序論：好文章的創(chuàng)作是一個不斷探索和完善的過程，我們?yōu)槟扑]十篇外派培訓(xùn)總結(jié)范例，希望它們能助您一臂之力，提升您的閱讀品質(zhì)，帶來更深刻的閱讀感受。

篇（1）

以科學(xué)發(fā)展觀為指導(dǎo)，積極實(shí)施“走出去”戰(zhàn)略，突破一個難點(diǎn)（境外投資），積極克服兩個瓶頸，出臺兩項(xiàng)政策（解決制約外派勞務(wù)發(fā)展的培訓(xùn)和擔(dān)保難題，當(dāng)年外派實(shí)現(xiàn)20__人），開拓和鞏固三個市場（日韓、歐美、非洲勞務(wù)市場），依靠和打造四個勞務(wù)基地（犍為、沐川、井研、市中區(qū)），宣傳樹立五個典型（出國務(wù)工，回鄉(xiāng)創(chuàng)業(yè)），積極創(chuàng)造條件促進(jìn)企業(yè)走出國門，實(shí)現(xiàn)外派勞務(wù)上新臺階。

二、工作目標(biāo)。

新簽外派勞務(wù)合同營業(yè)額200萬美元，比上年增長29。外派勞務(wù)20__人，比上年增長10.6。境外投資爭取零的突破。

三、工作重點(diǎn)。

1、境外投資方面。

（1）、積極創(chuàng)造條件，加大信息和咨詢服務(wù)，打造市級平臺，為企業(yè)開展境外投資提供政策咨詢服務(wù)，協(xié)助做好樂山新開元置業(yè)有限公司對朝鮮鉛鋅尾礦投資項(xiàng)目工作。

（2）、積極為有境外投資意向的企業(yè)牽線，搭建投資平臺。依托部、省商務(wù)主管部門牽頭組織的各種境外投資培訓(xùn)會和國內(nèi)外投資洽談活動，積極推進(jìn)、組織有意境外投資的企業(yè)參加，（如廈交會、東盟博覽會等）并積極為企業(yè)做好境外投資前期費(fèi)用補(bǔ)助的申報(bào)工作，加大扶持力度，提高服務(wù)質(zhì)量，推動我市境外投資工作順利開展。

2、外派勞務(wù)方面。

（1）、加大全市外派勞務(wù)工作宏觀調(diào)控力度，實(shí)行目標(biāo)管理，充分調(diào)動各區(qū)、市、縣黨委、政府發(fā)展外派勞務(wù)的積極性，加大宣傳力度，大力營造我市外派勞務(wù)總體良好氛圍。

（2）、盡快研究出臺促進(jìn)外派勞務(wù)發(fā)展的政策措施。一是出臺加強(qiáng)外派勞務(wù)隊(duì)伍建設(shè)措施，要求各區(qū)、市、縣建立外派勞務(wù)服務(wù)中心，在鄉(xiāng)鎮(zhèn)全面實(shí)行目標(biāo)考核責(zé)任制，明確一名鄉(xiāng)鎮(zhèn)領(lǐng)導(dǎo)抓外派勞務(wù)工作，形成上下聯(lián)動，齊抓共管，改變過去只抓統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)的做法，真抓實(shí)干，促進(jìn)外派勞務(wù)工作正常開展。二是出臺解決制約外派勞務(wù)發(fā)展瓶頸問題的政策措施，爭取市財(cái)政支持，建立100萬市級外派勞務(wù)擔(dān)保金和60萬元市級外派勞務(wù)培訓(xùn)基金，以擴(kuò)大外派數(shù)量，提高外派勞務(wù)質(zhì)量，減少外派勞務(wù)風(fēng)險(xiǎn)。

篇（2）

近年來，中國經(jīng)濟(jì)對外開放不斷深化，發(fā)展速度日益加快，中國企業(yè)對外跨國投資也隨著不斷增加，下表顯示了2005年~2009年中國對外直接投資凈額：

近五年中國對外直接投資凈額表

近五年來，中國對外直接投資凈額處于一個不斷上升的趨勢，隨著我國對外投資額的飆升，跨國派遣也逐漸成為各跨國公司開展海外業(yè)務(wù)的常用方式，外派人員作為母公司與海外子公司的重要紐帶，外派的成敗直接影響著跨國公司經(jīng)營與擴(kuò)張業(yè)務(wù)的成敗，而且也關(guān)系到公司經(jīng)營跨國經(jīng)營戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)。因此，對跨國外派人員的選拔、培訓(xùn)、溝通和管理顯得直觀重要，各跨國公司應(yīng)努力通過各種手段和方法，提高跨國派遣人員成功率。

二、我國跨國企業(yè)外派失敗分析

目前，我國跨國企業(yè)外派人員的派遣和任務(wù)執(zhí)行結(jié)果并不盡人意，具體表現(xiàn)為：一是外派人員無法在當(dāng)?shù)亻_展工作而被提前遣返；二是盡管外派人員沒有被提前遣返，但效率低下或幾乎沒有效率；三是外派人員圓滿完成外派任務(wù)回國后，由于沒有得到妥善再安排而導(dǎo)致離職。以上表現(xiàn)都是外派失敗的表現(xiàn)，外派失敗可能直接導(dǎo)致跨國企業(yè)巨大的經(jīng)濟(jì)和海外業(yè)務(wù)損失，還可能破壞跨國公司的國家形象、以及與東道國已建立的各種利益關(guān)系。

對于我國跨國企業(yè)外派失敗的原因，已有不少學(xué)者進(jìn)行了廣泛的研究。段興民和周蓓蓓認(rèn)為外派失敗原因是缺乏科學(xué)的人員選派體系、缺乏有效的培訓(xùn)、外派人員家庭因素和缺乏持續(xù)有效的績效評估等。黃良進(jìn)和劉海每把外派失敗的原因歸咎于外派人員選拔的指導(dǎo)思想存在偏差、外人人員管理體系不健全以及外派人員自身能力結(jié)構(gòu)和家庭因素。倪清聲和王靜認(rèn)為外派失敗承擔(dān)主要責(zé)任的應(yīng)是跨國公司外派人員培訓(xùn)管理的不到位。

在前人研究的基礎(chǔ)上，總結(jié)我國跨國企業(yè)外派失敗原因?yàn)椋阂皇侨狈茖W(xué)規(guī)范的外派人員選拔體系；二是缺乏持續(xù)有效的外派人員培訓(xùn)規(guī)劃；三是缺乏富有彈性和激勵的績效管理體系；四是對外派人員家庭安撫工作不到位；五是缺乏長期持續(xù)的情感溝通。

三、基于過程的跨國外派開發(fā)和管理

為了提高我國跨國企業(yè)外派的成功率，針對上述跨國外派失敗的原因，基于外派全過程把外派分為外派前、外派中和外派后三個階段，提出相應(yīng)的外派開發(fā)和管理建議，思路如圖所示：

1.外派前：外派人員的選拔和培訓(xùn)

（1）“漏斗式”外派人員選拔

對于外派人員的科學(xué)選拔，首先需要成立一個選拔組委會，組委會成員由海外用人機(jī)構(gòu)、業(yè)務(wù)部門和人力資源部人員至少3人組成。組委會根據(jù)海外業(yè)務(wù)的崗位說明開展正式外派人員的選拔活動。采用“漏斗式”外派人員選拔的方式，在企業(yè)內(nèi)部廣泛企業(yè)外派需求的信息，有意愿的員工到人力資源部申請報(bào)名，或直接網(wǎng)上報(bào)名。“漏斗式”外派人員選拔包括三次過濾，一次過濾任職資格通常包括學(xué)歷、行業(yè)經(jīng)驗(yàn)、海外工作領(lǐng)域經(jīng)驗(yàn)、語言基礎(chǔ)、工作動機(jī)以及家庭因素等方面的基本要求；二次過濾，申請人過去兩年的績效表現(xiàn)和記錄，沒有績效記錄的，可以通過基本業(yè)務(wù)能力測試進(jìn)行篩選；三次過濾，能力和性格篩選，可通過對申請人的海外適應(yīng)能力、跨文化溝通能力、崗位匹配度和性格特質(zhì)進(jìn)行測試和評估。申請人只有通過了所有環(huán)節(jié)過濾篩選，才有資格成為企業(yè)外派的候選人。

（2）全面培訓(xùn)，做好外派準(zhǔn)備

外派前的培訓(xùn)稱為導(dǎo)向性培訓(xùn)，是為外派做好準(zhǔn)備以提高海外適應(yīng)能力的必要手段。培訓(xùn)重點(diǎn)在于語言、文化和相關(guān)工作因素，由跨文化研究專家、有過成功外派經(jīng)驗(yàn)者、海外分支機(jī)構(gòu)管理者等組成的培訓(xùn)專家組進(jìn)行培訓(xùn)。培訓(xùn)具體內(nèi)容包括：母國的境外發(fā)展戰(zhàn)略；東道國風(fēng)俗習(xí)慣、宗教信仰、生活水平和歷史等，外派候選人對文化差異產(chǎn)生認(rèn)知，了解東道國的思維模式與行為習(xí)慣；在文化培訓(xùn)基礎(chǔ)上進(jìn)一步培訓(xùn)候選人的語言溝通能力、人際交往能力和家庭處理能力等。理論培訓(xùn)應(yīng)結(jié)合實(shí)踐會取得更好的效果，有條件的企業(yè)，可以提供候選人海外實(shí)地考察和實(shí)習(xí)的機(jī)會，可以幫助候選人盡快進(jìn)入跨國外派狀態(tài)。另外，不可忽視的一點(diǎn)，如果候選人的家屬會隨同外派，對家屬的培訓(xùn)是不可缺少的，因?yàn)榧彝ヒ蛩貙ν馀傻某蓴∮信e足輕重的影響作用。

2.外派期間對外派人員的跟蹤管理和情感聯(lián)系

外派人員在東道國的外派期，根據(jù)文化適應(yīng)程度可以分為四個階段：蜜月期、痛苦期、適應(yīng)期和交融期。蜜月期外派人員對異國感到很新鮮、好奇和興奮，對于出現(xiàn)的不協(xié)調(diào)會積極應(yīng)對，但往往不知道從何處開始開展工作；痛苦期，對異國文化或習(xí)俗漸漸又好奇轉(zhuǎn)向排斥和抵觸，外派人員比較焦慮和痛苦，工作積極性和效率下降；適應(yīng)期，適應(yīng)性差的外派人員此時因無法克服異國工作和生活障礙，以返回母國宣告外派失敗，適應(yīng)良好的外派人員，克服重重困難，逐漸融于異國文化和生活中，工作開始正式進(jìn)入狀態(tài)；交融期，外派人員基本排斥文化障礙，基本適應(yīng)東道國文化和生活，工作績效逐漸提高。

（1）彈性績效管理

富有彈性的績效管理對于促進(jìn)和激勵外派人員的工作效率具有不可忽視的作用，同時還可以有效提高外派成功率。針對外派人員在東道國的不同適應(yīng)期采取不同的績效管理方法，在外派人員處于好奇且積極向上的蜜月期，為其制定海外工作戰(zhàn)略目標(biāo)，并分解成階段性子目標(biāo)，以及目標(biāo)完成的時間，明確的工作目標(biāo)為外派人員指明工作方向。在痛苦期，要對外派人員不是很理想的工作進(jìn)行肯定，以激勵其樹立信心。在適應(yīng)期，隨著外派人員工作績效的逐漸提高，制定科學(xué)合理的績效評價指標(biāo)，明確工作的重點(diǎn)和難點(diǎn)。進(jìn)入交融期后，正式啟用外派人員績效評估系統(tǒng)，并適時與外派人員進(jìn)行績效溝通，充分發(fā)揮績效管理的激勵和監(jiān)督作用。

外派人員的薪資一般由基本工資、績效工資和補(bǔ)貼構(gòu)成。在制定外派人員薪酬體系時應(yīng)充分考慮東道國薪酬水平、企業(yè)薪酬策略、發(fā)展階段等[9]，同時還應(yīng)處理好外派人員與東道國員工的收入差異、外派人員與母國員工收入差異，保證外派人員薪酬體系對內(nèi)具有激勵、公平性，對外具有競爭性。

（2）實(shí)踐中培訓(xùn)

