序論：好文章的創(chuàng)作是一個(gè)不斷探索和完善的過程，我們?yōu)槟扑]十篇企業(yè)人力資源管理論文范例，希望它們能助您一臂之力，提升您的閱讀品質(zhì)，帶來(lái)更深刻的閱讀感受。

篇（1）

現(xiàn)代人力資源管理理論以人的關(guān)系、人的行為、人的心理活動(dòng)為研究對(duì)象，體現(xiàn)了科學(xué)的、具有針對(duì)性的、成效顯著的管理特點(diǎn)?！耙匀藶楸尽薄ⅰ叭吮竟芾怼笔乾F(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的一種先進(jìn)的理念。

在當(dāng)前市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)越來(lái)越激烈的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人才對(duì)于企業(yè)的穩(wěn)定和發(fā)展顯得越來(lái)越重要，一個(gè)企業(yè)要如何才能留住高素質(zhì)人才，吸納新型的人才，是新時(shí)期下企業(yè)必須面對(duì)的問題。因此，企業(yè)人力資源管理的作用逐漸被體現(xiàn)出來(lái)，做好人力資源管理不僅可以降低企業(yè)的成本，增加企業(yè)效益，而且能夠提升企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。

二、新時(shí)期下加強(qiáng)企業(yè)人力資源管理的有效策略

（一）確立“以人為本”經(jīng)營(yíng)管理理念

企業(yè)要轉(zhuǎn)變經(jīng)營(yíng)觀念，不是將成本作為企業(yè)管理工作中唯一的資源，而是應(yīng)當(dāng)樹立起“以人為本”的經(jīng)營(yíng)觀念，認(rèn)識(shí)到人才的重要性，不斷的在人才資源管理工作中，引進(jìn)人才、培養(yǎng)人才、留住人才、使用人才，發(fā)揮人才的作用，才能使企業(yè)的效益最大化。同時(shí)，企業(yè)也應(yīng)充分的尊重員工，將員工的精神需求和物質(zhì)需求最為人力資源管理的重頭戲，并給予員工良好的工作環(huán)境和發(fā)展空間，才能吸引和留住更多優(yōu)秀的人才。

（二）加強(qiáng)人員素質(zhì)培訓(xùn)

企業(yè)人力資源管理在開發(fā)、利用人才必須加強(qiáng)人員素質(zhì)培訓(xùn)，即企業(yè)人力資源管理必須結(jié)合員工個(gè)人以及企業(yè)的發(fā)展要求，進(jìn)行定期的績(jī)效考核評(píng)估，從而，以此來(lái)衡量員工與企業(yè)的要求之間的差距，并根據(jù)此差距制定出適合員工發(fā)展，提升其綜合素質(zhì)的培訓(xùn)內(nèi)容和計(jì)劃。因?yàn)?，只有?duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)，才能不斷提升其素質(zhì)；另外，對(duì)企業(yè)員工進(jìn)行素質(zhì)培訓(xùn)時(shí)，需要注意兩方面，一是培訓(xùn)應(yīng)當(dāng)注重對(duì)員工知識(shí)和技能上培訓(xùn)；二是要注重對(duì)員工現(xiàn)在能力的培訓(xùn)和開發(fā)，并結(jié)合培訓(xùn)人員的成功或失敗的案例進(jìn)行總結(jié)、分析，以促進(jìn)企業(yè)員工素質(zhì)的提高和完善。

（三）建立合理的人力資源規(guī)劃

1、以薪酬留人

薪酬永遠(yuǎn)是留住人才最有效的辦法。所以，我們要進(jìn)一步建立健全公平、合理的薪酬激勵(lì)機(jī)制，不斷創(chuàng)新企業(yè)循環(huán)，對(duì)員工的薪酬設(shè)定做到科學(xué)合理。較多的企業(yè)在對(duì)薪酬的設(shè)計(jì)過程中，雖然能按照公平、補(bǔ)償、透明等原則來(lái)進(jìn)行設(shè)計(jì)，但是都缺乏對(duì)整個(gè)薪酬的界定思考。所以，我們要不斷創(chuàng)新，在薪酬管理工作中，要根據(jù)員工的個(gè)人能力、工作職務(wù)以及工作態(tài)度等不同情況進(jìn)行薪酬判定，因?yàn)?，只有這樣，我們才能體現(xiàn)薪酬的公平，并做到程序激勵(lì)透明化，也才能使員工個(gè)人預(yù)期能隨時(shí)與企業(yè)整體價(jià)值達(dá)成一致。

2、堅(jiān)持引進(jìn)與培訓(xùn)相結(jié)合

一個(gè)企業(yè)要長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，就必須建立一套科學(xué)、合理的人才選拔制度，做到知人善用，舉賢任能。隨著我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的變化，企業(yè)只有不斷提高管理者的管理水平，同時(shí)重視對(duì)員工的技能、素質(zhì)培訓(xùn)，才能穩(wěn)定、發(fā)展。在企業(yè)的戰(zhàn)略投資中，我們要繼續(xù)堅(jiān)持以人為本，因?yàn)槿瞬排嘤?xùn)永遠(yuǎn)都是投入最少而受益最大的戰(zhàn)略投資。所以，作為企業(yè)，就必須要建立一套科學(xué)、完善的培訓(xùn)機(jī)制，不斷加強(qiáng)培訓(xùn)力度，建立健全完善的培訓(xùn)評(píng)估體系以及與評(píng)估體系相應(yīng)的跟蹤系統(tǒng)，只有這樣，我們才能保證培訓(xùn)計(jì)劃的順利開展和良好的培訓(xùn)效果。

3、建立留人機(jī)制

人才外流是當(dāng)前現(xiàn)代化企業(yè)亟待解決的問題。一個(gè)企業(yè)要想留住人才，就必須從以下兩個(gè)方面入手，一是變革員工的薪酬、升遷、福利、休假等制度，以起到吸引、留住和激勵(lì)員工的目的；二是通過改變企業(yè)傳統(tǒng)工作任務(wù)的設(shè)計(jì)方式，確保讓員工有一定的自主性，才能留住優(yōu)秀的人才，發(fā)揮其作用。要想留住人才，不僅需要我們用科學(xué)、合理的薪酬制度，還需要我們建立相應(yīng)的激勵(lì)機(jī)制和給予員工良好的發(fā)展空間，我們要充分調(diào)動(dòng)其工作積極性，就必要要及時(shí)對(duì)員工取得的成績(jī)給予認(rèn)可和獎(jiǎng)勵(lì)，幫助員工制定和設(shè)計(jì)科學(xué)、合理的職業(yè)生涯，做好員工教育和終身教育規(guī)劃，提供給員工自我發(fā)展和繼續(xù)學(xué)習(xí)空間，加大對(duì)員工的培訓(xùn)成本，才能凝心聚力，實(shí)現(xiàn)人力資源的增值。

篇（2）

近年來(lái)，我國(guó)民營(yíng)科技企業(yè)獲得了突飛猛進(jìn)的發(fā)展。統(tǒng)計(jì)資料表明，我國(guó)民營(yíng)科技企業(yè)已達(dá)14萬(wàn)家（其中90%以上屬于中小型企業(yè)），職工總數(shù)超過1200萬(wàn)人，科技人員比例在30%以上，涌現(xiàn)出一批具有較強(qiáng)國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)力的企業(yè)，如華為、中興、聯(lián)想等。但是，民營(yíng)科技企業(yè)在創(chuàng)業(yè)初期，為了在激烈的競(jìng)爭(zhēng)中求得生存，大都首先關(guān)注的是成本和利潤(rùn)。隨著經(jīng)濟(jì)、科技的不斷向前發(fā)展，人們逐漸意識(shí)到“人”的因素在企業(yè)發(fā)展中的主導(dǎo)作用，人力資源成為企業(yè)的第一資源，人力資本作為人力資源管理的核心，在企業(yè)發(fā)展過程中，有著舉足輕重的作用。但就目前情況來(lái)看，人力資源管理薄弱的問題成了民營(yíng)科技企業(yè)發(fā)展的“瓶頸”。因此，明確人力資源管理的意義、了解企業(yè)人力資源管理面臨的問題以及積極探索企業(yè)人理資源管理的有效實(shí)現(xiàn)途徑，從而提高企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力顯得尤為迫切。

一、民營(yíng)科技企業(yè)人力資源管理問題分析

盡管民營(yíng)科技企業(yè)發(fā)展勢(shì)頭良好，但是，成功的民營(yíng)科技企業(yè)畢竟只占少數(shù),更多的成了“短命企業(yè)”。民營(yíng)科技企業(yè)，尤其是中小型民營(yíng)科技企業(yè)的生存狀況令人擔(dān)憂，根本原因在于企業(yè)在人力資源管理方面存在誤區(qū),多數(shù)企業(yè)對(duì)人力資源的管理仍停留在勞動(dòng)力管理或人事管理層面，真正進(jìn)入到人力資本管理層面的很少。

1.人力資本認(rèn)識(shí)不足

資本和資源有本質(zhì)區(qū)別：資本和資源的性質(zhì)和含義不同；使用資本和資源的角度不同，作為資本，更多地會(huì)考慮投入與產(chǎn)出的關(guān)系，考慮成本和利潤(rùn)；使用目的不一樣，使用資本更多地考慮是如何增值生利。所以，僅將人力作為資源還不夠，還應(yīng)將人力視為資本為企業(yè)所用,并不斷增值,或給企業(yè)創(chuàng)造更多的價(jià)值。而現(xiàn)實(shí)是,多數(shù)民營(yíng)科技企業(yè)對(duì)人力資源的資本屬性認(rèn)識(shí)不足,在人力資源的使用和人才培養(yǎng)上行為短視,投資不足,只顧盲目追求短期效益,忽視人才的后續(xù)培養(yǎng)、培訓(xùn)。

2.重技術(shù)、輕管理的人才結(jié)構(gòu)

眾所周知，技術(shù)進(jìn)步已經(jīng)成為民營(yíng)科技企業(yè)發(fā)展的重要基礎(chǔ)，沒有先進(jìn)的技術(shù)支撐，產(chǎn)品在市場(chǎng)上必然缺乏競(jìng)爭(zhēng)力，降低附加值，影響其經(jīng)濟(jì)效益。但很多民營(yíng)科技企業(yè)人才結(jié)構(gòu)單一，過分注重技術(shù)領(lǐng)域，而忽視管理人才的引進(jìn)與培養(yǎng)。在民營(yíng)科技企業(yè)中，創(chuàng)業(yè)者往往是企業(yè)的專業(yè)技術(shù)人員，是本行業(yè)的行家里手，在技術(shù)創(chuàng)新、產(chǎn)品開發(fā)方面有著自己的優(yōu)勢(shì)。但作為企業(yè)主，易陷入經(jīng)驗(yàn)主義，片面認(rèn)為有了先進(jìn)技術(shù)就能生產(chǎn)出高質(zhì)量的產(chǎn)品，就能占領(lǐng)市場(chǎng)，從而獲得利潤(rùn)，甚至為了追求技術(shù)先進(jìn)而進(jìn)行研究開發(fā)。民營(yíng)科技企業(yè)不遺余力地招攬專業(yè)技術(shù)人員，而不注意管理部門人員配備的多少，缺乏人力資源管理的統(tǒng)一部署和協(xié)調(diào)配合，忽視了科學(xué)管理在企業(yè)經(jīng)營(yíng)中的重要作用，形成了跛足發(fā)展局面，結(jié)果企業(yè)雖然有先進(jìn)的技術(shù)能力，產(chǎn)品性能也很好，但由于管理跟不上，廢品率高，成本降不下來(lái)，銷售上不去，售后服務(wù)搞不好，企業(yè)的整體經(jīng)濟(jì)效益并沒有很大改觀。

3.人才引進(jìn)機(jī)制不通暢，崗位要求與人員數(shù)量、質(zhì)量不匹配

在發(fā)展初期，民營(yíng)科技企業(yè)尤其是家族式企業(yè)，對(duì)人才的招聘、任用幾乎都是企業(yè)所有者決定，“人治”的成分居多，40%左右的中高層管理人員由所有者的家族成員或親朋好友擔(dān)任。家族式人力資源管理的成本少，道德風(fēng)險(xiǎn)低，逆向選擇小等特點(diǎn)激活了中小企業(yè)的生長(zhǎng)力。但隨著企業(yè)發(fā)展，如果過分依賴家族式人力資源管理模式，就會(huì)引發(fā)人才持續(xù)性需求與家族式單一的人力資源供給的矛盾。突出表現(xiàn)為：人才輸入渠道狹窄，外部人才進(jìn)入較難；人才來(lái)源單一，獲取社會(huì)信息量較小，容易導(dǎo)致企業(yè)思路狹窄；家族成員掌控企業(yè)較多的資源，外來(lái)人才容易受排擠，也難以融入團(tuán)隊(duì)，缺乏對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感。這樣，企業(yè)就很容易陷入人才流失加速，崗位要求和人員數(shù)量、質(zhì)量不匹配的狀況。

