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時間：2023-06-07 15:44:14
序論：好文章的創(chuàng)作是一個不斷探索和完善的過程，我們?yōu)槟扑]十篇安全管理職業(yè)生涯規(guī)劃范例，希望它們能助您一臂之力，提升您的閱讀品質(zhì)，帶來更深刻的閱讀感受。
1.現(xiàn)階段人力資源規(guī)劃管理存在的問題
1.1管理人員對人才認識程度不夠
人力資源管理的意思就是將人力當(dāng)作為一種資源，在所有的資源中人力資源是最寶貴的資源。在人力資源管理理念中，企業(yè)員工的專業(yè)能力的發(fā)展和企業(yè)發(fā)展是相互依賴、相輔相成的，所以要鼓勵員工不斷提高專業(yè)能力，通過這種方法來提高企業(yè)核心競爭力。重視職業(yè)能力的前提是必須注意自身，提高人力資本水平，企業(yè)的核心競爭力是通過人力資本投資形式形成的，所以人力要看作為資本因素，參與企業(yè)價值的分配。
1.2人力發(fā)展戰(zhàn)略無規(guī)劃可言
人力資源管理問題在企業(yè)中一直是企業(yè)非常重視的問題，然而由于各種因素的影響，使得人力資源的管理遭受了不同程度的影響同時也約束了人力資源管理。企業(yè)的人力資源管理問題依舊沒能得到解決，造成大量的浪費，企業(yè)效益表現(xiàn)不佳。
1.3員工沒有明確的崗位職責(zé)，結(jié)構(gòu)不夠合理
人員結(jié)構(gòu)的決定一定要考慮到內(nèi)部條件和外部環(huán)境，也就是人員結(jié)構(gòu)的決定一定要必須符合現(xiàn)實情況，與現(xiàn)實統(tǒng)一起來的，只有合理安排職位職責(zé)，才能保證在后面的工作中有足夠的準(zhǔn)備，是為企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃服務(wù)，由于不同職位的工作負載不同，所以企業(yè)管理人員會適當(dāng)安排一個人或更多的人負責(zé)同一崗位，但許多企業(yè)沒有對工作過程和職位進行職責(zé)梳理，沒有完整的工作手冊和職位描述，導(dǎo)致人員和職位匹配不盡合理。
2.人力資源規(guī)劃管理必須遵循的原則
2.1人力資源規(guī)劃管理要遵循適應(yīng)性原則
人力資源規(guī)劃必須考慮內(nèi)部和外部環(huán)境的變化，以應(yīng)對預(yù)測的可能出現(xiàn)的情況，才有可能達到為企業(yè)目標(biāo)更好的服務(wù)的目的。所謂的內(nèi)部環(huán)境主要是指組織的變化和員工的個人因素，外部環(huán)境的變化相對復(fù)雜，包括組織的政治、經(jīng)濟、科學(xué)以及技術(shù)方面、行業(yè)環(huán)境因素。人力資源規(guī)劃必須適應(yīng)未來戰(zhàn)略方向，主要是指國家經(jīng)濟發(fā)展和全球化的改革趨勢，把它放到整個社會發(fā)展系統(tǒng)中來實現(xiàn)組織的目標(biāo)。
2.2人力資源規(guī)劃管理要遵循科學(xué)性原則
人力資源規(guī)劃應(yīng)該從目前的條件下進行相關(guān)的人力資源管理，把人力資源需求與供給預(yù)測作為基礎(chǔ)，進行科學(xué)客觀的人力資源規(guī)劃，協(xié)調(diào)和平衡發(fā)展，最終完成企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)。
2.3人力資源規(guī)劃管理要遵循人員保障性原則
處理好人力資源規(guī)劃中的問題是企業(yè)的人力資源管理的核心問題。它包含了雙向預(yù)測（可以提高員工的素質(zhì)、結(jié)構(gòu)，并且能實現(xiàn)人力資源團隊的整體優(yōu)化）、社會人力資源供給動態(tài)分析、績效、薪酬、影響。只有有效地保證人力資源的供給，人力資源開發(fā)與管理才會取得更多的成就。
2.4人力資源規(guī)劃管理要遵循協(xié)調(diào)性原則
人力資源規(guī)劃在發(fā)展人力資源策略中是最關(guān)鍵的部分，在人力資源管理中處于領(lǐng)導(dǎo)地位，在其準(zhǔn)備和實施過程中要與其他功能維持好一定的平衡。有必要妥善處理以下關(guān)系：整體和局部的關(guān)系、眼前和未來的關(guān)系、必要和可能的關(guān)系、數(shù)量和質(zhì)量的關(guān)系，速度和效率之間的關(guān)系。
2.5人力資源規(guī)劃管理要遵循利益共同性原則
人力資源規(guī)劃是一個面向整個企業(yè)的計劃，同樣也是面對員工的計劃。企業(yè)的發(fā)展和員工的發(fā)展是互相依托、相輔相成的關(guān)系。如果你只考慮企業(yè)的發(fā)展需要，而忽視了員工的發(fā)展，會破壞企業(yè)發(fā)展的目標(biāo)。良好的人力資源規(guī)劃必須使企業(yè)滿足員工的長期的利益，保障能夠使企業(yè)和員工都能夠得到發(fā)展。
3.提高人力資源規(guī)劃管理的措施
企業(yè)與員工相聯(lián)系的工具便是通過職業(yè)生涯規(guī)劃實現(xiàn)的，職業(yè)生涯規(guī)劃人力資源管理應(yīng)該遵循各種原則，包括管理制度和安全管理系統(tǒng)、職業(yè)生涯管理、職業(yè)規(guī)劃和設(shè)計指導(dǎo)、能力開發(fā)、人力資源審計和反饋校正等。
3.1 完善管理制度和管理體系保障
人力資源職業(yè)生涯管理需要完善的管理制度和管理體系，為員工提供工作機會和發(fā)展階梯的必要保障。一個組織運行機制的核心是人的激勵與約束，如果沒有有效的激勵機制、約束機制與發(fā)展機制，員工的積極性、創(chuàng)造性就得不到發(fā)揮。員工的自我實現(xiàn)主要通過橫向的（如金錢）和縱向的（如職位）發(fā)展來體現(xiàn)，組織須提供相應(yīng)的、可以證明其自我實現(xiàn)的內(nèi)部條件如職位、權(quán)責(zé)、待遇、福利等，本著“以人為本”的思想，尊重員工發(fā)展需要、幫助員工發(fā)展的角度出發(fā)，制定人性化與理性化相結(jié)合的職業(yè)提升方案，讓其持續(xù)擁有向前發(fā)展的希望，從而保持人力資源管理的主動，使每位員工都有為實現(xiàn)自我價值而工作的動力。
3.2 健全職業(yè)通道管理
（1）完善驗工職業(yè)發(fā)展通道評價程序和標(biāo)準(zhǔn)。根據(jù)組織戰(zhàn)略發(fā)展需要，完善組織職位分析、職位通道管理制度和績效評價系統(tǒng)，建立統(tǒng)一的評價標(biāo)準(zhǔn)和合理可行的職位通道程序，評價標(biāo)準(zhǔn)要全面、客觀、可行性強，能提高職位發(fā)展通道管理的透明度。（2）完善組織職業(yè)發(fā)展通道結(jié)構(gòu)。通過完善職業(yè)發(fā)展通道結(jié)構(gòu)，使員工可以根據(jù)各自的性格特點和能力選擇適合自己的職業(yè)通道，從而提高組織的綜合實力。
3.3 組建員工職業(yè)生涯管理小組，開展職業(yè)生涯管理學(xué)習(xí)和宣傳
（1）設(shè)置職業(yè)道路管控組織。工作者的職業(yè)道路管控活動，設(shè)計的要素和機構(gòu)非常多，所以，要設(shè)置專門的機構(gòu)來負責(zé)該項管控活動，進而確保它能夠在多方向上得以保障。職業(yè)生涯規(guī)劃管理小組成員由人力資源部負責(zé)人、各部門負責(zé)人和員工代表組成。（2）認真地進行職業(yè)道路學(xué)習(xí)以及宣講工作。具體的講就是說要對工作者講述管控思想和措施等內(nèi)容，確保其能夠?qū)υ擁椆芸鼗顒佑蟹浅Ｃ鞔_的認識。通常使用的是對其組成者開展著重的培訓(xùn)活動，普及廣大員工群體培訓(xùn)。重點地說明開展職業(yè)生涯規(guī)劃管理的目的、可以獲取的益處、怎樣進行有效配合。
3.4 強化人力資源職業(yè)生涯規(guī)劃的指導(dǎo)設(shè)計
