序論：好文章的創(chuàng)作是一個不斷探索和完善的過程，我們?yōu)槟扑]十篇工資管理系統(tǒng)論文范例，希望它們能助您一臂之力，提升您的閱讀品質(zhì)，帶來更深刻的閱讀感受。

篇（1）

這是時下在眾多管理部門中流行的一句話，它反映出作為管理者對自身角色的清晰認識；傳統(tǒng)中公路系統(tǒng)的人事管理，僅僅負責“管檔案、管工資、管調(diào)動、管考核”，突出“管理”的功能，在新時期，公路系統(tǒng)人事管理要突出對廣大職工的“服務(wù)”，在熱情而周到的服務(wù)中調(diào)動廣大職工的創(chuàng)造性和積極性。以“管”作為人事管理部門的基本職責，其基本假設(shè)為：人是被動的，必須用鐵的紀律來規(guī)范人的行為；以“服務(wù)”作為人事部門的基本職責，其基本假設(shè)為：一個人在被服務(wù)的過程中，將會持續(xù)成長，將會變得更健康、更有智慧、更自由、更自理，以及更傾向于服務(wù)他人。

(二)由“人事管理”向“人力資源開發(fā)與管理”轉(zhuǎn)變

國外企業(yè)一般將人事管理稱為人力資源開發(fā)與管理，目前我國一些企業(yè)也進行了一系列制度創(chuàng)新，將人事管理部門改稱人力資源開發(fā)與管理部；這不僅是部門名稱的改變，實質(zhì)上是管理理念的變化。人力資源開發(fā)與管理將人力資源視為寶貴的戰(zhàn)略資源，其工作重點在于人力資源的開發(fā)與利用，做到人-職匹配、各盡所能，這是一種“以人為中心”的管理理念。傳統(tǒng)的人事管理工作是一種相對靜態(tài)的工作，技術(shù)含量低，不需要技術(shù)專長，誰都可以做；人力資源開發(fā)與管理是一項技術(shù)含量很高的工作，需要發(fā)現(xiàn)、培養(yǎng)員工的潛力，需要將員工按能力、性格、年齡等因素匹配到合適的崗位上，以最大限度實現(xiàn)員工的價值和組織的目標，人力資源開發(fā)與管理是一個動態(tài)的過程，需要視情況適時調(diào)整。

二、當前公路系統(tǒng)人事管理策略與方法的轉(zhuǎn)變

傳統(tǒng)的人事管理政策在我國計劃經(jīng)濟時期發(fā)揮了重要的作用，但是隨著現(xiàn)代經(jīng)濟發(fā)展，傳統(tǒng)的人事管理越來越體現(xiàn)出其局限性；我們需要借鑒國外的先進管理理念與方法，在各個行業(yè)開發(fā)適合本行業(yè)的創(chuàng)新人才，使人事管理向人力資源開發(fā)與管理轉(zhuǎn)變。結(jié)合公路系統(tǒng)人事管理的實際，需要對傳統(tǒng)的人事管理策略與方法進行一些調(diào)整。

(一)做好人力資源調(diào)查與規(guī)劃

對全系統(tǒng)的人力資源進行全面清查，這需要對全系統(tǒng)進行需求調(diào)查與供給調(diào)查；通過對公路系統(tǒng)的需求調(diào)查，了解全系統(tǒng)各個部門需要的人才的質(zhì)量要求與數(shù)量要求，制定各個崗位所需人才的素質(zhì)模型；通過對公路系統(tǒng)的供給調(diào)查，了解現(xiàn)有職工的能力、性格等人力資源要素特征；需求調(diào)查與供給調(diào)查是對人力資源開發(fā)與管理的基礎(chǔ)，這也是人-職匹配的基礎(chǔ)，可以最大限度地發(fā)揮個人潛能，也有利于實現(xiàn)組織目標。

(二)提升人力資源管理部門的地位與作用

由于人力資源管理部門的工作對提高職工的歸屬感、積極性、提升組織效率具有非常重要的作用，所以人力資源開發(fā)與管理部門應(yīng)該具有比人事管理部門更大的職能；人力資源開發(fā)與管理部門的基本職責應(yīng)該包括對職工人力資源的開發(fā)與培養(yǎng)、人力資源的管理；要改變傳統(tǒng)的人事管理部門缺乏獨立性的特點，提高人力資源管理部門的地位，參與本系統(tǒng)總戰(zhàn)略的制定。

