醫(yī)院崗位聘任書匯總十篇

時間：2022-03-19 14:00:59

序論：好文章的創(chuàng)作是一個不斷探索和完善的過程，我們?yōu)槟扑]十篇醫(yī)院崗位聘任書范例，希望它們能助您一臂之力，提升您的閱讀品質(zhì)，帶來更深刻的閱讀感受。

醫(yī)院崗位聘任書

篇（1）

在醫(yī)院全員競聘上崗動員大會上的講話（院長）

各位領(lǐng)導(dǎo)、各位同志：原創(chuàng)文章

為了認(rèn)真貫徹落實黨的十六屆三中全會精神，扎實推進我院內(nèi)部運行機制改革，增強醫(yī)院發(fā)展后勁，根據(jù)縣委、縣政府的指示精神以及主管部門的要求，今天我們在這里隆重召開我院全員競聘上崗動員大會。這是本院繼病人選擇醫(yī)生、中層干部競聘上崗后內(nèi)部運行機制改革的又一重大舉措，在此我代表院黨委和院長室，就如何要實施全員競聘上崗和怎么做好全員競聘上崗工作講三點意見：

一、審時度勢，統(tǒng)一思想，充分認(rèn)識全員競聘上崗的必要性和重要性

1、全員競爭上崗是適應(yīng)市場經(jīng)濟改革形勢的需要。

社會主義市場經(jīng)濟體制要求醫(yī)院必須按照市場經(jīng)濟的規(guī)則和要求，構(gòu)建適應(yīng)市場經(jīng)濟需要的醫(yī)院管理體制和內(nèi)部運行機制，而醫(yī)療單位長期受到計劃經(jīng)濟的影響，存在著管理體制不順，職能配置不清，用人機制不活等弊端，與市場經(jīng)濟改革的形勢十分不相適應(yīng)。黨的十六大精神和兄弟醫(yī)院發(fā)展的事實告訴我們：改革是醫(yī)院發(fā)展的根本出路。醫(yī)療單位必須主動適應(yīng)市場經(jīng)濟的需求，必須配套于市場經(jīng)濟改革，服務(wù)于市場經(jīng)濟。運行機制問題是醫(yī)院改革的核心所在，從人事、分配制度入手，只有把用人機制搞活了，才能從根本上搞活運行機制。

改革醫(yī)院內(nèi)部管理體制及運行機制，逐步建立有責(zé)任、有激勵、有約束、有競爭、有活力的運行機制。做到因事設(shè)崗、競爭上崗、能上能下、評聘分開、擇優(yōu)聘用、減員增效，提高我院的整體水平和社會競爭力，早日實現(xiàn)基本現(xiàn)代化醫(yī)院的創(chuàng)建目標(biāo)，這是我院這次人事分配制度改革，全員競聘上崗的指導(dǎo)思想。

2、全員競爭上崗是適應(yīng)醫(yī)療市場激烈競爭的需要。

當(dāng)前，我縣及周邊地區(qū)醫(yī)療市場競爭日趨激烈。南通瑞慈嶄露頭角，鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院改制后，靈活的經(jīng)營機制，李堡中心衛(wèi)生院等單位內(nèi)部運行機制改革后活力大增，以及已經(jīng)開診的海安微創(chuàng)醫(yī)院和即將開診的消化?？漆t(yī)院都對我院的生存和發(fā)展帶來巨大的壓力。因此我們必須居安思危，主動適應(yīng)，不斷探索進取，在夾縫中求生存，在競爭中求發(fā)展。我院當(dāng)前存在著不少的困難，競爭與發(fā)展的形勢嚴(yán)峻，人民群眾對醫(yī)療日益增長的需求與我院所能提供服務(wù)之間的矛盾，人民對健康的需求，隨疾病風(fēng)險的心理承受力與醫(yī)務(wù)人員在診治病人的客觀存在的技術(shù)風(fēng)險之間的矛盾，還有社會、經(jīng)濟等多重矛盾，如果我們?nèi)匀灰蜓嘏f，固步自封，坐等良機就會坐失良機。面對困難我們要知難而進，勇于實踐，大膽創(chuàng)新，尋求克服困難，解決問題的辦法，不斷探索和完善內(nèi)部運行機制改革方案。

3、全員競爭上崗是醫(yī)院在競爭發(fā)展中求活力的需要。

近年來，我院雖然發(fā)展迅速，業(yè)務(wù)收入逐年遞增，但在計劃經(jīng)濟體制下形成的人員過多、機構(gòu)過多、分工過舊、忙閑不均、相互推諉、人浮于事、管理無法到位，已經(jīng)影響到醫(yī)院的運轉(zhuǎn)與發(fā)展。其次，用人上缺乏競爭機制，干的不如看的，多干不多得，少干不少得，干好干壞一個樣。按我院設(shè)崗規(guī)定，高級職稱漸趨飽和，中級職稱已大大超編（設(shè)崗208個，現(xiàn)擁有資格的為246個），以前職稱晉升都是一旦擁有終身受用，使得一些同志職稱到手，各種福利待遇都有，停止不前，不思進取，結(jié)果造成年青的同志、優(yōu)秀人才、技術(shù)骨干上不去，而濫竽充數(shù)者下不來，嚴(yán)重挫傷這些同志的積極性，若再不實施評聘分開、全員競爭上崗，職工無動力，工作無活力，醫(yī)院無競爭力。因此，堅持公開、透明、公平、公正的原則，堅持嚴(yán)格考核，優(yōu)勝劣汰的原則，堅持資格與職務(wù)分離，職務(wù)與崗位一致，等級與能力統(tǒng)一的評聘分開、動態(tài)管理是一條行之有效的改革之路。

二、明確目標(biāo)、突出重點、扎實推進全員競聘上崗改革的進程。

（一）全員競聘上崗的原則。根據(jù)海委發(fā)20xx10號《關(guān)于深化縣屬事業(yè)單位改革的意見》和海衛(wèi)發(fā)20xx38號《關(guān)于印發(fā)全縣衛(wèi)生系統(tǒng)有關(guān)人事、分配制度改革的意見及辦法的通知》精神，依照“優(yōu)化結(jié)構(gòu)、按需設(shè)崗、以崗擇人、以崗定薪、公平競爭、聘約管理”的原則，引入競爭機制，全面推行專業(yè)技術(shù)職務(wù)競聘制，實現(xiàn)全員聘用合同制，推動醫(yī)院事業(yè)的全面發(fā)展。

（二）崗位設(shè)置。（1）設(shè)崗的原則：崗位設(shè)置是專業(yè)技術(shù)職務(wù)競聘的前提和基礎(chǔ)工作，我們將堅持有利于促進學(xué)科的建設(shè)與發(fā)展，有利于調(diào)動專業(yè)技術(shù)人員的積極性，有利于促進專業(yè)隊伍結(jié)構(gòu)的優(yōu)化，有利于提高工作效率和質(zhì)量的原則，在崗位評價的基礎(chǔ)上合理設(shè)崗，強化崗位意識，逐步實現(xiàn)從身份管理到崗位管理。（2）設(shè)崗的方法：按縣人事局批復(fù)，高級職務(wù)按專業(yè)技術(shù)人員總數(shù)的15(正高占此比例的25)、中級職務(wù)按40確定崗位數(shù)，醫(yī)院將依據(jù)各專業(yè)學(xué)歷層次，專業(yè)崗位分布、工作量、床位編制等情況，對各種不同專業(yè)和崗位作適當(dāng)調(diào)整，做到向重點?？?、業(yè)務(wù)發(fā)展較快的科室傾斜，將各類各級專業(yè)技術(shù)崗位進行細化。全院共設(shè)高級崗95個，中級崗208個，初級崗258個，技術(shù)工人中高級工25個，中級工25個，初級工10個，工勤崗位56個。

（三）競聘方法

1、競聘的范圍：凡屬我院編制的專業(yè)技術(shù)人員均可參加競聘；正高、副高級專業(yè)技術(shù)人員以及科室主任或主持工作的副主任由院長聘任，其余專業(yè)技術(shù)人員報經(jīng)院部審核后，由科主任聘任；在管理崗位上的專業(yè)技術(shù)人員，個人可以申報參加管理系列的崗位競爭，競爭上崗后原專業(yè)技術(shù)職務(wù)保留，可不占科室的編制崗位；即將退休的高級專業(yè)技術(shù)人員（男57周歲，女55周歲）可不參加本次競聘，聘任到過渡崗位上。

2、聘用的形式：本次競聘包括專業(yè)技術(shù)人員的平聘、高職低聘、轉(zhuǎn)崗聘任、緩聘和不聘等形式。

3、競聘的程序：（1）組建班子。成立競聘工作領(lǐng)導(dǎo)組以及由單位負責(zé)人、工會、人事、紀(jì)檢干部及專業(yè)技術(shù)人員參加院聘任工作委員會和各系列聘任委員會。（2）制定方案。將競聘工作領(lǐng)導(dǎo)組及院競聘委員會成員名單和結(jié)合本單位實際制定的競聘工作方案，報衛(wèi)生局審批。（3）宣傳發(fā)動。聘任委員會向全體專業(yè)技術(shù)人員宣傳評聘分開政策、實行評聘分開的重要意義，使大家知道競爭聘任專業(yè)技術(shù)職務(wù)崗位的時間、要求、方法、步驟。公布崗位數(shù)額和崗位職責(zé)、聘任條件、硬件考核評價標(biāo)準(zhǔn)等。（4）公開報名。根據(jù)設(shè)崗情況，由具備競聘條件的人員提出書面申請，聘任委員會依照競聘條件審查競聘人員的資格。本人不提出申請的，作為落聘處理。（5）競聘演講。競聘人抽簽決定演講次序，依次向科室全體人員述職演講，全體工作人員參與測評打分。演講的內(nèi)容包括：本人基本情況、政治思想表現(xiàn)、業(yè)務(wù)技術(shù)能力、工作業(yè)績、繼續(xù)教育學(xué)習(xí)、受聘后工作打算等內(nèi)容。（6）硬件積分。制定硬件考核評價標(biāo)準(zhǔn)并報衛(wèi)生局核準(zhǔn)后，聘任委員會按確定的硬件考核評價標(biāo)準(zhǔn)審核、公布競聘人員硬件得分。硬件考核評價標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)包括任期內(nèi)年度考核情況、各級表彰、科研成果、業(yè)務(wù)工作、繼續(xù)教育等情況。（7）考核測評計分。參與測評的人員根據(jù)競聘人述職、考核情況及德、能、勤、績各方面表現(xiàn)情況，獨立打分。測評分按科室競聘工作組成員和群眾兩個部分分別統(tǒng)計。競聘人最后得分為競聘工作組成員測評平均分、群眾測評平均分、硬件積分三項之和。其中競聘工作組成員測評平均分占40，群眾測評平均分占40，硬件積分占20。根據(jù)競聘人員最后得分，從高分到低分依次排列，超過設(shè)崗數(shù)名次的人員降聘一級，降聘人員不占用下一級專業(yè)技術(shù)人員的崗位數(shù)。（8）上報競聘結(jié)果：各系列聘任委員會將各科的競聘情況上報醫(yī)院競聘委員會，由醫(yī)院競聘委員會對所有競聘人員的情況進行嚴(yán)格審核、評議、復(fù)議后，報院長辦公會。院長辦公會確定聘任名單，填寫《××*事業(yè)單位人員聘任審批表》，報衛(wèi)生局和縣職稱辦（技術(shù)工人報工考辦）核準(zhǔn)。（9）公布聘任結(jié)果：根據(jù)縣衛(wèi)生局和縣職稱辦的批復(fù)，公布聘任結(jié)果，由院長向受聘人員頒發(fā)聘書及上崗證，并于受聘的次月享受相應(yīng)的工資待遇。

4、考核：堅持客觀公正、實事求是、民主公開、注重實績的原則，緊密結(jié)合科室綜合目標(biāo)管理、結(jié)合科室經(jīng)濟效益和社會效益，采用分級分類、量化積分排隊的方法進行。考核分為平時考核、年度考核和聘任工作期滿考核?？剖沂强己说闹黧w，科主任是考核第一責(zé)任人，強化崗位考核意識，切實把考核工作落實到實處?？己说囊蠹皩嵤┺k法，按照海衛(wèi)發(fā)20xx38號文件精神另行制定。