職業(yè)生涯規(guī)劃是員工的個人設(shè)計，目的是尋求自我發(fā)展，但組織可以通過組織文化等措施，或者是從系統(tǒng)外部的指導(dǎo)。根據(jù)實際的需要、環(huán)境改變、員工自己的情況，指導(dǎo)員工制定并修改人力資源規(guī)劃，可以建立職業(yè)發(fā)展的導(dǎo)師系統(tǒng)，高級經(jīng)理或高級員工可以直接成為員工的職業(yè)輔導(dǎo)人，有條件的可以使用測評工具對員工個人優(yōu)點、技能和職業(yè)傾向進行評估調(diào)查。下面簡單的介紹下方法：（1）分析員工自己的發(fā)展規(guī)劃，尋找最佳的組織概念、目標(biāo)的入口點。（2）重視員工自主研究，認識和指導(dǎo)員工的思想，對當(dāng)前的職業(yè)和自我進行評價。（3）采用上級主管與員工個人溝通和討論信息交流會的方法，幫助員工真正的審查。（4）員工與上級進行目標(biāo)討論并記錄在員工的發(fā)展計劃中，幫助員工確立長期的職業(yè)目標(biāo)。（5）基于他們的發(fā)展需求和目標(biāo)，讓員工參與培訓(xùn)課程和研討會，有利的保障員工的行動計劃。
3.5 切實提升人力資源能力開發(fā)培養(yǎng)管理
根據(jù)人力資源職業(yè)發(fā)展目標(biāo)為員工提供發(fā)展條件的功能，工作人員能力發(fā)展培訓(xùn)可以采取培訓(xùn)、工作實踐、工作輪換、指導(dǎo)、學(xué)習(xí)行動和操作指導(dǎo)等其他方法的實踐。對于經(jīng)常不在工作崗位的員工可以采取正式的教育、研討會或大型學(xué)者會議、文件筐技術(shù)和其他方法。組織應(yīng)該根據(jù)現(xiàn)實，提供包括在職和脫產(chǎn)各種形式的培訓(xùn)，另一方面要鼓勵員工進行自我培訓(xùn)，有步驟有計劃的分階段進行培訓(xùn)學(xué)習(xí)、鍛煉，利用工作加壓等方式幫助員工自我提高，并進行及時的評價，使員工認識自我，改變自己的不足，將組織命運和自我命運聯(lián)系起來，激發(fā)內(nèi)在的力量和創(chuàng)新能力，與組織目標(biāo)同行。
4.總結(jié)
總之，員工的發(fā)展在很大程度上取決于組織人力資源管理。人力資源部門必須分析需求和供給之間的差距，從而制定人力資源開發(fā)計劃，以滿足人力資源需求。人員發(fā)展和監(jiān)管計劃應(yīng)該和財務(wù)計劃受到平等的關(guān)注，至少應(yīng)該把單位主計劃五分之一的時間放在人員發(fā)展和監(jiān)管計劃上。為了達到組織和員工共同成長的目的，其關(guān)鍵是構(gòu)建“以人為本”的企業(yè)文化，創(chuàng)建和諧、平等進步的精神氛圍，形成一個強大的精神動力，通過人力資源管理規(guī)劃充分調(diào)動企業(yè)人員的積極性，使得組織和員工能夠共同發(fā)展，從而促進組織持續(xù)提升、發(fā)展壯大。
參考文獻：
[1]馬青存.現(xiàn)代企業(yè)人力資源規(guī)劃的研究[J] .人力資源管理，2013，（3）
針對高校檔案管理體系的缺陷，需要從增強檔案管理意識、??化檔案管理制度、加強檔案人員素質(zhì)三方面完善高校檔案管理體系。
在檔案的信息化管理中，管理人員要樹立“服務(wù)至上、以人文本”的意識和觀念。同時可以定期開展檔案知識學(xué)習(xí)活動，讓工作人員認識到檔案管理的重要性；也可以定期參觀在檔案管理方面成績較好、技術(shù)較為先進的高校，提高工作人員的積極性；同時還要定期對工作人員進行職業(yè)培訓(xùn)，增強他們的職業(yè)素質(zhì)和職業(yè)道德，提高他們的責(zé)任心。
檔案管理制度是整個檔案信息化管理的重要綱領(lǐng)，在優(yōu)化檔案制度管理的過程中，高校要結(jié)合自身的發(fā)展特點，制定合理有效的管理制度。比如設(shè)置一些考核制度，對業(yè)績優(yōu)秀的員工進行獎勵；設(shè)置某些標(biāo)準(zhǔn)，規(guī)范員工的管理工作。另外在制定好制度之后，檔案管理部門的各級領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該帶頭遵守這些制度和章程，工作人員要認真執(zhí)行制度，提高管理的水平和質(zhì)量。
人員的素質(zhì)是構(gòu)建新型高校檔案管理信息系統(tǒng)的重要條件。高校檔案部門可以通過兩種方式提高檔案管理人員的素質(zhì)。一種是直接招聘專業(yè)的檔案信息管理人員，另一種是選取業(yè)績較為優(yōu)秀、素質(zhì)相對較高的人員，對其進行專業(yè)的培訓(xùn)，提高他們的專業(yè)水平和素質(zhì)，通過這兩種方式，都能夠增強高校檔案管理部門的后備人員素質(zhì)。
二、豐富檔案資源
為了彌補高校檔案資源信息量小的缺陷，需要采取一定的措施豐富高校的檔案資源。比如，增加高校老師的招聘，盡量達到3個老師共同輔導(dǎo)一個學(xué)生的要求，專職老師負責(zé)學(xué)生的學(xué)習(xí)，輔導(dǎo)員負責(zé)學(xué)生的生活，而第三個老師負責(zé)學(xué)生的心理思想等，保證學(xué)生信息的完整性。
另外，也可以在各個院校中專門設(shè)置心理咨詢室、職業(yè)生涯規(guī)劃指導(dǎo)中心，通過記錄心理咨詢室的數(shù)據(jù)可以在一定程度上了解學(xué)生的心理思想狀況，而通過職業(yè)生涯規(guī)劃中心的指導(dǎo)，可以了解學(xué)生對于未來的憧憬、對于自身發(fā)展的看法。
三、數(shù)字化保存檔案
在數(shù)字化出版發(fā)展的情況下，單純的紙質(zhì)檔案保存方式已經(jīng)過于單調(diào)和落后。所以需要增強檔案的數(shù)字化保存。比如高校檔案館藏中存在著大量的早期檔案，這些檔案破損和丟失現(xiàn)象較為嚴(yán)重，而其修復(fù)和補救工作又較為困難。那么就可以采用數(shù)字化方式，將這些檔案編輯成電子書進行保存，這樣既能夠提高檔案保存的質(zhì)量，也能夠提高檔案保存的時間。同時對于一些面積較大的建筑圖紙，可以采用縮微機將它制作成微型膠卷進行保存。
四、提高檔案的信息化管理
提高檔案信息化管理重點要做到兩點，一是使用信息化的系統(tǒng)和技術(shù)；二是保證信息的安全性。
中圖分類號：F279.23 文獻標(biāo)識碼：B 文章編號：1009-9166（2011）032(C)-0349-01
一、優(yōu)良的干部作風(fēng)是提升礦井安全管理水平的重要保證
干部作風(fēng)和企業(yè)發(fā)展密切相關(guān)。企業(yè)要加快發(fā)展，就必須認真落實科學(xué)發(fā)展觀，充分發(fā)揮領(lǐng)導(dǎo)干部作風(fēng)建設(shè)對發(fā)展的保障和促進作用，以優(yōu)良的干部作風(fēng)作為提升礦井安全管理水平的重要保證。只有不斷加強和改進干部作風(fēng)，以各級干部履職、守責(zé)的形象示范和“正”、“清”、“勤”、“能”的人格力量去輻射、引領(lǐng)廣大職工群眾，才可以形成上下齊心、共謀一事的強大合力；如果干部隊伍的作風(fēng)不好，則在職工中的形象不立、威信不存，有關(guān)政令不能得到有效貫徹，安全管理也就無從談起。2・22屯蘭事故、3・28王家?guī)X透水事故發(fā)生的根本原因，可以歸結(jié)為一點，是人的環(huán)節(jié)上出了問題，和干部作風(fēng)好不好有著必然的聯(lián)系。反思我們當(dāng)前的干部作風(fēng)，總體上是好的，但也存在著這樣那樣的一些問題：一是深潛能力不足。二是安全憂患意識不足。三是安全執(zhí)行力不足。從以上問題來看，打造優(yōu)良的干部作風(fēng)具有現(xiàn)實性和緊迫性。黨的十七屆四中全會明確指出，“要加強干部作風(fēng)建設(shè)，以思想教育、完善機制、集中整頓、嚴(yán)肅紀(jì)律為抓手，下大力氣解決突出問題”。加強政治理論學(xué)習(xí)。思想是行動的先導(dǎo)，只有思想認識上來了，行動才能積極跟進。利用好專家講座、干部夜校、專題培訓(xùn)等形式來提高各級干部的政治理論素養(yǎng)，以此作為作風(fēng)轉(zhuǎn)變的“藥引子”。完善干部管理機制。一是與當(dāng)前開展的礦領(lǐng)導(dǎo)帶班下井工作相結(jié)合，抓好干部下基層的跟班督查，做好各種臺賬記錄，保證足時帶班，無空崗空班出現(xiàn)，以此作為狠抓工作落實的重錘；二是強抓干部“兩下兩抓”的質(zhì)量。按照集團公司有關(guān)要求，對干部“兩下兩抓”的質(zhì)量進行丁卯相對地嚴(yán)格督查、把關(guān)和考核；三是健全完善干部請銷假管理制度和日常勞動紀(jì)律督查制度，形成有序上崗、按章管理的良好機制。開展作風(fēng)整頓活動。以當(dāng)前開展創(chuàng)先爭優(yōu)活動為契機，集中開展干部作風(fēng)整頓。
