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篇（1）

中圖分類號(hào)：F27 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

收錄日期：2016年5月10日

一、鐵路施工企業(yè)績(jī)效考核存在的問題

自從鐵路總公司成立以來，領(lǐng)導(dǎo)了我國(guó)鐵路施工企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展，并且改變了原來的思維定勢(shì)，開始不斷深化改革，走向市場(chǎng)，由傳統(tǒng)開始轉(zhuǎn)變?yōu)楝F(xiàn)代化市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)。如何深化改革，發(fā)展鐵路企業(yè)，加強(qiáng)績(jī)效考核，發(fā)展績(jī)效考核的引領(lǐng)作用，并建立科學(xué)合理的績(jī)效考核評(píng)價(jià)體系，是現(xiàn)如今鐵路施工企業(yè)面臨的一個(gè)重大問題。

（一）鐵路施工企業(yè)績(jī)效考核觀念落后，缺乏管理意識(shí)，宣傳不到位。要想企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展，首先前提就需要不斷轉(zhuǎn)變管理理念，來適應(yīng)現(xiàn)代化企業(yè)發(fā)展道路，因此首先就需要轉(zhuǎn)變績(jī)效考核管理觀念。在鐵路施工企業(yè)當(dāng)中，某些企業(yè)決策者的管理觀念較為落后，現(xiàn)代化市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)理念比較淡薄，沒有重視績(jī)效管理工作在企業(yè)中的重要作用，認(rèn)識(shí)不充分。甚至某些鐵路施工企業(yè)只是把績(jī)效管理工作當(dāng)作來管理員工的工具，從而忽視了績(jī)效考核這項(xiàng)工作的實(shí)際意義，忽略了考核方案的宣傳。此外，也有鐵路施工企業(yè)實(shí)施和開展績(jī)效管理工作，其目的就是為了分配薪酬而已，因此照搬績(jī)效考核制度，沒有向員工傳達(dá)績(jī)效考核存在的目的以及真正的意義，使得企業(yè)員工對(duì)績(jī)效考核失去興趣，產(chǎn)生誤解，使得員工產(chǎn)生不滿情緒。

（二）鐵路施工企業(yè)績(jī)效考核方案不夠全面，而且覆蓋的范圍具有局限性。就目前我國(guó)而言，大部分的鐵路施工企業(yè)所制定的績(jī)效考核制度以及績(jī)效考核的辦法都不夠全面。某些鐵路施工企業(yè)只是針對(duì)下屬公司的領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行績(jī)效考核，卻沒有對(duì)一線職工進(jìn)行績(jī)效考核，這樣一來，使得公司領(lǐng)導(dǎo)或者決策者只注重考核領(lǐng)導(dǎo)班子，對(duì)企業(yè)的一線職工或者普通員工缺乏績(jī)效考核概念。這樣就造成企業(yè)發(fā)展的好壞、是否穩(wěn)定都與職工沒有任何關(guān)聯(lián)，因此企業(yè)與員工無法上下同心，也無法實(shí)現(xiàn)企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展以及安全生產(chǎn)目標(biāo)。這就會(huì)使得無法有效地貫徹執(zhí)行績(jī)效考核制度以及企業(yè)管理者的經(jīng)營(yíng)理念。部分鐵路施工企業(yè)的考核績(jī)效制度雖然對(duì)職工進(jìn)行了考核，但是卻沒有對(duì)企業(yè)的管理者、決策者進(jìn)行考核，這樣就會(huì)造成企業(yè)員工對(duì)管理者、決策者產(chǎn)生誤解，認(rèn)為績(jī)效考核制度的存在是扣罰員工的工具，使得企業(yè)與員工之間產(chǎn)生矛盾。

（三）鐵路施工企業(yè)績(jī)效考核制度缺乏統(tǒng)一，方案不明確，考核體系不完善。由于鐵路施工企業(yè)面臨著部門人員關(guān)系復(fù)雜的局面，施工項(xiàng)目較多且子公司、分公司也比較多，有不相同的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)過程。因此，鐵路施工企業(yè)績(jī)效考核制度辦法無法做到統(tǒng)一，使得子公司、分公司的鐵路施工企業(yè)的績(jī)效考核制度與總公司的績(jī)效考核制度不一樣，在發(fā)展過程中帶來了許多管理上的困難，存在著諸多的弊端，而且還無法整合。首先，不同分公司或者子公司的績(jī)效考核制度之間存在著較大的差異化，影響了績(jī)效考核制度方案工作的開展與實(shí)施，并且權(quán)威受到了一定的影響；其次，在實(shí)施績(jī)效考核管理工作過程中，容易出現(xiàn)多次考核同一指標(biāo)或者多次考核同一故障現(xiàn)象，往往一次故障或者指標(biāo)被考核多次，重復(fù)扣罰車間獎(jiǎng)金，這對(duì)于車間員工來說，挫傷了員工的積極性，使得員工對(duì)企業(yè)產(chǎn)生不滿情緒；再次，由于鐵路施工企業(yè)的復(fù)雜性，績(jī)效考核沒有明確指標(biāo)，缺乏統(tǒng)一性，使得績(jī)效考核形式化，導(dǎo)致考核失效，在分配薪酬方面出現(xiàn)平均主義。

（四）現(xiàn)代化鐵路施工企業(yè)不斷深化改革，走向市場(chǎng)，傳統(tǒng)的績(jī)效考核制度已經(jīng)不能適應(yīng)現(xiàn)代化市場(chǎng)的轉(zhuǎn)變，而且還存在著落后現(xiàn)象。鐵道部撤銷于2013年，之后鐵路總公司成立，打破原有的發(fā)展模式，開始走向市場(chǎng)化，增收社會(huì)經(jīng)濟(jì)效益，以不斷深化改革拓展市場(chǎng)，以經(jīng)濟(jì)效益為中心。但是，其中大部分的鐵路施工企業(yè)所依據(jù)的績(jī)效考核制度仍然是以前的“大鍋飯”模式，沒有樹立以市場(chǎng)發(fā)展為需要的理念，缺乏市場(chǎng)化營(yíng)銷的觀念。

（五）鐵路施工企業(yè)的績(jī)效考核制度無法激勵(lì)員工，難以應(yīng)用考核結(jié)果作為企業(yè)發(fā)展的決策依據(jù)。掌握子公司、分公司的發(fā)展與經(jīng)營(yíng)狀況，需要通過考核結(jié)果來實(shí)現(xiàn)正確的決策，而績(jī)效考核則是決策的主要依據(jù)。分公司、子公司的發(fā)展?fàn)顩r、設(shè)備、經(jīng)營(yíng)、職工記錄以及安全生產(chǎn)等，都需要通過績(jī)效考核結(jié)果來進(jìn)行掌握。但是，由于目前鐵路施工企業(yè)的績(jī)效考核制度沒有建立健全完善的結(jié)果回饋機(jī)制，沒有樹立正確的績(jī)效考核管理觀念，最終使得績(jī)效考核制度無法激勵(lì)員工的積極性，沒有發(fā)揮應(yīng)有的激勵(lì)作用。

二、解決策略

（一）充分認(rèn)識(shí)績(jī)效考核的重要性，形成科學(xué)的績(jī)效考核理念。鐵路施工企業(yè)會(huì)長(zhǎng)期懷念以往所形成的績(jī)效考核觀念，所以當(dāng)員工去適應(yīng)一種新的績(jī)效考核制度時(shí)需要一段適應(yīng)的時(shí)間。因此，企業(yè)要善于利用優(yōu)勢(shì)，以強(qiáng)大的宣傳資源以及思想政治工作來幫助企業(yè)員工形成科學(xué)的績(jī)效考核觀念。比如，利用電視媒體、鐵路局域網(wǎng)絡(luò)或者是報(bào)紙等宣傳渠道來加強(qiáng)宣傳力度，消除企業(yè)員工對(duì)績(jī)效考核的抵觸情緒，化解員工與企業(yè)之間的矛盾，讓員工充分認(rèn)識(shí)到績(jī)效考核的評(píng)價(jià)結(jié)果聯(lián)系著自身的職位調(diào)整以及薪酬的分配，徹底解決“大鍋飯”模式，消除一切不合理的分配情況。此外，員工的崗位職責(zé)、業(yè)績(jī)以及薪酬分配都應(yīng)當(dāng)與績(jī)效考核結(jié)果聯(lián)系在一起，形成良好的考核環(huán)境，讓員工重視考核績(jī)效，促進(jìn)企業(yè)與員工雙贏局面。

（二）要讓績(jī)效考核制度全面覆蓋，充分調(diào)動(dòng)員工的積極性。現(xiàn)如今，績(jī)效考核制度要積極轉(zhuǎn)變以往的觀念，突破瓶頸。發(fā)展企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益就需要向市場(chǎng)轉(zhuǎn)變，積極拓展企業(yè)市場(chǎng)占有率，積極發(fā)展開發(fā)房地產(chǎn)以及工程建設(shè)項(xiàng)目，形成良好的創(chuàng)效氛圍?？?jī)效考核全面覆蓋，除了要考核企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者以及管理者之外，還應(yīng)當(dāng)對(duì)企業(yè)職工、車間安全、分公司以及子公司等各個(gè)機(jī)關(guān)部門進(jìn)行考核，層層傳遞、步步落實(shí)考核制度，這樣才能發(fā)揮績(jī)效考核的作用，調(diào)動(dòng)員工的積極性。因此，需要對(duì)以往的績(jī)效考核制度進(jìn)行全面修改，設(shè)立每季度、每月的獎(jiǎng)勵(lì)基礎(chǔ)，根據(jù)每季度、每月的考核結(jié)果來分配獎(jiǎng)勵(lì)。設(shè)立機(jī)關(guān)部門職責(zé)考核表，通過每季度、每月的考核來進(jìn)行工資獎(jiǎng)金分配。

（三）完善績(jī)效考核制度體系，明確績(jī)效考核指標(biāo)

1、考核標(biāo)準(zhǔn)要細(xì)化，與生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)要密切聯(lián)系?？?jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)的選擇至關(guān)重要，在編制新的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，要著重考慮準(zhǔn)確的定量，必須要量化績(jī)效指標(biāo)；針對(duì)不同的經(jīng)營(yíng)情況以及崗位職責(zé)制定績(jī)效考核內(nèi)容；鐵路施工企業(yè)的績(jī)效考核辦法，應(yīng)當(dāng)對(duì)工程施工考核標(biāo)準(zhǔn)、設(shè)備維修考核標(biāo)準(zhǔn)、供冷熱考核標(biāo)準(zhǔn)、服務(wù)考核標(biāo)準(zhǔn)等進(jìn)行重點(diǎn)強(qiáng)化，明確規(guī)定收入、物業(yè)費(fèi)、收費(fèi)率以及利潤(rùn)所占的分?jǐn)?shù)以及指標(biāo)數(shù)，基礎(chǔ)分?jǐn)?shù)×實(shí)際完成比率=考核分?jǐn)?shù)。

2、完善季度、月份、年份績(jī)效考核體系。首先，根據(jù)鐵路崗位的職責(zé)要求，開始編制崗位規(guī)范、機(jī)構(gòu)編制以及崗位職責(zé)，重新梳理每個(gè)環(huán)節(jié)的績(jī)效考核；其次，清理企業(yè)中所存在的或者出現(xiàn)的并存局面，明確績(jī)效考核工作，廢除傳統(tǒng)的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)，管理并統(tǒng)一新的考核辦法，建立健全完善的指標(biāo)體系以及考核標(biāo)準(zhǔn)。

（四）提高企業(yè)社會(huì)效益，拓展市場(chǎng)占有率，深化改革。企業(yè)的發(fā)展，與員工有著極大的聯(lián)系，為了充分發(fā)揮績(jī)效考核的激勵(lì)作用，可以設(shè)立“超額完成任務(wù)的激烈方案”，鼓勵(lì)企業(yè)員工的積極性，努力開拓市場(chǎng)，大力發(fā)展企業(yè)，對(duì)完成的收入超額部分，拿出一定比例作為獎(jiǎng)勵(lì)。這種方法有利于積動(dòng)員工極調(diào)拓展經(jīng)營(yíng)渠道，有利于企業(yè)和諧發(fā)展。

（五）考核結(jié)果要正確使用。人力資源管理中，考核結(jié)果的使用是至關(guān)重要的一環(huán)，考核結(jié)果與員工的薪酬有著極大的聯(lián)系，通過計(jì)算機(jī)信息技術(shù)建立健全員工檔案，有效發(fā)揮績(jī)效考核結(jié)果的重要參考作用，與人才使用相結(jié)合，形成業(yè)績(jī)、能力并重的局面。此外，還要重視依照員工崗位生產(chǎn)的情況來開展考核薪酬工作，消除企業(yè)與員工之間的矛盾，防止鐵路施工企業(yè)人才流失。

三、小結(jié)

綜上，鐵路施工企業(yè)績(jī)效考核還需要不斷加強(qiáng)完善，并建立健全科學(xué)合理的考核評(píng)價(jià)體系，充分發(fā)揮績(jī)效考核在企業(yè)中的重要激勵(lì)作用，促進(jìn)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力提升，發(fā)展壯大企業(yè)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工和諧共贏的發(fā)展局面。

主要參考文獻(xiàn)：

[1]袁素枚.淺談鐵路企業(yè)績(jī)效考核存在的問題及對(duì)策[J].經(jīng)營(yíng)管理者，2014.10.