篇（2）

(二)存在的主要問題

1、職工年齡結(jié)構(gòu)不合理。對現(xiàn)有人員數(shù)據(jù)的統(tǒng)計，35歲以下的人員偏少，35--50歲以上的人偏多，人才梯隊殘缺，表現(xiàn)為公路人才嚴重“斷檔”。公路體制改革后，由于缺乏有效的配套政策，公路部門需要的人員難進來，進來后留不??；不需要的人員退不出去，造成人員老化。由于論資排輩思想的影響，以及用人機制的問題，一些文化程度相對較低的，充當公路養(yǎng)護管理第一線的骨干，他們雖有豐富的工作經(jīng)驗，但隨著大量新技術(shù)、新工藝、新材料的推廣應(yīng)用，顯得力不從心，管理效率低下。

2、人員知識結(jié)構(gòu)不盡合理。首先，表現(xiàn)在人才總量相對不足，2003年公路管理體制改革后，人才大多集中于機關(guān)管理崗位，一線的專業(yè)技術(shù)人才嚴重缺乏。其次，表現(xiàn)在層次結(jié)構(gòu)上，以初、中級層次人才居多，高層次人才較少。公路系統(tǒng)大專學歷以上的人員占總?cè)藬?shù)的80%，研究生僅占總?cè)藬?shù)的3%，高級職稱人數(shù)占總?cè)藬?shù)的6%，高層次人才嚴重不足。再次，人才分布不夠合理，在22名高級技術(shù)人員中，處本級16人，在10名研究生學歷人員中，處本級8人，其中研究生學歷有3個縣（市、區(qū)）公路處空白，高級技術(shù)人員有2個縣（市、區(qū)）公路處空白。這樣的人才比例既不能滿足管理工作面臨的新要求，也不能適應(yīng)公路建設(shè)快速發(fā)展的新形勢。能夠在重大行業(yè)管理及其他方面有新思路、創(chuàng)造性、先導(dǎo)性的人才較少，學術(shù)帶頭人、技術(shù)帶頭人尤其缺乏。

3、復(fù)合型人才相對缺乏。隨著事業(yè)單位改革步伐的不斷加大，對科技與管理人才的素質(zhì)要求不斷提升，人才的交流調(diào)動更趨頻繁。由于許多職工長期從事單一崗位，且學習方向單一，形成目前單技能人才多，復(fù)合型人才缺乏的狀況。對公路行業(yè)人事制度改革工作的實施，人才的交流、調(diào)動和使用帶來很大限制，也制約了公路事業(yè)的順利發(fā)展。

4、人力資源管理方式過于陳舊。公路行業(yè)大多數(shù)單位的人力資源管理方式還停留在傳統(tǒng)的人事管理模式上，仍把人員作為是單位的生產(chǎn)工具，只重擁有，不重培訓開發(fā)；在用人上，只限于內(nèi)部的小圈子，論資排輩，重關(guān)系，輕業(yè)績現(xiàn)象依然存在。

二、存在問題的原因分析

1、缺乏人力資本理念。一方面仍然堅持以物為中心的理念，以人為本的管理理念落實不到位，主要精力側(cè)重于抓管理抓建設(shè)，認為人力資源的管理是次要的、從屬的，甚至是浪費時間、精力與財力的；另一方面，把人當作生產(chǎn)的一個要素、一個靜態(tài)的生產(chǎn)要素來管理，忽視了勞動力在生產(chǎn)要素中所起的決定性作用，忽略了勞動力的五種需求中的高級需要，尤其是精神方面的需要；不尊重人的個性、特長，更不注意主人翁地位，勞動者的主動性、積極性和創(chuàng)造力受到很大壓抑，造成行業(yè)缺乏應(yīng)有活力。

2、缺乏科學的選拔機制?，F(xiàn)行的選拔制度仍沿用機關(guān)事業(yè)單位人事管理，計劃經(jīng)濟色彩較濃，極不適應(yīng)現(xiàn)代部門良好發(fā)展所要求的擇優(yōu)錄用制度。人員選用權(quán)力過分集中，缺乏公開民主機制，缺乏法制化規(guī)范和科學操作程序。人員選用受論資排輩影響較大。

3、缺乏有效的績效考核激勵機制。目前對職工缺乏一套行之有效的績效考核機制和反饋辦法?？荚u標準不規(guī)范，制定的考核標準各不相同，致使考核標準不規(guī)范、未量化，實際考評難以操作，考評結(jié)果準確度不高，考評客觀上流于形式。考評方法單一，在人員考評的具體實施過程中，沒有將考評方法綜合運用，不能有效的激發(fā)職工創(chuàng)造性和主觀能動性，導(dǎo)致職工積極性不高。

4、缺乏有效的培訓機制。相對于目前公路行業(yè)突飛猛進的發(fā)展變化而言，公路系統(tǒng)對人力資源開發(fā)的投入是十分不夠的。雖然引進了高層次的人才，但是對人才只管使用，較少考慮技能培訓的再學習，使人才的潛能難以調(diào)動和持續(xù)發(fā)揮，人力資源價值得不到充分體現(xiàn)，其積極性和創(chuàng)造性難以發(fā)揮?，F(xiàn)有的培訓形式單一，重理論不重實踐，重形式不重時效，忽視現(xiàn)有人員的年齡、心理特征、工作需求、發(fā)展需要，造成培訓低效。這樣沒有給公路人才創(chuàng)造再學習的“充電機會”，時間久了，知識不能更新，而且也不能形成一種濃郁的科研氛圍。