二、高素質(zhì)的干部隊伍是提升礦井安全管理水平的中堅支柱
1、建設(shè)學(xué)習(xí)型干部隊伍，提升管理能力。十七大報告中指出：學(xué)習(xí)，是廣大干部提高素質(zhì)、增強本領(lǐng)、不斷進步的重要途徑。非學(xué)習(xí)無以智慧，非學(xué)習(xí)無以廣才。通過培訓(xùn)、交流、研討等各種方式形成濃厚的學(xué)習(xí)氛圍，通過設(shè)立學(xué)習(xí)月、讀書日等手段培養(yǎng)學(xué)習(xí)興趣。煤礦干部要做“蓄電池”，必須經(jīng)常性充電，才能在思想上保持安全為天的警醒狀態(tài)，才能保證以最新的知識體系、最優(yōu)的工作方式、最強的管理能力投入到安全工作中。2、科學(xué)評價干部業(yè)績，建立良性競爭機制。科學(xué)的考核評價干部業(yè)績，壓力和動力并施，獎勵和懲罰并用，是鯰魚效應(yīng)在安全管理中的積極運用。3、拓寬干部成長渠道，激發(fā)隊伍活力。在干部激勵機制中，薪酬激勵只是淺層次的、短期的激勵方式，要實現(xiàn)干部對自己的規(guī)劃愿景，更大程度地發(fā)揮干部才干，就應(yīng)該不斷拓寬干部成長渠道，也就是運用好職務(wù)激勵，給優(yōu)秀人才一個明確而具體的職業(yè)發(fā)展引導(dǎo)，實現(xiàn)人力資本增值。4、實施職業(yè)生涯規(guī)劃，提高執(zhí)行力。職業(yè)生涯規(guī)劃，就是各級干部結(jié)合自己的興趣、愛好、能力、特長、經(jīng)歷及不足等各方面進行綜合分析與權(quán)衡，根據(jù)自己的職業(yè)傾向，確定分階段的職業(yè)奮斗目標(biāo)，并為實現(xiàn)這些目標(biāo)做出行之有效的努力。
——學(xué)院研究生工作總結(jié)
資源與****學(xué)院2019年研究生思想政治教育工作全面按照學(xué)校“內(nèi)涵發(fā)展，提高質(zhì)量”的發(fā)展理念，秉承“立足學(xué)院特色、服務(wù)學(xué)生成長成才”宗旨，結(jié)合學(xué)校和學(xué)院年度工作計劃開展工作。踐行“育人為本、德育為先”的育人理念，以立德樹人為根本任務(wù)，以科研創(chuàng)新和國際化發(fā)展為工作重點，力求將培育和踐行社會主義核心價值觀融入到研究生思想政治教育的全過程，提升育人“力度”、“效度”、“高度”、“溫度”和“廣度”，聚焦培養(yǎng)研究型、應(yīng)用型、專業(yè)化、國際化一流人才。
一、聯(lián)合“兩個課堂”，搭建全方位育人平臺
1、夯實“學(xué)術(shù)研究”第一課堂
資源與****學(xué)院致力于培養(yǎng)研究型學(xué)術(shù)人才，研究生作為科研創(chuàng)新的主力軍，承擔(dān)著艱巨的研究使命。通過豐富多彩的學(xué)術(shù)活動持續(xù)激發(fā)學(xué)生科研學(xué)術(shù)熱情和學(xué)術(shù)信心，夯實“學(xué)術(shù)研究”第一課堂。一是舉辦了“美麗中國”系列活動之學(xué)術(shù)人生，邀請相關(guān)專業(yè)領(lǐng)域國內(nèi)外知名專家分享學(xué)術(shù)成果，進行專題講座，拓展學(xué)生學(xué)術(shù)視野，激發(fā)專業(yè)熱情。二是舉辦兩場博士學(xué)術(shù)沙龍。2019年年末，***專業(yè)分別開展了學(xué)術(shù)沙龍活動，活動中，除特邀報告、學(xué)生匯報外，設(shè)立了研討交流及優(yōu)秀報告評選環(huán)節(jié)，為研究生學(xué)術(shù)展示及校際交流搭建了平臺。三是實行學(xué)術(shù)質(zhì)量提升工程。與****科學(xué)專業(yè)舉辦了文獻閱讀報告會，學(xué)術(shù)型碩士閱讀一定數(shù)量的文獻并進行小組匯報展示，督促學(xué)生養(yǎng)成良好學(xué)風(fēng)；各專業(yè)各研究小組形成學(xué)科團隊研究進展周匯報制，各研究方向研究團隊每周匯報研究進展，聘請指導(dǎo)教師現(xiàn)場指導(dǎo)點評。2019年全年共舉辦學(xué)術(shù)報告近40場，各研究小組周匯報100余次。四是開展國獎面對面交流會。邀請本年度國獎獲得者傳授實驗技能、研究方法、交流寫作技巧，幫助研究生增強學(xué)術(shù)期刊發(fā)表的成功率。
2、拓寬“國際視野”第二課堂
本年度從如下幾個方面推進我院研究生教育國際化進程。一是開設(shè)留學(xué)交流窗口，邀請歸國的訪學(xué)教師、留學(xué)基金委公派學(xué)生分享國外學(xué)術(shù)研究體驗，交流國外前沿學(xué)術(shù)成果的同時，促進學(xué)生赴外學(xué)術(shù)交流熱情。二是舉辦第二屆“國風(fēng)”系列活動。2019年主題為“感受傳統(tǒng)中國文化”，活動中設(shè)立多場文化體驗活動，使留學(xué)生親身感受中國文化的魅力，自覺成為弘揚優(yōu)秀中華傳統(tǒng)文化、促進文化交流的使者，營造和諧友好的學(xué)習(xí)共同體氛圍。
二、推進“三航工程”，提升育人質(zhì)量
1、理想啟航，入學(xué)教育贏在起點
開展新生入學(xué)第一課活動，重點圍繞政策文件進行了集中學(xué)習(xí)和深入解讀，確保宣傳到位、全員知曉。針對新入學(xué)研究生，開展了“開啟科研之路”活動。邀請%%的青年教師暢談科研感悟，分享學(xué)術(shù)人生，端正學(xué)生學(xué)習(xí)態(tài)度，啟迪新生開啟科研之路。
2、主題導(dǎo)航，思想引領(lǐng)助力成長
把培育和踐行社會主義核心價值觀融入研究生教學(xué)與管理各環(huán)節(jié)，讓社會主義核心價值觀成為學(xué)生言之于口、內(nèi)化于心、踐之于行的價值信仰，是資源與****學(xué)院立德樹人的根本任務(wù)所在。本學(xué)期結(jié)合“建國70周年”、“五四100周年”，開展了紅日讀書會、閱兵展播、“以青春告白祖國用奮斗實現(xiàn)夢想”南湖定向越野活動。紅日讀書會以支部為單位，閱讀紅色經(jīng)典，分享品味紅色故事，培養(yǎng)愛國情懷；10月1日組織全體研究生觀看網(wǎng)絡(luò)直播慶祝70周年大會、閱兵式和群眾游行活動盛況。觀看過程中，宏觀壯大的閱兵場面和形式多樣的精彩節(jié)目讓在場學(xué)生心潮澎湃、無比激動。會后組織研究生對大會盛況進行交流討論，大家積極參與，踴躍發(fā)言，飽含深情，說出了自己的觀后感，深切表達對偉大祖國的美好祝愿；開展“以青春告白祖國 用奮斗實現(xiàn)夢想”南湖定向越野活動，活動設(shè)置答題競賽、越野賽跑、致敬英雄先烈等幾個環(huán)節(jié)，活動內(nèi)容涉及資源與****保護、中國文化、時政知識等方面，吸引南湖游玩群眾的積極參與。以此種方式告白祖國，喜迎建國70周年。
3、職業(yè)護航，就業(yè)指導(dǎo)成就未來
針對學(xué)院研究生科研壓力相對較大，對職業(yè)生涯規(guī)劃認知力度不足，主動尋找職業(yè)生涯幫助的主觀能動性不強、積極性不高，加之研究生對自己學(xué)歷的過度自信，經(jīng)常出現(xiàn)“眼高手低”導(dǎo)致的擇業(yè)難、就業(yè)難的實際狀況。2019年職業(yè)生涯規(guī)劃及就業(yè)指導(dǎo)方面主要開展了如下工作：一是抓好新生第一課的教育契機，開展研究生就業(yè)形勢分析報告會。由學(xué)院副書記全面整體的介紹專業(yè)的職業(yè)定位、市場需求和就業(yè)形勢，使學(xué)生了解自己、了解社會，盡早規(guī)劃自己的職業(yè)生涯。二是開展研究生就業(yè)情況調(diào)查工作，對近三年畢業(yè)學(xué)生就業(yè)情況進行數(shù)據(jù)整理及分析，并整理匯總了近三年畢業(yè)生就業(yè)企業(yè)的企業(yè)概況及聯(lián)系方式，將此類信息匯總，對學(xué)生的就業(yè)指導(dǎo)更貼近實際、有的放矢。三是突出就業(yè)經(jīng)驗引導(dǎo)性。畢業(yè)年級建立就業(yè)專用交流群，及時就業(yè)信息，分享就業(yè)感悟；依托學(xué)院網(wǎng)站定期成功就業(yè)學(xué)生的經(jīng)驗分享，發(fā)揮朋輩指導(dǎo)力量。
