序論：好文章的創(chuàng)作是一個(gè)不斷探索和完善的過程，我們?yōu)槟扑]十篇員工福利制度范例，希望它們能助您一臂之力，提升您的閱讀品質(zhì)，帶來更深刻的閱讀感受。

篇（1）

隨著我國現(xiàn)代企業(yè)制度的建立與完善，員工福利計(jì)劃作為企業(yè)人力資源管理的重要手段之一，在企業(yè)的各個(gè)方面都發(fā)揮著重要的作用。不過員工福利過低或過高，對企業(yè)的發(fā)展均會(huì)產(chǎn)生負(fù)作用，因此、需要對企業(yè)員工福利的適度問題進(jìn)行研究。

一、我國企業(yè)員工福利存在的問題

1.福利成本增長過快。隨著企業(yè)對福利重要性認(rèn)識(shí)的加強(qiáng)和向員工提供福利的增加，福利成本的上升是一個(gè)必然趨勢。但目前我國福利成本上升過快，不但超過企業(yè)同期其他成本的上升速度，而且超過企業(yè)利潤的增長速度。

2.福利平均化。福利從本質(zhì)上講，是一種補(bǔ)償性報(bào)酬，企業(yè)應(yīng)該以員工的工作績效為基礎(chǔ)設(shè)計(jì)有層次的福利計(jì)劃。不少企業(yè)出于減少員工人際沖突和節(jié)約衡量員工績效成本的考慮，實(shí)行平均福利，即無論工作表現(xiàn)如何，只要是企業(yè)的正式員工，就可以享受這項(xiàng)福利，從而使福利失去應(yīng)有的激勵(lì)作用。

3.福利單一化。員工在生活保障和工作條件方面的需要是多種多樣的，完善的企業(yè)員工福利計(jì)劃應(yīng)該包括多種福利項(xiàng)目，去滿足員工的不同需要。長久下來，使得企業(yè)的福利品種單一，難以適應(yīng)時(shí)代變化和滿足員工需要。

二、我國員工福利存在問題的原因分析

1.國家制度原因。我國的社會(huì)保障制度剛剛建立，有許多不完善的地方，加之設(shè)計(jì)上的一些缺陷，導(dǎo)致企業(yè)承擔(dān)的社會(huì)保障開支名義上加大，由此導(dǎo)致福利成本的上升。

2.外部環(huán)境原因。隨著醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)的進(jìn)步和人們保健意識(shí)的提高，人均壽命不斷延長，醫(yī)療成本隨之增長，企業(yè)支付的退休金和醫(yī)療保險(xiǎn)費(fèi)用不斷上升，由此導(dǎo)致員工福利成本的上升。

3.內(nèi)部原因。企業(yè)在福利的設(shè)計(jì)階段產(chǎn)生短期行為，沒能預(yù)見福利發(fā)展到一定時(shí)期后對企業(yè)福利成本的影響；福利實(shí)施階段不能有效的進(jìn)行成本控制。這是企業(yè)福利成本上升過快的主要原因。相對于前兩點(diǎn)，這也是企業(yè)唯一可以進(jìn)行改革的方面。

4.開發(fā)新福利項(xiàng)目方面存在困難。開發(fā)新的福利項(xiàng)目是一項(xiàng)系統(tǒng)的復(fù)雜工程。首先企業(yè)要了解員工需要什么。員工需要隨市場宏觀環(huán)境、企業(yè)內(nèi)外部競爭環(huán)境的變化而變化。所以企業(yè)要進(jìn)行多種調(diào)查，從中確定員工的真正需要。其次企業(yè)還要確定員工福利的籌資方式，是從企業(yè)員工福利基金中提取，還是企業(yè)和員工共同分擔(dān)，企業(yè)要花費(fèi)大量的時(shí)間與員工積極溝通，最終必須就分?jǐn)傎Y金金額和比重達(dá)成一致。因?yàn)閱T工常常表現(xiàn)短期行為，可能拒絕與企業(yè)分?jǐn)偢＠Y金或降低分?jǐn)偙戎亍Ｆ髽I(yè)還要進(jìn)行員工福利設(shè)計(jì)、篩選、試運(yùn)行、評定結(jié)果、正式實(shí)施和管理等工作。

三、完善企業(yè)員工福利制度的對策

企業(yè)員工福利存在的上述問題會(huì)降低福利的激勵(lì)效應(yīng)，給企業(yè)其他職能的發(fā)揮造成障礙，從而對企業(yè)的生存和發(fā)展產(chǎn)生負(fù)面影響，所以企業(yè)要采取積極的措施解決上述問題，保證企業(yè)的競爭優(yōu)勢和良性發(fā)展。

1.降低福利成本。首先，根據(jù)企業(yè)能力設(shè)計(jì)員工福利。企業(yè)應(yīng)該根據(jù)自身的綜合實(shí)力采取福利措施，放棄超出企業(yè)能力的福利。如果企業(yè)在獲利好的時(shí)候提供好的福利項(xiàng)目，一旦企業(yè)獲利狀況惡化，想取消或縮減這項(xiàng)福利時(shí)，就會(huì)遭到員工的反對甚至抵制。在一項(xiàng)福利推出之初，企業(yè)就要明確這項(xiàng)福利長期運(yùn)行成本。其次，提高員工福利的回報(bào)率。企業(yè)制定員工福利計(jì)劃，要體現(xiàn)企業(yè)的宗旨和文化，使員工享受福利的同時(shí)，感受到企業(yè)宗旨和文化對自己的期望，為企業(yè)創(chuàng)造更高的經(jīng)濟(jì)效益。第三，利用各種社會(huì)資源降低福利成本。金融機(jī)構(gòu)（如銀行）、中介機(jī)構(gòu)（如福利顧問公司）、醫(yī)療服務(wù)機(jī)構(gòu)和社區(qū)服務(wù)都為企業(yè)的員工福利提供各種資源，有效并充分的利用這些資源可以降低福利成本。

2.實(shí)行績效福利。企業(yè)應(yīng)實(shí)行績效福利，即只有具備一定績效的員工才能享受福利，并且不同的績效享受不同的福利。企業(yè)實(shí)現(xiàn)績效福利最重要的是要科學(xué)衡量員工績效。員工的績效是由一系列活動(dòng)相互作用共同創(chuàng)造的，因此可以用與價(jià)值鏈分析方法相類似的方法衡量員工績效。以銷售人員績效衡量為例說明，首先確定員工的基本活動(dòng)，再確定各個(gè)活動(dòng)的評價(jià)指標(biāo)和權(quán)重，最后給指標(biāo)評分，這樣就可以確定員工的績效。再以同樣的方法計(jì)算其他銷售人員的績效得分，就可以對銷售人員按績效進(jìn)行排隊(duì)，以此為依據(jù)給予不同的績效福利。實(shí)行績效福利還要與員工積極溝通，建立信息批露機(jī)制，以示公正，減少員工因?yàn)楦＠峙洳痪a(chǎn)生的人際沖突。

3.為員工提供多樣化的福利。單一福利難以滿足員工的多樣需要，企業(yè)應(yīng)該根據(jù)員工的不同需要設(shè)計(jì)員工福利。一種比較可行的方法就是“自助餐式”員工福利計(jì)劃。比如“自助餐式”員工福利計(jì)劃是以員工需求為導(dǎo)向列出福利菜單，再確定員工應(yīng)得的福利金額，最后企業(yè)每年決定一定的點(diǎn)數(shù)給特定的員工，讓員工在其所能使用的點(diǎn)數(shù)內(nèi)自主選擇福利項(xiàng)目。員工在選擇福利組合時(shí)，能感受到企業(yè)對員工的關(guān)懷和信任，從而激發(fā)員工的責(zé)任心、積極性和主動(dòng)性，提高工作效率。為了更好的為員工提供多樣化的福利，企業(yè)要特別注意員工的參與。因?yàn)檫@種福利的基礎(chǔ)是企業(yè)全面把握員工需要，而員工的需要是多樣的且富于變化。此外，企業(yè)還應(yīng)該在這種福利計(jì)劃中加入限制條款。因?yàn)閱T工在進(jìn)行福利選擇時(shí)可能存在道德風(fēng)險(xiǎn)。

綜上所述，福利是指企業(yè)向員工提供的除工資獎(jiǎng)金之外的各種保障計(jì)劃、補(bǔ)貼、服務(wù)以及實(shí)物報(bào)酬。合理的員工福利制度能夠提高員工的責(zé)任心和忠誠度，有效地激發(fā)員工的積極性，而且可以改進(jìn)企業(yè)的成本效率，因此，員工福利管理已成為新時(shí)期我國企業(yè)人力資源管理中必不可少的管理項(xiàng)目，所以我國企業(yè)要對現(xiàn)存的員工福利不合理或不適應(yīng)當(dāng)代市場環(huán)境和員工需要的部分深入研究，在此基礎(chǔ)上進(jìn)行變革，以適應(yīng)時(shí)展與進(jìn)步對企業(yè)員工福利制度提出的新要求。

篇（2）

一、問題的提出

隨著經(jīng)濟(jì)發(fā)展與商業(yè)競爭的加劇，福利作為全面報(bào)酬體系的重要組成部分，越來越受到企業(yè)的青睞，因?yàn)樗Ｄ堋盎\絡(luò)人心”，有時(shí)甚至比高薪更能激勵(lì)員工。然而在國內(nèi)，企業(yè)的員工福利體系是企業(yè)體系中非常薄弱的環(huán)節(jié)之一，許多企業(yè)的員工福利體系非常的不健全，甚至不給員工提供福利。由此許多員工對所在企業(yè)存在著或強(qiáng)或弱的不滿情緒，嚴(yán)重者可能由此而跳槽到其他福利好的企業(yè)。因此，員工福利計(jì)劃的不健全越來越成為我國企業(yè)發(fā)展的軟肋。

對于企業(yè)來說，當(dāng)務(wù)之急就是建立一套完善的福利制度。而福利滿意度作為員工對企業(yè)福利制度的一種感受和評價(jià)，近年來越來越受到學(xué)者及企業(yè)的關(guān)注。究其原因是由于員工的福利滿意度將直接影響到他們的工作態(tài)度、工作行為及企業(yè)的管理經(jīng)營效果。加之國內(nèi)企業(yè)逐步實(shí)行彈利計(jì)劃，于是研究影響員工福利滿意度的因素將是建立一套完善福利計(jì)劃的前提。