篇（2）

中圖分類號(hào)：F270 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)：A 文章編號(hào)：1674-1145（2016）03-000-01

對(duì)于企業(yè)來說，提高競(jìng)爭(zhēng)力的主要方法是招攬及培養(yǎng)人才。人力資源才是企業(yè)持續(xù)獲利、發(fā)展的核心。企業(yè)對(duì)人力資源的管理中較為關(guān)鍵的是薪資管理。公平的薪資分配制度能夠提升員工的工作信心和積極性。科學(xué)的績(jī)效考核制度就是保證薪資分配能夠?qū)崿F(xiàn)公平、合理的基礎(chǔ)。

一、基本概念

（一）績(jī)效考核制度

績(jī)效考核制度是指對(duì)職工工作績(jī)效的質(zhì)量和數(shù)量進(jìn)行評(píng)價(jià)，并根據(jù)職工完成工作任務(wù)的態(tài)度以及完成任務(wù)的程度給予獎(jiǎng)懲的一整套科學(xué)、合理、全面的考核制度。

（二）企業(yè)分配制度

企業(yè)分配制度主要是指企業(yè)內(nèi)部工資的分配制度，是一種以按勞分配為主、多種分配方式并存的分配制度，公平是其基本的原則?？?jī)效考核制度也是企業(yè)分配中常用的方式。

二、企業(yè)績(jī)效考核制度的作用

（一）薪資管理方面的作用

在企業(yè)的薪資分配和獎(jiǎng)勵(lì)方面，科學(xué)的績(jī)效考核制度可以為其提供必要的數(shù)據(jù)作為參考，以保證企業(yè)工資分配和員工獎(jiǎng)勵(lì)措施的公平、合理。對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效考核意味著在企業(yè)內(nèi)部設(shè)置了一個(gè)競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，進(jìn)而能夠刺激員工的工作積極性，使其為了能夠提高自己的績(jī)效結(jié)果而更加努力，這是一種良性的競(jìng)爭(zhēng)方式。其次是增加員工對(duì)企業(yè)的信任感，一共公平的工資分配環(huán)境會(huì)讓員工從內(nèi)心感覺到安全、受到保護(hù)，因而能夠留得住人才。

（二）人事管理方面的作用

績(jī)效考核制度是一個(gè)長(zhǎng)期過程，可以累積反映一段時(shí)間內(nèi)一個(gè)員工在工作態(tài)度、工作質(zhì)量、工作完成度等方面的表現(xiàn)狀況。這是一份難得的人事資料，可以為企業(yè)人力資源管理部門的人員升職、降職、辭退、培訓(xùn)等人事調(diào)動(dòng)提供參考依據(jù)，進(jìn)而可以提高企業(yè)工作人員整體水平。如工作態(tài)度消極、工作質(zhì)量差的職工，可以進(jìn)行辭退；工作態(tài)度端正，但是工作質(zhì)量還不到位，或者是工作完成的不夠的員工，可以組織起來進(jìn)行培訓(xùn)，以提高其能力。

三、企業(yè)分配制度存在的問題

（一）平均主義較嚴(yán)重

企業(yè)工資分配過于平均是目前很多企業(yè)遭遇到的問題，尤其是國(guó)有企業(yè)。對(duì)于工作崗位不同、工作任務(wù)不同的員工工資沒有進(jìn)行差別對(duì)待。如管理層和基層、技術(shù)工和普通員工之間，工資差別較小，這在一定程度上打擊了雙方的工作積極性。一方面，管理層或者是技術(shù)工由于工資不理想不愿全身心投入工作，精力往往有所保留；另一方面，普通員工由于薪資差別不大而對(duì)于升遷沒有過多追求，工作在同一職位時(shí)間較長(zhǎng)就容易懈怠。這種過于保守的分配方式對(duì)于企業(yè)來說是限制了發(fā)展。

（二）工資分配不公平

企業(yè)工資分配不公平問題主要表現(xiàn)在幾個(gè)方面。一是工資差別過大，管理層和基層的基本工資呈現(xiàn)幾倍的狀態(tài)，基層員工對(duì)于自己的工資感到不滿，內(nèi)心出現(xiàn)不平衡感，表現(xiàn)在工作上就是態(tài)度懈怠、工作質(zhì)量下降。二是工資分配依據(jù)不科學(xué)，導(dǎo)致分配結(jié)果的不公平，很多企業(yè)僅是以員工的工齡，或者是職務(wù)大小來分配工資，而忽視了個(gè)人的能力和成績(jī)。這對(duì)于有能力的員工來說是不公平的。這種不公平的工資分配問題會(huì)導(dǎo)致企業(yè)人才散失，水平跌落。

四、科學(xué)的企業(yè)績(jī)效考核制度對(duì)分配制度的影響

科學(xué)的企業(yè)績(jī)效考核制度能夠完善分配制度。企業(yè)分配制度存在多樣性，往往是根據(jù)企業(yè)自身文化和特點(diǎn)而形成。對(duì)于企業(yè)分配制度中常見的平均主義等工資分配不公平問題，科學(xué)的績(jī)效考核制度在一定程度上可以改善。首先績(jī)效考核制度是根據(jù)員工的工作表現(xiàn)來評(píng)定工資的多寡，這就規(guī)避了平均主義的問題。多勞多得、少勞少得一向是企業(yè)分配制度的核心，但是傳統(tǒng)的“多”主要是指員工的工作量，而忽視了質(zhì)和工作態(tài)度等問題。績(jī)效考核制度是一個(gè)綜合考核方式，不僅考核員工的工作量，同時(shí)還要考核員工的工作態(tài)度和完成度。這就提高了工資分配的價(jià)值，可以保障真正有能力的員工的福利。

科學(xué)的企業(yè)績(jī)效考核制度能夠發(fā)展分配制度。在內(nèi)容方面，績(jī)效考核制度對(duì)于工資分配依據(jù)有所拓展，除了基本能力以外，額外的注重員工的個(gè)人素養(yǎng)以及和同事的關(guān)系，這是綜合性的考核一個(gè)人，除了保證員工的能力外，也規(guī)避了因?yàn)閭€(gè)人作風(fēng)問題而給企業(yè)帶來不利影響的可能。在作用方面，績(jī)效考核機(jī)制延伸了分配制度的作用，企業(yè)工資分配制度本就是人力資源管理一部分，和人事調(diào)動(dòng)屬于同等關(guān)系，績(jī)效考核制度可以建立一套完整的員工工作期間的表現(xiàn)，這些信息除了用于工資分配之外，還可以作為人力資源管理中人事調(diào)動(dòng)部分的重要依據(jù)。在意義方面，科學(xué)的企業(yè)績(jī)效考核制度使得分配制度更加完善，進(jìn)而為企業(yè)提供一共公平的工作環(huán)境，為企業(yè)人才的培養(yǎng)提供基礎(chǔ)，從而保證企業(yè)實(shí)現(xiàn)持續(xù)發(fā)展。

五、結(jié)語

績(jī)效考核制度是一種更為科學(xué)的企業(yè)工資分配方式。通過對(duì)員工個(gè)人能力的考核來評(píng)定工資的多寡不僅合理而且權(quán)威，能夠讓大多數(shù)人員信服。績(jī)效考核制度是企業(yè)分配制度的一部分，是對(duì)其的完善和發(fā)展。

參考文獻(xiàn)：

篇（3）

績(jī)效考核也稱成績(jī)或成果測(cè)評(píng),是人力資源管理的一個(gè)重要組成部分。績(jī)效考核是企業(yè)為了實(shí)現(xiàn)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)目的,運(yùn)用特定的標(biāo)準(zhǔn)和指標(biāo),采取科學(xué)的方法,對(duì)承擔(dān)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)過程及結(jié)果的各級(jí)管理人員完成指定任務(wù)的工作實(shí)績(jī)和由此帶來的諸多效果做出價(jià)值判斷的過程。

但是與企業(yè)相比,事業(yè)單位的績(jī)效評(píng)估要困難得多。企業(yè)的績(jī)效是通過生產(chǎn)線來體現(xiàn)的,而事業(yè)單位的績(jī)效則更多是通過工作流程來體現(xiàn)的,與生產(chǎn)線相比,工作流程的評(píng)估顯然要復(fù)雜得多。因?yàn)樯a(chǎn)線產(chǎn)出的產(chǎn)品是可以準(zhǔn)確計(jì)量的,而事業(yè)單位的工作流程所產(chǎn)生的工作成果卻既包括顯性成果又包括隱性成果,無法用一個(gè)統(tǒng)一準(zhǔn)確的數(shù)據(jù)加以計(jì)量。而且事業(yè)單位公益性的工作性質(zhì)也決定了事業(yè)單位績(jī)效考核與企業(yè)的績(jī)效考核有著本質(zhì)的區(qū)別,它不能簡(jiǎn)單地以利潤(rùn)和經(jīng)濟(jì)成本為目標(biāo),而是要衡量所提供的公共服務(wù)的社會(huì)轉(zhuǎn)移價(jià)值。

以本單位為例,臺(tái)州路政支隊(duì)屬于公共管理類事業(yè)單位中的行政執(zhí)法類單位,主要職責(zé)是依據(jù)法律規(guī)定,在轄區(qū)內(nèi)保障公路完好、安全和暢通,依法保護(hù)公路、公路用地及公路附屬設(shè)施和管理公路兩側(cè)建筑控制區(qū)等執(zhí)法管理工作。其中執(zhí)法類工作可通過案卷數(shù)來體現(xiàn)績(jī)效,但管理類工作比如路面施工現(xiàn)場(chǎng)秩序管理、公路兩側(cè)建筑控制區(qū)管理及橋下通道管理等工作,很難用具體準(zhǔn)確的數(shù)據(jù)來衡量工作績(jī)效,而由路政管理工作所提供的公共服務(wù)的社會(huì)轉(zhuǎn)移價(jià)值,更是無法用確切的數(shù)據(jù)指標(biāo)去衡量。

因此,為配合上級(jí)主管單位順利完成此次改革工作,實(shí)現(xiàn)人力資源管理工作的平穩(wěn)過渡,事業(yè)單位還急需建立一套系統(tǒng)完善、可操作性強(qiáng)且公平合理的績(jī)效考核制度。

二、目前實(shí)行的考核制度主要存在的問題

1.對(duì)績(jī)效考核工作認(rèn)識(shí)不深。只簡(jiǎn)單地把績(jī)效考核作為整個(gè)績(jī)效管理的全部,而忽視了績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效實(shí)施和績(jī)效反饋等其他管理內(nèi)容。

