度規(guī)定被視為“初次就業(yè)”。比如：

例1：小李，大學(xué)本科畢業(yè)后在自己家門口的小飯館打工，每月取得穩(wěn)定收入，也不繳納社會養(yǎng)老保險，1年后通過公開招聘的方式進入事業(yè)單位。

例2：小張，大學(xué)本科畢業(yè)后在自己家門口的小飯館打工，每月取得穩(wěn)定收入，自己繳納社會養(yǎng)老保險，1年后通過公開招聘的方式進入事業(yè)單位。

例3：小王，大學(xué)本科畢業(yè)，進入企業(yè)工作，每月取得穩(wěn)定收入，企業(yè)繳納社會養(yǎng)老保險，1年后通過公開招聘的方式進入事業(yè)單位。在進入事業(yè)單位時，因為還在2年的派遣期內(nèi)，因此辦理改派的手續(xù)。

例4：小趙，大學(xué)本科畢業(yè)，進入企業(yè)工作，每月取得穩(wěn)定收入，企業(yè)繳納社會養(yǎng)老保險，1年后通過公開招聘的方式進入事業(yè)單位。在進入事業(yè)單位時，辦理的是調(diào)動手續(xù)。

以上4人在進入事業(yè)單位前都實現(xiàn)了就業(yè)，因此進入事業(yè)單位時，不是應(yīng)該是初次就業(yè)。但是，例1、例2中的小李、小張初次就業(yè)的形式是非正規(guī)就業(yè)，例1中的小李無法提供符合人事制度的證明材料，例2的小張自己繳納了社會養(yǎng)老保險，但是無法提供符合人事制度要求的其他材料，所以在進入事業(yè)單位后，小李、小張都被認(rèn)定為初次就業(yè)。例3、例4中的小王、小趙初次就業(yè)都是正規(guī)就業(yè)，但是進入事業(yè)單位時，手續(xù)不一樣，對初次就業(yè)的認(rèn)定也不相同。例3中的小王在進入事業(yè)單位時，因為辦理的是改派的手續(xù)，進入事業(yè)單位后，認(rèn)定參加工作時間時，按照改派后的時間認(rèn)定，這樣小王也被認(rèn)定為初次就業(yè)。例4中的小趙手續(xù)符合人事制度要求，進入事業(yè)單位后，不認(rèn)為是初次就業(yè)。

由于“初次就業(yè)”不好把握，有的單位實行凡是新進人員都是試用期1年；有的單位除了在簽訂聘用合同時有約定試用期1年之外，其他各方面都體現(xiàn)不出試用期，因此在《條例》中使用“初次就業(yè)”這個詞語，不利于人事工作的開展。

正規(guī)就業(yè)人員和非正規(guī)就業(yè)人員都是國家的勞動者，也都實現(xiàn)了就業(yè)，其勞動也都體現(xiàn)了“無差別的人類勞動”，這是沒有區(qū)別的；他們的區(qū)別在于他們形成的勞動關(guān)系不同，也就是他們的雇主不同。筆者以為，應(yīng)該從勞動關(guān)系的角度出發(fā)，將“初次就業(yè)”限定為“初次在國家機關(guān)或國有事業(yè)單位就業(yè)”，這樣既體現(xiàn)了對其過去的勞動關(guān)系的承認(rèn)和延續(xù)，又不用過多的考慮參加工作時間和社會保障的因素，因為這兩個因素可以在確定工資福利待遇時得到充分體現(xiàn)。

二、關(guān)于試用期12個月的探討

《條例》第13條規(guī)定“初次就業(yè)的工作人員與事業(yè)單位訂立的聘用合同期限3年以上的，試用期為12個月”。 結(jié)合《條例》第12條“事業(yè)單位與工作人員訂立的聘用合同，期限一般不低于3年”。因此可以理解為初次就業(yè)的工作人員與事業(yè)單位簽訂的聘用合同最少3年，試用期12個月。那么，試用期為12個月是否合適呢？另外，初次就業(yè)人員以外的其他人員進入事業(yè)單位是否有試用期呢？如果有試用期，試用期的又該多長呢？這個在《條例》中沒有做出規(guī)定。在實際操作中，各個單位執(zhí)行時間不一致。

事業(yè)單位試用期長短的規(guī)定，應(yīng)從事業(yè)單位工作人員的勞動關(guān)系出發(fā)。事業(yè)單位既有其作為組織存在的服務(wù)社會經(jīng)濟的共性，又有其圍繞公共利益的特殊性。事業(yè)單位自主用人，人才自主擇業(yè)，首先這是一種平等的聘用關(guān)系，這跟企業(yè)和勞動者之間的平等的勞動合同關(guān)系沒有什么不同，都是一般的勞動關(guān)系；其次，事業(yè)單位和工作人員之間的聘用關(guān)系，屬于公共服務(wù)關(guān)系的一部分，不僅涉及聘用雙方的利益，還與公共利益、公眾利益相關(guān)。

一般勞動關(guān)系決定其試用期可以參考《勞動合同法》第19條“勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月”。公共服務(wù)關(guān)系決定其試用期可以參考《新錄用公務(wù)員試用期管理辦法(試行)》第2條“新錄用公務(wù)員試用期自報到之日起計算，試用期為一年”。

結(jié)合前面對“初次就業(yè)”的討論，筆者建議：初次就業(yè)的工作人員試用期為12個月；其他人員可根據(jù)簽訂的聘用合同時間長短，約定試用期長短，或者由國家直接做出統(tǒng)一明確具體的規(guī)定，比如3個月或者6個月。

三、關(guān)于試用期崗位的探討

《條例》規(guī)定了試用期，但是對試用期內(nèi)的崗位沒有做出規(guī)定。有的省份專門出臺文件，規(guī)定試用期滿確定崗位，并對不同學(xué)歷、學(xué)位人員在不同類別崗位，確定的崗位等級做出規(guī)定。比如，大學(xué)專科（含中專畢業(yè)生）、大學(xué)本科畢業(yè)生、獲得碩士學(xué)位和學(xué)歷的研究生、獲得博士學(xué)位的研究生試用期滿后，到專業(yè)技術(shù)崗位工作的人員，可分別按十三級、十二級、十一級、十級確定崗位等級；到管理崗位工作的人員，可分別按十級、九級、八級、七級職員確定崗位等級；崗位任職時間從聘用認(rèn)定之日起計算。

筆者以為，試用期是對進入事業(yè)單位相應(yīng)崗位的試用，而不是進入事業(yè)單位的試用；試用期崗位應(yīng)為公開招聘崗位，受聘工作人員在公開招聘時，應(yīng)聘的是什么崗位在試用期就應(yīng)該是什么崗位，而不是試用期滿確定崗位。試用期滿考核以應(yīng)聘崗位的任職條件為標(biāo)準(zhǔn)進行考核。如果試用期內(nèi)沒有具體崗位類別和等級，那么試用期結(jié)束后以什么標(biāo)準(zhǔn)為考核受聘人員，來判斷受聘人員是否稱職呢？當(dāng)然，也要允許有任職資格要求的崗位的工作人員在試用期內(nèi)取得相關(guān)資格，而不是在上崗前就取得相關(guān)資格。比如：

例5：小劉，博士研究生畢業(yè)，應(yīng)聘高校講師職位，此崗位在公開招聘方案中注明屬于技術(shù)十級崗位，2014年7月經(jīng)過公開招聘報到工作，并且是初次就業(yè)，2014年11月取得高校教師資格證，2015年1月取得高校講師專業(yè)技術(shù)職務(wù)資格并聘任。

例5中，小劉是初次就業(yè)，試用期為2014年7月至2015年7月。試用期內(nèi)崗位技術(shù)十級崗位，而不應(yīng)該是試用期滿確定為技術(shù)十級崗位。試用期內(nèi)取得作為從業(yè)資格的高校教師資格證和聘任專業(yè)技術(shù)職務(wù)，這應(yīng)該是小劉適應(yīng)崗位要求的一種表現(xiàn)。如果小劉在試用期內(nèi)未及時取得高校教師資格和聘任專業(yè)技術(shù)職務(wù)，這至少說明小劉并不是完全符合崗位要求的。

試用期的意義重要的在于，聘用單位和受聘工作人員在試用期內(nèi)相互了解，同時可以更靈活的處理勞動關(guān)系，就像《勞動合同法》中對在試用期內(nèi)終止、解除勞動合同的規(guī)定，這正是《條例》所缺乏的。

上述僅為個人從人事工作的角度對《條例》的一點淺顯認(rèn)識，拋磚引玉，以期引發(fā)同行們對事業(yè)單位改革的再思考、再討論，以對《條例》今后的修改與完善，起到一點微小的積極作用。我們深信，《條例》的頒布實施必將大力促進事業(yè)單位人事制度改革，為事業(yè)單位科學(xué)發(fā)展提供有力的保障和指導(dǎo)。

參考文獻

[1] 李建忠.《事業(yè)單位人事管理條例》重點熱點問題解讀[J].中國黨政干部論壇,2014(10):55-58

[2] 胡鞍鋼,楊韻新.就業(yè)模式轉(zhuǎn)變，從:正規(guī)化到非正規(guī)化——我國城鎮(zhèn)非正規(guī)就業(yè)狀況分析[J].管理世界,2001(2):69-78

[3] 勞動合同法

篇（2）

答：我國現(xiàn)有事業(yè)單位111萬個，事業(yè)編制3153萬人。近年來，事業(yè)單位人事制度改革取得較大進展，以聘用制度、崗位管理制度和公開招聘制度為主要內(nèi)容的人事管理制度初步建立，但還存在一些問題：一是能進能出、能上能下的用人機制尚未真正建立；二是聘用合同的訂立、履行、解除、終止，各地做法不統(tǒng)一；三是獎懲等激勵保障機制不夠健全；四是人事爭議處理依據(jù)不夠明確。這些問題都需要通過專門的立法加以解決，因此有必要制定出臺《事業(yè)單位人事管理條例》。