二、員工福利滿意度的影響因素

1.福利滿意度的內(nèi)涵界定

福利是企業(yè)全面報(bào)酬的重要組成部分，福利滿意度則是用來衡量員工對企業(yè)福利的看法和評價(jià), 滿意度的高低將直接影響到員工的工作態(tài)度和行為。福利滿意度高表示福利制度帶給個(gè)人一種愉快或正面的情緒感觸，反之表示消極或負(fù)面，嚴(yán)重者甚至由于對福利的不滿影響到工作態(tài)度或產(chǎn)生離職傾向。因此，可以說福利滿意度是一種組織福利被認(rèn)知的程度，即員工對組織所制定的福利制度和措施的感受。

2.個(gè)人因素變項(xiàng)對福利滿意度的影響

個(gè)人因素包括年齡、性別、婚姻狀況、家庭狀況、職位、工齡等，其中每一項(xiàng)因素都對福利滿意度產(chǎn)生或多或少的影響。而由于其每種因素的不同，員工對福利的重視程度、喜好度都各不相同。例如年長的員工可能更看重養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)，年輕的員工看重企業(yè)的培訓(xùn)、內(nèi)部提升政策；女性員工則更看重產(chǎn)假等；已婚的員工看重孩子的教育計(jì)劃等等。

3.個(gè)人知覺變項(xiàng)對福利滿意度的影響

關(guān)于知覺的內(nèi)涵，陳國權(quán)（2006）把知覺定義為“人對某個(gè)對象（如人、事物和環(huán)境等）的信息進(jìn)行分析從而對其形成某種認(rèn)識(shí)和判斷的心理過程?！痹谄髽I(yè)制定福利計(jì)劃時(shí)，福利決策的公平是員工最看重的知覺變項(xiàng)。福利決策公平是影響員工福利滿意度的重要因素。根據(jù)組織公平理論，福利管理公平包括結(jié)果公平、程序公平、交往公平和分配公平。

（1）福利管理工作中的結(jié)果公平

員工從企業(yè)享受的福利水平通常是影響他們福利滿意度的重要因素。根據(jù)美國學(xué)者亞當(dāng)斯（Stacy Adams）的公平理論，員工會(huì)對自己與他人的得失之比進(jìn)行比較，判斷分配結(jié)果的公平性。員工比較的結(jié)果會(huì)直接影響他們對福利水平的滿意度。如果員工認(rèn)為自己的得失之比低于他人，就會(huì)感到不滿；反之，他們就更可能會(huì)對企業(yè)的福利分配結(jié)果感到滿意。

（2）福利管理工作中的程序公平

福利管理工作中的程序公平主要指企業(yè)福利決策過程是否公平。如果員工有機(jī)會(huì)表達(dá)自己對企業(yè)福利制度的看法，參與企業(yè)福利制度的制定與實(shí)施過程，就會(huì)顯著提高他們對福利水平和福利制度的滿意度。

（3）福利管理工作中的交往公平

福利管理工作中的交往公平是指管理人員在福利管理工作中與一般員工交往的公平性。員工通常不必經(jīng)過管理人員審批，就可按照他們的工種、工齡、級別，或根據(jù)聘任合同獲得大部分福利。然而，他們必須得到管理人員的同意，才可享受另一些福利。因此，在福利管理工作中，管理人員對待員工的態(tài)度和方式也會(huì)影響員工對福利的滿意度。

（4）福利管理工作中的分配公平

福利管理工作中的分配公平是指管理人員在對員工進(jìn)行福利分配時(shí)是否公平。大部分國內(nèi)企業(yè)大都采取所有員工的福利分配都一致的計(jì)劃。這在某種程度上有效的避免了分配不公的問題。然而在這種情況下，傳統(tǒng)的福利分配計(jì)劃必然不會(huì)產(chǎn)生較低的福利滿意度，但也不會(huì)高。原因在于傳統(tǒng)企業(yè)所提供的福利并非適用于每一個(gè)員工。員工只能被動(dòng)接受，這種方法是達(dá)不到很好的激勵(lì)效果。優(yōu)秀的管理者們開始探索一種新的福利分配方式，那就是彈利計(jì)劃。

4. 制度特征對福利滿意度的影響

（1）福利計(jì)劃的溝通對福利滿意度的影響

員工福利要對員工的行為和績效產(chǎn)生影響，就必須使員工認(rèn)為福利是全面薪酬的一部分。但是很多企業(yè)的經(jīng)驗(yàn)顯示，即使企業(yè)做出了很多努力為員工提供福利，員工們都沒有意識(shí)到組織到底提供了什么福利，或者是根本沒有意識(shí)到組織為此付出了多么高額的代價(jià)成本。此外，雖然員工非常看重即得的福利，但是這并不意味著他們對企業(yè)所提供的每項(xiàng)福利計(jì)劃都很滿意。所以提高員工的福利滿意度必須進(jìn)行有效溝通。

（2）彈利的實(shí)施對福利滿意度的影響

傳統(tǒng)的固定式福利往往無法滿足員工的不同需求，從而削弱了福利實(shí)施的效果，也降低了員工的福利滿意度。而彈利的實(shí)施則恰好解決了此問題，彈利正是根據(jù)員工的不同需求為他們提供福利菜單，使他們選擇適合于自己的福利計(jì)劃。使得員工的福利滿意度大大提高，同時(shí)對他們的工作態(tài)度、工作行為等也有著積極的影響。

（3）福利給付速度對福利滿意度的影響

福利給付速度要求企業(yè)與員工在充分溝通下，才可能盡快地對符合條件的員工提供福利，提高員工的福利滿意度。

（4）福利監(jiān)控對福利滿意度的影響

首先，員工的福利需求調(diào)查應(yīng)該是一項(xiàng)持續(xù)不斷、經(jīng)常進(jìn)行的工作，而不能一勞永逸。再次，企業(yè)要吸引和留住員工，保持在勞動(dòng)力市場上的競爭力，就必須了解其他組織所提供的福利水平。所以，企業(yè)只有對在福利領(lǐng)域所發(fā)生的上述變化進(jìn)行有效的監(jiān)控并隨時(shí)做出調(diào)控，才能保證企業(yè)以較低的成本提供令員工滿意的福利項(xiàng)目，提高員工的福利滿意度。

（5）福利占薪酬的比例對福利滿意度的影響

由于福利是企業(yè)全面報(bào)酬的一部分，所以企業(yè)必須從成本與員工需要相結(jié)合的角度對企業(yè)的直接薪酬和福利狀況進(jìn)行總體上的分析和比較。一方面，根據(jù)員工的需要和偏好來進(jìn)行福利決策，并且提高企業(yè)所提供福利的成本有效性，另一方面，一旦提供了某種福利項(xiàng)目，員工們所關(guān)注的就是福利水平而不是企業(yè)為提供這種福利所付出的成本。所以，根據(jù)成本和員工需求兩種因素來選擇福利項(xiàng)目的做法顯然對員工和企業(yè)都是有利的。

三、結(jié)論與建議

綜上所述，影響到員工福利滿意度的因素很多，大體包括個(gè)人因素變項(xiàng)、個(gè)人知覺變項(xiàng)以及制度特征。企業(yè)在制定福利計(jì)劃時(shí)必須充分考慮到以上各種因素，才能使得所制定的福利計(jì)劃既滿足企業(yè)的利益又考慮了員工的需要。

在這其中，企業(yè)應(yīng)從以下幾方面努力做到提高員工的福利滿意度：允許員工參與福利制度的設(shè)計(jì)，并使其充分了解福利制度；增加員工對分配公平性的知覺；將福利措施多與員工溝通，降低存在于員工期望與知覺間的距離；福利制度的提供要能使員工覺得其存在的必要性、福利實(shí)時(shí)性、承諾可靠性，因此可藉由良好的福利溝通來充分了解員工所需的福利項(xiàng)目與水平、福利成本占薪資的比例是否足夠、福利的給付速度是否符合員工要求及員工知覺福利政策與執(zhí)行是否一致性，以此來提升員工對福利制度的重視程度。

總之，健全員工福利制度的設(shè)計(jì)與執(zhí)行，可以達(dá)到提升員工組織承諾、降低流動(dòng)率及提高工作滿足感之目標(biāo)。

參考文獻(xiàn)：

篇（3）

0 引言

在當(dāng)前社會(huì)形勢下，中小企業(yè)要與人才建立起“長遠(yuǎn)契約關(guān)系”，除直接薪酬等硬手段外，還要有效運(yùn)用福利手段。直接薪酬一般被看成企業(yè)對員工勞動(dòng)的補(bǔ)償，而福利則體現(xiàn)企業(yè)對員工的關(guān)懷。如果中小企業(yè)能很好地運(yùn)用其福利手段，在建立“長遠(yuǎn)契約關(guān)系”上可能達(dá)到事半功倍的效果。

1 員工福利對中小企業(yè)管理的重要意義

在市場經(jīng)濟(jì)中，使用最多的激勵(lì)手段是物質(zhì)激勵(lì)。盡管精神激勵(lì)仍然必要，但在當(dāng)今社會(huì)條件下，物質(zhì)激勵(lì)更為普遍和有效。薪酬體系集中體現(xiàn)了中小企業(yè)對員工的物質(zhì)激勵(lì)，能夠吸引、保留、激勵(lì)企業(yè)所需要的人才。因此，具有激勵(lì)性的薪酬體系是中小企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的核心。而福利激勵(lì)是薪酬激勵(lì)中的重要一環(huán)，福利如果能夠運(yùn)用得好，管理則會(huì)達(dá)到事半功倍的效果。良好的福利可以調(diào)動(dòng)員工工作積極性，提高企業(yè)績效。

良好的福利可以體現(xiàn)管理者“以人為本”的管理理念，可以增強(qiáng)中小企業(yè)的凝聚力，可以解除員工的后顧之憂，增強(qiáng)員工與企業(yè)榮辱與共的使命感，提高員工士氣。另外，良好的福利還會(huì)使員工產(chǎn)生工作滿意感，進(jìn)而激發(fā)員工實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的動(dòng)機(jī)。

良好的福利有助于企業(yè)吸引、激勵(lì)和保留員工。許多中小企業(yè)已認(rèn)識(shí)到福利有時(shí)比高薪更有效，有吸引力的福利計(jì)劃既能幫助企業(yè)招聘到高素質(zhì)的員工，又能保證已經(jīng)被雇傭來的高素質(zhì)員工繼續(xù)留在企業(yè)中工作，使許多可能跳槽的員工打消離開的念頭，從而避免企業(yè)遭受人員流失帶來的損失。

良好的福利有助于降低企業(yè)成本。在很多時(shí)候，員工福利計(jì)劃的稅收待遇往往要比貨幣薪酬稅收待遇更優(yōu)惠。這意味著在員工身上花出去的同等價(jià)值的福利比貨幣薪酬能夠產(chǎn)生更大的潛在價(jià)值。將一定的收人以福利的形式而不是現(xiàn)金的形式提供給員工更具有成本方面的優(yōu)勢，間接降低了中小企業(yè)的成本支出。