2.缺乏對(duì)具體考核指標(biāo)的細(xì)化及注解。事業(yè)單位考核指標(biāo),僅僅從德、能、勤、績(jī)、廉五個(gè)方面共20個(gè)小項(xiàng)中進(jìn)行民主評(píng)議打分,但是考核指標(biāo)仍然比較籠統(tǒng),沒有說明性文件,而且評(píng)議打分標(biāo)準(zhǔn)不明確,也沒有具體評(píng)分的方法,可操作性不強(qiáng),導(dǎo)致了打分的隨意性、不科學(xué)性。

3.考核結(jié)果等級(jí)劃分較為簡(jiǎn)單,缺乏科學(xué)依據(jù)。現(xiàn)行考核等級(jí)僅劃分為優(yōu)秀、合格、基本合格、不合格四個(gè)級(jí)別,且有部門分配與名額比例限制。這就導(dǎo)致了工作量一般、能力平庸的部門也能評(píng)優(yōu)秀職工,而一線工作量大,能力突出的職工反而受名額所限,無法獲得應(yīng)有的榮譽(yù)與利益,容易挫傷職工積極性,使考核失去了應(yīng)有的激勵(lì)作用。

4.考核流于形式,沒有形成一套長(zhǎng)期完整的考核機(jī)制?，F(xiàn)行考核制度往往是在年終的時(shí)候?yàn)榱藨?yīng)付總結(jié)臺(tái)賬及相關(guān)福利而匆忙進(jìn)行的,沒有注重平時(shí)的材料積累與實(shí)時(shí)考核,導(dǎo)致考核成為年終總結(jié)的獨(dú)有形式,并且嚴(yán)重影響了考核的效果與質(zhì)量。

5.考核結(jié)果公布不透明。考核結(jié)束后,雖然每位職工都會(huì)收到考核結(jié)果通知書,但是通知書內(nèi)容僅簡(jiǎn)單寫明考核結(jié)果為優(yōu)秀或合格等級(jí)別,沒有反應(yīng)具體的評(píng)分結(jié)果及詳細(xì)的失分點(diǎn)分析,使被考核者無從得知自身存在的優(yōu)缺點(diǎn),更談不上能獲得領(lǐng)導(dǎo)與同事的幫助與交流的機(jī)會(huì),得以取長(zhǎng)補(bǔ)短,改進(jìn)工作。

三、改進(jìn)和完善事業(yè)單位績(jī)效考核制度的對(duì)策及思考

1.加強(qiáng)人力資源主管與經(jīng)辦職員的專業(yè)理論知識(shí)培訓(xùn)。利用專業(yè)

轉(zhuǎn)貼于

技術(shù)人員的理論知識(shí),在現(xiàn)有考核制度的基礎(chǔ)上建立更加完善的系統(tǒng)化、科學(xué)化和專業(yè)化的績(jī)效考核管理制度。

2.細(xì)化績(jī)效考核項(xiàng)目,明確評(píng)分標(biāo)準(zhǔn),制訂具有可操作性的評(píng)分辦法。一套完整科學(xué)的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)和辦法,不僅能加強(qiáng)績(jī)效考核工作的可操作性,更使考核結(jié)果彰顯公平與合理,令人信服。

3.實(shí)行考核結(jié)果總分評(píng)比制。可采用總分匯總法,根據(jù)單位名額比例劃定標(biāo)準(zhǔn)線的方法進(jìn)行考核,并取消按部門及人員比例公平分配的制度。也就是說,不管是誰,只要達(dá)到優(yōu)秀線均可認(rèn)定為考核優(yōu)秀。

篇（4）

 

一、前言 

目前，我國(guó)中小企業(yè)面臨體制轉(zhuǎn)型與內(nèi)部改革，我國(guó)由于受到2008年美國(guó)金融危機(jī)的影響，迫使我國(guó)大多數(shù)中小企業(yè)進(jìn)行重組與整合，大多數(shù)企業(yè)要進(jìn)行轉(zhuǎn)型過渡，由原來的勞動(dòng)力密集型產(chǎn)業(yè)向技術(shù)密集型產(chǎn)業(yè)過度，由原來的成本密集型產(chǎn)業(yè)向資本密集型產(chǎn)業(yè)過度，我國(guó)經(jīng)濟(jì)體的轉(zhuǎn)型意味著體制變革，關(guān)于中小企業(yè)加強(qiáng)內(nèi)部績(jī)效考核制度也是其中的一個(gè)重要環(huán)節(jié)，中小企業(yè)打造健全的內(nèi)部績(jī)效考核體制是未來參與國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)的主要條件。我國(guó)中小企業(yè)現(xiàn)在面臨的人力資源管理難題大多數(shù)與績(jī)效考核制度掛鉤，所以解決好企業(yè)內(nèi)部績(jī)效考核問題，意味著我國(guó)中小企業(yè)能夠長(zhǎng)期健康發(fā)展。 

二、企業(yè)內(nèi)部績(jī)效考核管理體制的概況分析 

在中國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展歷程中，直到今天，多數(shù)企業(yè)，多數(shù)的經(jīng)營(yíng)策略還是處于一種零散型、臨時(shí)應(yīng)對(duì)型的運(yùn)營(yíng)思想。無論是從企業(yè)管理、還是生產(chǎn)與研發(fā)，無論是市場(chǎng)營(yíng)銷還是品牌管理，與國(guó)際化的品牌相持而言時(shí)，我們多數(shù)會(huì)發(fā)現(xiàn)，中國(guó)企業(yè)嚴(yán)重缺乏系統(tǒng)，甚至不少企業(yè)根本就不存在系統(tǒng)這個(gè)概念，更不用談企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃。換言之，不少企業(yè)自認(rèn)為自己企業(yè)已經(jīng)非常之系統(tǒng)，可惜這種系統(tǒng)多數(shù)只是一種基礎(chǔ)企業(yè)運(yùn)營(yíng)結(jié)構(gòu)，而不是戰(zhàn)略層面的系統(tǒng)。 

績(jī)效管理系統(tǒng)的運(yùn)行受到企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境因素的影響，這些影響因素包括:企業(yè)文化氛圍、企業(yè)戰(zhàn)略、企業(yè)管理歷史、企業(yè)員工對(duì)績(jī)效管理的理解和支持以及人力資源管理其他職能對(duì)績(jī)效管理的影響等?？?jī)效考核之所以愈來愈被大家重視，是因?yàn)榭?jī)效考核作為一種分配機(jī)制，從內(nèi)容到形式都被賦予了新的內(nèi)涵，科學(xué)的方法、標(biāo)準(zhǔn)和程序貫穿于績(jī)效考核的全過程，并以此形成了一套完整的考核評(píng)價(jià)體系。 

三、企業(yè)內(nèi)部績(jī)效考核管理遇到的問題分析 

1、績(jī)效指標(biāo)的確定無科學(xué)性，績(jī)效考核制度的欠缺 

績(jī)效考核的一個(gè)重要問題就是選擇和確立什么樣的績(jī)效指標(biāo)，也是一個(gè)比較難于解決的問題。實(shí)際中，很多企業(yè)所采用的績(jī)效指標(biāo)常常根據(jù)經(jīng)營(yíng)指標(biāo)的完成情況來定，再加上工作態(tài)度和思想覺悟等一些因素?？?jī)效指標(biāo)多種多樣，比如有安全指標(biāo)，生產(chǎn)指標(biāo)，質(zhì)量指標(biāo)等，每一個(gè)生產(chǎn)線都有一個(gè)指標(biāo)。但是這些指標(biāo)是否具有可操作性，能不能與績(jī)效計(jì)劃相結(jié)合欠缺考慮。各種各樣的績(jī)效指標(biāo)，增加了管理的難度，也降低了員工的積極性，使員工感到無所適從。我國(guó)有很多企業(yè)的績(jī)效管理工作還停留在績(jī)效評(píng)估階段，他們把績(jī)效評(píng)估等同于績(jī)效管理。很多企業(yè)從表面上看制定的是績(jī)效管理制度，而實(shí)際上真正去做的卻只有績(jī)效評(píng)估這一個(gè)環(huán)節(jié)。人力資源部也抱怨說績(jī)效評(píng)估工作難做，花費(fèi)了很多的首都經(jīng)濟(jì)貿(mào)易大學(xué)碩士學(xué)位論文企業(yè)績(jī)效管理運(yùn)行問題研究時(shí)間和精力做完績(jī)效評(píng)估以后，并沒有看到企業(yè)和員工的績(jī)效水平有什么提高，企業(yè)員工對(duì)績(jī)效管理的有效性感到懷疑，對(duì)績(jī)效管理工作越來越缺乏熱情。 

2、企業(yè)內(nèi)部績(jī)效考核有失公平，企業(yè)內(nèi)部員工缺乏溝通交流 

在企業(yè)內(nèi)部的績(jī)效考核制度中，最讓員工不能遵守的和信服的就是績(jī)效考核的有失公平，因?yàn)槿狈蕉寙T工心里產(chǎn)生反感情緒和抵觸心理，對(duì)工作和對(duì)同事的態(tài)度都不太好，對(duì)工作任務(wù)的安排有意見，容易引發(fā)對(duì)內(nèi)部個(gè)別員工的矛盾，績(jī)效考核的公平性制約著企業(yè)健康發(fā)展；對(duì)于員工的內(nèi)部溝通與交流，筆者認(rèn)為要做好，做全面，一些企業(yè)的績(jī)效考核被當(dāng)做機(jī)密來進(jìn)行，員工不了解績(jī)效考核的過程，加重了員工對(duì)考核制度的不滿和對(duì)人事部門的不信任。這些考核結(jié)果，員工不信任，也就起不到對(duì)員工的教育指導(dǎo)作用。比如，一些企業(yè)中，員工不知道績(jī)效考核制度是什么，不知道企業(yè)的績(jī)效考核是怎么進(jìn)行的，不清楚考核指標(biāo)是如何制定出來的等等。 

3、企業(yè)內(nèi)部績(jī)效考核定位不準(zhǔn)確，不能將個(gè)人利益與組織利益相結(jié)合 

在現(xiàn)實(shí)企業(yè)操作中，很多企業(yè)內(nèi)部績(jī)效考核制度存在定位錯(cuò)誤的問題，，比如缺乏目的性，或者只是為了考核而考核，流于形式，考核結(jié)束后，對(duì)考核的結(jié)果不充分利用，結(jié)果白白耗費(fèi)了人力，財(cái)力。對(duì)于薪水發(fā)放這一方面也存在著眾多爭(zhēng)議，我們需要明確具體的薪水待遇和具體的工作任務(wù)，將績(jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn)制度確定下來，定位明晰化，使得員工處處都在避免不犯錯(cuò)誤，而不是想著提高工作績(jī)效?？己朔椒ù嬖趩栴}，考核結(jié)果不公平，造成員工對(duì)考核的抵觸情緒，降低了考核的功能和作用；一些企業(yè)的績(jī)效考核被當(dāng)做機(jī)密來進(jìn)行，員工不了解績(jī)效考核的過程，加重了員工對(duì)考核制度的不滿和對(duì)人事部門的不信任。這些考核結(jié)果，員工不信任，也就起不到對(duì)員工的教育指導(dǎo)作用。比如，一些企業(yè)中，員工不知道績(jī)效考核制度是什么，不知道企業(yè)的績(jī)效考核是怎么進(jìn)行的，不清楚考核指標(biāo)是如何制定出來的等等。 

四、加強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部績(jī)效考核管理制度的變革途徑 

1、準(zhǔn)確定位績(jī)效考核，加強(qiáng)績(jī)效管理體系建設(shè) 

績(jī)效考核的目的是對(duì)管理過程的調(diào)控，主要是通過對(duì)員工績(jī)效的了解和結(jié)果的反饋，實(shí)現(xiàn)對(duì)員工績(jī)效的提升?？?jī)效考核的結(jié)果與激勵(lì)的措施相結(jié)合，以發(fā)揮對(duì)員工積極性的調(diào)動(dòng)作用。但在實(shí)際中，一些企業(yè)將績(jī)效考核與利益分配相結(jié)合，在一定程度上起到了激勵(lì)作用，但是也容易給員工帶來消極影響。績(jī)效管理是一個(gè)復(fù)雜的過程，需要員工和管理者共同參與，管理者要經(jīng)常與員工進(jìn)行溝通，讓員工明確自己的工作目標(biāo)，并不時(shí)地肯定員工的工作，使員工心理得到滿意感。 