三、解決問題的對策

1、轉(zhuǎn)變觀念，把人力資源管理擺上重要日程。公路行業(yè)作為服務(wù)型行業(yè)，要嚴格履行好公路行業(yè)公共管理服務(wù)的職責，必須經(jīng)建立一支高素質(zhì)的干部職工隊伍為保證。為此，公路行業(yè)應(yīng)該切實把人力資源管理列入重要議事日程，加大人才管理和培養(yǎng)力度，創(chuàng)造公路行業(yè)人才成長的融洽氛圍。要從遵循人才成長規(guī)律入手，在創(chuàng)造公路行業(yè)良好成長環(huán)境和健全優(yōu)化培育機制上下功夫，切實把培養(yǎng)人才作為人才管理中的重要工作來抓，且要抓好落實工作，努力做到“培養(yǎng)一人，得益一方”。同時，要突出重點，在改善各專業(yè)不同年齡層次結(jié)構(gòu)的同時，著力把培養(yǎng)公路工程專業(yè)技術(shù)人員，具有現(xiàn)代科技知識和公路管理專業(yè)技術(shù)人才作為整個培養(yǎng)的重點。交通部近年來提出“三個服務(wù)”的要求，號召全行業(yè)創(chuàng)建“創(chuàng)新型”、“服務(wù)型”行業(yè)新形象，各級公路部門越來越充分認識到人力資源管理的重要性，在人力、物力、財力上加大投入，在運行機制上不斷深化，公路人力資源管理得到了明顯加強。

2、立足長遠，合理制定人力資源規(guī)劃。根據(jù)省交通廳公路局“強基工程”的要求，市級以上公路機關(guān)管理人員全部達到本科以上、縣級公路機關(guān)管理人員全部達到大專以上；同時，圍繞“加快建設(shè)，服務(wù)發(fā)展”的思路，切實做好鎮(zhèn)江公路行業(yè)人力資源規(guī)劃，制定必要的公路系統(tǒng)人力資源獲取、利用、保持和開發(fā)策略，確保公路行業(yè)對人力資源在數(shù)量上和質(zhì)量上的需求，協(xié)調(diào)好全市國省干線公路的建設(shè)、養(yǎng)護、管理，路政執(zhí)法等條口工作人員的比例。

3、嚴把入口，把好人力資源引進關(guān)。根據(jù)鎮(zhèn)江公路行業(yè)發(fā)展的具體情況，引進學歷層次相當?shù)娜瞬牛谷肆Y源恰到好處的合理使用。早在上世紀90年代末，鎮(zhèn)江公路處在引進人才時就作出必須達到本科學歷的規(guī)定；近年來，又根據(jù)新時期公路發(fā)展形勢需要，重點引進博士、碩士研究生。除了引進部分高學歷、高職稱的人才以外，對一般性管理服務(wù)崗位，通過“人事”、合同聘用等形式，招聘一些對口的大中專年輕人才，形成學歷、年齡合理的學術(shù)梯隊、技術(shù)團隊。在引進人才時，合理配置新招聘的人才的專業(yè)比例。既要有學習公路、土木、交通工程相關(guān)專業(yè)的人才，又要引進一些經(jīng)濟、法律、人力資源、管理工程等相關(guān)專業(yè)的人才。

4、不拘一格，建立合理的人才競爭機制。建立選人用人新機制。大力推行公開選拔、競爭上崗等方式，引入科學的定性定量的人才測評手段，把優(yōu)秀人才選聘到合適的崗位。按崗設(shè)人，促進結(jié)構(gòu)合理。要從根本上打破人才終身制，實行能進能出、能上能下，消除冗員。