外派人員在東道國正式工作后，需進(jìn)一步培訓(xùn)，此時的培訓(xùn)重點(diǎn)在于進(jìn)行更高水平的語言技能和專業(yè)技能的強(qiáng)化，該種培訓(xùn)可由外派人員所在工作機(jī)構(gòu)根據(jù)工作實(shí)際需要提供。在外派初期，外派人員處于陌生的環(huán)境中，往往會無所適從，渴望得到母公司的幫助和支持，因此，對于技術(shù)性比較強(qiáng)或者要求比較高的崗位，母國可安排母國有經(jīng)驗(yàn)人老員工或?qū)＜椰F(xiàn)場指導(dǎo)和培訓(xùn)，幫助外派人員渡過困難時期，增加信心和提高工作績效。

（3）人性化的情感支持和關(guān)懷

外派人員在外派期間大多遠(yuǎn)赴異國他鄉(xiāng)，身處陌生的文化、環(huán)境和風(fēng)俗習(xí)慣，沒有親朋好友在身邊，會產(chǎn)生很強(qiáng)孤獨(dú)感和無安全感，并產(chǎn)生消極壓力，會導(dǎo)致工作績效下降。為了緩解外派人員工作壓力和孤獨(dú)感，母國公司人力資源部、原部門同事可時常和外派人員進(jìn)行郵件、電話溝通、節(jié)假日祝福等都會帶給外派人員溫暖和工作動力。已經(jīng)在東道國工作的母國老員工和團(tuán)體可對新外派員工的工作和生活進(jìn)行指導(dǎo)和幫助，并舉行一些娛樂活動緩解其在新環(huán)境中的不適，讓其感覺到身邊有“親人”的關(guān)懷。對于配偶、孩子在國內(nèi)的員工，安排其定期回國探親，或安排配偶、孩子去東道國看望外派員工。除此之外，母公司國還應(yīng)員工保持文化聯(lián)系以隨時幫助員工了解母國公司和社會的發(fā)展動態(tài)。通過情感聯(lián)系排除外派人員的孤獨(dú)感、緩解多重壓力的同時，提高員工的工作效率和對企業(yè)的忠誠度。

（4）歸國前的職業(yè)規(guī)劃準(zhǔn)備

有關(guān)調(diào)查顯示，絕大多數(shù)外派人員對于歸國之后的職業(yè)發(fā)展沒有明確規(guī)劃，而歸國后一年內(nèi)外派人員的離職率高達(dá)30%以上，離職外派歸國人員的海外經(jīng)驗(yàn)對企業(yè)來說是一種無形財(cái)富的損失，對歸國人員本身職業(yè)發(fā)展也有很多影響。為了更好的解決外派人員歸國問題，提前為外派人員制定歸國后的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，不失為一種好的解決辦法。一般情況下，不管外派人員歸國是否屬于正常歸國，跨國企業(yè)都應(yīng)該在外派人員歸國前半年開始著手為其歸國做準(zhǔn)備。對于歸國后的工作職位、薪酬待遇安排，母國人力資源部或高層管理者需就此與外派人員進(jìn)行多次溝通，并向外派人員介紹母國企業(yè)發(fā)展?fàn)顩r，同時了解其歸國后工作發(fā)展愿望，結(jié)合外派人員的工作期望，為其制定歸國后的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，讓外派人員對自己的職業(yè)發(fā)展有個清晰的認(rèn)識，避免歸國之后的無所是從和落差。此外，如果外派人員的家屬隨從也一同駐外，母國企業(yè)還需協(xié)助外派員工為歸國之后家庭安置做準(zhǔn)備，包括配偶的工作安排和子女教育問題，做提前的鋪墊和聯(lián)系工作。

3.外派后：外派人員的歸國安置

（1）歸國培訓(xùn)

當(dāng)外派人員完成任務(wù)回國后，會面臨新的文化考驗(yàn)，由于長期在外，已經(jīng)習(xí)慣了國外的工作和生活方式，回國之后會出現(xiàn)很多不適，給外派歸國人員新的工作和生活帶來很多不便。此時，跨國企業(yè)需要為外派歸國人員提供導(dǎo)向性培訓(xùn)，就母國的經(jīng)濟(jì)發(fā)展?fàn)顩r、目前公司的經(jīng)營狀況、新的工作技能以及母國文化等進(jìn)行培訓(xùn)，培訓(xùn)重點(diǎn)在于歸國后新工作的適應(yīng)性和心理適應(yīng)性調(diào)節(jié)，以幫助外派歸國人員盡快“再適應(yīng)”母國文化，從而更快進(jìn)入新的工作狀態(tài)。

（2）設(shè)立歸任“過渡期”

篇（3）

doi ： 10 . 3969 / j . issn . 1673 - 0194 . 2016. 23. 050

[中圖分類號] F279.23 [文獻(xiàn)標(biāo)識碼] A [文章編號] 1673 - 0194（2016）23- 0086- 05

1 引 言

全球化的不斷加速使跨國公司不僅參與國際市場，而且能夠保持其競爭優(yōu)勢。 這導(dǎo)致跨國公司需要制定更好的戰(zhàn)略來保持成功。 跨國公司的戰(zhàn)略之一是加強(qiáng)外籍工作調(diào)整和工作績效。 了解干擾外派人員的因素可以幫助管理層改善并調(diào)整外派人員以提高工作績效（Black，et.al.，1991）。

然而，21世紀(jì)經(jīng)濟(jì)全球化的迅猛發(fā)展，促使企業(yè)在國際項(xiàng)目中依靠新的更好的管理技術(shù)以維持其在全球市場中的競爭力（Harrison，et. al.，2004； Huang，et.al.，2005）。過去長期的研究中，外派人員的失職率很高，有關(guān)外籍工作調(diào)整和工作表現(xiàn)的許多重要的問題尚未解決。在全球范圍內(nèi)存在非常高的外派失敗率，尤其在中國（Huang，et. al.， 2005）。外派人員在像中國這樣的國家工作是具有挑戰(zhàn)性的，由于中國有其獨(dú)特的文化和民俗，外派人員需要面臨更多的工作適應(yīng)因素。在一個文化民俗獨(dú)特的國家，為防止和減少外派失敗率，必須找到方法來穩(wěn)定和支持外派人員定居的目標(biāo)。

本研究的主要目標(biāo)是探討在項(xiàng)目實(shí)施過程中外派人員有效地工作調(diào)整與五階段模型之間的關(guān)系。五階段模型的內(nèi)容分別是：輔助支持，跨文化動機(jī)，外籍培訓(xùn)，工作調(diào)整和配偶調(diào)整。本文旨在介紹外派人員工作適應(yīng)的綜合模型，為跨國公司項(xiàng)目實(shí)施成功提供指導(dǎo)。這篇論文除理論意義外，也具有一定的實(shí)踐意義，即旨在減少跨國公司的外派失敗率。

跨國公司的成功很大程度上依賴于外派人員（Takeuchi， 2010）。適應(yīng)的更好的外派人員更容易有效執(zhí)行工作，因?yàn)樗麄兏m應(yīng)工作的各個方面，因此不必太疲勞，同時他們能投入更多可用的個人資源來完成工作任務(wù)（Hofstede，2001； Bhaskar，et. al.， 2005）。工作調(diào)整是外派人員整體工作績效表現(xiàn)最接近的預(yù)測因素之一。

外派人員激勵偏離主要體現(xiàn)在壓力和幸福感（Harrison，et. al.， 2004）。之前對外派人員的研究有檢驗(yàn)作為工作自我能效的激勵結(jié)構(gòu)研究，也有對在跨文化接觸中激勵過程的作用進(jìn)行研究（Bhaskar，et. al.， 2005）。大多數(shù)的研究者在研究外派人員激勵時，都會關(guān)注適應(yīng)態(tài)度的效果（Harrison，et. al.， 2004）。因此，為建立一個更全面的影響外派人員工作調(diào)整的理解因素，會利用有效的外派人員管理模型。

1.1 外籍管理模式

制定了行之有效的外籍模型，并提出了四個上下文屬性：公司的支持，跨文化激勵，外籍培訓(xùn)、工作調(diào)整和配偶調(diào)整的關(guān)系，并帶來更好的工作績效。外派人員管理模型與工作調(diào)整有著直接關(guān)系，這已經(jīng)被理論所支持，現(xiàn)在也已經(jīng)對外籍人員集中研究（Bhaskar，et. al.，2005），外派培訓(xùn)也已建立管理研究（Harrison，et. al.， 2004）。文獻(xiàn)表明，公司很少提供外派培訓(xùn)，很少提供家庭和配偶的調(diào)整。因此，決定在研究中，包括外派培訓(xùn)和配偶調(diào)整，會在準(zhǔn)備的過程中檢查一些重要的方面。

雖然以前的研究集中在外國人效率的多個指標(biāo)上，但筆者發(fā)現(xiàn)，最關(guān)鍵的兩個指標(biāo)是外派工作調(diào)整和工作績效（Harrison， et.al.，2004；Shaffer，et.at.，2006）。這兩個指標(biāo)代表了不同方面的外籍員工的有效性。具體而言，工作調(diào)整是在外籍人士主觀上感到舒適的處理分配職責(zé)，如促進(jìn)工作會議，與供應(yīng)商和許多其他談判。相比之下，外籍員工的工作表現(xiàn)在一定程度上捕捉到了外籍人員實(shí)際執(zhí)行他們的工作任務(wù)和職責(zé)的有效方式。可以說，從外籍和組織的角度，整體的工作表現(xiàn)是最重要和最直接的措施，外籍人員的有效性。然而，正如在下面解釋，工作調(diào)整也可以作為外派效力的中間指數(shù)，這有可能促進(jìn)外籍工作的表現(xiàn)。

2 命題

2.1 外派人員跨文化激勵

國際項(xiàng)目是相當(dāng)具有挑戰(zhàn)性的，一部分原因是境外業(yè)務(wù)的文化背景差異，需要外派人員投入大量的精力去適應(yīng)和有效執(zhí)行。動機(jī)包括：決定行動方向，強(qiáng)度和持久性的心理過程，它涉及掌握個人資源選擇和完成工作相關(guān)目標(biāo)的過程。 在以前的文獻(xiàn)中，動機(jī)被認(rèn)為是一些激勵過程的近端認(rèn)知預(yù)測因素，如自我效能和內(nèi)在動機(jī)（Deci，et al.，1989）。 具體地，更有效且對其任務(wù)感興趣的員工更可能積極地參與與工作相關(guān)的任務(wù)，并且更多地投入更多的精力和時間來完成任務(wù)。

除了初步的證據(jù)表明，跨文化的動機(jī)與積極的工作調(diào)整，（Ang，et al.， 2007）還發(fā)現(xiàn)，跨文化的動機(jī)影響工作績效的積極影響。然而，以前的研究還沒有實(shí)證研究的中介機(jī)制，通過該機(jī)制，外籍跨文化動機(jī)可能會促進(jìn)外籍工作績效的國際項(xiàng)目。因此，預(yù)測：

命題1 外籍跨文化動機(jī)與工作適應(yīng)和工作績效正相關(guān)。

只有更好的調(diào)整外籍人士的有效的執(zhí)行力，使他們在工作中減少疲勞，更加舒適，才會開發(fā)自己更多的個人資源，以致力于完成工作任務(wù)（Harrison，et.al.， 2005；Shaffer，et. al.，2001）。工作的調(diào)整是一個整體外籍人員工作績效最新的預(yù)測（Bhaskar et al.，2005）。 Wang 和 Takeuchi（2007），在本文的預(yù)測中，外籍人員在中國的研究間接支持了預(yù)期的調(diào)整跨文化動機(jī)與工作適應(yīng)和工作績效之間的更積極的工作調(diào)整。據(jù)此，預(yù)測：

命題2 工作調(diào)整對外籍工作績效有正面影響。

2.2 公司支持

鑒于國際項(xiàng)目固有的復(fù)雜性，一些外國的理論和研究已經(jīng)解決了組織支持在海外效力的作用，這并不奇怪（Bhaskar，et.al.， 2005；Black，et al.， 1991）。據(jù)Kraimer 和Wayne （2004），組織支持三個維度是外派成功最相關(guān)和最合適的：（1）調(diào)整的支持（即，幫助外籍人士和他們的家庭適應(yīng)國際項(xiàng)目）；（2）職業(yè)支持（即提供指導(dǎo)他們的職業(yè)相關(guān)）；（3）金融支持（即提供貨幣激勵和幫助）。Kraimer 和 Wayne （2004）發(fā)現(xiàn)個體認(rèn)知的調(diào)整、金融、和職業(yè)支持直接和外籍調(diào)整和承諾在項(xiàng)目實(shí)施過程中的正相關(guān)。因此，對公司的支持，作為一個多維結(jié)構(gòu)組成的調(diào)整，金融，和職業(yè)支持維度。也就是說，三個維度更充分地包括整體的附屬的支持，而不是單獨(dú)的每一個維度。