4.缺乏物質(zhì)和精神兼?zhèn)涞募?lì)機(jī)制

企業(yè)要想獲得持續(xù)發(fā)展，關(guān)鍵是吸引并留住企業(yè)需要的人才，但是人力資本最根本的特性是可以激勵(lì)，不可以強(qiáng)迫。其特性決定了人力資本管理的核心理念只能是有效激勵(lì)。影響員工努力程度的因素既有外部的，又有內(nèi)部的。內(nèi)部因素主要是個(gè)人對(duì)生存和發(fā)展的需要；外部因素主要是企業(yè)文化的影響。在生存權(quán)力滿足的條件下，員工還具有個(gè)體發(fā)展的需要，比如，希望得到上司的賞識(shí)和重用，受到他人的認(rèn)可和尊重，有學(xué)習(xí)和發(fā)展的機(jī)會(huì)，獲得情感上的釋放或滿足等。但在中小企業(yè)里，一方面是過于依賴管理制度和管理程序來(lái)約束員工，甚至延長(zhǎng)勞動(dòng)時(shí)間而不計(jì)加班報(bào)酬，或者剝奪員工休假的權(quán)利，造成員工內(nèi)動(dòng)力不足，積極性不高；另一方面在激勵(lì)手段的運(yùn)用上，通常只采用加薪方法，認(rèn)為只要員工的薪酬提高了就可最大限度地發(fā)揮其潛能，而沒有考慮員工的精神文化需求。

5.缺乏科學(xué)的人力資本績(jī)效評(píng)價(jià)體系

在現(xiàn)代企業(yè)中，績(jī)效評(píng)價(jià)是一項(xiàng)既有難度，又關(guān)鍵的管理技能。在實(shí)際操作過程中，企業(yè)的績(jī)效評(píng)價(jià)通常都是由各級(jí)主管人員，而不是人力資源管理人員來(lái)完成。由主管人員來(lái)評(píng)價(jià)人力資本往往存在很多的問題，主管人員對(duì)于人力資本的評(píng)價(jià)過高或過低，不僅對(duì)于人力資本構(gòu)成損害，而且對(duì)自己或企業(yè)也構(gòu)成了損害，很多現(xiàn)實(shí)的原因?qū)е鹿芾碚邆儗?duì)于人力資本進(jìn)行不痛不癢的績(jī)效評(píng)價(jià)，最終要具體進(jìn)行評(píng)價(jià)時(shí)卻沒有科學(xué)的、客觀的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。

6.缺乏良好的企業(yè)文化

有的民營(yíng)科技企業(yè)規(guī)模小，系統(tǒng)分工不明確，企業(yè)主誠(chéng)信差，人格魅力不夠，對(duì)樹立企業(yè)形象認(rèn)識(shí)不深刻，管理松散、隨意性大，缺乏良好的企業(yè)文化來(lái)凝聚士氣，很難吸引和留住人才。

二、民營(yíng)科技企業(yè)人力資源管理對(duì)策建議

民營(yíng)科技企業(yè)的核心是“科技”，而科技的主角是“人”，且必須是高學(xué)歷、高技術(shù)、高技能的“技術(shù)人”。要提升民營(yíng)科技企業(yè)的技術(shù)含量和技術(shù)創(chuàng)新能力，企業(yè)家必須要轉(zhuǎn)變觀念，改變激勵(lì)方式，要重視、發(fā)揮人的作用和價(jià)值，加大人力資本投資力度，創(chuàng)新民營(yíng)科技企業(yè)的人力資源管理。只有這樣，才能使我國(guó)民營(yíng)科技企業(yè)在激烈的國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)中求得生存和發(fā)展。

1.樹立正確的人才觀、制定科學(xué)的人力資源管理戰(zhàn)略規(guī)劃

民營(yíng)科技企業(yè)，要把人力資源作為最寶貴的資源，將企業(yè)中的所有成員均看做待開發(fā)利用的資源；把人的開發(fā)、利用和培訓(xùn)視為管理的重心，注重完善競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制和激勵(lì)機(jī)制,挖掘人的潛力；把人力資源管理者納入決策層，鼓勵(lì)全體成員參與管理，重視人的存在和人的價(jià)值；建立起提高企業(yè)員工素質(zhì)的教育培訓(xùn)機(jī)制，重視職業(yè)教育和技術(shù)培訓(xùn)，不斷提高員工人力資本的存量和教育培訓(xùn)機(jī)制,重視職業(yè)教育和技術(shù)培訓(xùn),不斷提高員工人力資本的存量和綜合素質(zhì)。中小企業(yè)只有在樹立了正確的人才觀的基礎(chǔ)上，才能開發(fā)人力資源管理,提高企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力。此外，人力資源管理戰(zhàn)略必須與企業(yè)戰(zhàn)略相適應(yīng)。制定人力資源戰(zhàn)略需充分考慮企業(yè)未來(lái)發(fā)展的目標(biāo)是什么，要完成這樣的目標(biāo)需要什么樣的人力資源配置。即根據(jù)企業(yè)自身戰(zhàn)略發(fā)展的需要明確企業(yè)需要配置什么樣的人力資源，確定所需各類人員的組成比例，再根據(jù)各類型人員在公司戰(zhàn)略中的重要性，確定采取什么樣的策略，應(yīng)該花多大的力氣吸引和保留。中小企業(yè)要想從根本上改變?nèi)肆Y源管理的落后現(xiàn)狀，必須確保人力資源政策的正確性和有效性，才能確保企業(yè)在發(fā)展中不受人才缺失的制約。

2.規(guī)范人力資源管理制度

用制度來(lái)管理人力資源，而非通過“人治”手段來(lái)管理人力資源。首先要注重人才的選拔、培養(yǎng)，較多的個(gè)人發(fā)展機(jī)會(huì)和公平競(jìng)爭(zhēng)的制度等。人力資源制度一定要公開化、程序化。公開化，可以使所有員工都明確努力工作的好處和不努力工作的后果，從而有了前進(jìn)的方向,激發(fā)出工作的積極性。程序化，是為了保證人事決策民主、科學(xué)，防止出現(xiàn)任人唯親的現(xiàn)象。如果人力資源管理制度不明確，決策程序任意化,就會(huì)影響企業(yè)員工的積極性，給企業(yè)的正常管理造成一些不良的后果。其次，通過制定員工職業(yè)生涯計(jì)劃，幫助員工開發(fā)各種知識(shí)和技能，使員工明確發(fā)展方向。再次，通過制定相關(guān)制度,對(duì)員工非正常流動(dòng)進(jìn)行管理和控制，如實(shí)行勞動(dòng)用工合同管理和培訓(xùn)賠償制度等,當(dāng)然還要根據(jù)國(guó)家有關(guān)的法律法規(guī)，以防核心技術(shù)泄密或流失。制度管理的最大優(yōu)勢(shì)在于管理“有章可循”，處理問題對(duì)“事”不對(duì)“人”。民營(yíng)科技企業(yè)實(shí)施制度管理策略，既能最大程度地發(fā)揮人力資源的潛力，又有利于加強(qiáng)人力資源的管理，還可以有效地回避“關(guān)系網(wǎng)”和“說情風(fēng)”，提高人力資源管理效率。民營(yíng)科技企業(yè)雖然大多規(guī)模小，人員較少，但也需要建立各項(xiàng)科學(xué)的人力資源管理制度，有利于人才的引進(jìn)、使用、考評(píng)，有利于工作的明晰化、條理化，有利于員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同，有利于生產(chǎn)效率的提高。3.確立以經(jīng)濟(jì)利益為核心的激勵(lì)機(jī)制

一般認(rèn)為，人在工作中的表現(xiàn)取決于三大因素，即利益、信念和心理狀態(tài)。而這三個(gè)要素中，利益又占首位。由此可見，在人力資本管理中，物質(zhì)激勵(lì)仍是一種重要手段。

3.1業(yè)績(jī)薪酬與技能薪酬相結(jié)合

從計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代的等級(jí)工資制到崗位工資制，是一種進(jìn)步，但仍然需要與時(shí)俱進(jìn)，持續(xù)改進(jìn)。把以崗位為基礎(chǔ)的薪酬向以業(yè)績(jī)和技能為基礎(chǔ)的薪酬轉(zhuǎn)移，克服崗位薪酬在一定程度上的“平均主義”和“大鍋飯”，在企業(yè)和員工之間建立同榮俱損的薪酬方案，引導(dǎo)廣大員工，特別是高級(jí)人才從關(guān)注成本向更加關(guān)注利潤(rùn)轉(zhuǎn)移。世界500強(qiáng)企業(yè)中，有50%的企業(yè)已經(jīng)對(duì)部分員工實(shí)行了技能工資體系。業(yè)績(jī)薪酬主要針對(duì)管理崗位和技術(shù)崗位員工。通過業(yè)績(jī)拉開薪酬差距而不是簡(jiǎn)單地通過崗位層次拉開薪酬差距。技能薪酬的對(duì)象主要是生產(chǎn)一線操作人員和維修人員，按照員工個(gè)人與本職工作密切相連的技能水平，在同樣勞動(dòng)量（或勞動(dòng)時(shí)間）前提下，拉開薪酬差距。

3.2借鑒國(guó)外的員工持股計(jì)劃

員工持股計(jì)劃可以激勵(lì)員工努力工作，吸引人才，提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力，通過實(shí)施“金手銬”策略,留住人才。另外，管理層應(yīng)把握住企業(yè)創(chuàng)新的原動(dòng)力，采取國(guó)際通行的技術(shù)入股、利潤(rùn)提成等措施，通過公平的分配體制，實(shí)現(xiàn)個(gè)人利益與企業(yè)利益的高度一致，使員工深切地感覺到有創(chuàng)造力就有回報(bào)。如微軟為了留住頂尖人才，將股票期權(quán)計(jì)劃分配給高級(jí)管理人員和重要的軟件工程師，以防止高級(jí)雇員流失。華為實(shí)行“股權(quán)激勵(lì)”策略，不僅吸引和留住了一大批高科技人才，也為其成長(zhǎng)和快速擴(kuò)張創(chuàng)造了極為有利的條件。只有分配關(guān)系理順了,員工才會(huì)把精力集中在工作上，發(fā)揮創(chuàng)造性和主動(dòng)性，真正實(shí)現(xiàn)個(gè)人與企業(yè)的共同發(fā)展。

3.3制定彈利計(jì)劃

企業(yè)應(yīng)為高層次人才登記參加基本社會(huì)保障,在此基礎(chǔ)上,企業(yè)根據(jù)自己的資金情況,采用彈利,讓員工自己挑選合適自己的福利組合。獎(jiǎng)勵(lì)與必要的懲罰結(jié)合起來(lái),可以充分發(fā)揮激勵(lì)的正效應(yīng)。必要的懲罰也是達(dá)到激勵(lì)的一種手段,就是說有獎(jiǎng)有罰,有功有過,獎(jiǎng)勤罰懶,可使人們明白應(yīng)當(dāng)做什么,不應(yīng)當(dāng)做什么。制定利潤(rùn)分紅制度。企業(yè)制定各個(gè)具備資格的職位的紅利標(biāo)準(zhǔn),根據(jù)個(gè)人業(yè)績(jī)與公司業(yè)績(jī)相結(jié)合,把個(gè)人紅利與公司的整體狀況掛鉤。對(duì)于業(yè)績(jī)特別突出的人才,付給他們的紅利不應(yīng)低于正常水平的獎(jiǎng)金,且應(yīng)明顯高于其他人員。

4.完善績(jī)效考核機(jī)制

建立了激勵(lì)機(jī)制之后，還應(yīng)完善績(jī)效考核機(jī)制與之相配套，才能使二者相得益彰?？?jī)效考核可分兩步進(jìn)行：一是建立日常工作記錄，即根據(jù)不同的工作性質(zhì)確定基本的工作定額，再根據(jù)員工目標(biāo)任務(wù)的完成情況給出相應(yīng)等級(jí)的評(píng)定，并為員工建立績(jī)效記錄，作為晉升、獎(jiǎng)懲的依據(jù)；二是建立特殊貢獻(xiàn)記錄，企業(yè)需要的人才不僅僅是勤懇工作，任勞任怨，更重要的是在關(guān)鍵時(shí)刻、關(guān)鍵問題上為企業(yè)做出特殊貢獻(xiàn)。建立特殊貢獻(xiàn)記錄既是對(duì)優(yōu)秀員工能力的認(rèn)可，又是企業(yè)選擇和提拔人才的依據(jù)。

5.柔性管理的使用

柔性管理是建立在行為科學(xué)基礎(chǔ)上,充分重視人的心理、社會(huì)需求,培養(yǎng)員工共同價(jià)值觀的一種人力資源管理方法。

5.1拓展信任是搞好民營(yíng)科技企業(yè)人力資源管理的基礎(chǔ)

信任的橋梁是溝通。通過有效的交流與溝通，可以使管理者與一般員工之間達(dá)到理解，通過理解與合作，將原來(lái)的“上下級(jí)關(guān)系”或“契約關(guān)系”轉(zhuǎn)變?yōu)椤懊思s關(guān)系”或“伙伴關(guān)系”。

5.2優(yōu)化組合,人盡其才

對(duì)現(xiàn)代企業(yè)而言,人才是最稀缺的資源,如何合理利用并發(fā)揮最大效用，是一個(gè)值得關(guān)注的問題。許多員工尤其是科技型企業(yè)員工更在意自身價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，并不滿足于被動(dòng)地完成一般性事務(wù)，而是盡力追求適合自身的有挑戰(zhàn)性的工作。這種心理上的成就欲、滿足感也正是事業(yè)上的激勵(lì)。企業(yè)應(yīng)盡可能為員工提供實(shí)現(xiàn)自我的環(huán)境與機(jī)會(huì)。企業(yè)可以采用工作輪換方式，內(nèi)部公開招募制度，讓專業(yè)人員接受多方面的鍛煉,培養(yǎng)跨專業(yè)解決問題的能力，并發(fā)現(xiàn)最適合自己發(fā)展的工作崗位。另外，引入職務(wù)設(shè)計(jì)技術(shù)，為重要的人才設(shè)計(jì)相關(guān)的具體工作任務(wù)，這也是提高專業(yè)人員工作滿意程度，充分發(fā)揮其作用的重要方法。