5、聘期管理：醫(yī)院或各科室根據(jù)職責(zé)與所聘人員簽定聘約，明確競聘上崗人員的責(zé)任，尤其是將科室各類綜合目標(biāo)分解到組、到人。完善持證上崗制度，加強聘期內(nèi)管理。聘期一般為2年。在聘期內(nèi)，取得高一級專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格的須待有空崗或下屆聘期參加競爭上崗并被聘用后，方可享受相應(yīng)的待遇。

（四）人員的分流與安置：人員的分流按照有利于深化改革，有利于提高人員素質(zhì)，有利于分流人員各盡所長，各得其所，更好地發(fā)揮作用的原則進行，主要途徑有：

1、實行內(nèi)部退養(yǎng)。

①內(nèi)部退養(yǎng)的對象：

按海衛(wèi)發(fā)20xx10號文件精神，至20xx年12月31日，男性年滿55周歲、國家干部身份的女性年滿50周歲，工人身份的女性滿45周歲的人員（具有中級以上專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格專業(yè)技術(shù)人員需本人自愿，提出書面申請）；

②內(nèi)部退養(yǎng)人員待遇：

（1）內(nèi)退人員退養(yǎng)期間由單位按月發(fā)給一定的生活費，月生活費標(biāo)準(zhǔn)按本人退養(yǎng)當(dāng)月基本工資（四項之和）的85發(fā)放。

（2）單位按事業(yè)人員標(biāo)準(zhǔn)繼續(xù)繳納養(yǎng)老、失業(yè)、醫(yī)療保險及住房公積金等費用。

（3）如遇國家調(diào)整事業(yè)單位職工工資，由單位為退養(yǎng)人員辦理檔案工資調(diào)整手續(xù)，相應(yīng)提高其退養(yǎng)生活費待遇。

（4）在其到達法定退休年齡時辦理退休手續(xù)，按照國家規(guī)定的事業(yè)單位退休費標(biāo)準(zhǔn)支付養(yǎng)老金。

③內(nèi)部退養(yǎng)人員的管理：

內(nèi)部退養(yǎng)人員不占編制，由醫(yī)院參照退休人員管理。

2、緩聘和不聘

①有下列情況之一者，將予以緩聘和不聘

（1）在一聘期內(nèi)因病休養(yǎng)半年以上（含半年不能承擔(dān)實際工作）者；

（2）未能完成崗位職責(zé)或未達到上崗條件落聘者；

（3）發(fā)生二級以上醫(yī)療事故直接責(zé)任者；

（4）違反行風(fēng)紀(jì)律，經(jīng)查實情節(jié)嚴(yán)重者；

（5）受行政記過以上處分者；

（6）聘期內(nèi)年終考核不合格者。

②緩聘和不聘的期限

依據(jù)性質(zhì)的不同，衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)人員緩聘和不聘期一般為一年；其他系列專業(yè)技術(shù)人員緩聘和不聘一般為半年。

③緩聘和不聘人員的管理

（1）統(tǒng)一服從醫(yī)院安排，原則上在原科室工作，占科室編制，但不占科室的崗位；

（2）醫(yī)院、科室嚴(yán)格加強管理、教育，定期組織業(yè)務(wù)培訓(xùn)，自覺遵守院內(nèi)有關(guān)規(guī)定，認(rèn)真完成各項工作任務(wù)，努力達到競聘崗位的條件；

（3）緩聘期滿后，經(jīng)考核合格，且科室內(nèi)有空崗方可競聘上崗；

（4）醫(yī)院每年定期對緩聘人員進行考核評議；

（5）緩聘期滿，經(jīng)各級競聘委員會審核仍達不到應(yīng)聘崗位的上崗要求者將給予低聘，轉(zhuǎn)崗聘任或不聘。

④緩聘和不聘人員的待遇

（1）在緩聘和不聘期內(nèi)只享受基礎(chǔ)工資和效益、效率工資，不享受崗位工資。

（2）緩聘期滿后，再競聘不上崗位的，按縣政府、衛(wèi)生局有關(guān)文件執(zhí)行。

⑤緩聘人員再上崗的程序

（1）緩聘期滿后，個人及時提出書面申請；

（2）科室聘任工作小組對其進行考評、材料審核，系列聘任委員會提出推薦意見；

（3）系列聘任委員會對本系統(tǒng)內(nèi)申報競聘的緩聘人員進行統(tǒng)一審核、評議學(xué)術(shù)水平等，初步確定聘任意見；

（4）院聘任委員會或?qū)W術(shù)委員會對全院達到上崗條件的緩聘人員，尤其是對系列聘任委員會評議意見有異議的進行再評議。

（5）報請院長辦公會批準(zhǔn)。

（6）頒發(fā)《聘書》和《上崗證》，并簽定聘約。

三、加強領(lǐng)導(dǎo)，精心組織，齊心協(xié)力搞好全員競爭聘任上崗。

全員競爭聘任上崗牽涉到多方面、多層次的利益調(diào)整，我們一定要把握好政策，周密部署、科學(xué)安排，密切配合、務(wù)求實效。

一要強化組織領(lǐng)導(dǎo)，為了加強對全員競聘上崗工作的領(lǐng)導(dǎo)，醫(yī)院成立專業(yè)技術(shù)職務(wù)競爭聘任領(lǐng)導(dǎo)小組，指導(dǎo)協(xié)調(diào)此項工作，并在人事科設(shè)立辦公室。成立院競聘委員會，負責(zé)高級職務(wù)的競聘工作；成立臨床、醫(yī)技、護理及其他系列四個聘任委員會，具體負責(zé)本系統(tǒng)內(nèi)專業(yè)技術(shù)人員的競聘、考核、資格審核等工作，各科室成立相應(yīng)的工作小組，具體組織實施本科室專業(yè)技術(shù)人員的考核、競聘推薦等有關(guān)工作。各工作小組要加強對各自科室全員競聘上崗工作的指導(dǎo)和協(xié)調(diào)，注意研究全員競聘上崗中出現(xiàn)的新情況、新問題，及時提出解決辦法和措施，確保全員競聘上崗工作的順利進行。

二要加強全員競聘中的職工思想政治工作，對全員競聘上崗中可能出現(xiàn)的各種矛盾和問題要加強預(yù)測和疏導(dǎo)，并在實踐中及時加以解決，對職工要講清楚上級的要求，改革的好處，改革的政策、措施，以取得職工的支持，在做職工思想工作時，方法切忌簡單化，更不能回避矛盾；各分管領(lǐng)導(dǎo)要按照各自分工，抓好全員競聘上崗工作的組織、協(xié)調(diào)和督查工作；全體黨員要充分發(fā)揮先鋒模范作用，一個黨員，一面旗幟；各個支部要充分發(fā)揮堡壘作用，一個支部，一片基地。要帶領(lǐng)廣大職工積極投身到這項改革工作中來。

三要嚴(yán)格按照序時進度。按照布署，全員競聘上崗分三個階段進行。1、準(zhǔn)備階段（20xx年11月~20xx年12月），醫(yī)院成立全員競聘工作領(lǐng)導(dǎo)組及其辦公室；組織力量調(diào)查研究、摸清情況，制定切合實際的實施方案。2、宣傳發(fā)動階段（20xx年1月初~20xx年2月上旬），醫(yī)院召開改革動員大會，出臺改革文件，對改革進行總體部署；各科組織職工學(xué)習(xí)醫(yī)院改革文件精神，統(tǒng)一思想，形成共識。3、實施階段（20xx年2月~20xx年3月）各科按照改革方案，全面組織實施，不折不扣地完成改革任務(wù)。

篇（2）

1、全員競爭上崗是適應(yīng)市場經(jīng)濟改革形勢的需要。

2、全員競爭上崗是適應(yīng)醫(yī)療市場激烈競爭的需要。

3、全員競爭上崗是醫(yī)院在競爭發(fā)展中求活力的需要。

二、明確目標(biāo)、突出重點、扎實推進全員競聘上崗改革的進程。

（一）全員競聘上崗的原則。根據(jù)海委發(fā)20**10號《關(guān)于深化縣屬事業(yè)單位改革的意見》和海衛(wèi)發(fā)20**38號《關(guān)于印發(fā)全縣衛(wèi)生系統(tǒng)有關(guān)人事、分配制度改革的意見及辦法的通知》精神，依照“優(yōu)化結(jié)構(gòu)、按需設(shè)崗、以崗擇人、以崗定薪、公平競爭、聘約管理”的原則，引入競爭機制，全面推行專業(yè)技術(shù)職務(wù)競聘制，實現(xiàn)全員聘用合同制，推動醫(yī)院事業(yè)的全面發(fā)展。

（二）崗位設(shè)置。（1）設(shè)崗的原則：崗位設(shè)置是專業(yè)技術(shù)職務(wù)競聘的前提和基礎(chǔ)工作，我們將堅持有利于促進學(xué)科的建設(shè)與發(fā)展，有利于調(diào)動專業(yè)技術(shù)人員的積極性，有利于促進專業(yè)隊伍結(jié)構(gòu)的優(yōu)化，有利于提高工作效率和質(zhì)量的原則，在崗位評價的基礎(chǔ)上合理設(shè)崗，強化崗位意識，逐步實現(xiàn)從身份管理到崗位管理。（2）設(shè)崗的方法：按縣人事局批復(fù)，高級職務(wù)按專業(yè)技術(shù)人員總數(shù)的15%(正高占此比例的25%)、中級職務(wù)按40%確定崗位數(shù)，醫(yī)院將依據(jù)各專業(yè)學(xué)歷層次，專業(yè)崗位分布、工作量、床位編制等情況，對各種不同專業(yè)和崗位作適當(dāng)調(diào)整，做到向重點?？啤I(yè)務(wù)發(fā)展較快的科室傾斜，將各類各級專業(yè)技術(shù)崗位進行細化。全院共設(shè)高級崗95個，中級崗208個，初級崗258個，技術(shù)工人中高級工25個，中級工25個，初級工10個，工勤崗位56個。

（三）競聘方法

2、聘用的形式：本次競聘包括專業(yè)技術(shù)人員的平聘、高職低聘、轉(zhuǎn)崗聘任、緩聘和不聘等形式。

3、競聘的程序：（1）組建班子。成立競聘工作領(lǐng)導(dǎo)組以及由單位負責(zé)人、工會、人事、紀(jì)檢干部及專業(yè)技術(shù)人員參加院聘任工作委員會和各系列聘任委員會。（2）制定方案。將競聘工作領(lǐng)導(dǎo)組及院競聘委員會成員名單和結(jié)合本單位實際制定的競聘工作方案，報衛(wèi)生局審批。（3）宣傳發(fā)動。聘任委員會向全體專業(yè)技術(shù)人員宣傳評聘分開政策、實行評聘分開的重要意義，使大家知道競爭聘任專業(yè)技術(shù)職務(wù)崗位的時間、要求、方法、步驟。公布崗位數(shù)額和崗位職責(zé)、聘任條件、硬件考核評價標(biāo)準(zhǔn)等。（4）公開報名。根據(jù)設(shè)崗情況，由具備競聘條件的人員提出書面申請，聘任委員會依照競聘條件審查競聘人員的資格。本人不提出申請的，作為落聘處理。（5）競聘演講。競聘人抽簽決定演講次序，依次向科室全體人員述職演講，全體工作人員參與測評打分。演講的內(nèi)容包括：本人基本情況、政治思想表現(xiàn)、業(yè)務(wù)技術(shù)能力、工作業(yè)績、繼續(xù)教育學(xué)習(xí)、受聘后工作打算等內(nèi)容。（6）硬件積分。制定硬件考核評價標(biāo)準(zhǔn)并報衛(wèi)生局核準(zhǔn)后，聘任委員會按確定的硬件考核評價標(biāo)準(zhǔn)審核、公布競聘人員硬件得分。硬件考核評價標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)包括任期內(nèi)年度考核情況、各級表彰、科研成果、業(yè)務(wù)工作、繼續(xù)教育等情況。（7）考核測評計分。參與測評的人員根據(jù)競聘人述職、考核情況及德、能、勤、績各方面表現(xiàn)情況，獨立打分。測評分按科室競聘工作組成員和群眾兩個部分分別統(tǒng)計。競聘人最后得分為競聘工作組成員測評平均分、群眾測評平均分、硬件積分三項之和。其中競聘工作組成員測評平均分占40%，群眾測評平均分占40%，硬件積分占20%。根據(jù)競聘人員最后得分，從高分到低分依次排列，超過設(shè)崗數(shù)名次的人員降聘一級，降聘人員不占用下一級專業(yè)技術(shù)人員的崗位數(shù)。（8）上報競聘結(jié)果：各系列聘任委員會將各科的競聘情況上報醫(yī)院競聘委員會，由醫(yī)院競聘委員會對所有競聘人員的情況進行嚴(yán)格審核、評議、復(fù)議后，報院長辦公會。院長辦公會確定聘任名單，填寫《××*事業(yè)單位人員聘任審批表》，報衛(wèi)生局和縣職稱辦（技術(shù)工人報工考辦）核準(zhǔn)。（9）公布聘任結(jié)果：根據(jù)縣衛(wèi)生局和縣職稱辦的批復(fù)，公布聘任結(jié)果，由院長向受聘人員頒發(fā)聘書及上崗證，并于受聘的次月享受相應(yīng)的工資待遇。