三、完善“三育體系”，凝聚育人合力
1、打造務(wù)實團隊，服務(wù)育人再上水平
以社會主義核心價值觀為指導(dǎo)，在理論和實踐層面共同形成育人態(tài)勢，打造學(xué)生干部服務(wù)育人團隊。以研究生會為主體，建設(shè)一只政治覺悟高的優(yōu)秀學(xué)生自我管理團隊。目前在校研究生275人，專業(yè)負責(zé)人及學(xué)習(xí)委員18人、團支部干部6人，黨支部學(xué)生干部12人，覆蓋所有專業(yè)及學(xué)歷層次。2019年對學(xué)生干部進行“了解身邊的他”主題培訓(xùn)，幫助主要學(xué)生干部識別需要重點關(guān)注的同學(xué)，使他們成為研究生日常生活學(xué)習(xí)的觀望鏡、調(diào)節(jié)器。
2、抓好日常規(guī)范，管理育人落細落實
團隊拓展訓(xùn)練對新員工建立職業(yè)意識、形成職業(yè)心態(tài)、培養(yǎng)職業(yè)習(xí)慣具有重要意義，7月20日，在新員工入職培訓(xùn)伊始，該公司組織新員工開展了主題為“打造激情團隊”的戶外拓展培訓(xùn)，通過破冰啟航、心靈聚合、共同進退、團隊提升、宏圖共展五個團隊活動，鍛煉了新員工團隊協(xié)作、溝通交流能力，增強了新員工團隊凝聚力，為后續(xù)的多個模塊培訓(xùn)奠定了堅實的基礎(chǔ)。
二、專題培訓(xùn)，提升技能
新員工入職培訓(xùn)的核心是職業(yè)技能培訓(xùn)，為幫助新員工盡快適應(yīng)社會人角色，該公司邀請了多名培訓(xùn)師為新員工“傳經(jīng)送寶”?！度绾慰焖賹崿F(xiàn)從學(xué)生向職業(yè)人的轉(zhuǎn)變》和《商務(wù)演講技巧與技能》兩場外部講師培訓(xùn)，通過案例、視頻、提問、小組競賽等形式，更加注重新員工的主動參與。內(nèi)部講師《市場商務(wù)管理實務(wù)》、《安全管理理論與實務(wù)》等六門課程，結(jié)合工作實踐和成長經(jīng)歷，讓新員工接受了更為務(wù)實的職業(yè)技能培訓(xùn)教育。
三、高端論壇，助推發(fā)展
為讓新員工更深刻的理解和做好職業(yè)生涯規(guī)劃，7月24日，該公司組織了一場別開生面的“高端論壇”，邀請副總經(jīng)理吳洪濤給大家講述分公司的拼搏奮斗史和自己的成長歷程，邀請團總支書記劉洪濤、物資管理部經(jīng)理助理范廣博、團總支副書記叢雯給新員工們分享青年先鋒的成長經(jīng)歷和感悟。通過高端論壇，以榜樣崗位成長成才的真實經(jīng)驗，為新員工加快職業(yè)轉(zhuǎn)變步伐提供引導(dǎo)。
四、演講辯論，加深認同
事辯則清，理辯則明。一般的理論灌輸，對新員工在吸取知識方面有一定的局限，為使新員工更加深刻理解并認同公司企業(yè)文化，該公司組織了企業(yè)文化知識辯論賽。經(jīng)過多輪選拔，7月25日，新員工企業(yè)文化辯論賽精彩上演，在考驗新員工反應(yīng)、協(xié)作能力的同時，通過新員工的唇槍舌戰(zhàn)，對中建鋼構(gòu)“鐵骨仁心”的企業(yè)文化進行梳理，為所有人再上一堂企業(yè)文化教育課。
1引言
我國煤炭企業(yè)的人力資源管理，主要包括對于井下作業(yè)人員的管理以及井上輔助部門的人員管理?，F(xiàn)階段我國煤炭企業(yè)的人力資源管理具有層次化、經(jīng)濟化與階級化特點，按照不同性質(zhì)、隸屬關(guān)系劃分成為多個職責(zé)部門，人力資源管理工作較為復(fù)雜，企業(yè)整體人力資源管理水平較低。
2人力資源管理的重要性
人力資源，又稱勞動力資源或勞動力，是指能夠推動整個經(jīng)濟和社會發(fā)展、具有勞動能力的人口總和。經(jīng)濟學(xué)把為了創(chuàng)造物質(zhì)財富而投入于生產(chǎn)活動中的一切要素通稱為資源，包括人力資源、物力資源、財力資源、信息資源、時間資源等，其中人力資源是一切資源中最寶貴的資源，是第一資源。人力資源管理可以為企業(yè)為來的發(fā)展方向招聘相應(yīng)專業(yè)的后備人才，人才是第一生產(chǎn)力，未來的競爭是企業(yè)核心人才的競爭。人力資源管理部門往往通過制定相應(yīng)的政策來吸引人才的加入，滿足企業(yè)發(fā)展的需求；運用得力的激力機制，來激發(fā)員工工作的積極性，順利地完成企業(yè)的生產(chǎn)任務(wù)；對員工進行職業(yè)技能培訓(xùn)，使得員工更加向?qū)I(yè)化、技術(shù)化轉(zhuǎn)換，適應(yīng)各崗位的技能要求；利用勞務(wù)外包的形式來為企業(yè)節(jié)約管理成本，使企業(yè)專注于生產(chǎn)發(fā)展?？偠灾?，企業(yè)的人力資源管理是企業(yè)管理中不可或缺的環(huán)節(jié)，只有不斷地完善人力資源管理水平，才能使企業(yè)充滿活力與動力。
3我國煤礦人力資源管理的誤區(qū)
3．1現(xiàn)有的管理方式落后
我國的煤礦企業(yè)人力資源大多停留在計劃時期的管理模式，只執(zhí)行基本的工資，調(diào)配、招聘等職能，各職能也執(zhí)行得相對被動，通常都比較滯后。招聘員工都是為了補充現(xiàn)崗的空缺，而不與企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo)相結(jié)合。工資分配按照工種長年執(zhí)行一個政策，忽視了隨著機械自動化的推進而給崗位操作帶來的變化。雖然很多的煤礦集團公司人力資源管理部門總部更名為人力資源管理科，但是執(zhí)行的還是過去的舊體制下的勞資職能，缺乏與時俱進的人力資源管理理念。激勵機制不得力，造成大量的人力資源流失，不僅增加了企業(yè)的成本，也如釜底抽薪般的使企業(yè)失去了發(fā)展的動力，無法有效地通過人力資源管理充分調(diào)動員工的生產(chǎn)積極性。利用農(nóng)民輪換工定期加入企業(yè)的勞動生產(chǎn)，這些員工素質(zhì)比較低，缺乏專業(yè)培訓(xùn)，同時其自身的需求也與企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)相脫節(jié)。
3．2管理內(nèi)容不健全
我國煤礦企業(yè)的人力資源管理的范疇還很小，很多先進的人力資源管理方式還未引進，使得管理現(xiàn)狀落后于國外先進的企業(yè)。例如，為職工制定個人的職業(yè)生涯規(guī)劃，這方面在美國已有九十多年的發(fā)展歷史。實踐證明，人力資源管理部門指導(dǎo)下建立的符合員工自身特點的職業(yè)生涯規(guī)劃可以很好的激勵員工奮發(fā)向上、完善自我，從而將員工的個人發(fā)展與企業(yè)的目標(biāo)達成一致，共同發(fā)展。而在我國這方面還剛剛起步，在國有大型煤礦人力資源管理中這一項執(zhí)行得更是寥寥無幾。再比如企業(yè)文化的建立，在國外企業(yè)中對此很是重視，美國的企業(yè)文化注重員工的個人能力，管理上以理性觀念為主，而日本則提出了7S理論，即：結(jié)構(gòu)、戰(zhàn)略、制度、作風(fēng)、最高目標(biāo)、人員和技能，并出版了著名的四重奏，明確提出了企業(yè)文化理論。當(dāng)然，企業(yè)文化應(yīng)當(dāng)具有地域性，因此如何借鑒外國的先進經(jīng)驗，打造出具有適合我國國情，適合煤礦企業(yè)特點的企業(yè)文化，是人力資源管理部門的重要課題之一。
3．3管理理念需要突破
