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時(shí)間：2023-06-07 15:44:14
序論：好文章的創(chuàng)作是一個(gè)不斷探索和完善的過(guò)程，我們?yōu)槟扑]十篇安全管理職業(yè)生涯規(guī)劃范例，希望它們能助您一臂之力，提升您的閱讀品質(zhì)，帶來(lái)更深刻的閱讀感受。
1.現(xiàn)階段人力資源規(guī)劃管理存在的問(wèn)題
1.1管理人員對(duì)人才認(rèn)識(shí)程度不夠
人力資源管理的意思就是將人力當(dāng)作為一種資源，在所有的資源中人力資源是最寶貴的資源。在人力資源管理理念中，企業(yè)員工的專業(yè)能力的發(fā)展和企業(yè)發(fā)展是相互依賴、相輔相成的，所以要鼓勵(lì)員工不斷提高專業(yè)能力，通過(guò)這種方法來(lái)提高企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力。重視職業(yè)能力的前提是必須注意自身，提高人力資本水平，企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力是通過(guò)人力資本投資形式形成的，所以人力要看作為資本因素，參與企業(yè)價(jià)值的分配。
1.2人力發(fā)展戰(zhàn)略無(wú)規(guī)劃可言
人力資源管理問(wèn)題在企業(yè)中一直是企業(yè)非常重視的問(wèn)題，然而由于各種因素的影響，使得人力資源的管理遭受了不同程度的影響同時(shí)也約束了人力資源管理。企業(yè)的人力資源管理問(wèn)題依舊沒(méi)能得到解決，造成大量的浪費(fèi)，企業(yè)效益表現(xiàn)不佳。
1.3員工沒(méi)有明確的崗位職責(zé)，結(jié)構(gòu)不夠合理
人員結(jié)構(gòu)的決定一定要考慮到內(nèi)部條件和外部環(huán)境，也就是人員結(jié)構(gòu)的決定一定要必須符合現(xiàn)實(shí)情況，與現(xiàn)實(shí)統(tǒng)一起來(lái)的，只有合理安排職位職責(zé)，才能保證在后面的工作中有足夠的準(zhǔn)備，是為企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃服務(wù)，由于不同職位的工作負(fù)載不同，所以企業(yè)管理人員會(huì)適當(dāng)安排一個(gè)人或更多的人負(fù)責(zé)同一崗位，但許多企業(yè)沒(méi)有對(duì)工作過(guò)程和職位進(jìn)行職責(zé)梳理，沒(méi)有完整的工作手冊(cè)和職位描述，導(dǎo)致人員和職位匹配不盡合理。
2.人力資源規(guī)劃管理必須遵循的原則
2.1人力資源規(guī)劃管理要遵循適應(yīng)性原則
人力資源規(guī)劃必須考慮內(nèi)部和外部環(huán)境的變化，以應(yīng)對(duì)預(yù)測(cè)的可能出現(xiàn)的情況，才有可能達(dá)到為企業(yè)目標(biāo)更好的服務(wù)的目的。所謂的內(nèi)部環(huán)境主要是指組織的變化和員工的個(gè)人因素，外部環(huán)境的變化相對(duì)復(fù)雜，包括組織的政治、經(jīng)濟(jì)、科學(xué)以及技術(shù)方面、行業(yè)環(huán)境因素。人力資源規(guī)劃必須適應(yīng)未來(lái)戰(zhàn)略方向，主要是指國(guó)家經(jīng)濟(jì)發(fā)展和全球化的改革趨勢(shì)，把它放到整個(gè)社會(huì)發(fā)展系統(tǒng)中來(lái)實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)。
2.2人力資源規(guī)劃管理要遵循科學(xué)性原則
人力資源規(guī)劃應(yīng)該從目前的條件下進(jìn)行相關(guān)的人力資源管理，把人力資源需求與供給預(yù)測(cè)作為基礎(chǔ)，進(jìn)行科學(xué)客觀的人力資源規(guī)劃，協(xié)調(diào)和平衡發(fā)展，最終完成企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)。
2.3人力資源規(guī)劃管理要遵循人員保障性原則
處理好人力資源規(guī)劃中的問(wèn)題是企業(yè)的人力資源管理的核心問(wèn)題。它包含了雙向預(yù)測(cè)（可以提高員工的素質(zhì)、結(jié)構(gòu)，并且能實(shí)現(xiàn)人力資源團(tuán)隊(duì)的整體優(yōu)化）、社會(huì)人力資源供給動(dòng)態(tài)分析、績(jī)效、薪酬、影響。只有有效地保證人力資源的供給，人力資源開(kāi)發(fā)與管理才會(huì)取得更多的成就。
2.4人力資源規(guī)劃管理要遵循協(xié)調(diào)性原則
人力資源規(guī)劃在發(fā)展人力資源策略中是最關(guān)鍵的部分，在人力資源管理中處于領(lǐng)導(dǎo)地位，在其準(zhǔn)備和實(shí)施過(guò)程中要與其他功能維持好一定的平衡。有必要妥善處理以下關(guān)系：整體和局部的關(guān)系、眼前和未來(lái)的關(guān)系、必要和可能的關(guān)系、數(shù)量和質(zhì)量的關(guān)系，速度和效率之間的關(guān)系。
2.5人力資源規(guī)劃管理要遵循利益共同性原則
人力資源規(guī)劃是一個(gè)面向整個(gè)企業(yè)的計(jì)劃，同樣也是面對(duì)員工的計(jì)劃。企業(yè)的發(fā)展和員工的發(fā)展是互相依托、相輔相成的關(guān)系。如果你只考慮企業(yè)的發(fā)展需要，而忽視了員工的發(fā)展，會(huì)破壞企業(yè)發(fā)展的目標(biāo)。良好的人力資源規(guī)劃必須使企業(yè)滿足員工的長(zhǎng)期的利益，保障能夠使企業(yè)和員工都能夠得到發(fā)展。
3.提高人力資源規(guī)劃管理的措施
企業(yè)與員工相聯(lián)系的工具便是通過(guò)職業(yè)生涯規(guī)劃實(shí)現(xiàn)的，職業(yè)生涯規(guī)劃人力資源管理應(yīng)該遵循各種原則，包括管理制度和安全管理系統(tǒng)、職業(yè)生涯管理、職業(yè)規(guī)劃和設(shè)計(jì)指導(dǎo)、能力開(kāi)發(fā)、人力資源審計(jì)和反饋校正等。
3.1 完善管理制度和管理體系保障
人力資源職業(yè)生涯管理需要完善的管理制度和管理體系，為員工提供工作機(jī)會(huì)和發(fā)展階梯的必要保障。一個(gè)組織運(yùn)行機(jī)制的核心是人的激勵(lì)與約束，如果沒(méi)有有效的激勵(lì)機(jī)制、約束機(jī)制與發(fā)展機(jī)制，員工的積極性、創(chuàng)造性就得不到發(fā)揮。員工的自我實(shí)現(xiàn)主要通過(guò)橫向的（如金錢）和縱向的（如職位）發(fā)展來(lái)體現(xiàn)，組織須提供相應(yīng)的、可以證明其自我實(shí)現(xiàn)的內(nèi)部條件如職位、權(quán)責(zé)、待遇、福利等，本著“以人為本”的思想，尊重員工發(fā)展需要、幫助員工發(fā)展的角度出發(fā)，制定人性化與理性化相結(jié)合的職業(yè)提升方案，讓其持續(xù)擁有向前發(fā)展的希望，從而保持人力資源管理的主動(dòng)，使每位員工都有為實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值而工作的動(dòng)力。
3.2 健全職業(yè)通道管理
（1）完善驗(yàn)工職業(yè)發(fā)展通道評(píng)價(jià)程序和標(biāo)準(zhǔn)。根據(jù)組織戰(zhàn)略發(fā)展需要，完善組織職位分析、職位通道管理制度和績(jī)效評(píng)價(jià)系統(tǒng)，建立統(tǒng)一的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)和合理可行的職位通道程序，評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)要全面、客觀、可行性強(qiáng)，能提高職位發(fā)展通道管理的透明度。（2）完善組織職業(yè)發(fā)展通道結(jié)構(gòu)。通過(guò)完善職業(yè)發(fā)展通道結(jié)構(gòu)，使員工可以根據(jù)各自的性格特點(diǎn)和能力選擇適合自己的職業(yè)通道，從而提高組織的綜合實(shí)力。
3.3 組建員工職業(yè)生涯管理小組，開(kāi)展職業(yè)生涯管理學(xué)習(xí)和宣傳
（1）設(shè)置職業(yè)道路管控組織。工作者的職業(yè)道路管控活動(dòng)，設(shè)計(jì)的要素和機(jī)構(gòu)非常多，所以，要設(shè)置專門的機(jī)構(gòu)來(lái)負(fù)責(zé)該項(xiàng)管控活動(dòng)，進(jìn)而確保它能夠在多方向上得以保障。職業(yè)生涯規(guī)劃管理小組成員由人力資源部負(fù)責(zé)人、各部門負(fù)責(zé)人和員工代表組成。（2）認(rèn)真地進(jìn)行職業(yè)道路學(xué)習(xí)以及宣講工作。具體的講就是說(shuō)要對(duì)工作者講述管控思想和措施等內(nèi)容，確保其能夠?qū)υ擁?xiàng)管控活動(dòng)有非常明確的認(rèn)識(shí)。通常使用的是對(duì)其組成者開(kāi)展著重的培訓(xùn)活動(dòng)，普及廣大員工群體培訓(xùn)。重點(diǎn)地說(shuō)明開(kāi)展職業(yè)生涯規(guī)劃管理的目的、可以獲取的益處、怎樣進(jìn)行有效配合。
3.4 強(qiáng)化人力資源職業(yè)生涯規(guī)劃的指導(dǎo)設(shè)計(jì)
職業(yè)生涯規(guī)劃是員工的個(gè)人設(shè)計(jì)，目的是尋求自我發(fā)展，但組織可以通過(guò)組織文化等措施，或者是從系統(tǒng)外部的指導(dǎo)。根據(jù)實(shí)際的需要、環(huán)境改變、員工自己的情況，指導(dǎo)員工制定并修改人力資源規(guī)劃，可以建立職業(yè)發(fā)展的導(dǎo)師系統(tǒng)，高級(jí)經(jīng)理或高級(jí)員工可以直接成為員工的職業(yè)輔導(dǎo)人，有條件的可以使用測(cè)評(píng)工具對(duì)員工個(gè)人優(yōu)點(diǎn)、技能和職業(yè)傾向進(jìn)行評(píng)估調(diào)查。下面簡(jiǎn)單的介紹下方法：（1）分析員工自己的發(fā)展規(guī)劃，尋找最佳的組織概念、目標(biāo)的入口點(diǎn)。（2）重視員工自主研究，認(rèn)識(shí)和指導(dǎo)員工的思想，對(duì)當(dāng)前的職業(yè)和自我進(jìn)行評(píng)價(jià)。（3）采用上級(jí)主管與員工個(gè)人溝通和討論信息交流會(huì)的方法，幫助員工真正的審查。（4）員工與上級(jí)進(jìn)行目標(biāo)討論并記錄在員工的發(fā)展計(jì)劃中，幫助員工確立長(zhǎng)期的職業(yè)目標(biāo)。（5）基于他們的發(fā)展需求和目標(biāo)，讓員工參與培訓(xùn)課程和研討會(huì)，有利的保障員工的行動(dòng)計(jì)劃。