雖然不知道以前的實(shí)證研究，審查了支持上下文的調(diào)節(jié)影響，上述理論依據(jù)得出總結(jié)：

命題3 公司支持緩和了外派工作調(diào)整和有效工作績效之間的積極關(guān)系。

2.3 外籍培訓(xùn)

在對外派人員的研究中，一個非常重要的焦點(diǎn)是培訓(xùn)預(yù)備經(jīng)理，高管和其他專業(yè)人員。根據(jù)文獻(xiàn)，有三種類型的國際培訓(xùn)：外籍人員的預(yù)備培訓(xùn)； 外籍人士到港訓(xùn)練； 東道國國民（HCN）和第三國國民（TCN）的培訓(xùn)。 這三種類型的培訓(xùn)對于外派人員非常重要。 在預(yù)備培訓(xùn)中，重要的步驟是候選人選擇，然后應(yīng)為外籍人員提供技術(shù)培訓(xùn)。 在到達(dá)后培訓(xùn)中，應(yīng)為外籍人員提供語言培訓(xùn)和管理培訓(xùn)，以有效應(yīng)對文化誤解，除了一些文化距離問題。 Black（1991）認(rèn)為，如果外籍人士來自與東道國類似的文化，那么外派人員的培訓(xùn)（如語言培訓(xùn)）可能較為適當(dāng)。 除此之外，文化培訓(xùn)幫助個人更快地適應(yīng)新文化，更有效地在項(xiàng)目實(shí)施的工作績效。 因此，預(yù)測：

命題4 能夠提供培訓(xùn)可以更加積極地促進(jìn)外籍員工的工作調(diào)整和工作績效。

2.4 配偶與子女調(diào)整

對跨國公司來說，對外籍家庭的重要關(guān)注和支持對于實(shí)現(xiàn)更好的工作績效至關(guān)重要。良好調(diào)整的配偶和子女將以積極的方式影響外籍人士，促進(jìn)文化適應(yīng)和調(diào)整程序（McCaughey和Bruning，2004）。外籍人士可能擔(dān)心他們的孩子的教育是否具有必要的連續(xù)性以及家庭如何適應(yīng)另一種文化的習(xí)俗。管理人員表示，配偶無法調(diào)整是外籍人失敗的首要原因。外籍人的決定的主要關(guān)注是他們的家庭。通常，配偶通常承擔(dān)家庭責(zé)任和兒童關(guān)心的問題，使得其中的每一個要素都可能需要通過新的和不同的規(guī)則，不同的環(huán)境和生活方式來操作。配偶可能需要作出最大程度的調(diào)整，而得到組織的少量支持（McCaughey和Bruning，2004年）。

配偶調(diào)整程度是為外籍人士提供與工作無關(guān)的舒適的心理工具。 在本文的研究中，將單獨(dú)調(diào)整外籍人與家庭或配偶調(diào)整，并仔細(xì)地觀察每個人并檢查其結(jié)論。 關(guān)于配偶調(diào)整的提議如下：

命題5 外籍配偶和子女調(diào)整將積極地調(diào)節(jié)跨文化調(diào)整與工作績效之間的關(guān)系。

3 方法

3.1 樣品

本研究是基于使用第一手?jǐn)?shù)據(jù)與定性數(shù)據(jù)收集程序的比較案例研究設(shè)計(jì)的方法。 這項(xiàng)研究的研究設(shè)置將是電信行業(yè)的兩家公司：諾基亞 - 芬蘭公司和中興通訊中國公司。 在這個案例研究中，試圖確定這些跨國公司在國外的外籍人士的管理風(fēng)格。 對兩家公司的六十二名員工進(jìn)行了訪談。 在采訪中，進(jìn)行了談話記錄，之后在NVivo軟件中進(jìn)行分析。

使用描述性研究系統(tǒng)地確定影響跨國公司外籍人員績效的管理特征。 嘗試用于確定外派管理作為輔助支持，跨文化動機(jī)和培訓(xùn)的因素如何影響外派人員在新環(huán)境中的調(diào)整和績效。

3.2 測量

數(shù)據(jù)分析過程包括：組織數(shù)據(jù)，轉(zhuǎn)錄訪談，獲得一般數(shù)據(jù)意識和產(chǎn)生想法，分析NVivo 9中的數(shù)據(jù)（存儲，組織，編碼，識別主題），解釋數(shù)據(jù)和表示結(jié)果。 通過使用NVivo 9字頻查詢，確定參與者頻繁地重復(fù)幾個詞。 這個查詢幫助確定研究中最重要的主題和新主題。

在本研究中有六個主要主題：輔助支持，跨文化動機(jī)，外籍人員培訓(xùn)，工作調(diào)整，配偶調(diào)整和工作績效。 這些主題來自于從節(jié)點(diǎn)聚集產(chǎn)生的最高響應(yīng)，并且代表了最常見的主題，說明了對外派有效績效的主要因素。

因此，來自諾基亞公司的參與者在面試過程中主要討論了表1中的主題。

對研究目的具有較少影響和較少重要性的主題進(jìn)行丟棄。 如果回顧諾基亞的頻率詞，可看到三個主題作為文化，培訓(xùn)和支持被認(rèn)為是外派工作調(diào)整的重要因素。 字頻率也被應(yīng)用于比較兩個公司中受訪者特定主題的外派意見，如表2所示。

這些頻繁的詞語中的一些與被視為主要主題的研究模型的維度相匹配，并且其中一些匹配作為研究主題的子主題。

篇（4）

1、全心全意為業(yè)主服務(wù)，讓業(yè)主滿意是我們責(zé)任

我們賓館與干部學(xué)院、梅嶺地稅培訓(xùn)中心、農(nóng)業(yè)發(fā)展銀行黨校簽定了委托管理合同，在委托管理期間，飯店管理公司堅(jiān)持“讓業(yè)主滿意”的服務(wù)宗旨，始終站在業(yè)主的立場上，全心全意的為業(yè)主作想，“用心極至”為業(yè)主服務(wù)，提升了干部學(xué)院、梅嶺地稅培訓(xùn)中心、農(nóng)業(yè)發(fā)展銀行黨校的經(jīng)營理念、管理水平，以及服務(wù)質(zhì)量和服務(wù)品質(zhì)，獲得了業(yè)主的充分的肯定和贊揚(yáng)。

2、穩(wěn)定現(xiàn)有委托項(xiàng)目，提升飯店管理公司的知名度

為了提高飯店管理公司的知名度，穩(wěn)定現(xiàn)有市場，是我們飯店管理公司的生存和發(fā)展的需要。目前，我們飯店管理公司委托項(xiàng)目有：干部學(xué)院、梅嶺地稅培訓(xùn)中心、農(nóng)業(yè)發(fā)展銀行黨校，我們將努力做好現(xiàn)有委托項(xiàng)目，提升現(xiàn)有項(xiàng)目知名度，讓我們現(xiàn)有的三個委托項(xiàng)目精益求精，成為我們飯店管理公司的飯店管理標(biāo)桿，為今后委托項(xiàng)目奠定良好的基礎(chǔ)。

3、做好項(xiàng)目的后勤保障工作，日爭為賓館多創(chuàng)效率

飯店管理公司現(xiàn)有員工29人(其中辦公室2人、代管國際旅行社1人、干部學(xué)院12人、梅嶺地稅培訓(xùn)中心8人、農(nóng)業(yè)發(fā)展銀行黨校6人)，XX年上半年，飯店管理公司管理費(fèi)為：30.96萬元，其中干部學(xué)院為：19.95萬元，梅嶺地稅培訓(xùn)中心為5.01萬元、中國農(nóng)業(yè)發(fā)展銀行黨校為6萬元(另外，員工工資一塊;因要發(fā)給個人，在此就不作說明)。我們還將繼續(xù)努力，做好后勤保障工作，讓前方的同志多為業(yè)主服務(wù)，為賓館經(jīng)濟(jì)效率添磚加瓦。

4、認(rèn)真做好市場調(diào)查研究，努力開拓新的合作項(xiàng)目

XX年上半年，我們飯店管理公司全體人員，為了開拓新的客源市場，加大了自身的宣傳力度，以及個人業(yè)務(wù)素質(zhì)方面的提高和修練。同時, 我們還做了許多的市場調(diào)查，詳細(xì)分析市場的競爭形勢，積極尋找了新的合作項(xiàng)目。上半年我們以江西省軍區(qū)、北京賓館、知味大酒店、觀福大酒樓等幾十個單位進(jìn)行過業(yè)務(wù)交流和項(xiàng)目洽談，取得實(shí)效。

5、做好本職工作，熱誠為外派人員服務(wù)

飯店管理公司的員工，在認(rèn)真做好本職工作外，還積極配合賓館發(fā)放外派人員的福利待遇，特別是每逢“三節(jié)”發(fā)給外派人員的福利用品時，我們能夠不厭其煩的一而三，再而三的通知外派人員家屬前來領(lǐng)取，做好了為外派人員服務(wù)的“勤務(wù)員”。如有外派人員的家屬工作繁忙或者說家屬出差，我們還會親自送到家屬的家中，讓他們感受到賓館和組織上的關(guān)心和關(guān)懷。

二、存在的問題

XX年上半年，我們飯店管理公司，當(dāng)然也存在著不足之處：如：1、市場的發(fā)展趨勢和市場調(diào)查不細(xì);2、對業(yè)主、外派人員服務(wù)還不夠細(xì)致、完善;3、合作成功的項(xiàng)目效率不高都有待我們在今后的工作中去完善和改正。

三、下半年的工作打算

1、我們將認(rèn)真、細(xì)致地做好后勤保障工作，多為業(yè)主和外派人員著想，使他們有個大家庭的感覺;

篇（5）

二、工作目標(biāo)

通過這次專項(xiàng)行動，進(jìn)一步清理一批違規(guī)企業(yè)，查處一批違法案件，懲治一批犯罪分子，全面清理、糾正對外勞務(wù)糾紛和突發(fā)事件的不良做法，加快構(gòu)建有利于對外勞務(wù)合作健康發(fā)展的新型體制機(jī)制，使我縣外派勞務(wù)糾紛和突發(fā)事件明顯下降，違規(guī)違法經(jīng)營行為明顯下降，對外勞務(wù)市場秩序明顯好轉(zhuǎn)。

三、工作進(jìn)度

1、動員部署階段。明確領(lǐng)導(dǎo)機(jī)構(gòu)，制定具體工作方案，層層宣傳發(fā)動，將清理整頓會議精神傳達(dá)貫徹到基層。

2、查處打擊階段。一是外經(jīng)貿(mào)部門要對外派企業(yè)各項(xiàng)違規(guī)違法行為，對經(jīng)商務(wù)部批準(zhǔn)具有對承包工程、勞務(wù)合作（含境外就業(yè)）經(jīng)營資格的企業(yè)進(jìn)行清理排查。對存在違規(guī)經(jīng)營的企業(yè)，要責(zé)令其限期整改，并按國家有關(guān)規(guī)定上報(bào)處理。二是公安、工商和勞動保障部門要根據(jù)外經(jīng)貿(mào)部門和排查發(fā)現(xiàn)的各類非法外派勞務(wù)線索，對非法經(jīng)營、無證經(jīng)營、超范圍經(jīng)營、虛假外派勞務(wù)廣告的企業(yè)、個人和媒體依法作出處理。對于非法經(jīng)營給勞務(wù)人員造成巨大損失、引發(fā)勞務(wù)人員集體上訪、構(gòu)成犯罪的人員，要堅(jiān)決追究刑事責(zé)任。三是全力以赴抓好各個環(huán)節(jié)督查推進(jìn)工作。對于重大案件和突出問題的處理，要堅(jiān)持各部門協(xié)同作戰(zhàn)，堅(jiān)決打擊非法經(jīng)營主體，防止死灰復(fù)燃。通過專項(xiàng)行動，清理和淘汰一批非法經(jīng)營和違規(guī)經(jīng)營的企業(yè)，查處一批違規(guī)案件，懲治一批違法犯罪分子，形成強(qiáng)大的震懾力，遏制違規(guī)違法蔓延勢頭。

3、制度建設(shè)階段。要在清理整頓基礎(chǔ)上，積極推進(jìn)長效管理制度建設(shè)，落實(shí)鄉(xiāng)鎮(zhèn)和部門外派勞務(wù)管理責(zé)任制，研究確定外派勞務(wù)統(tǒng)一招收平臺建設(shè)方案，逐步形成一整套行之有效的管理措施，建立外派勞務(wù)長效管理機(jī)制。