2、企業(yè)內(nèi)部績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)化與客觀化，鼓勵(lì)內(nèi)部員工進(jìn)行溝通交流 

績(jī)效管理中要制定出切實(shí)可行的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)一些企業(yè)中的管理人員和研發(fā)人員的考核，他們的工作與一般的員工相比，更復(fù)雜，更難考核，因此成為績(jī)效考核中的難點(diǎn)。為制定出科學(xué)合理的考核標(biāo)準(zhǔn)，就要確定每個(gè)人的績(jī)效考核指標(biāo)，管理者要制定出員工的考核指標(biāo)，確立員工工作方向，從上而下來制定，使考核指標(biāo)與企業(yè)戰(zhàn)略相結(jié)合，使考核標(biāo)準(zhǔn)深入到員工內(nèi)心深處，使考核落實(shí)到各個(gè)崗位。筆者認(rèn)為在企業(yè)內(nèi)部我們要利用打造企業(yè)文化的手段建立一種內(nèi)部交流和溝通的平臺(tái)，讓企業(yè)內(nèi)部的工作人員在平臺(tái)中互相交流和溝通，利用這種工作氛圍，打造具有執(zhí)行力的團(tuán)隊(duì)，利用這種管理方式，組織中的每一個(gè)人的職業(yè)生涯規(guī)劃可以與組織整體的職業(yè)生涯戰(zhàn)略規(guī)劃進(jìn)行有機(jī)的結(jié)合。 

3、重視績(jī)效考核結(jié)果的反饋，更新績(jī)效考核管理觀念 

對(duì)于企業(yè)內(nèi)部績(jī)效考核管理的體制變動(dòng)，一方面重點(diǎn)是軟性的，另一方面的變動(dòng)應(yīng)該是硬性的，其中增加績(jī)效考核的反饋和更新績(jī)效考核的管理理念就是軟性的管理和創(chuàng)新，中小企業(yè)需要柔性競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略的引導(dǎo)，增強(qiáng)中小企業(yè)內(nèi)部的績(jī)效考核反饋可以最大程度上的降低許多員工心中的不公平的心里積蓄，讓心理的一些話語得到釋放，企業(yè)通過對(duì)員工反饋的信息做調(diào)查和研究，進(jìn)行分析后得出一定的結(jié)論，掌握改名員工的真實(shí)想法與意圖，對(duì)員工的心理掌握非常到位，可以幫助員工在公司內(nèi)部的成長(zhǎng)更加健康，讓員工個(gè)人發(fā)展更貼近于組織內(nèi)部的發(fā)展戰(zhàn)略，在實(shí)際中，績(jī)效考核只是最為一項(xiàng)任務(wù)去完成，沒有理解績(jī)效考核的真正用途，績(jī)效考核是提升個(gè)人工作績(jī)效和公司管理水平的方法，是一種自覺自愿的行為。企業(yè)中的管理人員和員工必須轉(zhuǎn)變觀念，推動(dòng)績(jī)效考核工作?？?jī)效考核可以說是一把雙刃劍，使用得當(dāng)，會(huì)大大調(diào)動(dòng)員工工作的積極性，從而使公司充滿活力。如果使用不當(dāng)，可能達(dá)不到預(yù)期的效果，還會(huì)起到負(fù)面的影響。因此，企業(yè)的管理人員和員工要提高對(duì)績(jī)效管理的認(rèn)識(shí)，使績(jī)效管理發(fā)揮其作用。 

五、結(jié)束語 

績(jī)效管理系統(tǒng)的運(yùn)行過程是由績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效追蹤、績(jī)效評(píng)估、績(jī)效反饋、績(jī)效結(jié)果應(yīng)用五個(gè)相互關(guān)聯(lián)的環(huán)節(jié)構(gòu)成的，他們環(huán)環(huán)相扣，缺一不可，共同維護(hù)著績(jī)效管理系統(tǒng)的正常運(yùn)行。管理無止境，績(jī)效管理也同樣如此。時(shí)代在進(jìn)步，企業(yè)在發(fā)展，企業(yè)管理活動(dòng)就必將遇到新的難題和困惑。只要我們管理者認(rèn)真思考、勇于實(shí)踐、互相學(xué)習(xí)，各式各樣的管理難題，包括績(jī)效管理難題將被迎刃而解，并將共同推動(dòng)我國(guó)企業(yè)管理的進(jìn)步?？?jī)效考核體系的運(yùn)行和實(shí)施，它本身不是萬能的，也不是無所不包的，也不可能完全解決問題，因?yàn)榭己酥贫却嬖跓o法徹底消除的局限性。所以，盡管我們首先是要堅(jiān)持和盡可能地完善考核制度，還是要從考核制度中跳出來，另辟蹊徑?？己私Y(jié)果不能直接用來決定人員的獎(jiǎng)罰和任用。當(dāng)然，考核制度越健全，人為的管理和不公正性也就越少。 

參考文獻(xiàn)： 

1 周寧;第三方船舶管理公司管理研究[d];上海海事大學(xué);2006年 

篇（5）

作者簡(jiǎn)介：盧勇威（1971―），壯族，廣西南寧市人，廣西職業(yè)技術(shù)學(xué)院講師/高級(jí)技師，研究方向?yàn)橹悄茈娮蛹敖逃芾怼?/p>

中圖分類號(hào)：G712文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：B文章編號(hào)：1001－7518（2008）06－0021－03

校企合作，工學(xué)結(jié)合的人才培養(yǎng)模式是高職院校提高人才培養(yǎng)質(zhì)量的有效途徑，從而更好地實(shí)現(xiàn)學(xué)生職業(yè)能力與崗位要求零距離的培養(yǎng)目標(biāo)。而“教、學(xué)、做、考”四位一體是工學(xué)結(jié)合人才培養(yǎng)模式的最重要教學(xué)模式，其中的“考”不僅對(duì)學(xué)生專業(yè)知識(shí)、技能、職業(yè)素質(zhì)等學(xué)校學(xué)分考核，還應(yīng)包括在企業(yè)工作中學(xué)生的工作業(yè)績(jī)、態(tài)度及個(gè)人素質(zhì)等企業(yè)績(jī)效考核。我們對(duì)電子類專業(yè)的工學(xué)結(jié)合進(jìn)行認(rèn)真思考和反復(fù)調(diào)研，并對(duì)學(xué)生為企業(yè)“準(zhǔn)員工”、特征為生產(chǎn)性實(shí)訓(xùn)的工學(xué)結(jié)合進(jìn)行了一些有益的探索與實(shí)踐。通過學(xué)校學(xué)分考核與企業(yè)績(jī)效考核有機(jī)結(jié)合，實(shí)施了學(xué)校、學(xué)生、實(shí)習(xí)企業(yè)三方均積極主動(dòng)、互利互惠工學(xué)結(jié)合頂崗實(shí)習(xí)模式。

一、企業(yè)績(jī)效考核制度與學(xué)校學(xué)分考核制度

（一）企業(yè)績(jī)效考核制度

企業(yè)績(jī)效考核是對(duì)管理過程的一種控制，其核心目標(biāo)是通過評(píng)估員工的績(jī)效以及團(tuán)隊(duì)、組織的績(jī)效，并通過對(duì)結(jié)果的反饋、分析績(jī)效差距來實(shí)現(xiàn)員工績(jī)效的提升，進(jìn)而改善企業(yè)管理水平和業(yè)績(jī)。同時(shí)，考核的結(jié)果還可以用于確定員工的培訓(xùn)、晉升、獎(jiǎng)懲和薪酬。通過績(jī)效考核管理，可以幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)其績(jī)效的持續(xù)發(fā)展，形成以績(jī)效為導(dǎo)向的企業(yè)文化;激勵(lì)員工，使他們的工作更加投入;激發(fā)員工開發(fā)自身的潛能，提高他們的工作滿意度;增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)凝聚力，改善團(tuán)隊(duì)績(jī)效。

企業(yè)績(jī)效考核的內(nèi)容：

1.工作業(yè)績(jī)：包括工作數(shù)量、工作質(zhì)量、任務(wù)完成、工作速度、工作準(zhǔn)確性、安全生產(chǎn)、部門管理、科研成果、創(chuàng)造效益等。

2.工作態(tài)度：包括出勤、積極性、責(zé)任性、穩(wěn)定性等。

3.個(gè)人素質(zhì)：包括遵紀(jì)守法、個(gè)人修養(yǎng)、人際關(guān)系、團(tuán)隊(duì)精神、知識(shí)技能、判斷能力、計(jì)劃能力、指導(dǎo)能力、協(xié)調(diào)能力、體力等。

（二）學(xué)校學(xué)分考核制度

學(xué)分是衡量學(xué)生學(xué)業(yè)的基本計(jì)算單位，學(xué)生學(xué)完某一課程后通過考核，成績(jī)合格，即取得學(xué)分；學(xué)生修滿教學(xué)計(jì)劃規(guī)定的各類課程學(xué)分和總學(xué)分方能畢業(yè)，學(xué)分的計(jì)算辦法由各專業(yè)教學(xué)計(jì)劃確定。學(xué)分制是一種彈性教學(xué)管理制度，其基本特點(diǎn)：一是教學(xué)計(jì)劃具有彈性；二是以學(xué)分表示課程在教學(xué)計(jì)劃中的分量；三是承認(rèn)學(xué)生的個(gè)體差異，包括愛好、才能、特長(zhǎng)、學(xué)習(xí)基礎(chǔ)與勤奮程度等。以課程學(xué)分為計(jì)算單位考核制度是學(xué)校對(duì)學(xué)生學(xué)習(xí)過程中進(jìn)行有效管理的重要手段，是對(duì)學(xué)生學(xué)習(xí)惰性的約束，也是對(duì)學(xué)生勤奮程度的認(rèn)定。

二、實(shí)行“雙考核”的含義

高職學(xué)生在“準(zhǔn)員工”工學(xué)結(jié)合的頂崗實(shí)習(xí)過程中，既是員工又是學(xué)員，由學(xué)校和企業(yè)共同管理，企業(yè)績(jī)效考核制度與學(xué)校學(xué)分考核制度是學(xué)生頂崗實(shí)習(xí)過程中進(jìn)行有效管理的重要手段，同樣的“以考核促管理”是對(duì)學(xué)生工作惰性的約束，也是對(duì)學(xué)生工作勤奮程度的認(rèn)定。

“雙考核”是采用企業(yè)績(jī)效考核制度與學(xué)校學(xué)分考核制度相結(jié)合的考核制度對(duì)高職學(xué)生工學(xué)結(jié)合綜合成績(jī)進(jìn)行考核，它不是簡(jiǎn)單疊加，而是針對(duì)企業(yè)對(duì)學(xué)生頂崗實(shí)習(xí)的長(zhǎng)期性、穩(wěn)定性的要求，企業(yè)對(duì)“準(zhǔn)員工”學(xué)生要求是與員工等同，建立以企業(yè)績(jī)效考核制度督導(dǎo)、以學(xué)校學(xué)分考核制度指導(dǎo)、學(xué)生自律為目標(biāo)的考核監(jiān)控體系，從而充分發(fā)揮企業(yè)對(duì)學(xué)生的監(jiān)督作用，培養(yǎng)學(xué)生的責(zé)任意識(shí)，提高工學(xué)結(jié)合活動(dòng)的質(zhì)量。在“準(zhǔn)員工”工學(xué)結(jié)合活動(dòng)中對(duì)學(xué)生考核是學(xué)校與企業(yè)為了及時(shí)、全面、準(zhǔn)確地了解學(xué)生的工作情況，對(duì)學(xué)生履行本職工作的態(tài)度、能力、業(yè)績(jī)進(jìn)行考核與評(píng)價(jià)，并納入學(xué)生學(xué)分管理，根據(jù)考核結(jié)果進(jìn)行薪資調(diào)整、獎(jiǎng)懲、職務(wù)升降、崗位調(diào)動(dòng)、培訓(xùn)、學(xué)生能力開發(fā)等工作，科學(xué)地管理、引導(dǎo)、激勵(lì)學(xué)生。因此高職學(xué)生工學(xué)結(jié)合實(shí)行“雙考核”制度是保證企業(yè)、學(xué)校、學(xué)生三方權(quán)益一致性的切入點(diǎn)。