問：條例對事業(yè)單位崗位設(shè)置作了哪些規(guī)定？

答：崗位管理是事業(yè)單位人事管理的重要內(nèi)容。分類設(shè)置崗位有利于轉(zhuǎn)換事業(yè)單位用人機制，實現(xiàn)對工作人員由身份管理向崗位管理轉(zhuǎn)變，調(diào)動不同崗位工作人員的積極性、創(chuàng)造性。2006年原人事部《事業(yè)單位崗位設(shè)置管理試行辦法》，開始試行事業(yè)單位崗位設(shè)置管理制度。事業(yè)單位崗位分為管理崗位、專業(yè)技術(shù)崗位和工勤技能崗位三種類別。2011年中辦、國辦《關(guān)于進一步深化事業(yè)單位人事制度改革的意見》規(guī)定，公益一類事業(yè)單位，在審批編制內(nèi)設(shè)崗，規(guī)范人事管理，搞活內(nèi)部用人機制；公益二類事業(yè)單位，在備案編制內(nèi)設(shè)崗，賦予單位靈活的人事管理權(quán)。據(jù)此，條例規(guī)定事業(yè)單位按照國家有關(guān)規(guī)定設(shè)置崗位。此外，條例還規(guī)定了崗位類別、等級和設(shè)置程序等內(nèi)容。

問：事業(yè)單位應(yīng)當(dāng)如何進行公開招聘和競聘上崗？

答：公開招聘有利于規(guī)范事業(yè)單位招聘工作，公平公正地選擇工作人員。2005年原人事部《事業(yè)單位公開招聘人員暫行規(guī)定》，要求事業(yè)單位新進人員實行公開招聘。在此基礎(chǔ)上，條例明確規(guī)定，除國家政策性安置、按照人事管理權(quán)限由上級任命、崗位等人員外，事業(yè)單位新聘用工作人員，應(yīng)當(dāng)面向社會公開招聘。同時考慮到事業(yè)單位種類多、行業(yè)差別大，公開招聘的具體辦法不宜一刀切，條例僅對公開招聘的范圍和基本程序作了規(guī)定。

競聘上崗是事業(yè)單位內(nèi)部產(chǎn)生崗位人選、實現(xiàn)人員能上能下的一種競爭性選拔方式?？紤]到競聘上崗只是事業(yè)單位的用人方式之一，條例僅對需要競聘上崗的程序作了原則規(guī)定。下一步，人力資源社會保障部、中央組織部還將制定事業(yè)單位工作人員競聘上崗的辦法，對競聘上崗的條件、程序等內(nèi)容作具體規(guī)定。

問：關(guān)于聘用合同，條例是如何規(guī)定的？

答：2002年國辦轉(zhuǎn)發(fā)原人事部《關(guān)于在事業(yè)單位試行人員聘用制度的意見》，將聘用制確定為事業(yè)單位的基本用人制度。聘用合同簽訂率逐步提高，目前已超過90%。勞動合同法第九十六條規(guī)定：事業(yè)單位與實行聘用制的工作人員訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，法律、行政法規(guī)或者國務(wù)院另有規(guī)定的，依照其規(guī)定；未作規(guī)定的，依照本法有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。根據(jù)事業(yè)單位聘用合同的特點和實際情況，條例規(guī)定了聘用合同的期限、初次就業(yè)人員的試用期，明確了訂立聘用至退休的合同的條件，列明了聘用合同解除的情形以及合同解除、終止后人事關(guān)系的終止。條例未作規(guī)定的，依照勞動合同法及其實施條例執(zhí)行。

問：如果事業(yè)單位出現(xiàn)人事爭議，應(yīng)如何解決？

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在知識經(jīng)濟條件下我國事業(yè)單位人力資源管理存在的主要問題

缺少合理的人員配置。人力資源管理是保障工作有效進行的基礎(chǔ)，但是很多事業(yè)單位并沒有配備專門的人力資源管理部門，即使有專門的人力資源管理部門，其工作范圍也僅僅局限在對員工檔案的管理以及員工工作績效的管理等基礎(chǔ)類工作，對于人力資源管理工作的本質(zhì)并不熟知，并且在具體管理方式上則沿用傳統(tǒng)模式，人力資源的概念無法得到很好的體現(xiàn)。

人力資源管理具體工作職能不明確。具體的職能劃分是保證一項工作能夠有效進行的途徑之一，人力資源管理部門在事業(yè)單位中大多與行政管理部門以及各個辦公室的職能相重合，也就是說，事業(yè)單位的人力資源管理并沒有一個明確的職能定位，部分事業(yè)單位將人事部門更改為了人力資源管理部門，但是在職能上出現(xiàn)了混淆，無法專職專用，對人力資源管理概念并不了解，實際管理的實施無法滿足事業(yè)單位的需求，也無法適應(yīng)社會環(huán)境的變化。

人力資源管理隊伍流動性差。我國事業(yè)單位的職員常態(tài)就是從入職直接工作到退休年齡，所以一個部門內(nèi)的職工基本都處于一個年齡段，隨著時間的變化，部門會出現(xiàn)職工老齡化的現(xiàn)象，職工老齡化會出現(xiàn)各種各樣的問題，例如無法跟上時代的發(fā)展潮流改變工作方式、工作態(tài)度消極以及工作意識淡化等。再加上單位很少對職工進行定期的專業(yè)培訓(xùn)，人力資源管理工作人員的專業(yè)技能也不能滿足事業(yè)單位的需求，工作效率以及質(zhì)量差。事業(yè)單位的人員流動性不強，職工隊伍結(jié)構(gòu)殘缺都直接阻礙了單位人力資源管理的創(chuàng)新進程。

事業(yè)單位在知識經(jīng)濟條件下人力Y源管理工作創(chuàng)新的具體策略

在事業(yè)單位內(nèi)營造人力資源管理創(chuàng)新氛圍。黨的十明確指出“要堅持中國特色創(chuàng)新道路、實施創(chuàng)新驅(qū)動發(fā)展戰(zhàn)略”，可見在發(fā)展中創(chuàng)新起著至關(guān)重要的作用。創(chuàng)新是目前我國各個事業(yè)單位的發(fā)展方向，在知識經(jīng)濟條件下，創(chuàng)新的作用變得更加明顯。事業(yè)單位進行人力資源管理創(chuàng)新的根本就是創(chuàng)新文化理念，將創(chuàng)新理念作為基礎(chǔ)，給發(fā)展尋求新途徑。第一，我國市場環(huán)境更加多元化，加上事業(yè)單位都在致力于管理體制的改革，這種現(xiàn)狀給人力資源管理工作造成了更大的挑戰(zhàn)，這種情況下，事業(yè)單位必須要將自身的文化進行創(chuàng)新，在思想上創(chuàng)新才能夠使人力資源管理工作進行的更加有效。第二，事業(yè)單位的工作環(huán)境也要進行創(chuàng)新，單位的實際情況和社會情況都是在不斷變化的，單位要隨著這種變化及時調(diào)整工作理念，給職工更大的空間發(fā)展，使每個職工的優(yōu)勢都能得到利用和培養(yǎng)，同時吸引更多的專業(yè)人才加入，使事業(yè)單位改革與發(fā)展更上一層樓。第三，事業(yè)單位的發(fā)展目標(biāo)要根據(jù)知識經(jīng)濟條件下的要求進行制定，在單位內(nèi)部形成積極的工作氛圍，使人力資源管理更加高效的進行，推動事業(yè)單位的改革進程。

創(chuàng)新人員結(jié)構(gòu)，實行聘用制度。事業(yè)單位在人力資源管理中，需要對單位現(xiàn)有的人才培養(yǎng)與使用給予充分地重視，形成專業(yè)互補、梯次合理科學(xué)的配置，讓單位所有人才的工作激情與主動性得以激發(fā)。根據(jù)崗位的特點與人力資源情況將人才安排到合適的崗位中，在提高職工工作積極性的同時提高工作效率。在人才的使用上實行聘用制度，競爭上崗，廢除任人唯親、分配不公的用人體制，營造一個競爭的工作環(huán)境。對聘用制度的創(chuàng)新要不唯年齡、職稱、學(xué)歷，進而充分調(diào)動人才的積極性。

篇（4）

21世紀(jì)是經(jīng)濟全球化的經(jīng)濟，是以知識為載體的經(jīng)濟時代。知識經(jīng)濟（Knowledge Economy），通俗地說就是“以知識為基礎(chǔ)的經(jīng)濟”，從內(nèi)涵來看，知識經(jīng)濟是經(jīng)濟增長直接依賴于知識和信息的生產(chǎn)、傳播和使用，它以高技術(shù)產(chǎn)業(yè)為第一產(chǎn)業(yè)支柱，以智力資源為首要依托，是可持續(xù)發(fā)展的經(jīng)濟。在知識經(jīng)濟時代，產(chǎn)品的生產(chǎn)、商品價值的提高、企業(yè)競爭力增強，都將依賴于知識和掌握知識的人力資源。

國家是這樣，企業(yè)是這樣，那么作為向黨政機關(guān)和經(jīng)濟社會等各個領(lǐng)域提供服務(wù)，以增進社會福利和滿足人們文化、教育、科學(xué)、衛(wèi)生等方面需要為目標(biāo)的事業(yè)單位更應(yīng)如此。事業(yè)單位要發(fā)展，要在知識經(jīng)濟中發(fā)揮作用，搞好人力資源管理和人力資源管理的創(chuàng)新勢在必行。本文就知識經(jīng)濟條件下的事業(yè)單位人力資源管理創(chuàng)新做一粗淺的探討。