3.5 切實(shí)提升人力資源能力開(kāi)發(fā)培養(yǎng)管理
根據(jù)人力資源職業(yè)發(fā)展目標(biāo)為員工提供發(fā)展條件的功能，工作人員能力發(fā)展培訓(xùn)可以采取培訓(xùn)、工作實(shí)踐、工作輪換、指導(dǎo)、學(xué)習(xí)行動(dòng)和操作指導(dǎo)等其他方法的實(shí)踐。對(duì)于經(jīng)常不在工作崗位的員工可以采取正式的教育、研討會(huì)或大型學(xué)者會(huì)議、文件筐技術(shù)和其他方法。組織應(yīng)該根據(jù)現(xiàn)實(shí)，提供包括在職和脫產(chǎn)各種形式的培訓(xùn)，另一方面要鼓勵(lì)員工進(jìn)行自我培訓(xùn)，有步驟有計(jì)劃的分階段進(jìn)行培訓(xùn)學(xué)習(xí)、鍛煉，利用工作加壓等方式幫助員工自我提高，并進(jìn)行及時(shí)的評(píng)價(jià)，使員工認(rèn)識(shí)自我，改變自己的不足，將組織命運(yùn)和自我命運(yùn)聯(lián)系起來(lái)，激發(fā)內(nèi)在的力量和創(chuàng)新能力，與組織目標(biāo)同行。
4.總結(jié)
總之，員工的發(fā)展在很大程度上取決于組織人力資源管理。人力資源部門必須分析需求和供給之間的差距，從而制定人力資源開(kāi)發(fā)計(jì)劃，以滿足人力資源需求。人員發(fā)展和監(jiān)管計(jì)劃應(yīng)該和財(cái)務(wù)計(jì)劃受到平等的關(guān)注，至少應(yīng)該把單位主計(jì)劃五分之一的時(shí)間放在人員發(fā)展和監(jiān)管計(jì)劃上。為了達(dá)到組織和員工共同成長(zhǎng)的目的，其關(guān)鍵是構(gòu)建“以人為本”的企業(yè)文化，創(chuàng)建和諧、平等進(jìn)步的精神氛圍，形成一個(gè)強(qiáng)大的精神動(dòng)力，通過(guò)人力資源管理規(guī)劃充分調(diào)動(dòng)企業(yè)人員的積極性，使得組織和員工能夠共同發(fā)展，從而促進(jìn)組織持續(xù)提升、發(fā)展壯大。
參考文獻(xiàn)：
[1]馬青存.現(xiàn)代企業(yè)人力資源規(guī)劃的研究[J] .人力資源管理，2013，（3）
針對(duì)高校檔案管理體系的缺陷，需要從增強(qiáng)檔案管理意識(shí)、??化檔案管理制度、加強(qiáng)檔案人員素質(zhì)三方面完善高校檔案管理體系。
在檔案的信息化管理中，管理人員要樹(shù)立“服務(wù)至上、以人文本”的意識(shí)和觀念。同時(shí)可以定期開(kāi)展檔案知識(shí)學(xué)習(xí)活動(dòng)，讓工作人員認(rèn)識(shí)到檔案管理的重要性；也可以定期參觀在檔案管理方面成績(jī)較好、技術(shù)較為先進(jìn)的高校，提高工作人員的積極性；同時(shí)還要定期對(duì)工作人員進(jìn)行職業(yè)培訓(xùn)，增強(qiáng)他們的職業(yè)素質(zhì)和職業(yè)道德，提高他們的責(zé)任心。
檔案管理制度是整個(gè)檔案信息化管理的重要綱領(lǐng)，在優(yōu)化檔案制度管理的過(guò)程中，高校要結(jié)合自身的發(fā)展特點(diǎn)，制定合理有效的管理制度。比如設(shè)置一些考核制度，對(duì)業(yè)績(jī)優(yōu)秀的員工進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)；設(shè)置某些標(biāo)準(zhǔn)，規(guī)范員工的管理工作。另外在制定好制度之后，檔案管理部門的各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該帶頭遵守這些制度和章程，工作人員要認(rèn)真執(zhí)行制度，提高管理的水平和質(zhì)量。
人員的素質(zhì)是構(gòu)建新型高校檔案管理信息系統(tǒng)的重要條件。高校檔案部門可以通過(guò)兩種方式提高檔案管理人員的素質(zhì)。一種是直接招聘專業(yè)的檔案信息管理人員，另一種是選取業(yè)績(jī)較為優(yōu)秀、素質(zhì)相對(duì)較高的人員，對(duì)其進(jìn)行專業(yè)的培訓(xùn)，提高他們的專業(yè)水平和素質(zhì)，通過(guò)這兩種方式，都能夠增強(qiáng)高校檔案管理部門的后備人員素質(zhì)。
二、豐富檔案資源
為了彌補(bǔ)高校檔案資源信息量小的缺陷，需要采取一定的措施豐富高校的檔案資源。比如，增加高校老師的招聘，盡量達(dá)到3個(gè)老師共同輔導(dǎo)一個(gè)學(xué)生的要求，專職老師負(fù)責(zé)學(xué)生的學(xué)習(xí)，輔導(dǎo)員負(fù)責(zé)學(xué)生的生活，而第三個(gè)老師負(fù)責(zé)學(xué)生的心理思想等，保證學(xué)生信息的完整性。
另外，也可以在各個(gè)院校中專門設(shè)置心理咨詢室、職業(yè)生涯規(guī)劃指導(dǎo)中心，通過(guò)記錄心理咨詢室的數(shù)據(jù)可以在一定程度上了解學(xué)生的心理思想狀況，而通過(guò)職業(yè)生涯規(guī)劃中心的指導(dǎo)，可以了解學(xué)生對(duì)于未來(lái)的憧憬、對(duì)于自身發(fā)展的看法。
三、數(shù)字化保存檔案
在數(shù)字化出版發(fā)展的情況下，單純的紙質(zhì)檔案保存方式已經(jīng)過(guò)于單調(diào)和落后。所以需要增強(qiáng)檔案的數(shù)字化保存。比如高校檔案館藏中存在著大量的早期檔案，這些檔案破損和丟失現(xiàn)象較為嚴(yán)重，而其修復(fù)和補(bǔ)救工作又較為困難。那么就可以采用數(shù)字化方式，將這些檔案編輯成電子書(shū)進(jìn)行保存，這樣既能夠提高檔案保存的質(zhì)量，也能夠提高檔案保存的時(shí)間。同時(shí)對(duì)于一些面積較大的建筑圖紙，可以采用縮微機(jī)將它制作成微型膠卷進(jìn)行保存。
四、提高檔案的信息化管理
提高檔案信息化管理重點(diǎn)要做到兩點(diǎn)，一是使用信息化的系統(tǒng)和技術(shù)；二是保證信息的安全性。
中圖分類號(hào)：F279.23 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：B 文章編號(hào)：1009-9166（2011）032(C)-0349-01
一、優(yōu)良的干部作風(fēng)是提升礦井安全管理水平的重要保證
干部作風(fēng)和企業(yè)發(fā)展密切相關(guān)。企業(yè)要加快發(fā)展，就必須認(rèn)真落實(shí)科學(xué)發(fā)展觀，充分發(fā)揮領(lǐng)導(dǎo)干部作風(fēng)建設(shè)對(duì)發(fā)展的保障和促進(jìn)作用，以優(yōu)良的干部作風(fēng)作為提升礦井安全管理水平的重要保證。只有不斷加強(qiáng)和改進(jìn)干部作風(fēng)，以各級(jí)干部履職、守責(zé)的形象示范和“正”、“清”、“勤”、“能”的人格力量去輻射、引領(lǐng)廣大職工群眾，才可以形成上下齊心、共謀一事的強(qiáng)大合力；如果干部隊(duì)伍的作風(fēng)不好，則在職工中的形象不立、威信不存，有關(guān)政令不能得到有效貫徹，安全管理也就無(wú)從談起。2・22屯蘭事故、3・28王家?guī)X透水事故發(fā)生的根本原因，可以歸結(jié)為一點(diǎn)，是人的環(huán)節(jié)上出了問(wèn)題，和干部作風(fēng)好不好有著必然的聯(lián)系。反思我們當(dāng)前的干部作風(fēng)，總體上是好的，但也存在著這樣那樣的一些問(wèn)題：一是深潛能力不足。二是安全憂患意識(shí)不足。三是安全執(zhí)行力不足。從以上問(wèn)題來(lái)看，打造優(yōu)良的干部作風(fēng)具有現(xiàn)實(shí)性和緊迫性。黨的十七屆四中全會(huì)明確指出，“要加強(qiáng)干部作風(fēng)建設(shè)，以思想教育、完善機(jī)制、集中整頓、嚴(yán)肅紀(jì)律為抓手，下大力氣解決突出問(wèn)題”。加強(qiáng)政治理論學(xué)習(xí)。思想是行動(dòng)的先導(dǎo)，只有思想認(rèn)識(shí)上來(lái)了，行動(dòng)才能積極跟進(jìn)。利用好專家講座、干部夜校、專題培訓(xùn)等形式來(lái)提高各級(jí)干部的政治理論素養(yǎng)，以此作為作風(fēng)轉(zhuǎn)變的“藥引子”。完善干部管理機(jī)制。一是與當(dāng)前開(kāi)展的礦領(lǐng)導(dǎo)帶班下井工作相結(jié)合，抓好干部下基層的跟班督查，做好各種臺(tái)賬記錄，保證足時(shí)帶班，無(wú)空崗空班出現(xiàn)，以此作為狠抓工作落實(shí)的重錘；二是強(qiáng)抓干部“兩下兩抓”的質(zhì)量。按照集團(tuán)公司有關(guān)要求，對(duì)干部“兩下兩抓”的質(zhì)量進(jìn)行丁卯相對(duì)地嚴(yán)格督查、把關(guān)和考核；三是健全完善干部請(qǐng)銷假管理制度和日常勞動(dòng)紀(jì)律督查制度，形成有序上崗、按章管理的良好機(jī)制。開(kāi)展作風(fēng)整頓活動(dòng)。以當(dāng)前開(kāi)展創(chuàng)先爭(zhēng)優(yōu)活動(dòng)為契機(jī)，集中開(kāi)展干部作風(fēng)整頓。
二、高素質(zhì)的干部隊(duì)伍是提升礦井安全管理水平的中堅(jiān)支柱