5.3重視員工的個(gè)體成長(zhǎng)和職業(yè)生涯設(shè)計(jì)

我國(guó)許多企業(yè)在人才開發(fā)問題上存在程度不同的短視行為，“只使用、不培訓(xùn)”，“只管理、不開發(fā)”是這些企業(yè)的共同特點(diǎn)。沒有以企業(yè)為主導(dǎo)的培訓(xùn)與開發(fā)，將使企業(yè)研究人員的知識(shí)迅速老化，智力儲(chǔ)備很快枯竭。而在研究人員從優(yōu)秀走向平庸的同時(shí)，企業(yè)也喪失了發(fā)展后勁，最終無(wú)法擺脫被市場(chǎng)淘汰的命運(yùn)。若企業(yè)能重視員工職業(yè)生涯設(shè)計(jì)，充分了解員工的個(gè)人需求和職業(yè)發(fā)展意愿,為其提供適合其要求的上升道路，使員工的個(gè)人發(fā)展與企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展得到最佳的結(jié)合，員工才有動(dòng)力為企業(yè)全心全意地貢獻(xiàn)自己的力量，與組織結(jié)成長(zhǎng)期合作、榮辱與共的伙伴關(guān)系。

5.4打造優(yōu)秀的企業(yè)文化

企業(yè)文化是企業(yè)在生存和發(fā)展過程中逐步形成、帶有鮮明特征的企業(yè)經(jīng)營(yíng)理念。塑造優(yōu)秀的企業(yè)文化，就是通過充分尊重員工的價(jià)值，重視人的多樣性需求，運(yùn)用共同價(jià)值觀、和諧的人際關(guān)系、追求進(jìn)取的精神等文化觀念來(lái)達(dá)到管理的目的。美國(guó)管理大師威廉·大內(nèi)在其著作《Z理論——美國(guó)企業(yè)如何迎接日本挑戰(zhàn)》中指出，二戰(zhàn)后日本經(jīng)濟(jì)高速增長(zhǎng)，其企業(yè)成功的關(guān)鍵因素在于形成了獨(dú)特的企業(yè)文化。

5.4.1構(gòu)筑共同愿景

領(lǐng)導(dǎo)者要將他對(duì)企業(yè)未來(lái)的發(fā)展思路與員工進(jìn)行充分溝通，達(dá)成共識(shí)，形成共同目標(biāo)，使員工清楚企業(yè)未來(lái)發(fā)展規(guī)劃，確立員工對(duì)企業(yè)的責(zé)任感。

5.4.2確立核心價(jià)值觀

核心價(jià)值觀是企業(yè)經(jīng)營(yíng)和發(fā)展的根本理念，有一定的號(hào)召力，有利于企業(yè)凝聚力的形成，因此，領(lǐng)導(dǎo)者要將本企業(yè)最重要的理念提煉出來(lái)，并不斷加以宣傳。

篇（3）

二、國(guó)內(nèi)煤炭企業(yè)人力資源目前普遍管理狀況

目前不僅僅是山西省，全國(guó)的很多煤炭企業(yè)人力資源的利用方面都存在著很大的問題，主要以下面幾種形式表現(xiàn)。

1.企業(yè)對(duì)人力資源管理不能充分認(rèn)識(shí)。每個(gè)人都是獨(dú)立的個(gè)體，但是聚在一起就是資源，人力資源存在了，就要利用好的、合理的配置去優(yōu)化?，F(xiàn)在煤炭的開采已經(jīng)處于機(jī)械化階段，所以人力的合理利用、人才的培養(yǎng)更顯得極為重要，在煤炭的開采過程中遇到薄煤層、斷層等特殊情況，需要使用爆破松動(dòng)的方法先將開采范圍內(nèi)的巖層進(jìn)行處理，支架護(hù)理的問題常常出現(xiàn)，空頂、冒頂?shù)榷紩?huì)在日常的作業(yè)中發(fā)現(xiàn)，這樣的問題都是需要專業(yè)的、細(xì)心的人力來(lái)完成的，所以，煤炭企業(yè)員工的利用和培訓(xùn)一定要認(rèn)真，危險(xiǎn)作業(yè)需要高素質(zhì)的員工，尤其是山西的煤礦企業(yè)較多，可以定時(shí)的展開溝通和學(xué)習(xí)。員工的責(zé)任心和創(chuàng)新能力等如果不能被有效的利用將是企業(yè)的損失。

2.高素質(zhì)人才過多流失。滾筒采煤機(jī)綜合機(jī)械化開采機(jī)組、刨煤機(jī)綜合機(jī)械化開采機(jī)組等先進(jìn)機(jī)器的使用和煤炭企業(yè)內(nèi)部資源的整合和優(yōu)化使很多企業(yè)都在走精簡(jiǎn)員工的路，人員的流動(dòng)量大，山西省的煤炭企業(yè)眾多，每年在一線生產(chǎn)上被減下來(lái)的員工很多，這些員工在煤炭開采方面已經(jīng)技術(shù)精良，減下來(lái)只是對(duì)煤炭企業(yè)的損失。從山西省某家中小煤炭企業(yè)的相關(guān)資料顯示，在減下來(lái)的眾多人員中，大多數(shù)是人力資本含量高的管理人員、生產(chǎn)骨干和有相當(dāng)技能的員工，而留下的往往是那些中老年員工。他們的思想守舊，生產(chǎn)激情減退，自然對(duì)企業(yè)的發(fā)展沒有太大的價(jià)值，但是卻憑資歷留了下來(lái)。煤炭企業(yè)雖然是國(guó)家重點(diǎn)扶持的企業(yè)，但是由于煤炭的生產(chǎn)過程中十分的辛苦，莘莘學(xué)習(xí)的大學(xué)生畢業(yè)后都不會(huì)愿意來(lái)煤炭公司這樣工作環(huán)境惡劣的地方，在煤炭企業(yè)生產(chǎn)中財(cái)務(wù)、勞資等工作環(huán)境好的管理崗位從來(lái)不缺人才，但是在生產(chǎn)部門就不一樣了，苦、臟、險(xiǎn)、累、差等環(huán)境導(dǎo)致一線生產(chǎn)單位十分缺乏高學(xué)歷、高技能的人才，這是煤炭企業(yè)生產(chǎn)的瓶頸，對(duì)生產(chǎn)質(zhì)量的提升和技術(shù)的提高都很不利。

3.人力資源的合理配置不到位。由于煤炭企業(yè)的工作條件的艱苦，不可能以苛刻的條件招錄員工，因此在近年招收的一些年齡偏大又無(wú)特殊專長(zhǎng)的返鄉(xiāng)者，而地面輔助單位也因多年來(lái)幾乎沒進(jìn)行過成規(guī)模的招錄新員工，員工年齡老化問題已經(jīng)十分突顯，致使人力資源接續(xù)的斷層逐步拉大，有的工作不得不以外聘或成建制使用具有相應(yīng)資質(zhì)的外包隊(duì)伍方式替代。煤炭企業(yè)員工的收入較低，工作環(huán)境惡劣，年輕的對(duì)技術(shù)掌握較熟練地經(jīng)常流動(dòng)變化，最低也就呆兩年就會(huì)離開，這也是煤炭企業(yè)的一個(gè)損失。煤炭企業(yè)面臨著招人容易留人困難的局面，這樣的情況給企業(yè)帶來(lái)的潛在的威脅很大，不利于企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

三、加強(qiáng)煤炭企業(yè)人力資源管理的對(duì)策方針

1.理念確立在以人為本之上。企業(yè)的核心就是人心，人心所向才能讓企業(yè)有一個(gè)良好的未來(lái)，以人為本的觀念是所有企業(yè)都適合的。山西煤炭企業(yè)勞動(dòng)力密集，在企業(yè)的生產(chǎn)生活中不能只顧著產(chǎn)量，每一個(gè)工人的身后都是一個(gè)家庭，要為員工著想，善待每一個(gè)員工，讓他們把企業(yè)當(dāng)成自己的家，在不斷的信賴和認(rèn)可成度增加的過程中還會(huì)產(chǎn)生一傳十十傳百的效應(yīng)，相應(yīng)的后勤保障得到滿足，工人在優(yōu)越的待遇中使生活水平得到提高，自然在企業(yè)的壯大過程中就形成了向心力，使員工不再經(jīng)常性流動(dòng)，企業(yè)積攢下來(lái)的就是有經(jīng)驗(yàn)的好員工。在這過程中各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)要善于發(fā)現(xiàn)，對(duì)于有想法、在技術(shù)方面比較鉆研的年輕人可以出資讓其深造，做得好的可以晉升至管理層，進(jìn)而帶動(dòng)大家的積極性，讓大家工作雖苦卻有干勁。

2.建立動(dòng)態(tài)的管理機(jī)制。煤炭企業(yè)對(duì)技術(shù)的要求很高，從開采到加工都有很高的技術(shù)含量，所以在合理的利用人力資源時(shí)必須考慮崗位的適合度，善于研發(fā)的、細(xì)心的、有管理能力的等人才要人盡其才，只有讓一個(gè)人的優(yōu)勢(shì)得到合理的利用他才能在企業(yè)中找到自己的位置，才會(huì)愿意奮斗下去，煤炭企業(yè)的崗位設(shè)置要結(jié)合本企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)，建立與之相匹配的組織結(jié)構(gòu)和不同時(shí)期的人力資源戰(zhàn)略計(jì)劃，設(shè)計(jì)和調(diào)整人力資源配置模式，通過機(jī)制調(diào)整提高員工的工作滿意度和對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度，使員工的潛在能量得到有效激發(fā)。要在工作的過程中獎(jiǎng)罰分明，建立合理的機(jī)制，讓員工在爭(zhēng)取和約束中規(guī)范自己的工作效率。企業(yè)文化是企業(yè)長(zhǎng)久的靈魂，所以企業(yè)要?jiǎng)?chuàng)建良好的企業(yè)文化，讓員工在工作的過程中逐漸形成統(tǒng)一的最高目標(biāo)和價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)。形成具有核心的價(jià)值理念，一同為企業(yè)的未來(lái)奮斗。

篇（4）

二、提高我國(guó)企業(yè)人力資源管理水平

（一）重視人力資源管理，更新觀念

我國(guó)企業(yè)要把人力資源管理與企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展戰(zhàn)略緊密聯(lián)系在一起，在企業(yè)管理中應(yīng)充分意識(shí)到人力資源開發(fā)管理的重要性，把人力資源管理納入到企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展戰(zhàn)略與整體規(guī)劃中來(lái)。企業(yè)還應(yīng)樹立起人力資本的本位觀念，充分發(fā)揮人力資源對(duì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的促進(jìn)作用。觀念的轉(zhuǎn)變才能使人力資源管理成為企業(yè)全部管理的一個(gè)有機(jī)統(tǒng)一部分，讓重視人才成為企業(yè)管理者的習(xí)慣行為。這樣企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展就有了堅(jiān)實(shí)的智力保障。

（二）加強(qiáng)人力資源的培養(yǎng)和開發(fā)，促進(jìn)企業(yè)發(fā)展

人力資源是我國(guó)企業(yè)所有資源中增值潛力最大、最具有投資價(jià)值的資源，而員工培訓(xùn)是企業(yè)所有投資中風(fēng)險(xiǎn)最小、收益最大的戰(zhàn)略性投資，故在完善的人資管理體系中要重點(diǎn)開發(fā)與培養(yǎng)人力資源，因?yàn)樗坏珵閱T工提供了實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的平臺(tái)，企業(yè)也由于員工技能的提高而得到長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，進(jìn)而員工又從企業(yè)發(fā)展和自身努力中獲得收益，如此雙贏的局面，更利于企業(yè)的管理和經(jīng)營(yíng)效益。

（三）注重企業(yè)員工的技能培訓(xùn)

隨著社會(huì)的不斷發(fā)展，對(duì)于我國(guó)企業(yè)員工素質(zhì)要求越來(lái)越高，因此，必須要注重技能培訓(xùn)，首先，注重培訓(xùn)的實(shí)效性。培訓(xùn)內(nèi)容要實(shí)在具體，培訓(xùn)人員要按時(shí)到場(chǎng)、培訓(xùn)時(shí)間要落實(shí)到位，力爭(zhēng)通過培養(yǎng)來(lái)讓企業(yè)員工的業(yè)務(wù)素質(zhì)上一個(gè)檔次。其次，培訓(xùn)應(yīng)該具有廣泛性。應(yīng)該對(duì)培訓(xùn)內(nèi)容進(jìn)行合理設(shè)置安排，要讓員工盡量多掌握一些技能和知識(shí)，成為“多技型”“復(fù)合型”的人才。最后，細(xì)化人才培養(yǎng)計(jì)劃。企業(yè)應(yīng)該結(jié)合員工的實(shí)際情況，制定出切實(shí)可行的科研課題計(jì)劃、計(jì)劃、職稱晉升計(jì)劃，工人技術(shù)等級(jí)晉升計(jì)劃、再教育計(jì)劃、人才引進(jìn)計(jì)劃以及職工培訓(xùn)計(jì)劃等。按照“走出去、請(qǐng)進(jìn)來(lái)”的原則，既安排員工外出參加各類培訓(xùn)班，也要邀請(qǐng)專家學(xué)者到單位、到崗位上對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)和指導(dǎo)，全面提高企業(yè)員工的綜合素質(zhì)。