2 中小企業(yè)員工福利存在的問題

2.1 中小企業(yè)員工福利有效性和公平性問題

不少中小企業(yè)福利制度相關(guān)規(guī)定的平均化傾向?qū)е铝藛T工將企業(yè)福利的普惠看作了企業(yè)支付薪酬的一部分，認(rèn)為這是理所當(dāng)然，失去了員工福利本身設(shè)立來激勵(lì)員工，提高員工績效的初衷。中小企業(yè)中很多時(shí)候存在著相同工作績效的員工卻享受不同的福利待遇，而不同工作績效的員工卻享受相同福利待遇的問題。

2.2 中小企業(yè)員工福利設(shè)計(jì)的合理性問題

中小企業(yè)在進(jìn)行員工福利設(shè)計(jì)時(shí)普遍存在兩個(gè)忽視：一是福利項(xiàng)目和結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)單一，忽視員工的多元化需求；二是缺乏溝通，忽視給予員工參與福利計(jì)劃設(shè)計(jì)的機(jī)會(huì)。以上兩個(gè)忽視導(dǎo)致設(shè)計(jì)的福利計(jì)劃和員工的需求有著種種的不符，剝奪了他們自由選擇對自己有價(jià)值的商品和服務(wù)的機(jī)會(huì)，從而變成了強(qiáng)制性消費(fèi)，對員工生活質(zhì)量的提高效果也不明顯。

2.3 部分中小企業(yè)漠視員工福利

有些企業(yè)認(rèn)為福利會(huì)增加企業(yè)運(yùn)營成本因而沒有必要設(shè)立，也有些企業(yè)員工福利計(jì)劃不健全，甚至不提供最基本的法定福利。此外，還有的企業(yè)只重視高層或者高級人才的福利，對底層的員工不提供福利或提供差別巨大的福利，這就容易造成企業(yè)內(nèi)部不同層級員工之間的不滿和對立，影響企業(yè)內(nèi)部的團(tuán)結(jié)，削弱企業(yè)的戰(zhàn)斗力。

3 如何利用福利激勵(lì)員工

中小企業(yè)面臨的競爭越來越激烈，良好的福利比高薪更能有效地激勵(lì)員工。高薪只是短期人才市場供求關(guān)系的體現(xiàn)，而福利則反映了企業(yè)對員工的長期承諾。正是由于福利的這一獨(dú)特作用，使許多追求長期發(fā)展的員工，很注重企業(yè)提供的福利，而不僅僅是高薪。從世界范圍看，一個(gè)發(fā)展趨勢是福利在整個(gè)報(bào)酬體系中所占的比重越來越大，成為組織的一項(xiàng)龐大支出。據(jù)統(tǒng)計(jì)，到目前為止，西方一些發(fā)達(dá)國家企業(yè)員工的福利與工資的比例幾乎達(dá)到1：1，并有超過工資的發(fā)展趨勢。中小企業(yè)希望自己付出的福利成本能夠得到足夠的回報(bào)，所以中小企業(yè)很重視福利對員工的激勵(lì)效果。事實(shí)上，中小企業(yè)可以采取一定的技術(shù)來提升福利對員工的激勵(lì)效果。

3.1 制定正確的福利政策

中小企業(yè)實(shí)施員工福利的一個(gè)目的是使員工行為與企業(yè)目標(biāo)保持高度一致，有效地將員工團(tuán)結(jié)在一起，群策群力，實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)。福利又被稱為間接薪酬，既然是薪酬，就應(yīng)當(dāng)以員工提供的勞動(dòng)為對價(jià)。因此，中小企業(yè)的福利政策要涵蓋福利的目標(biāo)和對員工行為的要求兩方面內(nèi)容，具備對員工的結(jié)果和行為進(jìn)行正確引導(dǎo)的功能。一項(xiàng)福利政策應(yīng)當(dāng)向員工表達(dá)和傳遞兩項(xiàng)信息，一是員工福利與企業(yè)績效的關(guān)聯(lián)性；二是員工福利與個(gè)人工作結(jié)果及工作表現(xiàn)的關(guān)聯(lián)性。

3.2 實(shí)行特色福利

針對不同的對象，福利可以分為全員福利、特種福利等。一般來講，全員福利不會(huì)對員工產(chǎn)生激勵(lì)，有時(shí)甚至?xí)划?dāng)作是一種“員工權(quán)利”。為有效提高員工工作的積極性，除政府法律法規(guī)確定的各項(xiàng)福利之外，中小企業(yè)不應(yīng)再搞全員福利。中小企業(yè)必須搞自己的特色福利，有特色才有吸引力。中小企業(yè)有能力增加福利投入時(shí)，可以本著“人無我有、人有我精”的原則設(shè)定福利項(xiàng)目。如果在福利既定投人不變的情況下，則要秉持“集中使用投資”的原則，創(chuàng)新一些不同于別的企業(yè)的福利項(xiàng)目，保持福利的新穎性。

3.3 實(shí)施彈利計(jì)劃

中小企業(yè)還可以實(shí)施彈利計(jì)劃，其基本思想是讓員工對自己的福利組合計(jì)劃進(jìn)行選擇，但這種選擇會(huì)受兩個(gè)條件的制約：一是企業(yè)必須制定總成本約束線；二是每一種福利組合中都必須包括一些非選擇項(xiàng)目，如養(yǎng)老保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)以及失業(yè)保險(xiǎn)等法定福利項(xiàng)目。事實(shí)表明，實(shí)行彈利計(jì)劃不僅能夠提供最適合員工需求的福利組合，還能夠更好地控制福利成本。實(shí)行這種福利體系的企業(yè)是把員工當(dāng)作客戶，讓員工自由選擇對自己能產(chǎn)生最大效用的福利項(xiàng)目。因?yàn)椴煌膯T上有不同的需要，福利分配應(yīng)當(dāng)充分尊重員工的需要，所以采取彈利分配方式是最好的選擇，對員工和中小企業(yè)兩全其美。員工可以發(fā)揮主動(dòng)性，取己所需，企業(yè)不用強(qiáng)迫，收效顯著。

3.4 進(jìn)行福利溝通

很多中小企業(yè)發(fā)現(xiàn)，員工對于企業(yè)所提供的福利的種類、期限以及適用范圍一知半解，對于企業(yè)提供福利到底需要付出多大的成本不清楚，也不關(guān)心。在這種狀況下，中小企業(yè)有必要設(shè)計(jì)一種完善的福利溝通方式，一方面告訴員工他們都享受哪些福利待遇，另一方面，告訴員工他們所享受的福利待遇的市場價(jià)值到底有多高。通過福利溝通，讓員工了解他們正在享有的福利項(xiàng)目和福利成本，以便借助有效的福利體系激發(fā)員工的工作熱情，提高員工的工作績效。

3.5 兌現(xiàn)福利

激勵(lì)所產(chǎn)生的力量取決于人們對其取得報(bào)酬的價(jià)值估計(jì)和預(yù)期目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的可能性估計(jì)。要想達(dá)到最好的激勵(lì)效果，需要兼顧三種關(guān)系，一是努力和績效的關(guān)系；二是績效與獎(jiǎng)勵(lì)的關(guān)系；三是獎(jiǎng)勵(lì)和個(gè)人需要的關(guān)系。在福利最后兌現(xiàn)時(shí)，要考慮兩方面的因素。一是要求管理者說到做到，言行一致，對員工做出的許諾，在時(shí)機(jī)成熟時(shí)一定要兌現(xiàn)，不能當(dāng)企業(yè)績效不好時(shí)取消員工福利；當(dāng)企業(yè)績效增長時(shí)，對員工的呼聲卻充耳不聞。二是當(dāng)某員工享有企業(yè)獎(jiǎng)勵(lì)的特別員工福利時(shí)，要讓其他員工了解該項(xiàng)福利確確實(shí)實(shí)就是該人應(yīng)當(dāng)享有的。一個(gè)可行的做法是將享有特別福利的員工名單進(jìn)行公示。

4 結(jié)語

合理的福利制度是一種非常重要的、容易使用的激勵(lì)方法，它是中小企業(yè)對員工的回報(bào)和答謝，以獎(jiǎng)勵(lì)員工為企業(yè)所付出的努力、時(shí)間、學(xué)識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)和創(chuàng)造，是企業(yè)對員工所做貢獻(xiàn)的承認(rèn)。合理的福利制度不僅能給員工帶來價(jià)值，而且還能促進(jìn)中小企業(yè)的發(fā)展。一個(gè)合理的福利體系，對中小企業(yè)管理效率的提升具有不可估量的作用，福利制度的設(shè)計(jì)和完善是中小企業(yè)人力資源管理提升的一項(xiàng)重要措施。

【參考文獻(xiàn)】

篇（4）

(三)本社設(shè)主任一人，總理社務(wù)。?

(四)本社設(shè)業(yè)務(wù)、總務(wù)兩組。?

(五)業(yè)務(wù)組經(jīng)營下列各項(xiàng)事項(xiàng)：?

1.關(guān)于改善生活事項(xiàng)。?

2.關(guān)于補(bǔ)習(xí)教育事項(xiàng)。?

3.關(guān)于康樂事項(xiàng)。?

4.關(guān)于人事服務(wù)事項(xiàng)。?

5.其他有關(guān)福利事項(xiàng)。?

(六)總務(wù)組經(jīng)營下列各項(xiàng)：?

1.關(guān)于公文撰寫繕校收發(fā)及印信保管事項(xiàng)。?

2.關(guān)于本社人事管理事項(xiàng)。?

3.關(guān)于本社經(jīng)費(fèi)出納事項(xiàng)。?

4.關(guān)于庶務(wù)事項(xiàng)。?

5.其他不屬于業(yè)務(wù)組的事項(xiàng)。?

(七)本社各組各設(shè)干事1人，助理干事若干人，承主任之命辦理各組事務(wù)。?

(八)本社主任、干事及助理干事均由員工福利委員會(huì)派充。?

(九)本社舉辦業(yè)務(wù)暫定如下：?

1.販賣部(日用品廉售、分期付款等)。?

2.圖書室(出借業(yè)務(wù)有關(guān)書籍等)。?

3.閱報(bào)室(提供書報(bào)雜志等)。?

4.康樂活動(dòng)(舉辦郊游、年終聚餐、晚會(huì)、摸彩等)。?

5.其他(辦理專案福利補(bǔ)助等)。?

(十)本社舉辦的業(yè)務(wù)，除物品消耗得依成本收費(fèi)外，概以免費(fèi)為原則。?