4、考核：堅持客觀公正、實事求是、民主公開、注重實績的原則，緊密結(jié)合科室綜合目標(biāo)管理、結(jié)合科室經(jīng)濟效益和社會效益，采用分級分類、量化積分排隊的方法進行?？己朔譃槠綍r考核、年度考核和聘任工作期滿考核?？剖沂强己说闹黧w，科主任是考核第一責(zé)任人，強化崗位考核意識，切實把考核工作落實到實處?？己说囊蠹皩嵤┺k法，按照海衛(wèi)發(fā)20**38號文件精神另行制定。

1、實行內(nèi)部退養(yǎng)。

①內(nèi)部退養(yǎng)的對象：

按海衛(wèi)發(fā)20**10號文件精神，至20**年12月31日，男性年滿55周歲、國家干部身份的女性年滿50周歲，工人身份的女性滿45周歲的人員（具有中級以上專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格專業(yè)技術(shù)人員需本人自愿，提出書面申請）；

②內(nèi)部退養(yǎng)人員待遇：

（1）內(nèi)退人員退養(yǎng)期間由單位按月發(fā)給一定的生活費，月生活費標(biāo)準(zhǔn)按本人退養(yǎng)當(dāng)月基本工資（四項之和）的85%發(fā)放。

（2）單位按事業(yè)人員標(biāo)準(zhǔn)繼續(xù)繳納養(yǎng)老、失業(yè)、醫(yī)療保險及住房公積金等費用。

（3）如遇國家調(diào)整事業(yè)單位職工工資，由單位為退養(yǎng)人員辦理檔案工資調(diào)整手續(xù)，相應(yīng)提高其退養(yǎng)生活費待遇。

（4）在其到達法定退休年齡時辦理退休手續(xù)，按照國家規(guī)定的事業(yè)單位退休費標(biāo)準(zhǔn)支付養(yǎng)老金。

③內(nèi)部退養(yǎng)人員的管理：

內(nèi)部退養(yǎng)人員不占編制，由醫(yī)院參照退休人員管理。

2、緩聘和不聘

①有下列情況之一者，將予以緩聘和不聘

（1）在一聘期內(nèi)因病休養(yǎng)半年以上（含半年不能承擔(dān)實際工作）者；

（2）未能完成崗位職責(zé)或未達到上崗條件落聘者；

（3）發(fā)生二級以上醫(yī)療事故直接責(zé)任者；

（4）違反行風(fēng)紀(jì)律，經(jīng)查實情節(jié)嚴(yán)重者；

（5）受行政記過以上處分者；

（6）聘期內(nèi)年終考核不合格者。

②緩聘和不聘的期限

依據(jù)性質(zhì)的不同，衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)人員緩聘和不聘期一般為一年；其他系列專業(yè)技術(shù)人員緩聘和不聘一般為半年。

③緩聘和不聘人員的管理

（1）統(tǒng)一服從醫(yī)院安排，原則上在原科室工作，占科室編制，但不占科室的崗位；

（3）緩聘期滿后，經(jīng)考核合格，且科室內(nèi)有空崗方可競聘上崗；

（4）醫(yī)院每年定期對緩聘人員進行考核評議；

（5）緩聘期滿，經(jīng)各級競聘委員會審核仍達不到應(yīng)聘崗位的上崗要求者將給予低聘，轉(zhuǎn)崗聘任或不聘。

④緩聘和不聘人員的待遇

（1）在緩聘和不聘期內(nèi)只享受基礎(chǔ)工資和效益、效率工資，不享受崗位工資。

（2）緩聘期滿后，再競聘不上崗位的，按縣政府、衛(wèi)生局有關(guān)文件執(zhí)行。

⑤緩聘人員再上崗的程序

（1）緩聘期滿后，個人及時提出書面申請；

（2）科室聘任工作小組對其進行考評、材料審核，系列聘任委員會提出推薦意見；

（3）系列聘任委員會對本系統(tǒng)內(nèi)申報競聘的緩聘人員進行統(tǒng)一審核、評議學(xué)術(shù)水平等，初步確定聘任意見；

（4）院聘任委員會或?qū)W術(shù)委員會對全院達到上崗條件的緩聘人員，尤其是對系列聘任委員會評議意見有異議的進行再評議。

（5）報請院長辦公會批準(zhǔn)。

（6）頒發(fā)《聘書》和《上崗證》，并簽定聘約。

三、加強領(lǐng)導(dǎo)，精心組織，齊心協(xié)力搞好全員競爭聘任上崗。

全員競爭聘任上崗牽涉到多方面、多層次的利益調(diào)整，我們一定要把握好政策，周密部署、科學(xué)安排，密切配合、務(wù)求實效。

三要嚴(yán)格按照序時進度。按照布署，全員競聘上崗分三個階段進行。1、準(zhǔn)備階段（20**年11月~20**年12月），醫(yī)院成立全員競聘工作領(lǐng)導(dǎo)組及其辦公室；組織力量調(diào)查研究、摸清情況，制定切合實際的實施方案。2、宣傳發(fā)動階段（20**年1月初~20**年2月上旬），醫(yī)院召開改革動員大會，出臺改革文件，對改革進行總體部署；各科組織職工學(xué)習(xí)醫(yī)院改革文件精神，統(tǒng)一思想，形成共識。3、實施階段（20**年2月~20**年3月）各科按照改革方案，全面組織實施，不折不扣地完成改革任務(wù)。

篇（3）

專業(yè)技術(shù)人才是醫(yī)院人力資源的主體，是提高臨床工作質(zhì)量和保證醫(yī)院持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵[1]。高級專業(yè)技術(shù)職稱人才是醫(yī)院技術(shù)發(fā)展、學(xué)科建設(shè)的中堅力量，近幾年來的職稱工作實踐中，發(fā)現(xiàn)職稱聘任不僅在條件、方法和制度上，而且在操作過程中都不同地存在著一些問題，致使職稱聘任工作挫傷了部分醫(yī)務(wù)工作者的積極性，造成了一定的負面影響，現(xiàn)結(jié)合我院實際，對職稱聘任工作中存在的問題與采取的對策做以下分析。

1、存在問題

1.1專業(yè)技術(shù)職稱結(jié)構(gòu)比例不合理，崗位設(shè)置不到位。

目前由于上級人事、衛(wèi)生部門對高級職稱指標(biāo)的控制，二級綜合醫(yī)院高級專業(yè)技術(shù)職稱結(jié)構(gòu)比例至多達20%，不能滿足實際工作的需要，矛盾突出，另外，衛(wèi)生主系列職稱和非主系列職稱比例嚴(yán)重失調(diào)，我院已聘110名高級職稱，非主系列2名，僅占1.8%。2012年，我院首次進行崗位設(shè)置，也僅是在全院層面上對各類人員按比例進行分解，沒有按科室進行設(shè)置，致使部分科室高級職稱人員扎堆，有的科室高級職稱人員很少，而口腔科則沒有高級職稱人員。

1.2評聘分開沒有落到實處。

早在2000年，江蘇省專業(yè)技術(shù)人員職稱工作領(lǐng)導(dǎo)小組，就對實行評聘分開，提出實施意見，但時至今日有的醫(yī)院仍未貫徹執(zhí)行。我院2006年前，由于崗位職數(shù)有空缺，所以只要評審?fù)ㄟ^，取得高級專業(yè)技術(shù)資格，均能及時聘任，并晉升工資，隨后幾年，由于每年通過評審的人數(shù)越來越多，崗位沒有空缺，矛盾開始顯現(xiàn)，為平息職工情緒，曾采取院內(nèi)先行兌現(xiàn)工資，以及設(shè)置過渡崗等做法，但都不能從根本上解決問題，還會引發(fā)更大更多的矛盾。2010年起在巨大的形勢壓力下，進行了首次競聘上崗，雖然存在形式主義，畢竟在評聘分開問題上跨出了可喜的一步。

1.3聘期考核流于形式，考核結(jié)果脫離實際。

目前聘期考核基本采用的是院科二級考核，作為最基層的科室考核，大多數(shù)科主任對被考核對象都是以同樣一個不傷和氣的結(jié)論“同意推薦”和“同意聘任”，而醫(yī)院考核結(jié)論幾乎都類似于“同意科室意見”，致使考核結(jié)果嚴(yán)重脫離實際。長期以往，專業(yè)技術(shù)職稱一旦聘任，便是終身制，這種“只進不出”的職稱聘任模式的存在，使得一些專業(yè)技術(shù)人員職稱到手就停滯不前，不思進取，廣大的專業(yè)技術(shù)人員，特別是中青年骨干的積極性嚴(yán)重受挫，阻礙著醫(yī)院的發(fā)展。

2、對策

2.1成立職稱工作領(lǐng)導(dǎo)小組，制定相應(yīng)標(biāo)準(zhǔn)。

為充分體現(xiàn)職稱工作的公開、公平、公正原則，必須成立職稱工作領(lǐng)導(dǎo)小組，領(lǐng)導(dǎo)小組一般由15-20人組成，由院領(lǐng)導(dǎo)、人事、各科負責(zé)人、專家等組成，負責(zé)全院崗位設(shè)置與職稱評聘的領(lǐng)導(dǎo)和決策工作，并依照國家法規(guī)和上級有關(guān)文件要求，結(jié)合醫(yī)院實際，制定醫(yī)院各級各類崗位設(shè)置以及專業(yè)技術(shù)人員職稱聘任的實施辦法。領(lǐng)導(dǎo)小組下設(shè)辦公室，設(shè)在人事科，負責(zé)統(tǒng)籌、協(xié)調(diào)、組織實施具體工作。我院于2010年成立了專業(yè)技術(shù)人員職稱聘任領(lǐng)導(dǎo)小組，院長任組長，其他成員有書記、副院長和職能科室負責(zé)人，雖然人員組成不是很合理，但在近幾年職稱聘任中起到了積極的作用，去年對領(lǐng)導(dǎo)小組成員作了補充調(diào)整，增加了幾個大科的負責(zé)人，這樣制定出的相關(guān)制度標(biāo)準(zhǔn)，就更有權(quán)威性和可操作性。

2.2完善專業(yè)技術(shù)職務(wù)結(jié)構(gòu)比例，強化崗位管理。

專業(yè)技術(shù)崗位設(shè)置，是實行專業(yè)技術(shù)職稱聘任的前提和基礎(chǔ)，是完善專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任的重要措施，也是人才隊伍建設(shè)的一項重要內(nèi)容。專業(yè)技術(shù)職務(wù)崗位設(shè)置，必須遵循因事設(shè)崗，崗職對應(yīng)，結(jié)構(gòu)合理，群體優(yōu)化的原則，要根據(jù)專業(yè)技術(shù)職務(wù)結(jié)構(gòu)比例方案，按照工作性質(zhì)，難易程序，責(zé)任大小，對照各專業(yè)技術(shù)職務(wù)的任職條件和崗位職責(zé)，設(shè)置專業(yè)技術(shù)崗位，同時要考慮各科室各職稱、各層次人員的科學(xué)合理配置，盡量達到最優(yōu)化管理，避免有些科室高級職稱人員較多，有些科室高級職稱人員較少，以及各科室、各專業(yè)發(fā)展不平衡的情況。

2.3規(guī)范首聘程序，嚴(yán)格首聘條件。

為了進一步加強專業(yè)技術(shù)人員隊伍建設(shè)，規(guī)范專業(yè)技術(shù)人員職稱聘任管理工作，提高職工的工作積極性，增強專業(yè)技術(shù)人員鉆研業(yè)務(wù)的良好氛圍，我院于2010年制定了《高級專業(yè)技術(shù)人員職稱聘任實施方案》，規(guī)范了首聘程序，細化了首聘條件，聘任條件實行積分制，從基本情況、工作質(zhì)量、行為規(guī)范、、科研課題、民主測評等幾方面進行積分，有符合優(yōu)先聘任條件的按規(guī)定加分，有一票否決的，按規(guī)定不得聘任。在積分相同而職數(shù)有限的情況下，由職稱領(lǐng)導(dǎo)小組以無記名方式投票表決，按得票高低決定聘任人選。