我國的煤礦企業(yè)人力資源管理理念比較落后，以使企業(yè)延續(xù)下去作為管理目標(biāo)。而事實上隨著經(jīng)濟發(fā)展的日新月異的變化，已經(jīng)產(chǎn)生了許多創(chuàng)新的管理理念。比如勞務(wù)外包就是一種新興的人力資源管理理念，它打破了傳統(tǒng)的人力資源管理思路，將企業(yè)的人力資源管理職能交給專業(yè)化的團隊去完成，企業(yè)只需全力以赴做好生產(chǎn)工作就行，這樣雙方都實現(xiàn)了規(guī)模效益達到共贏。還有近幾年興起的員工生物節(jié)律檔案，也是新興的人力資源管理理念。所謂生物節(jié)律是指以24小時為單位表現(xiàn)出來的機體活動一貫性、規(guī)律性的變化模式?？茖W(xué)家們又發(fā)現(xiàn)：人的“體力狀況、情緒狀況、智力狀況”按正弦曲線規(guī)律變化，人的“生物三節(jié)律”中，可分為“期”、“低潮期”、“臨界點”、“臨界期”。而為了避免和減少車禍的發(fā)生，要運用生物節(jié)律的理論對開車人實行生物鐘管理，如“駕車超過4小時必須休息”等做法，對疲勞駕駛，歐美國家早就有嚴(yán)格規(guī)定，如歐洲國家就規(guī)定，不準(zhǔn)連續(xù)駕車超過4小時，一天總駕車時間不能超過8小時，駕駛?cè)耸欠裢＼嚭屯Ａ硕嚅L時間都由車內(nèi)的“黑匣子”記錄在案，供警察檢查，違反規(guī)定者會受到重罰。而在我國企業(yè)內(nèi)人力資源管理部門安排生產(chǎn)任務(wù)時不注重員工的生物節(jié)律，造成員工在低潮期或臨界期從事繁重高危的工作，這樣不僅不安全，也會使生產(chǎn)率低下。著名的富士康員工跳樓事件就是由于員工疲勞工作，身體處于低潮期，情緒失控發(fā)生的悲慘事件。而我們的煤礦企業(yè)很多員工從事的是高?；蚍敝氐捏w力工作，如果讓員工在違反節(jié)律期的情況下工作，勢必會降低企業(yè)的生產(chǎn)效率，而我們的人力資源管理部門在排班過程中，很少結(jié)合員工的生物節(jié)律期，這不得不說是管理理念上的落后留下的遺憾。
4改進煤礦人力資源管理方法，完善各項管理制度
我國煤礦企業(yè)目前處于瓶頸期，在全球經(jīng)濟危機的影響下，煤礦的生產(chǎn)前景不容樂觀。國家為適應(yīng)當(dāng)前的經(jīng)濟環(huán)境，加大對煤礦的管理力度，緊縮生產(chǎn)規(guī)模。煤礦企業(yè)舉步維艱。在這種情況下，煤礦企業(yè)的生存及發(fā)展才是企業(yè)的首要任務(wù)，因此轉(zhuǎn)換企業(yè)管理思路，引領(lǐng)企業(yè)逐步轉(zhuǎn)型才是企業(yè)的生存之道。我們的煤礦企業(yè)人力資源管理作為企業(yè)重要的職能管理部門更應(yīng)當(dāng)加大管理力度，開拓新的管理思路，為企業(yè)減負提效保駕護航。為此煤礦企業(yè)人力資源部門應(yīng)當(dāng)從管理中挖潛力，向管理要效益。針對當(dāng)前煤礦人力資源管理中的薄弱環(huán)節(jié)不斷完善，致力于經(jīng)濟蕭條時期員工的特點制定適當(dāng)?shù)墓芾磙k法，解決當(dāng)下人力資源管理中的一系列難題。我們著重提出以下三點。
4．1引入勞務(wù)外包機制，使企業(yè)集中精力抓生產(chǎn)
當(dāng)前煤礦生產(chǎn)不景氣，員工士氣不高甚至消極怠工，令很多生產(chǎn)管理者頭疼不已。之所以造成這樣的現(xiàn)狀，一方面是整個行業(yè)面臨著去產(chǎn)能的嚴(yán)峻考驗，另一方面也是人力資源管理方法不得當(dāng)。如果引入勞務(wù)外包，將企業(yè)除核心生產(chǎn)部分以外的附屬服務(wù)外包給勞務(wù)公司，使企業(yè)從焦灼的調(diào)配懈怠的員工中解脫出來，也避免了由于員工的紛紛離職給崗位帶來的斷檔危機。而企業(yè)對于外包的勞務(wù)用工如果不滿意只需退回勞務(wù)公司即可，不必承擔(dān)任何解聘等法律層面的義務(wù)，這樣的結(jié)果使企業(yè)管理者可以專注于生產(chǎn)發(fā)展，使企業(yè)輕裝上陣。同時因外包勞務(wù)使內(nèi)部的員工空閑下來，可以由人力資源管理部門組成勞務(wù)公司，對外承攬勞務(wù)，這樣既增加了員工的收入，也為企業(yè)節(jié)約了用工成本。因為外包的勞務(wù)可以隨企業(yè)的生產(chǎn)進度隨時增減，在企業(yè)不需要時可以隨時停止這項支出。
4．2引導(dǎo)員工制定職業(yè)生涯規(guī)劃
煤礦企業(yè)人力資源管理部門應(yīng)當(dāng)將企業(yè)一段時期內(nèi)的發(fā)展規(guī)劃展示給員工，并引導(dǎo)員工在企業(yè)的規(guī)劃下制定個人在一定時期內(nèi)的職業(yè)生涯規(guī)劃，這樣不僅可以促使員工產(chǎn)生積極向上的工作態(tài)度，也可以令人力資源管理部門了解員工的發(fā)展需求，再根據(jù)企業(yè)的目標(biāo)對員工進行培訓(xùn)、調(diào)配。這樣使企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃與員工個人的發(fā)展目標(biāo)相結(jié)合，二者互相促進，相輔相成。
4．3建立員工生物節(jié)律檔案
人力資源管理部門通過計算得出每名員工的生物節(jié)律，建立員工生物節(jié)律檔案。在員工處于節(jié)律期中的期時可能引導(dǎo)其做一些需要大量消耗體力、腦力的工作，充分發(fā)揮員工的工作潛力，而在其低潮期可以安排其進行學(xué)習(xí)、休息、娛樂活動，這樣使員工平穩(wěn)度過低潮期，不至于產(chǎn)生情緒失控，危及生產(chǎn)安全。當(dāng)前煤礦企業(yè)整體下滑，經(jīng)濟不景氣造成員工對企業(yè)信心不足，失望焦慮的情緒伴隨始終，因此引發(fā)了大量員工辭職，這樣不僅影響企業(yè)的生產(chǎn)進度，也對留下的員工產(chǎn)生了消極的心理暗示。為抵御員工負面情緒的爆發(fā)，人力資源管理部門掌握員工生物節(jié)律期，根據(jù)其生物節(jié)律期安排作息，讓員工感受到企業(yè)的關(guān)懷，這樣不僅緩解了員工的壓力，也提高了企業(yè)的凝聚力。
5結(jié)語
綜上所述，在新形勢下煤礦企業(yè)的人力資源管理需大膽的改革創(chuàng)新、勵精圖治，將舊的管理體制中阻礙企業(yè)發(fā)展的桎梏解放出來，才能引領(lǐng)企業(yè)走出困境，提升到新的高度。在當(dāng)前互聯(lián)網(wǎng)時代，煤礦企業(yè)的人力資源管理可以通過網(wǎng)絡(luò)招聘到最佳的人才，也可以利用網(wǎng)絡(luò)將企業(yè)自身空閑下來的勞動外包給其他單位，充分利用網(wǎng)絡(luò)數(shù)據(jù)共享，實現(xiàn)人才的合理流動，激發(fā)企業(yè)活力。相信通過本次探討，可以給我國的煤礦企業(yè)人力資源管理一些啟示，融入新的管理機制，將煤礦企業(yè)不斷地開拓創(chuàng)新，砥礪前行。
參考文獻
［1］余凱成，程文文，陳維政．人力資源管理［M］．大連：大連理工大學(xué)出版社，2006．
［2］黃冬梅，秦忠誠，常西坤．煤礦安全文化向安全管理的滲透探討［J］．煤炭工程，2007，（4）．
【關(guān)鍵詞】 科主任 備忘錄 醫(yī)療管理 醫(yī)療質(zhì)量
目前，中小型醫(yī)院中，中干多為業(yè)務(wù)骨干，雖然他們在技術(shù)上經(jīng)過了很多的培訓(xùn)，也有很多的臨床實踐的經(jīng)驗，但是他們基本沒有受到醫(yī)療管理相關(guān)內(nèi)容的專業(yè)培訓(xùn)，醫(yī)療質(zhì)量管理往往缺乏規(guī)范的方法和一些核心理念。
?？漆t(yī)院科主任質(zhì)量管理現(xiàn)狀調(diào)查報告顯示，應(yīng)重視科主任管理知識的培訓(xùn)，采用多種方式提升管理的積極性，并制定統(tǒng)一的考核標(biāo)準(zhǔn)以提升科主任管理科室的能力[1]。所以為提高科室質(zhì)量管理，通過這一年多對部分科室施行科主任備忘錄計劃，取得了很不錯的成效，現(xiàn)報告如下。
1 資料與方法
1.1 一般資料
醫(yī)院以南區(qū)10個科室為試驗組，施行科主任備忘錄，以北區(qū)32個科室為對照組，并以2010年實施后與2009年未實施對比分析：醫(yī)患糾紛，，科研項目等指標(biāo)。
1.2 科主任備忘錄的內(nèi)容
1.2.1 年度工作要點 其中包括了醫(yī)療指標(biāo)與任務(wù)，醫(yī)療質(zhì)量管理，服務(wù)管理，醫(yī)療管理，投訴管理，科教研，醫(yī)務(wù)人員職業(yè)生涯，醫(yī)德效能建設(shè)等等。