篇（5）

中圖分類號：F24

文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

doi：10.19311/ki.16723198.2016.26.049

企業(yè)競爭日趨激烈，企業(yè)發(fā)展依賴人才發(fā)展的局勢日益突出。因此，企業(yè)在發(fā)展過程中，制定合理有效的福利制度，關(guān)注員工的切身需求，有針對性地解決員工的困擾尤為重要。社會(huì)工作是運(yùn)用特定的理念和方法，對員工的福利保障和職業(yè)生涯發(fā)展進(jìn)行有效管理，以此促進(jìn)員工福利制度發(fā)展，提高企業(yè)的整體效力。由此可見，社會(huì)工作介入企業(yè)員工福利管理有利于吸引、留住優(yōu)秀員工，降低了由于員工離職所造成的損失，為企業(yè)帶了經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益。

1 企業(yè)員工福利管理存在的問題

1.1 員工對相關(guān)福利理解較為狹隘

企業(yè)對員工享有的福利內(nèi)容、員工享有權(quán)利和應(yīng)履行的義務(wù)均作出明確規(guī)定，但是員工自身對這些條款概念界定不清，理解較為狹隘。同時(shí)，企業(yè)相關(guān)部門對公司實(shí)施的福利制度并未作出有效的說明，導(dǎo)致員工由于理解偏失造成不必要的福利浪費(fèi)，例如，很多員工不了解工傷的界定和醫(yī)療補(bǔ)助的使用情況，在出現(xiàn)問題時(shí)容易與公司發(fā)生相應(yīng)的摩擦。

1.2 企業(yè)福利制度制定忽略員工多元化需求

大多數(shù)企業(yè)在員工福利內(nèi)容設(shè)定方面多集中在保險(xiǎn)和生日、節(jié)假日補(bǔ)助方面，結(jié)構(gòu)較為單一。隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和物質(zhì)生活水平的提升，企業(yè)對人才的要求和員工日常需求都呈現(xiàn)多元化發(fā)展趨勢，去企業(yè)在福利制度設(shè)定方面仍保持原有單一結(jié)構(gòu)，則很難滿足員工的基本需求，勢必影響員工的工作積極性，最終影響企業(yè)的整體效益。

1.3 員工福利成本把控困難

企業(yè)制定的員工福利制度具有長效性，因此對其成本的控制具有極大的挑戰(zhàn)。同時(shí)，企業(yè)員工存在一定流動(dòng)性，企業(yè)福利制度并未根據(jù)員工的更換而做出有效的調(diào)整，員工福利要求的差異性在一定程度上也增加了福利成本的不可控性。

2 社會(huì)工作介入企業(yè)員工福利管理的有效措施

2.1 重視員工的職業(yè)生涯規(guī)劃

員工的職業(yè)生涯規(guī)劃是實(shí)現(xiàn)其自身價(jià)值，提高其工作積極性的重要指標(biāo)。企業(yè)的發(fā)展依賴員工的發(fā)展，因此在福利制度制定方面不但要關(guān)注員工的經(jīng)濟(jì)利益，同時(shí)要重視員工的職業(yè)生涯規(guī)劃，以此提高其工作積極性，最終促進(jìn)企業(yè)整理效益的提升。例如，對青年員工開展入職前培訓(xùn)，企業(yè)以自身經(jīng)營模式和工作內(nèi)容為基礎(chǔ)，組織相關(guān)培訓(xùn)。培訓(xùn)過程是企業(yè)和員工互相了解的過程，在這個(gè)過程中企業(yè)向員工交代工作基本情況，并介紹工資晉升機(jī)制，為員工指明發(fā)展方向。同時(shí)，人力資源部門要與青年員工保持密切的溝通聯(lián)系，及時(shí)發(fā)現(xiàn)員工新的需求點(diǎn)，在工作期間定期召開崗位培訓(xùn)，對工作中的問題作以有效地解決，提高員工的綜合素質(zhì)。同時(shí)，崗位培訓(xùn)應(yīng)涵蓋崗位適應(yīng)性輔導(dǎo)和職業(yè)發(fā)展輔導(dǎo)，為青年員工提供職業(yè)發(fā)展指導(dǎo)。

2.2 增加員工的責(zé)任感和歸屬感

員工的責(zé)任感和歸屬感是衡量企業(yè)和自身員工之間關(guān)系的重要指標(biāo)，唯有增強(qiáng)員工的責(zé)任感和歸屬感才能提高其主人翁意識(shí)，全身心地投入到工作崗位之中，為企業(yè)奉獻(xiàn)自身的價(jià)值。因此，企業(yè)在發(fā)展過程中要采取有效的福利措施，提高員工的責(zé)任感和歸屬感。例如企業(yè)可根據(jù)自身發(fā)展情況，成立社會(huì)工作小組或采取外包模式，對員工的工作能力和工作滿意度進(jìn)行調(diào)研，形成調(diào)研報(bào)告，并著重分析員工崗位需求滿意程度，以此判斷員工的責(zé)任感和歸屬感。在此基礎(chǔ)上，工資定期組織團(tuán)建活動(dòng)，幫助員工緩解工作壓力，并且根據(jù)員工的表現(xiàn)給予其休假機(jī)會(huì)，從而使得員工在勞逸結(jié)合的過程中增加自身的責(zé)任感，進(jìn)而認(rèn)同企業(yè)文化，形成一定的歸屬感。

2.3 監(jiān)督企業(yè)福利制度的實(shí)施情況

福利制度是維護(hù)員工權(quán)利的重要保障，其實(shí)施力度直接關(guān)乎員工的切身利益。因此，企業(yè)應(yīng)該采取有效的措施對福利制度的實(shí)施情況進(jìn)行監(jiān)督。例如企業(yè)可成立福利制度實(shí)施監(jiān)測小組，不定期對各部門福利制度落實(shí)情況進(jìn)行抽查審核，并在此基礎(chǔ)上出臺(tái)違紀(jì)懲罰方案。同時(shí)，監(jiān)督小組在日常監(jiān)察工作中關(guān)注員工福利方面具體需求，利用社會(huì)工作中的調(diào)查問卷法對員工自身情況進(jìn)行跟蹤調(diào)查，協(xié)助人力資源部門制定福利制度調(diào)整方案。

3 結(jié)語

社會(huì)工作介入員工福利管理是提高企業(yè)整體管理水平的有效嘗試，其以一種新的視角關(guān)注員工的切身需求，既滿足了員工的經(jīng)濟(jì)需求，同時(shí)也實(shí)現(xiàn)了員工的社會(huì)價(jià)值，提升員工的工作積極性。并且，在這一過程中，由于優(yōu)秀員工的納入與保留，優(yōu)秀人才隊(duì)伍建設(shè)取得了一定的成效，提升了企業(yè)經(jīng)濟(jì)利潤和競爭實(shí)力，使得企業(yè)呈現(xiàn)經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益共同發(fā)展的新局面。

篇（6）

一、產(chǎn)業(yè)輕型化背景下企業(yè)人才特征

產(chǎn)業(yè)輕型化是由旅游、文化、創(chuàng)意等產(chǎn)業(yè)為主題的經(jīng)濟(jì)發(fā)展模式，它把個(gè)人的創(chuàng)造力、技能和才華通過知識(shí)產(chǎn)權(quán)的形式發(fā)揮出功效，創(chuàng)造出財(cái)富和就業(yè)崗位。產(chǎn)業(yè)輕型化的產(chǎn)業(yè)特點(diǎn)決定了其員工與普通的勞動(dòng)者存在很大差別。

首先，這類人才具有實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的強(qiáng)烈愿望，并具有強(qiáng)烈的個(gè)性。比起物質(zhì)上的激勵(lì)，他們更需要成就感和精神上的激勵(lì)。他們渴望看到工作成果，認(rèn)為成果的質(zhì)量才是工作效率和能力的證明。此外，他們從事的工作不是簡單重復(fù)性的工作，而是在一種不完全確定的系統(tǒng)中充分發(fā)揮個(gè)人的資質(zhì)和靈感，他們的工作過程往往也沒有固定的流程和步驟，呈現(xiàn)出很大的隨意性和主觀支配性，其工作成果不易加以直接測量和評價(jià)。另外還需特別注意的一點(diǎn)是，創(chuàng)意性人才流動(dòng)頻繁，具有較高的流動(dòng)意愿。因而，針對這類員工，企業(yè)在設(shè)計(jì)員工福利制度時(shí)，要特別注意與這些員工的個(gè)性特點(diǎn)相匹配，從而更好地激發(fā)員工的創(chuàng)造力。

二、我國傳統(tǒng)企業(yè)員工福利制度的不足

我國企業(yè)福利的發(fā)展經(jīng)歷一系列變遷，從剛開始的經(jīng)濟(jì)利向綜合性方福利方向發(fā)展。然而總體看來，我國企業(yè)員工福利制度還存在以下幾點(diǎn)問題。首先，企業(yè)員工福利固守公平性，導(dǎo)致員工將企業(yè)福利的普惠性久而久之看作了企業(yè)支付的薪酬的一部分，導(dǎo)致了福利應(yīng)有的作用被削弱，起不到激勵(lì)作用。其次，福利項(xiàng)目和結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)單一，忽視了員工多元化的需求。最后，還有一部分企業(yè)漠視員工福利，挫傷了員工的積極性，激化了勞資雙方的矛盾。

結(jié)合產(chǎn)業(yè)輕型化背景下的企業(yè)員工特點(diǎn)，現(xiàn)有的傳統(tǒng)的企業(yè)福利制度是不適合這些企業(yè)的發(fā)展的。固守公平，沒有差別對待，使得員工看不到對自己工作的肯定。而呆板統(tǒng)一的福利項(xiàng)目，不僅沒有真正考慮員工的需求，也不利于使員工與企業(yè)之間建立良好的合作關(guān)系。最后，由于產(chǎn)業(yè)輕型化背景下的企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)往往與普通的制造型企業(yè)不同，因而在設(shè)計(jì)自己的員工福利制度時(shí)，應(yīng)將兩者相結(jié)合，設(shè)計(jì)出最有益于企業(yè)發(fā)展的員工福利計(jì)劃。

三、 產(chǎn)業(yè)輕型化背景下員工福利管理的變動(dòng)趨勢

福利計(jì)劃的目的是企業(yè)在制定員工福利計(jì)劃時(shí)需要考慮的首要問題。目的決定手段，企業(yè)向員工提供福利的目的不同，會(huì)導(dǎo)致福利計(jì)劃的其他決策不同。基于產(chǎn)業(yè)輕型化背景下企業(yè)員工的特點(diǎn)，筆者認(rèn)為，這些企業(yè)員工福利制度將呈現(xiàn)以下的變動(dòng)趨勢。