（四）建立靈活的人才流動(dòng)機(jī)制，優(yōu)化人力資源配置

提高企業(yè)人力資源開發(fā)利用水平的根本途徑就是建立和完善人力資源市場(chǎng)。人力資本的社會(huì)化、商品化和市場(chǎng)化，是實(shí)現(xiàn)人力資源最優(yōu)配置的基本條件。要建立健全勞動(dòng)力市場(chǎng)管理運(yùn)作體制，逐步形成全國(guó)統(tǒng)一的人力資源市場(chǎng)，讓企業(yè)真正擁有經(jīng)營(yíng)者用工自，促進(jìn)勞動(dòng)力在全社會(huì)合理、有序流動(dòng)。要加快人才中介體制建設(shè)，努力形成符合市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)需要的人才服務(wù)機(jī)構(gòu)。實(shí)現(xiàn)人才市場(chǎng)企業(yè)化、產(chǎn)業(yè)化和信息化，努力形成國(guó)有、私營(yíng)等多種所有制和經(jīng)營(yíng)形式并存的格局，促進(jìn)人力資源市場(chǎng)的公平競(jìng)爭(zhēng)。要?jiǎng)?chuàng)新人才流動(dòng)機(jī)制，全方位地盤活人才存量，實(shí)現(xiàn)以存量促增量。企業(yè)可以通過人才互借形式開展合作項(xiàng)目，實(shí)現(xiàn)人才的技術(shù)交流和互補(bǔ)，實(shí)現(xiàn)資源共享，達(dá)到互利、雙贏。

（五）構(gòu)建先進(jìn)的企業(yè)文化

企業(yè)文化猶如企業(yè)的靈魂，是企業(yè)成員之間相互理解的產(chǎn)物，是企業(yè)制度、企業(yè)精神、企業(yè)道德規(guī)范和價(jià)值取向的總和。如何構(gòu)建先進(jìn)企業(yè)文化是調(diào)動(dòng)員工積極性，提高企業(yè)效率和競(jìng)爭(zhēng)力，變?nèi)肆Y源為人力資本的又一個(gè)十分重要而且最為基本的手段。

篇（5）

所謂家族企業(yè)，是指以血緣關(guān)系為基礎(chǔ)，以家族利益為目標(biāo)，同一家族成員掌握全部或大部對(duì)企業(yè)的所有權(quán)和對(duì)企業(yè)具有實(shí)際控制權(quán)的企業(yè)。現(xiàn)階段，我國(guó)的家族企業(yè)是我國(guó)非公有制經(jīng)濟(jì)的重要組成部分之一。作為我國(guó)民營(yíng)企業(yè)的一種主流企業(yè)形式，家族企業(yè)無(wú)論在發(fā)展生產(chǎn)力、擴(kuò)大勞動(dòng)就業(yè)方面，還是在滿足社會(huì)需求、促進(jìn)地區(qū)經(jīng)濟(jì)繁榮等方面，都起著舉足輕重的作用。尤其是改革開放以來(lái)，我國(guó)的家族企業(yè)發(fā)展比較迅速。然而，家族企業(yè)的平均壽命卻比較低，可持續(xù)發(fā)展問題成了困擾著家族企業(yè)發(fā)展的重要問題。究其根源，主要是家族企業(yè)有意或無(wú)意間忽略了加強(qiáng)人力資源管理的問題。因此，要實(shí)現(xiàn)我國(guó)家族企業(yè)的繁榮發(fā)展和不斷發(fā)展壯大，就必須對(duì)當(dāng)前我國(guó)家族企業(yè)人力資源管理的相關(guān)方面，進(jìn)行較為深入的探討和思考。

一、當(dāng)前我國(guó)家族企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀

人力資源是知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的第一資源，也是知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的重要組成部分，是企業(yè)生存和發(fā)展的必備資源。當(dāng)前，家族企業(yè)是我國(guó)非公有制企業(yè)的一種主流企業(yè)形式。無(wú)論是何種方式的家族企業(yè)，人力資源管理在其中都起著非常重要的作用。家族企業(yè)人力資源管理的根本目的是把企業(yè)所需的人力資源吸引到本企業(yè)來(lái)，將他們保留在本企業(yè)之內(nèi)，并調(diào)動(dòng)他們工作的積極性，開發(fā)他們的潛在能力，使他們能夠全身心地投身于企業(yè)的發(fā)展壯大。隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)改革的不斷發(fā)展，家族企業(yè)面臨的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手日益強(qiáng)大和多樣化，競(jìng)爭(zhēng)變得更為激烈，我國(guó)大部分家族企業(yè)在人力資源管理上普遍出現(xiàn)了如下的情況：

1.家長(zhǎng)式、集權(quán)式的管理方式。家長(zhǎng)式管理，也可稱為集權(quán)式管理。家族企業(yè)中的家長(zhǎng)式管理，主要是指采取集權(quán)式的組織模式、恩威并用的管理方法以及“家長(zhǎng)”的示范效應(yīng)等方式，來(lái)完成企業(yè)的人事管理。在家族企業(yè)中，所有權(quán)主要為業(yè)主及其家族所掌握和控制，重要管理崗位主要為家族成員擔(dān)任，企業(yè)集團(tuán)下屬子公司的決策管理層也大多由家族所占據(jù)。即使有些家族企業(yè)發(fā)行股票成為上市公司，家族仍然以多數(shù)股份牢牢地控制上市公司。尤其在家族企業(yè)的經(jīng)營(yíng)決策管理方面，一般都是老板一人說了算，在下屬提供的充分資料的基礎(chǔ)上老板自己作決策，同時(shí)要求下屬絕對(duì)服從。這種高度集中的決策機(jī)制，在家族企業(yè)創(chuàng)業(yè)初期是高效率的，能夠形成強(qiáng)大的領(lǐng)導(dǎo)核心與執(zhí)行能力，能適應(yīng)市場(chǎng)的瞬息萬(wàn)變并做出迅速的反應(yīng)，推動(dòng)企業(yè)快速發(fā)展。然而，由于家族企業(yè)的權(quán)利往往過于集中在一個(gè)家族甚至一個(gè)家長(zhǎng)手里，家族企業(yè)的命運(yùn)維系于一身，特別是當(dāng)家族企業(yè)規(guī)模越來(lái)越大、企業(yè)主要負(fù)責(zé)人綜合素質(zhì)不全面時(shí)，不僅容易造成決策的失誤，而且為家族企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展埋下了“危機(jī)”。

2.注重親屬、關(guān)系的管理模式。大多數(shù)家族企業(yè)在用人方面?zhèn)戎赜诮H使用，任人惟親，而不能對(duì)社會(huì)優(yōu)秀人才進(jìn)行“擇優(yōu)錄用”。在家族企業(yè)中，具有血緣、親緣等關(guān)系的家族成員被當(dāng)作自己人，而沒有血緣、親緣關(guān)系的則被當(dāng)作外人。這種注重關(guān)系的企業(yè)治理方式，能夠借助親情增強(qiáng)家族內(nèi)部的凝聚力，使家族成員為了共同的目標(biāo)不辭辛苦、不計(jì)報(bào)酬地勤奮工作。在我國(guó)家族企業(yè)，自己人與外人概念的存在，已是一種客觀事實(shí)?！吨袊?guó)私營(yíng)企業(yè)發(fā)展報(bào)告》表明，20.9%的私營(yíng)企業(yè)主愿意自己的配偶參與企業(yè)管理，而絕大多數(shù)私企老板都為子女“預(yù)留”了接班位置。據(jù)調(diào)查，在家族企業(yè)中，總經(jīng)理、副總經(jīng)理有66%來(lái)自策事長(zhǎng)或總經(jīng)理親屬，其他重要部門(如采購(gòu)、則務(wù)等)的人員多來(lái)自董事長(zhǎng)或總經(jīng)理的親屬和朋友。家族企業(yè)試圖用血緣、親屬關(guān)系來(lái)保證企業(yè)資金的安全，來(lái)確保企業(yè)的順利運(yùn)轉(zhuǎn)。總而言之，家族企業(yè)主要是靠血緣關(guān)系、朋友關(guān)系和親屬關(guān)系進(jìn)行管理的。所以，注重關(guān)系式治理，是當(dāng)前我國(guó)家族企業(yè)人力資源管理的比較盛行的做法。

3.重使用輕開發(fā)的用人制度。人力資源在知識(shí)經(jīng)濟(jì)中之所以被看成是最重要的資源，是因?yàn)橹挥腥瞬拍軇?chuàng)造知識(shí)、傳播知識(shí)和運(yùn)用知識(shí)，而人力資源開發(fā)最有效的方式就是教育培訓(xùn)。許多經(jīng)濟(jì)學(xué)家認(rèn)為，對(duì)智力資本的經(jīng)營(yíng)是企業(yè)經(jīng)營(yíng)的最高層次。但是，目前大多家族企業(yè)還沒有達(dá)到這樣一個(gè)階段。家族企業(yè)中普遍存在著“重使用輕開發(fā)”的現(xiàn)象，而這種現(xiàn)象主要體現(xiàn)在對(duì)員上培訓(xùn)出現(xiàn)“內(nèi)外有別”的情況。對(duì)于家族內(nèi)部成員，尤其是子女的教育和商業(yè)技能培養(yǎng)極為重視，甚至不計(jì)投入；非家族員則重使用輕培訓(xùn)，不愿承擔(dān)人才培養(yǎng)的投資成本，擔(dān)心對(duì)人力資源的投資得不到回報(bào)，缺乏充分開發(fā)培養(yǎng)的積極性。不少勞動(dòng)密集型企業(yè)，寧可花費(fèi)大量資金進(jìn)行設(shè)備投入，也不愿意增加人才培養(yǎng)的投入。在我們對(duì)某地區(qū)家族企業(yè)人力資源管理的調(diào)研中發(fā)現(xiàn)，51%的受調(diào)查企業(yè)未制定培訓(xùn)計(jì)劃，49%的受調(diào)查企業(yè)雖然制定了培訓(xùn)計(jì)劃，但是其中71%的企業(yè)執(zhí)行不力或沒有執(zhí)行。93.8%的企業(yè)培訓(xùn)投入在5%以下。這種情況的存在，無(wú)疑將企業(yè)人力資源的能力局限在現(xiàn)有水平上，一旦企業(yè)發(fā)展壯大，則缺乏相應(yīng)的人才支撐，從而制約企業(yè)的發(fā)展。

二、家族企業(yè)人力資源管理中存在的問題

改革開放以來(lái)，家族企業(yè)以其快速的發(fā)展逐漸成為我國(guó)非公有制經(jīng)濟(jì)的重要組成部分，在國(guó)民經(jīng)濟(jì)中已占據(jù)了重要地位，發(fā)揮了重要作用。但是，人力資源管理問題，依然是家族企業(yè)中亟待解決的重要問題。目前我國(guó)家族企業(yè)人力資源管理中存在諸多問題，主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方而：

1.人力資本產(chǎn)權(quán)不明晰。企業(yè)人力資本產(chǎn)權(quán)，是指人力資本所有者憑借其自身的人力資本通過與物質(zhì)資本所有者博弈而得到的相關(guān)權(quán)利，這個(gè)權(quán)利最終表現(xiàn)為收益權(quán)和部分控制權(quán)。它由勞動(dòng)者的知識(shí)、技能和體力等構(gòu)成。家族成員之間由于特殊的親屬關(guān)系，不但物質(zhì)資本產(chǎn)權(quán)不甚明確，人力資本的產(chǎn)權(quán)更加模糊。作為人力資本所有者的家族成員，因?yàn)楫a(chǎn)權(quán)不明晰，許多成員并不能從家族企業(yè)中得到體現(xiàn)其人力資本價(jià)值的收益。主要表現(xiàn)為：某些家族成員為企業(yè)發(fā)展做出了貢獻(xiàn)，但因?yàn)樵诩易逯械牡匚徊桓?，得到的收益并不多。家族外的人才因在家族企業(yè)中，處于“圈外人”的角色，也可能得不到體現(xiàn)其人力資本的收益。這種產(chǎn)權(quán)模糊的狀況，不僅影響家族企業(yè)的健康發(fā)展，嚴(yán)重時(shí)還可能引起家族成員內(nèi)訌，最終導(dǎo)致家族企業(yè)分崩離析。

2.聘用人員排他性現(xiàn)象突出。家族企業(yè)的人力資源模式，不利于吸收更有價(jià)值的社會(huì)人力資本。由于招聘范比較狹窄，家族企業(yè)需要人時(shí)，首先想的是用家族內(nèi)部人員或者是親朋好友介紹的人員來(lái)補(bǔ)充。但家族內(nèi)部人員和介紹來(lái)的人員，并不一定掌握本企業(yè)的專業(yè)技術(shù)和相應(yīng)的管理能力。另外，家族企業(yè)招聘人員的方法也比較簡(jiǎn)單，一般只是按照個(gè)人簡(jiǎn)歷情況作概括性地了解而沒有進(jìn)行全面測(cè)評(píng)即被聘用，這樣就出現(xiàn)人與事不匹配，最終導(dǎo)致所招聘到的人員不盡人意。而在任用人的時(shí)候，則往往只從淺層的信任和利益的角度考慮，使外聘人員不能很好地融于企業(yè)，不能將自己的能力充分地發(fā)揮出來(lái)。