三、高職學(xué)生工學(xué)結(jié)合實(shí)行“雙考核”的實(shí)踐

我們電子機(jī)械工程系在學(xué)院的教學(xué)改革思想指導(dǎo)和要求下，先行一步，走自己的路，從2004年開始，在探索適合學(xué)生為企業(yè)“準(zhǔn)員工”、特征為生產(chǎn)性實(shí)訓(xùn)的工學(xué)結(jié)合人才培養(yǎng)過程中，率先提出實(shí)施企業(yè)績(jī)效考核與學(xué)校學(xué)分考核相結(jié)合的“雙考核”，對(duì)高職學(xué)生工學(xué)結(jié)合綜合成績(jī)進(jìn)行考核。

（一）學(xué)生為企業(yè)“準(zhǔn)員工”工學(xué)結(jié)合的安排

我系電子類專業(yè)工學(xué)結(jié)合安排在第五、六學(xué)期，邀請(qǐng)企業(yè)在每年的9月至10月到我系舉行了現(xiàn)場(chǎng)招聘會(huì)，組建針對(duì)企業(yè)生產(chǎn)要求成立的“特訓(xùn)班”。如我系與呈威電子科技有限公司的合作，組建了廣西職業(yè)技術(shù)學(xué)院“呈威班”，2005年11月20日“呈威班”共計(jì)51位同學(xué)在校內(nèi)進(jìn)行企業(yè)相關(guān)課程學(xué)習(xí)后，以“準(zhǔn)員工”身分進(jìn)入呈威公司進(jìn)行頂崗實(shí)習(xí)。

學(xué)生到企業(yè)后要做到如下三點(diǎn)：一是企業(yè)安排經(jīng)驗(yàn)豐富的技術(shù)人員作為頂崗學(xué)生的指導(dǎo)教師，如在生產(chǎn)線上插件、焊接、裝配、檢測(cè)、維修和質(zhì)量檢測(cè)等工序上要有一段時(shí)間的見習(xí)，掌握了崗位技能要求后上崗；二是企業(yè)定期安排能工巧匠、技術(shù)大師針對(duì)不同的崗位進(jìn)行專題講座，采用集中實(shí)訓(xùn)一段時(shí)間、理論總結(jié)提高一段時(shí)間的學(xué)習(xí)方式。三是安排專職教師進(jìn)入企業(yè)管理指導(dǎo)學(xué)生實(shí)習(xí)，配合企業(yè)做學(xué)生的思想工作，引導(dǎo)學(xué)生養(yǎng)成良好職業(yè)道德及職業(yè)態(tài)度。

（二）找準(zhǔn)學(xué)校、企業(yè)及學(xué)生三方的關(guān)切點(diǎn)，建立多邊合作的穩(wěn)定基礎(chǔ)

一是學(xué)校的主要關(guān)切點(diǎn)是實(shí)施高質(zhì)量的實(shí)踐教學(xué)環(huán)節(jié)，主要通過設(shè)立合理的工學(xué)結(jié)合學(xué)分來實(shí)現(xiàn)，如我系允許學(xué)生在3～6年內(nèi)修完課程，學(xué)生可在學(xué)習(xí)期內(nèi)自行延長(zhǎng)企業(yè)實(shí)習(xí)時(shí)間，允許學(xué)校課程和企業(yè)相應(yīng)實(shí)習(xí)進(jìn)行置換，二者具有相同學(xué)分，我系與呈威公司共同開發(fā)的課程有《電子產(chǎn)品生產(chǎn)工藝管理流程》、《開關(guān)電源原理及應(yīng)用》共計(jì)4個(gè)學(xué)分；二是企業(yè)的主要關(guān)切點(diǎn)是企業(yè)的價(jià)值取向以經(jīng)濟(jì)效益為主導(dǎo)，通過合作來為其直接或間接地創(chuàng)造經(jīng)濟(jì)效益，主要通過績(jī)效考核來評(píng)價(jià)，如我系把學(xué)生在呈威公司工作業(yè)績(jī)、工作態(tài)度、職業(yè)技能等納入學(xué)分考核，合格者可獲4個(gè)學(xué)分。三是學(xué)生的主要關(guān)切點(diǎn)是能否提高自己專業(yè)知識(shí)、技能、職業(yè)素質(zhì)，同時(shí)為自己獲得一定的報(bào)酬。

（三）轉(zhuǎn)變思想觀念，充分做好師生的思想工作

把“雙考核”制度在“準(zhǔn)員工”頂崗實(shí)習(xí)中的整體思路、意義、目標(biāo)、特點(diǎn)等內(nèi)容剖析清楚，讓師生轉(zhuǎn)變觀念，尤其是讓學(xué)生對(duì)這種實(shí)習(xí)要有深刻認(rèn)識(shí)。如在組建了廣西職業(yè)技術(shù)學(xué)院“呈威班”過程中，將實(shí)習(xí)單位考察的全部?jī)?nèi)容和簽訂工學(xué)結(jié)合的實(shí)習(xí)勞動(dòng)協(xié)議給學(xué)生講明白，學(xué)生考慮清楚后，自愿寫好申請(qǐng)書，簽定安全協(xié)議。充分考慮相關(guān)法律法規(guī)，以確定相應(yīng)的崗位、頂崗工作時(shí)間、工作薪酬的計(jì)算與發(fā)放形式等，充分考慮到學(xué)生主體的重要性。

（四）高職學(xué)生工學(xué)結(jié)合實(shí)行“雙考核”需要注意的兩個(gè)問題

一是學(xué)校、企業(yè)及學(xué)生加強(qiáng)“雙考核”過程中的溝通和考核結(jié)果的反饋?？己说囊粋€(gè)核心就是溝通，而整個(gè)考核過程就是一個(gè)持續(xù)的溝通過程?？己藰?biāo)準(zhǔn)的確定、考核過程中的指導(dǎo)、考核指標(biāo)的調(diào)整、考核結(jié)果的反饋及運(yùn)用都離不開學(xué)校、企業(yè)和學(xué)生之間的溝通。通過考核溝通和反饋，使學(xué)生了解學(xué)校、企業(yè)對(duì)自己的期望，了解自己的績(jī)效，認(rèn)識(shí)自己有待改進(jìn)的方面。同時(shí)，學(xué)生也可以提出自己在完成績(jī)效目標(biāo)中遇到的困難，請(qǐng)求學(xué)校、企業(yè)的指導(dǎo)及幫助。

二是企業(yè)績(jī)效考核與學(xué)校學(xué)分考核的操作要透明及公正。特別是有薪酬的實(shí)習(xí)，涉及到企業(yè)和學(xué)生的經(jīng)濟(jì)利益，在此過程中要切實(shí)保護(hù)好學(xué)生的權(quán)益，各項(xiàng)內(nèi)容與操作要高度透明。通過績(jī)效考核的結(jié)果公平地顯示學(xué)生對(duì)公司作出貢獻(xiàn)的大小，據(jù)此決定對(duì)學(xué)生的獎(jiǎng)懲和報(bào)酬的調(diào)整，另外根據(jù)績(jī)效考核的結(jié)果決定相應(yīng)的人動(dòng)，使學(xué)生能夠從事更適合自己的崗位。如我系在呈威公司設(shè)立了由學(xué)校、企業(yè)及學(xué)生三方組成的實(shí)習(xí)指導(dǎo)監(jiān)督小組，起到了三方相互溝通、相互監(jiān)督的作用。

四、高職學(xué)生工學(xué)結(jié)合實(shí)行“雙考核”的成效

高職學(xué)生工學(xué)結(jié)合實(shí)行“雙考核”調(diào)動(dòng)了企業(yè)、學(xué)生參與的主動(dòng)性，提高了我系人才培養(yǎng)工作水平，特別是學(xué)生的職業(yè)技能、素質(zhì)得到了極大的提高。我系“呈威班”的同學(xué)為企業(yè)“準(zhǔn)員工”，他們有著多重身份，既是與企業(yè)合作的對(duì)象，又是教育的對(duì)象，同時(shí)又是自我約束的主體。提前給學(xué)生灌輸企業(yè)的管理模式以及制度，增強(qiáng)在實(shí)習(xí)過程中對(duì)學(xué)生管理，學(xué)生端正在實(shí)習(xí)過程中的態(tài)度，以達(dá)到實(shí)習(xí)的效果。實(shí)習(xí)期間，既是員工又是學(xué)員，由學(xué)校和企業(yè)共同管理，企業(yè)針對(duì)性培養(yǎng)學(xué)生，若學(xué)生實(shí)習(xí)后不一定留在該企業(yè)，因此企業(yè)也不可能在實(shí)習(xí)期花時(shí)間和金錢培訓(xùn)這些學(xué)生，而談不上針對(duì)這些學(xué)生做崗位規(guī)劃，實(shí)際上學(xué)生并未融入到生產(chǎn)崗位去。但學(xué)生剛進(jìn)企業(yè)就被作為“準(zhǔn)員工”看待，實(shí)習(xí)期一結(jié)束經(jīng)培訓(xùn)考核通過后就成為正式員工，這種實(shí)習(xí)方式使企業(yè)大膽用人，給予學(xué)生的實(shí)踐崗位較多，方便企業(yè)觀察、培養(yǎng)、提拔素質(zhì)好的學(xué)生。

五、結(jié)束語

目前在外部環(huán)境尚未健全，校內(nèi)管理制度跟不上，校企資源難優(yōu)化、校企合作缺機(jī)制、學(xué)生對(duì)工學(xué)結(jié)合欠理解等情況下，實(shí)行高職學(xué)生工學(xué)結(jié)合“雙考核”制度，“準(zhǔn)員工”頂崗實(shí)習(xí)，是一種“以考核促管理”形式，它符合高職高專教學(xué)改革與發(fā)展的總體思路，以及人才的培養(yǎng)目標(biāo)，具有強(qiáng)大的生命力。這種考核方式，是保證企業(yè)、學(xué)校、學(xué)生三方權(quán)益一致性的最有效途徑之一，同時(shí)也是保證正常開展工學(xué)結(jié)合人才培養(yǎng)活動(dòng)及提高工學(xué)結(jié)合教學(xué)質(zhì)量最重要的制度之一，“雙考核”監(jiān)控是工學(xué)結(jié)合管理的核心內(nèi)容。

參考文獻(xiàn)

［1］方振邦.績(jī)效管理［M］.中國(guó)人民大學(xué)出版社，2003年.