（一）由固定式福利轉(zhuǎn)向彈利

彈利計(jì)劃又稱為“自助餐式的福利”，它是一種由員工自行選擇福利項(xiàng)目的福利計(jì)劃模式。在實(shí)踐中，通常是由企業(yè)提供一份列有各種福利項(xiàng)目的“菜單”，然后由員工從中自由選擇需要的福利。從企業(yè)的角度看，彈利制度的推行，一方面可以很大程度上節(jié)省企業(yè)設(shè)計(jì)員工福利計(jì)劃的成本。另一方面，自助式福利計(jì)劃可以更好地與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)相結(jié)合。從員工角度看，彈利制度的實(shí)施有利于員工進(jìn)行合理的避稅，同時(shí)可以提高員工的滿足感。具體到產(chǎn)業(yè)輕型化背景下的企業(yè)來說，讓員工自己選擇自己需要的福利項(xiàng)目，不僅激發(fā)了員工的工作熱情，加深了員工對公司的忠誠度，同時(shí)最大限度地解決了員工的后顧之憂，使得員工能夠全身心地投入到工作中，想出更多的創(chuàng)意。

（二）發(fā)展企業(yè)年金計(jì)劃

企業(yè)年金計(jì)劃是一項(xiàng)企業(yè)主辦的養(yǎng)老保險(xiǎn)計(jì)劃，是員工的一筆延期支付的工資收入，被視為養(yǎng)老金的第二支柱。但是與基本養(yǎng)老金相比，它具有資源自愿建立，自主選擇管理和運(yùn)作方式、采用積累制實(shí)現(xiàn)個(gè)人保障、投資手段多樣化和更注重效率原則的特點(diǎn)。因而企業(yè)年金具有保障功能、分配功能、激勵(lì)功能和理財(cái)功能。企業(yè)年金之所以會(huì)成為產(chǎn)業(yè)輕型化背景下員工福利制度變動(dòng)的一個(gè)趨勢，是由于其另外一個(gè)好處，這便是幫助企業(yè)留住優(yōu)秀人才。由于企業(yè)年金的領(lǐng)取方式只有三種：退休、出國定居、身故，因此企業(yè)年金也被稱為企業(yè)的金手銬。正如前面在分析產(chǎn)業(yè)輕型化背景下企業(yè)人才特點(diǎn)時(shí)，就有提到該類人才的流動(dòng)性強(qiáng)，實(shí)施企業(yè)年金計(jì)劃，長期來看不僅增加了員工收入，為員工養(yǎng)老提供了保障，也降低了員工的流動(dòng)性，使得員工更好地服務(wù)于企業(yè)。

（三）由“硬福利”向“軟福利”轉(zhuǎn)變

“軟”是相對于“硬”來說的。是指除了國家規(guī)定的“五險(xiǎn)一金”外，企業(yè)自己制定的個(gè)性化的非現(xiàn)金福利。這種福利的最大特點(diǎn)是可以協(xié)調(diào)員工的生活、身心和工作關(guān)系的項(xiàng)目來取代那種傳統(tǒng)的現(xiàn)金或?qū)嵨锔＠?。這種福利體現(xiàn)了公司富有人情味的一面，體現(xiàn)了人本思想的經(jīng)營理念和對員工的人文關(guān)懷。此外，“軟福利”著眼的是開發(fā)員工的健康意識(shí)。借助經(jīng)常的體育活動(dòng)，可以增強(qiáng)員工的體質(zhì)，緩解員工的職業(yè)壓力。這種“軟福利”的形式適應(yīng)產(chǎn)業(yè)輕型化背景下的企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)和人才特點(diǎn)，便于實(shí)施。

（四）培訓(xùn)福利化

產(chǎn)業(yè)輕型化背景下，企業(yè)依靠的是知識(shí)和技術(shù)的不斷創(chuàng)新而生存發(fā)展。對于這些公司的員工來說，要想不落后于知識(shí)和技術(shù)的更新速度，培訓(xùn)和不斷的充電是必不可少的。因此，企業(yè)提供的培訓(xùn)機(jī)會(huì)成為“致命”吸引力。培訓(xùn)福利化也就應(yīng)運(yùn)而生。企業(yè)將培訓(xùn)作為一項(xiàng)福利進(jìn)行推廣，使得企業(yè)為員工提供的培訓(xùn)從“消費(fèi)”演變?yōu)椤巴顿Y”，進(jìn)而演變?yōu)槿缤總€(gè)員工都能享有的一種福利。培訓(xùn)福利化，增加了員工受培訓(xùn)的機(jī)會(huì)，幫助員工更好的學(xué)習(xí)，不斷自我完善。有助于促進(jìn)企業(yè)成為學(xué)習(xí)型組織。這正是產(chǎn)業(yè)輕型化背景下企業(yè)最需要建立的一種模式。因此，筆者認(rèn)為培訓(xùn)福利化應(yīng)該會(huì)成為這類企業(yè)員工福利制度的一種趨勢。

四、結(jié)論

隨著我國經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，產(chǎn)業(yè)輕型化將成為一種趨勢。產(chǎn)業(yè)輕型化給企業(yè)帶來了許多重大的變化，其中對人力資本的依賴加大成為企業(yè)最需考慮的問題。對人的管理往往比對機(jī)器的管理更需要投入精力。而企業(yè)員工福利計(jì)劃作為企業(yè)最為高效的一種激勵(lì)方式，也將做出一定的調(diào)整和改善。盡管我國目前的一些福利制度還存在很多的問題，但是相信隨著社會(huì)的進(jìn)步，企業(yè)福利制度必將向著更好更高效的方向發(fā)展。

參考文獻(xiàn)：

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2.雷昊，孫潔，美國彈利制度對完善我國員工福利計(jì)劃的啟示和思考，西安財(cái)經(jīng)學(xué)院學(xué)報(bào)，2012年第4期。

3.薛琴，我國企業(yè)福利發(fā)展的歷史演進(jìn)與未來走向，企業(yè)活力，2008年第2期。

4.楊燕英，張相林，我國文化創(chuàng)意人才的素質(zhì)特征與開發(fā)，中國廣播電視學(xué)刊，2010年第9期。

5.Burton T，Beam J R.，Group benefits：basic concepts and alternatives，Pennsylvania，American College，2006，187-188.

篇（7）

一、問題的提出

當(dāng)年富士康跳樓事件發(fā)生后，深圳市職工繼續(xù)教育學(xué)院徐梅教授開展了《新生代農(nóng)民工的社會(huì)心理與社會(huì)介入分析—以深圳富士康公司為例》的調(diào)查研究，探討了新生代農(nóng)民工的社會(huì)角色認(rèn)知和心理特征以及所面臨的主要問題，以及社會(huì)工作介入途徑與解決策略是一個(gè)必須值得關(guān)注的大問題；2010年崔柳教授又發(fā)表了《淺論現(xiàn)代企業(yè)員工管理的福利主要方法》，文章介紹了員工福利管理的內(nèi)涵及其重要性，重點(diǎn)結(jié)合我國目前企業(yè)員工福利管理的現(xiàn)狀和呈現(xiàn)的問題，探析了現(xiàn)代企業(yè)員工福利管理的幾種方法。

2010年我國在深圳舉辦了“首屆全國企業(yè)社會(huì)工作建設(shè)研討會(huì)”，會(huì)議通過總結(jié)、研究、交流探索本土企業(yè)社會(huì)工作服務(wù)模式，展望本土企業(yè)社會(huì)工作的發(fā)展途徑，推動(dòng)了我國企業(yè)社會(huì)工作的發(fā)展。在研討會(huì)上，云南大學(xué)錢寧教授做了題為《政府、企業(yè)和社會(huì)組織在構(gòu)建和諧勞動(dòng)關(guān)系中的定位與作用》的主題演講，闡述了當(dāng)前我國勞動(dòng)關(guān)系面臨的問題和矛盾，介紹了企業(yè)、政府、社會(huì)組織在和諧勞動(dòng)關(guān)系中的角色與功能，重點(diǎn)強(qiáng)調(diào)了發(fā)展企業(yè)社會(huì)工作對政府、企業(yè)、勞動(dòng)者等不同方面所發(fā)揮的重要作用。高鐘教授提出了中國大陸企業(yè)社會(huì)工作所面臨的理論準(zhǔn)備不足、實(shí)踐不足等挑戰(zhàn)，認(rèn)為企業(yè)社會(huì)工作的主要關(guān)注點(diǎn)應(yīng)該放在目前中國企業(yè)員工主體—第二代農(nóng)民工身上等等全新的理論觀點(diǎn)。目前全國有二百多所高校已經(jīng)開設(shè)社會(huì)工作專業(yè)的本科生教育，對企業(yè)社會(huì)工作的研究也取得了很大的成果，將理論與觀點(diǎn)進(jìn)一步深化、提升、范圍不斷擴(kuò)大，現(xiàn)已轉(zhuǎn)為對開展企業(yè)社會(huì)工作的實(shí)務(wù)方法設(shè)計(jì)，同時(shí)對企業(yè)社會(huì)工作進(jìn)行不斷的發(fā)展和推廣，范圍涉及企業(yè)的方方面面，特別是企業(yè)社會(huì)工作介入員工福利的視域更加寬廣，這些都將促進(jìn)企業(yè)管理的人性化、科學(xué)化，促進(jìn)企業(yè)與員工的關(guān)系更加和諧。

二、研究意義

我國社會(huì)目前正處于轉(zhuǎn)型期，社會(huì)結(jié)構(gòu)的變化、利益格局的調(diào)整、信息急劇的膨脹、生活節(jié)奏的加快，導(dǎo)致員工壓力越來越大，而我國企業(yè)福利制度又普遍落后，員工遭遇侵權(quán)事件時(shí)有發(fā)生。個(gè)別企業(yè)員工與企業(yè)矛盾不斷加深，富士康這樣的跳樓事件就是警鐘，員工與企業(yè)的矛盾必須重視，企業(yè)管理不但要考慮經(jīng)營和發(fā)展，更要考慮到員工的福利。企業(yè)社會(huì)工作旨在成為員工提高福利水平的機(jī)構(gòu)，成為當(dāng)前中國企業(yè)福利發(fā)展中的一個(gè)亟待加強(qiáng)專業(yè)介入的新領(lǐng)域。然而企業(yè)社會(huì)工作的本土化與實(shí)務(wù)探究還不夠，特別是有關(guān)中國本土化企業(yè)社會(huì)工作實(shí)踐路徑的研究很少，企業(yè)社會(huì)工作面臨著一系列現(xiàn)實(shí)的發(fā)展困境。在民政、社區(qū)等領(lǐng)域社會(huì)工作專業(yè)對口單位，因編制問題而導(dǎo)致社工專業(yè)畢業(yè)生難以進(jìn)入，第三方社工服務(wù)機(jī)構(gòu)又寥若星辰。由此可見，加強(qiáng)和高度重視企業(yè)社會(huì)工作介入員工福利的理論研究和路徑的探究勢在必行，不但要重視還要有緊迫感。