2.4加強聘期管理，量化考核標(biāo)準(zhǔn)。

篇（4）

根據(jù)××縣人事局、衛(wèi)生局《關(guān)于在事業(yè)單位全面推行競爭聘任專業(yè)技術(shù)人員職務(wù)的意見》文件精神，為切實做好我院專業(yè)技術(shù)人員競爭聘任專業(yè)技術(shù)職務(wù)工作，充分發(fā)揚民主，把整個竟聘工作置于群眾的參與和監(jiān)督之下，凡是規(guī)定要求公開的內(nèi)容，一律向全體職工公開。切實以公開、公平、公正的原則做好這次竟聘工作。

目的意義

以“三個代表”重要思想為指導(dǎo)，以促進職稱聘任制改革、調(diào)整優(yōu)化醫(yī)院專業(yè)技術(shù)隊伍結(jié)構(gòu)、加強高層次人才隊伍建設(shè)為目的，堅持公開、公平、競爭擇優(yōu)的原則，提高職工的工作積極性，增強壓力感、緊迫感和主人翁意識，形成愛崗敬業(yè)，努力奉獻的良好氛圍，為促進醫(yī)院工作大發(fā)展奠定堅實的基礎(chǔ)。

竟聘范圍

醫(yī)院聘期屆滿和新獲得任職資格的專業(yè)技術(shù)人員。

竟聘條件

竟聘人員須符合以下基本條件：

愛崗敬業(yè)，具有良好的職業(yè)道德和規(guī)范的執(zhí)業(yè)行為；

經(jīng)年度考核均達到合格以上，能全面履行崗位職責(zé)；

任期內(nèi)能完成規(guī)定的繼續(xù)教育學(xué)分要求，即20xx年達到10學(xué)分，20xx年達到20學(xué)分（縣直單位必須含i類學(xué)分5分）；

身體健康，能堅持正常工作；

符合本單位制定的崗位任職條件。

競爭聘任程序

1、建立健全聘任組織。建立以單位主要領(lǐng)導(dǎo)為組長，專業(yè)

技術(shù)人員為成員的竟聘領(lǐng)導(dǎo)小組（當(dāng)事人回避），負責(zé)制定和實施對竟聘人員的考試考核，對竟聘人員述職答辯和綜合考評等工作，并做好監(jiān)督和管理工作。

2、召開全體職工大會，傳達衛(wèi)生局文件（20xx）23號《××縣衛(wèi)生系統(tǒng)20xx年度專業(yè)技術(shù)人員職務(wù)競爭聘任工作實施意見》。

3、公布競爭聘任的崗位數(shù)和竟聘職數(shù)，宣布竟聘人員的基本條件和竟聘范圍等。

4、獲得相應(yīng)專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格的人員提出書面申請。

5、竟聘小組審查竟聘人個人申請是否已具備竟聘條件，決

定其是否參加竟聘。

6、全體職工按德、能、勤、績四項內(nèi)容對被竟聘人現(xiàn)場進行民主評議并公示（標(biāo)分為100分）。

7、聘任領(lǐng)導(dǎo)小組對被竟聘人員按德、能、勤、績四項內(nèi)容現(xiàn)場打分（標(biāo)分100分），去掉一個最高分。去掉一個最低分，取其平均分并公示。

(第6、7兩條得分相加除以2為民主測評最后得分)

8、聘任領(lǐng)導(dǎo)小組對符合競爭聘任條件人員進行業(yè)務(wù)考試，注重基礎(chǔ)理論和本專業(yè)業(yè)務(wù)理論考試。

9、個人述職答辯：竟聘領(lǐng)導(dǎo)小組為評委會，組長任評委主任，其他成員任評委委員。

自述部分（50分）；自述部分包括：

本人基本情況（姓名、年齡、學(xué)歷、黨派、職務(wù)、職稱及簡歷等）

本人競爭崗位及優(yōu)勢；

竟聘后的工作計劃和工作思路；

參加竟聘的體會和對最后結(jié)果的態(tài)度。

隨機抽題答辯（50分）

聘任委員會根據(jù)本單位的業(yè)務(wù)工作實際確定，業(yè)務(wù)考試已涉

及的內(nèi)容不再列入答辯范圍。個人述職答辯結(jié)束后，由評委當(dāng)場打分，按“去掉一個最高分，去掉一個最低分，平均得出答辯人

最后得分”的方式進行。答辯現(xiàn)場要安排答辯席、記時席、記分（監(jiān)督）席，答辯時可組織不參加竟聘的人員旁聽。

篇（5）

關(guān)鍵詞：崗位設(shè)置量化考核分級聘任

我院始建于1973年，是北京市東南部地區(qū)唯一一所集醫(yī)療、教學(xué)、科研、預(yù)防和急救為一體的朝陽區(qū)區(qū)屬綜合性三級醫(yī)院。目前開放床位501張，臨床中心22個，二級科室共46個，年門急診量104萬人次，出院人數(shù)13000人次，手術(shù)7000余臺?，F(xiàn)有職工1100人，其中編制內(nèi)職工717人，合同制聘用383人。為了進一步深化事業(yè)單位人事制度改革，使人事管理更加科學(xué)化、規(guī)范化、制度化，根據(jù)上級文件精神，醫(yī)院每年要進行崗位設(shè)置及分級聘用工作。因為崗位分級聘用事關(guān)職工切身利益，如何將好事辦好、盡量避免矛盾的發(fā)生，醫(yī)院在崗位設(shè)置及分級聘用辦法上進行了嘗試和探索，并取得了較好的效果，實現(xiàn)了崗位設(shè)置的平穩(wěn)升級。

一、主要背景

1.崗位設(shè)置職數(shù)有限，不能滿足現(xiàn)實聘用需要

全院在編職工717人中，現(xiàn)有專業(yè)技術(shù)人員661人，占全院編內(nèi)職工總數(shù)的92%。由于醫(yī)院近10年來專業(yè)技術(shù)職稱實行評聘分開，所以擁有職稱資格人數(shù)遠遠高于實際崗位設(shè)置職數(shù)。其中有正高級資格職稱人員36人、副高級資格職稱人員74人、中級資格職稱人員343人。按照上級關(guān)于事業(yè)單位專業(yè)技術(shù)高級、中級、初級崗位結(jié)構(gòu)比例控制標(biāo)準(zhǔn)，醫(yī)院只能聘用正高21人、副高73人、中級294人。僧多粥少，設(shè)置職數(shù)不能滿足現(xiàn)實聘用需要。

2.崗位聘任缺乏量化考核標(biāo)準(zhǔn)，激勵效果不明顯

2009年第一次分級入位時，由于職數(shù)矛盾不明顯，只是按照學(xué)歷、工齡和職稱任職年限排序進行。這樣的方法使得聘任工作流于形式，失去了崗位聘任的真正意義，打擊了年輕、資歷較淺的醫(yī)務(wù)人員的工作積極性和上進心。由于崗位聘任條件缺乏可行的量化考核指標(biāo)，也使得“能者上，平者讓，庸者下”的改革初衷很難實現(xiàn)。

而且由于首次入位時間相同，任職三年后都可以升級，但是按照測算比例，越是高級別比例越低，醫(yī)院必須設(shè)計一套客觀的晉級評分標(biāo)準(zhǔn)，才能讓職工信服，減少矛盾的發(fā)生。

3.人才隊伍建設(shè)的需要

如果不控制崗位指標(biāo)的使用，醫(yī)院的高級職稱指標(biāo)將全部占滿，又恰逢高級職稱評審政策改為評聘合一，沒有指標(biāo)可使用，原則上就要停止職稱申報和聘任工作。一旦出現(xiàn)這種情況，就會影響今后的正常晉升，特別是壓制中青年技術(shù)人員的成長，也不利于北京市內(nèi)高級職稱人才的引進，醫(yī)院的人才隊伍建設(shè)就會面臨新的斷層危險。

二、主要做法

為了克服這些弊端，我院根據(jù)上級文件精神，以“統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)，擇優(yōu)聘任，控制數(shù)量，提高質(zhì)量”為目標(biāo)，堅持科學(xué)、民主、公開、平等、競爭、擇優(yōu)聘任的原則，以臨床專業(yè)人員勝任力培養(yǎng)為導(dǎo)向，采取文獻復(fù)習(xí)法、訪談法、專家會議法等研究方法，制定了《專業(yè)技術(shù)崗位分級考核和聘用方案》及《客觀評分標(biāo)準(zhǔn)》，方案注重全面評價衛(wèi)生人才的綜合素質(zhì)和能力，鼓勵衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)人員醫(yī)教研全面發(fā)展，體現(xiàn)了工作實績，量化考核臨床工作水平。

1.成立崗位設(shè)置領(lǐng)導(dǎo)小組

對于醫(yī)院崗位設(shè)置的實施醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)非常重視，認(rèn)識到崗位設(shè)置工作與醫(yī)院的長遠發(fā)展有著密不可分的聯(lián)系，對工作中可能存在的問題都做了充分的分析。為了做好醫(yī)院崗位設(shè)置管理的各項工作，首先成立了以醫(yī)院的院長為小組領(lǐng)導(dǎo)，以醫(yī)院人力資源部為中心，科研教學(xué)部、黨辦、醫(yī)務(wù)部、護理部等多個部門協(xié)同配合的崗位設(shè)置工作領(lǐng)導(dǎo)小組，明確小組中各個部門的分工。

而且為了做好各臨床中心內(nèi)部聘任考核工作，各個臨床中心均需成立由中心主任、專業(yè)主任、護士長、黨支部書記、支委、職工代表等組成的各中心崗位聘用考評小組，負責(zé)所屬中心的醫(yī)療、護理和醫(yī)技專業(yè)技術(shù)崗位的考評工作。

2.制訂方案

（1）以勝任力模型為基礎(chǔ)篩選評價指標(biāo)

自20世紀(jì)70年代勝任力被正式提出以來，對它的研究己成為全球的熱點，被相繼引入了管理學(xué)、人力資源管理學(xué)、教育學(xué)等學(xué)科領(lǐng)域。美國心理學(xué)家Spencer認(rèn)為勝任力是“能將某一工作(或組織、文化)中表現(xiàn)優(yōu)異者與表現(xiàn)平平者區(qū)分開來的個人潛在的、深層次力，它可以是動機、特質(zhì)、自我形象、態(tài)度或價值觀、某領(lǐng)域的知識、認(rèn)知或行為技能，任何可以被可靠測量或計數(shù)的，并且能顯著區(qū)分優(yōu)秀績效和一般績效的個體力。2012年，國家醫(yī)學(xué)考試中心與教育部高教司委托中國醫(yī)科大學(xué)進行中國臨床醫(yī)生崗位勝任力相關(guān)課題研究。目前，包括核心能力在內(nèi)的臨床醫(yī)生崗位勝任力通用標(biāo)準(zhǔn)已經(jīng)基本構(gòu)建完成。課題組認(rèn)為，臨床醫(yī)生崗位勝任力應(yīng)主要包括核心能力，分別是臨床技能與醫(yī)療服務(wù)能力、職業(yè)精神與素養(yǎng)、醫(yī)患溝通能力、團隊合作能力、疾病預(yù)防與健康促進、醫(yī)學(xué)知識與終生學(xué)習(xí)能力、信息與管理能力、學(xué)術(shù)研究能力。以此八項能力為基礎(chǔ)，人力資源部訪談了醫(yī)務(wù)部、護理部、科研教學(xué)部等職能部門和部分臨床科室管理者，在廣泛征求意見的基礎(chǔ)上，篩選出關(guān)鍵的、易考評的高頻次指標(biāo)，由人力資源部擬定《專業(yè)技術(shù)崗位分級考核和聘用方案》、醫(yī)院學(xué)術(shù)委員會協(xié)助確定了臨床醫(yī)務(wù)人員分級聘用考核《客觀評分標(biāo)準(zhǔn)》，并經(jīng)職代會討論通過，在全院起到宣傳作用，做到人人皆知。