一、知識經(jīng)濟條件下事業(yè)單位人力資源管理創(chuàng)新的意義

總書記指出：“創(chuàng)新是一個民族進步的靈魂，是國家興旺發(fā)達的不竭動力。一個沒有創(chuàng)新能力的民族，難以屹立于世界先進民族之林。要迎接科學(xué)技術(shù)突飛猛進和知識經(jīng)濟迅速興起的挑戰(zhàn)，最重要的是堅持創(chuàng)新”。總書記在十七大報告中強調(diào)要提高自主創(chuàng)新能力，建設(shè)創(chuàng)新型國家，因而，隨著知識經(jīng)濟時代的到來，組織結(jié)構(gòu)及組織管理方法都會隨之發(fā)生變革，人力資源管理創(chuàng)新也將成為必然。

1、人力資源管理創(chuàng)新是知識經(jīng)濟發(fā)展的客觀要求

進入21世紀(jì)，世界經(jīng)濟正在步入一種新的經(jīng)濟形態(tài)――知識經(jīng)濟時代。知識經(jīng)濟是以知識資源為基礎(chǔ)的一種經(jīng)濟形態(tài)，是工業(yè)經(jīng)濟的進一步發(fā)展與深化，是以人的創(chuàng)造性知識作為最重要的生產(chǎn)要素的。知識的載體是人，知識的創(chuàng)新靠人，知識的運用靠人，人才是最寶貴的資源。知識經(jīng)濟是創(chuàng)新經(jīng)濟，在知識經(jīng)濟時代，創(chuàng)新將是競爭的利劍，知識創(chuàng)新、科學(xué)創(chuàng)新、管理創(chuàng)新是知識經(jīng)濟時代的重要特征。在這樣的特定形勢下，創(chuàng)新必將成為人力資源管理的客觀要求。

2、人力資源管理創(chuàng)新是知識經(jīng)濟條件下事業(yè)單位發(fā)展的動力

事業(yè)單位人事制度改革正在逐步深入，事業(yè)單位改革的目的是堅持以人為本，調(diào)動廣大工作人員的積極性，增強自身活力，提高公共服務(wù)的有效性，促進公共服務(wù)和社會事業(yè)的發(fā)展，而不是簡單地減少人員，減輕財政負擔(dān)；而是進行內(nèi)部管理改革和對事業(yè)單位有效監(jiān)督及績效評價體系的改革，提高服務(wù)效率，以適應(yīng)建立服務(wù)型政府與和諧社會的需要。隨著社會的進步和文明的發(fā)展，社會服務(wù)和管理的復(fù)雜性進一步增強，對公共服務(wù)人員的數(shù)量和質(zhì)量的要求必然會越來越高。從事業(yè)單位改革的意義上來講，人力資源管理創(chuàng)新有利于事業(yè)單位改革的深入，是知識經(jīng)濟條件下事業(yè)單位發(fā)展的動力。

3、人力資源管理創(chuàng)新是時代和歷史的必然

知識經(jīng)濟時代，高新技術(shù)及其產(chǎn)業(yè)化發(fā)展異常迅速，日益成為有效推動經(jīng)濟繁榮的強大動力和主導(dǎo)力量。而知識管理的重點不在于知識本身，而在于對知識的創(chuàng)造者和載體的管理上，即對人力資源的管理。亦即最合理、最有效地使用和培養(yǎng)所有的人力資源，使員工現(xiàn)有的才能得以充分利用，使他們的潛能得以擴展和充分發(fā)揮，最終激發(fā)他們富有創(chuàng)造性的工作熱情，積極推動工作目標(biāo)的實現(xiàn)。為此，人力資源管理創(chuàng)新是時代的必然，是歷史的必然。

二、目前事業(yè)單位人力資源管理的現(xiàn)狀和存在的問題

1、人力資源管理職責(zé)不明確

目前大多數(shù)事業(yè)單位沒有設(shè)置專門的人力資源管理機構(gòu)，其職能大都由綜合辦公室或行政管理部門兼任，雖然有的單位根據(jù)發(fā)展的需要將原來的“人事部”改為人力資源部，但也很難專職，仍沿襲著傳統(tǒng)的行政性、事務(wù)性勞動人事管理階段做法。更重要的是在瞬息萬變的時代，人力資源管理沒有一個與時俱進的工作職責(zé)，沒有具體的人力資源管理戰(zhàn)略。

2、管理的人員不到位

大多數(shù)事業(yè)單位沒有配備專職的人力資源管理人員，既是有，也只是管管檔案、工資、勞保等，沒有一個具體的崗位職責(zé)定位，而是按照靜態(tài)的以“事”為中心的傳統(tǒng)人事管理模式進行管理和控制，并沒有把人作為能動的，可實現(xiàn)創(chuàng)新的資源來進行管理。

3、人力資源管理政策缺乏前瞻性

從20世紀(jì)90年代末期開始，事業(yè)單位就打破了以往招人的模式，實行人員聘任制，但現(xiàn)行的薪酬制度并沒有真正體現(xiàn)，“大鍋飯”現(xiàn)象仍然存在， “不患寡而患不均”，干好干壞一個樣。目前，許多事業(yè)單位制定了各種各樣的人力資源管理制度，但從內(nèi)容分析，大都是員工考勤，獎懲制度，工資分配，工作規(guī)劃等方面對員工的限制，而不是從“以人為中心”如何充分調(diào)動職工的積極性和創(chuàng)造性出發(fā)，來規(guī)范單位和職工的行為，以求得組織目標(biāo)的實現(xiàn)。

4、人員的流動性較差

人員一旦進入事業(yè)單位，就很難中途退出，將會在事業(yè)單位工作到退休，這樣就不可避免的形成職工隊伍年齡老化、知識老化、觀念老化，缺乏進取心，加之受事業(yè)經(jīng)費的影響，學(xué)習(xí)培訓(xùn)相對滯后，造就人員素質(zhì)相對較低。與此同時，受人員指數(shù)的限制，單位急需的人員進不來，不需要的人員又出不去，人浮于事，最終形成結(jié)構(gòu)性缺員和整體性冗員的矛盾即專業(yè)技術(shù)人員嚴(yán)重短缺，一般性普通職業(yè)的人員過多，人員的流動猶如一潭死水。

5、績效考核的導(dǎo)向性差

事業(yè)單位實施考核制度十多年來，考核工作取得了一定的成效。但同時也要看到，考核工作在具體的操作中仍存在著許多問題。目前，事業(yè)單位還沒有完善的績效考核機制，各崗位沒有明確的績效考核指標(biāo)，職工的績效考核沒有同業(yè)績掛鉤，每年年終“述職”考核內(nèi)容量化程度有限，考核標(biāo)準(zhǔn)不明確。僅靠投票選“優(yōu)秀”，很大程度上受人際關(guān)系得影響，具有片面性、局限性，并帶來了一定的負面效應(yīng)，導(dǎo)致責(zé)任心淡化，影響了年度考核的權(quán)威性。

三、知識經(jīng)濟條件下人力資源管理創(chuàng)新的舉措

1、轉(zhuǎn)變觀念，樹立人本管理思想，體現(xiàn)人力資源管理的思想創(chuàng)新

轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源管理的思想觀念就是要改變“官本位”、論身份、惟資歷、惟文憑、惟職稱等過時的用人觀念，樹立重能力、重實績、重貢獻、鼓勵創(chuàng)新、鼓勵競爭的用人觀念。從經(jīng)驗管理到人本管理，是管理的一大進步。

人本管理思想就是要以人為中心的人力資源管理思想，把人作為單位最重要的資源，以人的能力、特點、興趣、等綜合情況來考慮員工最適合的工作及員工的成長和價值，人力資源管理要緊緊圍繞事業(yè)單位的改革方向和發(fā)展目標(biāo)，以人為本、以人為核心、以人為基礎(chǔ)，不斷強化人本管理思想，從人的本性出發(fā)進行管理，樹立人才資源是第一資源的觀念，用市場機制吸引人才、培養(yǎng)人才、留住人才，用市場的競爭機制選拔人才，實行優(yōu)勝劣汰，提高人才對單位的貢獻水平。

第一，要建立有效的人員配置機制。根據(jù)事業(yè)單位發(fā)展的目標(biāo)和任務(wù)，按照量才使用，用人所長的原則，合理配置人員，激發(fā)職工的工作熱情和工作后的成就感。

第二，建立合理的薪酬機制。突出薪酬的激勵功能，將職工薪酬與其崗位職責(zé)和工作績效緊密掛鉤，合理拉開收入差距，實行差別化的薪酬制度，杜絕平均主義。

第三，建立以業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向的績效考核制度。制定科學(xué)的工作分析和職位分類，針對不同的部門、不同的崗位、不同的級別轉(zhuǎn)寫詳細、實用的崗位說明書，對考核標(biāo)準(zhǔn)進行更為準(zhǔn)確的規(guī)定，真正做到分級分類考核，用業(yè)績說話。

2、建立學(xué)習(xí)型組織，體現(xiàn)人力資源管理的組織創(chuàng)新

組織學(xué)習(xí)是組織不斷提高并持續(xù)保持適應(yīng)能力的重要手段，而學(xué)習(xí)型組織則是通過持續(xù)有效的組織學(xué)習(xí)獲得生存與發(fā)展機會的組織形態(tài)，也是21世紀(jì)最具有競爭優(yōu)勢和最具有適應(yīng)能力的組織形態(tài)。創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織是知識經(jīng)濟時展的必然趨勢，只有發(fā)展成為學(xué)習(xí)型組織，才能保證有源源不斷的創(chuàng)新能力，才能具備快速應(yīng)變的能力，才能充分發(fā)揮事業(yè)單位人力資本和知識資本的作用，提升事業(yè)單位在不斷改革的進程中的核心競爭力。