三、企業(yè)員工福利制度存在的問題

1、員工缺少表達(dá)福利訴求的途徑。以富士康為例：高級管理層與普通員工基本上是完全分離的，制定相關(guān)福利制度的管理者往往是通過匯總中下層管理收集的信息來參考制定福利制度，而中下層管理者呈報(bào)的信息大多數(shù)又是去滿足管理者的利益需要，沒有切實(shí)反映普通員工的需求，所以導(dǎo)致信息失真，制定的福利制度無法滿足員工的需要。我國許多中小企業(yè)由于規(guī)模較小，制度不夠健全，不夠科學(xué)，員工沒有途徑去表達(dá)自己的福利訴求。即使是規(guī)模較大的公司，也只是在之前那些傳統(tǒng)的福利制度下履行職責(zé)，無法與時(shí)俱進(jìn)滿足新生代員工的福利訴求和新形勢下員工的福利需要。

2、我國現(xiàn)今有大多數(shù)員工缺乏福利意識(shí)。尤其是我國北方的一些企業(yè)員工表現(xiàn)更為突出，權(quán)益流失、權(quán)益受侵的現(xiàn)象更是履有發(fā)生。對企業(yè)福利認(rèn)識(shí)不夠，對自己的合法權(quán)利不能進(jìn)行有效維護(hù)。比如：企業(yè)員工下班時(shí)，保安會(huì)對員工進(jìn)行“例行檢查”—搜身。如果發(fā)現(xiàn)車間有丟失東西的情況，整個(gè)車間員工都會(huì)被追究責(zé)任。但是很少有員工站出來拿起法律的武器來保護(hù)自己，維護(hù)自己的權(quán)益。

3、企業(yè)現(xiàn)行福利制度上的結(jié)構(gòu)不合理。福利項(xiàng)目和結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)單一，嚴(yán)重地忽視員工福利的多元化需求。在員工福利管理的過程中，許多企業(yè)在設(shè)計(jì)員工福利的時(shí)候都以企業(yè)為主導(dǎo)，整體計(jì)劃基本由企業(yè)管理層的個(gè)別人來制定，員工很少有機(jī)會(huì)能夠參與到這一過程之中，由于缺乏員工的參與，員工無法表達(dá)自己真實(shí)的需要，因此容易導(dǎo)致設(shè)計(jì)的福利計(jì)劃和員工的需要有著種種的不符，這樣就容易導(dǎo)致員工對企業(yè)管理的不滿。

4、普通員工福利水平較低。據(jù)資料獲悉：富士康公司在員工薪酬方面普遍高于同行業(yè)，但是仍然不能阻止員工跳樓，所以福利制度不能僅僅限于員工薪酬方面，員工的心理、情感、家庭等方面也是企業(yè)福利制度應(yīng)該設(shè)計(jì)的方面。而在富士康中，真正缺少的就是對員工心理，情感方面的關(guān)懷。除此，也有部分企業(yè)漠視員工福利，企業(yè)常常將以人為本掛在墻上，寫在紙上，但在實(shí)際執(zhí)行過程中卻常常大打折扣，不提供給員工最基本的法定福利；另外還有不少企業(yè)只重視高層管理者和高級員工的福利，對普通員工的福利不重視，輕描淡寫，更是使得公司內(nèi)部管理者與員工之間的對立情緒加重，挫傷基層員工的士氣。

四、企業(yè)社會(huì)工作對員工福利的介入

我國改革開放以來，經(jīng)濟(jì)社會(huì)取得了前所未有的大發(fā)展，民生也空前改善，但是大多數(shù)企業(yè)管理制度并沒有與經(jīng)濟(jì)發(fā)展同步，甚至滯后經(jīng)濟(jì)發(fā)展的步伐。筆者認(rèn)為：我國企業(yè)的現(xiàn)實(shí)情況與國外的情況有所差別，所以我們不能照搬國外企業(yè)社會(huì)工作的方法，我國企業(yè)社工應(yīng)該結(jié)合中國企業(yè)的實(shí)際情況，從以下幾個(gè)方面著手做好員工福利的介入工作：

1、 企業(yè)社會(huì)工作為員工提供咨詢服務(wù)。隨著經(jīng)濟(jì)體制改革的深化，新的社會(huì)問題不斷出現(xiàn)，員工面臨的挑戰(zhàn)與工作壓力與日俱增、心理和精神方面的問題層出不窮，以及由此引發(fā)一系列的個(gè)人、家庭、社會(huì)問題等等。企業(yè)社會(huì)工作的咨詢服務(wù)、心里疏導(dǎo)就是對有工作、生活、家庭、情感上面困難的員工，提供咨詢服務(wù)，以便協(xié)助解決其個(gè)人問題，恢復(fù)其工作積極向上的常態(tài)。

2、 企業(yè)社會(huì)工作應(yīng)建立起企業(yè)與員工溝通橋梁。企業(yè)社工為企業(yè)與員工的聯(lián)結(jié)者，能有效的起到企業(yè)與員工之間橋梁的作用。企業(yè)社會(huì)工作除了在企業(yè)內(nèi)部起到橋梁作用外，還要積極地連結(jié)企業(yè)外部資源，使企業(yè)員工得到更好地、更廣泛的服務(wù)。如將心理壓力過大的員工轉(zhuǎn)介到專業(yè)的精神心理醫(yī)院；為需要繼續(xù)教育者介紹相關(guān)的教育單位；為本企業(yè)員工子女聯(lián)系社區(qū)教育資源等等。

3、 企業(yè)社工應(yīng)適時(shí)調(diào)節(jié)管理者與員工、員工與員工之間的矛盾。企業(yè)是不同人群的集合，必然會(huì)有各種人際的沖突發(fā)生。所以企業(yè)社工另一項(xiàng)重要的工作就是調(diào)節(jié)這些沖突，解決因沖突而產(chǎn)生的危機(jī)。企業(yè)社工要承擔(dān)起這個(gè)責(zé)任，要努力鍛煉自己評估沖突本質(zhì)和原因的專業(yè)知識(shí)，能夠深度解析問題從而使雙方達(dá)成共識(shí)，創(chuàng)造適當(dāng)?shù)臍夥諄砭徑庖约敖鉀Q沖突，使得沖突能在各方最大利益的情況下得到解決，避免和減少?zèng)_突造成的損失。

4、 企業(yè)社工應(yīng)為員工“維權(quán)”與“充權(quán)”。企業(yè)社工的重要職責(zé)就是保障員工的合法權(quán)益，企業(yè)社工在充分學(xué)習(xí)與理解各項(xiàng)政策、法令、方案、措施的基礎(chǔ)上，為企業(yè)員工進(jìn)行咨詢，幫助他們提高自己的維權(quán)意識(shí)。在企業(yè)內(nèi)，員工尤其是普通員工往往處于相對弱勢的地位，他們在為自己爭取員工福利服務(wù)時(shí)，難免受到企業(yè)利益團(tuán)體的不理解。這時(shí)，企業(yè)社工向員工提供信息，為員工需求正確性辯護(hù)，指導(dǎo)員工維護(hù)自己的權(quán)益，從而使得員工應(yīng)享受的福利及時(shí)獲得。

5、 企業(yè)社會(huì)工作應(yīng)為員工“增能”，提高員工能力與素質(zhì)。我國個(gè)別企業(yè)對員工的再教育還是比較缺乏的，使得員工在應(yīng)對危機(jī)時(shí)顯得非常脆弱和力不從心?，F(xiàn)在社會(huì)中，終身學(xué)習(xí)已經(jīng)成為每個(gè)人的任務(wù)。經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)的轉(zhuǎn)型使得員工面臨著巨大的風(fēng)險(xiǎn)，處在激烈的競爭中，所以員工必須要不斷學(xué)習(xí)與增強(qiáng)個(gè)人能力，才能在競爭中處于優(yōu)勢地位，企業(yè)社會(huì)工作一個(gè)重要的角色就是培訓(xùn)員工，為企業(yè)員工設(shè)計(jì)不同的教育，培訓(xùn)發(fā)展方案，開設(shè)各類課程，評估課程實(shí)施結(jié)果，以此來提高員工及整個(gè)企業(yè)的能力與素質(zhì)，為企業(yè)的發(fā)展提供內(nèi)動(dòng)力，為員工很好適應(yīng)經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展創(chuàng)造能力，提供智力支持。

6、 企業(yè)社會(huì)工作應(yīng)幫助企業(yè)制定合理的福利制度。企業(yè)社工應(yīng)該在對員工福利需求充分了解的基礎(chǔ)上，幫助企業(yè)制定切實(shí)可行的福利制度。如采取“多元化福利”，經(jīng)濟(jì)的高度增長使人們的生活水平的迅速提高，員工低層次的需求普遍都能得到滿足，但員工新的需求、新的期盼又產(chǎn)生了，員工開始重視心理、感情、家庭方面的需求。多元化的福利制度可以滿足不同員工對福利計(jì)劃的不同需求。從而緩解員工職業(yè)壓力、精神壓力、不滿情緒，從而提高員工工作效率、優(yōu)化企業(yè)形象、增強(qiáng)員工的歸屬感和企業(yè)的凝聚力等等。使福利制度在企業(yè)經(jīng)營活動(dòng)中發(fā)揮最大的效益。