4、專項(xiàng)行動總結(jié)階段。各部門要認(rèn)真總結(jié)開展清理整頓工作的經(jīng)驗(yàn)、做法和成果。領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室在此基礎(chǔ)上形成全縣清理整頓工作總結(jié)，上報(bào)市領(lǐng)導(dǎo)小組。

四、工作措施

1、宣傳發(fā)動，制定方案?？h各有關(guān)部門要認(rèn)真學(xué)習(xí)、廣泛傳達(dá)商務(wù)部等七部委關(guān)于此次專項(xiàng)行動的通知和國家、省市電視電話會議精神，利用各種媒介，做好宣傳發(fā)動工作，提高全社會對此次專項(xiàng)行動的認(rèn)知和參與程度，廣泛宣傳對外勞務(wù)合作政策，引導(dǎo)勞務(wù)人員通過合法正規(guī)途徑出國務(wù)工。要充分發(fā)揮全社會力量，對違規(guī)違法行為和非法外派勞務(wù)進(jìn)行檢舉揭發(fā)，齊心協(xié)力做好此次清理整頓專項(xiàng)行動。

2、查處打擊違規(guī)違法經(jīng)營活動。要按照國家七部門通知的精神，突出重點(diǎn)，著力做好打擊非法外派勞務(wù)和查處違規(guī)違法經(jīng)營行為。一是嚴(yán)厲打擊各類非法外派勞務(wù)行為。商務(wù)部等七部門的有關(guān)通知中對非法外派勞務(wù)行為有明確的界定。我縣近年來外派勞務(wù)糾紛中由各類非法外派勞務(wù)引起的比重很大，是這次清理整頓專項(xiàng)行動的重點(diǎn)?？h外經(jīng)貿(mào)部門要將年以來發(fā)生的對外勞務(wù)糾紛中涉及各類非法外派勞務(wù)的相關(guān)信息以及工作中掌握的非法經(jīng)營線索通報(bào)給工商、公安部門，聯(lián)合工商、公安部門共同開展查處和打擊活動。二是嚴(yán)肅查處外派企業(yè)違規(guī)違法行為。商務(wù)部等七部門的有關(guān)通知中對外派勞務(wù)企業(yè)、對外承包工程企業(yè)和境外就業(yè)中介企業(yè)的違規(guī)違法行為有詳細(xì)的界定。在近年來我縣的外派勞務(wù)糾紛中，也有相當(dāng)數(shù)量的勞務(wù)糾紛是由于外派企業(yè)的違規(guī)違法行為引起的?？h外經(jīng)貿(mào)部門要按照通知的有關(guān)精神，重點(diǎn)清理和排查已發(fā)生勞務(wù)糾紛的外派企業(yè)的違規(guī)違法行為，將排查情況通報(bào)給外事和公安部門，由相關(guān)部門對違規(guī)違法企業(yè)按照國家的有關(guān)規(guī)定進(jìn)行處罰。外經(jīng)貿(mào)部門對獲權(quán)企業(yè)違規(guī)行為要及時上報(bào)處理。

3、建立外派勞務(wù)長效管理機(jī)制。要認(rèn)真落實(shí)外派勞務(wù)管理責(zé)任制，積極推進(jìn)對外勞務(wù)合作管理體制改革。盡快形成以護(hù)照集中保管、勞務(wù)人員集中報(bào)名、集中培訓(xùn)和企業(yè)集中進(jìn)場交易為基礎(chǔ)的新型外派勞務(wù)管理體制。近期要著重完善三個方面的機(jī)制：一是對外勞務(wù)市場協(xié)同管理機(jī)制，二是境外勞務(wù)糾紛防范化解機(jī)制，三是境外勞務(wù)糾紛應(yīng)急處理和善后機(jī)制。

4、加強(qiáng)督查指導(dǎo)。要明確清理整頓專項(xiàng)行動的重點(diǎn)地區(qū)，對重點(diǎn)地區(qū)的清理整頓專項(xiàng)行動加強(qiáng)監(jiān)督檢查?？h外經(jīng)貿(mào)、公安、工商、勞動保障等部門要成立聯(lián)合督導(dǎo)組，對重點(diǎn)地區(qū)的清理整頓活動進(jìn)行檢查監(jiān)督。

五、組織領(lǐng)導(dǎo)

為認(rèn)真做好此次清理整頓專項(xiàng)行動的各項(xiàng)工作，縣成立清理整頓外派勞務(wù)市場秩序?qū)ｍ?xiàng)行動領(lǐng)導(dǎo)小組，負(fù)責(zé)指導(dǎo)和協(xié)調(diào)全縣清理整頓工作?？h各成員單位的具體責(zé)任分工為：

外經(jīng)貿(mào)部門負(fù)責(zé)此次專項(xiàng)行動的牽頭工作，以及工作信息的搜集和上報(bào)；負(fù)責(zé)依據(jù)商務(wù)部管理規(guī)定，界定違法違規(guī)行為；負(fù)責(zé)專項(xiàng)行動各階段小結(jié)和總結(jié)工作；通報(bào)行動開展情況。

宣傳部門負(fù)責(zé)專項(xiàng)行動的輿論氛圍，打擊非法境外勞務(wù)輸出廣告，廣泛宣傳，教育勞務(wù)，增強(qiáng)法制觀念和維權(quán)意識。

工商部門負(fù)責(zé)核查、規(guī)范外派勞務(wù)企業(yè)的經(jīng)營范圍，依法查處虛假外派勞務(wù)廣告，配合外經(jīng)貿(mào)部門查處無證經(jīng)營、超范圍經(jīng)營行為；

公安部門負(fù)責(zé)查處違反出入境管理規(guī)定的行為，打擊外派勞務(wù)領(lǐng)域的違法犯罪活動；

勞動保障部門負(fù)責(zé)國內(nèi)職業(yè)中介機(jī)構(gòu)違規(guī)違法從事外派勞務(wù)經(jīng)營行為的查處打擊。

旅游部門負(fù)責(zé)處理旅行社非法從事對外勞務(wù)經(jīng)營中發(fā)生的境外勞務(wù)和突發(fā)事件，配合工商行政管理部門查處其非法經(jīng)營、超范圍經(jīng)營等行為。

教育部門負(fù)責(zé)處理留學(xué)中介機(jī)構(gòu)非法從事對外勞務(wù)經(jīng)營中發(fā)生的境外勞務(wù)和突發(fā)事件，配合工商行政管理部門查處非法經(jīng)營、超范圍經(jīng)營等行為。

各部門要確定一名聯(lián)絡(luò)員，與縣領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室保持聯(lián)絡(luò)。

六、具體要求

篇（6）

人力派遣作為人力資源管理的一種重要的形式，它對于企業(yè)的發(fā)展和人力的配置有著重要的影響。一般來說，人力派遣大多是由相關(guān)的人力資源外包商根據(jù)市場的需求進(jìn)行人力配置和管理的過程，在這個過程中外包商和外派人員之間是一種法定的勞動管理，它和外派人員之間簽訂了相應(yīng)的勞動關(guān)系，也就是這些外派人員的雇主，而用人單位和外派人員之間所簽訂的只是一種派遣的合作協(xié)議。隨著社會主義現(xiàn)代化進(jìn)程的加快，人力資源的配置和管理問題也越來越受到人們的重視，在這個過程中我們的勞務(wù)外派一定要不斷的完善，進(jìn)而促進(jìn)人力資源的優(yōu)化配置和管理。下面，筆者就將結(jié)合人力資源發(fā)展過程中的相關(guān)問題展開分析和探討，深入的論述了人力派遣的企業(yè)人力資源管理過程中的應(yīng)用。

一、人力派遣管理的現(xiàn)狀分析

隨著勞務(wù)市場的不斷發(fā)展，以勞務(wù)外包為主要形式的外包機(jī)構(gòu)也逐漸的發(fā)展起來，逐漸的成為企業(yè)發(fā)展過程中的重要勞動力輸出機(jī)構(gòu)。這對于企業(yè)的發(fā)展而言具有重要的意義和積極的作用。因此，在人力派遣的過程中相關(guān)的企業(yè)必須予以充分而有效的重視，最終推動整個企業(yè)的快速發(fā)展和進(jìn)步。但是，在當(dāng)前的人力派遣過程中，依然的存在著這樣或者是那樣的問題，這就需要我們不斷的去突破和改進(jìn)，逐漸的發(fā)展完善。一般來說，在當(dāng)前的人力派遣管理過程中主要的存在以下的一些問題，企業(yè)的人力資源管理一定要深入的進(jìn)行分析和總結(jié)，進(jìn)而尋求有效的應(yīng)對措施。

1、在當(dāng)前的人力派遣過程中存在勞動關(guān)系糾紛的問題。我們知道，隨著勞務(wù)外派的興起，一些外包機(jī)構(gòu)都會輸出一部分的勞動力，在輸出勞動力的過程中，外派人員進(jìn)入新的企業(yè)，但是在這個過程中往往的存在勞動關(guān)系不明的情況。進(jìn)而在出現(xiàn)相關(guān)的責(zé)任事故時出現(xiàn)企業(yè)和外派機(jī)構(gòu)之間的糾紛。

2、實(shí)現(xiàn)人力派遣在人力資源管理中的應(yīng)用，一定要做好相關(guān)的人力管理工作，特別是勞動關(guān)系的管理工作。除此之外，人力外派的一個重要問題就是處理好外派人員的勞動關(guān)系問題，只有這樣后續(xù)的相關(guān)工作才能夠順利的開展和進(jìn)行下去。在這個過程中，做外外派人員一定要和外派機(jī)構(gòu)之間簽訂好勞動協(xié)議，建立起有效的勞動關(guān)系，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)人力資源的合理化、科學(xué)化掛歷和應(yīng)用。

3、在當(dāng)前的人力外派過程中主要存在的一個問題主要的集中在“勞動性和事務(wù)性”較強(qiáng)的行業(yè)，一般在勞動外派到的過程中，外派人員所從事的行業(yè)大多較為低端，因此，在這個過程中作為人力資源管理一定要履行好自身的職責(zé)，不斷的促進(jìn)，人力外派市場的多樣化和豐富化。

二、人力外派在企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用

企業(yè)在發(fā)展的過程中，一般都會引進(jìn)一大批的人才，在這個過程中我們一定要注意做好外來勞務(wù)的人力資源配置和管理，不斷的優(yōu)化整個行業(yè)的發(fā)展，最終推動勞務(wù)市場的科學(xué)化管理。而為了實(shí)現(xiàn)這一目的，做好外派人員的人力資源開發(fā)和管理，作為企業(yè)的人力資源機(jī)構(gòu)，不僅是外派機(jī)構(gòu)的人力資源機(jī)構(gòu)、而且包括用人單位的人力資源機(jī)構(gòu)都要做好外派人員的事務(wù)管理。在這方面，我們一定要注意做好各項(xiàng)管理事宜，具體來說就要從以下的幾個方面入手，進(jìn)而促進(jìn)人力外派在人力資源管理中的應(yīng)用。

1、外派機(jī)構(gòu)一定要做好人力資源的培訓(xùn)和管理。在新的形勢下，人力資源外派一定要做好各項(xiàng)準(zhǔn)備，最終實(shí)現(xiàn)全面的開發(fā)和管理，在這個過程中企業(yè)的人力資源一定要做好規(guī)章制度以及基本技能上的培訓(xùn)和管理。作為外派機(jī)構(gòu)的人力資源管理部門一定呀針對輸出的企業(yè)狀況開展相關(guān)的培訓(xùn)，從而使外派人力更加的具有針對性，從而更好的適合企業(yè)的發(fā)展。

2、人力外派之后進(jìn)入新的企業(yè)，在新的企業(yè)發(fā)展和管理過程中，相關(guān)的人力資源管理部門一定要做好各項(xiàng)準(zhǔn)備，根據(jù)業(yè)務(wù)的需要進(jìn)行入職培訓(xùn)，與此同時根據(jù)考核的需要做好人力外派隊(duì)伍的編排，簽訂相應(yīng)的協(xié)議。進(jìn)而融入到企業(yè)各項(xiàng)事業(yè)的發(fā)展進(jìn)程中來，與此同時也需要有針對性的開展各項(xiàng)管理，從而促進(jìn)和提升人力外派資源的專業(yè)程度。外派人力的資源管理也需要企業(yè)人力資源管理部門引起重視，不能只是單純的說外派人力的管理是外派機(jī)構(gòu)的事情，作為用人單位也一定要履行職責(zé)，做好各項(xiàng)規(guī)范和要求。