1、建設(shè)學(xué)習(xí)型干部隊(duì)伍，提升管理能力。十七大報(bào)告中指出：學(xué)習(xí)，是廣大干部提高素質(zhì)、增強(qiáng)本領(lǐng)、不斷進(jìn)步的重要途徑。非學(xué)習(xí)無(wú)以智慧，非學(xué)習(xí)無(wú)以廣才。通過(guò)培訓(xùn)、交流、研討等各種方式形成濃厚的學(xué)習(xí)氛圍，通過(guò)設(shè)立學(xué)習(xí)月、讀書(shū)日等手段培養(yǎng)學(xué)習(xí)興趣。煤礦干部要做“蓄電池”，必須經(jīng)常性充電，才能在思想上保持安全為天的警醒狀態(tài)，才能保證以最新的知識(shí)體系、最優(yōu)的工作方式、最強(qiáng)的管理能力投入到安全工作中。2、科學(xué)評(píng)價(jià)干部業(yè)績(jī)，建立良性競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制。科學(xué)的考核評(píng)價(jià)干部業(yè)績(jī)，壓力和動(dòng)力并施，獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰并用，是鯰魚(yú)效應(yīng)在安全管理中的積極運(yùn)用。3、拓寬干部成長(zhǎng)渠道，激發(fā)隊(duì)伍活力。在干部激勵(lì)機(jī)制中，薪酬激勵(lì)只是淺層次的、短期的激勵(lì)方式，要實(shí)現(xiàn)干部對(duì)自己的規(guī)劃愿景，更大程度地發(fā)揮干部才干，就應(yīng)該不斷拓寬干部成長(zhǎng)渠道，也就是運(yùn)用好職務(wù)激勵(lì)，給優(yōu)秀人才一個(gè)明確而具體的職業(yè)發(fā)展引導(dǎo)，實(shí)現(xiàn)人力資本增值。4、實(shí)施職業(yè)生涯規(guī)劃，提高執(zhí)行力。職業(yè)生涯規(guī)劃，就是各級(jí)干部結(jié)合自己的興趣、愛(ài)好、能力、特長(zhǎng)、經(jīng)歷及不足等各方面進(jìn)行綜合分析與權(quán)衡，根據(jù)自己的職業(yè)傾向，確定分階段的職業(yè)奮斗目標(biāo)，并為實(shí)現(xiàn)這些目標(biāo)做出行之有效的努力。
——學(xué)院研究生工作總結(jié)
資源與****學(xué)院2019年研究生思想政治教育工作全面按照學(xué)?！皟?nèi)涵發(fā)展，提高質(zhì)量”的發(fā)展理念，秉承“立足學(xué)院特色、服務(wù)學(xué)生成長(zhǎng)成才”宗旨，結(jié)合學(xué)校和學(xué)院年度工作計(jì)劃開(kāi)展工作。踐行“育人為本、德育為先”的育人理念，以立德樹(shù)人為根本任務(wù)，以科研創(chuàng)新和國(guó)際化發(fā)展為工作重點(diǎn)，力求將培育和踐行社會(huì)主義核心價(jià)值觀融入到研究生思想政治教育的全過(guò)程，提升育人“力度”、“效度”、“高度”、“溫度”和“廣度”，聚焦培養(yǎng)研究型、應(yīng)用型、專業(yè)化、國(guó)際化一流人才。
一、聯(lián)合“兩個(gè)課堂”，搭建全方位育人平臺(tái)
1、夯實(shí)“學(xué)術(shù)研究”第一課堂
資源與****學(xué)院致力于培養(yǎng)研究型學(xué)術(shù)人才，研究生作為科研創(chuàng)新的主力軍，承擔(dān)著艱巨的研究使命。通過(guò)豐富多彩的學(xué)術(shù)活動(dòng)持續(xù)激發(fā)學(xué)生科研學(xué)術(shù)熱情和學(xué)術(shù)信心，夯實(shí)“學(xué)術(shù)研究”第一課堂。一是舉辦了“美麗中國(guó)”系列活動(dòng)之學(xué)術(shù)人生，邀請(qǐng)相關(guān)專業(yè)領(lǐng)域國(guó)內(nèi)外知名專家分享學(xué)術(shù)成果，進(jìn)行專題講座，拓展學(xué)生學(xué)術(shù)視野，激發(fā)專業(yè)熱情。二是舉辦兩場(chǎng)博士學(xué)術(shù)沙龍。2019年年末，***專業(yè)分別開(kāi)展了學(xué)術(shù)沙龍活動(dòng)，活動(dòng)中，除特邀報(bào)告、學(xué)生匯報(bào)外，設(shè)立了研討交流及優(yōu)秀報(bào)告評(píng)選環(huán)節(jié)，為研究生學(xué)術(shù)展示及校際交流搭建了平臺(tái)。三是實(shí)行學(xué)術(shù)質(zhì)量提升工程。與****科學(xué)專業(yè)舉辦了文獻(xiàn)閱讀報(bào)告會(huì)，學(xué)術(shù)型碩士閱讀一定數(shù)量的文獻(xiàn)并進(jìn)行小組匯報(bào)展示，督促學(xué)生養(yǎng)成良好學(xué)風(fēng)；各專業(yè)各研究小組形成學(xué)科團(tuán)隊(duì)研究進(jìn)展周匯報(bào)制，各研究方向研究團(tuán)隊(duì)每周匯報(bào)研究進(jìn)展，聘請(qǐng)指導(dǎo)教師現(xiàn)場(chǎng)指導(dǎo)點(diǎn)評(píng)。2019年全年共舉辦學(xué)術(shù)報(bào)告近40場(chǎng)，各研究小組周匯報(bào)100余次。四是開(kāi)展國(guó)獎(jiǎng)面對(duì)面交流會(huì)。邀請(qǐng)本年度國(guó)獎(jiǎng)獲得者傳授實(shí)驗(yàn)技能、研究方法、交流寫(xiě)作技巧，幫助研究生增強(qiáng)學(xué)術(shù)期刊發(fā)表的成功率。
2、拓寬“國(guó)際視野”第二課堂
本年度從如下幾個(gè)方面推進(jìn)我院研究生教育國(guó)際化進(jìn)程。一是開(kāi)設(shè)留學(xué)交流窗口，邀請(qǐng)歸國(guó)的訪學(xué)教師、留學(xué)基金委公派學(xué)生分享國(guó)外學(xué)術(shù)研究體驗(yàn)，交流國(guó)外前沿學(xué)術(shù)成果的同時(shí)，促進(jìn)學(xué)生赴外學(xué)術(shù)交流熱情。二是舉辦第二屆“國(guó)風(fēng)”系列活動(dòng)。2019年主題為“感受傳統(tǒng)中國(guó)文化”，活動(dòng)中設(shè)立多場(chǎng)文化體驗(yàn)活動(dòng)，使留學(xué)生親身感受中國(guó)文化的魅力，自覺(jué)成為弘揚(yáng)優(yōu)秀中華傳統(tǒng)文化、促進(jìn)文化交流的使者，營(yíng)造和諧友好的學(xué)習(xí)共同體氛圍。
二、推進(jìn)“三航工程”，提升育人質(zhì)量
1、理想啟航，入學(xué)教育贏在起點(diǎn)
開(kāi)展新生入學(xué)第一課活動(dòng)，重點(diǎn)圍繞政策文件進(jìn)行了集中學(xué)習(xí)和深入解讀，確保宣傳到位、全員知曉。針對(duì)新入學(xué)研究生，開(kāi)展了“開(kāi)啟科研之路”活動(dòng)。邀請(qǐng)%%的青年教師暢談科研感悟，分享學(xué)術(shù)人生，端正學(xué)生學(xué)習(xí)態(tài)度，啟迪新生開(kāi)啟科研之路。
2、主題導(dǎo)航，思想引領(lǐng)助力成長(zhǎng)
把培育和踐行社會(huì)主義核心價(jià)值觀融入研究生教學(xué)與管理各環(huán)節(jié)，讓社會(huì)主義核心價(jià)值觀成為學(xué)生言之于口、內(nèi)化于心、踐之于行的價(jià)值信仰，是資源與****學(xué)院立德樹(shù)人的根本任務(wù)所在。本學(xué)期結(jié)合“建國(guó)70周年”、“五四100周年”，開(kāi)展了紅日讀書(shū)會(huì)、閱兵展播、“以青春告白祖國(guó)用奮斗實(shí)現(xiàn)夢(mèng)想”南湖定向越野活動(dòng)。紅日讀書(shū)會(huì)以支部為單位，閱讀紅色經(jīng)典，分享品味紅色故事，培養(yǎng)愛(ài)國(guó)情懷；10月1日組織全體研究生觀看網(wǎng)絡(luò)直播慶祝70周年大會(huì)、閱兵式和群眾游行活動(dòng)盛況。觀看過(guò)程中，宏觀壯大的閱兵場(chǎng)面和形式多樣的精彩節(jié)目讓在場(chǎng)學(xué)生心潮澎湃、無(wú)比激動(dòng)。會(huì)后組織研究生對(duì)大會(huì)盛況進(jìn)行交流討論，大家積極參與，踴躍發(fā)言，飽含深情，說(shuō)出了自己的觀后感，深切表達(dá)對(duì)偉大祖國(guó)的美好祝愿；開(kāi)展“以青春告白祖國(guó) 用奮斗實(shí)現(xiàn)夢(mèng)想”南湖定向越野活動(dòng)，活動(dòng)設(shè)置答題競(jìng)賽、越野賽跑、致敬英雄先烈等幾個(gè)環(huán)節(jié)，活動(dòng)內(nèi)容涉及資源與****保護(hù)、中國(guó)文化、時(shí)政知識(shí)等方面，吸引南湖游玩群眾的積極參與。以此種方式告白祖國(guó)，喜迎建國(guó)70周年。
3、職業(yè)護(hù)航，就業(yè)指導(dǎo)成就未來(lái)
針對(duì)學(xué)院研究生科研壓力相對(duì)較大，對(duì)職業(yè)生涯規(guī)劃認(rèn)知力度不足，主動(dòng)尋找職業(yè)生涯幫助的主觀能動(dòng)性不強(qiáng)、積極性不高，加之研究生對(duì)自己學(xué)歷的過(guò)度自信，經(jīng)常出現(xiàn)“眼高手低”導(dǎo)致的擇業(yè)難、就業(yè)難的實(shí)際狀況。2019年職業(yè)生涯規(guī)劃及就業(yè)指導(dǎo)方面主要開(kāi)展了如下工作：一是抓好新生第一課的教育契機(jī)，開(kāi)展研究生就業(yè)形勢(shì)分析報(bào)告會(huì)。由學(xué)院副書(shū)記全面整體的介紹專業(yè)的職業(yè)定位、市場(chǎng)需求和就業(yè)形勢(shì)，使學(xué)生了解自己、了解社會(huì)，盡早規(guī)劃自己的職業(yè)生涯。二是開(kāi)展研究生就業(yè)情況調(diào)查工作，對(duì)近三年畢業(yè)學(xué)生就業(yè)情況進(jìn)行數(shù)據(jù)整理及分析，并整理匯總了近三年畢業(yè)生就業(yè)企業(yè)的企業(yè)概況及聯(lián)系方式，將此類信息匯總，對(duì)學(xué)生的就業(yè)指導(dǎo)更貼近實(shí)際、有的放矢。三是突出就業(yè)經(jīng)驗(yàn)引導(dǎo)性。畢業(yè)年級(jí)建立就業(yè)專用交流群，及時(shí)就業(yè)信息，分享就業(yè)感悟；依托學(xué)院網(wǎng)站定期成功就業(yè)學(xué)生的經(jīng)驗(yàn)分享，發(fā)揮朋輩指導(dǎo)力量。
三、完善“三育體系”，凝聚育人合力
1、打造務(wù)實(shí)團(tuán)隊(duì)，服務(wù)育人再上水平