1.2.2 月質(zhì)量與指標(biāo)分析 每月對醫(yī)療質(zhì)量的管理，指標(biāo)分析，通過績效評估，明確科室病床利用率，控制藥物比例，嚴(yán)格按照三基三嚴(yán)，以及醫(yī)院的核心制度來執(zhí)行，對病例質(zhì)量評估，對現(xiàn)狀進行分析，并作出整改。
1.2.3 半年責(zé)任追究小結(jié) 近年來由于諸多因素出現(xiàn)了醫(yī)患關(guān)系緊張。筆者系統(tǒng)剖析引起醫(yī)療糾紛的常見原因，提出加強醫(yī)療管理、強化服務(wù)意識、提高醫(yī)療質(zhì)量、樹立法制觀念意識、提高醫(yī)患溝通的能力是構(gòu)建和諧醫(yī)患關(guān)系、防范醫(yī)療糾紛的根本[2]?？刂漆t(yī)療糾紛的數(shù)量是我們醫(yī)務(wù)工作者的責(zé)任與義務(wù)，在半年責(zé)任追究小結(jié)中記錄半年的醫(yī)療事故，追究責(zé)任人，進行總結(jié)，吸取經(jīng)驗教訓(xùn)，并提出整改方案。
1.2.4 年醫(yī)生職業(yè)生涯培訓(xùn)評價 評估醫(yī)生這一年的職業(yè)培訓(xùn)，包括思想法律培訓(xùn)，進修學(xué)習(xí)計劃，學(xué)術(shù)論文情況等。
1.2.5 年帶教情況分析 評估科室在帶教期間的績效，配合醫(yī)院教育計劃，不斷提高教育質(zhì)量，總結(jié)教育過程的經(jīng)驗教訓(xùn)，積累教育經(jīng)驗。
1.2.6 年科研及新技術(shù)新項目小結(jié) 通過全年的技術(shù)項目小結(jié)，解決存在的問題，提高科研能力和科研質(zhì)量。
1.2.7 全年工作人員評價 通過評價情況使科室人員明白自己工作中的不足，并得到改進，同時也宣揚比較好的作風(fēng)，樹立科室品牌。
1.2.8 全年工作總結(jié) 通過全年的工作總結(jié)，列出存在的問題，作出整改方案，并作出明年的計劃，通過一年一年的不斷改進，使科室的各個方面都有質(zhì)的飛躍。
2 結(jié)果
實施組和對照組兩組工作人員工作性質(zhì)都相同，實驗組醫(yī)患糾紛為0起，36篇，占全院的18.3%，與2009年的9.3%相比增長一倍；科研立項4項，有了零的突破；晉升高級職稱8人，中級12人。醫(yī)療投訴相對比明顯下降。
3 討論
（1）施行科主任備忘錄，可有效提高科室整體醫(yī)療質(zhì)量。
（2）施行科主任備忘錄計劃，可減少醫(yī)療糾紛。
（3）施行科主任備忘錄計劃，可提高科主任管理能力，帶領(lǐng)整個科室不斷的發(fā)展。
（4）施行科主任備忘錄，可提高科研、教學(xué)能力。
（5） 施行科主任備忘錄，可提高醫(yī)務(wù)人員職業(yè)生涯管理意識，促進人才隊伍建設(shè)。
（6）施行科主任備忘錄，便于科室資料系統(tǒng)整理、總結(jié)、保存，為科室建設(shè)、達標(biāo)晉級提供第一手資料。
總之，施行科主任備忘錄計劃，有助于中小型醫(yī)院的中層干部的管理能力提升，有助于科室發(fā)展和醫(yī)院管理，是科室建設(shè)的有力武器，長期堅持科主任備忘錄計劃，可實現(xiàn)科室及醫(yī)院整體醫(yī)療質(zhì)量的長期可持續(xù)發(fā)展。
【關(guān)鍵詞】 科主任 備忘錄 醫(yī)療管理 醫(yī)療質(zhì)量
目前，中小型醫(yī)院中，中干多為業(yè)務(wù)骨干，雖然他們在技術(shù)上經(jīng)過了很多的培訓(xùn)，也有很多的臨床實踐的經(jīng)驗，但是他們基本沒有受到醫(yī)療管理相關(guān)內(nèi)容的專業(yè)培訓(xùn)，醫(yī)療質(zhì)量管理往往缺乏規(guī)范的方法和一些核心理念。
?？漆t(yī)院科主任質(zhì)量管理現(xiàn)狀調(diào)查報告顯示，應(yīng)重視科主任管理知識的培訓(xùn),采用多種方式提升管理的積極性,并制定統(tǒng)一的考核標(biāo)準(zhǔn)以提升科主任管理科室的能力[1]。所以為提高科室質(zhì)量管理，通過這一年多對部分科室施行科主任備忘錄計劃，取得了很不錯的成效，現(xiàn)報告如下。
1 資料與方法
1.1 一般資料
醫(yī)院以南區(qū)10個科室為試驗組，施行科主任備忘錄，以北區(qū)32個科室為對照組，并以2010年實施后與2009年未實施對比分析：醫(yī)患糾紛，，科研項目等指標(biāo)。
1.2 科主任備忘錄的內(nèi)容
1.2.1 年度工作要點 其中包括了醫(yī)療指標(biāo)與任務(wù)，醫(yī)療質(zhì)量管理，服務(wù)管理，醫(yī)療管理，投訴管理，科教研，醫(yī)務(wù)人員職業(yè)生涯，醫(yī)德效能建設(shè)等等。
1.2.2 月質(zhì)量與指標(biāo)分析 每月對醫(yī)療質(zhì)量的管理，指標(biāo)分析，通過績效評估，明確科室病床利用率，控制藥物比例，嚴(yán)格按照三基三嚴(yán)，以及醫(yī)院的核心制度來執(zhí)行，對病例質(zhì)量評估，對現(xiàn)狀進行分析，并作出整改。
1.2.3 半年責(zé)任追究小結(jié) 近年來由于諸多因素出現(xiàn)了醫(yī)患關(guān)系緊張。筆者系統(tǒng)剖析引起醫(yī)療糾紛的常見原因,提出加強醫(yī)療管理、強化服務(wù)意識、提高醫(yī)療質(zhì)量、樹立法制觀念意識、提高醫(yī)患溝通的能力是構(gòu)建和諧醫(yī)患關(guān)系、防范醫(yī)療糾紛的根本[2]?？刂漆t(yī)療糾紛的數(shù)量是我們醫(yī)務(wù)工作者的責(zé)任與義務(wù)，在半年責(zé)任追究小結(jié)中記錄半年的醫(yī)療事故，追究責(zé)任人，進行總結(jié)，吸取經(jīng)驗教訓(xùn)，并提出整改方案。
1.2.4 年醫(yī)生職業(yè)生涯培訓(xùn)評價 評估醫(yī)生這一年的職業(yè)培訓(xùn)，包括思想法律培訓(xùn)，進修學(xué)習(xí)計劃，學(xué)術(shù)論文情況等。
1.2.5 年帶教情況分析 評估科室在帶教期間的績效，配合醫(yī)院教育計劃，不斷提高教育質(zhì)量，總結(jié)教育過程的經(jīng)驗教訓(xùn)，積累教育經(jīng)驗。
1.2.6 年科研及新技術(shù)新項目小結(jié) 通過全年的技術(shù)項目小結(jié)，解決存在的問題，提高科研能力和科研質(zhì)量。
1.2.7 全年工作人員評價 通過評價情況使科室人員明白自己工作中的不足，并得到改進，同時也宣揚比較好的作風(fēng)，樹立科室品牌。
1.2.8 全年工作總結(jié) 通過全年的工作總結(jié)，列出存在的問題，作出整改方案，并作出明年的計劃，通過一年一年的不斷改進，使科室的各個方面都有質(zhì)的飛躍。
2 結(jié)果
實施組和對照組兩組工作人員工作性質(zhì)都相同，實驗組醫(yī)患糾紛為0起，36篇，占全院的18.3%，與2009年的9.3%相比增長一倍；科研立項4項，有了零的突破；晉升高級職稱8人，中級12人。醫(yī)療投訴相對比明顯下降。
3 討論
（1）施行科主任備忘錄，可有效提高科室整體醫(yī)療質(zhì)量。
（2）施行科主任備忘錄計劃，可減少醫(yī)療糾紛。
（3）施行科主任備忘錄計劃，可提高科主任管理能力，帶領(lǐng)整個科室不斷的發(fā)展。
（4）施行科主任備忘錄，可提高科研、教學(xué)能力。
（5） 施行科主任備忘錄，可提高醫(yī)務(wù)人員職業(yè)生涯管理意識，促進人才隊伍建設(shè)。
（6）施行科主任備忘錄，便于科室資料系統(tǒng)整理、總結(jié)、保存，為科室建設(shè)、達標(biāo)晉級提供第一手資料。
總之，施行科主任備忘錄計劃，有助于中小型醫(yī)院的中層干部的管理能力提升，有助于科室發(fā)展和醫(yī)院管理，是科室建設(shè)的有力武器，長期堅持科主任備忘錄計劃，可實現(xiàn)科室及醫(yī)院整體醫(yī)療質(zhì)量的長期可持續(xù)發(fā)展。
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近代日本吞并琉球?qū)裉熘袊奈：π苑治?/p>
1.緒論
1.1研究背景