3、人力資源的管理是一個長期性、科學(xué)性的管理問題，因此，實(shí)現(xiàn)外派人力在企業(yè)人力資源管理過程中的應(yīng)用。需要從各個環(huán)節(jié)上做好準(zhǔn)備，從任、用、去、留等人力資源管理的方方面面做好準(zhǔn)備，做好外派人員的各項(xiàng)管理工作。在這問題上我們一定要逐漸的開展各項(xiàng)準(zhǔn)備，保證人力外派的正常有序發(fā)展。

三、人力外派管理過程中應(yīng)該注意的相關(guān)事項(xiàng)

作為對外派人力的資源管理，企業(yè)的人力資源管理部門需要在做好各項(xiàng)常規(guī)的要求之外，還需要在細(xì)節(jié)上進(jìn)行全面而有效的管理，具體來說我們的企業(yè)管理人員一定要做好外派人員的各項(xiàng)管理，在細(xì)節(jié)上上做好外派管理工作。具體來說我們開展外派人員的管理，就要在以下的幾個方面上做好管理。

1、外派機(jī)構(gòu)在外派人員地過程中，作為外派企業(yè)的人力管理部門一定要對所派出日期以及外派津貼標(biāo)準(zhǔn)、外派津貼的調(diào)整，與此同時完成外派工作返回總部的日期等，這些都需要派駐公司在每月上報(bào)給公司人力資源部，經(jīng)審核后發(fā)放。

2、一般來說，每月的第5個工作都需要對相關(guān)的報(bào)表進(jìn)行填寫。在當(dāng)前情況下，在各派駐公司都需要向相關(guān)的人力資源事部填報(bào)關(guān)于《外派人員出勤及工資發(fā)放表》，并且相關(guān)的人力資源管理部門也要履行自身的管理職責(zé)，而且需要根據(jù)實(shí)際的情況對外派人力的外派工作天數(shù)，以及按其職務(wù)已在本單位領(lǐng)取的所有工資、補(bǔ)貼及福利等各類收入。而且關(guān)于項(xiàng)目外派人員由其所在單位進(jìn)行相關(guān)的考核和管理工作，每月按時填報(bào)相關(guān)的《考勤表》，而且企業(yè)中的人力資源管理部門在收到關(guān)于《外派人員出勤及工資發(fā)放表》或者是《考勤表》后需要進(jìn)行相關(guān)的考核和管理，確定無誤之后需要交給財(cái)務(wù)部門，進(jìn)而計(jì)發(fā)外派人員的當(dāng)月工資。在外派人員到派駐公司報(bào)到后，企業(yè)的人力資源管理部門應(yīng)及時將手機(jī)變更為本地區(qū)的手機(jī)號碼并回報(bào)公司人力資源部，進(jìn)而進(jìn)行有效的管理。

3、做好外派人力的績效考核、檔案管理以及工資的發(fā)放。外派的人力管理需要進(jìn)入正常的管理程序當(dāng)中，作為企業(yè)的人力資源管理部門一定要做好對外派人力的管理，人力資源管理部門一定要對派遣人員的個人信息、就業(yè)信息、工作變化信息、培訓(xùn)信息和社保信息全面而有效的進(jìn)行管理，從而有效地減輕企業(yè)對臨時工作人員管理上的壓力，保障臨時工作人員的權(quán)力和待遇。日常管理模塊實(shí)現(xiàn)了派遣人員調(diào)入、調(diào)出、崗位變化、考核測評、教育培訓(xùn)等。

4、我們知道，在很長的一段時間里，作為外派的人力進(jìn)入企業(yè)之后通常會出現(xiàn)同工不同酬的一個矛盾，者就造成了外派人力和用人單位之間的糾紛。但是，針對于這一問題，新出臺地《勞動合同法》也已作出了相關(guān)的規(guī)定，其中要求“被派遣勞動者享有與用工單位同崗位的勞動者同工同酬權(quán)利”因此，作為企業(yè)的人力資源管理部門一定要根據(jù)合同法的規(guī)定予以執(zhí)行，進(jìn)而完善整個考核與管理體系，促進(jìn)雙方和諧的勞動關(guān)系。

四、結(jié)束語

隨著現(xiàn)代勞務(wù)市場的管理，加強(qiáng)對人力資源的外派管理也越來越收到人們的重視，在這方面，相關(guān)的人力資源管理部門一定要開展好各項(xiàng)準(zhǔn)備，做好外派人力的人力資源管理，進(jìn)而促進(jìn)人力資源的優(yōu)化配置和管理。而實(shí)現(xiàn)外派人力在企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用，相關(guān)的管理人員一定要做好各項(xiàng)準(zhǔn)備和管理工作，從具體的管理規(guī)范和要求出發(fā)，進(jìn)而需求有效的應(yīng)對和管理措施，最終推動企業(yè)健康有序的向前發(fā)展。隨著近年來人力外派的發(fā)展，外派人力管理已經(jīng)成為人力資源管理研究的重要課題之一，在這個過程中一定要注意開展外派市場的規(guī)范，確保勞務(wù)人力資源的最優(yōu)化配置，保障外派人力資源的合法權(quán)益，同時注重提升企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益，實(shí)現(xiàn)雙方和諧穩(wěn)定的發(fā)展。

參考文獻(xiàn)：

[1]劉文正.現(xiàn)代企業(yè)人力管理過程中的外派人力管理[J] 人力資源開發(fā)與管理，2009,5

篇（7）

doi ： 10 . 3969 / j . issn . 1673 - 0194 . 2014 . 17. 050

[中圖分類號] F276.7 [文獻(xiàn)標(biāo)識碼] A [文章編號] 1673 - 0194（2014）17- 0083- 01

隨著經(jīng)濟(jì)全球化程度的進(jìn)一步加深，越來越多中國企業(yè)加入到跨國經(jīng)營的行列中，越來越多的人員被外派到東道國為母公司拓展海外市場，協(xié)助母公司管理海外企業(yè)，保證子公司與母公司之間溝通順暢。為開展有效的跨國經(jīng)營活動，實(shí)現(xiàn)跨國公司的跨國擴(kuò)張目標(biāo)，外派人員的管理成為跨國公司的一個重要問題。

1 跨國公司人員外派管理研究

Tung（1982）最早針對80家美國跨國公司、29家西歐跨國公司和35家日本跨國公司進(jìn)行樣本研究。研究結(jié)果表明，外派人員的跨文化管理培訓(xùn)對提高外派管理效率，實(shí)現(xiàn)公司跨國經(jīng)營目標(biāo)具有重要作用。Pfau和Kay（2002）指出，科學(xué)合理的績效薪酬設(shè)計(jì)能夠促使員工努力實(shí)現(xiàn)個人和組織的目標(biāo)。姚瑞菁（2008）則認(rèn)為薪酬體系設(shè)計(jì)的成功與否是關(guān)系到企業(yè)生死攸關(guān)的大事，薪酬方案是否適合企業(yè)的運(yùn)作是企業(yè)能否立于不敗之地的關(guān)鍵。張洪烈和潘雪冬（2011）認(rèn)為云南對外投資的外派人員的跨文化管理是云南企業(yè)走出去的關(guān)鍵。Mealia和Karan（2012）在前人研究成果的基礎(chǔ)上，指出外派人員在東道國的良好適應(yīng)性對外派的成功有著重要的影響。周燕華和李季鵬（2012）對中國跨國公司外派管理的現(xiàn)狀進(jìn)行分析，找出了外派管理方面存在的問題，并針對這些問題提出了相應(yīng)的對策建議。

2 跨國公司外派失敗的研究

2.1 研究現(xiàn)狀

J.Stewart Black和Hal B.Gregersen（1999）研究發(fā)現(xiàn)，10%～20%的外派人員因無法勝任工作、對工作不滿或無法適應(yīng)跨文化的新環(huán)境而提前歸國。

Vermond（2001）的一項(xiàng)研究表明，49%的外派人員在回國后兩年內(nèi)離開了原公司，主要有以下幾點(diǎn)原因?qū)е滤麄兏械骄趩剩海?）期望的職業(yè)提升沒有實(shí)現(xiàn)。（2）回國后無法適應(yīng)原來的公司。（3）回國后發(fā)現(xiàn)原來處于同一層次的同事已經(jīng)升職了。

Bossard和Peterson（2005）通過對已經(jīng)回國的20位美國跨國公司的外派人員進(jìn)行調(diào)查發(fā)現(xiàn)，不少人回國后有了離職的想法，原因是：一方面在國外獲取的知識和能力在國內(nèi)沒有地方能夠發(fā)揮；另一方面國外工作責(zé)任大、就是在國內(nèi)工作責(zé)任小而無法適應(yīng)。

2.2 外派失敗造成的后果

外派失?。‥xpatriate Failure）是指外派人員過早返回母國，即任職沒有到期就回國。外派失敗對于個人和企業(yè)來說，損失都是巨大的。對個人來說，職業(yè)生涯發(fā)展可能因?yàn)橥馀墒《艿絿?yán)重影響；對企業(yè)來說，外派失敗不僅會使企業(yè)遭受直接的經(jīng)濟(jì)損失，還有可能失去優(yōu)秀的人才和海外市場。

研究表明，由于文化差異導(dǎo)致環(huán)境溝通能力不足，管理效率低下，美國的跨國公司每年要直接或間接地?fù)p失20億美元。Shay和Traceyd 在2000年的一項(xiàng)調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，西方國家外派人員的外派失敗率為25%～40%。外派失敗帶來的后果分為直接與間接兩個方面：直接后果導(dǎo)致跨國公司的經(jīng)濟(jì)和業(yè)務(wù)損失；間接后果會對公司的管理、公司形象及與東道國已建立的各種利益關(guān)系產(chǎn)生負(fù)面影響。

3 提高外派成功率的研究

成功的外派是雙贏的：對企業(yè)而言，它促進(jìn)了企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)和經(jīng)營目標(biāo)的達(dá)成，創(chuàng)造了經(jīng)濟(jì)和非經(jīng)濟(jì)效益，為企業(yè)提高綜合競爭水平奠定了基礎(chǔ)；對外派員工而言，它增加了員工的跨國工作經(jīng)驗(yàn)，增強(qiáng)了員工的成就感，提升了員工的價值。

Hays（1974）認(rèn)為外派人員的選擇和分配是跨國公司外派成功的決定性因素。

Tungs（1987）通過對跨國公司外派人員的研究，提出了一系列提高外派成功率的建議：（1）外派工作的長遠(yuǎn)考慮以及公司總部的支持機(jī)制。（2）制定一個更加國家化的方向。（3）提供更嚴(yán)格的訓(xùn)練計(jì)劃。

黃良進(jìn) 等（2009）通過分析外派人員管理失敗的原因，總結(jié)出改善外派管理的措施，即建立健全的人員外派管理體系。

武禮玲（2011）認(rèn)為外派的失敗是阻礙跨國公司國際化發(fā)展的重要因素之一，會給公司及外派人員造成直接和間接損失。因此在總結(jié)我國海外派遣人力資源管理現(xiàn)狀的基礎(chǔ)上，提出在開展海外派遣工作時應(yīng)當(dāng)考慮的一些問題，以提高外派的成功率。

潘雪冬和張洪烈（2013）通過對外派工作失敗研究理論的梳理和對外派工作失敗對策研究的分析，提出了降低跨國公司外派人員工作失敗的有效方法，為中國跨國公司的外派管理提供理論和實(shí)踐借鑒，為中國企業(yè)在激烈的全球化競爭中取勝提供支持。

4 小 結(jié)

隨著經(jīng)濟(jì)全球化程度加深，外派管理將面臨新的發(fā)展機(jī)遇和挑戰(zhàn)，外派人員也將會面對更加復(fù)雜、更加困難的工作環(huán)境。面對艱難的工作環(huán)境，我們應(yīng)當(dāng)不斷完善跨國公司外派人員的管理制度。外派管理好壞直接影響到外派成功與否，加強(qiáng)外派人員的管理能夠有效降低外派失敗率。

主要參考文獻(xiàn)