（2）客觀評分標(biāo)準(zhǔn)指標(biāo)體系建立

經(jīng)過訪談和學(xué)術(shù)委員會專家會議討論，確定的對臨床專業(yè)技術(shù)人員進行考核的指標(biāo)主要包括以下幾個方面：

第一，基礎(chǔ)性項目評分?？荚u項目包括工作年限（工齡）、現(xiàn)職稱聘任年限、符合擬申報崗位的資格年限、學(xué)歷／學(xué)位、管理責(zé)任（行政職務(wù)加分）。各類榮譽（區(qū)級以上的優(yōu)秀人才及其突出貢獻獎等）及應(yīng)急任務(wù)（援疆等）等加分項、各類處罰等減分項。

第二，科研教學(xué)評分?？蒲兄笜?biāo)包括：科研立項、成果獲獎、、出版著作、發(fā)明專利等；教學(xué)指標(biāo)包括：研究生導(dǎo)師資格、帶教學(xué)生畢業(yè)數(shù)量、繼續(xù)教育項目承擔(dān)情況等；學(xué)術(shù)指標(biāo)：學(xué)術(shù)委員會任職、雜志編委等。

第三，工作業(yè)績評分。由各考評組織按照各自專業(yè)特點和日常工作任務(wù)完成情況及其質(zhì)量管理目標(biāo)等要求，對擬晉級人員的專業(yè)工作情況進行量化考評；一般考評分?jǐn)?shù)權(quán)重要求工作量占50%，工作質(zhì)量占20%、技術(shù)水平占10%。醫(yī)療工作量參考指標(biāo)可包括：出勤率、年出門診日數(shù)、年收病人數(shù)、年出院人數(shù)、年手術(shù)人次、年大查房數(shù)、年參與危重癥搶救例數(shù)、完成科室安排任務(wù)情況等；醫(yī)療工作質(zhì)量參考指標(biāo)可包括：醫(yī)療差錯及投訴、病歷返修率、醫(yī)?？鄯帧⒖咕芾韴?zhí)行情況等；醫(yī)療技術(shù)水平參考指標(biāo)包括：手術(shù)級別、年參與會診情況、年教學(xué)查房數(shù)、年參與危重癥搶救例數(shù)等。

第四，民主測評。民主測評占20%。測評指標(biāo)包括：醫(yī)德醫(yī)風(fēng)、服務(wù)態(tài)度、團結(jié)協(xié)作、診斷能力、操作能力、解決疑難問題能力、教學(xué)能力、科研能力、創(chuàng)新和改進工作能力、外語應(yīng)用能力等。

（3）職代會討論通過方案

此次參會代表共有70人，來自醫(yī)院的不同崗位。經(jīng)過半天的充分解釋和討論，最終以全票順利通過方案和評分標(biāo)準(zhǔn)。

（4）分級聘用程序

第一，人力資源部公布可聘用職數(shù)和評分標(biāo)準(zhǔn)，副高及以下職數(shù)在中心內(nèi)部使用，正高職數(shù)在全院范圍內(nèi)使用。

第二，各中心根據(jù)客觀評分標(biāo)準(zhǔn)，對所有符合申報晉級人員進行同級人員考評結(jié)果排序，并按照各系列中級崗位空余數(shù)額進行對應(yīng)的等額推薦，副高級崗位空余數(shù)額的2倍數(shù)額進行推薦?？荚u結(jié)果在中心內(nèi)公布，最后由各中心考評組織負責(zé)人簽字后，文字推薦表和綜合考評結(jié)果表一并呈報崗位設(shè)置辦公室。

第三，擬申報正高級人員由崗位設(shè)置辦公室統(tǒng)一進行測評，按正高級崗位空余數(shù)額的2倍數(shù)額進行推薦答辯。

第四，擬晉升副高級及以上人員在學(xué)術(shù)委員會進行學(xué)術(shù)答辯。由學(xué)術(shù)委員會牽頭，組織進行全院性答辯會。由副高級及以上人員對履現(xiàn)職以來的工作業(yè)績和醫(yī)教研水平進行展示匯報，全院醫(yī)務(wù)人員均可參加和聆聽學(xué)習(xí)。由在院工作的且已正式聘任的所有正高級人員參與打分，最終由學(xué)術(shù)委員會統(tǒng)計匯總考評結(jié)果，報醫(yī)院崗位設(shè)置領(lǐng)導(dǎo)小組。

第五，考評結(jié)果確認(rèn)簽字。各考評組織應(yīng)將綜合考評結(jié)果得分與本人簽字確認(rèn)，確?？荚u過程和結(jié)果的公開、公平、公正。所有考評原始資料在中心內(nèi)存檔備查。

第六，聘任結(jié)果公示。崗位設(shè)置辦公室負責(zé)將本次所有擬聘用新崗位的人員名單在院內(nèi)進行公示，公示時間≧5個工作日；人力資源部負責(zé)有關(guān)基礎(chǔ)項目評分的釋義，科研教學(xué)部負責(zé)有關(guān)科研教學(xué)項目評分的釋義，各中心考評組織負責(zé)工作量及工作質(zhì)量項目評分的釋義。所有爭議問題由崗位設(shè)置辦公室登記后，上報醫(yī)院崗位設(shè)置領(lǐng)導(dǎo)小組確定最終處理意見。

（5）上報審批

考評結(jié)果上報上級主管部門審批。

三、主要成效

1．實現(xiàn)崗位設(shè)置工作的順利進行

此次崗位設(shè)置分級聘用工作涉及升級人員共297人，占編內(nèi)專業(yè)技術(shù)人員的45%。其中升二級2人、升三級3人、升四級6人、升五級7人、升六級20人、升七級16人、升八級36人、升九級91人、升十級67人、升十一級49人。雖然涉及人員廣泛，但由于考核標(biāo)準(zhǔn)客觀、公平、公正，經(jīng)過公示除1人對結(jié)果有疑義外，無其他人員提出質(zhì)疑。

2．為搞活用人機制、實現(xiàn)人才能上能下奠定了基礎(chǔ)

《專業(yè)技術(shù)崗位分級考核和聘用方案》和《客觀評分標(biāo)準(zhǔn)》，對于醫(yī)院職稱晉級工作有了明確的文件規(guī)定，使醫(yī)院崗位聘用及任期考核工作更趨標(biāo)準(zhǔn)化、規(guī)范化、科學(xué)化，使得醫(yī)院在晉升人員時可以有章可循，避免了以往靠人情關(guān)系晉升的情況，建立了人才公平競爭、擇優(yōu)聘用的長效機制，讓更多優(yōu)秀的人才能發(fā)揮自己的聰明才智，與醫(yī)院一起成長，為醫(yī)院科學(xué)持續(xù)發(fā)展奠定了人才基礎(chǔ)。

3．為專業(yè)技術(shù)人員指明方向，引導(dǎo)專業(yè)技術(shù)人員全面發(fā)展

過去醫(yī)院的專業(yè)技術(shù)人員只注重臨床工作，只關(guān)注專業(yè)技術(shù)水平的提高，晉升上相應(yīng)職稱后即不思進取，不再從事學(xué)術(shù)研究、課題申報等，更不愿意額外承擔(dān)繼續(xù)教育項目。我院在規(guī)定分級聘用條件時，臨床工作只是一個基本條件，把科研課題、文章、成果、繼教項目等作為條件之一，這些條件的設(shè)定，使大家對于科研和教學(xué)的熱情空前高漲，認(rèn)識到在做好專業(yè)工作的同時，也應(yīng)重視科研水平的提高，只有醫(yī)教研共同發(fā)展才是一名優(yōu)秀的專業(yè)技術(shù)人員。

四、主要體會及問題建議

1．領(lǐng)導(dǎo)重視是關(guān)鍵

醫(yī)院崗位設(shè)置管理的內(nèi)容復(fù)雜，實施過程中遇到的矛盾和問題也比較多，要保證崗位設(shè)置工作的順利開展，醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)的重視是非常重要的。在實施崗位設(shè)置的過程中醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)親自掛帥，統(tǒng)一指揮，與醫(yī)院人事部門一起積極研究崗位設(shè)置方案，制定了一系列有效的措施，使得職工利益最大化，在崗位設(shè)置中起到了關(guān)鍵作用。

2．多部門合作是成功的基礎(chǔ)

崗位設(shè)置分級考核工作涉及多個方面，必須多個職能部門協(xié)同配合才能完成。如人力資源部負責(zé)基礎(chǔ)項目加分的審核、科研教學(xué)部負責(zé)科研教學(xué)加分的審核、黨辦負責(zé)民主測評工作、醫(yī)務(wù)部和護理部負責(zé)臨床工作業(yè)績測評指導(dǎo)。各個部門工作按照分工同時有條不紊的進行，各負其責(zé)，才能保證崗位設(shè)置分級聘用工作的按期完成。

3．全員參與是保障

醫(yī)院崗位設(shè)置分級聘用與全體職工的利益密切相關(guān)，在制定崗位設(shè)置方案和后期的執(zhí)行中離不開醫(yī)院各級各類人員的共同努力。例如，在制定崗位設(shè)置方案初期積極征求各級職工的意見，從而保證方案的合理性；在崗位競聘中，職工要積極參與，主動申報，并運用評分辦法進行自評，再由科室測評，有分歧時及時與職工進行溝通，才能增加職工對測評結(jié)果的認(rèn)同度。

4.專家會議把關(guān)評分標(biāo)準(zhǔn)是成功的法寶

專家會議法是一項常用的定性預(yù)測的方法，更多地依靠專家們的經(jīng)驗與分析能力。我院學(xué)術(shù)委員會專家是由在院的正高職稱人員組成，基本上都是各學(xué)科的負責(zé)人，在崗位設(shè)置中他們既是被標(biāo)準(zhǔn)測評者，又是執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)的測評下屬者，因此《客觀評分標(biāo)準(zhǔn)》能得到學(xué)術(shù)委員會的認(rèn)可是事情成敗的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。醫(yī)院專門召開學(xué)術(shù)委員會專家會議，大家集思廣益、信息共享，將評分標(biāo)準(zhǔn)逐條討論、斟酌、修改、通過，最終達成一致意見，取得了良好的效果。

5．中級職稱專業(yè)水平考核需進一步完善

中級職稱臨床技能考核目前是在各中心內(nèi)部進行，并實行等額推薦，難免存在一些人為因素，醫(yī)院是不可控的。今后可以增加規(guī)范查體培訓(xùn)考試成績、應(yīng)知應(yīng)會考試成績等作為專業(yè)測評分?jǐn)?shù)，提高對中級職稱人員考核的客觀性。

崗位設(shè)置是當(dāng)前醫(yī)院人事改革的一項重要舉措，只有建立科學(xué)合理的考核和激勵機制，才能有效調(diào)動醫(yī)務(wù)人員工作積極性，實現(xiàn)醫(yī)院人事管理的科學(xué)化和規(guī)范化，保證崗位設(shè)置工作的順利進行。

參考文獻

[1] 馮繼,劉蘭祥,王珊珊,秦嶺,李云,張秀云.打破論資排輩量化考核擇優(yōu)聘任的實踐[J].中國醫(yī)院,2010,14(2)

篇（6）

1醫(yī)院基本情況

本院編制床位500張，開放床位500張，15個護理單元，近300名護理人員，是一定綜合性三級乙等醫(yī)院，集醫(yī)療、科研、教學(xué)于一體，多年來本院護士長任職均按傳統(tǒng)的論資排輩，護士熬過一定年份就可以自然任職，造成護士隊伍年齡結(jié)構(gòu)老化，而建立公開、公平、公正的競爭機制使能者上，庸者下，這一舉措排除了論資排輩，而是好中擇優(yōu)，讓優(yōu)秀人才脫穎而出，改變了傳統(tǒng)模式下護士長任職終身制，論資排輩的被動格局。

2組織實施

2．1組織運動

明確護士長、副護士長的競聘條件及崗位職責(zé)，并對符合條件的所有護士做動員，統(tǒng)一思想，達成共識。對競聘條件及崗位職責(zé)的主要內(nèi)容作詳細講解，明確護士長選拔資格要求，鼓勵護理骨干積極支持和參與競爭，在護理人員中，進行層層發(fā)動，營造一個良好的競爭氛圍。

2．2確定崗位

在確定護士崗位、職數(shù)、任職資格的前提下，實行公平、公開、公正、平等競爭。我院確定在外科護理系統(tǒng)8個崗位進行護士長競爭上崗，入選后即聘用，聘用期二年。