以社會(huì)主義核心價(jià)值觀為指導(dǎo)，在理論和實(shí)踐層面共同形成育人態(tài)勢(shì)，打造學(xué)生干部服務(wù)育人團(tuán)隊(duì)。以研究生會(huì)為主體，建設(shè)一只政治覺(jué)悟高的優(yōu)秀學(xué)生自我管理團(tuán)隊(duì)。目前在校研究生275人，專業(yè)負(fù)責(zé)人及學(xué)習(xí)委員18人、團(tuán)支部干部6人，黨支部學(xué)生干部12人，覆蓋所有專業(yè)及學(xué)歷層次。2019年對(duì)學(xué)生干部進(jìn)行“了解身邊的他”主題培訓(xùn)，幫助主要學(xué)生干部識(shí)別需要重點(diǎn)關(guān)注的同學(xué)，使他們成為研究生日常生活學(xué)習(xí)的觀望鏡、調(diào)節(jié)器。
2、抓好日常規(guī)范，管理育人落細(xì)落實(shí)
團(tuán)隊(duì)拓展訓(xùn)練對(duì)新員工建立職業(yè)意識(shí)、形成職業(yè)心態(tài)、培養(yǎng)職業(yè)習(xí)慣具有重要意義，7月20日，在新員工入職培訓(xùn)伊始，該公司組織新員工開(kāi)展了主題為“打造激情團(tuán)隊(duì)”的戶外拓展培訓(xùn)，通過(guò)破冰啟航、心靈聚合、共同進(jìn)退、團(tuán)隊(duì)提升、宏圖共展五個(gè)團(tuán)隊(duì)活動(dòng)，鍛煉了新員工團(tuán)隊(duì)協(xié)作、溝通交流能力，增強(qiáng)了新員工團(tuán)隊(duì)凝聚力，為后續(xù)的多個(gè)模塊培訓(xùn)奠定了堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。
二、專題培訓(xùn)，提升技能
新員工入職培訓(xùn)的核心是職業(yè)技能培訓(xùn)，為幫助新員工盡快適應(yīng)社會(huì)人角色，該公司邀請(qǐng)了多名培訓(xùn)師為新員工“傳經(jīng)送寶”?！度绾慰焖賹?shí)現(xiàn)從學(xué)生向職業(yè)人的轉(zhuǎn)變》和《商務(wù)演講技巧與技能》兩場(chǎng)外部講師培訓(xùn)，通過(guò)案例、視頻、提問(wèn)、小組競(jìng)賽等形式，更加注重新員工的主動(dòng)參與。內(nèi)部講師《市場(chǎng)商務(wù)管理實(shí)務(wù)》、《安全管理理論與實(shí)務(wù)》等六門課程，結(jié)合工作實(shí)踐和成長(zhǎng)經(jīng)歷，讓新員工接受了更為務(wù)實(shí)的職業(yè)技能培訓(xùn)教育。
三、高端論壇，助推發(fā)展
為讓新員工更深刻的理解和做好職業(yè)生涯規(guī)劃，7月24日，該公司組織了一場(chǎng)別開(kāi)生面的“高端論壇”，邀請(qǐng)副總經(jīng)理吳洪濤給大家講述分公司的拼搏奮斗史和自己的成長(zhǎng)歷程，邀請(qǐng)團(tuán)總支書(shū)記劉洪濤、物資管理部經(jīng)理助理范廣博、團(tuán)總支副書(shū)記叢雯給新員工們分享青年先鋒的成長(zhǎng)經(jīng)歷和感悟。通過(guò)高端論壇，以榜樣崗位成長(zhǎng)成才的真實(shí)經(jīng)驗(yàn)，為新員工加快職業(yè)轉(zhuǎn)變步伐提供引導(dǎo)。
四、演講辯論，加深認(rèn)同
事辯則清，理辯則明。一般的理論灌輸，對(duì)新員工在吸取知識(shí)方面有一定的局限，為使新員工更加深刻理解并認(rèn)同公司企業(yè)文化，該公司組織了企業(yè)文化知識(shí)辯論賽。經(jīng)過(guò)多輪選拔，7月25日，新員工企業(yè)文化辯論賽精彩上演，在考驗(yàn)新員工反應(yīng)、協(xié)作能力的同時(shí)，通過(guò)新員工的唇槍舌戰(zhàn)，對(duì)中建鋼構(gòu)“鐵骨仁心”的企業(yè)文化進(jìn)行梳理，為所有人再上一堂企業(yè)文化教育課。
1引言
我國(guó)煤炭企業(yè)的人力資源管理，主要包括對(duì)于井下作業(yè)人員的管理以及井上輔助部門的人員管理。現(xiàn)階段我國(guó)煤炭企業(yè)的人力資源管理具有層次化、經(jīng)濟(jì)化與階級(jí)化特點(diǎn)，按照不同性質(zhì)、隸屬關(guān)系劃分成為多個(gè)職責(zé)部門，人力資源管理工作較為復(fù)雜，企業(yè)整體人力資源管理水平較低。
2人力資源管理的重要性
人力資源，又稱勞動(dòng)力資源或勞動(dòng)力，是指能夠推動(dòng)整個(gè)經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展、具有勞動(dòng)能力的人口總和。經(jīng)濟(jì)學(xué)把為了創(chuàng)造物質(zhì)財(cái)富而投入于生產(chǎn)活動(dòng)中的一切要素通稱為資源，包括人力資源、物力資源、財(cái)力資源、信息資源、時(shí)間資源等，其中人力資源是一切資源中最寶貴的資源，是第一資源。人力資源管理可以為企業(yè)為來(lái)的發(fā)展方向招聘相應(yīng)專業(yè)的后備人才，人才是第一生產(chǎn)力，未來(lái)的競(jìng)爭(zhēng)是企業(yè)核心人才的競(jìng)爭(zhēng)。人力資源管理部門往往通過(guò)制定相應(yīng)的政策來(lái)吸引人才的加入，滿足企業(yè)發(fā)展的需求；運(yùn)用得力的激力機(jī)制，來(lái)激發(fā)員工工作的積極性，順利地完成企業(yè)的生產(chǎn)任務(wù)；對(duì)員工進(jìn)行職業(yè)技能培訓(xùn)，使得員工更加向?qū)I(yè)化、技術(shù)化轉(zhuǎn)換，適應(yīng)各崗位的技能要求；利用勞務(wù)外包的形式來(lái)為企業(yè)節(jié)約管理成本，使企業(yè)專注于生產(chǎn)發(fā)展?？偠灾?，企業(yè)的人力資源管理是企業(yè)管理中不可或缺的環(huán)節(jié)，只有不斷地完善人力資源管理水平，才能使企業(yè)充滿活力與動(dòng)力。
3我國(guó)煤礦人力資源管理的誤區(qū)
3．1現(xiàn)有的管理方式落后
我國(guó)的煤礦企業(yè)人力資源大多停留在計(jì)劃時(shí)期的管理模式，只執(zhí)行基本的工資，調(diào)配、招聘等職能，各職能也執(zhí)行得相對(duì)被動(dòng)，通常都比較滯后。招聘員工都是為了補(bǔ)充現(xiàn)崗的空缺，而不與企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo)相結(jié)合。工資分配按照工種長(zhǎng)年執(zhí)行一個(gè)政策，忽視了隨著機(jī)械自動(dòng)化的推進(jìn)而給崗位操作帶來(lái)的變化。雖然很多的煤礦集團(tuán)公司人力資源管理部門總部更名為人力資源管理科，但是執(zhí)行的還是過(guò)去的舊體制下的勞資職能，缺乏與時(shí)俱進(jìn)的人力資源管理理念。激勵(lì)機(jī)制不得力，造成大量的人力資源流失，不僅增加了企業(yè)的成本，也如釜底抽薪般的使企業(yè)失去了發(fā)展的動(dòng)力，無(wú)法有效地通過(guò)人力資源管理充分調(diào)動(dòng)員工的生產(chǎn)積極性。利用農(nóng)民輪換工定期加入企業(yè)的勞動(dòng)生產(chǎn)，這些員工素質(zhì)比較低，缺乏專業(yè)培訓(xùn)，同時(shí)其自身的需求也與企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)相脫節(jié)。
3．2管理內(nèi)容不健全
我國(guó)煤礦企業(yè)的人力資源管理的范疇還很小，很多先進(jìn)的人力資源管理方式還未引進(jìn)，使得管理現(xiàn)狀落后于國(guó)外先進(jìn)的企業(yè)。例如，為職工制定個(gè)人的職業(yè)生涯規(guī)劃，這方面在美國(guó)已有九十多年的發(fā)展歷史。實(shí)踐證明，人力資源管理部門指導(dǎo)下建立的符合員工自身特點(diǎn)的職業(yè)生涯規(guī)劃可以很好的激勵(lì)員工奮發(fā)向上、完善自我，從而將員工的個(gè)人發(fā)展與企業(yè)的目標(biāo)達(dá)成一致，共同發(fā)展。而在我國(guó)這方面還剛剛起步，在國(guó)有大型煤礦人力資源管理中這一項(xiàng)執(zhí)行得更是寥寥無(wú)幾。再比如企業(yè)文化的建立，在國(guó)外企業(yè)中對(duì)此很是重視，美國(guó)的企業(yè)文化注重員工的個(gè)人能力，管理上以理性觀念為主，而日本則提出了7S理論，即：結(jié)構(gòu)、戰(zhàn)略、制度、作風(fēng)、最高目標(biāo)、人員和技能，并出版了著名的四重奏，明確提出了企業(yè)文化理論。當(dāng)然，企業(yè)文化應(yīng)當(dāng)具有地域性，因此如何借鑒外國(guó)的先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)，打造出具有適合我國(guó)國(guó)情，適合煤礦企業(yè)特點(diǎn)的企業(yè)文化，是人力資源管理部門的重要課題之一。
3．3管理理念需要突破
我國(guó)的煤礦企業(yè)人力資源管理理念比較落后，以使企業(yè)延續(xù)下去作為管理目標(biāo)。而事實(shí)上隨著經(jīng)濟(jì)發(fā)展的日新月異的變化，已經(jīng)產(chǎn)生了許多創(chuàng)新的管理理念。比如勞務(wù)外包就是一種新興的人力資源管理理念，它打破了傳統(tǒng)的人力資源管理思路，將企業(yè)的人力資源管理職能交給專業(yè)化的團(tuán)隊(duì)去完成，企業(yè)只需全力以赴做好生產(chǎn)工作就行，這樣雙方都實(shí)現(xiàn)了規(guī)模效益達(dá)到共贏。還有近幾年興起的員工生物節(jié)律檔案，也是新興的人力資源管理理念。所謂生物節(jié)律是指以24小時(shí)為單位表現(xiàn)出來(lái)的機(jī)體活動(dòng)一貫性、規(guī)律性的變化模式?？茖W(xué)家們又發(fā)現(xiàn)：人的“體力狀況、情緒狀況、智力狀況”按正弦曲線規(guī)律變化，人的“生物三節(jié)律”中，可分為“期”、“低潮期”、“臨界點(diǎn)”、“臨界期”。而為了避免和減少車禍的發(fā)生，要運(yùn)用生物節(jié)律的理論對(duì)開(kāi)車人實(shí)行生物鐘管理，如“駕車超過(guò)4小時(shí)必須休息”等做法，對(duì)疲勞駕駛，歐美國(guó)家早就有嚴(yán)格規(guī)定，如歐洲國(guó)家就規(guī)定，不準(zhǔn)連續(xù)駕車超過(guò)4小時(shí)，一天總駕車時(shí)間不能超過(guò)8小時(shí)，駕駛?cè)耸欠裢＼嚭屯Ａ硕嚅L(zhǎng)時(shí)間都由車內(nèi)的“黑匣子”記錄在案，供警察檢查，違反規(guī)定者會(huì)受到重罰。而在我國(guó)企業(yè)內(nèi)人力資源管理部門安排生產(chǎn)任務(wù)時(shí)不注重員工的生物節(jié)律，造成員工在低潮期或臨界期從事繁重高危的工作，這樣不僅不安全，也會(huì)使生產(chǎn)率低下。著名的富士康員工跳樓事件就是由于員工疲勞工作，身體處于低潮期，情緒失控發(fā)生的悲慘事件。而我們的煤礦企業(yè)很多員工從事的是高危或繁重的體力工作，如果讓員工在違反節(jié)律期的情況下工作，勢(shì)必會(huì)降低企業(yè)的生產(chǎn)效率，而我們的人力資源管理部門在排班過(guò)程中，很少結(jié)合員工的生物節(jié)律期，這不得不說(shuō)是管理理念上的落后留下的遺憾。