黨的十作出了建設(shè)海洋強國的重大部署，這一戰(zhàn)略的實施標(biāo)志著我國海洋開發(fā)利用進入了新的歷史階段，恰時海事系統(tǒng)核編轉(zhuǎn)制升級為國家公共服務(wù)型政府，既是海上交通運輸安全管理部門，又是我國僅有的兩支海上執(zhí)法隊伍之一。
但面對新的形勢，海事隊伍的素質(zhì)參差不齊、優(yōu)劣不等，政治思想水平、業(yè)務(wù)能力、知識和技能還不能滿足和適應(yīng)知識經(jīng)濟時代對中國海事所提出的挑戰(zhàn)。
而提高能力和素質(zhì)最快捷的方式就加強和規(guī)范培訓(xùn)，核心要素就是加強海事干部職工的培養(yǎng)和人力資源開發(fā)。交通運輸部部長楊傳堂也指出：“要加快優(yōu)秀人才培養(yǎng)，重點培養(yǎng)科技研發(fā)人才、履約人才和各類專業(yè)技能人才，建立起覆蓋各專業(yè)門類的人才集群。要加大職工培訓(xùn)力度，加強培訓(xùn)資源整合和統(tǒng)籌利用，建立職工綜合培訓(xùn)體系和長效機制?！?/p>
1.2研究意義
從海事系統(tǒng)戰(zhàn)略發(fā)展的角度，加強培訓(xùn)資源整合和統(tǒng)籌利用，建立職工綜合培訓(xùn)體系和長效機制意義深遠、重大。
（1）是新時期海事戰(zhàn)略發(fā)展的需要。我國是國際海事組織A類理事國，但缺乏在國際上有影響力的領(lǐng)軍人才，且現(xiàn)有海事人員業(yè)務(wù)水平和IMO履約水平參差不齊。因此，有必要優(yōu)化教育培訓(xùn)機制，建立更加完善的培訓(xùn)制度和體系，建立符合海事發(fā)展需要的培訓(xùn)模式，加強高層次人才培養(yǎng)，加強履職履約能力的培養(yǎng)，加強海事戰(zhàn)略和海事課題研究，全面提升海事隊伍人員綜合素質(zhì)，以適應(yīng)海事發(fā)展的需要。
（2）是加強行政執(zhí)政能力的需要。加強黨政領(lǐng)導(dǎo)干部的能力建設(shè)、提高黨政領(lǐng)導(dǎo)干部把握大局和戰(zhàn)略思維的能力以及駕馭矛盾和處理復(fù)雜問題能力等是實現(xiàn)海事發(fā)展目前的前提。
（3）是海事內(nèi)部協(xié)調(diào)發(fā)展的需要。全國海事系統(tǒng)有20個直屬海事局、29個地方海事局，擁有4萬多名海事隊伍，亟需建立健全海事培訓(xùn)機構(gòu)，加強海事專業(yè)技能的模塊劃分，進行分級分類培訓(xùn)，全面提升海事人員的綜合素質(zhì)。
（4）是整合培訓(xùn)資源和規(guī)范培訓(xùn)管理的需要。海事系統(tǒng)現(xiàn)有大連、上海、武漢、廣東四個培訓(xùn)中心自成立以來就先天不足，不夠規(guī)范、系統(tǒng)和專業(yè)。培訓(xùn)管理水平和效果遠不能滿足海事發(fā)展的需求。
（5）是海事廉政勤政建設(shè)的需要。轉(zhuǎn)制為國家行政管理人員，必須加強反腐倡廉教育，提高拒腐防變意識和能力。
2.海事隊伍培訓(xùn)存在主要問題
自1998年成立以來，中國海事局一直都重視培訓(xùn)：2003年成立了直屬海事遼寧、上海、武漢和廣東四個培訓(xùn)中心，加強對職工的培訓(xùn)，十年來為海事系統(tǒng)做了大量的培訓(xùn)工作，但主要停留在被動性完成培訓(xùn)任務(wù)，針對性、實操性不夠強，組織不夠系統(tǒng)和規(guī)范，很多時候停留在后勤接待和會務(wù)的管理水平。2.1培訓(xùn)機構(gòu)不健全
培訓(xùn)工作沒有得到足夠的重視。首先，部局在思想上對培訓(xùn)工作不夠重視：沒有專業(yè)的培訓(xùn)管理部門，也沒有專業(yè)的培訓(xùn)管理干部，年度培訓(xùn)計劃多流于形式。另外，海事系統(tǒng)轉(zhuǎn)制后，全國四個培訓(xùn)中心將被取消，海事即將面臨沒有專門的培訓(xùn)機構(gòu)、也沒有專職的培訓(xùn)管理崗位的現(xiàn)象。
缺乏完善的培訓(xùn)架構(gòu)。原有的四個培訓(xùn)中心實際上是“辦培訓(xùn)班中心”，沒有完善的培訓(xùn)架構(gòu)，導(dǎo)致培訓(xùn)前沒有摸清需求。這造成很多培訓(xùn)沒有針對性和實操性，而全國海事系統(tǒng)4萬多名海事人很多時候都是被動地接受培訓(xùn)，造就很多培訓(xùn)“專業(yè)戶”。
缺乏健全的施教機構(gòu)。海事系統(tǒng)沒有專門的教學(xué)場所，培訓(xùn)基地大多在偏遠山區(qū)且教學(xué)設(shè)施落后，不具備培訓(xùn)的主體功能，最終只能選擇社會酒店，這就給原本有限的培訓(xùn)成本造成浪費。同時，身處發(fā)達的網(wǎng)絡(luò)信息時代，海事卻沒有專業(yè)的網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)系統(tǒng)，也在一定程度上增加了培訓(xùn)成本。
2 . 2師資管理不專業(yè)
海事系統(tǒng)的師資主要是來自系統(tǒng)內(nèi)專家，少部分聘請高等院?；蚺嘤?xùn)機構(gòu)的老師，缺乏專業(yè)的教學(xué)訓(xùn)練或包裝，授課后的評估也無法如實及時反饋，造成需求與傳授的知識不對稱，針對性和實用性不強，培訓(xùn)質(zhì)量降低。
2 . 3管理隊伍不專業(yè)
現(xiàn)有的很多培訓(xùn)管理者大多沒有經(jīng)過專業(yè)培訓(xùn)，部分來源社會招聘，這些人本身并不具備專業(yè)的培訓(xùn)管理知識。因此，很容易將培訓(xùn)辦成旅游或會議或接待，極大地影響培訓(xùn)實施的效果。
2.4效果評估不完善
現(xiàn)有的很多培訓(xùn)只停留在“為辦班而辦班”，培訓(xùn)效果的不夠明顯，或者為趕完成培訓(xùn)任務(wù)，來不及開展考核評估工作，培訓(xùn)后缺乏有效反饋和跟蹤管理。
2 . 5培訓(xùn)經(jīng)費不保障
目前，培訓(xùn)經(jīng)費都列入年度的財政預(yù)算。因此，只有列入部局培訓(xùn)計劃才有經(jīng)費，而各直屬局和分支機構(gòu)的培訓(xùn)經(jīng)費所占比例較低，部分由參加培訓(xùn)者所在單位部門負擔(dān)，直接影響各級培訓(xùn)工作的開展。
2 . 6培訓(xùn)內(nèi)容不合理
因為缺乏系統(tǒng)、規(guī)范的培訓(xùn)教材體系，以往的培訓(xùn)有很大的隨意性，導(dǎo)致重培訓(xùn)課程輕培訓(xùn)體系、重培訓(xùn)形式輕培訓(xùn)內(nèi)容、重課堂教學(xué)輕實踐經(jīng)驗、重專項技能輕工作思維、重評分結(jié)果輕綜合成長的幾個不好現(xiàn)象。
3.培訓(xùn)體系構(gòu)建思路
“人才資源是第一資源”，培訓(xùn)工作是人力資源管理的最重要環(huán)節(jié)，是培養(yǎng)人才、挖掘人才、留住人才的重要舉措。因此，必須從海事系統(tǒng)戰(zhàn)略發(fā)展的角度，加強培訓(xùn)體系的頂層設(shè)計，整合培訓(xùn)資源，建立職工綜合培訓(xùn)體系和長效機制，規(guī)范培訓(xùn)管理，加大職工培訓(xùn)力度。
3.1建立科學(xué)的海事培訓(xùn)研究團隊
設(shè)立海事研究機構(gòu)。將人力資源管理納入海事戰(zhàn)略部署和重要議程，成立以直屬海事局牽頭為點，以原培訓(xùn)中心分工協(xié)作為線，以各直屬單位鼎力支持為面的海事研究與人力資源管理機構(gòu)。
組建各層級的海事研究團隊。部海事局的研究團隊以部局領(lǐng)導(dǎo)和高層次人才為主，邀請國內(nèi)外相關(guān)單位、高等院校和社會專家組成，以頭腦風(fēng)暴和年會形式。直屬局以本局領(lǐng)導(dǎo)和高級海事專家為主，邀請高等院校專家和行政相對單位的領(lǐng)導(dǎo)組成，以課題研究和提升社會服務(wù)能力為考核目標(biāo)，加強各直屬局研究成果和人員交流和學(xué)習(xí)。
打造各層級的海事師資隊伍。將師資隊伍與高層次人才的培養(yǎng)相結(jié)合，建立健全部局和直屬局的師資庫。一是建立師資選拔、培養(yǎng)和考核制度；二是完善師資的考核評估制度；三是建立和完善各級領(lǐng)導(dǎo)干部和專家積極參與授課的機制。
3 . 2設(shè)立合理的分級分類培訓(xùn)框架模型