2．3資格審查與篩選

參加護士長競爭上崗人員除強調(diào)政治條件外，護齡要求5年以上，具備大專以上學(xué)歷及護師以上專業(yè)技術(shù)職稱，年齡在40歲以下。

2．4報名與推薦范圍

參加競爭上崗人選采用個人自薦和科室提名推薦，報名不受科室限制，全院凡符合任職條件的護理人員均可以參加競爭任何一個護士長崗位，報名人員30人。

3競爭聘任操作程序

3．1組織筆試和競職演講

我們對報名參加競爭上崗的30人進行政治理論，管理水平，相關(guān)業(yè)務(wù)知識的筆試。然后舉行護士長競職演講。評委由院黨政領(lǐng)導(dǎo)，院紀(jì)檢人員，高年資醫(yī)護專家共9人組成，對30位競職者的儀表，政治思想水平、語言表達能力，工作經(jīng)驗等四個方面進行當(dāng)場評分，并當(dāng)場公布分?jǐn)?shù)結(jié)果。

3．2民主測評

為體現(xiàn)群眾意愿，保證聘任嚴(yán)肅性，成立民主測評考察小組，分別對30名競聘護士進行民主測評和考察，分群眾測評和領(lǐng)導(dǎo)測評（其中群眾測評范圍為臨床醫(yī)技各科工作人員，領(lǐng)導(dǎo)測評范圍為院領(lǐng)導(dǎo)班子成員），對競聘護士能否聘用，是否可以培養(yǎng)發(fā)表自己的意見，對她們的“德、能、勤、績”四個方面及不足之處作進一步了解，最后體現(xiàn)公平、公正、擇優(yōu)的原則、計分實行百分制，將筆試、面試和民主測評（群眾測評20%，領(lǐng)導(dǎo)測評20%）進行量化，按分制占30%、30%、40%比例計算總分，將前8名入選者形成書面材料交報院黨委最后決定人選，并在院務(wù)公開欄公開，各科護士長任職人選。

3．3組織聘任

對公示合格的護士長，由護理部與她們簽定聘用書，實行聘任制，聘期二年，定期考核，動態(tài)管理。

4效果

4．1護理管理隊伍結(jié)構(gòu)優(yōu)化合理

護士長隊伍平均年齡由原來的40.5歲下降到35.7歲，其中最小年齡由30歲下降到27歲，40歲以下人數(shù)由原來的6各增到10名，大專以上學(xué)歷由原來的70%提高到96%。

4．2提高護理管理水平

能把撐好識人、用人、育人的各個環(huán)節(jié)，以達到用人所長，人盡其才、才盡所用的管理效能，使一些年富力強的護理骨干走上護理管理崗位，她們文化水平高、觀念新、精力充沛，善于接受新事物，敢于創(chuàng)新，有力推進醫(yī)院護理現(xiàn)代化實現(xiàn)的進程。

4．3促進觀念轉(zhuǎn)變

這次競爭上崗，打破護士長任用終身制，使她們珍惜自己的崗位，嚴(yán)格要求自己，事業(yè)心和責(zé)任感增強，工作積極主動，對促進醫(yī)院的科室管理和提高護理質(zhì)量都起到積極作用，過去護士長由領(lǐng)導(dǎo)任命，現(xiàn)在護士競聘上崗，工作積極主動，在群眾中樹立起良好的護士形象。

4．4形成良好的用人機制

這次護士長競爭上崗，公示制和任期制，樹立“公開、公平、公正”的選人用人觀念，創(chuàng)造一個公平、平等、競爭、擇優(yōu)的用人環(huán)境，改變管理干部長期囿于一個崗位，促進護理管理隊伍的流動的新陳代謝，為我院人才資源戰(zhàn)略開發(fā)邁出堅實一步。

4．5促進護士長加強學(xué)習(xí)，提高業(yè)務(wù)與管理水平

實行護士長競聘上崗后，護士長責(zé)任更重，在當(dāng)今隨著衛(wèi)生制度深化改革，醫(yī)院關(guān)系不和諧，市場經(jīng)濟形勢下，如何求得生存發(fā)展，增強競爭意識，塑造醫(yī)院形象，提供一流服務(wù)，護士長都需要加增學(xué)習(xí)，豐富知識，提高業(yè)務(wù)和管理水平，同時也需要組織各科學(xué)習(xí)，提高隊伍整體水平。

5體會

5．1處理好新上任與落聘人員的協(xié)調(diào)關(guān)系

對新上任的同志進行崗前培訓(xùn)、指導(dǎo)，提高思想覺悟和管理能力，盡快轉(zhuǎn)變角色，發(fā)揮人才優(yōu)勢；對落聘的老護士長專門談心，幫助認(rèn)清形勢，保持寬廣的胸懷，扶持年輕人，繼續(xù)為護理事業(yè)熱忱奉獻；對落選的同志們做好思想工作，寬心繼續(xù)努力，爭取以后的機會。這些協(xié)調(diào)工作，既維護了醫(yī)院穩(wěn)定發(fā)展的大局，又保證了各項護理工作的正常順利運轉(zhuǎn)。

5．2處理好競爭上崗職數(shù)與參加人數(shù)之間的關(guān)系

由于我院護理單元崗位較少，護士長崗位較少，且全部實行競爭上崗，如果按科室崗位報名，則有些崗位（如比較臟累，經(jīng)濟效益不好的崗位）報名人員就會缺乏，而有些崗位（如病房環(huán)境較好、經(jīng)濟效益較好的科室）報名人員就會較多，這樣不利于競爭者在個人素質(zhì)、綜合能力、工作水平等方面形成有效對比。因此我們采取的是在報名時只他正副職，不確定科室的方法，從而有效地避免了這種情況的出現(xiàn)。

5．3處理好競爭上崗成績與日常考核之間的關(guān)系

在競爭上崗的過程中，由于筆試和面試環(huán)節(jié)具有一定的突擊性和隨機性，有的同志平時工作表現(xiàn)一般，但臨場發(fā)揮較好，成績突出，有的同志實際工作能力很強，平時表現(xiàn)突出，同于種種原因，考試答辯成績不夠理想，這種情況不利于我們正確地選人用人。因此，我們增加了民主測評成績和面試答辯后的組織考察，正確評價競爭者的“說功”與“做功”，綜合考慮他們的面試答辯、筆試成績和平時的德才表現(xiàn)。即使這樣也不免生產(chǎn)部分偏差，經(jīng)過一年的試用后，我們經(jīng)過考察，又進行部分微調(diào)，有些同志因不適合而免掉了護士長的職務(wù)或交流了崗位。

6總結(jié)

這次護士長競聘，大大激勵了許多年輕護士積極向上，努力工作，多年來舊觀念，認(rèn)為護士只是打針、發(fā)藥，使一些年輕護士感到選擇護士職業(yè)無價值。試行護士長上崗后，使許多年輕人更新觀念，提高了認(rèn)識，看到自身價值，看到未來和希望，從而激發(fā)了她們積極向上，努力工作的激情。

篇（7）

[中圖分類號] R197 [文獻標(biāo)識碼] C [文章編號] 1674—4721（2012）09（a）—0169—03

隨著市場競爭環(huán)境的變化，人力資源管理領(lǐng)域正在發(fā)生深刻的變化，人力資源管理的戰(zhàn)略地位日益增高。在以知識、以人才為核心競爭力的時代，人力資源管理已成為醫(yī)院管理者日益關(guān)注的重要課題，其在改善醫(yī)院經(jīng)營業(yè)績、培養(yǎng)優(yōu)秀員工隊伍、塑造醫(yī)院核心競爭優(yōu)勢等方面有著重要意義[1—3]。社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心是構(gòu)筑城市衛(wèi)生服務(wù)體系的網(wǎng)底。隨著績效工資改革的推進，社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心在人力資源管理方面實行科學(xué)管理，實行人力成本管理和控制的方法值得探討。

1 人力成本的概述

人力成本，也就是人力資源成本，是一個廣義的成本概念，所涉及的成本因素具有細微、隱秘、潛在等特點，是為取得和開發(fā)人力資源而產(chǎn)生的費用指出，包括人力資源取得成本、使用成本、開發(fā)成本和離職成本等[4]。

2 人力成本管控指標(biāo)

人力成本受很多因素影響，管控的難度如何確定和掌握，可以參照一個重要指標(biāo)——人事費用率。人事費用率是人力成本結(jié)構(gòu)性指標(biāo)之一，是指人工成本總量與營業(yè)收入的比率，表示在一定時期內(nèi)單位生產(chǎn)和銷售總價值中用于支付人工成本的比例[4]。

3 人力成本管控的主要方法和途徑

3.1 制定合理的人員招錄計劃

3.1.1 新區(qū)衛(wèi)生招錄人員的原則一是堅持德才兼?zhèn)?、以德為先的用人?biāo)準(zhǔn)，貫徹公開、平等、競爭、擇優(yōu)的原則。二是招聘人員必須在機構(gòu)編制部門核定的人員編制數(shù)額內(nèi)。三是對地處偏遠、招聘人員較困難、專業(yè)技術(shù)較薄弱的單位引進專業(yè)技術(shù)人員，予以政策傾斜和扶持。四是用人單位須按標(biāo)準(zhǔn)和要求科學(xué)、合理的設(shè)置崗位。

3.1.2 招錄人員的流程中心在每年年初由人事部門牽頭制定人員招錄計劃。首先，由各科組的中層干部根據(jù)本科組的實際情況，如退休、懷孕、增設(shè)業(yè)務(wù)項目等原因提出人員實際需求計劃。前提是各科組在崗位核定中遵循增人不增獎金，減人不減獎金的前提下，通過經(jīng)濟杠桿來抑制各科組增人的沖動。其次，班子召開會議，對各科組提出的人員實際需求計劃進行分析、討論，通過各科組之間能調(diào)配的進行內(nèi)部調(diào)配，經(jīng)調(diào)配不成仍有實際需求的，再正式確定各科組的人員需求。最后人事部門通過填寫《人力需求申請表》正式向浦東新區(qū)衛(wèi)生局組織人事處進行申請招錄。申請表中需注明招錄人員的年齡、學(xué)歷、職稱、工作經(jīng)歷等。組織人事處通過浦東衛(wèi)生人才服務(wù)中心統(tǒng)一向社會招錄信息。通過制定員工招錄計劃，由用人部門提出人員需求、內(nèi)部崗位調(diào)配，外部招錄等流程可人盡其才，用人所長，把人才放在最合適的崗位上和最急需的工作中，有效利用人力資源，減少了人力成本，改善了以往由人事部門直接拍腦袋確定人員招錄的盲目性、隨意性。

3.2 合理進行崗位設(shè)置

3.2.1 成立崗位設(shè)置管理工作領(lǐng)導(dǎo)小組和工作小組崗位設(shè)置管理工作是衛(wèi)生事業(yè)單位人事制度和分配制度改革的前提和重要基礎(chǔ)，是加強衛(wèi)生人才隊伍建設(shè)的重要內(nèi)容。從2010年10月起，浦東新區(qū)衛(wèi)生系統(tǒng)所屬的事業(yè)單位進行了崗位設(shè)置。通過建立崗位管理制度和人員聘用制度，創(chuàng)新管理體制，轉(zhuǎn)換用人機制，整合人才資源，凝聚優(yōu)秀人才，實現(xiàn)由身份管理向崗位管理的轉(zhuǎn)變，由固定用人向合同用人轉(zhuǎn)變，調(diào)動單位各類人員的積極性和創(chuàng)造性。根據(jù)新區(qū)人保局、衛(wèi)生局的精神，成立了以主任、書記為組長的崗位設(shè)置管理工作領(lǐng)導(dǎo)小組和以人事科長為組長的工作小組。

3.2.2 組織崗位調(diào)查根據(jù)國家及市、區(qū)制定的崗位總量、結(jié)構(gòu)比例和最高等級控制標(biāo)準(zhǔn)的要求，在中心內(nèi)部組織崗位調(diào)查，做到不遺留。

3.2.3 制定崗位說明書根據(jù)擬設(shè)置的崗位，編制各類崗位的工作任務(wù)及職責(zé)、工作要求及標(biāo)準(zhǔn)和任職條件。

3.2.4 制定崗位設(shè)置工作方案中心高級職稱比例最高控制在8%以內(nèi)，中級職稱比例最高控制在35%以內(nèi)，初級按需設(shè)定。正高：二級、三級、四級崗位之間的結(jié)構(gòu)比例為1∶3∶6；副高：五級、六級、七級崗位之間的結(jié)構(gòu)比例為3∶4∶3；初級：十一級、十二級之間的結(jié)構(gòu)比例為5∶5。制定崗位設(shè)置方案時廣泛聽取職工意見，經(jīng)班子集體討論通過。再按規(guī)定程序，崗位設(shè)置方案經(jīng)過浦東新區(qū)衛(wèi)生局審核后，報浦東新區(qū)人力資源和社會保障局批準(zhǔn)同意，報上海市人力資源和社會保障局備案。