結(jié)論

綜上所述，企業(yè)社會(huì)工作介入員工福利勢在必行，應(yīng)該加大力度進(jìn)行研究和探討，這方面的研究和探討雖然已經(jīng)引起了專家和學(xué)者的重視，但筆者認(rèn)為重視的還不夠，重視的范圍還不廣，重視的層次還不深。富士康員工連續(xù)的跳樓事件雖然已經(jīng)引起了社會(huì)各界的高度重視，并采取了積極的應(yīng)對措施。但富士康畢竟還是一家大公司，出了那樣的大事件，人們的關(guān)注度還是很高的，可是那些沒有曝光但尚且也在這方面存在問題的中小企業(yè)，他們的員工也有著富士康員工一樣的福利訴求，而企業(yè)是否已經(jīng)采取了積極的態(tài)度和措施為員工服務(wù)，保護(hù)員工的合法權(quán)益呢？答案應(yīng)該是肯定的，還沒有！企業(yè)社會(huì)工作雖然發(fā)展的時(shí)間很短，進(jìn)入中國的時(shí)間更是不長。但對于轉(zhuǎn)型期的中國，企業(yè)、社會(huì)共組的需求是迫切的。在倡導(dǎo)和諧社會(huì)和科學(xué)發(fā)展的今天，企業(yè)社會(huì)工作有其巨大的生存空間和發(fā)揮其優(yōu)勢的土壤。但是我們同樣需要正視，目前我國企業(yè)社會(huì)工作還面臨著巨大的困難和自身的不足，各方面都不夠成熟。而且大部分人對企業(yè)社工還不了解，對其具體功能還存在很大的疑問。但我們堅(jiān)信企業(yè)社工只要找準(zhǔn)自己的位置，充分發(fā)揮自身專業(yè)優(yōu)勢，努力開拓服務(wù)領(lǐng)域和介入員工福利的空間，一定可以在為解決企業(yè)員工和企業(yè)矛盾，在促進(jìn)企業(yè)發(fā)展的道路上不斷釋放出強(qiáng)大的正能量；在提升企業(yè)效率以及促進(jìn)經(jīng)濟(jì)社會(huì)的和諧發(fā)展，實(shí)現(xiàn)偉大的中國夢中發(fā)揮重要作用。

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中圖分類號：F270 文獻(xiàn)識(shí)別碼：A 文章編號：1001-828X（2017）003-0-01

員工福利不管是對社會(huì)、企業(yè)，還是員工個(gè)體的發(fā)展，都具有積極的意義。對于社會(huì)來說，企業(yè)的員工福利作為我國的社會(huì)保障補(bǔ)充，使得員工的基本生活有了更加完全和穩(wěn)定的保障。對企業(yè)發(fā)展來說，員工福利是企業(yè)根據(jù)自身的發(fā)展情況，經(jīng)濟(jì)情況，在符合國家社會(huì)保障政策的同時(shí)進(jìn)行的補(bǔ)充措施，對招聘到優(yōu)秀的人才，降低企業(yè)員工的流失率，更好的發(fā)揮員工的工作積極性，考核，獎(jiǎng)勵(lì)，激勵(lì)員工都有著重要的作用。于個(gè)人而言，首先，企業(yè)的員工福利可以保障員工的基本生活，無論是在生活上還是在工作上。如養(yǎng)老保險(xiǎn)和醫(yī)療保險(xiǎn)分別可以為員工的養(yǎng)老提供一定的生活保障，為員工的醫(yī)療費(fèi)用提供一定的補(bǔ)貼保障。其次，企業(yè)福利的實(shí)施對員工來說可以增加員工對企業(yè)的歸屬感，增強(qiáng)員工對企業(yè)的信任度和忠誠度。使員工感到企業(yè)的人文關(guān)懷，使員工真正對企業(yè)感到歸屬感；最后，企業(yè)員工福利需求的滿足既有利于提高員工的積極性又有利于實(shí)現(xiàn)員工的個(gè)人價(jià)值。員工福利的意義是不容忽視的。

一、M公司員工福利現(xiàn)狀和問題

M公司隸屬于央企，經(jīng)過將近50年的發(fā)展，在建筑領(lǐng)域取得了驕人的成績。在人力競爭日趨激烈的情況下，M公司也逐漸建立了自己的員工福利體系，有“五險(xiǎn)一金”、帶薪休假福利、補(bǔ)貼和津貼福利即提供食堂住房補(bǔ)助、人性化關(guān)懷福利即展開各種活動(dòng)提供人文關(guān)懷等，總體來看，目前M公司已經(jīng)擁有了比較全面的、完善的福利制度。但是，在現(xiàn)實(shí)的運(yùn)行中，還存在著一些問題。

1.員工對福利認(rèn)識(shí)不清楚

通過調(diào)查顯示，有74%的員工對公司的員工福利政策表示不是很了解。一方面，不了解福利內(nèi)容。在訪談中，很多M公司員工對企業(yè)福利不甚了解，不清楚“五險(xiǎn)”的內(nèi)容、所繳納的比例及如何運(yùn)用，只知道每月自己的工資里減少了大部分的工資，而不清楚企業(yè)為其繳納的福利成本。另一方面，不清楚福利管理流程。除了公司員工對自己應(yīng)該享有的福利不清楚外，對企業(yè)的福利管理流程更是不清楚，很少有機(jī)會(huì)參與到福利管理工作中來。

2.福利無法滿足個(gè)性化需求

一是仍停滯在傳統(tǒng)的福利政策上。M公司作為國有企業(yè)，福利政策的發(fā)點(diǎn)并不是從滿足員工的個(gè)性化需求出發(fā)，而仍然在采用傳統(tǒng)的福利政策，給員工提供的福利待遇也幾乎相同，大家都是“一樣一樣的”。三是福利項(xiàng)目的設(shè)計(jì)針對性不強(qiáng)。M公司的福利項(xiàng)目設(shè)計(jì)中，并沒有將企業(yè)員工進(jìn)行年齡、性別、偏好劃分，按照不同的需求進(jìn)行針對性地設(shè)計(jì)福利項(xiàng)目，而是“人人平等，人人相同”。

3.福利不公平

基層員工與管理層福利差距大。一是高層的福利待遇過高，與基層員工的差距較大。比如部門科長的中秋節(jié)的獎(jiǎng)金為1000元，而基層員工的獎(jiǎng)金為200元。福利待遇的差別，已經(jīng)影響到企業(yè)的公平性和員工的積極性。二是“多干少干一個(gè)樣”，在不同部門，不同員工之間，M公司在福利分配上，并沒有因工作量、或貢獻(xiàn)的不同而進(jìn)行量化分配。而這種承擔(dān)不同的工作量，而獲得相同的福利待遇，這使得多付出的人有抱怨，少付出的人養(yǎng)成偷懶的心態(tài)，這嚴(yán)重地降低了工作效率。

二、對策建議

首先，要統(tǒng)籌設(shè)計(jì)，注重福利制度與企業(yè)戰(zhàn)略的有機(jī)結(jié)合。在福利政策進(jìn)行設(shè)定時(shí)，必須以企業(yè)戰(zhàn)略為導(dǎo)向，對行業(yè)對手的福利情況進(jìn)行調(diào)查，比如了解行業(yè)的福利平均水平、福利的主要發(fā)展趨勢，及對實(shí)力相當(dāng)?shù)钠髽I(yè)的福利情況進(jìn)行深入的研究，研究他們的福利制度、福利水平和福利管理水平，同時(shí)也分析出他們的福利制度的特點(diǎn)以及優(yōu)勢和劣勢。這樣才能有效地控制福利成本，提升福利水平競爭力。在福利政策進(jìn)行設(shè)置時(shí)，要以企業(yè)戰(zhàn)略為導(dǎo)向，有所側(cè)重、有所調(diào)控。

其次，加強(qiáng)宣傳，制定《員工福利手冊》。福利理念的有效宣傳，是福利政策順利展開的先決條件。與企業(yè)文化理念有機(jī)相融合，能有效地改善福利管理環(huán)境。宣傳過程中不僅要管理層了解，更應(yīng)該要讓基層員工了解，這樣才能為公司制定福利政策的制定和執(zhí)行創(chuàng)造一個(gè)良好的環(huán)境。

此外，要彈性管理，實(shí)行靈活的福利制度。一方面，更好地滿足員工的多元化需求，提高福利滿意度。另一方面，要形成良好的管控機(jī)制。具體而言，首先要進(jìn)行彈利理念的宣傳。其次，確定員工的福利需求。接下來要確定福利“菜單”，同時(shí)要福使利項(xiàng)目貨幣化。最要要確定員工福利額度并讓員工選擇福利組合。

最后，讓員工參與執(zhí)行。光有完善的福利政策是一無用處的，只有將福利政策有效地落實(shí)到了實(shí)處，才能發(fā)揮其價(jià)值。因此，好的執(zhí)行是福利管理的重要環(huán)節(jié)。好的執(zhí)行體現(xiàn)在，不僅需要專業(yè)的人員進(jìn)行專業(yè)的管理，更重要的是積極倡導(dǎo)員工參與其中，提高福利管理的效率。在福利制度設(shè)計(jì)過程中，管理人員可以在企業(yè)內(nèi)部通過座談會(huì)或調(diào)查的方式，以廣泛聽取員工的意見并了解員工的需求。這樣，員工才能很好地認(rèn)識(shí)福利的功能，而管理者可以及時(shí)發(fā)現(xiàn)并修正完善現(xiàn)有福利計(jì)劃。同時(shí)在福利制度的落實(shí)當(dāng)中，應(yīng)該增強(qiáng)制度的穩(wěn)定性，加大運(yùn)行過程的透明度，同時(shí)減少工作的主觀性和隨意性，這樣才能使制度效用得到最大發(fā)揮，提高福利的價(jià)值。

參考文獻(xiàn)：

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篇（9）

員工福利是伴隨著企業(yè)文化和以人為本的分配制度發(fā)展而來的，是一種補(bǔ)充薪酬，具有補(bǔ)償性、均等性、集體性的特征，較之現(xiàn)金收入，還可享受一定程度的稅收優(yōu)惠。在人力資源管理體系中，福利管理發(fā)揮著重要的作用，通過提供各種各樣的工作條件、生活保障和精神支持，可以吸引、留住員工，讓員工能夠以更好的精神和身體狀態(tài)投入工作，提高企業(yè)的內(nèi)外部形象。

隨著科學(xué)化、精細(xì)化管理方式的逐步深入，農(nóng)村信用社也更加關(guān)注對“人”的管理和激勵(lì)。建立健全合理的、有自身特色的員工福利管理制度，逐步提高福利水平和層次，成為農(nóng)村信用社完善人力資源管理體系的重要措施。

1.福利管理的內(nèi)容

福利是企業(yè)向員工提供的除工資獎(jiǎng)金之外的一切物質(zhì)待遇，它是非現(xiàn)金形式的報(bào)酬。從當(dāng)前企業(yè)管理的實(shí)際情況看，福利有了更加廣泛的內(nèi)涵，它包括：

1.1法定福利，是企業(yè)按照法律、法規(guī)和政策規(guī)定為員工足額繳納的法定保險(xiǎn)或提供的法定待遇。像員工依法享受公休日、公休假、法定節(jié)假日和婚假、產(chǎn)假等假期，企業(yè)應(yīng)嚴(yán)格按照國家規(guī)定執(zhí)行五險(xiǎn)一金政策等。

1.2生活福利，本著保障、補(bǔ)貼、慰問員工的目的設(shè)立的多樣化、非法定的福利項(xiàng)目。生活福利包括為員工提供工作餐、防暑降溫茶、工作制服、單身宿舍、文體設(shè)施、健康體檢、意外保險(xiǎn)、年度旅游、節(jié)日禮品等。