首先，要做好人力資源的培訓(xùn)和開發(fā)，建立長期的教育培訓(xùn)制度，加大對教育培訓(xùn)的投資力度，實行業(yè)務(wù)崗位培訓(xùn)、知識更新培訓(xùn)、設(shè)計職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，提升職工的認(rèn)知能力和學(xué)習(xí)能力。

其次，創(chuàng)建自己的組織文化，從價值取向和行為取向引導(dǎo)職工，激發(fā)職工的責(zé)任感和使命感，增強單位的向心力和凝聚力。

3、實施個性化管理，體現(xiàn)人力資源管理方法創(chuàng)新

人力資源管理方法創(chuàng)新，最重要的就是實施個性化管理。對不同文化背景、不同需求的各類員工依據(jù)他們在單位內(nèi)不同的作用進行個性化管理（比如對不同員工可實行不同的招聘方式、不同的薪酬激勵制度、為員工創(chuàng)造不同的職業(yè)發(fā)展階梯、為員工提供自我管理職業(yè)發(fā)展道路的權(quán)力等），要打破“死水一潭”的局面，引進競爭機制和激勵機制，創(chuàng)造條件真正吸引有才華有事業(yè)心的人加入到人力資源管理開發(fā)隊伍中來，在保持相對穩(wěn)定的前提下，有一定的合理流動。

一方面敢于“薦才”，推薦、送出一些具有專長的員工到更能發(fā)揮其專長的部門去工作；另一方面，還要善于吸收具有其他專業(yè)知識的人才到管理部門來工作，不斷補充新鮮血液。在知識經(jīng)濟發(fā)展的今天，事業(yè)單位傳統(tǒng)的人力資源管理已不能很好的解決事業(yè)單位在改革和發(fā)展過程中遇到的困難和問題，只有創(chuàng)新，才能更好的為經(jīng)濟社會的各個領(lǐng)域提供服務(wù)，實現(xiàn)事業(yè)單位發(fā)展的目標(biāo)。

【參考文獻】

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關(guān)鍵詞：

人事條例;人事管理;管理制度;作用成效

一、單位組織中人事管理條例的制定成效分析

基于單位組織模式的不同，人事管理條例在制定時候有著考慮不同的影響因素，既要根據(jù)單位人事組織形式來制定具體的管理辦法和人事規(guī)章制度，也要根據(jù)單位的人員分布情況來制定合理的人事管理體系來確保人員的有效管理。其制定方式要依據(jù)單位組織的最近發(fā)展水平和人員的具體分布形態(tài)來構(gòu)建直接性的人員管理模式，結(jié)合單位的運營情況來合理劃分人事條例的基本職能，依據(jù)單位各個部門的具體情況，從實踐出發(fā)來建立符合部門情況的人事管理制度。同時，單位組織為了有效加強整體性的人員管理還要依據(jù)人員的綜合素質(zhì)、具體表現(xiàn)、業(yè)務(wù)成績狀況來制定符合單位發(fā)展的人事條例，通過具體的規(guī)章制度來提升單位的人員管理效率，保障單位員工各司其職，在各自的工作崗位積極工作。

二、人事條例管理機制中員工激勵制度的建立

作為單位組織要想充分提升員工工作的積極性，保障員工工作的熱情，充分發(fā)揮人事條例在單位人事管理中的積極作用，作為人事管理專員還要在人事條例制定之初就要將員工激勵機制充分融合到人事條例當(dāng)中，針對員工的自身表現(xiàn)建立全方位的員工激勵制度，合理的對員工進行激勵引導(dǎo)，滿足員工自我提升和自我發(fā)展的需要。因為在人事條例中建立合理的激勵制度對員工有著積極的引導(dǎo)作用，可以促進員工以較大的工作熱情和較好的工作態(tài)度投入到工作當(dāng)中，提升自我工作水平。同時在人事條例中引入合理的激勵措施就要將工資績效獎勵和職位晉升制度寫入到人事條例當(dāng)中，以工資績效獎勵來激發(fā)員工的工作欲望，讓員工卯足干勁多多付出努力，提升自我工作能力獲得更多薪水，以職位晉升作為吸引員工的工作愿景，促進員工積極表現(xiàn)，積極主動的為單位發(fā)展做出貢獻，提升自身的工作素養(yǎng)。當(dāng)然在人事條例中引入具體性的員工激勵制度還要注重科學(xué)合理的制定人事評價體系，依據(jù)員工的具體表現(xiàn)和工作能力來合理的對員工進行有效評價，憑借具體的評價結(jié)果來合理的分配員工，保障每一位員工都能在最適合的工作崗位上發(fā)揮自己的能力，為單位積極的做出貢獻。

三、如何在人事管理中發(fā)揮人事條例的作用

在單位的人事組織管理過程中要想做好人員的管理，提升人員管理效率，就要結(jié)合單位人員的具體組織情況和管理情況來制定細化的人事管理條例，要結(jié)合單位的管理組織模式針對單位組織的具體形態(tài)來建立統(tǒng)一的人事條例管理章程，各個組織部門要依據(jù)人事條例的管理章程，結(jié)合部門的實際情況來制定詳細的部門人事管理條例，細化員工的工作職責(zé)，劃清員工的工作范圍，讓員工充分履行自己的崗位職責(zé)。在人事管理條例確定好后，單位組織決策者還要結(jié)合整體的組織管理模式來嚴(yán)格執(zhí)行人事條例章程，要對瀆職、懈職的工作狀態(tài)做出具體的規(guī)定，對出現(xiàn)工作失誤或者是在工作中犯錯誤的員工制定相應(yīng)的懲戒措施，以單位組織的整體利益作為人事管理條例的基本出發(fā)點，培養(yǎng)員工的集體意識，要讓員工在工作過程中認(rèn)識到單位利益的重要性，以單位利益為重，做好本職工作，嚴(yán)格的按照人事條例章程辦事。

四、注重監(jiān)察人事條例的執(zhí)行狀況

要想充分提升單位員工的管理水平，在單位人事條例執(zhí)行的過程中公司的人事部門和單位決策層就要注重建立相應(yīng)的人事監(jiān)察模式來監(jiān)督人事條例的具體執(zhí)行情況。因為在現(xiàn)代單位的組織需要合理的安排人員，合理的對人員進行管理，依據(jù)員工的能力不同來建立科學(xué)合理的監(jiān)管體系，所以人事條例的具體執(zhí)行情況監(jiān)督就要以員工作為基礎(chǔ)，詳細監(jiān)督人事條例的具體執(zhí)行狀況和執(zhí)行力度，觀察在單位組織過程中人事條例能不能高效率執(zhí)行，有著什么樣的執(zhí)行難度，能不能滿足單位員工管理的需求。同時在人事條例執(zhí)行的過程中，要注重對條例的作用范圍、作用成效、作用機制進行詳細的區(qū)分，觀察人事條例能不能最大滿足單位發(fā)展的需要，提升單位的發(fā)展質(zhì)量和發(fā)展水平。另外，人事條例的執(zhí)行狀況監(jiān)督要選擇具有人事工作經(jīng)驗和相應(yīng)的領(lǐng)導(dǎo)干部共同組成監(jiān)督小組來監(jiān)督人事條例的具體執(zhí)行情況，合理的分配組織資源來完善人事管理制度，建立科學(xué)標(biāo)準(zhǔn)的人事管理體系來提升人員的組織效率。

五、結(jié)語

在現(xiàn)代單位組織中要想有效提升單位的人事組織效率就要建立科學(xué)化的人事管理體系來完善自身的管理制度，要結(jié)合單位的實際情況來制定實行具體的人事管理條例，建立相應(yīng)的監(jiān)察模式來監(jiān)督人事條例的具體執(zhí)行情況，以此來滿足單位人事發(fā)展的需要，提升單位的人事管理效率。

參考文獻

[1]王佐良.淺談《事業(yè)單位人事管理條例》的實施對事業(yè)單位的影響[J].改革與開放,2014(24)

篇（6）

中圖分類號：G647 文獻識別碼：A 文章編號：1001-828X（2015）018-000-02

2015年1月14日，國務(wù)院印發(fā)《關(guān)于機關(guān)事業(yè)單位工作人員養(yǎng)老保險制度改革的決定》（國發(fā)〔2015〕2號），決定從2014年10月1日起對機關(guān)事業(yè)單位工作人員養(yǎng)老保險制度進行改革。

一、改革的主要內(nèi)容

1.改革的范圍

本決定適用于按照公務(wù)員法管理的單位、參照公務(wù)員法管理的機關(guān)（單位）、事業(yè)單位及其編制內(nèi)的工作人員。

2.實行社會統(tǒng)籌與個人賬戶相結(jié)合的基本養(yǎng)老保險制度

基本養(yǎng)老保險費由單位和個人共同負擔(dān)。單位繳納基本養(yǎng)老保險費（以下簡稱單位繳費）的比例為本單位工資總額的20%，個人繳納基本養(yǎng)老保險費（以下簡稱個人繳費）的比例為本人繳費工資的8%，由單位代扣。按本人繳費工資8%的數(shù)額建立基本養(yǎng)老保險個人賬戶，全部由個人繳費形成。