篇（6）

關(guān)鍵詞：

公路管理機(jī)構(gòu)；人力資源；績(jī)效管理；問題；對(duì)策

一、引言

隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，公路管理越來越重要。為了使公路運(yùn)輸系統(tǒng)更加穩(wěn)定，國(guó)家應(yīng)該加強(qiáng)對(duì)公路系統(tǒng)的管理。公路管理機(jī)構(gòu)的人力資源管理部門針對(duì)該項(xiàng)問題制定了新的管理辦法。在對(duì)人力資源進(jìn)行管理的過程中采用了績(jī)效管理的方法，從績(jī)效管理的角度幫助公路管理機(jī)構(gòu)發(fā)掘人才，并督促職工的工作質(zhì)量和工作效率。公路管理機(jī)構(gòu)的該種做法為職工們營(yíng)造了比較公平的工作環(huán)境，并鼓勵(lì)了職工的工作積極性。職工將通過自身的工作表現(xiàn)來贏得績(jī)效管理中的最佳考核結(jié)果，從而獲得更好的資源分配。

二、績(jī)效管理的作用

人們經(jīng)常提到的績(jī)效管理指的是企事業(yè)單位的領(lǐng)導(dǎo)者為了提高單位職工的工作效率，并對(duì)其進(jìn)行個(gè)人信息的考察而建立的管理制度。通過對(duì)職工實(shí)施的績(jī)效管理，領(lǐng)導(dǎo)者可以了解到職工的個(gè)人經(jīng)歷以及工作行為。單位領(lǐng)導(dǎo)者就是通過該種方式來挖掘潛在的人才并評(píng)價(jià)職工的工作。對(duì)于是企業(yè)單位來講，績(jī)效管理能夠幫助其實(shí)現(xiàn)既定的戰(zhàn)略目標(biāo)，促使企事業(yè)單位的發(fā)展更加科學(xué)合理。近年來，我國(guó)加越發(fā)感覺到績(jī)效管理的重要性，并將其運(yùn)用到公路管理機(jī)構(gòu)當(dāng)中。公路管理機(jī)構(gòu)的人力資源部門正是通過對(duì)職工的績(jī)效管理來調(diào)整職工的崗位，并評(píng)定其升職的標(biāo)準(zhǔn)。通過績(jī)效管理，職們可以很清楚的意識(shí)到自身工作的不足，管理者也能夠了解到職工工作的優(yōu)缺點(diǎn)?？?jī)效管理與獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制并行，由績(jī)效管理的結(jié)果來決定薪資的發(fā)放以及利益的分配，從而實(shí)現(xiàn)整個(gè)公路管理機(jī)構(gòu)的全面發(fā)展。

三、公路管理機(jī)構(gòu)績(jī)效管理實(shí)施過程中存在的問題

1.考核過程不科學(xué)。當(dāng)前狀態(tài)下，公路的人力資源中對(duì)于績(jī)效考核的管理并不科學(xué)，其所制定的考核過程中存在著很大的弊端。公路系統(tǒng)當(dāng)中所規(guī)定的績(jī)效考核期限是一年一次。但公路管理機(jī)構(gòu)在執(zhí)行考核時(shí)只注重最終的考核而遺漏了日常的考核。很多時(shí)候，對(duì)于公路職工的考核都無法及時(shí)進(jìn)行，其在考核期間所記錄的職工信息數(shù)據(jù)都出現(xiàn)漏洞，無法為最終考核提供參考。該種績(jī)效考核制度不僅無法提高職工的工作效率，還會(huì)使公路管理機(jī)構(gòu)增加管理成本。除此之外，公路管理機(jī)構(gòu)中所實(shí)行的績(jī)效考核在考核范圍上并不規(guī)范。通常來講，單位對(duì)于職工所實(shí)施的績(jī)效考核需要全面了解職工的個(gè)人狀況以及工作信息，但公路管理機(jī)構(gòu)所制定的績(jī)效考核當(dāng)中，其僅僅考核了職工的德行和工作效率，而忽略了職工在處理突發(fā)事件方面的能力以及其他的工作實(shí)踐能力。該種考核內(nèi)容不僅不全面，還會(huì)打擊職工的積極性。

2.考核與獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制脫節(jié)。公路管理機(jī)構(gòu)在人力資源的績(jī)效考核方面的另一項(xiàng)問題是獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制與績(jī)效考核的脫節(jié)。在管理的過程中應(yīng)該注重人性化的設(shè)計(jì)，只有將人作為管理的主體，才能夠使管理行為更加合理化。但目前狀態(tài)下的公路管理機(jī)構(gòu)在進(jìn)行績(jī)效管理設(shè)計(jì)時(shí)并沒有遵循以人為本的原則，其對(duì)職工的考核并沒有考慮到職工的職責(zé)。因此，當(dāng)績(jī)效考核的評(píng)定結(jié)果出現(xiàn)以后，對(duì)于職工所實(shí)施的獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制自然也會(huì)產(chǎn)生問題，對(duì)于職工的利益分配出現(xiàn)不合理的現(xiàn)象。很多職工都缺乏對(duì)績(jī)效管理的認(rèn)知，其認(rèn)為績(jī)效考核就像是績(jī)效管理一樣，其在設(shè)計(jì)獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制的過程中也就沒有考慮到績(jī)效考核的結(jié)果。該種情況下，公路管理機(jī)構(gòu)的職工在工作過程中只是將績(jī)效考核看做是表面的形式，而不真正的付諸到實(shí)踐當(dāng)中，以此不端正自身的工作態(tài)度，造成管理工作的延誤。

3.績(jī)效考核制度存在弊端。公路管理機(jī)構(gòu)當(dāng)中存在的最大績(jī)效考核問題就是其并沒有制定健全的考核制度?？己酥贫鹊拇_立能夠規(guī)范考核的內(nèi)容以及績(jī)效考核的方法?？?jī)效考核的制度也是評(píng)定考核結(jié)果的重要依據(jù)。在績(jī)效考核的過程中應(yīng)該配合比較完善的績(jī)效考核制度。但公路管理機(jī)構(gòu)內(nèi)部所實(shí)施的績(jī)效考核僅僅考慮到了薪資待遇的考核問題，其缺乏對(duì)考核內(nèi)容的設(shè)計(jì)，并在考核項(xiàng)目的設(shè)計(jì)方面并不符合公路管理機(jī)制的工作實(shí)際情況?？?jī)效考核制度的不健全就意味著在考核的過程中會(huì)摻雜太多的人為因素，造成考核結(jié)果的不公平。

四、提高公路管理機(jī)構(gòu)人力資源績(jī)效管理有效運(yùn)用的措施

1.合理規(guī)劃考核過程。要想使公路管理機(jī)構(gòu)更加合理的運(yùn)用績(jī)效管理，需要其將以人為本的理念運(yùn)用到績(jī)效考核的考核內(nèi)容制定當(dāng)中。作為人力資源管理部門，其所制定的考核內(nèi)容自然都要以職工為主，考核的目的是激發(fā)職工的積極性。人力資源管理部門需要尊重職工，并在管理職工的過程中尊重其個(gè)人的發(fā)展。公路管理機(jī)構(gòu)所制定的績(jī)效管理需要明確好職工的崗位職責(zé)，并在考核的過程中考慮到職工的工作實(shí)際情況。促使考核內(nèi)容的全面性。管理人員只有充分了解到職工的個(gè)人信息，才能夠從其工作的狀態(tài)以及工作能力等多方面決定對(duì)其的薪資待遇。

2.調(diào)整獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制。為了使公路管理機(jī)構(gòu)內(nèi)部的績(jī)效考核機(jī)制與獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制相符，管理人員需要在制定獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制的過程中考察績(jī)效考核的考核結(jié)果。在制定績(jī)效考核的過程中也需要特別考核員工的工作能力以及工作效率。只有績(jī)效考核的內(nèi)容更加全面，最終所得出的結(jié)果才能夠更加全面。管理者要想評(píng)判對(duì)職工的獎(jiǎng)勵(lì)，首先需要了解職工的詳細(xì)信息，通過對(duì)職工能力的判定來確定對(duì)其所進(jìn)行的利益分配。獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制與績(jī)效考核掛鉤，最終形成完善的績(jī)效管理體系。職工將更加服從獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制的結(jié)果，并產(chǎn)生對(duì)工作的積極性，端正工作態(tài)度。

3.健全績(jī)效考核制度。要想使公路管理機(jī)構(gòu)中的績(jī)效管理得以有效實(shí)行，人力資源管理部門在確定績(jī)效考核時(shí)需要制定完善的績(jī)效考核制度。從制度的角度來制約考核人員以及職工的工作行為，以制度作為保障為職工營(yíng)造更加公平的考核環(huán)境。清楚的考核制度中已經(jīng)制定了考核的標(biāo)準(zhǔn)以及考核的內(nèi)容，全面的考核內(nèi)容能夠?yàn)槁毠ぬ峁└庸目己朔绞?。正是通過比較科學(xué)化的考核結(jié)果來判定職工是否得到了升職的機(jī)會(huì)以及其薪資待遇是否能夠提升。公路管理機(jī)構(gòu)在選拔人才的過程中也會(huì)考慮到績(jī)效考核的結(jié)果，從績(jī)效考核方面來決定職工是否有學(xué)習(xí)和進(jìn)修的機(jī)會(huì)。只有通過對(duì)績(jī)效考核制度的完善，人力資源管理部門才能夠全面了解到職工的個(gè)人信息，并使績(jī)效考核更加基層化。單位需要對(duì)績(jī)效管理進(jìn)行宣傳，督促職工接受績(jī)效管理，參與到績(jī)效考核當(dāng)中，從而找出自身在工作當(dāng)中所存在的優(yōu)缺點(diǎn)。

五、結(jié)語

盡管在當(dāng)前的公路管理機(jī)構(gòu)當(dāng)中，其所制定的績(jī)效管理還存在著很多問題，但就目前國(guó)家的發(fā)展形勢(shì)來看，對(duì)于公路實(shí)施績(jī)效管理是必然的發(fā)展結(jié)果?？?jī)效管理能夠有效的改善公路管理機(jī)構(gòu)中人力資源管理現(xiàn)狀，提升職工的工作質(zhì)量。只要人力資源部門能夠抓住績(jī)效管理中存在的問題，并針對(duì)各項(xiàng)問題給出合理化的解決方案，就能夠使公路管理機(jī)構(gòu)的工作更加科學(xué)化，使其人力資源管理部門發(fā)展更好。

作者：孫一明 單位：鹽城市公路管理處

參考文獻(xiàn)：

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[2]李華.淺談事業(yè)單位人力資源管理與績(jī)效考核[J].經(jīng)營(yíng)管理者，2011，07（17）:306.

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篇（7）

二、加大考核力度，積極推進(jìn)公司環(huán)境衛(wèi)生建設(shè)

在會(huì)議中，為確保檢查考核取得實(shí)效，績(jī)效考核按照屬地管理和分級(jí)管理的原則，由公司對(duì)各車間環(huán)境衛(wèi)生秩序管理情況實(shí)施分級(jí)考核，通過日常檢查考核、專項(xiàng)例行檢查、社會(huì)監(jiān)督評(píng)價(jià)相結(jié)合的綜合績(jī)效考評(píng)機(jī)制，每天對(duì)各車間環(huán)境衛(wèi)生管理情況進(jìn)行日常巡查，將車間地板是否整潔、物料擺放是否有序作為檢點(diǎn)，不留衛(wèi)生死角，做好記錄。充分利用檢查這一有效措施，進(jìn)行定期監(jiān)督，做到衛(wèi)生工作經(jīng)常化。將發(fā)現(xiàn)問題反饋有關(guān)部門，督促及時(shí)整改；每周進(jìn)行一次整改情況匯總；每月對(duì)各車間環(huán)境衛(wèi)生管理情況進(jìn)行排名，并將情況通報(bào)各車間，同時(shí)報(bào)公司；每季度進(jìn)行一次評(píng)比，將成績(jī)適時(shí)向全體職員公布，接受社會(huì)監(jiān)督；每年進(jìn)行年終總評(píng)，與各車間年終目標(biāo)考核掛鉤。對(duì)管理責(zé)任不落實(shí)、問題突出的單位和責(zé)任人，將嚴(yán)格按照有關(guān)規(guī)定問責(zé)。

三、落實(shí)消防安全績(jī)效考核制度，確保公司實(shí)現(xiàn)持續(xù)消防安全

在會(huì)議中，建立消防安全績(jī)效考核制度,有利于貫徹執(zhí)行《安全生產(chǎn)法》等法律、法規(guī)和規(guī)章制度,有利于提高全體員工的消防安全意識(shí)，有利于公司所屬單位的消防工作由被動(dòng)變?yōu)橹鲃?dòng)，并自覺完善消防安全管理體系。按照消防安全績(jī)效考核原則，加強(qiáng)公司各車間消防安全自主管理意識(shí),以“安全自查、隱患自除、責(zé)任自負(fù)、獎(jiǎng)勵(lì)優(yōu)秀”的原則,定期分析、排摸和檢查本單位的消防安全工作中存在的問題和隱患,落實(shí)有效的安全防范措施。建立員工上崗前進(jìn)行安全告知制度，告誡新上崗員工遵章守紀(jì)，認(rèn)真做好消防安全工作。并要“在管理上抓環(huán)節(jié)、在措施上抓落實(shí)、在機(jī)制上抓長(zhǎng)效”，重點(diǎn)抓好事故前的安全預(yù)防工作。