（1）建立以專業(yè)“模塊”分類的培訓(xùn)教材體系。根據(jù)海事“三定”后的機構(gòu)設(shè)置和崗位職責(zé)類別，結(jié)合海事業(yè)務(wù)和綜合管理的具體情況進行科學(xué)歸納和劃分成各種專業(yè)“模塊”，編寫全國海事系統(tǒng)統(tǒng)一、規(guī)范教訓(xùn)大綱和教材，建立健全全國海事系統(tǒng)各專業(yè)的菜單式培訓(xùn)大綱、教材、教案和案例庫。
（2）建設(shè)從“要我培訓(xùn)”到“我要培訓(xùn)”的E-learning平臺。E-learning就是網(wǎng)格化培訓(xùn)，通過因特網(wǎng)進行數(shù)字化學(xué)習(xí)與培訓(xùn)教學(xué)活動的，能夠更好適應(yīng)當(dāng)代海事人才隊伍建設(shè)。建立基層海事培訓(xùn)E-learning化。加強學(xué)分制的管理，將完成E-learning“模塊”化知識自學(xué)和通過考試作為適崗和年度考核的重要依據(jù)。加強基層海事人員的輪崗。輪崗不僅是海事基礎(chǔ)知識學(xué)習(xí)和普及的過程，也是培養(yǎng)更高一層次海事專業(yè)人才的基礎(chǔ)。創(chuàng)造人才選拔和使用的機制。高層主要參加黨校、高等院校的學(xué)習(xí)和培訓(xùn)，多參加各種交流學(xué)習(xí)和講座，提高戰(zhàn)略思維能力和領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)。中層主要加強管理修煉和規(guī)范管理的學(xué)習(xí)和培訓(xùn)，多開展橫向、縱向的海事業(yè)務(wù)交流學(xué)習(xí)，向更高一層培養(yǎng)。
（3）結(jié)合實際開展綜合性、系統(tǒng)性、專項性的培訓(xùn)。新錄用人員的初任培訓(xùn)、晉升培訓(xùn)、專門業(yè)務(wù)培訓(xùn)等在職培訓(xùn)，專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)等應(yīng)編寫全國統(tǒng)一的培訓(xùn)大綱、教材和講義，在全國范圍內(nèi)進行片區(qū)集中培訓(xùn)。開設(shè)公開課。公開課是培訓(xùn)機構(gòu)圍繞特定專題向特定人群作公開的課程講授形式，學(xué)員一般來自多個單位或部門，在課程設(shè)計上能夠解決特定人群中普遍存在的問題，但重點不突出，無法解決具體問題，而且人均培訓(xùn)費用較高。因此，公開課可以作為對海事高級領(lǐng)軍人才培養(yǎng)方式，將最新的理念、知識自上而下地傳達下去。強化內(nèi)訓(xùn)課。內(nèi)訓(xùn)是培訓(xùn)機構(gòu)根據(jù)受訓(xùn)單位自身的特點和發(fā)展?fàn)顩r而量身定制的專門培訓(xùn)，課程長短選擇比較靈活。參加內(nèi)訓(xùn)的學(xué)員基本來自于同一個單位或部門，課程針對性強，案例來自學(xué)員身邊。內(nèi)訓(xùn)費用包干一般較貴，但人均核算成本低，因此，可作為一種便捷的培訓(xùn)方式，在小范圍內(nèi)對海事人才進行知識更新，對其思想理念、業(yè)務(wù)技能等進行強化培訓(xùn)。
針對當(dāng)前普遍將內(nèi)訓(xùn)做成了內(nèi)部公開課的情況，要特別注意：首先，加強對培訓(xùn)管理者的專業(yè)訓(xùn)練。培訓(xùn)管理者要成為一專多能的復(fù)合型人才，具有全局意識、溝通協(xié)調(diào)能力、學(xué)習(xí)能力并善于發(fā)現(xiàn)和解決問題，明確培訓(xùn)方向。其次，加大職業(yè)化培訓(xùn)師的培養(yǎng)力度。從事內(nèi)訓(xùn)的培訓(xùn)師要真正了解海事部門的工作現(xiàn)狀、業(yè)務(wù)流程、人員素質(zhì)等情況，其人選可以是專業(yè)講師，也可以請某個部門領(lǐng)導(dǎo)或有專長的員工。同時，要運用好各級管理人員。最后，加強培訓(xùn)機構(gòu)專業(yè)培訓(xùn)顧問的培養(yǎng)力度。培訓(xùn)機構(gòu)中培訓(xùn)顧問作為將培訓(xùn)師的標(biāo)準(zhǔn)化課程與企業(yè)針對性需求進行有機對接的橋梁，其專業(yè)能力高低決定著內(nèi)訓(xùn)課程開發(fā)的成效。因此，培訓(xùn)機構(gòu)要進一步加強專業(yè)培訓(xùn)顧問的培養(yǎng)力度，為社會培養(yǎng)出一批專業(yè)的培訓(xùn)顧問和高級培訓(xùn)顧問精英隊伍。
3.3開展有效的專業(yè)培訓(xùn)運作流程
3.3.1培訓(xùn)需求分析
通過對特定海事部門崗位職責(zé)以及崗位人員適任情況進行系統(tǒng)、全面的調(diào)查，確定應(yīng)有狀況和現(xiàn)有狀況之間的差距，粗略確定是否進行培訓(xùn)及確定培訓(xùn)內(nèi)容。
在對海事人才培訓(xùn)需求定性分析的基礎(chǔ)上確定影響培訓(xùn)需求預(yù)測的因素，繪制海事人才需求預(yù)測影響因素圖，并根據(jù)相關(guān)性分析和回歸分析，確定影響海事人才培訓(xùn)需求的最重要因素，制定海事人才培訓(xùn)需求預(yù)測指標(biāo)體系，作為海事人才培訓(xùn)需求預(yù)測的基礎(chǔ)；其次對神經(jīng)網(wǎng)絡(luò)的結(jié)構(gòu)和學(xué)習(xí)算法進行選擇，確定適合的神經(jīng)網(wǎng)絡(luò)模型；最后確定采用BP多層前饋神經(jīng)網(wǎng)絡(luò)作為海事人才培訓(xùn)需求預(yù)測模型，研究BP神經(jīng)網(wǎng)絡(luò)的基本結(jié)構(gòu)和學(xué)習(xí)算法，并分析BP算法的缺陷基，并基于Matlab平臺提出算法改進建議。
3.3.2培訓(xùn)預(yù)算及管理
職工培訓(xùn)的總體費用應(yīng)根據(jù)年度財政預(yù)算而定，但海事系統(tǒng)的培訓(xùn)計劃晚于每年的財政預(yù)算時間，預(yù)算與實際存在出入，一定程度上影響了培訓(xùn)的開展。因此，應(yīng)加強培訓(xùn)經(jīng)費的管理，從預(yù)算、審核、流程、臺賬等方面加強管理。
3.3.3培訓(xùn)計劃的制定
培訓(xùn)計劃是年度的重頭戲，也是考驗培訓(xùn)需求是否準(zhǔn)確、如何使用培訓(xùn)費用等的依據(jù)。因此，要有效運行海事隊伍“三化”建設(shè)的培訓(xùn)計劃。
3.3.4培訓(xùn)組織實施
培訓(xùn)計劃出來后，就進入培訓(xùn)的組織與實施階段，一個計劃再好如果沒有良好的組織與實施，沒有得力的培訓(xùn)師，也是沒辦取得預(yù)期的效果。完善培訓(xùn)課程包。包括具課程需求分析、課程設(shè)計、師資安排、培訓(xùn)審批意見等。使用優(yōu)秀的師資。師資力量是培訓(xùn)實施的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，一名好的講師會將講臺變成舞臺，效果自然事半功倍。建立培訓(xùn)檔案。培訓(xùn)檔案是分析需求、總結(jié)效果、控制成本、師資質(zhì)量和職工個人職業(yè)生涯發(fā)展各項工作的重要依據(jù)。如與任職、晉升掛鉤，或可略有成效。
3.3.5完善培訓(xùn)評估機制
培訓(xùn)評估大致可將培訓(xùn)全程分為前、中、后三個階段，從而使培訓(xùn)需求更加準(zhǔn)確，活動更加有效，計劃更加符合實際，資源分配更加合理，內(nèi)容與形式更加相得益彰。更為重要的是，可以通過評估結(jié)果的反饋，對培訓(xùn)實施中出現(xiàn)的偏差進行及時糾正。
4.加強海事人才的職業(yè)生涯規(guī)劃和激勵
（1）為新錄用人員進行職業(yè)生涯規(guī)劃是培養(yǎng)海事高端人才的關(guān)鍵。將現(xiàn)代職業(yè)生涯規(guī)劃理念與海事系統(tǒng)培訓(xùn)工作實際緊密結(jié)合，建立切實可行的職業(yè)生涯規(guī)劃管理系統(tǒng)，能激勵工作人員實現(xiàn)自身價值，提高績效，加快“三化”發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)。