4改進(jìn)煤礦人力資源管理方法，完善各項(xiàng)管理制度
我國(guó)煤礦企業(yè)目前處于瓶頸期，在全球經(jīng)濟(jì)危機(jī)的影響下，煤礦的生產(chǎn)前景不容樂(lè)觀。國(guó)家為適應(yīng)當(dāng)前的經(jīng)濟(jì)環(huán)境，加大對(duì)煤礦的管理力度，緊縮生產(chǎn)規(guī)模。煤礦企業(yè)舉步維艱。在這種情況下，煤礦企業(yè)的生存及發(fā)展才是企業(yè)的首要任務(wù)，因此轉(zhuǎn)換企業(yè)管理思路，引領(lǐng)企業(yè)逐步轉(zhuǎn)型才是企業(yè)的生存之道。我們的煤礦企業(yè)人力資源管理作為企業(yè)重要的職能管理部門更應(yīng)當(dāng)加大管理力度，開(kāi)拓新的管理思路，為企業(yè)減負(fù)提效保駕護(hù)航。為此煤礦企業(yè)人力資源部門應(yīng)當(dāng)從管理中挖潛力，向管理要效益。針對(duì)當(dāng)前煤礦人力資源管理中的薄弱環(huán)節(jié)不斷完善，致力于經(jīng)濟(jì)蕭條時(shí)期員工的特點(diǎn)制定適當(dāng)?shù)墓芾磙k法，解決當(dāng)下人力資源管理中的一系列難題。我們著重提出以下三點(diǎn)。
4．1引入勞務(wù)外包機(jī)制，使企業(yè)集中精力抓生產(chǎn)
當(dāng)前煤礦生產(chǎn)不景氣，員工士氣不高甚至消極怠工，令很多生產(chǎn)管理者頭疼不已。之所以造成這樣的現(xiàn)狀，一方面是整個(gè)行業(yè)面臨著去產(chǎn)能的嚴(yán)峻考驗(yàn)，另一方面也是人力資源管理方法不得當(dāng)。如果引入勞務(wù)外包，將企業(yè)除核心生產(chǎn)部分以外的附屬服務(wù)外包給勞務(wù)公司，使企業(yè)從焦灼的調(diào)配懈怠的員工中解脫出來(lái)，也避免了由于員工的紛紛離職給崗位帶來(lái)的斷檔危機(jī)。而企業(yè)對(duì)于外包的勞務(wù)用工如果不滿意只需退回勞務(wù)公司即可，不必承擔(dān)任何解聘等法律層面的義務(wù)，這樣的結(jié)果使企業(yè)管理者可以專注于生產(chǎn)發(fā)展，使企業(yè)輕裝上陣。同時(shí)因外包勞務(wù)使內(nèi)部的員工空閑下來(lái)，可以由人力資源管理部門組成勞務(wù)公司，對(duì)外承攬勞務(wù)，這樣既增加了員工的收入，也為企業(yè)節(jié)約了用工成本。因?yàn)橥獍膭趧?wù)可以隨企業(yè)的生產(chǎn)進(jìn)度隨時(shí)增減，在企業(yè)不需要時(shí)可以隨時(shí)停止這項(xiàng)支出。
4．2引導(dǎo)員工制定職業(yè)生涯規(guī)劃
煤礦企業(yè)人力資源管理部門應(yīng)當(dāng)將企業(yè)一段時(shí)期內(nèi)的發(fā)展規(guī)劃展示給員工，并引導(dǎo)員工在企業(yè)的規(guī)劃下制定個(gè)人在一定時(shí)期內(nèi)的職業(yè)生涯規(guī)劃，這樣不僅可以促使員工產(chǎn)生積極向上的工作態(tài)度，也可以令人力資源管理部門了解員工的發(fā)展需求，再根據(jù)企業(yè)的目標(biāo)對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)、調(diào)配。這樣使企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃與員工個(gè)人的發(fā)展目標(biāo)相結(jié)合，二者互相促進(jìn)，相輔相成。
4．3建立員工生物節(jié)律檔案
人力資源管理部門通過(guò)計(jì)算得出每名員工的生物節(jié)律，建立員工生物節(jié)律檔案。在員工處于節(jié)律期中的期時(shí)可能引導(dǎo)其做一些需要大量消耗體力、腦力的工作，充分發(fā)揮員工的工作潛力，而在其低潮期可以安排其進(jìn)行學(xué)習(xí)、休息、娛樂(lè)活動(dòng)，這樣使員工平穩(wěn)度過(guò)低潮期，不至于產(chǎn)生情緒失控，危及生產(chǎn)安全。當(dāng)前煤礦企業(yè)整體下滑，經(jīng)濟(jì)不景氣造成員工對(duì)企業(yè)信心不足，失望焦慮的情緒伴隨始終，因此引發(fā)了大量員工辭職，這樣不僅影響企業(yè)的生產(chǎn)進(jìn)度，也對(duì)留下的員工產(chǎn)生了消極的心理暗示。為抵御員工負(fù)面情緒的爆發(fā)，人力資源管理部門掌握員工生物節(jié)律期，根據(jù)其生物節(jié)律期安排作息，讓員工感受到企業(yè)的關(guān)懷，這樣不僅緩解了員工的壓力，也提高了企業(yè)的凝聚力。
5結(jié)語(yǔ)
綜上所述，在新形勢(shì)下煤礦企業(yè)的人力資源管理需大膽的改革創(chuàng)新、勵(lì)精圖治，將舊的管理體制中阻礙企業(yè)發(fā)展的桎梏解放出來(lái)，才能引領(lǐng)企業(yè)走出困境，提升到新的高度。在當(dāng)前互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代，煤礦企業(yè)的人力資源管理可以通過(guò)網(wǎng)絡(luò)招聘到最佳的人才，也可以利用網(wǎng)絡(luò)將企業(yè)自身空閑下來(lái)的勞動(dòng)外包給其他單位，充分利用網(wǎng)絡(luò)數(shù)據(jù)共享，實(shí)現(xiàn)人才的合理流動(dòng)，激發(fā)企業(yè)活力。相信通過(guò)本次探討，可以給我國(guó)的煤礦企業(yè)人力資源管理一些啟示，融入新的管理機(jī)制，將煤礦企業(yè)不斷地開(kāi)拓創(chuàng)新，砥礪前行。
參考文獻(xiàn)
［1］余凱成，程文文，陳維政．人力資源管理［M］．大連：大連理工大學(xué)出版社，2006．
［2］黃冬梅，秦忠誠(chéng)，常西坤．煤礦安全文化向安全管理的滲透探討［J］．煤炭工程，2007，（4）．
【關(guān)鍵詞】 科主任 備忘錄 醫(yī)療管理 醫(yī)療質(zhì)量
目前，中小型醫(yī)院中，中干多為業(yè)務(wù)骨干，雖然他們?cè)诩夹g(shù)上經(jīng)過(guò)了很多的培訓(xùn)，也有很多的臨床實(shí)踐的經(jīng)驗(yàn)，但是他們基本沒(méi)有受到醫(yī)療管理相關(guān)內(nèi)容的專業(yè)培訓(xùn)，醫(yī)療質(zhì)量管理往往缺乏規(guī)范的方法和一些核心理念。
?？漆t(yī)院科主任質(zhì)量管理現(xiàn)狀調(diào)查報(bào)告顯示，應(yīng)重視科主任管理知識(shí)的培訓(xùn)，采用多種方式提升管理的積極性，并制定統(tǒng)一的考核標(biāo)準(zhǔn)以提升科主任管理科室的能力[1]。所以為提高科室質(zhì)量管理，通過(guò)這一年多對(duì)部分科室施行科主任備忘錄計(jì)劃，取得了很不錯(cuò)的成效，現(xiàn)報(bào)告如下。
1 資料與方法
1.1 一般資料
醫(yī)院以南區(qū)10個(gè)科室為試驗(yàn)組，施行科主任備忘錄，以北區(qū)32個(gè)科室為對(duì)照組，并以2010年實(shí)施后與2009年未實(shí)施對(duì)比分析：醫(yī)患糾紛，，科研項(xiàng)目等指標(biāo)。
1.2 科主任備忘錄的內(nèi)容
1.2.1 年度工作要點(diǎn) 其中包括了醫(yī)療指標(biāo)與任務(wù)，醫(yī)療質(zhì)量管理，服務(wù)管理，醫(yī)療管理，投訴管理，科教研，醫(yī)務(wù)人員職業(yè)生涯，醫(yī)德效能建設(shè)等等。
1.2.2 月質(zhì)量與指標(biāo)分析 每月對(duì)醫(yī)療質(zhì)量的管理，指標(biāo)分析，通過(guò)績(jī)效評(píng)估，明確科室病床利用率，控制藥物比例，嚴(yán)格按照三基三嚴(yán)，以及醫(yī)院的核心制度來(lái)執(zhí)行，對(duì)病例質(zhì)量評(píng)估，對(duì)現(xiàn)狀進(jìn)行分析，并作出整改。
1.2.3 半年責(zé)任追究小結(jié) 近年來(lái)由于諸多因素出現(xiàn)了醫(yī)患關(guān)系緊張。筆者系統(tǒng)剖析引起醫(yī)療糾紛的常見(jiàn)原因，提出加強(qiáng)醫(yī)療管理、強(qiáng)化服務(wù)意識(shí)、提高醫(yī)療質(zhì)量、樹(shù)立法制觀念意識(shí)、提高醫(yī)患溝通的能力是構(gòu)建和諧醫(yī)患關(guān)系、防范醫(yī)療糾紛的根本[2]?？刂漆t(yī)療糾紛的數(shù)量是我們醫(yī)務(wù)工作者的責(zé)任與義務(wù)，在半年責(zé)任追究小結(jié)中記錄半年的醫(yī)療事故，追究責(zé)任人，進(jìn)行總結(jié)，吸取經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)，并提出整改方案。
1.2.4 年醫(yī)生職業(yè)生涯培訓(xùn)評(píng)價(jià) 評(píng)估醫(yī)生這一年的職業(yè)培訓(xùn)，包括思想法律培訓(xùn)，進(jìn)修學(xué)習(xí)計(jì)劃，學(xué)術(shù)論文情況等。
1.2.5 年帶教情況分析 評(píng)估科室在帶教期間的績(jī)效，配合醫(yī)院教育計(jì)劃，不斷提高教育質(zhì)量，總結(jié)教育過(guò)程的經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)，積累教育經(jīng)驗(yàn)。
1.2.6 年科研及新技術(shù)新項(xiàng)目小結(jié) 通過(guò)全年的技術(shù)項(xiàng)目小結(jié)，解決存在的問(wèn)題，提高科研能力和科研質(zhì)量。
1.2.7 全年工作人員評(píng)價(jià) 通過(guò)評(píng)價(jià)情況使科室人員明白自己工作中的不足，并得到改進(jìn)，同時(shí)也宣揚(yáng)比較好的作風(fēng)，樹(shù)立科室品牌。