篇（8）

外派監(jiān)事會大部分實(shí)行團(tuán)隊(duì)監(jiān)督模式，即由一名監(jiān)事會主席和若干名外派監(jiān)事組成，同時派駐兩家以上企業(yè)，與企業(yè)內(nèi)部的職工監(jiān)事（有的稱兼職監(jiān)事）共同組成監(jiān)事會。目前派往國資委旗下央企的國有重點(diǎn)大型企業(yè)監(jiān)事會主席共28位，而央企是113家?！耙粚Χ唷钡膱F(tuán)隊(duì)工作模式，由于力量有限，只能采用集中力量重點(diǎn)抽查的方法，如央企外派監(jiān)事會“十年來，監(jiān)督檢查涉及資產(chǎn)70.32萬億元，占履行出資人職責(zé)企業(yè)資產(chǎn)總額的75.8%”，平均每年受檢面不到一成。可見，“一對多”的團(tuán)隊(duì)監(jiān)督模式因監(jiān)事會時間和精力的限制，監(jiān)督面不廣，檢查難以深入，監(jiān)督視野無法“全覆蓋”，自然難以對企業(yè)當(dāng)期經(jīng)營進(jìn)行同步監(jiān)督。

對策之一是改“一對多”的模式為“一對一”。如重慶市國資委已實(shí)行監(jiān)事會主席常駐制，派出監(jiān)事會“一司一會”。從組織力量上保證當(dāng)期監(jiān)督和監(jiān)督檢查“全覆蓋”。然而面對量大面廣的央企，如果實(shí)行“一對一”監(jiān)督模式，將受到人員增加和監(jiān)督成本上升的制約。

對策之二是實(shí)現(xiàn)模式監(jiān)督“協(xié)同化”。就是在維持“一對多”的團(tuán)隊(duì)監(jiān)督模式下，建設(shè)“縱向協(xié)同”、“橫向協(xié)同”和“委內(nèi)協(xié)同”監(jiān)督體系。

縱向協(xié)同即推行“外派內(nèi)聯(lián)”監(jiān)督模式。首開縱向協(xié)同監(jiān)督先河的是北京市國資委，有效地順沿投資關(guān)系伸張國資監(jiān)督鏈，拓展了外派監(jiān)事會延伸監(jiān)督的能力。推行“外派內(nèi)聯(lián)”模式可在《公司法》和《企業(yè)國有資產(chǎn)法》的法律框架內(nèi)，兼顧母子公司不同管控模式。

橫向協(xié)同是建立外派監(jiān)事會和企業(yè)內(nèi)部專業(yè)監(jiān)督之間的協(xié)同機(jī)制。中國兵器裝備集團(tuán)的“審監(jiān)合一”機(jī)制、南京晨光集團(tuán)的“大監(jiān)督系統(tǒng)”等都是橫向協(xié)同的有效實(shí)踐。

委內(nèi)協(xié)同是指外派監(jiān)事會和出資人監(jiān)督形成協(xié)同應(yīng)用機(jī)制。遼寧省國資委是委內(nèi)協(xié)同的最早實(shí)踐者，其通過《監(jiān)事會監(jiān)督檢查揭示問題在國資委內(nèi)部整改落實(shí)暫行辦法》等制度，把監(jiān)事會監(jiān)督成果和出資人監(jiān)督業(yè)務(wù)緊密相連接。

“會查賬”還不夠?qū)I(yè)化

外派監(jiān)事會的專業(yè)化要求，曾被總結(jié)為“懂企業(yè)、會查賬、作風(fēng)硬、可信賴”。外派監(jiān)事會的派駐企業(yè)往往是資產(chǎn)數(shù)百到數(shù)千億元的大集團(tuán)，進(jìn)行財(cái)務(wù)檢查的對稱信息主要是集團(tuán)編制的整套合并財(cái)務(wù)報(bào)表，下一級重要子公司往往也是集團(tuán)化運(yùn)作的管理總部，又是一套合并財(cái)務(wù)報(bào)表。面臨嵌套式的合并財(cái)務(wù)報(bào)表，憑借“懂企業(yè)、會查賬”的檢查能力，顯然不能適應(yīng)外派監(jiān)事會“從事后檢查向運(yùn)行過程監(jiān)督的轉(zhuǎn)變，從財(cái)務(wù)監(jiān)督向企業(yè)全面監(jiān)督的轉(zhuǎn)變，從境內(nèi)監(jiān)督向境內(nèi)外監(jiān)督相結(jié)合的轉(zhuǎn)變、從外部監(jiān)督向外派內(nèi)聯(lián)工作模式的轉(zhuǎn)變”的新要求。因此，需從四個方面提高外派監(jiān)事會專業(yè)化檢查和監(jiān)督評價的能力。

加強(qiáng)財(cái)務(wù)分析能力，監(jiān)督評價盈余質(zhì)量。外派監(jiān)事會須貫徹“現(xiàn)金為王”的財(cái)務(wù)檢查理念，嫻熟掌握財(cái)務(wù)分析工具透視多層嵌套的合并財(cái)務(wù)報(bào)表，準(zhǔn)確評價企業(yè)盈余的質(zhì)量就可以抓住監(jiān)督檢查的“牛鼻子”。

加強(qiáng)資產(chǎn)效率監(jiān)督，促進(jìn)企業(yè)管理升級。目前不少國企資產(chǎn)質(zhì)量狀況不佳，不良資產(chǎn)占資產(chǎn)總額的比重較高。但這些情況并沒有列入企業(yè)經(jīng)營者的當(dāng)期績效考核體系之內(nèi)。監(jiān)督和評價企業(yè)資產(chǎn)的運(yùn)行效率，可以配合國資委對所出資企業(yè)實(shí)行以EVA為主的績效考核，從外派監(jiān)事會監(jiān)督的角度提出客觀的評價意見；并可以通過資產(chǎn)營運(yùn)效率的分析，指導(dǎo)和促進(jìn)企業(yè)改進(jìn)管理，提高生存能力。

強(qiáng)化預(yù)警監(jiān)督，防控企業(yè)經(jīng)營風(fēng)險(xiǎn)。由于監(jiān)督模式的原因，外派監(jiān)事會在獲取日常經(jīng)營信息方面依然會處于弱勢，監(jiān)事會工作主要還是依靠監(jiān)事會主席個人的工作經(jīng)驗(yàn)與領(lǐng)導(dǎo)魅力進(jìn)行。因此，有必要建立起一套比較科學(xué)、規(guī)范化的、適用于監(jiān)督檢查的基礎(chǔ)數(shù)據(jù)監(jiān)控和預(yù)警系統(tǒng)。寶鋼集團(tuán)向所出資企業(yè)派出的監(jiān)事會，已經(jīng)建立起由重點(diǎn)財(cái)務(wù)指標(biāo)組成的預(yù)警體系，并采用計(jì)算機(jī)技術(shù)進(jìn)行定期檢查，對所監(jiān)督企業(yè)財(cái)務(wù)狀態(tài)實(shí)施了以“預(yù)測、預(yù)防、預(yù)控、預(yù)警”為特征的定期分析工作程序，實(shí)踐了監(jiān)事會監(jiān)督方式從事后監(jiān)督轉(zhuǎn)向當(dāng)期監(jiān)督，有效增強(qiáng)了監(jiān)事會監(jiān)督檢查的靈敏性和及時性。

探索戰(zhàn)略審計(jì)，科學(xué)評價董事會績效。外派監(jiān)事會提升戰(zhàn)略審計(jì)的能力，不僅可以協(xié)同國資委梳理企業(yè)經(jīng)營范圍，厘清主營業(yè)務(wù)、多元業(yè)務(wù)，在促進(jìn)戰(zhàn)略調(diào)整和發(fā)展等方面提出評價意見和建議，還可以配合規(guī)范董事會建設(shè)，加強(qiáng)所出資企業(yè)治理制度建設(shè)。央企的規(guī)范董事會建設(shè)已經(jīng)接近半數(shù)，各地方國資委也有批量的跟進(jìn)，但對規(guī)范董事會進(jìn)行戰(zhàn)略決策的準(zhǔn)確性、有效性和董事績效考核評價問題始終沒有真正破局。目前監(jiān)事會僅僅參與企業(yè)負(fù)責(zé)人的評價和建議是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的，應(yīng)該提升戰(zhàn)略評價能力，真正發(fā)揮公司治理分權(quán)制衡的監(jiān)督評價作用。條件成熟還可以學(xué)習(xí)金融上市公司由監(jiān)事會開展對董事會和經(jīng)理層的履職監(jiān)督評價。

“行政化”抑制活力動力

監(jiān)事會隊(duì)伍的能力和素質(zhì)直接決定著制度的有效性。目前外派監(jiān)事會的選人用人基本是封閉式管理，絕大部分人員是公務(wù)員身份，監(jiān)督工作實(shí)行監(jiān)事會主席負(fù)責(zé)制?！靶姓睅碇T多問題。要適應(yīng)經(jīng)濟(jì)體制改革和轉(zhuǎn)型升級的新形勢，加強(qiáng)監(jiān)事會隊(duì)伍建設(shè)的主要措施是通過“去行政化”，加強(qiáng)監(jiān)事會隊(duì)伍的“職業(yè)化、市場化”管理機(jī)制建設(shè)，激發(fā)隊(duì)伍的活力和動力。

要變封閉式管理為市場化“選人用人”的開放式管理。在競爭性國企的外派監(jiān)事會中，可以比照央企規(guī)范董事會建設(shè)中設(shè)立外部董事制度的成功經(jīng)驗(yàn)，引入外部監(jiān)事制度，外部監(jiān)事的比例可以大于二分之一，增強(qiáng)監(jiān)事會的獨(dú)立性和專業(yè)化。地方國資機(jī)構(gòu)在運(yùn)用市場機(jī)制招聘專職監(jiān)事已有較多的實(shí)踐，派出監(jiān)事會中的專職監(jiān)事，有的全部從市場公開招聘具有高級審計(jì)師、高級會計(jì)師職稱或有財(cái)務(wù)總監(jiān)等企業(yè)高級管理職務(wù)經(jīng)歷的專業(yè)人士，大大提高了監(jiān)事隊(duì)伍的能力素質(zhì)。引入市場競爭機(jī)制，可以克服國資管理機(jī)構(gòu)在配置監(jiān)事和主席時，往往注重干部的行政級別、資格經(jīng)歷和企業(yè)工作經(jīng)驗(yàn)，在相對封閉的人事圈內(nèi)難以實(shí)行好中選優(yōu)、優(yōu)勝劣汰的競爭機(jī)制。

篇（9）

國際化人才作為拓展國際業(yè)務(wù)的戰(zhàn)略要素之一，既是企業(yè)核心競爭力的重要組成部分，也是企業(yè)海外事業(yè)創(chuàng)新和發(fā)展的中堅(jiān)力量。然而，由于我國的國際化人才開發(fā)仍處于起步階段，以往的管理體系存在很多弊端，難以滿足迅速發(fā)展的國際化業(yè)務(wù)人才供給，具體表現(xiàn)有：人才選拔渠道單一，基本依靠內(nèi)部推薦，上級任命，忽略員工意愿，部分員工甚至存在不滿和消極情緒。人才測評方式主要通過履歷分析，未經(jīng)過系統(tǒng)全面的綜合測評往往導(dǎo)致外派人員勝任工作，后期培訓(xùn)成本過高；外派選拔標(biāo)準(zhǔn)未能統(tǒng)一，部分能力重要程度和實(shí)踐要求不相匹配；培訓(xùn)偏向于語言能力增強(qiáng)，對國際形勢培訓(xùn)、專業(yè)技能培訓(xùn)、跨文化溝通能力培訓(xùn)、管理能力培訓(xùn)略有涉及；缺乏完整的職業(yè)生涯規(guī)劃體系，回任制度設(shè)計(jì)尚不夠完善，企業(yè)往往缺乏有效的雙邊溝通機(jī)制，流于形式?？傊?，國際化人才開發(fā)管理仍存在諸多問題，需要學(xué)者和實(shí)踐人員的共同努力探索。本研究依據(jù)現(xiàn)代國際化人才管理理論，分析國際化人才市場需求，立足企業(yè)國際化人才管理實(shí)踐，以“人才庫”為載體，構(gòu)建了“專業(yè)、崗位、資質(zhì)、能力”四位一體的國際化人才開發(fā)管理體系，為企業(yè)建設(shè)順暢有序的職業(yè)發(fā)展通道和晉升轉(zhuǎn)換機(jī)制，實(shí)現(xiàn)國際化業(yè)務(wù)拓展及人才可持續(xù)性發(fā)展提供理論支持。

一、國際化人才標(biāo)準(zhǔn)體系建設(shè)

建設(shè)國際化人才庫的主要目標(biāo)是發(fā)展高潛質(zhì)外派員工，因此首先要對員工進(jìn)行識別和評估，因此，需要一個系統(tǒng)化的工具和專業(yè)的方法。本文提出的標(biāo)準(zhǔn)體系主要包含兩部分內(nèi)容，以顯性指標(biāo)為主的任職資格（包括個人基本信息、教育背景、工作經(jīng)歷等）和以隱形指標(biāo)為主的能力素質(zhì)模型（比如個人的領(lǐng)導(dǎo)力、動機(jī)、性格、心理素質(zhì)、專業(yè)能力等）。