3.激勵(lì)機(jī)制不健全。有效的激勵(lì)機(jī)制能夠激發(fā)員工的潛能。但在家族企業(yè)中，企業(yè)與員工之間基本上是一種雇傭與被雇傭的關(guān)系，企業(yè)主對(duì)激勵(lì)的理解十分簡(jiǎn)單，認(rèn)為激勵(lì)就是“獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰”。從理論上分析，當(dāng)員工的貨幣收入達(dá)到一定數(shù)額以后，物質(zhì)刺激并不總能起到預(yù)期的作用。同時(shí)，家族化管理的企業(yè)，由于內(nèi)部特殊的人際關(guān)系格局，使得“圈內(nèi)人”與“圈外人”劃分明顯，兩者之間缺乏親密感和信任感，圈外人對(duì)于企業(yè)缺少安全感、歸屬感。特別是一些家族企業(yè)仍然懷有“非我族類，其心必異”的想法，認(rèn)為他們未必靠得住。這種觀念不僅會(huì)破壞企業(yè)的團(tuán)結(jié)，而且還會(huì)影響非家族員工的積極性，降低員工對(duì)企業(yè)的向心力。因此，家族企業(yè)員工較高層次的受尊重的需要以及自我實(shí)現(xiàn)的需要也難以在工作中實(shí)現(xiàn)，致使他們?nèi)狈σ欢ǖ木窦?lì)。4.人力資源管理觀念淡薄。許多家族企業(yè)對(duì)人力資源管理觀念的淡薄，從而導(dǎo)致家族企業(yè)對(duì)員工的人文關(guān)懷不夠，使家族企業(yè)的發(fā)展缺乏有力的人力資源支持。我國(guó)家族企業(yè)的資本和股份主要控制在一個(gè)家族手中，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層的核心位置由同一家族成員出任，企業(yè)運(yùn)營(yíng)主要通過血緣或友情紐帶維系，這種方式雖然可以增強(qiáng)成員間的協(xié)作意識(shí)，降低管理上由于信息不對(duì)稱而付出的監(jiān)督成本。但是，企業(yè)內(nèi)部組織結(jié)構(gòu)脆弱、管理型人才和技術(shù)型短缺，這是目前我國(guó)許多家族企業(yè)不能實(shí)現(xiàn)持續(xù)發(fā)展壯大的主要原因。特別是在人力資源開發(fā)、培訓(xùn)等方面，家族企業(yè)不愿意自己投資培養(yǎng)，不愿承擔(dān)人才投資成本與人力資源投資風(fēng)險(xiǎn)，總想坐享其成，挖其他企業(yè)的人才墻腳；或者等到人員空缺影響正常運(yùn)作時(shí)才急急忙忙向外界招聘，由于時(shí)問倉(cāng)促，很難保證錄用人員的質(zhì)量。

5.人力資源制度建設(shè)不規(guī)范。家族企業(yè)人力資源制度建設(shè)不規(guī)范，主要表現(xiàn)在家族領(lǐng)導(dǎo)者的決策隨意性較大，且規(guī)范性與可操作性不強(qiáng)。在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中，家族企業(yè)或泛家族企業(yè)自主性和靈活性比較大，對(duì)市場(chǎng)信號(hào)反映靈敏、決策快，可以加快調(diào)整經(jīng)營(yíng)和生產(chǎn)方向。但是，在人力資源制度建設(shè)和執(zhí)行中，卻表現(xiàn)出很多不規(guī)范之處。例如，一些家族企業(yè)對(duì)員工的招聘、錄用、培訓(xùn)、考核以及辭退等方面，沒有形成一套科學(xué)、合理的制度。在處理和解決這些事情的時(shí)候，往往帶有眾多的情感色彩，具有隨意性大的特點(diǎn)。尤其是在企業(yè)的一些重要崗位和部門中，都安排著自己的家族成員，而對(duì)非家族成員要求苛刻，一旦違規(guī)處罰過重，這樣不僅挫傷了非家族成員的工作積極性，也很難把高素質(zhì)人員招至麾下，加速了企業(yè)人力資源的流失。

三、加強(qiáng)家族企業(yè)人力資源管理的途徑

如何加強(qiáng)積極有效的家族企業(yè)人力資源管理工作，充分調(diào)動(dòng)家族企業(yè)員工投身企業(yè)發(fā)展的積極性，是家族企業(yè)面臨并著力亟待解決的問題。社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，人們思想文化素質(zhì)的提高，要求家族企業(yè)必須加強(qiáng)人力資源管理工作，必須不斷地開拓適合員工思想實(shí)際以及適合他們特點(diǎn)的用工新途徑，促進(jìn)我國(guó)家族企業(yè)的持續(xù)健康發(fā)展。

1.建立現(xiàn)代企業(yè)制度?，F(xiàn)代現(xiàn)代企業(yè)制度，是加強(qiáng)家族企業(yè)人力資源管理的制度保障。建立現(xiàn)代企業(yè)制度，不僅適應(yīng)國(guó)營(yíng)企業(yè)，同樣也適應(yīng)家族企業(yè)。家族企業(yè)要想規(guī)范、健康發(fā)展，就必須建立健全現(xiàn)代企業(yè)制度，而現(xiàn)代企業(yè)制度的首要特征就是產(chǎn)權(quán)清晰。產(chǎn)權(quán)清晰不僅要求企業(yè)各物質(zhì)資本所有者之間的產(chǎn)權(quán)清晰，還要求企業(yè)物質(zhì)資本所有者和人力資本所有者之間的產(chǎn)權(quán)清晰明了。對(duì)家族企業(yè)來(lái)說，只有建立起現(xiàn)代企業(yè)制度，才能從根本上解決人力資本產(chǎn)權(quán)不明晰的弊端，使人力資源管理工作有制度可以遵循。只有這樣，才能確保其決策科學(xué)，以推進(jìn)企業(yè)的各項(xiàng)工作順利進(jìn)行。

篇（6）

2.企業(yè)文化建設(shè)重形式，輕實(shí)質(zhì)，對(duì)人力資源管理提升效果不明顯由于小微企業(yè)在規(guī)模，財(cái)力、薪資福利、社會(huì)聲譽(yù)等方面都無(wú)法與大中型企業(yè)抗衡，部分小微企業(yè)主逐步意識(shí)到可以通過企業(yè)文化建設(shè)促進(jìn)人力資源管理，提升競(jìng)爭(zhēng)力水平。但由于對(duì)企業(yè)文化認(rèn)知的局限性，常把構(gòu)建企業(yè)文化等同于組織聚餐，唱歌、看電影等娛樂活動(dòng)，雖然這些活動(dòng)能在一定程度上增加員工間的了解，增進(jìn)感情，提升員工對(duì)企業(yè)的歸屬感，但這僅僅是企業(yè)文化建設(shè)的一部分，類似這些活動(dòng)其他企業(yè)也同樣可以開展、仿效，沒能形成企業(yè)獨(dú)有的文化特征。構(gòu)建企業(yè)文化的目的是讓文化融入到企業(yè)的生產(chǎn)運(yùn)營(yíng)中去，成為提升企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的內(nèi)在動(dòng)力，而小微企業(yè)在企業(yè)文化建設(shè)中往往重于形式，卻忽略了內(nèi)涵的構(gòu)建，表面熱鬧而效果欠佳。

3.將傳統(tǒng)文化等同于企業(yè)文化運(yùn)用于人力資源管理我國(guó)的傳統(tǒng)文化博大精深，蘊(yùn)含著豐富的哲理，特別是儒家文化維護(hù)“禮治”，提倡“德治”，重視“人治的思想對(duì)國(guó)人影響較深，已經(jīng)成為千百年來(lái)為人處世的指導(dǎo)原則。小微企業(yè)主在管理中也常常遵循傳統(tǒng)文化的指引，無(wú)形中把傳統(tǒng)文化等同于企業(yè)文化在企業(yè)中推廣。常常出現(xiàn)人情關(guān)系與規(guī)章制度的沖突，工作規(guī)范與作業(yè)習(xí)慣的矛盾，不按規(guī)則辦事，小團(tuán)體等問題層出不窮，影響了企業(yè)人力資源的正常管理。同時(shí)小微企業(yè)主的處世方式、經(jīng)營(yíng)理念者等隨著企業(yè)主創(chuàng)業(yè)的成功逐步形成了企業(yè)主個(gè)人的行為、思維習(xí)慣，影響和感染著企業(yè)的員工，甚至也產(chǎn)生了個(gè)人崇拜。盡管這些能將員工團(tuán)結(jié)在企業(yè)主周圍，也能激發(fā)工作熱情，但也為企業(yè)后期的發(fā)展留下了隱患。企業(yè)文化不是個(gè)人崇拜，個(gè)人的領(lǐng)導(dǎo)才能和魅力不可能取代企業(yè)文化在人力資源管理中的作用。小微企業(yè)初創(chuàng)期以后的成長(zhǎng)和發(fā)展必然要依靠企業(yè)的核心團(tuán)隊(duì)，而非個(gè)人文化。

二、企業(yè)文化建設(shè)與小微企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新的融合

1.堅(jiān)持制度文化建設(shè)，維護(hù)公平原則公平運(yùn)作的平臺(tái)是企業(yè)文化發(fā)揮作用的前提，制度文化的建設(shè)又能不斷鞏固已有的公平機(jī)制。因此，堅(jiān)持制度治理應(yīng)當(dāng)成為小微企業(yè)文化建設(shè)的重心。小微企業(yè)管理者通過自己言行向全體成員傳遞企業(yè)的公平價(jià)值觀，公平對(duì)待企業(yè)的每一個(gè)員工，尊重員工，嚴(yán)格執(zhí)行崗位薪資分配及獎(jiǎng)懲制度，制度為先，反對(duì)人情化的干擾，形成人人關(guān)注，互相監(jiān)督，維護(hù)企業(yè)公平大環(huán)境的氛圍。

篇（7）

1.1基于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的人力資源規(guī)劃系統(tǒng)

戰(zhàn)略人力資源管理強(qiáng)調(diào)企業(yè)戰(zhàn)略與人力資源管理的相互聯(lián)系、相互作用的雙向互動(dòng)關(guān)系。因此，人力資源規(guī)劃系統(tǒng)應(yīng)圍繞產(chǎn)權(quán)和經(jīng)營(yíng)業(yè)務(wù)規(guī)劃來(lái)制定人力資源規(guī)劃系統(tǒng)，包括基于組織變革的人力資源組織規(guī)劃和基于企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的人力資源需求規(guī)劃。

1.1.1基于組織變革的人力資源組織規(guī)劃

國(guó)有建筑企業(yè)應(yīng)深化體制改革，完善企業(yè)法人治理結(jié)構(gòu)，明確母子公司產(chǎn)權(quán)關(guān)系，減少獨(dú)立法人層次，強(qiáng)化母公司管理監(jiān)督職能，建立以母公司為管理核心的扁平化的現(xiàn)代企業(yè)組織結(jié)構(gòu)。基于組織變革的人力資源組織規(guī)劃包括兩個(gè)方面：一方面，完善企業(yè)法人治理結(jié)構(gòu)。建立以董事會(huì)、監(jiān)事會(huì)、經(jīng)理層為決策主體的法人治理結(jié)構(gòu)，企業(yè)如果是國(guó)有獨(dú)資公司，一般不設(shè)立股東大會(huì)；另一方面，調(diào)整企業(yè)人力資源組織結(jié)構(gòu)。國(guó)有建筑企業(yè)組織結(jié)構(gòu)變革就是要理清母子公司的產(chǎn)權(quán)關(guān)系，減少管理機(jī)構(gòu)，縮短管理鏈條，形成“決策層－職能層－事業(yè)部（子公司）”這種扁平化的管理結(jié)構(gòu)。

1.1.2基于經(jīng)營(yíng)業(yè)務(wù)戰(zhàn)略的人力資源需求規(guī)劃

企業(yè)人力資源需求規(guī)劃是對(duì)企業(yè)未來(lái)某一段時(shí)間內(nèi)人力資源總量、專業(yè)結(jié)構(gòu)、學(xué)歷層次、技能結(jié)構(gòu)等進(jìn)行事前預(yù)測(cè)并做出相應(yīng)的規(guī)劃。制定人力資源需求規(guī)劃包括：人力資源總量規(guī)劃和人力資源結(jié)構(gòu)規(guī)劃。對(duì)于人力資源總量規(guī)劃要做到控制和精煉普通管理人員隊(duì)伍，吸引和擴(kuò)大企業(yè)緊缺專業(yè)技術(shù)人才和中高級(jí)運(yùn)營(yíng)管理人才；對(duì)于人力資源需求規(guī)劃要重點(diǎn)建設(shè)三支隊(duì)伍即建立以董事長(zhǎng)、總經(jīng)理為核心的高素質(zhì)管理團(tuán)隊(duì)，樹立全新的市場(chǎng)營(yíng)銷意識(shí)，打造高級(jí)營(yíng)銷人員、市場(chǎng)營(yíng)銷人員、市場(chǎng)營(yíng)銷輔助人員的三維一體專業(yè)化營(yíng)銷團(tuán)隊(duì)，完善管理技術(shù)團(tuán)隊(duì)結(jié)構(gòu)，積極吸收高層次的管理技術(shù)人才，并使得各級(jí)各類管理技術(shù)人才隊(duì)伍達(dá)到合理比例。

1.2基于企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的薪酬系統(tǒng)

基于企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的薪酬系統(tǒng)就是將激勵(lì)機(jī)制運(yùn)用到企業(yè)的薪酬系統(tǒng)的構(gòu)建當(dāng)中，通過建立科學(xué)的報(bào)酬體系，來(lái)有效激勵(lì)員工的工作積極性、工作效率和創(chuàng)新能力等。國(guó)有建筑企業(yè)薪酬系統(tǒng)可分為工資系統(tǒng)、福利系統(tǒng)和員工持股計(jì)劃三個(gè)部分。