3.2.5 制定崗位設(shè)置實施方案各崗位設(shè)置在崗位總量、結(jié)構(gòu)比例和最高等級限額內(nèi)，并廣泛聽取職工意見，由班子集體討論通過后實施。

篇（8）

中圖分類號：F240 文獻標(biāo)識碼：A

文章編號：1004-4914（2016）03-260-02

績效，從字面意思分析，即績與效的組合，“績”即工作的業(yè)績，是一個“量”的指標(biāo)，“效”即工作的效果、效用是一個“質(zhì)”的指標(biāo)。因此評價績效某種程度就是要評價工作最終的“量”和“質(zhì)”。

目前的績效評價大都以經(jīng)驗式為主，很難避免因印象因素、極化因素和關(guān)系因素等造成的不良影響缺乏客觀公正性。雖然大家都認(rèn)識到建立醫(yī)師績效評價的重要性但是通過調(diào)查和文獻查詢發(fā)現(xiàn)目前對這方面研究比較少，而僅有的研究也是闡述醫(yī)師績效評價體系某一方面內(nèi)容，沒有形成系統(tǒng)化的理論實施體系從而缺乏科學(xué)性、規(guī)范性和可操作性。這與醫(yī)師績效評價體系的建立和實施的復(fù)雜性有一定的關(guān)系。筆者認(rèn)為建立一套基于崗位管理科學(xué)性、實踐性、可操作性強的績效評價體系應(yīng)包括醫(yī)師崗位設(shè)置體系、醫(yī)師崗位評估體系、醫(yī)師崗位績效核算體系、醫(yī)師績效評價應(yīng)用反饋體系，四部分環(huán)環(huán)相扣，不可分割。

一、醫(yī)師崗位設(shè)置體系

崗位設(shè)置是建立和完善崗位管理制度的一項基礎(chǔ)性工作，科學(xué)合理的崗位設(shè)置，有利于醫(yī)院聘用制的推行，有利于醫(yī)師績效核算體系的建立，有利于崗位管理制度的建立和完善，是建立以崗位管理為平臺的醫(yī)師績效評價體系的必要前提。因此科學(xué)合理設(shè)置崗位是實現(xiàn)醫(yī)院由身份管理向崗位管理轉(zhuǎn)變、逐步打破職務(wù)終身制、建立規(guī)范的績效評價體系的前提和基礎(chǔ)。其主要的工作步驟：做好服務(wù)功能和服務(wù)內(nèi)容的定位，結(jié)合醫(yī)院發(fā)展戰(zhàn)略確定崗位的總量；梳理所有服務(wù)流程和管理流程；通過工作分析把流程中的所有環(huán)節(jié)所需完成的工作任務(wù)和工作活動，進行總結(jié)、分類、歸納，形成單位工作任務(wù)；將工作性質(zhì)類似，所需知識、技能相近的工作，匯總成若干個工作單元，每個工作單元形成一個崗位（也可參照行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)和行業(yè)指導(dǎo)意見），并明確每個崗位所承擔(dān)的職責(zé)和任務(wù)；根據(jù)崗位的工作性質(zhì)和特點，將所有崗位納入管理崗位、專業(yè)技術(shù)崗位及工勤技能崗位三個序列以及每個崗位能級和檔次序列；根據(jù)崗位職責(zé)和工作任務(wù)、性質(zhì)，確定崗位任職條件及崗位規(guī)范；根據(jù)崗位的工作量和用人條件，確定每個崗位所需的人員數(shù)量，定出人員編制。

二、醫(yī)師崗位評估體系

崗位評估是在崗位分析的基礎(chǔ)上，按照一定的客觀標(biāo)準(zhǔn)，從工作性質(zhì)、任務(wù)難易、責(zé)任大小以及崗位所需的資格條件出發(fā)，對崗位所進行的系統(tǒng)衡量、評比和估價過程。崗位調(diào)查、崗位分析、崗位設(shè)計是崗位評估的重要前期工作，對于崗位的洞悉程度將直接影響到崗位評估的應(yīng)用效果。其主要的工作步驟：針對單位工作任務(wù)、工作特點和發(fā)展目標(biāo)根據(jù)平衡計分卡理論遴選崗位測評要素，要素力圖確保醫(yī)院每個崗位的共同屬性和主要特性在要素中的體現(xiàn)，確保這些要素與醫(yī)院需求保持一致。而且要定性與定量要素相結(jié)合。制訂各指標(biāo)的具體內(nèi)容要明確具體。將每一級別的因素指標(biāo)進行定義，對于“復(fù)雜性”要素，會分為從“重復(fù)性操作”到“創(chuàng)造性的開發(fā)”幾個等級。每個要素等級一般不超過五級，實際等級數(shù)主要取決于評價者的評價需要。根據(jù)因子分析法將這些認(rèn)可度較高的單項崗位評價指標(biāo)（報酬要素）組合起來，確定其相互關(guān)系，形成一個包含各個側(cè)面的綜合崗位評價指標(biāo)體系。形成指標(biāo)體系的目標(biāo)層、準(zhǔn)則層、屬性層。在按照層次分析法運用數(shù)學(xué)模型確定各個指標(biāo)的權(quán)重。建立崗位價值指標(biāo)的層遞結(jié)構(gòu)。由崗位評估小組利用1-9比例標(biāo)度法對每一層次的評價指標(biāo)的相對重要性進行定性描述，并用準(zhǔn)確的數(shù)字進行量化，表示確定的兩兩比較矩陣，分別得出在單一準(zhǔn)則下被比較元素的相對權(quán)重，即層次單排序，而后算同一層次所有元素的組合權(quán)重，并做出一致性校驗，當(dāng)校驗值越小，說明判斷矩陣偏離實際情況越少，越接近現(xiàn)實狀況。崗位評估體系應(yīng)用過程分為以下幾個步驟。（1）成立崗位價值評估小組。單位形成以單位領(lǐng)導(dǎo)、處室負責(zé)人、研究小組成員組成的崗位價值評估小組，他們是熟悉單位整體運作和職責(zé)分工的管理人員。（2）操作方法培訓(xùn)。相關(guān)組成人員對崗位價值評估小組內(nèi)部成員進行崗位因素構(gòu)成講解、內(nèi)涵講解、實際應(yīng)用講解，充分熟悉崗位價值評估模型內(nèi)容。（3）熟悉各崗位工作說明書。（4）評估練習(xí)。崗位價值評估小組成員利用評估體系進行試驗，進行深入討論。（5）正式評估，對崗位進行集中評估。每個職務(wù)都根據(jù)其職務(wù)描述和職位說明書，按各評價要素進行評價以確定其點值。最后，把所有要素的點值加總，得到該職務(wù)的總點值。在實際操作中先評價關(guān)鍵性崗位，達成一致意見后以其為參照，再評述其余的職位。每種職務(wù)都獲得了一個具體點數(shù)，將這些職務(wù)按點值順序排列。

三、崗位績效核算體系

所謂崗位績效核算體系，就是以職工在單位中所聘崗位為基礎(chǔ)，根據(jù)工作崗位的技術(shù)含量、責(zé)任大小、勞動強度和環(huán)境優(yōu)劣等確定崗位級別，核定最終績效總量，以職工的勞動成果、績效貢獻為依據(jù)支付勞動報酬。它是建立在崗位設(shè)置和崗位評估體系的基礎(chǔ)上又是這兩大體系的應(yīng)用和深化。對提高醫(yī)院職工的積極性、完善醫(yī)院內(nèi)部管理具有重要意義。其建立和實施主要步驟：在崗位設(shè)置和評估的基礎(chǔ)上建立崗位聘任制度。具體有：要建立由醫(yī)院主要領(lǐng)導(dǎo)、學(xué)科主要帶頭人、主要職能部門的負責(zé)人組成的崗位聘任委員會負責(zé)組織實施全院崗位聘任工作；在公正、公開、公平、自愿、不拘一格大膽用材的基礎(chǔ)上以勝任該崗位的基本條件為依據(jù)，擇優(yōu)聘任；簽訂雙方權(quán)利和義務(wù)、崗位責(zé)任、任務(wù)和期限明確的聘任合同；中期考核根據(jù)聘用合同、崗位考核指標(biāo)體系進行考核確定是否續(xù)聘。建立崗位績效標(biāo)準(zhǔn)。根據(jù)往年的經(jīng)驗以及國家有關(guān)文件的規(guī)定建立一套符合實際情況、崗位工作任務(wù)、突出崗位核心功能的崗位績效標(biāo)準(zhǔn)。根據(jù)360°考核方法對被考核者全方面考核，每一方面占一定的比例。根據(jù)每月績效工資總額，按照崗位價值評估的點數(shù)或崗位工資的比例分配到個人。評估實施過程，成立評估小組、讓大家明白考核程序以及認(rèn)識到考核指標(biāo)意義。

四、績效評價應(yīng)用反饋體系

績效評價應(yīng)用反饋體系是指在上述三大體（下轉(zhuǎn)第263頁）（上接第260頁）系應(yīng)用過程中及時發(fā)現(xiàn)應(yīng)用過程中的問題、醫(yī)院職工對體系的態(tài)度、崗位評估及考核指標(biāo)的適用程度，反饋到相關(guān)職能部門從而能及時做出修改，使整套體系更加完善、更加貼近實際情況、更具有可操作性和應(yīng)用性?？冃гu價應(yīng)用反饋體系是整個醫(yī)師績效評價體系和醫(yī)師績效動態(tài)管理的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。它是整套體系是否能夠持續(xù)應(yīng)用及根據(jù)實際情況能夠適時做出調(diào)整的保障。

以崗位管理為平臺的醫(yī)師績效評價是現(xiàn)在及將來研究的重點，這在深化醫(yī)療衛(wèi)生體制改革意見（征求意見稿）中得到了體現(xiàn)，國家已經(jīng)準(zhǔn)備試點。所以現(xiàn)在研究這方面的內(nèi)容有很強的現(xiàn)實性及必要性，同樣目前醫(yī)師績效評價研究比較少，可借鑒的經(jīng)驗比較少，通過本文描述明確以崗位管理為平臺臨床醫(yī)師績效體系的思路，對體系建設(shè)有一定啟示作用。

參考文獻：

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[4] 曹敬莉，孫航，張春昕.事業(yè)單位實施崗位績效工資制的原則和關(guān)鍵點[J].中國人才，2007（12）

篇（9）

一、競聘人員范圍及聘任比例

參加競爭聘任的人員必須是20__年底以前按國家規(guī)定（評審、考試、確認(rèn)、外地調(diào)入已認(rèn)定）取得各級專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格的在編在崗、具有適應(yīng)本崗位業(yè)務(wù)能力、知識技能和管理經(jīng)驗、身體健康、能堅持正常工作的人員。不準(zhǔn)聘任未設(shè)崗的（以考代評取得的專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格沒有崗位的）、與本職工作無關(guān)的專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格及不在評審政工職稱范圍和不在政工崗位上的政工職稱。

競爭聘任工作必須在嚴(yán)格考核的基礎(chǔ)上，在上級批準(zhǔn)的設(shè)崗數(shù)額內(nèi)進行。聘任專業(yè)技術(shù)職務(wù)的數(shù)量原則上仍按首輪聘任的比例執(zhí)行（20__年底以前取得“助理”級以上專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格的85%，“員”級專業(yè)技術(shù)職務(wù)的聘任比例由用人單位商主管部門自定）。

第三輪競爭聘任的期限仍定為兩年，從20__年1月1日至20__年12月31日，原聘任的專業(yè)技術(shù)職務(wù)到20__年12月31日期滿終止。

二、免競、擇優(yōu)聘任條件

1、免競聘任條件。（1）上一聘期考核合格以上男滿58周歲（含取得副高級以上職稱要求60歲退休的女專業(yè)技術(shù)人員）、女滿53周歲（時間截止到20__年12月31日）的專業(yè)技術(shù)人員。（2）符合競聘基本條件，并取得下列成績之一者：①享受國務(wù)院政府特殊津貼的人員；②獲得地級以上專業(yè)技術(shù)拔尖人才稱號的人員；③獲得省級科技進步三等獎以上獎勵的主要研究人員（一等獎前三位，二等獎前兩位，三等獎首位。位次有爭議的獎勵，不作為依據(jù)）。④專業(yè)技術(shù)工作成績突出，受到省委、省政府及以上國家機關(guān)表彰的人員。