1.3高層次福利，不是普惠性質(zhì)的福利，只向部分符合條件的員工提供，體現(xiàn)對員工的精神鼓勵(lì)和長期激勵(lì)。像為員工提供企業(yè)年金、股份獎(jiǎng)勵(lì)、教育培訓(xùn)和精神獎(jiǎng)勵(lì)等。

現(xiàn)代企業(yè)管理之所以把薪酬與福利分開來看，是因?yàn)樗鼈兊母灸康牟煌?，薪酬的目的是激?lì)，而福利的根本目的是要保障員工安心工作。當(dāng)前，各家金融機(jī)構(gòu)都已將福利作為吸引和保留員工的手段，農(nóng)村信用社加強(qiáng)福利管理，設(shè)置恰當(dāng)?shù)膯T工福利制度，實(shí)施有序的福利政策，也可以在招募人才和利用人才中處于優(yōu)勢地位，實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工的雙贏。

2.農(nóng)村信用社福利管理中存在的問題

隨著經(jīng)濟(jì)社會(huì)條件的不斷變化和農(nóng)村信用社自身的不斷發(fā)展，農(nóng)信員工享受的福利項(xiàng)目也愈加豐富，福利水平逐步提高，體現(xiàn)了內(nèi)部公平性，符合員工的實(shí)際需求，但農(nóng)村信用社的福利管理在實(shí)際工作中還存在一些問題，需要完善提高。

2.1福利結(jié)構(gòu)需進(jìn)一步優(yōu)化

經(jīng)調(diào)查，各地農(nóng)村信用社為員工提供的福利項(xiàng)目較為齊全，但多為普惠性發(fā)放，高層次福利中除了榮譽(yù)獎(jiǎng)勵(lì)、教育培訓(xùn)外，鮮有其他項(xiàng)目執(zhí)行或?qū)嵤?。隨著員工隊(duì)伍構(gòu)成的變化，不同文化層次、不同年齡層次、不同收入層次的員工對福利的需求存在較大的差異，而傳統(tǒng)的福利卻相對死板。特別是福利結(jié)構(gòu)的不合理導(dǎo)致高學(xué)歷員工離職問題的日益嚴(yán)重，將影響農(nóng)村信用社的業(yè)務(wù)發(fā)展。

2.2福利宣傳力度需進(jìn)一步加大

由于對福利的作用認(rèn)識(shí)不足，農(nóng)村信用社對福利制度的宣傳、說明工作不夠到位。像有的聯(lián)社每年均為全體在職職工統(tǒng)一購買意外傷害保險(xiǎn)，由于宣傳力度不夠，多數(shù)職工不知道此事，使該項(xiàng)目的效果大打折扣。員工如果理所當(dāng)然地認(rèn)為福利是單位必須支付的必備薪酬的一部分，則不能感受到單位的關(guān)懷，無法實(shí)現(xiàn)福利所付出成本應(yīng)帶來的收益。

2.3福利管理需進(jìn)一步統(tǒng)籌規(guī)劃

由于傳統(tǒng)體制影響，農(nóng)村信用社在福利管理上缺少統(tǒng)籌規(guī)劃，福利成本較高，但實(shí)際效果有限，尚未形成一套系統(tǒng)化的福利制度，造成福利工作缺乏指導(dǎo)、福利發(fā)放隨意性較大，透明度不高，福利管理的效率較為低下。另一方面，在實(shí)際操作中，農(nóng)村信用社的福利制度較為僵化，福利操作流程沒有完全理順，福利管理職責(zé)分工不明確，體現(xiàn)不出福利政策的靈活性，也降低了福利發(fā)放的公平性。

3.農(nóng)村信用社加強(qiáng)福利管理的措施

3.1轉(zhuǎn)變管理者和員工對福利的觀念

員工福利制度在設(shè)計(jì)時(shí)除了滿足員工的需求外，還應(yīng)該體現(xiàn)農(nóng)村信用社的組織發(fā)展目標(biāo)，福利的設(shè)計(jì)應(yīng)對員工的行為產(chǎn)生影響，要讓福利成為牽引、推動(dòng)員工朝著信用社發(fā)展目標(biāo)努力的工具。從這個(gè)角度考慮，福利項(xiàng)目應(yīng)越來越多地注重對員工精神層面的關(guān)心，多提供職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)，建立健全長期保障計(jì)劃和激勵(lì)機(jī)制，優(yōu)化福利結(jié)構(gòu)，充分利用福利管理措施調(diào)動(dòng)員工積極性。

3.2提供給員工參與福利管理的機(jī)會(huì)

讓員工參與到福利管理中來，首先要搞好福利宣傳工作，一方面可以使員工了解自身所享受的待遇，提高工作滿意度，另一方面有助于形成良好的企業(yè)文化，增強(qiáng)企業(yè)凝聚力。其次，在福利管理過程中，可以采用召開座談會(huì)、發(fā)放調(diào)查問卷、開通熱線電話等方式，廣泛聽取員工對福利的意見，了解員工對農(nóng)村信用社福利制度的看法和建議。只有深入了解員工需求，才能根據(jù)需求確定福利項(xiàng)目的組合，制定合理的福利計(jì)劃，提高員工對福利管理的滿意度。

3.3制定多層次多樣化的福利計(jì)劃

改變過去“平均主義”的福利，根據(jù)員工的需求層次進(jìn)行劃分，充分發(fā)揮福利對員工有效激勵(lì)的作用。在保障員工享受法定福利的基礎(chǔ)上，提供多樣化的生活福利項(xiàng)目，保障員工生活，還要通過給員工提供高層次的教育培訓(xùn)機(jī)會(huì)、休假計(jì)劃、旅游以及精神關(guān)愛，滿足員工多樣化的需求，發(fā)揮福利的激勵(lì)效果。建立彈性化的福利制度，允許員工根據(jù)需要自由選擇福利項(xiàng)目；設(shè)定高層次福利享受的標(biāo)準(zhǔn)，激勵(lì)員工只有通過努力工作達(dá)到一定條件才能享受高層次福利，體現(xiàn)個(gè)人價(jià)值的回報(bào)。

3.4加強(qiáng)福利體系建設(shè)和管理

應(yīng)加強(qiáng)福利管理，科學(xué)規(guī)劃，采取靈活的福利提供方式，盡可能地滿足員工需要，同時(shí)必須建立一套相應(yīng)的福利財(cái)務(wù)管理制度，降低福利成本。此外，還應(yīng)對員工福利規(guī)劃進(jìn)行動(dòng)態(tài)調(diào)整，使福利管理措施不斷跟上農(nóng)村信用社業(yè)務(wù)發(fā)展的步伐，及時(shí)適應(yīng)企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)和戰(zhàn)略的轉(zhuǎn)變，通過對員工福利的改善來吸引、激勵(lì)和留住員工，進(jìn)一步提升人力資源管理水平。

參考文獻(xiàn)：

[1]肖萍.企業(yè)福利管理淺談[J].經(jīng)營管理者，2011（2）

篇（10）

一、企業(yè)設(shè)立福利時(shí)需要考慮的因素

1.保證福利制度的公平性和競爭性。所謂對外公平是指企業(yè)內(nèi)部員工福利不低于市場的水平。多數(shù)公司常常通過福利制度的外部公平性來挽留核心員工，也獲得了相應(yīng)的成果。要想制定一個(gè)合乎實(shí)際的福利制度，不僅需要明確自己公司的基本情況、所處的戰(zhàn)略環(huán)境、采取的競爭策略、資產(chǎn)受益情況等等，而且還需要了解競爭對手的福利制度。這也就要求根據(jù)公司的實(shí)際情況來適當(dāng)調(diào)整福利政策。當(dāng)公司處在高速成長、成熟和衰敗階段時(shí)，就分別需要采取市場領(lǐng)先型、市場追隨型和市場落后型的策略。

2.保持對員工的激勵(lì)性。福利制度作為一種積極的激勵(lì)政策，對員工和公司都產(chǎn)生了一定的作用。比如說，海信集團(tuán)把經(jīng)理的年薪確定在15 萬到50萬元不等，而且需要分幾部分才能全部拿走，先拿30%，五年之后才能再拿走剩余的70%，如果提前離開，這剩余的70%是不能全部拿走的，這種福利沉浮制度為海信集團(tuán)留住人才做出了巨大貢獻(xiàn)。根據(jù)美國的一份調(diào)查發(fā)現(xiàn)，500強(qiáng)美國企業(yè)中，有90%的實(shí)行員工持股。員工持股作為福利體系中的一部分，有效地把員工持股企業(yè)和非員工持股企業(yè)分離開來，經(jīng)過比較，已持股企業(yè)的勞動(dòng)生產(chǎn)率、利潤、員工收入都有相應(yīng)地提高。員工持股針對不同的對象設(shè)計(jì)不同的持股形式，不僅可以達(dá)到激勵(lì)員工、吸引人才、提高企業(yè)的競爭力的目的，而且也可以起到保留人才的作用。

3.注重企業(yè)文化建設(shè)與福利管理之間的關(guān)系。福利制度在激勵(lì)員工方面起到了很大作用，但這并不意味著企業(yè)僅僅是在企業(yè)出現(xiàn)不穩(wěn)定現(xiàn)象或處于變革時(shí)期才想到通過提高員工福利來挽留人才，企業(yè)不應(yīng)該因?yàn)榻?jīng)濟(jì)環(huán)境來看待員工的福利。企業(yè)應(yīng)該重視員工的福利，制定相應(yīng)的企業(yè)福利計(jì)劃，充分體現(xiàn)員工的培訓(xùn)和發(fā)展情況以及員工是否享受工作與生活的平衡等等，把員工福利作為企業(yè)文化的一部分認(rèn)真對待。合理的員工福利制度，不僅能夠節(jié)省企業(yè)成本，而且能夠不斷提升員工對企業(yè)的滿意度，提升員工對企業(yè)的忠誠度，從而促進(jìn)員工績效及企業(yè)發(fā)展。

二、增強(qiáng)企業(yè)福利有效性的重要途徑

近年來，企業(yè)在福利項(xiàng)目的設(shè)置上依舊按照原先的制度進(jìn)行著，幾乎沒有什么創(chuàng)新之處。一方面，我國企業(yè)的福利待遇不能通過管理者和員工之間的待遇差距來體現(xiàn)能力的差距，創(chuàng)新福利待遇更是困難重重。另一方面，由于創(chuàng)新福利項(xiàng)目時(shí)沒有改變具體的數(shù)額和比例，也使得在安排福利項(xiàng)目時(shí)不能體現(xiàn)對不同人才的靈活性，福利設(shè)置缺乏彈性。