1.2.1工資系統(tǒng)

工資是指員工按月或按年度領(lǐng)取的相對(duì)固定的勞動(dòng)報(bào)酬，一般由基本工資和績(jī)效工資兩個(gè)部分組成。依據(jù)國(guó)有建筑企業(yè)員工的職位劃分和工作性質(zhì)的不同，工資可分為年薪制、職位工資制和彈性工資制等不同形式。

第一，年薪制。年薪制是國(guó)有建筑企業(yè)普遍適用的高層管理人員收入分配制度。年薪制根據(jù)高層管理人員的經(jīng)營(yíng)管理業(yè)績(jī)和所承擔(dān)的責(zé)任風(fēng)險(xiǎn)，確定其年度收入。年薪制將高層管理人員的個(gè)人收入同企業(yè)經(jīng)營(yíng)效益和管理者的工作業(yè)績(jī)聯(lián)系起來(lái)，對(duì)高層管理人員可起到了一定的激勵(lì)約束作用。

第二，職位工資制。對(duì)于企業(yè)的普通管理人員和專業(yè)技術(shù)人員，我們可采用職位工資制。薪點(diǎn)制是一種較為科學(xué)的職位工資設(shè)計(jì)辦法，薪點(diǎn)工資結(jié)構(gòu)首先依據(jù)員工的職位或職稱劃分確定工資等級(jí)，稱為薪級(jí)，明確每一薪級(jí)的工資范圍；然后，在同一薪級(jí)中依據(jù)員工學(xué)歷、資歷等不同條件劃分不同的工資點(diǎn)，稱為薪點(diǎn)，在薪級(jí)范圍內(nèi)明確薪點(diǎn)的具體數(shù)額。

第三，彈性工資制。對(duì)于企業(yè)中一些特殊崗位和特殊員工，為了加大激勵(lì)力度，增強(qiáng)工作業(yè)績(jī)，提高工作積極性，我們可采用彈性工資制度。如國(guó)有建筑企業(yè)的項(xiàng)目經(jīng)理應(yīng)采用項(xiàng)目提成工資制，并繳納一定的風(fēng)險(xiǎn)保證金，確保其工資收入的合理性、合法性。

1.2.2福利系統(tǒng)

福利是指企業(yè)向員工提供的除工資、獎(jiǎng)金之外的各種保障、補(bǔ)貼、服務(wù)或?qū)嵨飯?bào)酬等。國(guó)有建筑企業(yè)的現(xiàn)代薪酬體系中，福利是工資的有效補(bǔ)充，是體現(xiàn)企業(yè)有意改善員工生存質(zhì)量，關(guān)心員工個(gè)人發(fā)展的重要途徑。

1.2.3員工持股計(jì)劃

員工持股計(jì)劃是指由國(guó)有建筑企業(yè)內(nèi)部員工出資認(rèn)購(gòu)本公司部分股權(quán)，并委托員工持股會(huì)管理運(yùn)作，員工持股會(huì)代表職工持股員工進(jìn)入董事會(huì)參與表決和分紅的一種新型股權(quán)形式。員工持股計(jì)劃是將員工由雇員身份轉(zhuǎn)化為企業(yè)所有者，員工和企業(yè)共享收益，共擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)，因此，員工持股計(jì)劃具有良好的長(zhǎng)期激勵(lì)效果。目前在發(fā)達(dá)地區(qū),國(guó)有大型建筑企業(yè)的二級(jí)企業(yè)中產(chǎn)權(quán)多元化已逐步推進(jìn)，如北京建工集團(tuán)同民營(yíng)企業(yè)浙江廣廈集團(tuán)合作新建二建公司，注冊(cè)資本6000萬(wàn)元，其中廣廈以現(xiàn)金入股占總股本56％，原二建公司以實(shí)物資本入股占34％，經(jīng)營(yíng)者群體以現(xiàn)金入股占10％[7]。

1.3基于企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的人力資源開發(fā)系統(tǒng)

有效的人力資源開發(fā)系統(tǒng)為企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)輸入有力的人才支持，保證企業(yè)各項(xiàng)戰(zhàn)略規(guī)劃順利實(shí)施，是企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力得以形成和保持的重要手段。人力資源開發(fā)系統(tǒng)可分為員工職業(yè)生涯規(guī)劃、員工培訓(xùn)計(jì)劃、創(chuàng)新用人機(jī)制三個(gè)方面：

1.3.1員工職業(yè)生涯規(guī)劃

員工職業(yè)生涯規(guī)劃是指員工的工作經(jīng)歷以及未來(lái)的發(fā)展路徑的設(shè)計(jì)。員工職業(yè)生涯同個(gè)人素質(zhì)、個(gè)人工作能力以及個(gè)人努力程度有很大關(guān)系外，組織的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)從根本上也決定了員工的職業(yè)生涯規(guī)劃。國(guó)有建筑企業(yè)正處于產(chǎn)業(yè)重組、制度改革、人事調(diào)整的重要時(shí)期，做好員工職業(yè)生涯規(guī)劃，給員工制定一個(gè)科學(xué)的個(gè)人發(fā)展規(guī)劃，對(duì)吸引和留住人才都有很重要的作用。

1.3.2員工培訓(xùn)計(jì)劃

相比其他行業(yè)，建筑企業(yè)更需要一專多能，適應(yīng)能力強(qiáng)，知識(shí)面廣的復(fù)合型人才。建立科學(xué)完整的培訓(xùn)體系包括：①做好員工培訓(xùn)需求分析。員工培訓(xùn)需求分析主要是建立在人力資源規(guī)劃基礎(chǔ)上，在企業(yè)人力資源規(guī)劃系統(tǒng)中，我們明確勾畫出企業(yè)未來(lái)的人力資源結(jié)構(gòu)和對(duì)人力資源各個(gè)方面的總體需求，并確定相關(guān)的培訓(xùn)計(jì)劃、培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)方式、培訓(xùn)對(duì)象以及培訓(xùn)所要達(dá)到的目標(biāo)；此外，培訓(xùn)需求分析還應(yīng)做好與員工的溝通協(xié)調(diào)，調(diào)查員工個(gè)人的學(xué)習(xí)要求，做到因人而異，因材施教，符合員工個(gè)人的發(fā)展需要。②建立長(zhǎng)效培訓(xùn)激勵(lì)機(jī)制。國(guó)有建筑企業(yè)向員工提供培訓(xùn)，要建立相應(yīng)的競(jìng)爭(zhēng)制度，盡可能提供機(jī)會(huì)讓有能力，有潛質(zhì)的員工早日享受培訓(xùn)機(jī)會(huì)，并且建立培訓(xùn)與員工的考核、晉升等個(gè)人發(fā)展相掛鉤的激勵(lì)機(jī)制，激發(fā)員工追求進(jìn)步，參與學(xué)習(xí)的積極態(tài)度。③建立培訓(xùn)結(jié)果反饋機(jī)制。定期對(duì)員工的培訓(xùn)結(jié)果進(jìn)行評(píng)估和總結(jié)，為做好下一階段的培訓(xùn)工作提供參考。如調(diào)查收集員工對(duì)整體培訓(xùn)安排的滿意度；對(duì)以接受培訓(xùn)的員工要進(jìn)行測(cè)試與考核；定期測(cè)算培訓(xùn)回報(bào)率、勞動(dòng)生產(chǎn)率、人均利潤(rùn)貢獻(xiàn)等相關(guān)指標(biāo)，衡量企業(yè)的培訓(xùn)投資是否能夠給企業(yè)帶來(lái)應(yīng)有的回報(bào)等。

1.3.3創(chuàng)新用人機(jī)制

為了有效利用優(yōu)勢(shì)人力資源，增強(qiáng)國(guó)有建筑企業(yè)的凝聚力，創(chuàng)新人才機(jī)制要堅(jiān)持公平、公開、競(jìng)爭(zhēng)和擇優(yōu)的原則；建立重真才實(shí)學(xué)，重工作業(yè)績(jī)的用人標(biāo)準(zhǔn)；積極推行“干部聘任制”、“職務(wù)任期制”、“任前公示制”等制度；保障企業(yè)職工在選人用人上的知情權(quán)、參與權(quán)和監(jiān)督權(quán)等。

1.4企業(yè)文化建設(shè)

國(guó)有建筑企業(yè)要實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)，成為國(guó)內(nèi)外知名的現(xiàn)代化工程建筑企業(yè)，就必須加強(qiáng)柔性管理，建設(shè)、培育富有企業(yè)自身發(fā)展特色的企業(yè)文化。企業(yè)文化建設(shè)要做好以下幾個(gè)方面：①創(chuàng)新文化理念，推進(jìn)全體員工思想理念的更新。在企業(yè)文化上要確立明確的企業(yè)使命，培育、弘揚(yáng)先進(jìn)的企業(yè)精神；在員工思想上要樹立全新的服務(wù)觀和積極進(jìn)取的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)觀；要實(shí)現(xiàn)用制度管事，用文化樹人，改造經(jīng)營(yíng)者和員工的思想觀念，以觀念更新不斷推動(dòng)企業(yè)的變革和創(chuàng)新。②積極宣傳，利用各種方式傳播全新的企業(yè)文化。企業(yè)文化是知識(shí)、是理念，而員工是企業(yè)文化建設(shè)實(shí)踐的主體，企業(yè)要真正實(shí)現(xiàn)良好的文化氛圍，就要建立一個(gè)與企業(yè)發(fā)展相適應(yīng)、與人力資源管理相配套的全員文化培訓(xùn)和傳播體系。③建設(shè)學(xué)習(xí)型組織，提升員工整體能力素質(zhì)。企業(yè)要倡導(dǎo)“全員學(xué)習(xí)”、“終身學(xué)習(xí)”、“全過程學(xué)習(xí)”理念；制定各種學(xué)歷培訓(xùn)、繼續(xù)教育、崗位培訓(xùn)計(jì)劃等學(xué)習(xí)制度；建立學(xué)習(xí)型組織評(píng)估指標(biāo)體系，把創(chuàng)建學(xué)習(xí)型企業(yè)的著力點(diǎn)，放在提高企業(yè)的創(chuàng)新能力上，推動(dòng)企業(yè)內(nèi)部的不斷變革與知識(shí)創(chuàng)新。

2結(jié)束語(yǔ)

國(guó)有建筑企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理系統(tǒng)中，人力資源規(guī)劃系統(tǒng)是基礎(chǔ)，是對(duì)企業(yè)發(fā)展環(huán)境分析的前提下，結(jié)合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，對(duì)未來(lái)一段時(shí)間人力資源管理工作做出的系統(tǒng)描述和規(guī)劃；人力資源開發(fā)系統(tǒng)和薪酬激勵(lì)系統(tǒng)是實(shí)現(xiàn)人力資源戰(zhàn)略的保障措施，保證人力資源規(guī)劃能夠順利實(shí)現(xiàn)，從而為企業(yè)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略規(guī)劃提供人才支持；企業(yè)文化建設(shè)可以為企業(yè)創(chuàng)造品牌優(yōu)勢(shì)，實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展，是企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力得以維持的重要保障。

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參考文獻(xiàn)：

[1]程德俊、趙曙明：《資源基礎(chǔ)理論視角下的戰(zhàn)略人力資源管理》[J]；《科研管理》2004（9）：52-59。

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篇（8）

目前，在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)形勢(shì)下，各個(gè)企業(yè)之間的人力資源逐漸成為影響企業(yè)進(jìn)一步發(fā)展的重要因素。因此，在管理過程中，樹立正確的管理意識(shí)，合理管理員工，充分調(diào)動(dòng)員工的工作積極性和熱情，為員工提供一個(gè)良好的工作環(huán)境，可以增強(qiáng)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展。

1供水企業(yè)人力資源管理中存在的問題

1．1不重視人力資源管理。供水企業(yè)只有為員工提供一個(gè)和諧的工作環(huán)境，才能充分調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，但是，在市場(chǎng)環(huán)境下，一些供水企業(yè)不重視人力資源的管理，沒有為員工創(chuàng)造一個(gè)良好的工作環(huán)境，難以充分調(diào)動(dòng)員工的工作熱情，導(dǎo)致人力資源的管理效果較差。很多供水企業(yè)把人力資源作為一個(gè)單獨(dú)的行政部門，沒有充分認(rèn)識(shí)到人力資源管理的重要性，忽視了員工的管理水平，未能充分發(fā)揮員工的積極作用，只是員工缺乏工作的熱情和積極性。1．2缺乏完善的人力資源管理體制。與其他的企業(yè)不同，供水企業(yè)的內(nèi)部人力資源工作屬于行政管理的范圍，但是，在實(shí)際的管理過程中，一些供水企業(yè)沒有制定科學(xué)的人力資源管理制度，難以充分發(fā)揮人力資源的積極作用。一些供水企業(yè)的員工老齡化現(xiàn)象嚴(yán)重，沒有及時(shí)補(bǔ)充新生力量，未能建立強(qiáng)大的人力資源管理隊(duì)伍，而且許多供水企業(yè)的員工學(xué)歷不高，專業(yè)技能不強(qiáng)，難以高效完成工作任務(wù)。另外，在人力資源管理過程中，一些供水企業(yè)沒有充分考慮員工的發(fā)展問題，沒有為員工提供良好的發(fā)展途徑，未能充分挖掘員工的潛力，從而制約了企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展。1．3缺乏靈活的工資獎(jiǎng)勵(lì)制度。目前，一些供水企業(yè)依然沿用傳統(tǒng)的方式管理人力資源，使得很多員工在工作中存在著不思進(jìn)取的心理，而且，許多供水企業(yè)只是按照固定的模式發(fā)放工作，不重視員工創(chuàng)新能力的培養(yǎng)，沒有充分考慮員工的心理需求，難以充分調(diào)動(dòng)員工的積極性，未能讓員工熱情、飽滿的參與工作，從而降低了工作的效率。1．4員工的工作熱情不高。在工作中，很多供水企業(yè)的員工不重視自身專業(yè)技能的提高，導(dǎo)致工作能力較低。一些供水企業(yè)缺乏健全的人力資源管理制度，不重視員工專業(yè)能力的培養(yǎng)，給自身和員工的發(fā)展造成不利影響。另外，一些供水企業(yè)的培訓(xùn)內(nèi)容不合理，知識(shí)結(jié)構(gòu)過于零散，難以充分激發(fā)員工的工作靈感，從而嚴(yán)重降低了員工的工作質(zhì)量。