2、擇優(yōu)聘任條件。符合競聘基本條件，并取得下列成績之一者：（1）上一聘期內(nèi)，連續(xù)兩年年度考核均為優(yōu)秀等次的人員；（2）受到__市級以上黨委、政府、地級市級以上行政主管部門表彰的人員；（3）受到兩次__市行政主管部門與人事局聯(lián)合表彰的人；（4）年度考核為稱職以上的副科級以上干部；（5）事業(yè)單位法人；（6）獲得__市級以上專業(yè)技術(shù)拔尖人才稱號的人員；（7）地級市級專業(yè)技術(shù)（學(xué)科）帶頭人；（8）獲得地級科技進步三等獎以上獎勵的主要研究人員（一等獎前三位，二等獎前兩位，三等獎首位。位次有爭議的獎勵不作為依據(jù)），獲得__市級科技進步一等獎的首位人員。

符合免競聘任條件的人員單獨報表，不占參加競聘人員的基數(shù)。符合擇優(yōu)聘任條件的人員可以優(yōu)先聘任，但聘任的數(shù)量不超過市里下達的聘任數(shù)額。

三、時間安排

專業(yè)技術(shù)職務(wù)第三輪聘任工作原則上到4月中旬全面結(jié)束。具體時間安排為：

1、發(fā)動及準(zhǔn)備階段，2月19日――2月29日，共11天；

2、報名及資格審查階段，3月1日—3月15日，共15天；

3、民主評議階段，3月16日—3月25日，共10天；

4、確定聘任意見階段，3月26日—3月30日，共5天；

5、總結(jié)審批階段，3月31日—4月9日，共10天；

6、兌現(xiàn)工資階段，4月10日—4月30日，共21天。

四、方法步驟及要求

（一）宣傳發(fā)動及準(zhǔn)備階段

1、召開__市事業(yè)單位專業(yè)技術(shù)職務(wù)第三輪競爭聘任動員大會。

2、成立基層單位聘任委員會。主要負責(zé)人任聘任委員會主任，成員包括黨政領(lǐng)導(dǎo)全體成員、政工干部、專業(yè)技術(shù)人員代表。聘任委員會可由5---15人組成，其中專業(yè)技術(shù)人員代表不得少于三分之一。聘任委員會人員構(gòu)成要充分考慮到本單位各個崗位和科室的實際情況，具有廣泛的代表性。

3、制定崗位職責(zé)及考核辦法。由基層聘任委員會研究制定各專業(yè)技術(shù)工作崗位職責(zé)，工作內(nèi)容及任職目標(biāo)要求、考核標(biāo)準(zhǔn)辦法、獎懲制度等?？己宿k法要做到嚴(yán)謹(jǐn)細致，客觀公正，既要突出崗位特點和工作的高標(biāo)準(zhǔn)嚴(yán)要求，又要具有可操作性，實行定性與定量相結(jié)合，平日考核與年度、任職期滿考核相結(jié)合。對工作業(yè)績、科技成果、論文、著作、獎勵等易于量化的項目，可制定定量化考核標(biāo)準(zhǔn)，分項記分；對不易量化的項目可采取民主測評定性考核的辦法。

4、填報《專業(yè)技術(shù)人員登記表》。將本單位20__年12月底前通過評審、考試、確認(rèn)取得專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格人員（以編制為準(zhǔn)。

組織人事部門批準(zhǔn)的內(nèi)退、離崗不在編及20__年底達到退休年齡的人員除外），分系列、分級別填報《專業(yè)技術(shù)人員登記表》，符合免競、擇優(yōu)聘任條件的專業(yè)技術(shù)人員分別填報《免競（擇優(yōu)）聘任人員登記表》。（二）崗位競爭實施階段

1、首先公布上級批準(zhǔn)的競聘崗位和崗位職責(zé)及考核辦法、民主評議辦法，將各系列各級別批準(zhǔn)的最大競聘崗位數(shù)量，向全體人員公開。

2、公開報名。由具備競聘條件的專業(yè)技術(shù)人員提出書面申請。

3、資格審查。聘任委員會逐一審查報名的資格條件，確定免競聘任、擇優(yōu)聘任和競聘候選人。聘任委員會審查競聘人員資格的標(biāo)準(zhǔn)條件是《試行意見》第15、16、17、18條。符合免競聘任、擇優(yōu)聘任的人員要驗收有關(guān)證件，填定《__市專業(yè)技術(shù)職務(wù)免競（擇優(yōu)）聘任審批表》，于3月15日前到人事局審批。

篇（10）

【中圖分類號】R47【文獻標(biāo)識碼】C【文章編號】1008-6455（2011）08-0533-02

國外從20世紀(jì)80年代起對護士工作壓力的研究逐漸增多，國內(nèi)近幾年也開始了這方面的研究。在我國，由于醫(yī)療模式從生物醫(yī)學(xué)模式向生物-心理-社會醫(yī)學(xué)模式的快速轉(zhuǎn)變[1]，醫(yī)療市場的激烈競爭，人們健康需求和維權(quán)意識的不斷提高，對護理工作提出了更高的要求。因此，我國護士群體承受著較大或巨大的工作壓力,工作上的持久壓力會嚴(yán)重影響護士的身心健康，由此會導(dǎo)致護理質(zhì)量和效率的降低。目前,我國醫(yī)院普遍存在護士的數(shù)量相對不足、夜班時間長且頻繁, 致使護士常處于超負荷的工作狀態(tài)[2]。隨著新的？醫(yī)療事故處理護士的工作壓力源主要表現(xiàn)在工作負擔(dān)過重，護士缺乏自信、缺乏工作自主性、缺乏社會的尊重、人際關(guān)系復(fù)雜以及收入偏低，知識儲備不能滿足病人及家屬的心理、情感需求以及病人死亡等方面。關(guān)于護士心理健康的調(diào)查研究表明，我國護士心理健康狀態(tài)低于一般人群,而工作壓力是影響心理健康水平的一個重要因素。20世紀(jì)90年代中期，護理隊伍中出現(xiàn)了一批新的從業(yè)人員，即聘任制護士，聘任制將成為一種基本的人事制度，聘任制護士的比例將越來越大，他們已成為醫(yī)院不可缺少的一支護理隊伍，并成為醫(yī)院臨床護理的主力軍，但是工作壓力卻是他們流失的主要原因。現(xiàn)對聘任制護士工作壓力、心理健康現(xiàn)狀進行調(diào)查分析，從而為維護和促進其身心健康提供理論依據(jù)，并找到良好的應(yīng)對方式，增加適應(yīng)能力,緩解工作壓力，從而提高護理工作質(zhì)量與效率。

1 資料及方法

1.1 一般資料：某醫(yī)院的全院的380名聘用制護士，年齡在20～35之間。

1.2 調(diào)查方法：自制出調(diào)查表，發(fā)給全院的聘用護士，由她們來進行填寫，最后總結(jié)。

1.3 結(jié)果：據(jù)調(diào)查總結(jié)，醫(yī)院聘任制護士的主要壓力以程度高低不同依次為:（1）護理專業(yè)與工作方面的問題（2）工作量與時間分配的問題（3）患者護理方面的問題（4）工作環(huán)境與資源方面的問題（5）管理及人際關(guān)系方面的問題。

2 討論

壓力的定義:又稱緊張或應(yīng)激, 是某些事物對人的生理或心理造成的一系列緊張反應(yīng)狀態(tài)。[3]

壓力源的定義：是指使機體產(chǎn)生壓力反應(yīng)的刺激因素。根據(jù)來源分類，可分為生理性壓力源、心理性壓力源及社會性壓力源。

聘任制護士工作壓力源

位于前10 位的壓力源分別為:“經(jīng)常倒班”、“工資和其他福利待遇低”、“晉升的機會太少”、“擔(dān)心工作中出現(xiàn)差錯事故”、“繼續(xù)深造的機會太少”、“護理工作的社會地位太低”、“護士工作未被患者及家屬承認(rèn)”、“工作量太大”、“無用的書面工作太多”、“沒有時間對患者實施心理護理”;而與護理管理者、醫(yī)生、同事、護士之間的關(guān)系,同事間的支持,以及工作環(huán)境、工作分工則給聘任制護士帶來的壓力較小。

壓力反應(yīng)：是指壓力源引起的機體的非特異性適應(yīng)反應(yīng)，包括生理、情緒、認(rèn)知和行為等方面的反應(yīng)。應(yīng)對方式：通?？煞譃闉榍楦惺綉?yīng)對和問題式應(yīng)對，情感式應(yīng)對指向壓力反應(yīng)，傾向于采用否認(rèn)或過度進食、用藥、飲酒、遠離壓力源等行為回避或忽視壓力源，用于處理情感所致的情感問題[4]。問題式應(yīng)對指向壓力源，傾向通過有計劃的行動，尋求排除或改變壓力源所致影響的方法，實際生活中，人們往往同時使用這兩種應(yīng)對方式，其中問題式應(yīng)對更為有效。

3 采取的有效應(yīng)對方法

聘任制護士心理健康水平：聘任制護士心理癥狀主要表現(xiàn)在強迫癥狀、敵對、人際關(guān)系敏感等方面。聘任制護士多數(shù)年齡較輕,加上保障因素的缺乏使他們在護士群體中更具有獨特性,遇工作壓力易產(chǎn)生心理問題,社會應(yīng)給予關(guān)注,采取正確而有效的應(yīng)對方式,預(yù)防心理疾病，提高工作效率與工作水平。

3.1 保證充足的休息與睡眠:充足的休息與睡眠可促進個體的精力和體力的恢復(fù)，對減輕身心疲勞均有一定的效果。因此，對于聘任制護士而言，充足的休息與睡眠是解決疲勞最基本的方法。

3.2 正確評價自己:聘任制護士自身欲達職業(yè)目標(biāo)，獲得全面的發(fā)展，必須憑借自己的實力腳踏實地走好每條路，同時，對自己的價值觀念、職業(yè)興趣、工作能力及個性特點進行正確而全面的評價，制定出適合自己發(fā)展的目標(biāo)與計劃。

3.3 積極參加有意義的文體活動:在工作之余，聘任制護士應(yīng)培養(yǎng)多種興趣、愛好，豐富自己的業(yè)余生活，積極參加一些有意義的文化、娛樂活動，緩解精神壓力，消除身心疲勞。

3.4 保持良好的心理狀態(tài):聘任制護士應(yīng)加強心理適應(yīng)能力的培養(yǎng),使自我功能保持平衡,在各方面不斷充實自己,努力工作,改變工作態(tài)度,變被動服務(wù)為主動服務(wù),保證工作質(zhì)量。

3.5 努力提高自身整體素質(zhì)、積極發(fā)揮人格魅力:在業(yè)余時間，聘任制護士應(yīng)該多學(xué)習(xí)，多看書，包括專業(yè)書籍與一些文學(xué)報刊，擴展自己的知識面，提高自身素養(yǎng)；并進行在職繼續(xù)教育，深化專業(yè)知識，獲得更高的學(xué)歷，增加自信心。工作中，我們要謙虛謹(jǐn)慎，勤奮好學(xué)，與同事團結(jié)協(xié)作，營造出一個和諧、積極向上的工作氛圍。

3.6 護理管理規(guī)范化、合理化、人性化:護理管理人員應(yīng)重視對聘任制護士進行有計劃的培養(yǎng)與管理[5]，使其能夠享受與在編護士同等的職業(yè)發(fā)展機會，如進修學(xué)習(xí)、?？婆嘤?xùn)等。同時，還應(yīng)對聘任護士在獲得報酬、職稱晉升、崗位競爭等方面的機會與正式在編護士同等的待遇。只有這樣，才能讓聘任制護士有歸宿感，積極發(fā)揮主人翁精神，最大限度的調(diào)動聘任制護士的工作積極性。

4 總結(jié)

通過對該院的380名聘用制護士壓力源進行調(diào)查分析研究，并總結(jié)出有效的應(yīng)對方式，實施一年后，再進行調(diào)查發(fā)現(xiàn)，其中約80%的護士認(rèn)為壓力有所緩解，工作的興趣及責(zé)任感有所增強，工作的效率及質(zhì)量明顯的提高了，從而能夠更好地為患者服務(wù)。