1.任職資格標(biāo)準(zhǔn)

為了保證公司國際化業(yè)務(wù)的正常進(jìn)行，入庫員工必須在年齡、學(xué)歷、外語基礎(chǔ)水平達(dá)到一定標(biāo)準(zhǔn)。任職資格的指標(biāo)結(jié)構(gòu)包含兩部分：一部分是員工個人信息，涵蓋員工的基本情況（如年齡、性別、婚姻狀況、語言能力等）和過往的履歷（包括教育經(jīng)歷和以往工作經(jīng)歷）；另一部分是員工在公司內(nèi)部服務(wù)的經(jīng)歷、以往的績效表現(xiàn)、員工在公司內(nèi)部的培訓(xùn)經(jīng)歷等。任職資格評級模型呈金字塔結(jié)構(gòu)，從低到高將國際化人才分為Q1，Q2，Q3，Q4四個等級。各個等級的評判標(biāo)準(zhǔn)如下：Q1：個人信息（年齡、學(xué)歷背景、外語水平、工作經(jīng)驗(yàn)等背景信息）基本符合國際化崗位任職要求。根據(jù)跨國公司國際化人才實(shí)例研究，國際化人才年齡段應(yīng)在25—50區(qū)間內(nèi)。國際化人才應(yīng)具備本科及本科以上學(xué)歷和良好的語言學(xué)習(xí)和掌握能力，更好的適應(yīng)國際經(jīng)濟(jì)環(huán)境的復(fù)雜性和多文化交流的困難度。Q2：在Q1的基礎(chǔ)上，具有相應(yīng)的國際化項(xiàng)目培訓(xùn)和學(xué)習(xí)經(jīng)歷，受到系統(tǒng)心理培訓(xùn)和測評，并獲得國際化相應(yīng)能力資格認(rèn)證。Q3：在Q2的基礎(chǔ)上，具備海外脫產(chǎn)學(xué)習(xí)經(jīng)歷或?qū)崓徆ぷ魅齻€月以上，對國際項(xiàng)目工作流程較為熟悉。個人現(xiàn)狀（比如個人基本情況婚姻情況）匹配外派需求，可根據(jù)崗位需要隨時變換工作環(huán)境。Q4：在Q3的基礎(chǔ)上，在海外工作一年以上并參與海外大型項(xiàng)目的高級管理人員或核心項(xiàng)目人員，對國際化業(yè)務(wù)現(xiàn)狀具有清認(rèn)晰識和工作經(jīng)驗(yàn)，對國際化人才能力需求具有清晰認(rèn)識并具備相應(yīng)能力。

2.能力素質(zhì)模型

能力素質(zhì)模型從組織戰(zhàn)人才略需求出發(fā)，服務(wù)于組織戰(zhàn)略，緊密應(yīng)用于人才庫項(xiàng)目、員工發(fā)展計(jì)劃和繼任者計(jì)劃的具體實(shí)施中。海外崗位大致可分為三類，即經(jīng)營類、管理類與專業(yè)類，對各類在崗人員提出了不同的能力素質(zhì)需求。從低到高將國際化人才分為C1，C2，C3，C4四個等級。各等級評判標(biāo)準(zhǔn)如下：C1：具有國際化外派人才相應(yīng)技能，并有意愿通過相應(yīng)技能培養(yǎng)或提升國際化人才所需能力素質(zhì)，允許存在少數(shù)可通過培訓(xùn)彌補(bǔ)的不足。C2：在C1的基礎(chǔ)上，通過自我提升和組織培訓(xùn)，基本符合外派所需能力素質(zhì)要求，性格與國際化崗位要求相匹配，心理素質(zhì)能力較強(qiáng)，各方面較為良好。C3：在C2的基礎(chǔ)上，勝任某一崗位，具備良好的適應(yīng)能力、駕馭復(fù)雜局面處理復(fù)雜問題的能力、自我心理調(diào)節(jié)能力，與外派所需能力素質(zhì)相匹配，特定條件下適用于某一職位，同時該崗位所需能力達(dá)到相應(yīng)標(biāo)準(zhǔn)。C4：在C3的基礎(chǔ)上，綜合素質(zhì)優(yōu)秀，可以適用于多個崗位，具有指導(dǎo)與培養(yǎng)其他國際化人才的能力。國際化人才外派各項(xiàng)能力卓越級。能力素質(zhì)評級模型旨在科學(xué)化、低成本化利用能力素質(zhì)模型對人才進(jìn)行分級，與任職資格評級模型相匹配，完善國際人才標(biāo)準(zhǔn)體系，高效推動國際化人才管理和人才庫建設(shè)推動戰(zhàn)略層面的國際化人才開發(fā)管理機(jī)制落實(shí)。

二、基于人才庫的國際化人才開發(fā)管理系統(tǒng)

通過國際化人才庫的建立，在企業(yè)內(nèi)部造就一個不斷提供管理人才供給的培養(yǎng)和輸送管道。國際化人才庫包括五級，從低到高依次為基礎(chǔ)庫——培訓(xùn)庫——后備庫——成熟庫——專家?guī)臁?ldquo;基礎(chǔ)庫”成員指愿意投身公司國際化事業(yè)，滿足一定任職資格（如學(xué)歷、工作年限、語言水平等）并具備國際化能力素質(zhì)培養(yǎng)潛質(zhì)的初級人才；“培養(yǎng)庫”成員指相對于駐外人才的能力素質(zhì)在某方面存在一定差距的人才，此類差距通常為知識、技能、語言等方面，可通過培訓(xùn)、自主學(xué)習(xí)的方式彌補(bǔ)；“后備庫”成員指經(jīng)過培養(yǎng)，基本具備駐外人才任職資格條件與能力素質(zhì)要求的儲備人才，若有外派需求且成熟庫成員人手不足，可從“后備庫”選拔相應(yīng)人員駐外上崗；“成熟庫”成員指具有一年以上駐外工作經(jīng)驗(yàn)，且工作表現(xiàn)良好、能力素質(zhì)優(yōu)秀的人才，可隨時滿足外派需求。因此，若有外派任務(wù)，優(yōu)先指派成熟庫成員接任。圖1呈現(xiàn)了基于人才庫的國際化人才開發(fā)管理體系，貫穿了人才管理規(guī)劃全過程，包括供給階段、選拔階段、培養(yǎng)階段以及委派和回任階段。根據(jù)國際化人才標(biāo)準(zhǔn)體系，制定如下入庫準(zhǔn)則：基礎(chǔ)庫Q1：滿足任職資格（Q1）合格等級的員工，考察常見的硬性標(biāo)準(zhǔn)以及員工的發(fā)展?jié)撡|(zhì)。培訓(xùn)庫Q1+C1：在Q1的基礎(chǔ)上，滿足能力素質(zhì)合格等級C1的員工，具備培養(yǎng)價值和發(fā)展為國際化人才的潛質(zhì)。后備庫Q2+C2：滿足任職資格Q2等級的要求，個人績效表現(xiàn)良好。經(jīng)過正規(guī)的企業(yè)針對于外派人員的培訓(xùn)，測評結(jié)果顯示能力素質(zhì)達(dá)至C2水平，各方面良好，無明顯缺陷或劣勢。成熟庫Q3+C3：滿足任職資格Q3等級的要求，一年以上海外工作經(jīng)驗(yàn)且工作績效表現(xiàn)良好。測評結(jié)果顯示能力素質(zhì)達(dá)至C3水平，個人情況匹配項(xiàng)目要求，可隨時接任外派工作。專家?guī)霶4+C4：滿足任職資格Q4等級的要求，資深外派專家。積累豐富的駐外工作經(jīng)驗(yàn)，并有知識分享的意愿。測評結(jié)果顯示所需能力素質(zhì)達(dá)至C4水平，長期在庫人員應(yīng)具有較好的培訓(xùn)學(xué)員、反饋意見、指導(dǎo)國際化人才全周期開發(fā)管理的能力。為更好地提供有效的人力資源和智力支持，于2015年-2016年實(shí)施并檢驗(yàn)了本研究所提出的基于人才庫的國際化人才管理體系。經(jīng)過為期一年的持續(xù)運(yùn)作，成果已經(jīng)初現(xiàn)端倪。2016年，G公司人事部按照駐外機(jī)構(gòu)崗位需求，通過國際化人才評價指標(biāo)體系，補(bǔ)充調(diào)整涉及7家駐外辦、2家駐外公司的23個崗位，提任6人，交流6人，補(bǔ)充外派11人。顯著加大駐外后備人員交流培養(yǎng)力度，選派13人到駐外機(jī)構(gòu)實(shí)崗鍛煉，選派16人到海外公司實(shí)崗鍛煉，有效擴(kuò)大了國際化人才規(guī)模，提升了人才質(zhì)量，加速人才周轉(zhuǎn)效率。

三、結(jié)論

國際化人才是跨國企業(yè)謀勢之本、謀利之源。本研究根據(jù)國際化人才市場需求分析，提出了以人才庫為依托的“專業(yè)、崗位、資質(zhì)、能力”四位一體的國際化人才梯隊(duì)建設(shè)機(jī)制，并詳細(xì)論述了基于任職資格評價模型與能力素質(zhì)模型的人才標(biāo)準(zhǔn)體系建設(shè)。通過大型跨國企業(yè)G公司的實(shí)踐，對本體系的有效性和可操作性進(jìn)行檢驗(yàn)總結(jié)。結(jié)果表明，研究所提出的國際化人才庫管理體系及人才職業(yè)發(fā)展路徑有效擴(kuò)大了國際化人才規(guī)模，提升了人才質(zhì)量，加速人才周轉(zhuǎn)效率。本研究為大型跨國企業(yè)建設(shè)符合國際化市場需求、加快公司國際化戰(zhàn)略實(shí)施，建設(shè)跨國企業(yè)頂級人才梯隊(duì)提供了重要的理論保障和制度支撐。

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篇（10）

隨著經(jīng)濟(jì)全球化格局的逐漸形成，國際海員勞務(wù)市場為發(fā)展中國家的勞務(wù)輸出提供廣闊的空間。菲律賓利用其海員英語水平較高的優(yōu)勢，輔之以完備的法律制度及健全的管理體制，成為世界上最大的海員輸出國。

1 菲律賓海員勞務(wù)外派法規(guī)體系簡介

菲律賓海員勞務(wù)外派法規(guī)可分為兩部分：一是政府管理勞務(wù)輸出的法規(guī)，對勞務(wù)外派的參與者及其活動環(huán)節(jié)，特別是勞務(wù)人員的權(quán)利保護(hù)等方面作出規(guī)范；二是政府管理航海教育和培訓(xùn)的法規(guī)。菲律賓海員勞務(wù)外派法規(guī)體系的總體特點(diǎn)是：（1）內(nèi)容完備；（2）最大程度地保護(hù)本國的勞務(wù)輸出產(chǎn)業(yè)以及勞務(wù)輸出人員的利益。構(gòu)成該體系的主要法規(guī)如下。

1.1 《菲律賓勞工法》

1974年5月1日，《菲律賓勞工法》頒布。該法明確提出勞務(wù)輸出是菲律賓社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展戰(zhàn)略的重要組成部分。其第13條第7款對海員的概念作出明確的界定：“海員是指任何被雇用于從事海上航行的人?！钡?款對海外勞動作出定義：“雇用工人在菲律賓以外工作?！薄斗坡少e勞工法》明確提出國家對菲律賓海外勞工進(jìn)行充分保護(hù)，為其提供充分及時的社會、經(jīng)濟(jì)和法律服務(wù)；通過綜合推介和開發(fā)計(jì)劃促進(jìn)菲律賓海外就業(yè)；通過政府間安排招募和介紹菲律賓人赴海外就業(yè)，要求勞工就業(yè)部成立專門的海外就業(yè)管理機(jī)構(gòu)和海員管理機(jī)構(gòu)。在此背景下，菲律賓政府在勞工就業(yè)部之下成立海外招聘發(fā)展委員會和國家海員委員會，分別管理組織招募前往國外的各種勞務(wù)人員和在外國船舶上工作的海員的具體事務(wù)。