1.2.8 全年工作總結(jié) 通過(guò)全年的工作總結(jié)，列出存在的問(wèn)題，作出整改方案，并作出明年的計(jì)劃，通過(guò)一年一年的不斷改進(jìn)，使科室的各個(gè)方面都有質(zhì)的飛躍。
2 結(jié)果
實(shí)施組和對(duì)照組兩組工作人員工作性質(zhì)都相同，實(shí)驗(yàn)組醫(yī)患糾紛為0起，36篇，占全院的18.3%，與2009年的9.3%相比增長(zhǎng)一倍；科研立項(xiàng)4項(xiàng)，有了零的突破；晉升高級(jí)職稱8人，中級(jí)12人。醫(yī)療投訴相對(duì)比明顯下降。
3 討論
（1）施行科主任備忘錄，可有效提高科室整體醫(yī)療質(zhì)量。
（2）施行科主任備忘錄計(jì)劃，可減少醫(yī)療糾紛。
（3）施行科主任備忘錄計(jì)劃，可提高科主任管理能力，帶領(lǐng)整個(gè)科室不斷的發(fā)展。
（4）施行科主任備忘錄，可提高科研、教學(xué)能力。
（5） 施行科主任備忘錄，可提高醫(yī)務(wù)人員職業(yè)生涯管理意識(shí)，促進(jìn)人才隊(duì)伍建設(shè)。
（6）施行科主任備忘錄，便于科室資料系統(tǒng)整理、總結(jié)、保存，為科室建設(shè)、達(dá)標(biāo)晉級(jí)提供第一手資料。
總之，施行科主任備忘錄計(jì)劃，有助于中小型醫(yī)院的中層干部的管理能力提升，有助于科室發(fā)展和醫(yī)院管理，是科室建設(shè)的有力武器，長(zhǎng)期堅(jiān)持科主任備忘錄計(jì)劃，可實(shí)現(xiàn)科室及醫(yī)院整體醫(yī)療質(zhì)量的長(zhǎng)期可持續(xù)發(fā)展。
【關(guān)鍵詞】 科主任 備忘錄 醫(yī)療管理 醫(yī)療質(zhì)量
目前，中小型醫(yī)院中，中干多為業(yè)務(wù)骨干，雖然他們?cè)诩夹g(shù)上經(jīng)過(guò)了很多的培訓(xùn)，也有很多的臨床實(shí)踐的經(jīng)驗(yàn)，但是他們基本沒(méi)有受到醫(yī)療管理相關(guān)內(nèi)容的專業(yè)培訓(xùn)，醫(yī)療質(zhì)量管理往往缺乏規(guī)范的方法和一些核心理念。
?？漆t(yī)院科主任質(zhì)量管理現(xiàn)狀調(diào)查報(bào)告顯示，應(yīng)重視科主任管理知識(shí)的培訓(xùn),采用多種方式提升管理的積極性,并制定統(tǒng)一的考核標(biāo)準(zhǔn)以提升科主任管理科室的能力[1]。所以為提高科室質(zhì)量管理，通過(guò)這一年多對(duì)部分科室施行科主任備忘錄計(jì)劃，取得了很不錯(cuò)的成效，現(xiàn)報(bào)告如下。
1 資料與方法
1.1 一般資料
醫(yī)院以南區(qū)10個(gè)科室為試驗(yàn)組，施行科主任備忘錄，以北區(qū)32個(gè)科室為對(duì)照組，并以2010年實(shí)施后與2009年未實(shí)施對(duì)比分析：醫(yī)患糾紛，，科研項(xiàng)目等指標(biāo)。
1.2 科主任備忘錄的內(nèi)容
1.2.1 年度工作要點(diǎn) 其中包括了醫(yī)療指標(biāo)與任務(wù)，醫(yī)療質(zhì)量管理，服務(wù)管理，醫(yī)療管理，投訴管理，科教研，醫(yī)務(wù)人員職業(yè)生涯，醫(yī)德效能建設(shè)等等。
1.2.2 月質(zhì)量與指標(biāo)分析 每月對(duì)醫(yī)療質(zhì)量的管理，指標(biāo)分析，通過(guò)績(jī)效評(píng)估，明確科室病床利用率，控制藥物比例，嚴(yán)格按照三基三嚴(yán)，以及醫(yī)院的核心制度來(lái)執(zhí)行，對(duì)病例質(zhì)量評(píng)估，對(duì)現(xiàn)狀進(jìn)行分析，并作出整改。
1.2.3 半年責(zé)任追究小結(jié) 近年來(lái)由于諸多因素出現(xiàn)了醫(yī)患關(guān)系緊張。筆者系統(tǒng)剖析引起醫(yī)療糾紛的常見(jiàn)原因,提出加強(qiáng)醫(yī)療管理、強(qiáng)化服務(wù)意識(shí)、提高醫(yī)療質(zhì)量、樹(shù)立法制觀念意識(shí)、提高醫(yī)患溝通的能力是構(gòu)建和諧醫(yī)患關(guān)系、防范醫(yī)療糾紛的根本[2]?？刂漆t(yī)療糾紛的數(shù)量是我們醫(yī)務(wù)工作者的責(zé)任與義務(wù)，在半年責(zé)任追究小結(jié)中記錄半年的醫(yī)療事故，追究責(zé)任人，進(jìn)行總結(jié)，吸取經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)，并提出整改方案。
1.2.4 年醫(yī)生職業(yè)生涯培訓(xùn)評(píng)價(jià) 評(píng)估醫(yī)生這一年的職業(yè)培訓(xùn)，包括思想法律培訓(xùn)，進(jìn)修學(xué)習(xí)計(jì)劃，學(xué)術(shù)論文情況等。
1.2.5 年帶教情況分析 評(píng)估科室在帶教期間的績(jī)效，配合醫(yī)院教育計(jì)劃，不斷提高教育質(zhì)量，總結(jié)教育過(guò)程的經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)，積累教育經(jīng)驗(yàn)。
1.2.6 年科研及新技術(shù)新項(xiàng)目小結(jié) 通過(guò)全年的技術(shù)項(xiàng)目小結(jié)，解決存在的問(wèn)題，提高科研能力和科研質(zhì)量。
1.2.7 全年工作人員評(píng)價(jià) 通過(guò)評(píng)價(jià)情況使科室人員明白自己工作中的不足，并得到改進(jìn)，同時(shí)也宣揚(yáng)比較好的作風(fēng)，樹(shù)立科室品牌。
1.2.8 全年工作總結(jié) 通過(guò)全年的工作總結(jié)，列出存在的問(wèn)題，作出整改方案，并作出明年的計(jì)劃，通過(guò)一年一年的不斷改進(jìn)，使科室的各個(gè)方面都有質(zhì)的飛躍。
2 結(jié)果
實(shí)施組和對(duì)照組兩組工作人員工作性質(zhì)都相同，實(shí)驗(yàn)組醫(yī)患糾紛為0起，36篇，占全院的18.3%，與2009年的9.3%相比增長(zhǎng)一倍；科研立項(xiàng)4項(xiàng)，有了零的突破；晉升高級(jí)職稱8人，中級(jí)12人。醫(yī)療投訴相對(duì)比明顯下降。
3 討論
（1）施行科主任備忘錄，可有效提高科室整體醫(yī)療質(zhì)量。
（2）施行科主任備忘錄計(jì)劃，可減少醫(yī)療糾紛。
（3）施行科主任備忘錄計(jì)劃，可提高科主任管理能力，帶領(lǐng)整個(gè)科室不斷的發(fā)展。
（4）施行科主任備忘錄，可提高科研、教學(xué)能力。
（5） 施行科主任備忘錄，可提高醫(yī)務(wù)人員職業(yè)生涯管理意識(shí)，促進(jìn)人才隊(duì)伍建設(shè)。
（6）施行科主任備忘錄，便于科室資料系統(tǒng)整理、總結(jié)、保存，為科室建設(shè)、達(dá)標(biāo)晉級(jí)提供第一手資料。
總之，施行科主任備忘錄計(jì)劃，有助于中小型醫(yī)院的中層干部的管理能力提升，有助于科室發(fā)展和醫(yī)院管理，是科室建設(shè)的有力武器，長(zhǎng)期堅(jiān)持科主任備忘錄計(jì)劃，可實(shí)現(xiàn)科室及醫(yī)院整體醫(yī)療質(zhì)量的長(zhǎng)期可持續(xù)發(fā)展。
新時(shí)期構(gòu)建高校安全管理長(zhǎng)效機(jī)制研究
論大學(xué)生就業(yè)社會(huì)網(wǎng)絡(luò)資源的開(kāi)發(fā)與利用
新時(shí)期高職院校生態(tài)倫理教育創(chuàng)新研究
高職院校學(xué)院制改革相關(guān)問(wèn)題分析
外來(lái)人員適用非羈押性強(qiáng)制措施調(diào)研報(bào)告
校企合作的利益生產(chǎn)可能性曲線分析
試論產(chǎn)業(yè)文化在高職教育中的缺失和重構(gòu)
新時(shí)期高校青年教師核心價(jià)值觀培育探討
淺析英語(yǔ)廣告語(yǔ)的句法特點(diǎn)
高校黨建工作機(jī)制的構(gòu)建與創(chuàng)新
高職院校教育信息化項(xiàng)目檔案的管理與思考
略論高職院?？?jī)效考核的實(shí)施與管理
網(wǎng)絡(luò)輿情突發(fā)事件源信息特征:一個(gè)實(shí)證研究
大學(xué)生職業(yè)價(jià)值觀測(cè)評(píng)要素與職業(yè)特點(diǎn)分析
高職教育“高等性”與“職業(yè)性”關(guān)系再探
校企深度合作的制約因素及破解途徑
高校思想政治理論課實(shí)效性建設(shè)初探
淺談高職學(xué)生公寓引入5S管理的意義
汽車產(chǎn)業(yè)創(chuàng)新人才培養(yǎng)基地建設(shè)的研究
高職院校關(guān)于訂單培養(yǎng)協(xié)議的幾個(gè)問(wèn)題
工學(xué)結(jié)合汽車運(yùn)用技術(shù)專業(yè)課程體系研究
淺析新時(shí)期高職學(xué)生思想政治教育工作
傳統(tǒng)文化“和”對(duì)低碳經(jīng)濟(jì)創(chuàng)新的新啟示
臺(tái)灣地區(qū)高職教育發(fā)展的幾點(diǎn)啟示
淺談高職院校人際關(guān)系和諧化之構(gòu)建
高職院校學(xué)生頂崗實(shí)習(xí)管理體系構(gòu)建研究
以感恩教育為切入點(diǎn)創(chuàng)建特色德育體系
國(guó)際商事仲裁中的調(diào)解法律問(wèn)題探析
高職院校人文素質(zhì)教育的缺陷與強(qiáng)化措施
從科學(xué)發(fā)展觀視角解讀體育產(chǎn)業(yè)可持續(xù)發(fā)展
高職院校貧困生資助管理的現(xiàn)狀與對(duì)策研究
對(duì)法律效果與社會(huì)效果統(tǒng)一的若干思考
試論馬克思重建個(gè)人所有制的精神實(shí)質(zhì)
高新技術(shù)企業(yè)關(guān)鍵人力資源流失的應(yīng)對(duì)措施
對(duì)永定土樓旅游市場(chǎng)營(yíng)銷的幾點(diǎn)思考
馬克思批判人類中心主義的三個(gè)維度
醫(yī)師多地點(diǎn)執(zhí)業(yè)現(xiàn)象的法理透視
從普遍設(shè)定義務(wù)的角度談環(huán)境權(quán)的實(shí)現(xiàn)
當(dāng)代資本主義國(guó)家職能轉(zhuǎn)變及其原因分析
城市環(huán)境治理模式若干問(wèn)題研究
高職院校教育成本構(gòu)成的主要影響因素分析