3.改革基本養(yǎng)老金計發(fā)辦法

本決定實施后參加工作、個人繳費年限累計滿15年的人員，退休后按月發(fā)給基本養(yǎng)老金?；攫B(yǎng)老金由基礎(chǔ)養(yǎng)老金和個人賬戶養(yǎng)老金組成。退休時的基礎(chǔ)養(yǎng)老金月標(biāo)準(zhǔn)以當(dāng)?shù)厣夏甓仍趰徛毠ぴ缕骄べY和本人指數(shù)化月平均繳費工資的平均值為基數(shù)，繳費每滿1年發(fā)給1%。個人賬戶養(yǎng)老金月標(biāo)準(zhǔn)為個人賬戶儲存額除以計發(fā)月數(shù)，計發(fā)月數(shù)根據(jù)本人退休時城鎮(zhèn)人口平均預(yù)期壽命、本人退休年齡、利息等因素確定。

二、改革后機關(guān)事業(yè)單位面臨的機遇

1.有利于社會公平

改革后將逐步縮小機關(guān)事業(yè)單位退休費與企業(yè)養(yǎng)老金待遇差距較大的問題。此外，從微觀上看，改革后各類單位人員的基本工資占總收入的比例低（20%～30%），影響到退休以后的實際待遇水平的情況將得到合理解決。

2.有利于高職院?！半p師型”師資隊伍建設(shè)

改革前，機關(guān)事業(yè)單位與企業(yè)之間養(yǎng)老保險關(guān)系相互轉(zhuǎn)移接續(xù)困難，制約人力資源合理流動和有效配置。改革后，機關(guān)事業(yè)單位與企業(yè)一樣，職工均參加同一系統(tǒng)的養(yǎng)老保險，并同樣參與企業(yè)養(yǎng)老金的調(diào)整。這樣，不同性質(zhì)的單位之間的人才流動，養(yǎng)老保險基金的轉(zhuǎn)移容易操作對接，在這種有利制度下，將大大改善機關(guān)事業(yè)單位與企業(yè)之間人才流動的渠道，一批有企業(yè)工作背景的人才流動到高校，增強高校雙師人才隊伍建設(shè)，同時，高?？膳c企業(yè)等簽訂長期的人才交流掛職合作協(xié)議，通過這種方式，了解社會及行業(yè)人才狀況和人才需求情況，反過來社會及行業(yè)也通過“雙師型”教師，了解職院狀況、專業(yè)設(shè)置和師資水平等。通過這種方式可更充分發(fā)揮“雙師型”人才的專業(yè)優(yōu)勢，一方面可以參與地方經(jīng)濟建設(shè)，促進企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的發(fā)展；另一方面，能夠把生產(chǎn)實踐緊密嵌入教學(xué)過程中，提高辦學(xué)水平。

3.有利于制度上規(guī)定各時期政府或單位應(yīng)負責(zé)的人員經(jīng)費

改革前，一些事業(yè)單位缺乏資金長遠統(tǒng)籌，負擔(dān)畸輕畸重，人員經(jīng)費只著眼目前，不思長遠，一些地區(qū)和單位，特別是一些基層事業(yè)單位退休費不堪重負，甚至無法保證及時足額支付。改革后，單位和個人均需實時按規(guī)定比例每月繳納養(yǎng)老保險費，職工退休后，由社保系統(tǒng)支付養(yǎng)老金，從制度上規(guī)范好機關(guān)事業(yè)單位每年必須統(tǒng)籌安排好人員經(jīng)費資金，分期預(yù)算支付好職工退休金，從長遠上看，有利于各屆高校領(lǐng)導(dǎo)統(tǒng)籌安排好任期內(nèi)應(yīng)負擔(dān)的人員經(jīng)費資金，支付好職工“將來”退休金待遇。

4.有利于調(diào)整退休金結(jié)構(gòu)的合理性

改革前，事業(yè)單位職工按退休前在職最后一個月“基本工資”的一定比例計算基本退休費，不能充分體現(xiàn)工作人員整個職業(yè)生涯的勞動貢獻，不能充分激勵勞動者積極性。改革后，職工養(yǎng)老金和職業(yè)年金主要按照勞動者累積繳費多少確定養(yǎng)老保險金、職業(yè)年金待遇，因此能公平體現(xiàn)勞動者長期之間工作貢獻累積的結(jié)果，充分體現(xiàn)了退休金的公平性，有利于高校單位績效管理，促進單位發(fā)展。

三、改革后高校面臨新的挑戰(zhàn)

1.地方和單位面臨繳納養(yǎng)老資金、職業(yè)年金壓力

文件規(guī)定，養(yǎng)老保險費部分，單位按工資總額的20%繳費，職業(yè)年金部分，單位按工資總額的8%繳費。兩項加起來達到工資總額的28%。目前，國家和省市政府部門還沒有對實行社會統(tǒng)籌與個人帳戶相結(jié)合的基本養(yǎng)老制度的資金缺口來源作出解釋，若這占到工資總額的28%全部由機關(guān)事業(yè)單位自己解決，相當(dāng)于各單位要比平時多支付28%的人員經(jīng)費開支。

2.單位面臨雙師型人才隊伍穩(wěn)定和發(fā)展的壓力

本次改革，雖然從制度上有利于機關(guān)事業(yè)單位與企業(yè)之間人才流動，但作為高校，人才穩(wěn)定的重要因素之一是薪酬待遇。隨著社會經(jīng)濟的發(fā)展，目前許多效益較好的企業(yè)在崗職工的薪酬待遇比一般的機關(guān)事業(yè)單位高，而職工退休后的養(yǎng)老保險待遇直接與其在職時繳納養(yǎng)老保險的繳費工資直接有關(guān)，因此，機關(guān)事業(yè)單位職工極有可能擔(dān)憂未來退休待遇比不上企業(yè)職工退休待遇，這就可能產(chǎn)生了機關(guān)事業(yè)單位高素質(zhì)人才向企業(yè)單位流動，而企業(yè)人才不愿意向機關(guān)事業(yè)單位流動。特別是高校，一支穩(wěn)定的高素質(zhì)的領(lǐng)軍師資隊伍才能保障高校穩(wěn)定發(fā)展，一支有企業(yè)工作背景的“雙師型”師資隊伍才能保障高職院校穩(wěn)定發(fā)展。改革后，機關(guān)事業(yè)單位的人才隊伍穩(wěn)定將變得更加擺在更重要的位置。

3.在編職工面臨薪酬待遇低于部分效益較好的企業(yè)職工尷尬局面

據(jù)了解，2009年1月28日《事業(yè)單位養(yǎng)老保險制度改革方案》，按國務(wù)院要求，山西、上海、浙江、廣東、重慶五省市實施了事業(yè)單位養(yǎng)老保險制度改革試點工作。此次改革的重要內(nèi)容是將事業(yè)單位養(yǎng)老保險制度調(diào)至與企業(yè)一致。由于體制內(nèi)人員對養(yǎng)老金待遇水平的擔(dān)憂，試點城市出現(xiàn)過“提前退休潮”，從一定程序上讓部分事業(yè)單位造成一定的震蕩。張嘉敏提到，以廣東省為例，事業(yè)單位養(yǎng)老保險制度改革舉步維艱，進展緩慢，并且遭到事業(yè)單位工作人員的普遍質(zhì)疑，許多人在了解目前的試點方案后，對改革顧慮頗多，普遍擔(dān)心養(yǎng)老金下降。除了擔(dān)心待遇降低外，還有人談到，改革容易導(dǎo)致繳費時段缺少連續(xù)性、職稱職級與待遇的關(guān)系難以確定等，最終影響退休后的養(yǎng)老待遇[1]。

本次養(yǎng)老保險并軌改革，養(yǎng)老金待遇計發(fā)辦法的原則為：“老人老辦法、新人新制度、中人逐步過渡”。對《決定》實施前已退休人員（即“老人”）保持現(xiàn)有政策退休待遇并參加今后的待遇調(diào)整。對改革后新參加工作的人員（也就是“新人”），通過建立新機制，實現(xiàn)待遇的合理銜接?！爸腥恕痹凇稕Q定》實施前參加工作的工作年限可視同繳費，在發(fā)給基礎(chǔ)養(yǎng)老金和個人賬戶養(yǎng)老金的基礎(chǔ)上，再根據(jù)視同繳費年限長短發(fā)給過渡性養(yǎng)老金，且設(shè)立10年過渡期其待遇保低限高?！爸腥恕边^渡性養(yǎng)老金和過渡期的設(shè)立，通過逐步推進改革進程，避免震蕩反應(yīng)，對維護社會穩(wěn)定，保障機關(guān)事業(yè)單位養(yǎng)老保險制度改革的順利開展起到關(guān)鍵作用。但雖然如此，盡管國家有“過渡期”等過渡性政策保障，但據(jù)了解，近年來從廣東各事業(yè)單位特別是高校的實際情況來看，許多高級職稱高素質(zhì)人才對養(yǎng)老金水平預(yù)期普遍不樂觀，擔(dān)憂政策調(diào)整后退休待遇相應(yīng)降低，從而產(chǎn)生情緒波動，要求沿用原退休待遇計發(fā)辦法發(fā)放退休待遇。

以上擔(dān)憂是可以理解的。許多效益較好的企業(yè)在崗職工薪酬待遇比機關(guān)事業(yè)單位要高，這是事實，改革后，機關(guān)事業(yè)單位的退休金又與企業(yè)職工一樣算法，由其在職時繳納的養(yǎng)老保險費決定，這就造成了改革后，機關(guān)事業(yè)單位職工退休金也可能少于企業(yè)職工退休金，原來高校以優(yōu)厚退休待遇為吸引力留住人才的優(yōu)勢可能不復(fù)存在。

4.非事業(yè)編制教工面臨無法享受職業(yè)年金不利因素

由于高校用工方式的靈活性，高校大部分教職員工為事業(yè)編制，但還存在聘用制教工及合同制工人這兩種身份的教工，他們按企業(yè)方式參加五險，不參加機關(guān)事業(yè)養(yǎng)老保險。事業(yè)編制教工參加職業(yè)年金后，按照同工同酬的原則，聘用制教工及合同制工人必然提出參照事業(yè)編制教工參加職業(yè)年金的要求。