2供水企業(yè)人力資源管理改革和創(chuàng)新的措施

2．1重視員工創(chuàng)新意識(shí)的培養(yǎng)。供水企業(yè)需要堅(jiān)持以人為本的管理理念，加強(qiáng)人力資源管理的建設(shè)，利用市場(chǎng)手段，合理管理人力資源，明確規(guī)定員工的職責(zé)，不斷優(yōu)化人力資源結(jié)構(gòu)，為自身的發(fā)展打下堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。供水企業(yè)可以將企業(yè)文化有效融入到人力資源的管理過程中，從實(shí)際出發(fā)，合理設(shè)計(jì)企業(yè)的崗位，滿足員工的合理需求，確保員工能夠具有強(qiáng)烈的責(zé)任性和使命感，以增強(qiáng)員工的工作熱情，提高員工的工作效率。2．2加強(qiáng)企業(yè)文化的建設(shè)。企業(yè)的文化可以熏陶和感染員工，讓員工能夠更加投入地參與工作，所以，供水企業(yè)應(yīng)該加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)，讓員工能夠充分了解到企業(yè)的發(fā)展理念和服務(wù)精神，不斷增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的歸屬感和認(rèn)同感，以激發(fā)員工的工作熱情，提高員工工作的積極性和主動(dòng)性。供水企業(yè)可以積極創(chuàng)建一個(gè)良好的工作氛圍，讓員工充分認(rèn)識(shí)到自身崗位的重要性，充分激發(fā)員工的創(chuàng)新意識(shí)，大力挖掘員工的潛力，讓員工積極、主動(dòng)地完成工作任務(wù)，從而提高供水企業(yè)的管理效果。2．3合理優(yōu)化配置人才。人才的配置是供水企業(yè)中的重點(diǎn)問題，因此，供水企業(yè)應(yīng)該詳細(xì)了解每一位員工的情況，合理配置員工，明確劃分員工的工作范圍，不斷提高員工的工作效率，以促進(jìn)供水企業(yè)的健康發(fā)展。供水企業(yè)可以合理引進(jìn)人才，建立強(qiáng)大的人力資源隊(duì)伍，不斷提高員工的工作能力，以促進(jìn)員工和企業(yè)的共同發(fā)展。2．4積極完善工資獎(jiǎng)勵(lì)制度。供水企業(yè)可以通過薪資制度，激發(fā)員工的工作熱情，提高員工的工作效率。供水企業(yè)應(yīng)該積極打破傳統(tǒng)的管理模式，堅(jiān)持“以人為本”的原則，合理分配員工的工資，根據(jù)員工的貢獻(xiàn)，適當(dāng)予以獎(jiǎng)勵(lì)，以點(diǎn)燃員工的工作熱情。同時(shí)，供水企業(yè)可以建立績(jī)效考核制度，全面地評(píng)價(jià)員工的工作情況，讓員工能夠更加主動(dòng)地參與工作，以充分發(fā)揮企業(yè)的人才優(yōu)勢(shì)。2．5加強(qiáng)對(duì)員工的培訓(xùn)力度。供水企業(yè)不僅要滿足員工的生存需求，而且需要考慮員工的發(fā)展需求，為員工提供良好的發(fā)展空間，以實(shí)現(xiàn)員工的可持續(xù)發(fā)展。供水企業(yè)可以根據(jù)員工的實(shí)際情況，適當(dāng)安排培訓(xùn)工作，積極更新培訓(xùn)內(nèi)容，不斷豐富員工的專業(yè)知識(shí)，提高員工的專業(yè)技能，確保員工能夠高效的完成工作任務(wù)，以提高企業(yè)的管理質(zhì)量。

3結(jié)語(yǔ)

總而言之，人力資源是企業(yè)發(fā)展的重要?jiǎng)恿Γ瞧髽I(yè)管理中的重點(diǎn)內(nèi)容，所以，供水企業(yè)應(yīng)該充分認(rèn)識(shí)到人力資源管理的重要性，結(jié)合自身的生存和發(fā)展需求，科學(xué)制定人力資源管理制度，不斷提高員工的工作能力，充分發(fā)揮人力資源的優(yōu)勢(shì)，以維護(hù)自身的發(fā)展和進(jìn)步。

作者:章琳 單位:臺(tái)州市路橋自來(lái)水有限公司

篇（9）

近些年來(lái)，伴隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，越來(lái)越多的高新企業(yè)開始涌現(xiàn)出來(lái)。對(duì)于這些企業(yè)而言，要想謀求更好的發(fā)展，求得更好的生存，就必須依靠人才的創(chuàng)新與人力資源的合理利用，把人的智慧與能力作為一種巨大的資源進(jìn)行挖掘和利用，才能真正促進(jìn)技術(shù)的進(jìn)步和企業(yè)的發(fā)展[1]。因此，對(duì)于高新企業(yè)而言，必須不斷完善自身的人力資源管理制度，創(chuàng)造一個(gè)適合吸引人才、培養(yǎng)人才、留住人才的良好環(huán)境，建立憑德才上崗、憑業(yè)績(jī)?nèi)〕?、按需要培?xùn)的人才資源開發(fā)與發(fā)展機(jī)制才能為企業(yè)的發(fā)展吸引更多的人才，為企業(yè)的發(fā)展奠定良好的基礎(chǔ)。

2.研究動(dòng)機(jī)

現(xiàn)代人力資源管理是指組織對(duì)員工的有效管理、配置和使用的思想和行為，它與傳統(tǒng)的人事管理存在很大的差別，不只是將員工看作工具來(lái)使用。正因如此，這種新型的、具有主動(dòng)性的人員管理模式對(duì)于企業(yè)的發(fā)展起到的作用越來(lái)越大，其重要性也越來(lái)越受到重視[2]。與此相適應(yīng)，各組織的人事部門在企業(yè)的地位也越來(lái)越受到重視，人事部門的工作也受到領(lǐng)導(dǎo)者的關(guān)注。有效的人力資源管理是促進(jìn)企業(yè)發(fā)展的重要方面，對(duì)于高新技術(shù)企業(yè)來(lái)說，人力資源管理是否成功直接影響到企業(yè)的發(fā)展壯大。而目前人才問題已經(jīng)成為我國(guó)高新產(chǎn)業(yè)發(fā)展的瓶頸，及時(shí)妥善地處理高新企業(yè)存在的人力資源管理問題，對(duì)產(chǎn)業(yè)的整體健康發(fā)展將起到重要作用。以正確的人力資源管理思想為指導(dǎo)，構(gòu)建具有國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)力的高端管理、研發(fā)和營(yíng)銷等專業(yè)人才的行業(yè)人才庫(kù)，對(duì)于我國(guó)高新企業(yè)行業(yè)的發(fā)展具有重要作用。

3.研究目的和意義

第一，高新企業(yè)近些年的發(fā)展速度很快，取得了一系列的可喜成績(jī)。但是，與快速發(fā)展相比，在人力資源管理的方面還是處于相對(duì)滯后的狀態(tài)。也正因?yàn)槿绱?，一些員工在實(shí)際的工作中逐步涌現(xiàn)出了一些不良的傾向，如工作積極性不高等。如果不能夠加以及時(shí)解決，勢(shì)必會(huì)對(duì)高新技術(shù)未來(lái)的發(fā)展產(chǎn)生不良的影響。第二，高新企業(yè)在人力資源管理的過程中，的確存在著一些問題，如管理理念的落后，管理人才的匱乏等等。通過對(duì)相關(guān)問題的分析與論述，希望能夠找出其中存在的問題域不足，并最終提出有針對(duì)性的建議與對(duì)策，希望能為高新企業(yè)更好地做好人力資源管理工作提供一定的依據(jù)和參考。

二、對(duì)人力資源管理的基本認(rèn)識(shí)

現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理主要研究的是企業(yè)的人力資源管理和配置問題，研究如何實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力和人才資源的合理配置。它與傳統(tǒng)的人事管理存在很大的差別，摒棄了傳統(tǒng)的管理思想，不再把人看作是—種技術(shù)要素，而是把人看作是具有創(chuàng)造性潛力的動(dòng)態(tài)資源，看作是決定企業(yè)生存與發(fā)展、始終充滿生機(jī)與活力的特殊資源?，F(xiàn)代的人力資源管理不再把人置于嚴(yán)格的監(jiān)督和控制之下，而是努力創(chuàng)造寬松的氣氛，為他們提供創(chuàng)造各種條件，使其主觀能動(dòng)性和個(gè)性得以充分發(fā)揮?，F(xiàn)代人力資源管理不再容忍人才的浪費(fèi)，也杜絕濫用權(quán)力造成的傷害人才的情況產(chǎn)生，而秉承可持續(xù)的人才發(fā)展觀[3]。

三、對(duì)高新企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀的探討與分析

1.人才流失嚴(yán)重

招聘的人員有一大部分是學(xué)校的應(yīng)屆畢業(yè)生，花費(fèi)大量的時(shí)間和精力來(lái)培養(yǎng)一個(gè)新員工，努力為員工的成長(zhǎng)提供良好的環(huán)境，但是這些卻依然難以滿足每個(gè)人的要求，很多人在公司學(xué)習(xí)一段時(shí)間就會(huì)跳槽，甚至一些經(jīng)驗(yàn)豐富的工作人員，在積累了一定的人脈關(guān)系以后，最終也會(huì)選擇離開。

2.用工風(fēng)險(xiǎn)大且成本高

2008年實(shí)施的“新勞動(dòng)合同法”減少了員工辭職的限制，這樣方便了勞動(dòng)力的自由流動(dòng)，也導(dǎo)致員工突然離職的可能性增加，這就加大了企業(yè)的用工風(fēng)險(xiǎn)，而與“新勞動(dòng)合同法”配套的《勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法》加重了舉證義務(wù)，給用工增加了更多約束，用工稍有不慎，就有可能出現(xiàn)違規(guī)現(xiàn)象，容易與員工產(chǎn)生法律糾紛，并面臨勞動(dòng)仲裁敗訴的風(fēng)險(xiǎn)。新勞動(dòng)合同法在賦予了勞動(dòng)者更多權(quán)利的同時(shí)也要求企業(yè)承擔(dān)更多的責(zé)任，越來(lái)越要求更多的保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益，因此企業(yè)在違反了相關(guān)規(guī)定時(shí)，要面臨的譴責(zé)和懲罰更加嚴(yán)重，同時(shí)人員的頻繁流動(dòng)也會(huì)導(dǎo)致企業(yè)的用工成本大大增加，整個(gè)的成本增加，為企業(yè)增加負(fù)擔(dān)[4]。

3.企業(yè)的績(jī)效考評(píng)體系不夠完善

在許多企業(yè)，績(jī)效考評(píng)體系對(duì)于大多數(shù)員工來(lái)說只是一個(gè)形式，績(jī)效考評(píng)并沒有發(fā)揮其本應(yīng)發(fā)揮的作用，績(jī)效考評(píng)只能流于形式，雖然擁有自己的績(jī)效考核系統(tǒng)，但也存在一些問題。首先是工作分析不夠全面，崗位職責(zé)模糊。判斷一個(gè)崗位工作完成與否的依據(jù)不夠明確，這就使得崗位目標(biāo)難以確定，導(dǎo)致難以進(jìn)行科學(xué)考評(píng)。此外，企業(yè)內(nèi)部各崗位忙閑不均，存在著同一職級(jí)的不同崗位之間工作量的大小、難易程度差別較大。結(jié)果，考評(píng)結(jié)果難以體現(xiàn)公平，容易導(dǎo)致某些員工產(chǎn)生不滿情緒。其次是績(jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)不科學(xué)，考核標(biāo)準(zhǔn)十分模糊，簡(jiǎn)單的將崗位工作劃分為“出色完成”、“較好完成”、“一般完成”和“基本完成”等幾個(gè)類型，但沒有明確的標(biāo)準(zhǔn)如何確定這些結(jié)果以及他們之間有何區(qū)別，被考核者只是根據(jù)自己的主觀判斷，考核的結(jié)果有失客觀、公正。

4.福利缺乏吸引力

伴隨著社會(huì)的進(jìn)步與發(fā)展，人們對(duì)于生活的要求不再僅僅是解決簡(jiǎn)單的生活問題，如衣食住行等，更為重要的是，能否真正獲取更多的福利，這種福利既有來(lái)自物質(zhì)方面，同樣也有來(lái)自精神層面的。然而，目前在福利方面對(duì)員工缺乏吸引力，主要還是傳統(tǒng)的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，如獎(jiǎng)金等。