篇（8）

目前我國(guó)的煤礦企業(yè)由于受到各種環(huán)境因素的影響以及自身存在的問題，人力資源的管理方面也有著很多不合理的方面，例如：管理方式的缺失、人員素質(zhì)過低、缺乏系統(tǒng)的培訓(xùn)、績(jī)效考核以及獎(jiǎng)勵(lì)制度的不完善等等，這也造成了我國(guó)煤礦企業(yè)中出現(xiàn)大量的人才短缺和流動(dòng)快的現(xiàn)象。因此建立符合我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的人力資源管理制度刻不容緩。

績(jī)效考核作為企業(yè)人力資源管理中非常重要的一部分，對(duì)于調(diào)動(dòng)員工的積極性、加強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部管理、提高員工的工作效率具有非常大的積極意義，也在企業(yè)發(fā)展過程中發(fā)揮著自己獨(dú)特的作用。那么該如何管理員工績(jī)效考核的問題，以便于提高工作效率，是我國(guó)每一個(gè)國(guó)有中小型煤礦企業(yè)面臨的問題。

一、績(jī)效考核的概念

所謂的績(jī)效考核是根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略而制定的，為了保證企業(yè)組織目標(biāo)的順利進(jìn)行，而制定的一整套非常全面的考核體制。績(jī)效考核是企業(yè)管理思想的具體表現(xiàn)，也是評(píng)估和鼓勵(lì)員工的具體操作方式?？?jī)效考核體系是對(duì)于企業(yè)員工工作的具體指導(dǎo)，并且告訴員工如何做工作才能夠得到員工的認(rèn)可，績(jī)效考核制度能夠極大的鼓勵(lì)員工為了企業(yè)制定的目標(biāo)而努力奮斗。這也是績(jī)效考核對(duì)于人力資源管理起到的良好作用。 國(guó)有中小型煤礦企業(yè)員工績(jī)效考核的現(xiàn)狀

1.企業(yè)對(duì)于績(jī)效考核的認(rèn)知不足。我國(guó)的國(guó)有中小型煤礦企業(yè)在管理層次人員到普通的員工，素質(zhì)幾乎普遍比較低，幾乎沒有一個(gè)中小型企業(yè)擁有現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的理念。因?yàn)槠髽I(yè)的自身發(fā)展特點(diǎn)，以及歷史和目前面臨的原因，很多中小型煤礦企業(yè)還處于學(xué)習(xí)管理階段，并沒有真正的進(jìn)入到科學(xué)的管理層面。所以很多企業(yè)存在為了管理而去管理的狀態(tài)，對(duì)于績(jī)效考核問題更是例行公事。即便是很多中小型煤礦企業(yè)意識(shí)到績(jī)效考核問題，這一部門也存在很多應(yīng)付的情況，并不被員工所歡迎。

2.考核制度不健全、標(biāo)準(zhǔn)不明確。目前，部分中小型煤礦企業(yè)擁有少部分的人力資源管理問題，并且建立了績(jī)效考核制度，但是在實(shí)施的過程中，對(duì)于員工的考核問題并沒有非常明確的指標(biāo)。其中有很多隨意性，很多員工認(rèn)為考核的工作非?？陀^，并且在實(shí)際中部分員工受到不公平的待遇。也正是因?yàn)檫@種原因，在實(shí)績(jī)考核的過程中因?yàn)楣芾砣藛T沒有把握到具體的考核標(biāo)準(zhǔn)，所以在考核過程中存在一定的客觀性，考核出現(xiàn)的并不一定是員工的實(shí)際工作情況，由于這種不公平的現(xiàn)象，也導(dǎo)致員工的積極性比較低。

三、績(jī)效考核問題的解決措施

企業(yè)需要更新自身的觀念，并且要加強(qiáng)內(nèi)部的管理情況。通過對(duì)于中小型煤礦的調(diào)查，其中最主要的問題就是管理觀念非常落后，很多企業(yè)仍然是以傳統(tǒng)的方式管理人員，所以必須要梳理現(xiàn)代的管理觀念，把人力資源問題作為最重要的問題進(jìn)行管理。在選擇員工的過程中，提高管理人員的素質(zhì)，并且對(duì)于管理人員嚴(yán)格要求，重視員工的績(jī)效考核事項(xiàng)。對(duì)于具體崗位的工作做好詳細(xì)的編寫，保證員工工作的積極性。并且制定一個(gè)具體的考核標(biāo)準(zhǔn)，員工按照標(biāo)準(zhǔn)嚴(yán)格遵守，并且對(duì)于工作優(yōu)秀、績(jī)效考核分?jǐn)?shù)較高的員工做出獎(jiǎng)勵(lì)制度，這樣才能夠激發(fā)員工工作的積極性。

綜上所述，在一個(gè)全新的形勢(shì)下，煤礦企業(yè)想要快速發(fā)展，員工占有非常重要的位置，因此每一個(gè)國(guó)有中小型煤礦企業(yè)都需要在員工績(jī)效考核問題上找到屬于本企業(yè)的管理方式。在對(duì)煤礦員工的績(jī)效考核過程中，應(yīng)該依據(jù)具體每一位員工的工作崗位以及其崗位的特點(diǎn)，作出具有代表性的績(jī)效考核。運(yùn)用合理的手段和方法，在不同的方面分層次進(jìn)行考核。隨著市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的日益激烈，煤礦企業(yè)中人力資源管理在企業(yè)的發(fā)展過程中日益凸顯出自己的位置，因此企業(yè)必須要建立一套完善的員工績(jī)效考核體系，以便能夠激勵(lì)員工對(duì)于工作的積極性，不斷改善和提高員工在工作中的個(gè)人績(jī)效，這樣才能夠提高整體績(jī)效，保證我國(guó)中小型煤礦企業(yè)處于不斷的發(fā)展?fàn)顟B(tài)下。

參考文獻(xiàn)

篇（9）

Abstract: The economic system reform of our country for decades, experienced the period of economic development pattern, our country present stage to market economic system, the development of the socialist economy with Chinese characteristics, China's overall economy while in development, but our country small and medium-sized enterprise management with the western developed country gap is more and more large, especially in the enterprise performance management. Following the strengthening internal management performance evaluation system and ways was discussed.

Key words: strengthen; enterprise; performance management; system

中圖分類號(hào)：F279.23文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

0 前言

目前，我國(guó)中小企業(yè)面臨體制轉(zhuǎn)型與內(nèi)部改革，我國(guó)由于受到2008年美國(guó)金融危機(jī)的影響，迫使我國(guó)大多數(shù)中小企業(yè)進(jìn)行重組與整合，大多數(shù)企業(yè)要進(jìn)行轉(zhuǎn)型過渡，由原來的勞動(dòng)力密集型產(chǎn)業(yè)向技術(shù)密集型產(chǎn)業(yè)過度，由原來的成本密集型產(chǎn)業(yè)向資本密集型產(chǎn)業(yè)過度，我國(guó)經(jīng)濟(jì)體的轉(zhuǎn)型意味著體制變革，關(guān)于中小企業(yè)加強(qiáng)內(nèi)部績(jī)效考核制度也是其中的一個(gè)重要環(huán)節(jié)，中小企業(yè)打造健全的內(nèi)部績(jī)效考核體制是未來參與國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)的主要條件。我國(guó)中小企業(yè)現(xiàn)在面臨的人力資源管理難題大多數(shù)與績(jī)效考核制度掛鉤，所以解決好企業(yè)內(nèi)部績(jī)效考核問題，意味著我國(guó)中小企業(yè)能夠長(zhǎng)期健康發(fā)展。

1 正確協(xié)調(diào)部門、員工績(jī)效考核的重要性

1．部分部門工作績(jī)效效益不能從員工工作績(jī)效中反映，而在部門績(jī)效中得到反映，尤其是那些需要部門整體合作才能完成的工作。如果只對(duì)員工績(jī)效進(jìn)行考核，會(huì)掩蓋部門、組織的工作，員工就會(huì)忽視對(duì)部門、組織的責(zé)任感和缺乏整體觀念。

2.因員工素質(zhì)差異和管理者管理水平差異導(dǎo)致部門之間整體績(jī)效水平的差異，管理者對(duì)下屬和員工對(duì)自身的要求不同將影響績(jī)效考核的結(jié)果。管理者在績(jī)效考核中如果不能正確處理這種差異，會(huì)影響績(jī)效考核的公正性、公平性，產(chǎn)生如下后果: (1)整體績(jī)效相對(duì)優(yōu)秀的部門主管為了維護(hù)本部門員工的積極性和相對(duì)公平性，可能采取一些方法縮短與部門平均績(jī)效的差距，從而降低對(duì)部門員工的工作標(biāo)準(zhǔn)要求，這樣會(huì)使員工失去追求更高目標(biāo)的熱情和動(dòng)力。(2)部門績(jī)效較差的員工因薪酬水平和部門績(jī)效高的員工無差異，考核結(jié)果對(duì)其未形成壓力，因此就不會(huì)主動(dòng)改進(jìn)績(jī)效，提高績(jī)效水平。（3)員工思考和處理問題時(shí)只從自身利益出發(fā)，缺乏大局觀念和全局觀念。在績(jī)效考核時(shí)，在對(duì)員工個(gè)人績(jī)效考核的同時(shí)，必須科學(xué)開展部門績(jī)效考核，將二者緊密結(jié)合起來。

2 企業(yè)內(nèi)部績(jī)效考核管理體制的概況分析

在中國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展歷程中，直到今天，多數(shù)企業(yè)，多數(shù)的經(jīng)營(yíng)策略還是處于一種零散型、臨時(shí)應(yīng)對(duì)型的運(yùn)營(yíng)思想。無論是從企業(yè)管理、還是生產(chǎn)與研發(fā)，無論是市場(chǎng)營(yíng)銷還是品牌管理，與國(guó)際化的品牌相持而言時(shí)，中國(guó)企業(yè)嚴(yán)重缺乏系統(tǒng)，甚至不少企業(yè)根本就不存在系統(tǒng)這個(gè)概念，更不用談企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃。換言之，不少企業(yè)自認(rèn)為自己企業(yè)已經(jīng)非常之系統(tǒng)，可惜這種系統(tǒng)多數(shù)只是一種基礎(chǔ)企業(yè)運(yùn)營(yíng)結(jié)構(gòu)，而不是戰(zhàn)略層面的系統(tǒng)。 績(jī)效管理系統(tǒng)的運(yùn)行受到企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境因素的影響，這些影響因素包括:企業(yè)文化氛圍、企業(yè)戰(zhàn)略、企業(yè)管理歷史、企業(yè)員工對(duì)績(jī)效管理的理解和支持以及人力資源管理其他職能對(duì)績(jī)效管理的影響等?？?jī)效考核之所以愈來愈被大家重視，是因?yàn)榭?jī)效考核作為一種分配機(jī)制，從內(nèi)容到形式都被賦予了新的內(nèi)涵，科學(xué)的方法、標(biāo)準(zhǔn)和程序貫穿于績(jī)效考核的全過程，并以此形成了一套完整的考核評(píng)價(jià)體系。 3企業(yè)內(nèi)部績(jī)效考核管理中遇到的問題分析

3.1 績(jī)效指標(biāo)的確定無科學(xué)性，績(jī)效考核制度的欠缺。績(jī)效考核的一個(gè)重要問題就是選擇和確立什么樣的績(jī)效指標(biāo)，也是一個(gè)比較難于解決的問題。實(shí)際中，很多企業(yè)所采用的績(jī)效指標(biāo)常常根據(jù)經(jīng)營(yíng)指標(biāo)的完成情況來定，再加上工作態(tài)度和思想覺悟等一些因素?？?jī)效指標(biāo)多種多樣，比如有安全指標(biāo)，生產(chǎn)指標(biāo)，質(zhì)量指標(biāo)等，每一個(gè)生產(chǎn)線都有一個(gè)指標(biāo)。各種各樣的績(jī)效指標(biāo)，增加了管理的難度，也降低了員工的積極性，使員工感到無所適從。我國(guó)有很多企業(yè)的績(jī)效管理工作還停留在績(jī)效評(píng)估階段，他們把績(jī)效評(píng)估等同于績(jī)效管理。很多企業(yè)實(shí)際上真正去做的卻只有績(jī)效評(píng)估這一個(gè)環(huán)節(jié)。