四、策略與建議

1.形成政策，確保養(yǎng)老保險改革資金到位

高校需要繳納的基本養(yǎng)老保險費所需資金應(yīng)由相應(yīng)的財政部門應(yīng)按照單位屬性，分別予以一定的撥款，以確保養(yǎng)老保險制度改革所需的資金。對于非全額撥款的機關(guān)事業(yè)單位，也應(yīng)適當(dāng)給予一定比例的補助，確保改革的順利實施。特別是對于機關(guān)事業(yè)單位人員2014年10月前工齡的視同繳費認(rèn)定，必須安排財政資金落實和做實，維護被改革者切身利益。

2.抓住重點，為改革做好政策宣傳宣講

只有獲得大多數(shù)機關(guān)事業(yè)單位職工的支持，改革才能順利實施，改革中最難實施的是中人，他們是被改革的對象，沒有獲得他們理解與支持，改革是失敗的。各機關(guān)事業(yè)單位要精確宣講國家政策，特別是要解釋好“中人”在《決定》實施前參加工作的工作年限可視同繳費，在發(fā)給基礎(chǔ)養(yǎng)老金和個人賬戶養(yǎng)老金的基礎(chǔ)上，再根據(jù)視同繳費年限長短發(fā)給過渡性養(yǎng)老金，且設(shè)立10年過渡期其待遇保低限高。對于擔(dān)憂退休后待遇比不上以前，國家通過“職業(yè)年金”進行平衡和有效退休待遇補充，確保待遇水平不降低。

3.參照企業(yè)，為非事業(yè)編制職工繳納職業(yè)年金

事業(yè)單位中的聘用制職工及合同制工人也是高校的重要成員，為單位做出重大貢獻。編制內(nèi)職工繳費職業(yè)年金后，為體現(xiàn)同工同酬，可以靈活的方式按照企業(yè)的方式為非編制的聘用制職工及合同工人繳納企業(yè)年金，確保隊伍穩(wěn)定和發(fā)展。

4.參照企業(yè)，建立正常的薪酬增長機制

針對機關(guān)事業(yè)單位人員擔(dān)憂改革后退休待遇水平下降，國家應(yīng)為機關(guān)事業(yè)單位建立起適應(yīng)于普遍在崗職工的正常的薪酬增長機制。由于企業(yè)與機關(guān)事業(yè)單位社會功能不一樣，企業(yè)在崗職工個人努力的結(jié)果有時可即刻為企業(yè)創(chuàng)造價值，企業(yè)可隨時為業(yè)績較好的職工增加薪酬待遇，但機關(guān)事業(yè)單位特別是高校，許多工作必須通過每位在崗人員的共同積極努力，才能促進單位發(fā)展上一臺階，且高校的許多在崗人員為高學(xué)歷、高職稱，他們的每個人的業(yè)績或許在未來才體現(xiàn)成效。因此，改革后，與企業(yè)不同，機關(guān)事業(yè)單位應(yīng)建立起適應(yīng)于普遍在崗職工的正常的薪酬增長機制，確保與企業(yè)相比，在崗職工有相對的符合機關(guān)事業(yè)單位崗位尊嚴(yán)的薪酬待遇，同時，確保退休后，在崗累積繳納較多的養(yǎng)老保險金和職業(yè)年金，得到相對應(yīng)的養(yǎng)老待遇。這樣可避免機關(guān)事業(yè)單位與企業(yè)在崗人員薪酬待遇的“雙軌制”，同時可理順機關(guān)事業(yè)單位人員退休待遇軟著陸。

5.運用職業(yè)年金，組合績效考核機制，優(yōu)化和發(fā)展人才隊伍

機關(guān)事業(yè)單位的職業(yè)年金是對傳統(tǒng)薪酬管理理念的根本性變革，有利于分配形式和人力資源管理制度改革 它把屬于在職期間的收入延期到未來支付，改變了只重視短期效益的傳統(tǒng)薪酬體系，填補了長期激勵措施的空白，優(yōu)化了薪酬結(jié)構(gòu)，提升了教師的職業(yè)安全感和歸屬感，不僅解決了人力資本折舊的難題，還把年金待遇和教師長期貢獻結(jié)合起來 實現(xiàn)退休時收入軟著陸，激勵其提高當(dāng)期績效以為將來爭取更好的養(yǎng)老保障[2]。筆者認(rèn)為有以下兩方面工作可做：一是面向高校普通教職工，把職業(yè)年金工作與建立和優(yōu)化績效考核考核結(jié)合起來，做好績效考核，并將考核結(jié)果運用于職業(yè)年金上。二是面向高校高層次人才，除運用好績效考核之外，還建議將這部分人員其他薪酬待遇收入列為繳納職業(yè)年金的基數(shù)，如其他科研成果收入，增加其職業(yè)年金待遇。

廣東農(nóng)工商職業(yè)技術(shù)學(xué)院通過建立《科研工作量化管理辦法》，對教職工申報和承擔(dān)科研項目、取得科研成果、科研成果獲獎、科技成果轉(zhuǎn)讓、開辦學(xué)術(shù)講座等科研工作對單位和個人進行量化考核；通過建立《教學(xué)工作量管理辦法》，對教職工承擔(dān)教學(xué)任務(wù)、主持或參與教學(xué)質(zhì)量與教學(xué)改革（創(chuàng)新強校）工程項目、獲得教學(xué)獎勵、指導(dǎo)學(xué)生獲獎及專項工作等方面對單位和個人進行量化考核。以上的科研量化 考核和教學(xué)工作考核通過各占一定比例之后算出最終績效考核分?jǐn)?shù)，最后再結(jié)合平時常規(guī)的“德、能、勤、績、廉”考核，最終確定考核分?jǐn)?shù)，并將考核分?jǐn)?shù)運用于職工薪酬待遇收入。通過這種方式，優(yōu)化和發(fā)展人才隊伍，促進單位“雙師型”師資隊伍發(fā)展。

總之，機關(guān)事業(yè)單位可通過績效考核，運用于職業(yè)年金上，設(shè)計置傾斜于人才隊伍的職業(yè)年金，有利于樹立良好的單位形象，吸引和留住優(yōu)秀人才，優(yōu)化師資隊伍，增加競爭力，吸引企業(yè)優(yōu)秀人才加盟，促進高?！半p師型”師資隊伍建設(shè)。

參考文獻：

篇（7）

一、明辨根本理念

2014年7月國家出臺了《事業(yè)單位人事管理條例》，事業(yè)單位人事制度改革取得較大進展，以人員聘用制度、崗位管理制度和公開招聘制度為主要內(nèi)容的人事管理制度初步建立，事業(yè)單位人事管理關(guān)涉的這一條例，明晰了事業(yè)單位依循的管理目標(biāo)：保障單位以內(nèi)的人員權(quán)益，建構(gòu)素養(yǎng)層級最優(yōu)的隊伍;在這樣的根基上，促動公共特性的服務(wù)進展。既有的事業(yè)單位，都應(yīng)接納分層級架構(gòu)下的管理機制。

管理者面對特有的疑難時，應(yīng)當(dāng)把組織以內(nèi)的具體人員，當(dāng)成擬定的切入點。平日以內(nèi)的職位調(diào)動、職位關(guān)涉的升降機制、薪酬的更替及細化特性的招聘事宜，都要凸顯出科學(xué)管理這一根本需求。單位表征著的良好信譽，來自各個層級的職員。人才管理依托著的中心要素，被看成組織架構(gòu)內(nèi)的人才。應(yīng)明辨主體地位，發(fā)覺潛藏著的人才能力。本源的管理理念，應(yīng)凸顯出以人為本這一根本指引。事業(yè)單位預(yù)設(shè)的管理機制，應(yīng)當(dāng)向著新時段的機制管人，妥善予以轉(zhuǎn)變。

二、促動績效提升

管理條例特有的條文明晰：事業(yè)單位在公開招聘、競聘上崗、業(yè)績考核、實際貢獻將與工資增長高度掛鉤。事業(yè)單位按照單位編制、崗位需求實行公開的招聘，人員到位后需與招聘人員簽訂事業(yè)單位人員聘用合同。依照擬定出來的聘用合同，明辨關(guān)聯(lián)著的崗位職責(zé);全面查驗工作素養(yǎng)，并側(cè)重去查驗績效。這樣的績效考核，應(yīng)當(dāng)接納反饋得來的服務(wù)意見。

促動績效水準(zhǔn)的升高，應(yīng)當(dāng)依托組織管理下的人才管理架構(gòu)下的指引及支持，同時創(chuàng)設(shè)競爭關(guān)涉的機制。全面態(tài)勢下的績效提升，應(yīng)當(dāng)銜接起初始時段的聘用流程、平日的人員考核、關(guān)聯(lián)著的獎懲等。采納多樣化架構(gòu)內(nèi)的手段，調(diào)動潛藏著的工作熱情。只有這樣，才能助推績效的提升。確認(rèn)雙贏框架之內(nèi)的新穎觀念，管理者應(yīng)經(jīng)常調(diào)研，明辨真實情形下的人員需求，維護多層級的合法權(quán)益。

預(yù)設(shè)的考核機制，應(yīng)當(dāng)帶有公平的特性。擬定出來的考核指標(biāo)，可以分出細化的多樣尺度，如職員表征著的工作態(tài)度、對新穎認(rèn)知的接納速度。不要預(yù)設(shè)單一化這樣的指標(biāo)，從而限縮了潛在能力的發(fā)覺。注意辨識個性化特有的差別，靈活選出帶有差異特性的獎懲機制，如物質(zhì)范疇中的獎勵、職稱職務(wù)關(guān)涉的晉升。平日之內(nèi)的細節(jié)關(guān)懷，能讓職員體悟出組織的溫暖，自覺投入慣常的工作，創(chuàng)設(shè)更多更大的效益。