四、以我公司為例，研討高新企業(yè)人力資源管理的新模式

1.樹立先進(jìn)的人力資源管理理念

理念是先知，也是行動(dòng)的先導(dǎo)。只有首先樹立了先進(jìn)的人力資源管理理念，才有可能在實(shí)際的工作中去實(shí)施、去踐行。為此，作為企業(yè)的管理者，我公司從以下幾個(gè)方面著手努力：第一，充分認(rèn)識(shí)企業(yè)人力資源管理的重要性人力資源管理歸根結(jié)底是對(duì)人的管理，因此做好人力資源管理工作，有助于激發(fā)員工工作的積極性和主動(dòng)性，進(jìn)而使其以主人翁的高度責(zé)任感投入到實(shí)際的工作中去，為企業(yè)帶來(lái)更大的利潤(rùn)和價(jià)值。第二，提高企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力人力資源管理與企業(yè)未來(lái)的持續(xù)發(fā)展息息相關(guān)，企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)歸根結(jié)底還是人才之間的競(jìng)爭(zhēng)。因此，必須從企業(yè)的戰(zhàn)略出發(fā)，做好人力資源管理工作，實(shí)行公開公平的選拔、培育與激勵(lì)、整合與開發(fā)、輪崗與晉升機(jī)制等，就可以最大程度地吸引人才，留住人才，用好人才，提高企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，為企業(yè)的發(fā)展提供強(qiáng)有力的保障。

2.加快推進(jìn)員工職業(yè)生涯規(guī)劃

職業(yè)生涯規(guī)劃是吸引人才和留住人才的一項(xiàng)重要舉措，所以職業(yè)生涯規(guī)劃應(yīng)該根據(jù)員工個(gè)人的具體情況，結(jié)合我公司的實(shí)際來(lái)進(jìn)行。具體來(lái)說應(yīng)做到以下幾點(diǎn)：第一，繼續(xù)擴(kuò)大人力資源管理部門的作用，繼續(xù)將其放在戰(zhàn)略性部門的地位。人力資源管理部門采用多種管理手段，把人力資源管理作為一個(gè)有效的增值環(huán)節(jié)，為企業(yè)各個(gè)部門吸引和招納更多的人才，支持和促進(jìn)各部門的發(fā)展；第二，將員工個(gè)人的職業(yè)生涯發(fā)展計(jì)劃與企業(yè)的人力資源規(guī)劃結(jié)合起來(lái)，建設(shè)專業(yè)的人力資源管理團(tuán)隊(duì)，促進(jìn)員工個(gè)人與企業(yè)的共同進(jìn)步，提高他們的專業(yè)知識(shí)水平，讓他們掌握更多專業(yè)管理手段，加快企業(yè)人力資源管理實(shí)現(xiàn)國(guó)際化、科學(xué)化、規(guī)范化的程度。第三，定期對(duì)企業(yè)的各種人力資源管理系統(tǒng)和制度進(jìn)行審查和評(píng)價(jià)，保持企業(yè)的人力資源制度在動(dòng)態(tài)中不斷完善，隨時(shí)注意根據(jù)企業(yè)的外部競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境、企業(yè)的發(fā)展階段等對(duì)其進(jìn)行適應(yīng)性調(diào)節(jié)。

3.構(gòu)建高效的績(jī)效管理體系

績(jī)效考核具有兩面性，做好了可激活整個(gè)企業(yè)；反之，會(huì)產(chǎn)生許多問題，進(jìn)而導(dǎo)致許多意想不到的結(jié)果?？?jī)效考核的結(jié)果是公司人力資源管理其他環(huán)節(jié)的重要依據(jù)，績(jī)效考核系統(tǒng)經(jīng)常為制定人力資源管理決策提供信息，以準(zhǔn)確評(píng)估為基礎(chǔ)的薪資決策能夠提高員工的士氣來(lái)提高公司業(yè)績(jī)，有利于保證公司績(jī)效考核的公平性，促進(jìn)企業(yè)與員工的共同成長(zhǎng)。為此，我公司人力資源管理部門以及部門管理者是這樣做的：第一，設(shè)計(jì)一個(gè)高效的績(jī)效評(píng)估體系。將企業(yè)的整體發(fā)展目標(biāo)作為績(jī)效考核的依據(jù)，進(jìn)行分解，劃分到各部門，形成部門目標(biāo)，然后基于部門的績(jī)效指標(biāo)和各崗位職能職責(zé)，確定個(gè)人的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)，從而將個(gè)人績(jī)效同部門乃至組織績(jī)效掛鉤，使員工利益與企業(yè)捆綁在一起。當(dāng)然，績(jī)效評(píng)估體系一定要全面完整，體現(xiàn)其公開性、公正性和公平性；第二，為績(jī)效評(píng)估實(shí)施者提供培訓(xùn)，使他們掌握科學(xué)的績(jī)效評(píng)估知識(shí)和評(píng)估辦法，保證績(jī)效評(píng)估的科學(xué)有效；第三，建立績(jī)效評(píng)估監(jiān)督體系，即采取一系列的步驟以保證每次評(píng)估都得以及時(shí)實(shí)施、指示得到落實(shí)和通過測(cè)量使用者對(duì)績(jī)效評(píng)估系統(tǒng)的滿意度來(lái)評(píng)價(jià)績(jī)效考核，加強(qiáng)溝通與發(fā)饋，這樣才能保證績(jī)效考核結(jié)果的公正和公平性，消除員工的憂慮，促進(jìn)員工工作效率的提高。

4.具有行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬體系

薪酬是員工最為關(guān)心的環(huán)節(jié)，為此，對(duì)于高新企業(yè)而言，其人力資源管理部門應(yīng)當(dāng)完善薪酬體系，以吸引更多的人才。為此，我公司根據(jù)員工的不同情況確定不同的薪酬待遇，拉開薪酬差距，同時(shí)薪酬分配向關(guān)鍵、高技能、高貢獻(xiàn)人員傾斜能力評(píng)估、創(chuàng)新力評(píng)估等為基礎(chǔ)，合理的薪酬差距也是激發(fā)員工不斷進(jìn)步的動(dòng)力，把物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)與非物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)結(jié)合起來(lái)，全方位促進(jìn)員工的發(fā)展。同時(shí)，在薪酬體系完善的過程中也強(qiáng)調(diào)工作的內(nèi)在報(bào)酬，使員工在工作中獲得成就感、信任感、責(zé)任感等，使員工在工作的過程中實(shí)現(xiàn)自己的價(jià)值，發(fā)現(xiàn)工作的樂趣留住人才。

5.培訓(xùn)工作依據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，環(huán)環(huán)相扣

員工培訓(xùn)是一項(xiàng)重要的人力資源投資，重視員工培訓(xùn)是增強(qiáng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的有效途徑。為使員工培訓(xùn)工作真正收到實(shí)效，我公司是這樣做的：首先，努力構(gòu)建符合企業(yè)管理實(shí)際的、先進(jìn)科學(xué)的員工培訓(xùn)戰(zhàn)略，制定明確的、滿足企業(yè)需求的培訓(xùn)目標(biāo)，并按目標(biāo)制定合理、可行的方案；其次，管理規(guī)程嚴(yán)謹(jǐn)、落實(shí)得當(dāng)，建立系統(tǒng)的的培訓(xùn)模式，開展多層次的培訓(xùn)活動(dòng)，構(gòu)建積極進(jìn)取的企業(yè)文化，全面提升員工的知識(shí)和技能，提升員工的綜合素質(zhì)，培養(yǎng)出勝任崗位工作、敢于創(chuàng)新、勇挑重?fù)?dān)的員工；最后，評(píng)估全面有效，和績(jī)效、選拔、招聘等有機(jī)結(jié)合，形成一定的動(dòng)力和壓力，激勵(lì)員工積極參加培訓(xùn)。

篇（10）

一旦企業(yè)擁有占據(jù)企業(yè)內(nèi)大部分比例的簽訂無(wú)固定期限合同的員工，企業(yè)對(duì)于員工的工作期限將無(wú)法完全的控制，尤其對(duì)于大型企業(yè)來(lái)說，簽訂無(wú)固定期限合同的員工比例必然會(huì)越來(lái)越多；同時(shí)，簽訂期限較為短的勞動(dòng)合同將會(huì)在長(zhǎng)期合同的影響和對(duì)比下越來(lái)越少，簽訂長(zhǎng)期合同的員工將會(huì)越來(lái)越多。從長(zhǎng)遠(yuǎn)來(lái)看，《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定在保護(hù)員工工作利益的前提下，積極的改善了員工的工作環(huán)境，但也會(huì)在一定程度上削弱員工在日常工作的積極性，尤其是那些簽訂無(wú)固定期限合同的員工的積極性，降低員工在日常工作中的創(chuàng)新能力，導(dǎo)致企業(yè)在人力資源管理的工作中存在一定的風(fēng)險(xiǎn)。

1.2由于人力資源管理成本引發(fā)的風(fēng)險(xiǎn)

由于人力資源管理成本引發(fā)的風(fēng)險(xiǎn)主要有兩種，分別是由于勞動(dòng)合同成本終止帶來(lái)的成本風(fēng)險(xiǎn)和企業(yè)違規(guī)造成的成本風(fēng)險(xiǎn)。首先，在《勞動(dòng)合同法》中對(duì)企業(yè)簽訂的勞工合同有硬性的規(guī)定內(nèi)容為當(dāng)企業(yè)方想要終止勞動(dòng)合同時(shí)，那企業(yè)方必須對(duì)勞動(dòng)方付出一定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，通常經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)馁M(fèi)用為合同停止前勞動(dòng)者一個(gè)月收入的一半。這條法律的規(guī)定就代表著一旦企業(yè)方想要主動(dòng)終止勞動(dòng)合同，就必須對(duì)勞動(dòng)方付出一定的經(jīng)濟(jì)代價(jià)。同時(shí)，當(dāng)企業(yè)在對(duì)員工安排了一定量的工作任務(wù)時(shí)，企業(yè)必須給予員工賠付相應(yīng)的賠償金，這也是雙方勞動(dòng)合同在《勞動(dòng)合動(dòng)法》中的硬性規(guī)定，同樣是由于勞動(dòng)合同成本終止帶來(lái)的成本風(fēng)險(xiǎn)之一；其次，由于企業(yè)違規(guī)造成的成本風(fēng)險(xiǎn)主要包括自員工工作之日起，工作時(shí)間滿一月但是不滿一年依然沒有簽訂勞動(dòng)合同的企業(yè)要向員工支付雙倍的工資、企業(yè)違反《勞動(dòng)合動(dòng)法》規(guī)定不與員工簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同；同時(shí)，應(yīng)向勞動(dòng)者支付從應(yīng)該簽訂無(wú)固定合同的時(shí)間開始算起的雙倍工資、企業(yè)單方面解除勞動(dòng)合同必須向勞動(dòng)者支付雙倍的賠償金、企業(yè)沒有按照《勞動(dòng)合同法》規(guī)定向員工支付加班費(fèi)用時(shí)必須支付賠償金等內(nèi)容。

1.3由于人力資源日常管理工作引發(fā)的風(fēng)險(xiǎn)

由于人力資源管理工作引發(fā)的風(fēng)險(xiǎn)主要包括企業(yè)在沒有與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同就開始使用勞動(dòng)者勞動(dòng)能力的違法行為帶來(lái)法風(fēng)險(xiǎn)、企業(yè)在計(jì)算勞動(dòng)者工作年齡時(shí)沒有將勞動(dòng)者在其他企業(yè)的工作年齡計(jì)算在內(nèi)的違法行為帶來(lái)的風(fēng)險(xiǎn)以及人力資源管理制度不夠完善帶來(lái)的其他風(fēng)險(xiǎn)等內(nèi)容。

2運(yùn)用合同管理規(guī)避人力資源管理工作風(fēng)險(xiǎn)的措施

2.1簽訂完善、合理、合法的勞動(dòng)合同

在企業(yè)的人力資源管理工作過程中，企業(yè)必須與勞動(dòng)方根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況，依照《勞動(dòng)合同法》中對(duì)勞動(dòng)合同的簽訂的規(guī)定，簽訂雙方都能夠認(rèn)同的勞動(dòng)合同，勞動(dòng)合同的內(nèi)容應(yīng)該對(duì)雙方的權(quán)責(zé)義務(wù)有清晰明顯的描述，勞動(dòng)合同應(yīng)該以書面形式簽訂并且經(jīng)過勞動(dòng)方的簽名和企業(yè)的簽名同時(shí)認(rèn)證。按照《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定，企業(yè)方應(yīng)該在使用勞動(dòng)者一個(gè)月內(nèi)就簽訂雙方的用工合同，從現(xiàn)實(shí)意義上來(lái)說，勞動(dòng)合同的簽訂不僅能夠規(guī)定雙方在勞動(dòng)關(guān)系中的權(quán)利與義務(wù)，還能夠穩(wěn)定勞動(dòng)者的工作情緒從而有效提升勞動(dòng)者的工作積極性，提升人力資源管理工作的效率，降低人力資源管理工作中的風(fēng)險(xiǎn)。

2.2規(guī)避無(wú)固定期限合同簽訂帶來(lái)的風(fēng)險(xiǎn)

對(duì)于即將簽訂無(wú)固定期限合同的員工，企業(yè)在與之簽訂無(wú)固定合同的過程中必須得到員工的切實(shí)確認(rèn)和簽字，同時(shí)，對(duì)于可能由于無(wú)固定期限合同引發(fā)的風(fēng)險(xiǎn)在附屬的合同中清晰說明規(guī)定員工的行為再次交由員工簽訂，避免因?yàn)楹炗啛o(wú)固定期限合同員工突然反悔帶來(lái)的人力資源管理上的風(fēng)險(xiǎn)。