1.2 《菲律賓海外就業(yè)署管理規(guī)則和條例》

《菲律賓海外就業(yè)署（POEA）管理規(guī)則和條例》對政府在海外雇傭方面的職能、各種市場開發(fā)活動、私營機(jī)構(gòu)的設(shè)立和運(yùn)作、海外工作人員的權(quán)利和義務(wù)等作出系統(tǒng)的規(guī)定，因此地位重要。但海員勞務(wù)外派適用的只是其中有關(guān)海外工作人員的福利、權(quán)利保護(hù)等方面的規(guī)定。根據(jù)POEA的解釋，具體的海員勞務(wù)事務(wù)由POEA外派海員標(biāo)準(zhǔn)勞務(wù)合同等確定。

《POEA管理規(guī)則和條例》的制定目的是：（1）與相關(guān)的政府機(jī)構(gòu)和私營機(jī)構(gòu)共同促進(jìn)和開發(fā)菲律賓海外勞工就業(yè)機(jī)會；（2）建立有益于私營機(jī)構(gòu)合法、負(fù)責(zé)任、專業(yè)化運(yùn)作的環(huán)境；（3）提供對菲律賓工人及其家庭的保護(hù)，并促進(jìn)他們的福利；（4）開發(fā)和實(shí)施對遣返合同工人進(jìn)行有效監(jiān)測的項(xiàng)目，促使他們得到再訓(xùn)練、再雇傭，從而再次融入國家經(jīng)濟(jì)和社會的主流中。

1.3 《關(guān)于重組勞工就業(yè)部，設(shè)立海外就業(yè)署的 規(guī)定》

該規(guī)定的主要內(nèi)容：（1）勞工就業(yè)部的機(jī)構(gòu)組成；（2） POEA的設(shè)立和組成。

該規(guī)定明確POEA的功能有：（1）建立及維持登記注冊和發(fā)證體系來規(guī)范私營勞工雇傭及海外工人安置；（2）維持海外工人安置技能的登記注冊；（3）雇傭及安置工人以滿足海外雇傭者對經(jīng)訓(xùn)練的、能勝任工作的菲律賓工人的要求；（4）促進(jìn)海外菲律賓勞工技能的提高，以及謹(jǐn)慎地選取菲律賓海外工人；（5）為安置菲律賓勞工而從事各項(xiàng)市場開發(fā)活動；（6）確保菲律賓雇傭合同的最佳條款以及對其的遵守；（7）產(chǎn)生從被雇傭的菲律賓海外工人處匯入的外匯交換；（8）促進(jìn)以及保護(hù)菲律賓海外工人的福利。

1.4 《1995年移民工人和海外菲律賓人法》

該法也是一部規(guī)范勞務(wù)行業(yè)的重點(diǎn)法律，目的是規(guī)范海外雇傭政策和建立更高的移民工人的保護(hù)和促進(jìn)標(biāo)準(zhǔn)，適用于所有海外菲律賓人。該法對移民工人的權(quán)利保護(hù)、從事雇傭業(yè)務(wù)的實(shí)體機(jī)構(gòu)運(yùn)作等進(jìn)行規(guī)范。該法將菲律賓海員列入移民工人的范圍。

1.5 《1994年技術(shù)教育和技能開發(fā)委員會法案及實(shí)施細(xì)則》

該法案針對的是菲律賓國內(nèi)中等層次人才的教育培訓(xùn)和開發(fā)。所謂技術(shù)教育，指的是低于高等教育層次的非學(xué)歷訓(xùn)練，即培養(yǎng)技工或?qū)I(yè)人才助手或其他中等層次人才的項(xiàng)目；所謂技能開發(fā)，指的是通過學(xué)習(xí)和培訓(xùn)，使從業(yè)者獲得一定的資格以從事某一特定職業(yè)。對航海教育來講，菲律賓高等教育委員會（CHED）管理具有學(xué)士學(xué)位授予權(quán)的航海院校，而技術(shù)教育和技能開發(fā)委員會管理航海專業(yè)的非學(xué)歷教育（包括培訓(xùn)、短訓(xùn)、進(jìn)修等各種形式）。

1.6 《菲律賓商船駕駛員、輪機(jī)員職業(yè)法》

該法對菲律賓商船駕駛員、輪機(jī)員的職業(yè)考試、發(fā)證、執(zhí)業(yè)等作出規(guī)定，是菲律賓規(guī)范從事商船駕駛和輪機(jī)工程專業(yè)執(zhí)業(yè)人員的重點(diǎn)法律。

1.7 菲律賓外派海員標(biāo)準(zhǔn)勞務(wù)合同制度

外派海員勞務(wù)合同是海員與外國雇傭方之間確立勞務(wù)關(guān)系、明確雙方權(quán)利義務(wù)關(guān)系的書面合同。海員勞務(wù)合同是保障海員權(quán)利最重要的文件。菲律賓政府制定外派海員標(biāo)準(zhǔn)合同范本作為外派海員勞務(wù)合同的最低標(biāo)準(zhǔn)。合同雙方在不違反法律、公共政策、道德的情形下，可以訂立比標(biāo)準(zhǔn)合同要求更高的合同。

1.8 法律援助制度

為充分保障海員權(quán)利，及時、高效地處理勞務(wù)糾紛，菲律賓政府確立多種途徑，幫助海員主張其合法權(quán)益。POEA制定的海員標(biāo)準(zhǔn)勞務(wù)合同規(guī)定相關(guān)調(diào)節(jié)機(jī)制，以解決相關(guān)爭議。如果海員以標(biāo)準(zhǔn)合同的形式訂立合同，任何與雇用相關(guān)的糾紛按照標(biāo)準(zhǔn)合同第16條的規(guī)定程序予以解決。

1.9 相關(guān)國際勞工公約、雙邊和多邊協(xié)議以及國內(nèi)法規(guī)

為使其勞務(wù)輸出符合國際標(biāo)準(zhǔn)，更好地被國際勞務(wù)市場接納和承認(rèn)，菲律賓政府加入不少國際勞工公約，接受國際上主要勞工組織（如國際海運(yùn)勞工聯(lián)盟組織等）的約束，并積極地與主要勞務(wù)接受國就勞工輸出和合作方面達(dá)成協(xié)議。這些國際公約、協(xié)議一方面確定菲律賓與簽署國之間在勞務(wù)領(lǐng)域的長期合作關(guān)系，另一方面保護(hù)其本國勞工的權(quán)益。

菲律賓國內(nèi)法律體系中與海員勞務(wù)有關(guān)的規(guī)則、條例還有很多，如《菲律賓高等教育法》等。

2 菲律賓海員勞務(wù)外派法規(guī)體系的 效用

2.1 法規(guī)完備合理

菲律賓勞務(wù)外派相關(guān)法規(guī)不僅對勞務(wù)外派的每個環(huán)節(jié)，而且對相關(guān)人員的教育和培訓(xùn)作出規(guī)定。菲律賓海員勞務(wù)以及教育培訓(xùn)的立法合理性較強(qiáng)，主要體現(xiàn)在以下幾點(diǎn)：

（1）《POEA管理規(guī)則和條例》第2章第2條規(guī)定，要求勞務(wù)機(jī)構(gòu)提供經(jīng)聲譽(yù)良好的銀行認(rèn)證的20萬菲律賓比索的協(xié)議。該20萬比索的作用類似于履約保證金，而不同于企業(yè)注冊登記時的注冊資金。這是因?yàn)樽再Y金不可挪用，而履約保證金在中介機(jī)構(gòu)未能充分履約時即可動用。在我國的有關(guān)法規(guī)中未見有類似規(guī)定?！禤OEA管理規(guī)則和條例》在第8章第7條中規(guī)定設(shè)立勞工債券，以確保菲律賓勞工忠實(shí)地完成工作合同。但對海員來說，這一債券是可選的。

（2）國外雇主和勞務(wù)中介機(jī)構(gòu)對勞務(wù)合同的履行承擔(dān)連帶責(zé)任。這在《POEA管理規(guī)則和條例》的第2章第2條、第8章第1條、《1995年移民工人和海外菲律賓人法》的第10章作出明確規(guī)定。國外雇主和勞務(wù)中介機(jī)構(gòu)對海外工人的福利、遣返、人身傷害等方面承擔(dān)連帶責(zé)任。這種規(guī)定的益處在于：①有利于糾紛的解決；②使國外雇主和勞務(wù)中介機(jī)構(gòu)更負(fù)責(zé)任地履行合同的義務(wù)；③避免合同義務(wù)的規(guī)避現(xiàn)象，防止國外雇主或勞務(wù)中介機(jī)構(gòu)向海員轉(zhuǎn)嫁不當(dāng)義務(wù)。

（3）《POEA管理規(guī)則和條例》的第2章第2條對勞務(wù)輸出許可證的使用作出規(guī)定。該規(guī)定較一般公司管理法規(guī)更嚴(yán)格。我國相關(guān)法律中未作類似規(guī)定。這一規(guī)定的意義在于要求相關(guān)機(jī)構(gòu)以認(rèn)真負(fù)責(zé)的態(tài)度對待海員勞務(wù)。

（4）《POEA管理規(guī)則和條例》第3章第2條規(guī)定黑名單制度，在勞動合同的履行中存在過錯、違反合同、重大過失等情形的雇主和（或）海員將被列入黑名單。我國有將海員列入黑名單的做法，但缺乏對中介機(jī)構(gòu)等的制約。

2.2 充分強(qiáng)調(diào)和保護(hù)海員權(quán)益

海員要求自身權(quán)益得到保護(hù)，由于國際海運(yùn)勞工聯(lián)盟組織、海員工會和其他相關(guān)機(jī)構(gòu)的存在，國外的船舶所有人也要求海員的利益有所保障。菲律賓充分保護(hù)海員權(quán)益，這使得該國的海員外派業(yè)務(wù)發(fā)展良好。

2.3 保障制度和后勤措施較為完善

（1）相關(guān)保障制度和后勤措施主要有：①在各國際機(jī)場及離境點(diǎn)建立勞工援助中心，用于接待海外勞工；②建立為海外勞工提供免費(fèi)法律援助的制度，用于解決各類糾紛；③一站式的文件處理中心，可方便快捷地處理各類申請和認(rèn)證；④雇傭前指導(dǎo)制度，為海外勞工提供出國前的指導(dǎo)研討會，該制度在海外就業(yè)署的規(guī)定中作為海外勞工的一項(xiàng)福利得到確立；⑤充分的信息，海外就業(yè)署、外交部、司法部等各有關(guān)機(jī)構(gòu)各種與海外勞務(wù)有關(guān)的信息；⑥為使被遣返的菲律賓工人重返工作崗位而設(shè)立重新安置和監(jiān)督中心；⑦設(shè)立移民工人和其他海外菲律賓人資源中心，提供包括醫(yī)療、抵達(dá)他國后的安置、社區(qū)網(wǎng)絡(luò)服務(wù)等援助和服務(wù)；⑧設(shè)立菲律賓國外服務(wù)站。

（2）相關(guān)基金主要有：①海員福利基金；②工人遣返和緊急遣返基金；③移民工人貸款保證基金；④法律援助基金；⑤技術(shù)教育和技能開發(fā)委員會開發(fā)基金。

2.4 快速高效的糾紛解決機(jī)制

首先，糾紛解決方案明確；其次，受理機(jī)關(guān)明確。涉訴者只需向POEA提出侵權(quán)事實(shí)和訴求，POEA即可受理，即使按規(guī)定這種訴求不應(yīng)由POEA處理，也可由POEA受理后轉(zhuǎn)交受理機(jī)關(guān)；再次，糾紛解決快捷。《1995年移民工人和海外菲律賓人法》第11章規(guī)定：對非法雇傭案件的調(diào)查應(yīng)自其立案起30日內(nèi)結(jié)束。在由官進(jìn)行初始調(diào)查以及案件具有初始證據(jù)的情況下，調(diào)查結(jié)果應(yīng)在調(diào)查完成后24小時之內(nèi)送往法庭；如果初始調(diào)查是由法官完成的，并且案件具有初始證據(jù)，調(diào)查結(jié)果應(yīng)在收到案件記錄后48小時之內(nèi)送往法庭。

2.5 較強(qiáng)的對外溝通能力

POEA負(fù)有開發(fā)海外勞工市場的職責(zé)。派出勞工營銷使團(tuán)、代表政府簽訂雙邊或多邊雇傭協(xié)議等都是其對外溝通的方式。

菲律賓職業(yè)規(guī)則委員會在其考試發(fā)證業(yè)務(wù)之外，還從事與海員勞務(wù)有關(guān)的對外活動。菲律賓海員雇傭協(xié)會（FAME）與其他涉及海員勞務(wù)的政府或非政府機(jī)構(gòu)均積極開展對外溝通。

2.6 職業(yè)宣誓制度