三、建構(gòu)參與框架

管理條例細化了特有的獎勵情形。組織范疇中的職員，通常接納的獎勵形式，都被設(shè)定成物質(zhì)這樣的獎勵。實際上，事業(yè)單位既有的框架之內(nèi)，擬定好的激勵機制，不僅包含慣用的薪酬方式，還應(yīng)涵蓋著互動架構(gòu)下的平時參與。

績效水準(zhǔn)凸顯的單位，預(yù)設(shè)的薪酬水準(zhǔn)，比對其他范疇中的組織，也會是偏高的。這是因為，只有高層級的福利，才能挽留住最優(yōu)的人才。然而，若要促動潛藏著的潛能發(fā)揮，還要依托創(chuàng)設(shè)出來的創(chuàng)新氛圍。民主架構(gòu)下的參與認(rèn)知，能讓單位職員體悟出主人翁這樣的凸顯地位，同時明辨這一道理：未來時段的本單位的壯大，會依賴于自身特有的努力。管理者應(yīng)對人才的管理應(yīng)與其共同參與，真正去關(guān)懷員工;員工也應(yīng)把特有的自身利益，密切關(guān)聯(lián)著總體態(tài)勢下的組織進展。

四、彈性化范疇中的管理

管理條例預(yù)設(shè)了這一條款：建立事業(yè)單位工作人員工資的正常增長機制。事業(yè)單位工作人員的工資水平應(yīng)當(dāng)與國民經(jīng)濟發(fā)展相協(xié)調(diào)、與社會進步相適應(yīng)。事業(yè)單位特有的工資機制，應(yīng)當(dāng)整合起激勵及關(guān)聯(lián)著的約束機制。當(dāng)月時段的工資配置，應(yīng)當(dāng)明辨不同崗位特有的薪酬特征，凸顯出差異架構(gòu)下的崗位責(zé)任、真實情形之下的績效業(yè)績、職工創(chuàng)設(shè)的貢獻。由此可見，事業(yè)單位擬定好的工資水準(zhǔn)，帶有彈性化這樣的表征。管理范疇中的其他機制，如獎懲等激勵依托的新穎機制，也應(yīng)凸顯著彈性化這一優(yōu)勢。

例如：不能單純考評原有的績效提升，而預(yù)設(shè)單一化這樣的考量。分解態(tài)勢下的職責(zé)，也要涵蓋著成效以外的多樣事項。確認(rèn)最佳情形的績效觀點，不要緊盯近期這一范疇的短時利益，忽視掉了長時段的組織利益。隨時查驗設(shè)定好的各類指標(biāo)，若發(fā)覺了偏大的差異，則隨時去糾偏。通常來看，某一職員若沒能提升既有的業(yè)績水準(zhǔn)，那么應(yīng)深入查驗潛藏著的成因，著力予以鼓勵，而不是去打擊。

應(yīng)當(dāng)著力去保障既有的合法權(quán)利，對于預(yù)設(shè)的福利待遇，保證去發(fā)放。對工作凸顯出疑難的職員，應(yīng)能隨時幫扶。依循區(qū)分對待這一總體指引，合理調(diào)和工資水準(zhǔn)。只有這樣，才能維持住應(yīng)有的積極性，促進長久進展。

篇（8）

一、聘用合同單方法定解除權(quán)

聘用合同的解除是指聘用合同的當(dāng)事人在聘用合同簽訂以后，履行完畢前依法提前終止合同法律效力的法律行為。聘用合同單方解除權(quán)，是指依法律或聘用合同約定，合同當(dāng)事人一方享有的以其單方意思表示而提前解除勞動合同的權(quán)利。法定解除權(quán)是指享有單方解除權(quán)的當(dāng)事人以單方意思表示解除聘用合同，是一種無需對方當(dāng)事人同意而可以單方?jīng)Q定解除合同的權(quán)利，其解除權(quán)的產(chǎn)生是由法律直接規(guī)定而非由當(dāng)事人自己約定。

二、事業(yè)單位單方解除聘用合同的法定條件

《事業(yè)單位人事管理條例》規(guī)定了三種事業(yè)單位可以解除聘用合同的情形：一是事業(yè)單位工作人員連續(xù)曠工超過15個工作日，或者1年內(nèi)累計曠工超過30個工作日的，事業(yè)單位可以解除聘用合同。二是事業(yè)單位工作人員年度考核不合格且不同意調(diào)整工作崗位，或者連續(xù)兩年年度考核不合格的，事業(yè)單位提前30日書面通知，可以解除聘用合同。三是事業(yè)單位工作人員受到開除處分的，解除聘用合同。

三、事業(yè)單位單方解除聘用合同的程序及要求

第一，《條例》第十五條規(guī)定：事業(yè)單位工作人員連續(xù)曠工超過15個工作日，或者1年內(nèi)累計曠工超過30個工作日的，事業(yè)單位可以解除聘用合同。這一規(guī)定表明：事業(yè)單位行使此項權(quán)利一沒有時間要求，只要滿足工作人員曠工達到一定時限這一實體要求；二沒有形式要求，可以口頭、郵件或電話等其他形式通知。但在實踐中必須注意，事業(yè)單位必須保留工作人員曠工的書面的考勤記錄，并且是連續(xù)的考勤記錄，以保留證據(jù)。

第二，《條例》第十六條規(guī)定：事業(yè)單位工作人員年度考核不合格且不同意調(diào)整工作崗位，或者連續(xù)兩年年度考核不合格的，事業(yè)單位提前30日書面通知，可以解除聘用合同。這一規(guī)定表明，事業(yè)單位行使此項權(quán)利必須滿足一定的程序要求：一是時間要求，提前三十日通知工作人員；二是形式要求，必須以書面形式通知，而不是以口頭、郵件或電話等其他形式通知。除了這兩個條件外，事業(yè)單位必須保留工作人員年度考核不合格且不同意調(diào)整工作崗位，或者連續(xù)兩年年度考核不合格的書面原始證明，以保留證據(jù)。

第三，《條例》第十八條規(guī)定：事業(yè)單位工作人員受到開除處分的，解除聘用合同。這一規(guī)定表明，事業(yè)單位在送達處分通知的同時即解除聘用合同。

四、單方解除聘用合同的法律后果

第一，事業(yè)單位一旦因聘用合同單方解除權(quán)有效行使，即發(fā)生聘用合同效力提前消滅的后果。

篇（9）

在出臺的《事業(yè)單位人事管理條例》中，有關(guān)事業(yè)單位崗位設(shè)置的內(nèi)容并不多見，加上在事業(yè)單位實際工作過程中確實存在很多不夠科學(xué)之處，主要的問題有以下幾點：首先，很多事業(yè)單位在進行崗位設(shè)置的時候并不是依據(jù)崗位職責(zé)的切實需求，而是依據(jù)人員需求進行崗位設(shè)置，這就造成有的事業(yè)單位即使出現(xiàn)了部分空缺的工作崗位，卻依然沒有人才愿意應(yīng)聘，而有的崗位卻有很多冗余的人才。這些現(xiàn)象的存在都是由于事業(yè)單位進行崗位設(shè)置的時候未能充分考慮到自身的長遠發(fā)展，而是依據(jù)上級事業(yè)單位對人才的調(diào)動與安排進行工作崗位的調(diào)整；其次，部分事業(yè)單位的崗位職業(yè)不夠明確，明確地劃分職責(zé)是保證事業(yè)單位工作人員能夠保質(zhì)保量完成本崗位工作任務(wù)與職責(zé)的前提條件，然而對于崗位職責(zé)的設(shè)定在很多事業(yè)單位中都沒有明確的內(nèi)容，從而造成崗位職責(zé)模糊，對崗位工作的高校完成產(chǎn)生很大的不利影響。最后，部分事業(yè)單位在劃分崗位類別方面沒有形成統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)。一些事業(yè)單位根本未能充分考慮到各個崗位職責(zé)的內(nèi)容，并且在關(guān)于人才晉升與管理方面也沒有考慮到崗位與崗位之間存在的差異，這一問題的存在導(dǎo)致事業(yè)單位在開發(fā)創(chuàng)新型人力資源方面受到很大的限制。

2.激勵機制不夠完善。

長時間以來，由于我國很多事業(yè)單位的激勵機制都不夠靈活與完善，沒有隨著時代的進步構(gòu)建出和市場經(jīng)濟發(fā)展程度同步的激勵機制，這就會對現(xiàn)階段我國事業(yè)單位工作人員的積極性產(chǎn)生很大影響。在薪資待遇方面，由于現(xiàn)階段事業(yè)單位的薪酬主要是依據(jù)國家制定的相應(yīng)標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放的，薪酬制度方面的彈性較差，導(dǎo)致我國當(dāng)前事業(yè)單位工作人員的實際收入和付出的工作成果沒有形成比例，此外，一些事業(yè)單位在薪資分配方面并不均衡，其中一直存在的“大鍋飯”現(xiàn)象依然十分嚴(yán)重，工作做的質(zhì)量好壞與工作量多少對人員的晉升與發(fā)展影響并不大，這種現(xiàn)象嚴(yán)重挫傷了事業(yè)單位工作人員的積極性。長久下去，就會造成一些事業(yè)單位有能力的人才流失，從而大大影響了事業(yè)單位的整體工作效率。

3.績效考核制度不完善。

當(dāng)前事業(yè)單位的考核標(biāo)準(zhǔn)多以問卷形式開展年度考核，結(jié)果通常分為優(yōu)秀、良好以及職稱等這種績效考核制度的標(biāo)準(zhǔn)制定操作性并不強，并且在考核形式方面容易摻雜人為因素在其中，從而對事業(yè)單位的改革與長久發(fā)展不利。