篇（3）

網(wǎng)絡(luò)辦公自動化系統(tǒng)應(yīng)該具備以下功能：

(1)提供良好的人機界面，便于操作人員進行操作。

(2)具有用戶權(quán)限管理功能，能夠通過基于角色的訪問控制等方式進行權(quán)限管理。

(3)對企業(yè)的會議信息和公文進行管理。

(4)能夠使企業(yè)員工進行個人辦公。

(5)全面管理企業(yè)所有員工的個人基本信息。

(6)提供強大的生產(chǎn)數(shù)據(jù)的統(tǒng)計、打印功能。

(7)管理企業(yè)制定的采購計劃。

(8)管理庫存信息。

(9)并管理企業(yè)的生產(chǎn)指標。

(10)自動完成數(shù)據(jù)計算，盡量減少人工干預(yù)。

(11)當本系統(tǒng)受到停電、網(wǎng)絡(luò)病毒等外界環(huán)境的干擾時，原始數(shù)據(jù)的安全能夠得到自動保護。

(12)具有相應(yīng)的權(quán)限的人員進行數(shù)據(jù)的增加、修改、查詢和刪除都非常方便簡單，數(shù)據(jù)穩(wěn)定性好。

1.2可行性分析

1.2.1經(jīng)濟可行性

通過該系統(tǒng)，能夠?qū)ζ髽I(yè)內(nèi)部信息進行全面的自動化的管理，使企業(yè)的辦公效率得到大大提高。系統(tǒng)全面的管理和統(tǒng)計企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營過程中的數(shù)據(jù)，使人為處理各類數(shù)據(jù)時所產(chǎn)生的各種問題得到了避免，使企業(yè)的經(jīng)濟效益得到提高，為企業(yè)的管理以及經(jīng)營決策提供了大量的、權(quán)威的數(shù)據(jù)資料，方便了自動化、標準化、科學化、系統(tǒng)化的企業(yè)管理。

1.2.2技術(shù)可行性

網(wǎng)絡(luò)化的辦公管理，規(guī)范了企業(yè)管理，實現(xiàn)了通過網(wǎng)絡(luò)對信息進行、傳遞、接收等一系列功能，大大提高了整個企業(yè)的辦公效率。

2網(wǎng)絡(luò)辦公自動化系統(tǒng)設(shè)計

2.1設(shè)計目標

(1)系統(tǒng)采用人機對話方式，具有清晰的界面，能夠靈活、方便、快捷、準確的進行信息查詢，能夠進行安全可靠的數(shù)據(jù)存儲。

(2)生產(chǎn)的數(shù)據(jù)報表能夠利用系統(tǒng)快速的統(tǒng)計和打印。

(3)能夠靈活地通過鼠標和鍵盤進行操作，系統(tǒng)響應(yīng)速度非常快。

(4)對于各類收文和發(fā)文信息等都具有強大的管理功能。

(5)實現(xiàn)對員工基本信息的管理功能和個人辦公的信息自動化管理功能。

(6)實現(xiàn)對企業(yè)的采購計劃和庫存信息的管理。

(7)系統(tǒng)運行穩(wěn)定、安全可靠，最大限度地實現(xiàn)了易安裝性、易維護性和易操作性。

(8)實現(xiàn)對企業(yè)生產(chǎn)指標的和管理。

(9)實現(xiàn)和管理會議信息的功能。

(10)實現(xiàn)管理系統(tǒng)用戶的功能。

(11)為了達到數(shù)據(jù)保密的目的，對于每個用戶的權(quán)限級別進行了詳細的設(shè)置。

2.2開發(fā)及運行環(huán)境

（1）硬件平臺

硬盤：320GB以上;內(nèi)存：2GB以上。

（2）軟件平臺

數(shù)據(jù)庫：SQLServer2000。瀏覽器：IE6.0。操作系統(tǒng)：Windowsxp/Windows2000。Web服務(wù)器：Tomcat6.0。分辨率：1024×768像素為最佳效果。

2.3數(shù)據(jù)庫設(shè)計

系統(tǒng)數(shù)據(jù)庫采用SQLServer2000數(shù)據(jù)庫，系統(tǒng)數(shù)據(jù)庫名稱為oa。數(shù)據(jù)庫oa中包含多個數(shù)據(jù)表。針對前面對于網(wǎng)絡(luò)辦公自動化系統(tǒng)所做的需求分析，物理數(shù)據(jù)模型利用PowerDesigner生成?？梢灾苯訉owerDesigner生成的物理數(shù)據(jù)模型中的表導(dǎo)入數(shù)據(jù)庫中.

3網(wǎng)絡(luò)辦公自動化系統(tǒng)主要模塊功能介紹

（1）公文管理。對于文件的辦理情況，能夠由辦文人員和領(lǐng)導(dǎo)進行方便、實時、快捷地跟蹤查詢，對于處于流轉(zhuǎn)過程中公文的所有歷史處理情況與最新狀態(tài)進行全面跟蹤記錄。

（2）員工基本信息管理。功能劃分：人事檔案；考勤管理；勞資管理；考核管理；獎懲管理；培訓管理。在整個網(wǎng)絡(luò)辦公自動化系統(tǒng)的開發(fā)中，員工基本信息管理是其他功能模塊的基礎(chǔ)和前提，其他模塊基本上都要用到員工基本信息管理。

（3）個人辦公管理。包括在個人日常辦公中最經(jīng)常要用到的辦公信息、工作日志、日程計劃和最新的短消息提醒也包括在內(nèi)。使用戶開機登錄系統(tǒng)后，就能夠看到辦公自動化系統(tǒng)中個人待處理的事情。