心理和諧是構(gòu)建高職院校和諧校園的基礎(chǔ)
關(guān)于高職大學(xué)生職業(yè)生涯規(guī)劃問(wèn)題的探討
談高職院校旅游專業(yè)學(xué)生的職業(yè)素質(zhì)培養(yǎng)
近代日本吞并琉球?qū)裉熘袊?guó)的危害性分析
1.緒論
1.1研究背景
黨的十作出了建設(shè)海洋強(qiáng)國(guó)的重大部署，這一戰(zhàn)略的實(shí)施標(biāo)志著我國(guó)海洋開(kāi)發(fā)利用進(jìn)入了新的歷史階段，恰時(shí)海事系統(tǒng)核編轉(zhuǎn)制升級(jí)為國(guó)家公共服務(wù)型政府，既是海上交通運(yùn)輸安全管理部門，又是我國(guó)僅有的兩支海上執(zhí)法隊(duì)伍之一。
但面對(duì)新的形勢(shì)，海事隊(duì)伍的素質(zhì)參差不齊、優(yōu)劣不等，政治思想水平、業(yè)務(wù)能力、知識(shí)和技能還不能滿足和適應(yīng)知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代對(duì)中國(guó)海事所提出的挑戰(zhàn)。
而提高能力和素質(zhì)最快捷的方式就加強(qiáng)和規(guī)范培訓(xùn)，核心要素就是加強(qiáng)海事干部職工的培養(yǎng)和人力資源開(kāi)發(fā)。交通運(yùn)輸部部長(zhǎng)楊傳堂也指出：“要加快優(yōu)秀人才培養(yǎng)，重點(diǎn)培養(yǎng)科技研發(fā)人才、履約人才和各類專業(yè)技能人才，建立起覆蓋各專業(yè)門類的人才集群。要加大職工培訓(xùn)力度，加強(qiáng)培訓(xùn)資源整合和統(tǒng)籌利用，建立職工綜合培訓(xùn)體系和長(zhǎng)效機(jī)制?！?/p>
1.2研究意義
從海事系統(tǒng)戰(zhàn)略發(fā)展的角度，加強(qiáng)培訓(xùn)資源整合和統(tǒng)籌利用，建立職工綜合培訓(xùn)體系和長(zhǎng)效機(jī)制意義深遠(yuǎn)、重大。
（1）是新時(shí)期海事戰(zhàn)略發(fā)展的需要。我國(guó)是國(guó)際海事組織A類理事國(guó)，但缺乏在國(guó)際上有影響力的領(lǐng)軍人才，且現(xiàn)有海事人員業(yè)務(wù)水平和IMO履約水平參差不齊。因此，有必要優(yōu)化教育培訓(xùn)機(jī)制，建立更加完善的培訓(xùn)制度和體系，建立符合海事發(fā)展需要的培訓(xùn)模式，加強(qiáng)高層次人才培養(yǎng)，加強(qiáng)履職履約能力的培養(yǎng)，加強(qiáng)海事戰(zhàn)略和海事課題研究，全面提升海事隊(duì)伍人員綜合素質(zhì)，以適應(yīng)海事發(fā)展的需要。
（2）是加強(qiáng)行政執(zhí)政能力的需要。加強(qiáng)黨政領(lǐng)導(dǎo)干部的能力建設(shè)、提高黨政領(lǐng)導(dǎo)干部把握大局和戰(zhàn)略思維的能力以及駕馭矛盾和處理復(fù)雜問(wèn)題能力等是實(shí)現(xiàn)海事發(fā)展目前的前提。
（3）是海事內(nèi)部協(xié)調(diào)發(fā)展的需要。全國(guó)海事系統(tǒng)有20個(gè)直屬海事局、29個(gè)地方海事局，擁有4萬(wàn)多名海事隊(duì)伍，亟需建立健全海事培訓(xùn)機(jī)構(gòu)，加強(qiáng)海事專業(yè)技能的模塊劃分，進(jìn)行分級(jí)分類培訓(xùn)，全面提升海事人員的綜合素質(zhì)。
（4）是整合培訓(xùn)資源和規(guī)范培訓(xùn)管理的需要。海事系統(tǒng)現(xiàn)有大連、上海、武漢、廣東四個(gè)培訓(xùn)中心自成立以來(lái)就先天不足，不夠規(guī)范、系統(tǒng)和專業(yè)。培訓(xùn)管理水平和效果遠(yuǎn)不能滿足海事發(fā)展的需求。
（5）是海事廉政勤政建設(shè)的需要。轉(zhuǎn)制為國(guó)家行政管理人員，必須加強(qiáng)反腐倡廉教育，提高拒腐防變意識(shí)和能力。
2.海事隊(duì)伍培訓(xùn)存在主要問(wèn)題
自1998年成立以來(lái)，中國(guó)海事局一直都重視培訓(xùn)：2003年成立了直屬海事遼寧、上海、武漢和廣東四個(gè)培訓(xùn)中心，加強(qiáng)對(duì)職工的培訓(xùn)，十年來(lái)為海事系統(tǒng)做了大量的培訓(xùn)工作，但主要停留在被動(dòng)性完成培訓(xùn)任務(wù)，針對(duì)性、實(shí)操性不夠強(qiáng)，組織不夠系統(tǒng)和規(guī)范，很多時(shí)候停留在后勤接待和會(huì)務(wù)的管理水平。2.1培訓(xùn)機(jī)構(gòu)不健全
培訓(xùn)工作沒(méi)有得到足夠的重視。首先，部局在思想上對(duì)培訓(xùn)工作不夠重視：沒(méi)有專業(yè)的培訓(xùn)管理部門，也沒(méi)有專業(yè)的培訓(xùn)管理干部，年度培訓(xùn)計(jì)劃多流于形式。另外，海事系統(tǒng)轉(zhuǎn)制后，全國(guó)四個(gè)培訓(xùn)中心將被取消，海事即將面臨沒(méi)有專門的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)、也沒(méi)有專職的培訓(xùn)管理崗位的現(xiàn)象。
缺乏完善的培訓(xùn)架構(gòu)。原有的四個(gè)培訓(xùn)中心實(shí)際上是“辦培訓(xùn)班中心”，沒(méi)有完善的培訓(xùn)架構(gòu)，導(dǎo)致培訓(xùn)前沒(méi)有摸清需求。這造成很多培訓(xùn)沒(méi)有針對(duì)性和實(shí)操性，而全國(guó)海事系統(tǒng)4萬(wàn)多名海事人很多時(shí)候都是被動(dòng)地接受培訓(xùn)，造就很多培訓(xùn)“專業(yè)戶”。
缺乏健全的施教機(jī)構(gòu)。海事系統(tǒng)沒(méi)有專門的教學(xué)場(chǎng)所，培訓(xùn)基地大多在偏遠(yuǎn)山區(qū)且教學(xué)設(shè)施落后，不具備培訓(xùn)的主體功能，最終只能選擇社會(huì)酒店，這就給原本有限的培訓(xùn)成本造成浪費(fèi)。同時(shí)，身處發(fā)達(dá)的網(wǎng)絡(luò)信息時(shí)代，海事卻沒(méi)有專業(yè)的網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)系統(tǒng)，也在一定程度上增加了培訓(xùn)成本。
2 . 2師資管理不專業(yè)
海事系統(tǒng)的師資主要是來(lái)自系統(tǒng)內(nèi)專家，少部分聘請(qǐng)高等院?；蚺嘤?xùn)機(jī)構(gòu)的老師，缺乏專業(yè)的教學(xué)訓(xùn)練或包裝，授課后的評(píng)估也無(wú)法如實(shí)及時(shí)反饋，造成需求與傳授的知識(shí)不對(duì)稱，針對(duì)性和實(shí)用性不強(qiáng)，培訓(xùn)質(zhì)量降低。
2 . 3管理隊(duì)伍不專業(yè)
現(xiàn)有的很多培訓(xùn)管理者大多沒(méi)有經(jīng)過(guò)專業(yè)培訓(xùn)，部分來(lái)源社會(huì)招聘，這些人本身并不具備專業(yè)的培訓(xùn)管理知識(shí)。因此，很容易將培訓(xùn)辦成旅游或會(huì)議或接待，極大地影響培訓(xùn)實(shí)施的效果。
2.4效果評(píng)估不完善
現(xiàn)有的很多培訓(xùn)只停留在“為辦班而辦班”，培訓(xùn)效果的不夠明顯，或者為趕完成培訓(xùn)任務(wù)，來(lái)不及開(kāi)展考核評(píng)估工作，培訓(xùn)后缺乏有效反饋和跟蹤管理。
2 . 5培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)不保障
目前，培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)都列入年度的財(cái)政預(yù)算。因此，只有列入部局培訓(xùn)計(jì)劃才有經(jīng)費(fèi)，而各直屬局和分支機(jī)構(gòu)的培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)所占比例較低，部分由參加培訓(xùn)者所在單位部門負(fù)擔(dān)，直接影響各級(jí)培訓(xùn)工作的開(kāi)展。
2 . 6培訓(xùn)內(nèi)容不合理
因?yàn)槿狈ο到y(tǒng)、規(guī)范的培訓(xùn)教材體系，以往的培訓(xùn)有很大的隨意性，導(dǎo)致重培訓(xùn)課程輕培訓(xùn)體系、重培訓(xùn)形式輕培訓(xùn)內(nèi)容、重課堂教學(xué)輕實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)、重專項(xiàng)技能輕工作思維、重評(píng)分結(jié)果輕綜合成長(zhǎng)的幾個(gè)不好現(xiàn)象。
3.培訓(xùn)體系構(gòu)建思路
“人才資源是第一資源”，培訓(xùn)工作是人力資源管理的最重要環(huán)節(jié)，是培養(yǎng)人才、挖掘人才、留住人才的重要舉措。因此，必須從海事系統(tǒng)戰(zhàn)略發(fā)展的角度，加強(qiáng)培訓(xùn)體系的頂層設(shè)計(jì)，整合培訓(xùn)資源，建立職工綜合培訓(xùn)體系和長(zhǎng)效機(jī)制，規(guī)范培訓(xùn)管理，加大職工培訓(xùn)力度。
3.1建立科學(xué)的海事培訓(xùn)研究團(tuán)隊(duì)
設(shè)立海事研究機(jī)構(gòu)。將人力資源管理納入海事戰(zhàn)略部署和重要議程，成立以直屬海事局牽頭為點(diǎn)，以原培訓(xùn)中心分工協(xié)作為線，以各直屬單位鼎力支持為面的海事研究與人力資源管理機(jī)構(gòu)。
組建各層級(jí)的海事研究團(tuán)隊(duì)。部海事局的研究團(tuán)隊(duì)以部局領(lǐng)導(dǎo)和高層次人才為主，邀請(qǐng)國(guó)內(nèi)外相關(guān)單位、高等院校和社會(huì)專家組成，以頭腦風(fēng)暴和年會(huì)形式。直屬局以本局領(lǐng)導(dǎo)和高級(jí)海事專家為主，邀請(qǐng)高等院校專家和行政相對(duì)單位的領(lǐng)導(dǎo)組成，以課題研究和提升社會(huì)服務(wù)能力為考核目標(biāo)，加強(qiáng)各直屬局研究成果和人員交流和學(xué)習(xí)。