4.選拔招聘不合理。

事業(yè)單位人事管理中的一項重要內(nèi)容就是選拔招聘工作，選拔招聘是我國事業(yè)單位綜合型人才的重要進口，這方面工作質(zhì)量如何直接會影響到事業(yè)單位工作人員的素質(zhì)與整體質(zhì)量，進而會影響到事業(yè)單位功能的良好發(fā)揮。我國現(xiàn)階段事業(yè)單位的選拔招聘機制并不十分科學(xué)，造成這一問題的主要原因就是編制。由于編制的存在導(dǎo)致當(dāng)前事業(yè)單位中的人才流通與更新出現(xiàn)很大阻礙。由于我國事業(yè)單位人員編制主要是由上級單位審核以后確定的，導(dǎo)致編制數(shù)量的彈性變化幅度較小，雖然這種制度的出發(fā)點是正確的，但由于在當(dāng)前競爭如此激烈的市場環(huán)境中，事業(yè)單位人員編制彈性問題會使其在拓展業(yè)務(wù)的過程中出現(xiàn)人才短缺問題，同時事業(yè)單位在收縮業(yè)務(wù)量的時候也無法將多余的工作人員進行有效的分流。

二、當(dāng)前事業(yè)單位人事管理問題的應(yīng)對策略分析

1.科學(xué)設(shè)置崗位，明確崗位職責(zé)。

事業(yè)單位在設(shè)置崗位的時候，不僅要充分考慮到上級單位對于崗位的編制需求，更要考慮到本單位的可持續(xù)發(fā)展需求，并且還要充分結(jié)合人才的綜合素質(zhì)與業(yè)務(wù)能力，只有這樣才能兼顧到人才與崗位雙方的需求。在進行科學(xué)的崗位設(shè)置之后，還應(yīng)當(dāng)進一步明確每個崗位的工作要求與具體內(nèi)容，劃分清晰的權(quán)責(zé)任務(wù)，從而保證事業(yè)單位各項工作得以正常進行。

2.建立健全激勵機制。

通過有效而科學(xué)的激勵機制能夠大大激發(fā)工作人員的積極性與工作激情。筆者認(rèn)為，有關(guān)事業(yè)單位應(yīng)當(dāng)將員工的工作績效和薪酬進行直接掛鉤，依據(jù)不同的績效狀況制定出科學(xué)的獎懲制度。同時，在構(gòu)建與完善激勵機制的時候應(yīng)當(dāng)注重精神獎勵與物質(zhì)獎勵的有機結(jié)合，從而將激勵機制的效果發(fā)揮到最大化。

3.建立健全績效評價制度。

通過良好的績效評價不但能夠幫助事業(yè)單位逐步提升績效水平，還能幫助事業(yè)單位更加合理地開發(fā)人力資源。因此，事業(yè)單位應(yīng)當(dāng)依據(jù)績效評定的標(biāo)準(zhǔn)全面做好崗位分析工作，在結(jié)合不同工作類別的基礎(chǔ)上對崗位關(guān)鍵績效要素進行提煉，績效標(biāo)準(zhǔn)的制定需要將定性分析與定量分析有效結(jié)合起來。

篇（10）

1.1國家關(guān)于事業(yè)單位社會保險的一般規(guī)定《事業(yè)單位人事管理條例》第三十五條規(guī)定:事業(yè)單位及其工作人員依法參加社會保險，工作人員依法享受社會保險待遇。我國《社會保險法》第二條規(guī)定:國家建立基本養(yǎng)老保險、基本醫(yī)療保險、工傷保險、失業(yè)保險、生育保險等社會保險制度，保障公民在年老、疾病、工傷、失業(yè)、生育等情況下依法從國家和社會獲得物質(zhì)幫助的權(quán)利。事業(yè)單位社會保險體系應(yīng)當(dāng)包括:基本養(yǎng)老保險、基本醫(yī)療保險、工傷保險、失業(yè)保險、生育保險。

1.2事業(yè)單位醫(yī)療、工傷保險、失業(yè)保險、生育保險已有法律規(guī)定1998年國務(wù)院頒布了《國務(wù)院關(guān)于建立城鎮(zhèn)職工基本醫(yī)療保險制度的決定》，截至2008年機關(guān)、事業(yè)單位有90%的人參加了醫(yī)療保險，只有10%的工作人員實行公費醫(yī)療，而這10%的單位絕大部分都屬于在中央政府機關(guān)單位。到目前為止，覆蓋全國范圍的基本醫(yī)療保險制度建立起來了。2003年4月《工傷保險條例》出臺，并于2004年1月1日正式實施?！稐l例》確立了我國工傷保險制度的職能，這不僅體現(xiàn)了現(xiàn)代工傷保險的發(fā)展趨勢，更是我國國情的必然之路。2010年，國務(wù)院對《條例》再次做出了修改和補充，規(guī)定從2011年起將我國事業(yè)單位職工列入了我國工傷保險制度之中。雖然有相關(guān)法律規(guī)定，但是失業(yè)保險在事業(yè)單位參保情況不佳，主要原因是事業(yè)單位工作人員基本上不存在事業(yè)的后顧之憂。生育保險，在事業(yè)單位女性工作人員中基本上全面覆蓋。

1.3養(yǎng)老保險是事業(yè)單位社會保險改革的重點由于基本醫(yī)療保險、工傷保險、事業(yè)保險和生育保險已經(jīng)有相應(yīng)的法律法規(guī)規(guī)定，并且事業(yè)單位已經(jīng)開始進行了相應(yīng)的改革。因此，此次事業(yè)單位社會保險改革中重點在事業(yè)單位養(yǎng)老保險，并且事業(yè)單位養(yǎng)老保險花費的財政資金一直以來居高不下，加重財政負擔(dān);與企業(yè)養(yǎng)老保險的“雙軌制”形成了社會不平等。一直以來，事業(yè)單位的養(yǎng)老保險全部由國家財政資金負擔(dān)，截至2014年全國事業(yè)單位在職人數(shù)超過2000萬，退休人員人數(shù)將近1000萬。退休人員的養(yǎng)老保險費用全部由國家財政負擔(dān)，并且隨著老齡化社會的來臨，養(yǎng)老費用居高不下。另外，企業(yè)單位的養(yǎng)老保險由企業(yè)和個人分擔(dān)，而失業(yè)單位養(yǎng)老保險全部由國家財政負擔(dān)，事業(yè)單位工作人員不用負擔(dān)。事業(yè)單位和企業(yè)的養(yǎng)老保險繳費基數(shù)和核算基礎(chǔ)不一致，事業(yè)單位職工的工資主要由津貼和職務(wù)工資兩大部分組成，而這兩部分主要與職稱和職位掛鉤，企業(yè)的則是以業(yè)務(wù)績效考核為基礎(chǔ)。前者旱澇保收，后者則承擔(dān)了市場競爭的巨大風(fēng)險。并且，實際中事業(yè)單位工作人員退休后領(lǐng)取的養(yǎng)老保險遠高于企業(yè)單位工作人員的。社會不公平顯而易見。

2事業(yè)單位養(yǎng)老保險資金來源

2.1事業(yè)單位養(yǎng)老保險資金來源的規(guī)定事業(yè)單位養(yǎng)老保險事關(guān)幾千萬人的養(yǎng)老問題，而之前事業(yè)單位養(yǎng)老保險全部由國家財政負擔(dān)，現(xiàn)在對事業(yè)單位的養(yǎng)老保險進行改革，其核心問題就在于事業(yè)單位養(yǎng)老保險的資金來源何處。根據(jù)《國務(wù)院關(guān)于機關(guān)事業(yè)單位工作人員養(yǎng)老保險制度改革的決定》的規(guī)定:基本養(yǎng)老保險費由單位和個人共同負擔(dān)。單位繳納基本養(yǎng)老保險費(以下簡稱單位繳費)的比例為本單位工資總額的20%，個人繳納基本養(yǎng)老保險費(以下簡稱個人繳費)的比例為本人繳費工資的8%，由單位代扣。按本人繳費工資8%的數(shù)額建立基本養(yǎng)老保險個人賬戶，全部由個人繳費形成。

2.2事業(yè)單位養(yǎng)老保險資金其實仍然由國家財政負擔(dān)事業(yè)養(yǎng)老保險資金其實仍然由國家財政負擔(dān)，只不過運用財務(wù)上的現(xiàn)金流賬期理論，集中的問題分散開來，通過時間的先后來處理，即資金循環(huán)使用。實際上，現(xiàn)在養(yǎng)老保險的基本制度模式是現(xiàn)收現(xiàn)付，部分積累，主要是代際贍養(yǎng)的模式，工作的一代繳費來供養(yǎng)已經(jīng)退休的一代。從《國務(wù)院關(guān)于機關(guān)事業(yè)單位工作人員養(yǎng)老保險制度改革的決定》規(guī)定的事業(yè)單位養(yǎng)老保險資金的來源可以看出，其核心思想正是通過代際贍養(yǎng)，慢慢積累，通過時間來分散問題，通過時間來聚集事業(yè)單位養(yǎng)老保險資金池。根據(jù)《國務(wù)院關(guān)于機關(guān)事業(yè)單位工作人員養(yǎng)老保險制度改革的決定》的規(guī)定，事業(yè)單位養(yǎng)老保險資金與企業(yè)養(yǎng)老保險資金互相獨立。事業(yè)單位養(yǎng)老保險仍然由國家財政負擔(dān)，但是通過建立養(yǎng)老保險制度，能夠大大減輕國家財政的負擔(dān)。

3多層次的事業(yè)單位養(yǎng)老保險體系