3.2 企業(yè)內(nèi)部績(jī)效考核有失公平，企業(yè)內(nèi)部員工缺乏溝通交流。在企業(yè)內(nèi)部的績(jī)效考核制度中，最讓員工不能遵守的和信服的就是績(jī)效考核的有失公平，因?yàn)槿狈蕉寙T工心里產(chǎn)生反感情緒和抵觸心理，對(duì)工作和對(duì)同事的態(tài)度都不太好，對(duì)工作任務(wù)的安排有意見，容易引發(fā)對(duì)內(nèi)部個(gè)別員工的矛盾，績(jī)效考核的公平性制約著企業(yè)健康發(fā)展；對(duì)于員工的內(nèi)部溝通與交流，筆者認(rèn)為要做好，做全面，一些企業(yè)的績(jī)效考核被當(dāng)做機(jī)密來進(jìn)行，員工不了解績(jī)效考核的過程，加重了員工對(duì)考核制度的不滿和對(duì)人事部門的不信任。這些考核結(jié)果，員工不信任，也就起不到對(duì)員工的教育指導(dǎo)作用。

3.3 企業(yè)內(nèi)部績(jī)效考核定位不準(zhǔn)確，不能將個(gè)人利益與組織利益相結(jié)合。在現(xiàn)實(shí)企業(yè)操作中，很多企業(yè)內(nèi)部績(jī)效考核制度存在定位錯(cuò)誤的問題，，比如缺乏目的性，或者只是為了考核而考核，流于形式，考核結(jié)束后，對(duì)考核的結(jié)果不充分利用，結(jié)果白白耗費(fèi)了人力，財(cái)力。對(duì)于薪水發(fā)放這一方面需要明確具體的薪水待遇和具體的工作任務(wù)，將績(jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn)制度確定下來，定位明晰化，使得員工處處都在避免不犯錯(cuò)誤，而不是想著提高工作績(jī)效。

4 加強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部績(jī)效考核管理制度的變革途徑

4.1 準(zhǔn)確定位績(jī)效考核，加強(qiáng)績(jī)效管理體系建設(shè)。 績(jī)效考核的目的是對(duì)管理過程的調(diào)控，主要是通過對(duì)員工績(jī)效的了解和結(jié)果的反饋，實(shí)現(xiàn)對(duì)員工績(jī)效的提升?？?jī)效考核的結(jié)果與激勵(lì)的措施相結(jié)合，以發(fā)揮對(duì)員工積極性的調(diào)動(dòng)作用。但在實(shí)際中，一些企業(yè)將績(jī)效考核與利益分配相結(jié)合，在一定程度上起到了激勵(lì)作用，但是也容易給員工帶來消極影響?？?jī)效管理是一個(gè)復(fù)雜的過程，需要員工和管理者共同參與，管理者要經(jīng)常與員工進(jìn)行溝通，讓員工明確自己的工作目標(biāo)，并不時(shí)地肯定員工的工作，使員工心理得到滿意感。

4.2 企業(yè)內(nèi)部績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)化與客觀化，鼓勵(lì)內(nèi)部員工進(jìn)行溝通交流。績(jī)效管理中要制定出切實(shí)可行的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)一些企業(yè)中的管理人員和研發(fā)人員的考核，他們的工作與一般的員工相比，更復(fù)雜，更難考核，因此成為績(jī)效考核中的難點(diǎn)。為制定出科學(xué)合理的考核標(biāo)準(zhǔn)，就要確定每個(gè)人的績(jī)效考核指標(biāo)，管理者要制定出員工的考核指標(biāo)，確立員工工作方向，從上而下來制定，使考核指標(biāo)與企業(yè)戰(zhàn)略相結(jié)合，使考核標(biāo)準(zhǔn)深入到員工內(nèi)心深處，使考核落實(shí)到各個(gè)崗位。

篇（10）

1.1對(duì)績(jī)效考核存在錯(cuò)誤認(rèn)識(shí)事業(yè)單位工作人員對(duì)人力資源管理中的績(jī)效考核存在錯(cuò)誤認(rèn)識(shí)，簡(jiǎn)單地認(rèn)為績(jī)效管理就是工作上的各類標(biāo)準(zhǔn)式考核，害怕考核結(jié)果影響工作前途，對(duì)績(jī)效考核帶有抵觸、煩躁的負(fù)面心理，不愿進(jìn)行績(jī)效考核，如此就使得績(jī)效考核的最初預(yù)期效果與實(shí)際情況相差甚遠(yuǎn)，事倍功半。工作人員只是單方面看到了績(jī)效考核中的考核部分，忽視了績(jī)效考核的最初目的是進(jìn)行資源整合與高效利用，不能將績(jī)效考核作為一個(gè)整體部門來看待，這自然也就無法發(fā)揮績(jī)效考核的整體作用了。

1.2績(jī)效考核適應(yīng)效果不佳我國(guó)現(xiàn)有數(shù)萬個(gè)事業(yè)單位，各個(gè)事業(yè)單位的內(nèi)部情況都存在著很大的不同，受到事業(yè)單位內(nèi)部企業(yè)文化、機(jī)構(gòu)設(shè)置、人員關(guān)系的多重因素影響，績(jī)效管理工作難以適應(yīng)錯(cuò)綜復(fù)雜的不同環(huán)境，在很多事業(yè)單位取得的效果不佳。有些事業(yè)單位人力資源管理人員因?yàn)殄e(cuò)誤認(rèn)識(shí)的影響，僅僅將績(jī)效考核作為一種單一的考核方法，以此作為獎(jiǎng)懲工作人員的標(biāo)準(zhǔn)，忽視了激勵(lì)工作人員的工作積極性、培訓(xùn)提高工作人員的知識(shí)技能，如此一來，工作人員只重視表面功夫應(yīng)對(duì)考核，實(shí)則思想和工作都沒有得到提高和轉(zhuǎn)變。

1.3尚未建立激勵(lì)機(jī)制事業(yè)單位人力資源管理中的績(jī)效考核工作中，沒有建立起完善的激勵(lì)機(jī)制。具體表現(xiàn)是事業(yè)單位的領(lǐng)導(dǎo)階層長(zhǎng)期位居高位，在單位內(nèi)部養(yǎng)成了唯我獨(dú)尊的絕對(duì)權(quán)威，事業(yè)單位中的普通工作人員難以有發(fā)揮和晉升的空間。另外在員工的獎(jiǎng)懲方面沒有突出性的實(shí)質(zhì)措施，長(zhǎng)期以來的平均主義使得工作人員大多對(duì)待工作憊懶、態(tài)度消極，有突出成績(jī)或者貢獻(xiàn)的員工與工作成績(jī)差的員工的待遇沒有兩樣，無法激發(fā)出員工的主觀能動(dòng)性。

1.4績(jī)效考核方法可行性差事業(yè)單位中盡管存在績(jī)效考核制度，但是因?yàn)闆]有量化細(xì)化，難以實(shí)際操作，使得考核制度形同虛設(shè)，難以展開績(jī)效管理工作。

2.事業(yè)單位人力資源管理中績(jī)效考核的改革方向

2.1對(duì)指標(biāo)體系量化、分流一直以來，我們國(guó)家都主張勤、德、績(jī)、能四項(xiàng)指標(biāo)結(jié)合的考評(píng)模式，此種考核模式雖說全面，但是某些方面卻無法具體進(jìn)行客觀衡量，同時(shí)也與一些事業(yè)單位的工作性質(zhì)和任務(wù)不能聯(lián)系起來。因此，事業(yè)單位人力資源管理中的績(jī)效考核改革過程中，應(yīng)當(dāng)注重考核指標(biāo)的細(xì)化、量化，使考核工作具有較強(qiáng)的實(shí)際操作性。具體來說，考核指標(biāo)不能單一化，改變過去“一刀切”的考核模式，各評(píng)估體系下根據(jù)不同的工作崗位、工作任務(wù)建立多級(jí)考核指標(biāo)，并對(duì)考核指標(biāo)進(jìn)行盡可能詳細(xì)的描述。另外，我國(guó)事業(yè)單位中的工作崗位大多分為管理崗位、工勤崗位、技術(shù)崗位三大類，同時(shí)三類工作崗位及人員之間差異巨大，為方便績(jī)效考核，制度需要因人而異。針對(duì)不同類別、不同層次的人員，建立分別適用的評(píng)估方法，采取定量為主、定性為輔的方法，盡可能進(jìn)行民主性較強(qiáng)的評(píng)估方式。

2.2加強(qiáng)考核反饋所謂反饋，就是接受后期的意見，這樣做能夠比較全面地了解所做措施取得的成效與不足，方便改進(jìn)。這種事后反饋機(jī)制在發(fā)達(dá)國(guó)家已經(jīng)取得很大的進(jìn)步，而在我國(guó)則有所欠缺?？?jī)效考核本身就是一種溝通交通的信息傳達(dá)方式，因此更加需要重視反饋工作。及時(shí)了解被評(píng)估人員的狀態(tài)，不僅能夠幫助評(píng)估人員更好地做好績(jī)效考核工作，同時(shí)也可以通過掌握被評(píng)估者評(píng)估后的表現(xiàn)進(jìn)行下一次評(píng)估或者培訓(xùn)、升遷的調(diào)配工作。

2.3建立配套措施明確事業(yè)單位人力資源管理中績(jī)效考核的改革方向后，需要建立起相關(guān)的配套措施，這一工作可以分為三個(gè)方面：第一，進(jìn)行觀念教育。對(duì)事業(yè)單位工作人員進(jìn)行正確的觀念培訓(xùn)，使其正確認(rèn)識(shí)績(jī)效考核的內(nèi)容與目的，不能片面地認(rèn)識(shí)績(jī)效考核，為其灌輸績(jī)效考核是為了達(dá)到激勵(lì)提高工作人員的工作熱情與工作能力的制度的觀念。第二，確定管理原則。在事業(yè)單位人力資源管理績(jī)效考核工作明確根本原則，即使單位、部門、崗位的創(chuàng)造性、服務(wù)性達(dá)到最大化，具體而言是建立公平、公正、科學(xué)、嚴(yán)肅、權(quán)威、指導(dǎo)、適用的工作原則，并且績(jī)效考核工作始終圍繞上述原則進(jìn)行展開，保持原則穩(wěn)定性，增加工作人員的安全感和積極性。第三，重點(diǎn)制定績(jī)效考核體系。以人員到位、聯(lián)動(dòng)作戰(zhàn)為基礎(chǔ)，建立規(guī)劃、實(shí)施、考核、評(píng)估、反饋五大環(huán)節(jié)相互結(jié)合的有效管理體系，切實(shí)實(shí)現(xiàn)人力資源管理績(jī)效考核制度的順利實(shí)施，發(fā)揮其應(yīng)有的正面作用。第四，加強(qiáng)管理培訓(xùn)。對(duì)事業(yè)單位工作人員加強(qiáng)培訓(xùn)，包括觀念教育培訓(xùn)、綜合素質(zhì)培訓(xùn)、知識(shí)技能培訓(xùn)，使得新進(jìn)人員以最快的速度、最好的狀態(tài)適應(yīng)崗位、適應(yīng)工作，同時(shí)也使其他工作人員根據(jù)自身的工作崗位需求加強(qiáng)鍛煉、提高工作能力與思想認(rèn)識(shí)。另外，對(duì)于事業(yè)單位中人力資源管理工作人員，還應(yīng)當(dāng)進(jìn)行專業(yè)的人力資源管理方面的技能培訓(xùn)，使這一部分人員的工作能力達(dá)到事業(yè)單位人力資源管理改革所要求達(dá)到的水平，能夠適應(yīng)改革、跟上改革，同時(shí)為改革作出有用的貢獻(xiàn)。