打造各層級(jí)的海事師資隊(duì)伍。將師資隊(duì)伍與高層次人才的培養(yǎng)相結(jié)合，建立健全部局和直屬局的師資庫(kù)。一是建立師資選拔、培養(yǎng)和考核制度；二是完善師資的考核評(píng)估制度；三是建立和完善各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)干部和專家積極參與授課的機(jī)制。
3 . 2設(shè)立合理的分級(jí)分類培訓(xùn)框架模型
（1）建立以專業(yè)“模塊”分類的培訓(xùn)教材體系。根據(jù)海事“三定”后的機(jī)構(gòu)設(shè)置和崗位職責(zé)類別，結(jié)合海事業(yè)務(wù)和綜合管理的具體情況進(jìn)行科學(xué)歸納和劃分成各種專業(yè)“模塊”，編寫(xiě)全國(guó)海事系統(tǒng)統(tǒng)一、規(guī)范教訓(xùn)大綱和教材，建立健全全國(guó)海事系統(tǒng)各專業(yè)的菜單式培訓(xùn)大綱、教材、教案和案例庫(kù)。
（2）建設(shè)從“要我培訓(xùn)”到“我要培訓(xùn)”的E-learning平臺(tái)。E-learning就是網(wǎng)格化培訓(xùn)，通過(guò)因特網(wǎng)進(jìn)行數(shù)字化學(xué)習(xí)與培訓(xùn)教學(xué)活動(dòng)的，能夠更好適應(yīng)當(dāng)代海事人才隊(duì)伍建設(shè)。建立基層海事培訓(xùn)E-learning化。加強(qiáng)學(xué)分制的管理，將完成E-learning“模塊”化知識(shí)自學(xué)和通過(guò)考試作為適崗和年度考核的重要依據(jù)。加強(qiáng)基層海事人員的輪崗。輪崗不僅是海事基礎(chǔ)知識(shí)學(xué)習(xí)和普及的過(guò)程，也是培養(yǎng)更高一層次海事專業(yè)人才的基礎(chǔ)。創(chuàng)造人才選拔和使用的機(jī)制。高層主要參加黨校、高等院校的學(xué)習(xí)和培訓(xùn)，多參加各種交流學(xué)習(xí)和講座，提高戰(zhàn)略思維能力和領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)。中層主要加強(qiáng)管理修煉和規(guī)范管理的學(xué)習(xí)和培訓(xùn)，多開(kāi)展橫向、縱向的海事業(yè)務(wù)交流學(xué)習(xí)，向更高一層培養(yǎng)。
（3）結(jié)合實(shí)際開(kāi)展綜合性、系統(tǒng)性、專項(xiàng)性的培訓(xùn)。新錄用人員的初任培訓(xùn)、晉升培訓(xùn)、專門業(yè)務(wù)培訓(xùn)等在職培訓(xùn)，專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)等應(yīng)編寫(xiě)全國(guó)統(tǒng)一的培訓(xùn)大綱、教材和講義，在全國(guó)范圍內(nèi)進(jìn)行片區(qū)集中培訓(xùn)。開(kāi)設(shè)公開(kāi)課。公開(kāi)課是培訓(xùn)機(jī)構(gòu)圍繞特定專題向特定人群作公開(kāi)的課程講授形式，學(xué)員一般來(lái)自多個(gè)單位或部門，在課程設(shè)計(jì)上能夠解決特定人群中普遍存在的問(wèn)題，但重點(diǎn)不突出，無(wú)法解決具體問(wèn)題，而且人均培訓(xùn)費(fèi)用較高。因此，公開(kāi)課可以作為對(duì)海事高級(jí)領(lǐng)軍人才培養(yǎng)方式，將最新的理念、知識(shí)自上而下地傳達(dá)下去。強(qiáng)化內(nèi)訓(xùn)課。內(nèi)訓(xùn)是培訓(xùn)機(jī)構(gòu)根據(jù)受訓(xùn)單位自身的特點(diǎn)和發(fā)展?fàn)顩r而量身定制的專門培訓(xùn)，課程長(zhǎng)短選擇比較靈活。參加內(nèi)訓(xùn)的學(xué)員基本來(lái)自于同一個(gè)單位或部門，課程針對(duì)性強(qiáng)，案例來(lái)自學(xué)員身邊。內(nèi)訓(xùn)費(fèi)用包干一般較貴，但人均核算成本低，因此，可作為一種便捷的培訓(xùn)方式，在小范圍內(nèi)對(duì)海事人才進(jìn)行知識(shí)更新，對(duì)其思想理念、業(yè)務(wù)技能等進(jìn)行強(qiáng)化培訓(xùn)。
針對(duì)當(dāng)前普遍將內(nèi)訓(xùn)做成了內(nèi)部公開(kāi)課的情況，要特別注意：首先，加強(qiáng)對(duì)培訓(xùn)管理者的專業(yè)訓(xùn)練。培訓(xùn)管理者要成為一專多能的復(fù)合型人才，具有全局意識(shí)、溝通協(xié)調(diào)能力、學(xué)習(xí)能力并善于發(fā)現(xiàn)和解決問(wèn)題，明確培訓(xùn)方向。其次，加大職業(yè)化培訓(xùn)師的培養(yǎng)力度。從事內(nèi)訓(xùn)的培訓(xùn)師要真正了解海事部門的工作現(xiàn)狀、業(yè)務(wù)流程、人員素質(zhì)等情況，其人選可以是專業(yè)講師，也可以請(qǐng)某個(gè)部門領(lǐng)導(dǎo)或有專長(zhǎng)的員工。同時(shí)，要運(yùn)用好各級(jí)管理人員。最后，加強(qiáng)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)專業(yè)培訓(xùn)顧問(wèn)的培養(yǎng)力度。培訓(xùn)機(jī)構(gòu)中培訓(xùn)顧問(wèn)作為將培訓(xùn)師的標(biāo)準(zhǔn)化課程與企業(yè)針對(duì)性需求進(jìn)行有機(jī)對(duì)接的橋梁，其專業(yè)能力高低決定著內(nèi)訓(xùn)課程開(kāi)發(fā)的成效。因此，培訓(xùn)機(jī)構(gòu)要進(jìn)一步加強(qiáng)專業(yè)培訓(xùn)顧問(wèn)的培養(yǎng)力度，為社會(huì)培養(yǎng)出一批專業(yè)的培訓(xùn)顧問(wèn)和高級(jí)培訓(xùn)顧問(wèn)精英隊(duì)伍。
3.3開(kāi)展有效的專業(yè)培訓(xùn)運(yùn)作流程
3.3.1培訓(xùn)需求分析
通過(guò)對(duì)特定海事部門崗位職責(zé)以及崗位人員適任情況進(jìn)行系統(tǒng)、全面的調(diào)查，確定應(yīng)有狀況和現(xiàn)有狀況之間的差距，粗略確定是否進(jìn)行培訓(xùn)及確定培訓(xùn)內(nèi)容。
在對(duì)海事人才培訓(xùn)需求定性分析的基礎(chǔ)上確定影響培訓(xùn)需求預(yù)測(cè)的因素，繪制海事人才需求預(yù)測(cè)影響因素圖，并根據(jù)相關(guān)性分析和回歸分析，確定影響海事人才培訓(xùn)需求的最重要因素，制定海事人才培訓(xùn)需求預(yù)測(cè)指標(biāo)體系，作為海事人才培訓(xùn)需求預(yù)測(cè)的基礎(chǔ)；其次對(duì)神經(jīng)網(wǎng)絡(luò)的結(jié)構(gòu)和學(xué)習(xí)算法進(jìn)行選擇，確定適合的神經(jīng)網(wǎng)絡(luò)模型；最后確定采用BP多層前饋神經(jīng)網(wǎng)絡(luò)作為海事人才培訓(xùn)需求預(yù)測(cè)模型，研究BP神經(jīng)網(wǎng)絡(luò)的基本結(jié)構(gòu)和學(xué)習(xí)算法，并分析BP算法的缺陷基，并基于Matlab平臺(tái)提出算法改進(jìn)建議。
3.3.2培訓(xùn)預(yù)算及管理
職工培訓(xùn)的總體費(fèi)用應(yīng)根據(jù)年度財(cái)政預(yù)算而定，但海事系統(tǒng)的培訓(xùn)計(jì)劃晚于每年的財(cái)政預(yù)算時(shí)間，預(yù)算與實(shí)際存在出入，一定程度上影響了培訓(xùn)的開(kāi)展。因此，應(yīng)加強(qiáng)培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)的管理，從預(yù)算、審核、流程、臺(tái)賬等方面加強(qiáng)管理。
3.3.3培訓(xùn)計(jì)劃的制定
培訓(xùn)計(jì)劃是年度的重頭戲，也是考驗(yàn)培訓(xùn)需求是否準(zhǔn)確、如何使用培訓(xùn)費(fèi)用等的依據(jù)。因此，要有效運(yùn)行海事隊(duì)伍“三化”建設(shè)的培訓(xùn)計(jì)劃。
3.3.4培訓(xùn)組織實(shí)施
培訓(xùn)計(jì)劃出來(lái)后，就進(jìn)入培訓(xùn)的組織與實(shí)施階段，一個(gè)計(jì)劃再好如果沒(méi)有良好的組織與實(shí)施，沒(méi)有得力的培訓(xùn)師，也是沒(méi)辦取得預(yù)期的效果。完善培訓(xùn)課程包。包括具課程需求分析、課程設(shè)計(jì)、師資安排、培訓(xùn)審批意見(jiàn)等。使用優(yōu)秀的師資。師資力量是培訓(xùn)實(shí)施的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，一名好的講師會(huì)將講臺(tái)變成舞臺(tái)，效果自然事半功倍。建立培訓(xùn)檔案。培訓(xùn)檔案是分析需求、總結(jié)效果、控制成本、師資質(zhì)量和職工個(gè)人職業(yè)生涯發(fā)展各項(xiàng)工作的重要依據(jù)。如與任職、晉升掛鉤，或可略有成效。
3.3.5完善培訓(xùn)評(píng)估機(jī)制
培訓(xùn)評(píng)估大致可將培訓(xùn)全程分為前、中、后三個(gè)階段，從而使培訓(xùn)需求更加準(zhǔn)確，活動(dòng)更加有效，計(jì)劃更加符合實(shí)際，資源分配更加合理，內(nèi)容與形式更加相得益彰。更為重要的是，可以通過(guò)評(píng)估結(jié)果的反饋，對(duì)培訓(xùn)實(shí)施中出現(xiàn)的偏差進(jìn)行及時(shí)糾正。
4.加強(qiáng)海事人才的職業(yè)生涯規(guī)劃和激勵(lì)
（1）為新錄用人員進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃是培養(yǎng)海事高端人才的關(guān)鍵。將現(xiàn)代職業(yè)生涯規(guī)劃理念與海事系統(tǒng)培訓(xùn)工作實(shí)際緊密結(jié)合，建立切實(shí)可行的職業(yè)生涯規(guī)劃管理系統(tǒng)，能激勵(lì)工作人員實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值，提高績(jī)效，加快“三化”發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。
